Cultura organizacional
Definición de Cultura
Cultura
Creencias Guías de
Tradiciones
Aprendidas Comportamiento
Compartidos por miembros de una misma sociedad
Cultura
Es el conjunto de creencias,
valores y técnicas utilizadas
en las sociedades humanas
para adaptarse a su
ambiente, donde comparten
estos aspectos y se
transmiten de una generación
a otra.
¿Qué es la cultura organizacional?
https://padlet.com/adolfoferrer/ei5il7znnwd4mg0b
Cultura organizacional
• La noción más extendida de
cultura señala que la cultura
es una recopilación de valores
y creencias que la gente ha
adquirido a lo largo del tiempo
y que se convierten en
supuestos básicos sobre el
comportamiento esperado en
la empresa.
Cultura organizacional
• «Patrón de suposiciones básicas —ya fueran
descubiertas, inventadas o desarrolladas— que son
aprendidas y compartidas por un grupo determinado a
medida que demuestran ser válidas para hacer frente a
problemas de integración interna y de adaptación al
contexto externo del grupo, y por tanto son mostradas a
nuevos miembros como la forma correcta de percibir,
pensar y sentir en relación con estos problemas».
Edgar Schein
¿Qué es la cultura organizacional?
• Es el conjunto de valores,
tradiciones, creencias, hábitos
normas, actitudes y conductas
que le dan identidad,
personalidad, sentido y destino
a una organización para el logro
de sus objetivos económicos y
sociales.
Componentes de la CO
Artefactos visibles
• Incluye los fenómenos culturales que pueden ser
observados, escuchados y sentidos como:
entorno de trabajo, las rutinas de trabajo, la
tecnología, los patrones de comportamiento
observables, el lenguaje, el tono, la manera de
vestir, etc.
Modelos o valores expuestos
• Comprende aquellos valores que los miembros
de la compañía conocen y pueden explicar su
comportamiento a efectos de “lo que está bien y
lo que está mal”. Los valores expuestos aparecen
en aspectos tales como las creencias de la
compañía, estrategias, reglas, metas, etc.
Valores
• Abarca aquellos valores, suposiciones o
creencias que son internalizadas por los
miembros de la organización como la manera
correcta de sentir, percibir y pensar. Estas
suposiciones son generadas por medio de
aquellos comportamientos compartidos por
los miembros de los equipos que con el tiempo
se establecen como los apropiados.
https://greatplacetowork.es/el-iceberg-de-la-agilidad-emocional/
Actividad
• De los factores considerados en las definiciones,
señala ejemplos específicos de la organización
en la que colaboras.
• Compártelos en el chat de la sesión.
¿Cómo se llegó a ese punto?
Formación de la cultura organizacional
Valores y creencias del
individuo
Influencia
Formación de la cultura organizacional
• Los valores y creencias forman parte de la gente,
están con las personas, en su mente, y por ello son
difíciles de cambiar incidiendo en ellos de forma
directa.
• Los directivos, con su práctica diaria y su ejemplo, es
decir, con su comportamiento, en la forma en que
ejercen su responsabilidad y desarrollan sus
relaciones tanto formales como informales con los
que los rodean, están mostrando continuamente lo
que valoran y esperan de sus colaboradores.
Formación de la cultura organizacional
• Los valores y creencias que
forman la cultura de la empresa
son en gran parte resultado de
una acumulación en el tiempo
de experiencias fruto de una
determinada forma de
funcionar de la dirección.
Formación de la cultura organizacional
Declaraciones formales de la filosofía organizacional,
Diseño de espacios físicos
Manejo deliberado de papeles, capacitación y
asesoría por parte de los líderes.
Sistema explícito de premios y reconocimiento.
Sistemas y procedimientos organizacionales.
La cultura organizacional
• "... la forma
) característica de pensar y hacer las cosas
en una empresa... por analogía es equivalente al
concepto de personalidad a escala individual...".
• Personalidad = Individuo
• Cultura = Organización
• García y Dolan (1997
Elementos de la cultura
Símbolos Valores
Ceremonias Historias
Leyendas Anécdotas
https://programas.cuaed.unam.mx/repositorio/moodle/pluginfile.php/1229/mod_resource/content/1/contenido/in
dex.html#fcv2
Elementos de la cultura
• Valores
• Creencias duraderas acerca de que ciertas
conductas o consecuencias específicas sean
preferibles sobre otras, ya sea personal o
socialmente (Chiavenato, 2004).
Elementos de la cultura
• Historias
• Narraciones basadas en hechos reales que se repiten
con frecuencia y que comparte todo el personal
(Hellriegel y Slocum, 2009).
• Anécdotas
• Narraciones basadas en hechos reales que
frecuentemente se comparten entre los empleados
de la organización y se cuentan a las personas de
nuevo ingreso para informarlas sobre la aquélla
(Chiavenato, 2004).
Elementos de la cultura
• Leyendas
• Hechos históricos que pueden estar embellecidos
con detalles ficticios, o mitos que son consistentes
con los valores y creencias de la organización, pero
no están apoyados por los hechos (Robbins, 2009).
• Ceremonias
• Actividades planeadas que constituyen un
acontecimiento especial y se realizan en favor de
un público (Robbins, 2009).
Elementos de la cultura
• Símbolos
• Algo que representa otra cosa. En cierto
sentido, las ceremonias, historias, refranes y
ritos son símbolos, puesto que reflejan los
valores más profundos de una organización
(Dávila, 2000).
Características de la cultura
organizacional
CARACTERÍSTICAS C.O. DÉBIL C.O. FUERTE
Supervisión estrecha. Los trabajadores tienen Supervisión general. Todos tienen libertad para
AUTONOMIA poca liberta en su puesto resolver los problemas de su puesto
Puesto de trabajo estandarizado. Reglas y Puestos de trabajo flexibles. Reglas y
ESTRUCTURA procedimientos formalizados procedimientos no formalizados
La dirección se centra en la producción y La dirección muestra gran interés y apoyo a la
APOYO muestra escaso interés por su plantilla plantilla.
Se aprecian y premia la fidelidad, el esfuerzo, la Las compensaciones y ascensos que se otorgan al
PREMIO cooperación. Se desconocen los niveles personal están basados en su nivel de
productivos del personal productividad.
La gerencia mantiene un nivel mínimo de La gerencia intencionalmente aumenta la
conflicto constructivo, debido a la presencia de intensidad del conflicto constructivo, lo suficiente
CONFLICTOS conflictos disfuncionales o destructivos para que siga siendo viable, autocrítico y creativo.
No se estimula al trabajador a ser innovador y Se alienta y utiliza el talento creativo e innovador.
RIESGOS
creativo
Dimensiones de la cultura organizacional
Toca, C. E. y Carrillo, R. J.
(2009). Asuntos teóricos y
metodológicos de la cultura
organizacional.
Dimensión esencial
• Enmarcan las ideas abstractas compartidas por los miembros de
Valores una colectividad, que proporcionan un sentido de dirección
común sobre lo que es deseable y correcto
• Indican y reafirman lo que es importante para la organización, así
Rituales como el tipo de conducta esperado de sus miembros. (sociales,
laborales, directivos y reconocimiento)
• Se consideran como un sistema coherente de credos
compartidos e interrelacionados que dan explicaciones generales
Ideologías convincentes –en algunas ocasiones míticas– sobre la realidad
social.
• Es la manifestación perceptual de valores y se refiere a las
representaciones, juicios, explicaciones y entendimiento,
Conocimientos establecidos como racionales para la acción, con base en el
acceso a información y a marcos cognitivos.
Dimensión estratégica
Se refiere a las convicciones y
certezas de los líderes.
• Creencias sobre la visión
• Expectativas financieras
• Creencias sobre la competencia en el
mercado
• Creencias sobre la dirección interna
Dimensión manifiesta
• Los símbolos y manifestaciones producidas por un
Artefactos grupo, considerando entre ellos el saber hacer, los
espacios físicos (instalaciones, mobiliario) y la
simbólicos capacidad tecnológica (mecanización,
sistematización).
• El lenguaje en la organización incluye el
vocabulario único o jerga, los dichos, metáforas,
eslóganes, léxicos, glosarios, acrónimos,
Lenguaje expresiones particulares y argot propio de la
industria o sector. De igual modo considera el
lenguaje no verbal o actitudinal como gestos,
señales, expresiones corporales y posturas.
Dimensión manifiesta
• Son relatos verdaderos o elaborados sobre eventos que
Historias incitan a los individuos a adherirse a valores o acciones,
resultando comunes los mitos (ficción) y los héroes
(personificación de valores).
• Representan las premisas, percepciones y pensamientos
compartidos, en los que se fundamentan las visiones del
Supuestos mundo, incluidos aspectos básicos como la naturaleza de
las relaciones humanas, de la verdad, del tiempo y de la
actividad humana.
Conducta • Incluye estándares, convenciones y costumbres que
indican a los miembros la conducta más apropiada y el
estilo de relación preferido —estándares idiomáticos,
modelada decoro público, trato y relaciones de amistad
Manifestaciones de la cultura
Conceptual -
Conductuales Materiales Estructurales
simbólica
• Filosofía • Lenguaje • Tecnología • Políticas y
• Símbolos • Comportamiento • Instalaciones procedimientos
• Mitos no verbal • Mobiliario • Normas
• Historia • Rituales • Equipo • Sistema de status
• Formas de interno
integración • Estructura de
poder
Funciones de la cultura
Definir los límites hasta los que los comportamientos
difieren unos de otros.
Transmite un sentido de identidad a sus miembros.
Facilita la creación de un compromiso personal con algo
más amplio que los intereses personales del individuo.
Incrementa la estabilidad del sistema social.
¿Quién es el Responsable de la Cultura Organizacional?
• Es el directivo, quien modela la cultura y para ello
deberá:
• Liderar con el Ejemplo
• Otorgar Recompensas
• Otorgar Castigos
Creación y sostenimiento de la cultura organizacional
Declaraciones formales de la filosofía organizacional.
Diseño de espacios físicos.
Sistema explícito de premios y castigos.
Historias leyendas, mitos y anécdotas sobre temas importantes.
Lo que miden y controlan los líderes.
Reacciones del líder ante incidentes y crisis .
Cómo está diseñada y estructurada la organización.
• Crear una cultura organizacional adecuada es
sumamente importante, ya que aplicada de forma
correcta, ésta definirá las estrategias, estructuras
y sistemas de la empresa, generando conductas
positivas, tanto individuales como colectivas, y
reflejándose directamente en los resultados
laborales que se obtienen.
Beneficios de una cultura organizacional
sólida
Creas una identidad propia para la empresa, la cual permitirá a los empleados trabajar en
una estrategia alineada con los valores de la organización, fortaleciendo la integración y
sentido de pertenencia.
Aumentarán los niveles de productividad de los colaboradores, ya que al desenvolverse en un
entorno en el que se sienten cómodos les permitirá enfocarse completamente en las tareas
que deben realizar.
La empresa proyectará una buena imagen, tanto dentro como fuera de ella. Esto te permitirá
que tu marca sea reconocida y se hable de ella de forma positiva.
Al fomentar el sentido de pertenencia reduces la rotación laboral, ya que los empleados que
compartan los valores de la empresa le serán más leales. Esto te permitirá evitar reemplazar
colaboradores y ahorrar los gastos que esto representa.
Al contar con una buena reputación, más profesionistas estarán interesados en colaborar con
tu empresa. Para tu organización, el proceso de atracción de talento será mucho más sencillo.
Actividad
• Del documento “Salud organizacional” identificar tres
situaciones que perciba como similares a lo que
acontece en su entorno laboral vinculado con alguno
de los componentes de la cultura organizacional.
• https://drive.google.com/file/d/1lq2WX0lnvFEsRFl-
QtH6pYiF-T97yfoS/view?usp=sharing
• Comente en su grupo la situación y generen ideas de
como intervenir para ajustar la situación.
Cambio Cultural
•¿Qué sucede si el
comportamiento
vigente de la
organización ya no
facilita la
competitividad?
Señales de necesidad del cambio
a) Modificación en los comportamientos de los empleados
b) Disminución de la eficiencia organizacional
c) Disminución del volumen de producción o de ventas
d) Obsolescencia en la tecnología
e) Aparición de quejas de clientes
f) Rechazo de los productos o servicios por parte de los clientes
g) Falta de funcionalidad o respuesta de la estructura organizacional
actual
h) Procesos, procedimientos, normas y políticas poco funcionales
i) Actividades sin responsables
j) Deficiente clima laboral
k) Entre otros
MÉTODOS CONDICIONES QUE INTERVIENEN RESULTADO
Cambio cultural
Desarrollar
✓Generada en la historia un sentido
✓Comunicaciones sobre y por “héroes” y otros de historia
✓Liderazgo y modelamiento de roles Crear un
✓Comunicar normas y valores sentido de
unidad
Cultura
✓Sistemas de recompensa organizacional
✓Carrera administrativa y seguridad laboral cohesiva
✓Contratación y dotación de personal Promover un
✓Socialización de los nuevos miembros del personal sentido de
✓Capacitación y desarrollo pertenencia
✓Contacto entre miembros Aumentar el
✓Participación en la toma de decisiones intercambio
✓Coordinación intergrupal entre los
✓Intercambio personal miembros
Cambio cultural
Definición estratégica del cambio cultural
Diagnóstico - Inmersión Organizacional
Planeación Estratégica del Cambio Cultural
Planeación Operativa del Cambio Cultural
Ejecución del Cambio Organizacional
Gestión del Cambio Organizacional
Monitoreo y Control
Etapas del cambio cultural
Definición Estratégica del Cambio Cultural
Contesta las siguientes interrogantes: ¿Qué tipo de cultura es la deseable? ¿Porqué / Para qué se
requiere un tipo específico de cultura?
Diagnóstico - Inmersión Organizacional
Permite evidenciar la situación actual de la organización con respecto a los elementos culturales.
Como paso inicial se recomienda realizar un proceso de evaluación de la cultura
organizacional
Planeación Estratégica del Cambio Cultural
Ayuda a definir el largo plazo de la estrategia con respecto a la cultura organizacional y permite
alinear la estrategia con la cultura planteada.
Etapas del cambio cultural
Planeación Operativa del Cambio Cultural
En esta etapa se definen las acciones específicas que van relacionadas a los proyectos
organizacionales que facilitarán el cambio cultural. Aquí se incluye temas transversales
relacionados con liderazgo, procesos, tecnología, valores, competencias, paradigmas,
creencias, entre otros. Como todo plan, debe estar estructurado de tal forma que se
identifiquen objetivos, indicadores, actividades, responsables y fechas de ejecución y
seguimiento.
Ejecución del Cambio Organizacional
En esta etapa se ponen en acción todos los planes trazados, siendo importante la participación
activa de toda la organización. Para promover la cooperación de las personas, se precisa un
involucramiento directo del nivel máximo de la organización, así como la promoción de la
importancia de la contribución individual y grupal al cambio.
Etapas del cambio cultural
Gestión del Cambio Organizacional:
Permite gestionar y monitorear el ambiente humano en los diferentes proyectos y procesos de
intervención. Para esto es recomendable usar herramientas y técnicas probadas a través de
procesos formales y actuales de gestión del cambio y el talento humano.
Monitoreo y Control:
“Lo que no se mide no se puede controlar”, y mucho menos mejorar; por lo tanto, es
pertinente crear un modelo adecuado de monitoreo y control que permita verificar si los
cambios tienen realmente resultados en la organización. Puede construirse un tablero de
mando, exclusivamente, para todo el proceso de cambio cultural, aunque siempre es
recomendable unificar estos indicadores en el cuadro de mando formal de la organización.
Modelos (Cameron y Quinn)
Diagnóstico - Inmersión Organizacional
• Modelo cultural de Cameron y Quinn en (2006) proponen una
metodología para el estudio de la cultura organizacional
basada en el modelo Competing Values Framework que
permite diagnosticar y caracterizar la cultura dominante y su
vinculación con el desempeño de la organización a través de la
aplicación de un instrumento denominado Organizational
Culture Assessment (OCAI).
Modelos (Cameron y Quinn)
Características
dominantes
Liderazgo
Criterio de éxito
organizacional
Énfasis Gestión del
estratégico talento humano
Cohesión
organizacional
• Las seis dimensiones que sirven de base para el OCAI son: las
características dominantes de la organización, que indican
cómo es la organización; el liderazgo organizacional y cómo se
transmite en la organización; la administración de los
empleados o el estilo que caracteriza cómo los empleados son
tratados y cómo es el ambiente de trabajo; la cohesión
organizacional o mecanismos que crean lazos que mantienen
unida a la organización; el énfasis estratégico, que detecta qué
puntos principales conducen la estrategia organizacional y el
criterio de éxito, que determina cómo se define la victoria y qué
se recompensa.
Modelos (Modelo cultural de Denison)
Diagnóstico - Inmersión Organizacional
• Denison, Hooijberg y Quinn (1995) plantean una
metodología para el estudio de la cultura organizacional, la
cual busca identificarla a partir de cuatro características
dominantes:
• Involucramiento
• Adaptabilidad
• Consistencia y;
• Misión.
• A través de la aplicación de un instrumento elaborado por
Denison que consta de 60 ítems.
Modelos (Modelo cultural de Denison)
https://www.altoimpacto.com/denison-consulting
Modelos (Modelo cultural de Denison)
• MISIÓN
• Se enfoca en todo lo relacionado con proveer dirección,
propósito y un modelo de desarrollo. O, cómo se responde
a la pregunta:
• “¿Sabemos hacia dónde vamos y cómo llegar allá?”
• Las 3 competencias del cuadrante Misión muestran que las
organizaciones efectivas:
1.Crean una Visión Compartida
2.Definen Intención y Dirección Estratégica
3.Definen Metas y Objetivos
Modelos (Modelo cultural de Denison)
• PARTICIPACIÓN
• Se enfoca en todo lo relacionado con generar compromiso,
sentido de pertenencia y estimular la responsabilidad, responde
a la pregunta:
• “¿Está nuestra gente alineada y comprometida?”
• Las 3 competencias del cuadrante Participación muestran que
las organizaciones efectivas:
1.Empoderan a Otras Personas
2.Desarrollan Orientación de Equipo
3.Desarrollan Destrezas Organizacionales
Modelos (Modelo cultural de Denison)
• ADAPTABILIDAD
• Se enfoca en todo lo relacionado con la identificación de
patrones y tendencias en el mercado , respondiendo a la
pregunta:
• “¿Estamos escuchando al mercado y a nuestros clientes?”
• Las 3 competencias del cuadrante Adaptabilidad muestran que
las organizaciones efectivas:
1.Crean Cambios
2.Enfatizan el Enfoque en el Cliente
3.Promueven el Aprendizaje Organizacional
Modelos (Modelo cultural de Denison)
• CONSISTENCIA
• Se enfoca en todo lo relacionado con la instalación de
sistemas, estructuras y procesos, responde a la pregunta:
• “¿Son escalables nuestra estructura y sistemas?”
• Las 3 competencias del cuadrante Consistencia muestran que
las organizaciones efectivas:
1.Definen Valores Fundamentales
2.Trabajan para Lograr Acuerdos
3.Gestionan la Coordinación e Integración
Modelos (Modelo cultural de O´Reilly)
Diagnóstico - Inmersión Organizacional
• Ha sido desarrollado y utilizado para medir el ajuste
entre los valores del individuo y los valores de la
organización siguiendo los aportes de O’Reilly,
Chatman y Caldwell (1991). Contiene 54 declaraciones
de valor que genéricamente puede capturar valores
individuales (31) y valores organizacionales (23).
Modelos (Modelo cultural de O´Reilly)
Estabilidad Atención al
detalle
Valores
Orientación organizacionales Innovación
a la gente
Orientación
Agresividad
a resultados
Orientación
al equipo
Cambio en la cultura
Cambio cultural
Definición estratégica del cambio cultural
Diagnóstico - Inmersión Organizacional
Planeación Estratégica del Cambio Cultural
Planeación Operativa del Cambio Cultural
Ejecución del Cambio Organizacional
Gestión del Cambio Organizacional
Monitoreo y Control
Modelo de Jhon Kotter
