• Introduction to Management مقدمة في االدارة
• Introduction to HR management مقدمة في ادارة الموارد البشرية
• HR management strategy and analysis تحليل واستراتيجية ادارة
الموارد البشرية
• Organizational structure and design تصميم الهيكل التنظيمي
• Job analysis and design التحليل والتصميم الوظيفي
• Internal workforce planning تخطيط القوى العاملة
• Recruitment and selection التوظيف واالختيار
• Training and development التدريب والتطوير
• Performance evaluation systems نظام تقييم االداء
• Compensations and benefits التعويضات والمزايا
• Payroll كشف الرواتب
• Internal employee relations عالقات الموظفين الداخلية
اشرح وظائف المدراء ؟ مواصفات المدير •
الناجح؟
ماهي المنظمة وماهو دور المدراء بنجاح •
المنظمة ؟
في بيئة المنظمة ما هو االهم الكفاءة ام •
الفعالية ؟
هل يمكن تعيين او توظيف مدراء شباب •
بخبرة عمل قصيرة باالدارة العليا ؟ ناقش
المحاسن والمساوئ؟
Management : is the
process of getting things
done, effectively and
efficiently
INTRODUCTION TO MANAGEMENT
• What is an organization and Management
• Kinds of Managers
• Basics Management functions
• The Science and art of Management
• The Organization’s Environment
فيديو للمناقشة
https://www.youtube.com/watch?v=VLFxC
izz31I
https://www.youtube.com/watch?v=eN_yi
CaKfEw
WHAT IS AN ORGANIZATION AND
MANAGEMENT
Organization a group of people working
:
together in a structured and coordinated
fashion to achieve a set of goals
Defense
The discovery
Profit
of knowledge
Social
The coordination of satisfaction
various local
charities
WHAT IS AN ORGANIZATION AND
MANAGEMENT
Management : A set of activities
(including planning and decision
making, organizing, leading and
controlling) directed at an
organization’s resources toward
achieving organizational goals
Planning and decision
making
• Setting an organization’s goals
• Deciding how best to achieve them
• Selecting a course of action from a set of
alternatives.
• Help managers in how to allocate their time
and resources
Organizing
• Organize people and the other resources
necessary to carry out the plan
• Involves determining how activities and
resources are to be grouped
Leading
Processes used to get members of the
organization to work together to further
the interests of the organization
Controlling
• Monitoring the
organization’s progress
toward its goals
فيديو للتوضيح
https://www.youtube.com/watch?v=ilZuT7Gy0Qw&t=59s
EFFICIENCY الكفاءة
الفعالية EFFECTIVENESS
الكفاءة (حسن استخدام الموارد ) أداء االعمال بطريقة صحيحة
Doing things right
الفعالية (تحقيق االهداف ) انجاز االعمال الصحيحة
Doing right things
اساليب تقييم او قياس االداء
واجب
قارن بين االجراءات والسياسات في المنظمات
التحليل الوظيفي وتصميم
العمل
الهدف من الوحدة
تنظيم عالقات العمل •
تحديد مهام وصالحيات كل وظيفة وفق طريقة تتناسب مع القسم وهيكلية •
الشركة
التفريق بين التحليل الوظيفي وتصميم العمل •
مخرجات التحليل الوظيفي •
طرق ووسائل القيام بالتحليل الوظيفي •
المشاكل اثناء القيام بعملية التحليل الوظيفي •
التصميم الوظيفي (تصميم العمل ) •
اساليب تصميم العمل •
التحليل الوظيفي
تصميم العمل :
ما هي االعمال الموجودة لدي
كيف يمكن انجاز هذه
في المنظمة
االعمال
التحليل الوظيفي
وهو عملية جمع المعلومات حول الوظيفة من مهام ومعارف ومهارات وقدرات
كيف,من,اين
تصميم العمل JOB DESIGN
عملية القيام بتقسيم العمل وتحديد االنشطة التي يقوم بها فرد او مجموعة من االفراد
باالضافة لتحديد العالقة بين االقسام من اجل الوصول لتحقيق اهداف المنظمة
التوصيف الوظيفي = تحليل وظيفي +تصميم العمل +توثيق
االختيار
ارشاد وظيفي التدريب
تعريف الوظيفة التحليل مؤشرات تقييم
االداء
الوظيفي
اعادة تصميم
سالمة الموظف
العمل
التعويضات
تحديد االتجاه
والحوافز
التحليل
الوظيفي
التوصيف
الوظيفي
مسمى كيف المعرفة
الوظيفة المكان
(االنجاز) المهارات •
القدرات
متطلبات العالقات امور اخرى •
التوصيف الوظيفي
كتابة التاريخ •
حالة الوظيفة •
المسمى الوظيفي •
ملخص الوظيفة (او هدفها ) لمحة عامة •
الواجبات والمسؤوليات والصالحيات •
التبعية •
العالقات داخليا و خارجيا •
االجتماعات الواجب حضورها والتقارير الواجب تسليمها •
الكفاءات ومتطلبات الشخص •
الخبرة العلمية والعملية •
الترفيعات •
معايير التقييم •
طرق التحليل الوظيفي
المالحظة المقابلة االستبيان
المذكرات االنترنت
المالحظة
المقابلة (مهيكله او غير مهيكله )
االستبيان
المذكرات
االنترنت
www.onetonline.org
معوقات التحليل الوظيفي
• االدارة ال تقوم بالدعم والمساعدة
خطأ شائع • استخدام اسلوب واحد للتحليل الوظيفي
• عدم تفاعل المدراء والمشرفين او حتى الموظفين بهذه المهمة
• الخبرة الضئيلة باالجابة على االسئلة وعدم القدرة على التعبير او
الوصف
• عدم اعطاء الموظفين الوقت الكافي النجاز التحليل
• الرقعة الجغرافية
خطوات تصميم العمل
• تحديد المهام التي تقام بكل قسم او وظيفة من خالل التحليل الوظيفي
• تحديد الوسيلة او االسلوب المناسب للقيام بالمهمة وماهي درجة
الصالحية المعطاة .الخطوات المطلوبة للقيام بهذه المهمات التي
ستوكل للفرد الحقا
تجميع المهام ضمن وظائف محددة •
ابعاد التصميم الوظيفي
المدى الوظيفي :وهنا يشار الى عدد وتنوع
المهام التي يقوم بها الفرد الواحد
العمق الوظيفي :يشار هنا الى درجة الصالحية
و الحرية للفرد في التخطيط وتنظيم اعمالهم
الخاصة والعمل بالسرعة التي تناسبهم والتنقل
والتواصل حسب الرغبة
بيئة العمل المادية
فلسفة تصميم العمل
اثراء العمل :ايكال مهام للموظف تحتوي على مسؤولية اعلى •
وتتطلب مهارة و خبرة اكثر وهذا تجسيد لفكرة تطوير الموظف
وتمكينه واعطاءه الصالحيات الالزمة كي يقوم بهذه الوظيفة
التوسيع الوظيفي :زيادة عدد المهام المطلوبة من الموظف •
حيث ان المهام االضافية ال تتطلب زيادة مهارة ال تزيد من خبرة
الشخص
التدوير الوظيفي :ويتضمن نقل الموظف من منصب الى منصب •
اخر وهذا يعطي الموظف الفرصة للتعرف ولتعلم مهارات وخبرات
من خالل مهام جديدة
جدولة العمل المرنة -1 :العمل المرن -2العمل عن بعد -3 •
نظام مناوبة العمل (ورديات ) -4نظام اسبوع العمل المضغوط
https://www.youtube.com/watch?v=ld32AFZa0VU
HR OPERATIONS عمليات الموارد البشرية
Internal workforce planning تخطيط القوى العاملة
RECRUITMENT, SELECTION, AND HIRING االستقطاب
واالختيار و التعيين
TRAINING AND DEVELOPMENT التدريب والتطوير
PERFORMANCE APPRAISAL تقييم االداء
PAYROLL كشف الراتب
EMPLOYEE RELATIONS عالقات الموظفين
WORKFORCEعملية تحليل القوى العاملة
ANALYSIS PLANNING
1 • تحليل العرض
2 • تحليل الطلب
3 • تحليل الفجوة
4 • تحليل النتائج
تحليل العرض الوظيفي
اين نحن اليوم ؟ ماذا لدينا ؟ •
هل لدينا مزيج الموظفين المناسبين لتمكين المنظمة في •
تحقيق اهدافها التجارية على المدى القصير والطويل ؟
ماهي المعارف والمهارات والقدرات التي نفتقر لها؟ •
هل نحن بحاجة لزيادة عدد الموظفين لتلبية الطلب التجاري ؟ •
ماذا عن اعادة التوزيع الوظيفي ؟ او زيادة التطوير او
التدريب الداخلي الذي سيلبي احتياجات المنظمة
طرق تحليل العرض الوظيفي
تحليل االتجاه •
السنة مبيعات االنتاجية عدد الموظفين
2015 3110000 9600 324
2016 3800000 11300 336
2017 3893000 12600 309
2018 4107000 12600 326
2019 4296000 12600 341
2020 4460000 12600 354
2021
2022
طرق تحليل العرض الوظيفي
التحليل النسبي
طرق تحليل العرض الوظيفي
تحليل الدوران الوظيفي
التفاعد
االستقاالت
الفصل
التسريح
العجز
االجازات الطويلة
مفارقة الحياة
اجمالي عدد عدد تاركي طرق تحليل العرض الوظيفي
الشهر
العاملين العمل
350 20 1
330 10 2 حساب الدوران
320 7 3 الوظيفي
313 5 4
308 3 5
305 15 6
290 10 7
280 1 8
279 0 9
279 5 10
274 10 11
264 0 12
المجموع
طرق تحليل العرض الوظيفي
• تحليل التدفق البشري 3شهور
تدفق تدفق
داخلي خارجي
الموظفين
4 التحويل الحاليين 6 الترقيات
5 الترقيات 12 االستقاالت
15 تعيينات
بقسم 1 تنزيل رتبة
11 استدعاءات معين 3 التقاعد
3 انهاء عقد
35 المجموع 15 تسريح
40 المجموع
تحليل الطلب الوظيفي
اين نود ان نكون ؟ ماذا نحتاج؟ •
هل الشركة بمرحلة نمو ام تراجع ؟ ما السرعة ؟ في اي مجاالت ؟ •
اذا كانت الشركة تتحرك باتجاه جديد ,فهل الموظفين لديهم المعارف المهارات •
والقدرات المطلوبة لتحقيق النجاح؟
هل تحتاج الشركة العادة تصميم التوصيف الوظيفي لتحقيق اهدافها على •
المدى الطويل ؟
كم عدد الموظفين المطلوبين في كل مجال عمل؟ •
• القضية االساسية هي توقع عدد الموظفين والمهارات المطلوبة لتحقيق
االهداف المستقبلية
طرق تحليل الطلب الوظيفي
طريقة التنبؤ التقديرية
استخدم المعلومات من الماضي والحاضر للتنبؤ بالظروف المستقبلية .
ويحتاج مدير الموارد البشرية
• الشواغر الجديدة او مجموعة المهارات المطلوبة
• المناصب المراد تغييرها او الغاءها او تركها بدون اشغال
• مشاركة العمل (ورديات العمل )
• احنياجات تصميم الوظائف او تغييرا بالهيكل التنظيمي
• تكلفة التغيير
• تعديالت في التكاليف المباشرة و غير المباشرة و العمالة المتعاقدة و
االشراف
طريقة التنبؤ التحليلية
انواع التنبؤ التقديرية في تحديد الطلب
الوظيفي
• التقديرات االدارية
• طريقة دلفي
• اسلوب المجموعات االسمية
• اسلوب المحاكاة
تحليل الفجوة
تحليل الفجوة هو عملية مقارنة تحليل العرض و تحليل الطلب لتحديد االختالفات بين
مستوى الموظفين الحاليين والمهارات والمعارف والقدرات المطلوبة للمستقبل
تحليل العرض الوظيفي يحدد المستوى الوظيفي والمعارف والمهارات والقدرات الموجودة
فعال
اما تحليل الطلب الوظيفي فهو يحدد المستوى الوظيفي والمعارف والمهارات والقدرات
المطلوبة للمستقبل
تحدد عملية التوفيق بين االختالفات بين العرض والطلب أساس الغايات واألهداف لخطة
القوى العاملة
قد يحدد تحليل الثغرات أوجه القصور في احتياجات التوظيف
كما أنها تكشف عن فائض في مستويات التوظيف في وظائف ومعارف ومهارات وقدرات
معينة
وقد ينتج الفائض من الكفاءات التشغيلية والتقدم التكنولوجي وانخفاض معدالت الهدر
والتغييرات التجارية و الصناعية
تحليل النتائج
في تحليل النتائج يتم فحص كيف يمكن للشركة الحصول على ما تحتاجه وفق الميزانية
المتاحة .كما ينظر هنا الى ايالء جهود التوظيف اهمية او االنتظار قبل االنخراط في اي
جهد لملء الفراغ وهنا يجب على االدارة االختيار ما بين البناء او الشراء او
االستعارة
البناء :وهنا نشير الى بناء المواهب الى اعادة توزيع او تدريب القوى العاملة الحالية
لتلبية االحتياجات المستقبلية
الشراء :وهنا نشير الى شراء المواهب وهو ما يترجم بالتعيينات الجديدة
االستعارة :وهنا يشار الى استعارة المواهب عن طريق مصادر خارجية او استئجار او
تعاقد مع اخرين النجاز العمل
يجب مراعاة سوق العمل اثناء تحليل النتائج و معدالت البطالة معدالت االجور و التسريح
