Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 "! ر#'را& ت ا#*ث وا+,# ا-!.
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 2021 رس. - 01 'د6 05 '-!.
ﻣﺴﺎﻫﻤﺔ ﺟﻮﺩﺓ ﺍﳊﻴﺎﺓ ﺍﻟﻮﻇﻴﻔﻴﺔ ﰲ ﲢﻘﻴﻖ ﺍﻻﻟﺘﺰﺍﻡ ﺍﻟﺘﻨﻈﻴﻤﻲ
- ة2#3- ،!" #$% ر* و(' م ا, % وا- د. /0 ' م%' ا1،-أ-ة ذة أ،ال . د-
2021/03/30 : @A% ا5* ر6 2021/03 /12 :>= ل% ا5* ر6 2021/ 01 /14 :م4 0 5* ر6
:ﻤﻠﺨص
ﻫو ذﻝك،ﻝﻌل اﺒرز ﻤﺎ أﺤدﺜﺘﻪ اﻝﺘوﺠﻬﺎت اﻝﻌﺎﻝﻤﻴﺔ ﻤن ﺘﺄﺜﻴرات ﺠذرﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻔﺎﻫﻴم اﻹدارة اﻝﺤدﻴﺜﺔ
اﻻﻨﺸﻐﺎل اﻝﺘﺎم واﻝﻌﻨﺎﻴﺔ اﻝﻔﺎﺌﻘﺔ ﺒﺎﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ اﻝﻤورد اﻷﻫم اﻝذي ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻴﻪ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق
وﻤن أﺠل اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن ﻗدراﺘﻪ وزﻴﺎدة ﻓﻌﺎﻝﻴﺘﻪ ﻜﺎن ﻝزاﻤﺎ ﻋﻠﻴﻬﺎ أن ﺘﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ، أﻫداﻓﻬﺎ
ﻜﺄﺴﻠوب ﻴﻤﻜن ﻤن ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝذي ﺘﺠﺎﻫد اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻝﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻓﻲ ظل ﻤﺤﻴط اﻝﺸﻲء اﻝﺜﺎﺒت ﻓﻴﻪ
ﻝذا ﻫدﻓت ﻫﺎﺘﻪ اﻝدراﺴﺔ إﻝﻰ إﺒراز أﻫﻤﻴﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﺒﺄﺒﻌﺎدﻫﺎ اﻝﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق.اﻨﻪ ﻏﻴر ﺜﺎﺒت
ﻝﺘﺘوﺼل اﻝدراﺴﺔ. ﻤن ﺨﻼل إﺒراز ﺨﺼﺎﺌص ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ وﺒراﻤﺠﻬﺎ وﻤدى ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ،اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ
ﻝذا ﻓﻤن.إﻝﻰ أن ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻜﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻤﻤﺎرﺴﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘ ازم اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ
اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ ﻓﻲ اﺘﺨﺎذ اﻝﻘ اررات وﺘﻘوﻴﺔ،اﻝﻀروري زﻴﺎدة ﺘﻔﻌﻴل ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘﻔﻌﻴل ﻨظﺎم اﻷﺠور
.اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
اﻝوﻻء اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ،اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ، ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ: اﻝﻜﻠﻤﺎت اﻝﻤﻔﺘﺎﺤﻴﺔ
I31,O33 :JEL ﺘﺼﻨﻴف
Abstract:
Perhaps the most prominent impact of global trends in the radical effects of modern
management concepts is that total preoccupation and extreme care for the human resource
as it is the most important resource on which the organization depends in achieving its
goals, and in order to benefit from its capabilities and increase its effectiveness, it had to
rely on the quality of career as a method. It enables to achieve the organizational
commitment that organizations strive to achieve in the vicinity of something in which it is
fixed is not fixed.
Therefore, this study aimed to highlight the importance of job quality in its various
dimensions in achieving organizational commitment, by highlighting the characteristics of
job quality and its programs and the extent of their effectiveness. The study concludes that
the quality of job life as a set of organizational practices contributes to achieving
organizational commitment. The quality of job life through activating the wage system,
participating in decision-making and strengthening social relations.
Keywords: Quality of Life, Organizational Commitment, Organizational Loyalty
Jel Classification : I31,O33
chenafi.naoual@gmail.com :*ﺷﻨﺎﰲ ﻧﻮال
196
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
ﻤﻘدﻤﺔ:
اﻨﻪ وﺒﺎﻝﻨظر إﻝﻰ اﻝﺘطورات اﻝﻤﺘﺴﺎرﻋﺔ واﻝﺘﻐﻴرات اﻝﻤﺘﻼﺤﻘﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻌرﻓﻬﺎ ﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻴوم وﺒﺎﺸﺘداد اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ
ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺒﺎت اﻝﺒﻘﺎء واﻝﻨﺠﺎح ﻫدف اﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ.ﻓﻬﻨﺎك ﻤﻨظﻤﺎت ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻰ ﺠذب اﻝﻤوﻫوﺒﻴن
وأﺨرى ﺘﺴﻌﻰ إﻝﻰ اﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬم وﺒﻴن ﻫذﻩ وﺘﻠك ظﻬر ﻤﺎﻴﺴﻤﻰ ﺒﺤرب اﻝﻤواﻫب وذﻝك ﻤن ﺨﻼل اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر
اﻷﻤﺜل ﻓﻲ اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻐﻴرت اﻝﻨظرة إﻝﻴﻬﺎ وأﺼﺒﺤت أﻫم اﻷﺼول واﻝرﻜﺎﺌز اﻝﺘﻲ ﻴﺠب اﻻﺴﺘﺜﻤﺎر
ﻓﻴﻬﺎ.
ﻏﻴر أن اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﺎﻝﻤوظﻔﻴن اﻝﻤوﻫوﺒﻴن أﻀﺤﻰ أﻜﺜر ﺼﻌوﺒﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺎت ،ذاك أن اﻝﻤوظﻔون اﻝﻤوﻫوﺒون
أﺼﺒﺤوا ﻴﺒﺤﺜون ﻋن اﻝﻤﻨظﻤﺎت وﻓرص اﻝﻌﻤل اﻝﺘﻲ ﺘوﻓر ﻝﻬم أﻓﻀل ﻤﺴﺘوى ﺘوازن ﺒﻴن اﻝﺤﻴﺎة واﻝﻌﻤل .وﻓﻲ
ﻫذا اﻝﺴﻴﺎق ﺒرز ﻤﻔﻬوم ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻩ اﺘﺠﺎﻫﺎ وﻤﻨﻬﺠﺎ ﺤدﻴﺜﺎ ﻴﻨظر إﻝﻰ اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري ﻜﺄﺼل
ﻤن أﺼول اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
وﻫو ﻤرﺘﺒط ﺒﻤدى ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒراﻤﺞ واﺴﺘراﺘﺠﻴﺎت ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ واﻝﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﺢ ﻓرص اﻝﻨﻤو واﻝﺘرﻗﻲ
واﻝﺘﻘدم اﻝوظﻴﻔﻲ وﻜذا ﻤدى ﺘوﻓﻴر ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﻤﺎدﻴﺔ وﻤﻌﻨوﻴﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ وﺠو ﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻤﻼﺌم ﻤن إﺸراف ورﻗﺎﺒﺔ
واﻴﺠﺎﺒﻴﺔ اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ وﻫذا ﻤﺎ ﻴﺴﻤﺢ ﻝﻠﻤوظف ﺒزﻴﺎدة اﻝﺘزاﻤﻪ اﺘﺠﺎﻩ ﻤﻨظﻤﺘﻪ.
إﺸﻜﺎﻝﻴﺔ اﻝدراﺴﺔ:
ﻓﻲ ظل ﻤﺎ ﺘواﺠﻬﻪ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻴوم ﻤن ازدﻴﺎد ﺤﺎﺠﺎت وﺘطﻠﻌﺎت اﻝﺴوق وﺘﺴﺎرع وﺘﻴرة اﻝﺘﻘدم اﻝﺘﻜﻨوﻝوﺠﻲ
واﻝﻌوﻝﻤﺔ إﻝﻰ ازدﻴﺎد ﺤدة اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺒﻴن ﻤﻨظﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل ،ﻴﺘوﻗف ﻋﻠﻰ ﻤدى اﻫﺘﻤﺎﻤﻬﺎ و اﺴﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ ﻓﻲ اﻝﻌﻨﺼر
اﻝﺒﺸري اﻝذي ﻴﻌد ﺤﺠر اﻝزاوﻴﺔ ﻓﻴﻬﺎ ،ﺤﻴث أﺼﺒﺢ ﻨﻤو اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻻ ﻴﻤﻜن ﻝﻪ أن ﻴﺘﻘدم إﻻ ﺨﻼل ﻤوظﻔﻴن ﻝدﻴﻬم
اﻝﺘزام ﺤﻘﻴﻘﻲ ﻝﻬﺎ وراﻀﻴن ﻋﻨﻬﺎ،وﻤدرﻜﻴن ﻷﻫﻤﻴﺔ وﻗﻴﻤﺔ ﻤﺎ ﻴﻘدﻤوﻨﻪ.
وﺘﺄﺴﻴﺴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺴﺒق ﻨطرح إﺸﻜﺎﻝﻴﺔ اﻝﺒﺤث ﻓﻲ اﻝﺘﺴﺎؤل اﻝرﺌﻴﺴﻲ اﻝﺘﺎﻝﻲ :ﻜﻴف ﻴﻤﻜن ﻝﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ
أن ﺘﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ؟
ﻝﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋن اﻹﺸﻜﺎﻝﻴﺔ اﻝرﺌﻴﺴﻴﺔ ﺴﻴﺘم طرح ﻋدة ﺘﺴﺎؤﻻت ﻓرﻋﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺴﻨﻘوم ﺒﻤﻌﺎﻝﺠﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺒﺤﺜﻨﺎ وﻫﻲ:
-ﻤﺎ اﻝﻤﻘﺼود ﺒﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ؟ وﻓﻴﻤﺎ ﺘﻜﻤن أﻫداﻓﻬﺎ؟
-ﻤﺎ اﻝﻤﻘﺼود ﺒﺎﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ؟
-ﻤﺎﻫﻲ أﺒﻌﺎد اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ؟
أﻫﻤﻴﺔ اﻝدراﺴﺔ:
ﺘﻨﺒﻊ أﻫﻤﻴﺔ ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻤن أﻫﻤﻴﺔ ﻤوﻀوع ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ و ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ
اﻝذي ﺒﺎت ﻀرورة ﻤﻠﺤﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻝﻼﺤﺘﻔﺎظ ﺒﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ اﻝﻜﻔؤة واﻝﻤوﻫوﺒﺔ ،ﺤﻴث أدرﻜت اﻝﻤﻨظﻤﺔ أن
اﻝﺘوﺠﻪ ﻨﺤو ﺘﺒﻨﻲ ﺒراﻤﺞ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻴﻤﻜن ﻤن ﺘﻌزﻴز اﻝوﻻء واﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝﻠﻔرد اﺘﺠﺎﻫﻬﺎ.
197
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
أﻫداف اﻝدراﺴﺔ:
ﺘﻬدف ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝﻰ ﺘوﻀﻴﺢ ﺠﻤﻠﺔ ﻤن اﻝﻨﻘﺎط ﻤﻨﻬﺎ:
-اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﻤﻔﻬوم ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ.
-اﻝﺘﻌرف ﻋﻠﻰ ﺨﺼﺎﺌص ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ،واﻫم اﻷﺒﻌﺎد اﻝﺘﻲ ﺘﻘوم ﻋﻠﻴﻬﺎ.
-ﺘﺤدﻴد ﻤﻔﻬوم اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ.
-إﺒراز أﻫﻤﻴﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ.
اﻝﻤﻨﻬﺞ اﻝﻤﺘﺒﻊ:
إن اﻝﻤﻨﻬﺞ اﻝﻤﻼﺌم ﻝﻬذﻩ اﻝدراﺴﺔ ﻫو اﻝﻤﻨﻬﺞ اﻝوﺼﻔﻲ اﻝذي ﻴﻤﻜن ﻤن دراﺴﺔ اﻝظﺎﻫرة وﻴﻬﺘم ﺒوﺼﻔﻬﺎ وﺼﻔﺎ
وﻴﻌﺒر ﻋﻨﻬﺎ ﻜﻴﻔﻴﺎ ﺒوﺼﻔﻬﺎ وﺒﻴﺎن ﺨﺼﺎﺌﺼﻪ،ﻤن ﺨﻼل ﺠﻤﻊ اﻝﺒﻴﺎﻨﺎت واﻝﻤﻌﻠوﻤﺎت ﻋن ﻤﺸﻜﻠﺔ اﻝدراﺴﺔ دﻗﻴﻘﺎ ّ
ﻝﺘﻔﺴﻴرﻫﺎ؛ ﺒﺎﻻﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻝدراﺴﺎت اﻝﺴﺎﺒﻘﺔ واﻝﻤراﺠﻊ واﻝﻤﻘﺎﻻت ذات اﻝﺼﻠﺔ ﺒﺎﻝﻤوﻀوع.ﺜم اﻝوﺼول إﻝﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ
ﻤﻌﻴﻨﺔ.
ﻤﺤﺎور اﻝدراﺴﺔ:
ﺘم ﺘﻘﺴﻴم ﻫذﻩ اﻝدراﺴﺔ إﻝﻰ اﻝﻤﺤﺎور اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
اﻝﻤﺤور اﻷول:ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ.
اﻝﻤﺤور اﻝﺜﺎﻨﻲ:اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ.
اﻝﻤﺤور اﻝﺜﺎﻝث:ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ.
أوﻻ-ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ:
-1ﻤﻔﻬوم ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ:
ﻴﻌد ﻤﻔﻬوم ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺤدﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻤﻨظﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل وﻓﻲ ﻤﺠﺎل إدارة اﻝﻤوارد
اﻝﺒﺸرﻴﺔ ،إذ ﺘﻌود ﺒداﻴﺎﺘﻪ إﻝﻰ ﻨﻬﺎﻴﺔ اﻝﺴﺘﻴﻨﻴﺎت وﺒداﻴﺔ اﻝﺴﺒﻌﻴﻨﻴﺎت ﻤن اﻝﻘرن اﻝﻌﺸرﻴن ﻤن ﺨﻼل ﺘﺄﻜﻴد ﺠودة
اﻝﺤﻴﺎة ﻓﻲ ﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل.وﻤن ﺨﻼل اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ أﺜر اﻝﺘوظف ﻓﻲ ﺼﺤﺔ اﻝﻌﺎﻤل وﺘﻌرف اﻝطراﺌق اﻝﺘﻲ ﺘؤدي
إﻝﻰ ﺘﺤﺴﻴن أداء اﻝﻔرد ﻓﻲ أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل.
ﻝﺘﺤظﻰ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻌد ﺒﺎﻫﺘﻤﺎم ﻜﺒﻴر وﻤﺘزاﻴد ﻤن ﻗﺒل اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن واﻝﻜﺘﺎب .
ﻓﻌرف Surya & Shaniﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ "درﺠﺔ اﻝﺘﻤﻴز اﻝﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋن ظروف اﻝﻌﻤل واﻝﻌﻼﻗﺔ
ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤل وﺒﻴﺌﺘﻪ ،إﻀﺎﻓﺔ إﻝﻰ اﻝﺒﻌد اﻹﻨﺴﺎﻨﻲ اﻝذي ﻴﺴﺎﻫم ﻓﻲ ﻤﻌظﻤﻪ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻝرﻀﺎ اﻝﻌﺎم وﺘطور اﻷداء
1
ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻔرد ،ﺜم ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻜﻜل "
ﻜﻤﺎ ﻋرﻓت أﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ"ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻷﻨظﻤﺔ واﻝﺒراﻤﺞ اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺘﺤﺴﻴن وﺘطوﻴر ﻤﺨﺘﻠف اﻝﺠواﻨب اﻝﺨﺎﺼﺔ
ﺒﺎﻝرأس اﻝﻤﺎل اﻝﺒﺸري ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ،واﻝﺘﻲ ﻤن ﺸﺄﻨﻬﺎ أن ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻝﻸﻓراد وﺒﻴﺌﺘﻬم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ
198
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
واﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻝﺼﺤﻴﺔ ،واﻝذي ﺒدورﻩ ﻴﻨﻌﻜس اﻴﺠﺎﺒﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ،وﻤن ﺜم ﻴﺴﺎﻫم ﻓﻲ
2
ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ واﻝﻔرد واﻷطراف ﻜﺎﻓﺔ ذات اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ"
،ﺒﻤﻌﻨﻰ آﺨر ﻫﻲ" ﻋﻤﻠﻴﺔ واﻋﻴﺔ ﻤﺨططﺔ وطوﻴﻠﺔ اﻷﺠل ﺠﻤﺎﻋﻴﺔ ﻫﺎدﻓﺔ إﻝﻰ اﻝﺘﻐﻴﻴر ﺘﻤﺜل اﻝﺠﻬﺎز اﻝﻤﺴﺌول
ﻋن ﺘﺤﻘﻴق اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ٕواﺤداث اﻝﺘوازن ﺒﻴن اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ واﻷﺴرﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ،ﺘﻘوم ﻋﻠﻰ اﻝﻌداﻝﺔ
اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻜراﻤﺔ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ،ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻔق ﻤﻊ اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ اﻝﻌﻠﻴﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﺜﻘﺎﻓﺘﻬﺎ اﻝﺴﺎﺌدة ،ﻤن
ﺨﻼل ﺘﺄﻤﻴن ظروف ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ وآﻤﻨﺔ ،ﻤن أﺠل رﻓﻊ ﻤﺴﺘوى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن وﺘوﻓﻴر اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤﻼﺌﻤﺔ ﻤن
أﺠل ﻨﻘل اﻝﻤﻨظﻤﺔ إﻝﻰ وﻀﻌﻴﺔ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻤﺘطورة ﺘﺴﻤﺢ ﻝﻬﺎ ﺒﻤزﻴد ﻤن اﻝﺘطور واﻝﻨﺠﺎح ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﺘؤﻤن اﻝﻤﻘدرة
3
اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ واﻷداء اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻲ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ "
داﺌﻤﺎ وﻓﻲ ﻨﻔس اﻹطﺎر ﻋرﻓت ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻬﺎ" ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻌﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ اﻝﻤﺨططﺔ
واﻝﻤﺴﺘﻤرة واﻝﺘﻲ ﺘﺴﺘﻬدف ﺘﺤﺴﻴن ﻤﺨﺘﻠف اﻝﺠواﻨب اﻝﺘﻲ ﺘؤﺜر ﻋﻠﻰ اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن وﺤﻴﺎﺘﻬم اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ
أﻴﻀﺎ ،واﻝﺘﻲ ﺘﺴﻬم ﺒدورﻫﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻷﻫداف اﻹﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ واﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻴﻬﺎ واﻝﻤﺘﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤﻌﻬﺎ "
إذن وﻤﻤﺎ ﺴﺒق ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ أن ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻫﻲ ظروف ﻋﻤل ﺠﻴدة ٕواﺸراﻓﺎ ﺠﻴداً ،وﻤرﺘﺒﺎت وﻤزاﻴﺎ
وﻤﻜﺎﻓﺂت ﺠﻴدة ،وﻗد اًر ﻤن اﻻﻫﺘﻤﺎم واﻝﺘﺤدي ﺒﺎﻝوظﻴﻔﺔ ،وﺘﺘﺤﻘق ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻤن ﺨﻼل ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻋﻼﻗﺎت
اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻝﺘﻲ ﺘﺸﺠﻊ اﺴﺘﺨدام ﺠﻬود ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻹﻋطﺎء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓرص أﻜﺒر ﻝﻠﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ وظﺎﺌﻔﻬم،
واﻝﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻝﻔﻌﺎﻝﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻜﻜل.
-2ﺨﺼﺎﺌص ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ:
4
ﻝﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﺨﺼﺎﺌص ﻋدة أﻫﻤﻬﺎ:
-ﺘﻌوﻴض)راﺘب وﻓواﺌد أو ﻤﻨﺎﻓﻊ ﺠﺎﻨﺒﻴﺔ(
-ظروف ﻋﻤل ﺼﺤﻴﺔ ،وآﻤﻨﺔ.
-وﺠود ﻓرص ﻻﺴﺘﺨدام ﻗدرات اﻝﻔرد وﺘطوﻴرﻫﺎ )اﺴﺘﺨدام ﻤﺎ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻪ ﻤن ﻤﻌﺎرف وﻤﻬﺎرات ،وﻗدرات ،وﺘﻤﻜﻴﻨﻪ
ﻤن اﻝﺘﺤﻜم ﻓﻲ وظﻴﻔﺘﻪ ،وﺘطوﻴر ﻤﺸﺎﻋر اﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﻝدﻴﻪ.
-ﺘطوﻴر اﺤﺘﻤﺎﻻت اﻝﻨﻤو اﻝﻤﺴﺘﻤر واﻷﻤﺎن.
-اﻝﻤﻨﺎخ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل )ﻋﻼﻗﺎت اﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺠﻴدة ﺒﻴن اﻝزﻤﻼء و اﻝرؤﺴﺎء(.
-اﻝﺘوازن ﺒﻴن ﺤﻴﺎة اﻝﻌﻤل واﻝواﺠﺒﺎت اﻷﺨرى ﻝﻐﻴر اﻝﻌﻤل.
-اﻝﻤﺴؤوﻝﻴﺔ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ) ﻋﻤﻠﻴﺎت اﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ﻤن ﻨﺎﺤﻴﺔ أﺨﻼﻗﻴﺔ ٕواﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺎت اﻝﺘوظﻴف
واﻝﺘﺴوﻴق(.
-3أﻫﻤﻴﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ:
5
ﺘﺒرز أﻫﻤﻴﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ :
أﻨﻬﺎ ﻤﺼدر ﻝﻠﺘﺄﺜﻴر ﻋﻠﻰ اﻝﺼﺤﺔ اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻝﺠﺴﻤﺎﻨﻴﺔ ﻝﻠﻤوظﻔﻴن.
أﻨﻬﺎ أﺤد اﻝﻤﺘﻐﻴرات اﻝﻬﺎﻤﺔ اﻝﻤﻌوﻗﺔ أو اﻝداﻋﻤﺔ ﻝﻜﻔﺎءة اﻷداء.
199
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
إﻨﻬﺎ أﺤد اﻝﻌﻨﺎﺼر اﻝﻬﺎﻤﺔ اﻝﻤؤﺜرة ﻋﻠﻰ داﻓﻌﻴﺔ اﻷﻓراد ووﻻﺌﻬم.
ﺘﻌﻜس اﻫﺘﻤﺎم ﻗﻴﺎدات اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﺒﻤﺸﺎﻋر اﻝﻤوظﻔﻴن.
وﻴرى Garg et alأن أﻫﻤﻴﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﺘﻜﻤن ﻓﻲ:
زﻴﺎدة اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل.
اﻨﺨﻔﺎض ﻤﻌدل اﻝﻐﻴﺎب ﻋن اﻝﻌﻤل.
اﻨﺨﻔﺎض ﻤﻌدل اﻝدوران اﻝوظﻴﻔﻲ.
-4أﻫداف ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ:
ﺘﻬدف اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻤن ﺨﻼل ﺘﺒﻨﻴﻬﺎ ﻝﺒراﻤﺞ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ إﻝﻰ ﺘﺤﻘﻴق ﻤزاﻴﺎ ﻤﺘﻌددة أﻫﻤﻬﺎ:
ﺘزﻴد ﻤن اﻫﺘﻤﺎم اﻹدارة ﺒﺄﻓﻜﺎر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن
ﺘزﻴد ﻤن اﻫﺘﻤﺎم اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺄﻓﻜﺎرﻩ اﻝﺘﻲ ﺘدرﺴﻬﺎ اﻹدارة.
اﻻﻝﺘزام :ﺘﺨﻠق اﻝﺘزام ﻤن ﻗﺒل اﻝﻌﺎﻤل ﺘﺠﺎﻩ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ) ﺠودة اﻝﺴﻠﻊ واﻝﺨدﻤﺎت(.
اﻻﺘﺼﺎﻻت:ﺘزﻴد ﻤن ﺤرص اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻋﻠﻰ اﻻﺘﺼﺎل ﺒﺎﻝﻤﺸرﻓﻴن.
اﻝﺘطوﻴر:ﺘطور اﻝﻤﺸرﻓﻴن ﻝﺘﺤوﻝﻬم إﻝﻰ ﻗﺎدة أﻓﻀل وﺼﻨﺎع ﻗرار ﺒﺘزوﻴدﻫم ﺒﺄدوات ﺤدﻴﺜﺔ .
اﻻﺒﺘﻜﺎر:ﺘﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ اﻻﺒﺘﻜﺎر ﻤن ﺨﻼل اﺤﺘرام أﻓﻜﺎر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن.
اﻝرﻀﺎ :ﺘزﻴد ﻤن رﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻤن ﺨﻼل اﻝﻤﺸﺎرﻜﺔ ﻓﻲ ﺼﻨﻊ اﻝﻘرار.
وﻴﻌﺘﺒر Srivastava et Kanpurاﻨﻪ وﻤن ﺒﻴن اﻷﻫداف اﻝﻨﺎﺘﺠﺔ ﻋن ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻫﻲ:
-زﻴﺎدة اﻝﺘزام اﻝﻤوظﻔﻴن.
-ﺘﺤﺴﻴن اﻝﻌﻤل اﻝﺠﻤﺎﻋﻲ.
-ﺘﺤﺴﻴن ﻤﻌﻨوﻴﺎت اﻝﻤوظﻔﻴن.
-اﻝﺤد ﻤن اﻹﺠﻬﺎد اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ.
-ﺘﺤﺴﻴن اﻝﻌﻼﻗﺎت داﺨل اﻝﻌﻤل وﺨﺎرﺠﻪ.
-ﺘﺤﺴﻴن إدارة اﻝﺘﻐﻴﻴر اﻝﻤﺴﺘﻤر.
إذن وﻤن ﻫذﻩ اﻷﻫداف ﻴﺘﻀﺢ ﺠﻠﻴﺎ أن ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﺘﺴﻬم ﻓﻲ ﺘوﻓﻴر ﻗوة ﻋﻤل أﻜﺜر ﻤروﻨﺔ ،ووﻻء
وداﻓﻌﻴﺔ ،وﺘوﻓر ظروف ﻋﻤل ﻤﺤﺴﻨﺔ وﻤطورة ﻤن وﺠﻬﺔ ﻨظر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ،ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗدرة اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺘوظﻴف
أﺸﺨﺎص أﻜﻔﺎء ﻓﻘط ،وﻝﻜﻨﻬﺎ ﺘﻌظم أﻴﻀﺎ ﻗدرة اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ .
-5أﺒﻌﺎد ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ:
اﺨﺘﻠف اﻝﻌﻠﻤﺎء واﻝﺒﺎﺤﺜون ﻓﻲ ﺘﺤدﻴد أﺒﻌﺎد ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﺤﺴب اﻷﻫداف اﻝﺘﻲ أُﻨﺸﺌت ﻤن أﺠﻠﻬﺎ
ودراﺴﺔ ﻜل ﻤﻨﻬم ،وﻝﻘد اﺘﻔق ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن ﻋﻠﻰ اﻷﺒﻌﺎد اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
أ-ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل:وﺘﺘﻜون ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺸﻘﻴن ﻫﻤﺎ :ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدي واﻝﺘﻲ ﺘﺸﻤل اﻝظروف
اﻝﻤﻨﺎﺨﻴﺔ اﻝﺴﺎﺌدة ﻓﻲ ﻤﻜﺎن اﻝﻌﻤل داﺨل اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،ﻜﺎﻝﺘﻬوﻴﺔ ،واﻹﻀﺎءة ،اﻝﻨظﺎﻓﺔ ،ﻀﻐط اﻝﻌﻤل ،ﻤﺴﺎﺤﺎت
200
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
اﻝﻌﻤل ،اﻝﻀﺠﻴﺞ ،ﻋدد ﺴﺎﻋﺎت اﻝﻌﻤل... ،اﻝﺦ ،ﻫذﻩ اﻝظروف ﻝﻬﺎ اﻨﻌﻜﺎس وﺘﺄﺜﻴر ﻓﻲ ﺴﻼﻤﺔ وﺼﺤﺔ اﻝﻤوارد
اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻌﻤل وﻓﺎﻋﻠﻴﺔ أداﺌﻬﺎ ،أﻤﺎ اﻝﺸق اﻝﺜﺎﻨﻲ ﻓﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻨﻔﺴﻴﺔ واﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺘﻲ ﺘﺸﺘﻤل
ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻨﺎخ اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﻌﺎم وطﺒﻴﻌﺘﻪ ،واﻝرواﺒط اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺼراﻋﺎت اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ اﻝﻤوﺠودة ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن.
ب-اﻝﺤواﻓز:ﺘﺨﺘﻠف أﻨظﻤﺔ اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت ﻤن ﻤؤﺴﺴﺔ ﻷﺨرى ،وﺒﻐض اﻝﻨظر ﻋن طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻤﻜﺎﻓﺂت واﻝﺤواﻓز) ﻤﺎدﻴﺔ
او ﻤﻌﻨوﻴﺔ( ،ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻝﻤدﻴرﻴن أن ﻴﺒدوا اﻫﺘﻤﺎم ا ﺒﺤواﻓز ﻤوظﻔﻴﻬم ﻜل ﺤﺴب أداﺌﻪ ،واﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻪ ،ورﻏﺒﺎﺘﻪ .
ﻓﺎﻝﺤواﻓز ﻫﻲ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻝﻤؤﺜرات اﻝﻤﺎدﻴﺔ واﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ اﻝذاﺘﻴﺔ واﻝﺨﺎرﺠﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘوﺠﻪ ﺴﻠوك اﻝﻌﻤل وﺘؤﺜر ﻓﻲ
ﻤﻌﻨوﻴﺎﺘﻬم وﻤﺴﺘوى اﻝرﻀﺎ اﻝوظﻴﻔﻲ واﻷداء وﻏﻴرﻫﺎ ﻤن اﻝﺠواﻨب اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ.
ج-اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ :ﺘﻌرف اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺘﺸﻤل ﺘﻨﻤﻴﺔ وﺒﻨﺎء ﻋﻼﻗﺎت ﻤﺘراﺒطﺔ داﺨل اﻝﻌﻤل
ﻝﺒﻨﺎء ﻤﻨظﻤﺔ ﻤﺘﻜﺎﻤﻠﺔ ﻴﻤﻠك اﻝﻌﺎﻤﻠون ﻓﻴﻬﺎ اﻝﺤرﻴﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل وﺴط ﻋﻼﻗﺎت ﺘﺘﻤﺜل ﺒﺎﻝﺘﻌﺎون واﻝﺜﻘﺔ اﻝﻤﺘﺒﺎدﻝﺔ ﻓﻴﻬﺎ
6
ﺘﺴﺎﻋدﻫم ﻋﻠﻰ اﻨﺠﺎز أﻋﻤﺎﻝﻬم واﻝﺸﻌور ﺒﻤﻐزى اﻨﺠﺎزاﺘﻬم"
د-اﻷﻤﺎن واﻻﺴﺘﻘرار اﻝوظﻴﻔﻲ :ﻴﻌد اﻹﺤﺴﺎس ﺒﺎﻷﻤﺎن ﻤن اﻝﻌواﻤل اﻝﻤﻬﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻝﺸﻌور ﺒﺎﻝراﺤﺔ
واﻻﺴﺘﻘرار واﻻﻨﺘﻤﺎء ﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل واﻻطﻤﺌﻨﺎن ،وﻴﻌرف اﻷﻤن اﻝوظﻴﻔﻲ ﺒﺄﻨﻪ" ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻀﻤﺎﻨﺎت واﻝﻤﻨﺎﻓﻊ
اﻝوظﻴﻔﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺘطﻠﺒﻬﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠون ﻤﺜل اﻷﻤن ﻤن ﻓﻘدان اﻝوظﻴﻔﺔ دون أﺴﺒﺎب ﺸرﻋﻴﺔ ،واﻷﻤن ﻤن اﻹﺠراءات
اﻹدارﻴﺔ اﻝﺘﻌﺴﻔﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘؤدي إﻝﻰ اﻻﺴﺘﻘرار اﻝﻨﻔس ي ورﻓﻊ اﻝروح اﻝﻤﻌﻨوﻴﺔ وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ ﺘوﺜﻴق اﻷداء وﺘوﺜﻴق اﻝوﻻء"
7
وﻴﻌد اﻝﺘوازن ﺒﻴن اﻝﺤﻴﺎة اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ ﻝﻠﻤوظف وﺤﻴﺎة اﻝﻌﻤل اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻤن أﻫم واﻜﺒر اﻝﺘﺤدﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻪ ﻜﻼ
ﻤن أﺼﺤﺎب اﻝﻌﻤل واﻝﻤوظﻔﻴن ﻋﻠﻰ ﺤد ﺴواء ،وﺘﺤﺘﺎج إﻝﻰ ﺘﺒﻨﻲ إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﻤﻤﻴزة ﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﺘوازن ﺒﻴن اﻝﻌﻤل
واﻝﺤﻴﺎة ،ﻓﺼﺎﺤب اﻝﻌﻤل ﻴواﺠﻪ ﺘﺤدي إﻴﺠﺎد ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺘرﻜﻴز اﻝﻤوظﻔﻴن ﻋﻠﻰ واﺠﺒﺎﺘﻬم
اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻌﻤل أﺜﻨﺎء اﻝﻌﻤل ،واﻝﻤوظف ﻴواﺠﻪ ﺘﺤدي ﺘﻠﺒﻴﺔ اﻝﺘزاﻤﺎﺘﻪ اﻝﺸﺨﺼﻴﺔ دون ﺘﻘﺼﻴر ﻓﻲ ﻤﺴؤوﻝﻴﺎت
8
اﻝﻌﻤل
ه-اﻝﺘﻤﻜﻴن :اﻝﺘﻤﻜﻴن ﻫو ﺘﺸﺠﻴﻊ اﻷﻓراد وﺘوﺴﻴﻊ ﻨطﺎق ﻤﻬﺎﻤﻬم وﻤﺴؤوﻝﻴﺎﺘﻬم ،وﻜذا ﻤﺸﺎرﻜﺘﻬم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ
اﺘﺨﺎذ اﻝﻘرار ،وﻤﻨﺤﻬم اﻝﻔرﺼﺔ ﻓﻲ إطﻼق إﺒداﻋﺎﺘﻬم وطﺎﻗﺎﺘﻬم ﻓﻲ ﺤل ﻤﺸﻜﻼت ،وﺘﺤﺴﻴن أداء وﺘﺤﻘﻴق
اﻷﻫداف اﻝﻤﻨﺸودة،ﻓﻬو إﺴﺘراﺘﻴﺠﻴﺔ ﺘﻬدف إﻝﻰ ﺘﺤرﻴر اﻝطﺎﻗﺎت اﻝﻜﺎﻤﻨﺔ ﻝدى اﻷﻓراد و إﺸراﻜﻬم ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺒﻨﺎء
اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎر أن ﻨﺠﺎح اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻴﻌﺘﻤد ﻋﻠﻰ ﺘﻨﺎﻏم ﺤﺎﺠﺎت اﻝﻤوظﻔﻴن ﻤﻊ رؤﻴﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ و أﻫداﻓﻬﺎ ﺒﻌﻴدة
اﻷﻤد.
ﺜﺎﻨﻴﺎ-اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
-1ﻤﻔﻬوم اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
ﺘﺘﻤﻨﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺎت ﻹﻨﺠﺎح اﻝوﺼول ﻷﻫداﻓﻬﺎ أن ﻴﻜون أﻓرادﻫﺎ أﻜﺜر ﺠدﻴﺔ ﻓﻲ أداﺌﻬم ﻷﻋﻤﺎﻝﻬم ،وأﻜﺜر
اﻝﺘﺼﺎﻗﺎ واﻨدﻤﺎﺠﺎ ﺒﻬﺎ ،وأن ﺘﺴﺘﻤر ﻝدى أوﻝﺌك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ أﻋﻀﺎء ﻤﺴﺘﻌدﻴن ﻝﺒذل
اﻝﺠﻬد اﻝﻤطﻠوب ﻤﻨﻬم .إن ﺘﻠك اﻝﺴﻤﺎت واﻝﻤﻼﻤﺢ ﻓﻲ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻫﻲ ﺒﺒﺴﺎطﺔ اﻝﻤﻌﺎﻝم اﻷﺴﺎﺴﻴﺔ اﻝﻤﻔﻬوم اﻻﻝﺘزام
201
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ،واﻝذي أﺼﺒﺢ ﻤطﻠﺒﺎ ﺘﺤرص ﻜل ﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺤﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻝﻤﺴﺘوى اﻝﻤﺘﻤﻴز ﻓﻲ درﺠﺎﺘﻪ واﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻪ ﻋﺒر
أﻨﺸطﺘﻬﺎ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ واﻝﺴﻠوﻜﻴﺔ.
9
ﻴﻌرف )(Buchanاﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻨﻪ "اﻨدﻤﺎج اﻝﻔرد واﻨﺘﻤﺎﺌﻪ ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ وﺘﺒﻨﻲ أﻫداﻓﻬﺎ وﻗﻴﻤﻬﺎ"
أﻤﺎ ) (Meyer et alﻓﻌرف اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ "ﺒﻤدى اﻨدﻤﺎج اﻝﻔرد ﻤﻊ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻫذا اﻝﺘﻌرﻴف
ﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺜﻼﺜﺔ أﺒﻌﺎد :
-اﻻﻋﺘﻘﺎد اﻝﻘوي ﺒﻘﻴم اﻝﻤﻨظﻤﺔ و أﻫداﻓﻬﺎ و ﻗﺒوﻝﻬﺎ.
-اﻻﺴﺘﻌداد اﻝﺘﺎم ﻝﺘﻘدﻴم اﻝﺠﻬد وﺒذﻝﻪ ﻝﻤﺼﻠﺤﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
-اﻝرﻏﺒﺔ اﻝﻘوﻴﺔ و اﻷﻜﻴدة ﻝﻼﺴﺘﻤرار ﻓﻲ اﻝﻌﻤل داﺨل اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
داﺌﻤﺎ وﻓﻲ ﻨﻔس اﻝﺴﻴﺎق ﻋرف اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ اﻨﻪ" ﺤﺎﻝﺔ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺘﺼف ﻋﻼﻗﺎت اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ وﺘﻘﻠل
10
اﺤﺘﻤﺎﻻت ﻗﻴﺎم اﻝﻌﺎﻤل ﺒﺘرك اﻝﻌﻤل ﻝدى اﻝﻤﻨظﻤﺔ".
إذن وﻤﻤﺎ ﺴﺒق ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ أن اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻫو ﻋدم اﻝرﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺘرك اﻝﺘﻨظﻴم ﻷﺴﺒﺎب ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺎﻝزﻴﺎدات ﻓﻲ
اﻝراﺘب أو اﻝﻤوﻗﻊ اﻝوظﻴﻔﻲ ،أو اﻝﺤرﻴﺔ اﻝﻤﻬﻨﻴﺔ ،أو ﺘﺘﻌﻠق ﺒﺼداﻗﺎت اﻝزﻤﺎﻝﺔ اﻷوﺴﻊ ،ﻓﺎﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻜرﺒﺎط
ﻨﻔﺴﻲ ﻴﺸد اﻝﻔرد إﻝﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،وﺒﺎﻝﻌﻤل ،وﺒﺎﻝﻤﺴﺎر اﻝوظﻴﻔﻲ داﺨﻠﻬﺎ ،وﻫذا اﻝرﺒﺎط ﻴﺘﻀﻤن اﻝﻌﻤل ﺒﺸﻜل ﻤؤﺜر
ﻝﺼﺎﻝﺢ اﻝﻤﻨظﻤﺔ واﻻﺴﺘﻤرار ﻓﻴﻬﺎ.
-2ﺨﺼﺎﺌص اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
11
ﻝﻼﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ اﻝﻌدﻴد ﻤن اﻝﺨﺼﺎﺌص ﻨذﻜر ﻤﻨﻬﺎ:
ﻴﻌﺒر اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻋن اﺴﺘﻌداد اﻝﻔرد ﻝﺒذل أﻗﺼﻰ ﺠﻬد ﻤﻤﻜن ﻝﺼﺎﻝﺢ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ اﻝﺒﻘﺎء
ﺒﻬﺎ،وﻗﺒوﻝﻪ ٕواﻴﻤﺎﻨﻪ ﺒﺄﻫداﻓﻬﺎ وﻗﻴﻤﻬﺎ.
ﻴﺸﻴر اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ إﻝﻰ اﻝرﻏﺒﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺒدﻴﻬﺎ اﻝﻔرد ﻝﻠﺘﻔﺎﻋل اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻤن أﺠل ﺘزوﻴد اﻝﻤﻨظﻤﺔ
ﺒﺎﻝﺤﻴوﻴﺔ واﻝﻨﺸﺎط وﻤﻨﺤﻬﺎ اﻝوﻻء.
ﻴؤﺜر اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻋﻠﻰ ﻗرار اﻝﻔرد ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺘﻌﻠق ﺒﺒﻘﺎﺌﻪ أو ﺘرﻜﻪ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ.
ﻴﺘﻤﻴز اﻷﻓراد اﻝذﻴن ﻝدﻴﻬم اﻝﺘزام ﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﺎﻝﺼﻔﺎت اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ :ﻗﺒول أﻫداف وﻗﻴم اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ
واﻹﻴﻤﺎن ﺒﻬﺎ ،وﺒذل اﻝﻤزﻴد ﻤن اﻝﺠﻬد ﻝﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،ووﺠود ﻤﺴﺘوى ﻋﺎل ﻤن اﻻﻨﺨراط
ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻝﻔﺘرة طوﻴﻠﺔ ،ووﺠود اﻝﻤﻴل ﻝﺘﻘوﻴم اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻘوﻴم اﻻﻴﺠﺎﺒﻲ.
ﻴﺘﺼف اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺤﺎﻝﺔ ﻏﻴر ﻤﻠﻤوﺴﺔ ﺘﺘﺠﺴد ﻓﻲ وﻻء اﻝﻌﻤﺎل ﻝﻤﻨظﻤﺎﺘﻬم وﻨﺠد درﺠﺔ ﺜﺎﺒﺘﺔ
ﻝﻴﺴت ﻤطﻠﻘﺔ وأﺒﻌﺎدﻩ ﻤﺘﻌددة وﻤؤﺜرة ﻓﻲ ﺒﻌﻀﻬﺎ اﻝﺒﻌض.
-3أﺒﻌﺎد اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
12
ﻤﻴز ﻤﺎﻴر واﻝﻴن وﺴﻤﻴث ﺒﻴن ﺜﻼﺜﺔ أﺒﻌﺎد ﻝﻼﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻫﻲ:
202
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
أ-اﻻﻝﺘزام اﻝﻌﺎطﻔﻲ :ﻴﻌﺒر ﻋن اﻻﻝﺘزام اﻝﻌﺎطﻔﻲ ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ واﻝﺘطﺎﺒق ﺒﻴن أﻫداف اﻝﻔرد وﻗﻴﻤﻪ وأﻫداف وﻗﻴم
اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ،واﻻﻨﻐﻤﺎس او اﻻﻨﻬﻤﺎك ﻓﻲ أﻨﺸطﺔ وأﻋﻤﺎل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ،وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ذوي اﻻﻝﺘزام اﻝﻌﺎطﻔﻲ
اﻝﻘوي ﻴﺴﺘﻤرون ﺒﺎﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ﻷﻨﻬم ﻴرﻴدون ﺒﺎﻝﻔﻌل ﺘﻜرﻴس ﺠﻬودﻫم ﻝﺼﺎﻝﺢ اﻝﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ.
ب-اﻻﻝﺘزام اﻝﻤﻌﻴﺎري :ﻴﻌﺒر ﻋن ﺸﻌور اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻻﻝﺘزام اﻷﺨﻼﻗﻲ ﻝﻼﺴﺘﻤرار ﻓﻲ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ،
ﻜﻤﺎ ﻴﻌﻜس اﻝدرﺠﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺘواﻓق ﺒﻬﺎ اﻋﺘﻘﺎدات وﻗﻴم اﻝﻔرد ﻤﻊ ﺘﻠك اﻝﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻝﻤؤﺴﺴﺔ وﻴﻜون ﻨﺎﺘﺞ ﻋن اﻝﺘﺄﺜر
ﺒﺎﻝﻘﻴم اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ واﻝﺜﻘﺎﻓﻴﺔ واﻝدﻴﻨﻴﺔ ﻴؤدي اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﺒﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن اﻝﻰ ﺘﺤﺴﻴن ﻜﺎﻓﺔ اﻷﻨﺸطﺔ داﺨل
اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ،ﻜﻤﺎ ﻴؤدي اﻝﻰ رﻀﺎ وظﻴﻔﻲ واﻨدﻤﺎج أﻜﺒر ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ اﻝﻰ رﻓﻊ أداﺌﻬم اﻝوظﻴﻔﻲ
ورﻓﻊ ﺴﻠوﻜﻴﺎت اﻝﻤواطﻨﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ وﻨﺸرﻫﺎ داﺨل اﻝﻤؤﺴﺴﺔ ،وﺨﻔض ﻤﻌدﻻت ﺘرك اﻝﻌﻤل ،وزﻴﺎدة ﻤﻌدﻻت
اﻝﺤﻀور وﻴﺼﺒﺢ ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓرص أﻜﺒر ﻝﺘطوﻴر ﻤﻬﺎرات اﻝﻘﻴﺎدة ﻝدﻴﻬم.
ج-اﻻﻝﺘزام اﻝﻤﺴﺘﻤر :ﻴﺸﻴر اﻝﻰ إدراك اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻝﻠﺘﻜﺎﻝﻴف اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﻤﻐﺎدرة اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،وﺒﺎﻝﺘﺎﻝﻲ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن
اﻝذﻴن ﻴرﺘﺒطون ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﻨﺎء ﻋﻠﻰ ﻫذا اﻝﻨوع ﻤن اﻻﻝﺘزام ﻴﻔﻌﻠون ذﻝك ﻝﺤﺎﺠﺘﻬم ﻝﻠﻌﻤل ووﻋﻴﻬم ﻝﻠﻤﻨﺎﻓﻊ
اﻝﻨﺴﺒﻴﺔ اﻝﻤرﺘﺒطﺔ ﺒﺎﻝﺒﻘﺎء ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ أو ﻤﻐﺎدرﺘﻬﺎ ،وﻴﻼﺤظ أن ﺘﻘﻴﻴم اﻝﻌﺎﻤل ﻷﻫﻤﻴﺔ ﺒﻘﺎﺌﻪ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ
ﻴﺘﺄﺜر ﺒﺎﻝﺨﺒرة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ واﻝﺘﻘدم ﺒﺎﻝﻌﻤر.
ﺜﺎﻝﺜﺎ-ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
-1ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻻﺴﺘﻘرار واﻷﻤﺎن اﻝوظﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
إن ﺘوﻓﻴر اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻝﻌواﻤل اﻻﺴﺘﻘرار واﻷﻤﺎن اﻝوظﻴﻔﻲ ﻴزﻴد ﻤن درﺠﺔ اﻝطﻤﺄﻨﻴﻨﺔ واﻻرﺘﻴﺎح ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن ،ﻤﻤﺎ
ﻴﺴﺎﻋد ﻋﻠﻰ زﻴﺎدة اﻻﺒﺘﻜﺎر ﻝدﻴﻬم ،ﺤﻴث أن ﺸﻌور اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﺒﺎﻻﺴﺘﻘرار واﻷﻤﺎن اﻝوظﻴﻔﻲ وﻋدم ﻗﻠﻘﻬم ﻤن ﻓﻘدان
13
اﻝﻌﻤل ﻴزﻴد ﻤن درﺠﺔ اﻝﺘطور ﻝدﻴﻬم
-2ﻤﺴﺎﻫم ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
ﺘﻠﻌب ﺒراﻤﺞ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ دو ار ﻜﺒﻴ ار ﻓﻲ ﺘﺤﺴﻴن ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل وﺘوﻓﻴر اﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻤﻔﻀﻠﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺤظﻰ
ﺒرﻀﺎ اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ،ﻓﻌﻨدﻤﺎ ﻴﺴﺘﻤﺘﻊ اﻝﻌﺎﻤﻠون ﺒوظﺎﺌﻔﻬم وﻴﻔﺘﺨرون ﺒﻬﺎ ﻴﺘوﻝد ﻋﻨدﻫم اﻝﺘزام ﻗوي ﺒﺘﻌﻠﻴﻤﺎت ٕواﺠراءات
وﺠودة اﻝﻌﻤل ،وﻝﻘد أظﻬرت اﻝدراﺴﺎت أن ﻝﺒراﻤﺞ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ أﺜﺎر اﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺔ.ﻓﺈذا ﻜﺎﻨت
ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل اﻝﻤﺎدﻴﺔ ﺴﻠﻴﻤﺔ وﺼﺤﻴﺔ وآﻤﻨﺔ ﻤن اﻝﻤﺨﺎطر ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻨﻌﻜس ﺒﺸﻜل اﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻴﺔ اﻝﻔرد وﺴﻠوﻜﻴﺎﺘﻪ
وﺘطﺎﺒﻘﻪ وﺘﺠﺎوﺒﻪ اﻝﻨﻔﺴﻲ اﻝﺠﻴد واﻝﻔﻌﺎل ﻤﻊ وظﻴﻔﺘﻪ أو ﻋﻤﻠﻪ.
-3ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻝﺤواﻓز ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
أﺼﺒﺢ اﻝﻤورد اﻝﺒﺸري اﻝﻤﺼدر اﻝوﺤﻴد ﻝﺘﺤﻘﻴق اﻝﻤﻴزة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻝﻠﻤﻨظﻤﺔ ﻓﻲ اﻷﻝﻔﻴﺔ اﻝﺜﺎﻝﺜﺔ ،وﻓﻲ ظل ﻫذا
اﻝواﻗﻊ ﻓﺈن اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤطﺎﻝﺒﺔ ﺒﻀﻤﺎن ﺒﻘﺎﺌﻪ واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﻤن اﻝﺘﺴرب ﺨﺎرﺠﻬﺎ وﻫذا ﻤن ﺨﻼل ﻀﻤﺎن وﻻﺌﻪ
واﻨﺘﻤﺎﺌﻪ ﻝﻬﺎ ،إدراﻜﺎ ﻤﻨﻬﺎ أن اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ أﺼﺒﺤت ﺘﺒﺤث ﻋﻠﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻘدم أﻓﻀل اﻷﺠور
واﻝﻤﻜﺎﻓﺂت ،ﻝذﻝك ﻓﻬﻲ ﻓﻲ ﺴﻌﻲ داﺌم ﻹﺸﺒﺎع ﺤﺎﺠﺎت ﻤوظﻔﻴﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﺨص اﻷﻤور اﻝﻤﺎدﻴﺔ وﻋدم ﺘرك اﻝﻤوظف
203
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
ﻴﻔﻜر ﻓﻲ اﻻﻨﺘﻘﺎل إﻝﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻤﻨﺎﻓﺴﺔ ﺒﺴﺒب ﻋدم ارﺘﻴﺎﺤﻪ اﻝﻤﺎدي ،ﻓﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻝﻴوم ﺘﺘﻨﺎﻓس ﻤن اﺠل
اﺴﺘﻘطﺎب اﻝﻜﻔﺎءات واﻝﻤﻬﺎرات اﻝﻨﺎدرة واﻝﻤﺤﺎﻓظﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ داﺨل اﻝﺘﻨظﻴم وﺘﺤﻘﻴق اﺴﺘداﻤﺘﻬﺎ ﻤن اﺠل اﻻﺴﺘﻔﺎدة ﻤن
14
ﻤﻬﺎراﺘﻬﺎ وﺨﺒراﺘﻬﺎ وﻤﻌﺎرﻓﻬﺎ إﻝﻰ أﻗﺼﻰ ﺤد وأطول ﻓﺘرة ﻤﻤﻜﻨﺔ"
-4ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
إن ﺴﻤﺎح اﻹدارة ﺒﺨﻠق اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﻘوم ﻋﻠﻰ اﺤﺘرام اﻝﻘﻴم اﻝﻨﺒﻴﻠﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﺤﻤﻠﻬﺎ اﻝﻔرد
واﻝﻘدرات واﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎت اﻝﻤﺘوﻓرة ﻋﻨدﻩ وﻤﺤﺎوﻝﺔ اﺴﺘﺜﻤﺎرﻫﺎ وﺼﻘﻠﻬﺎ ﻓﻲ اﻝﻤﻜﺎن اﻝﻤﻨﺎﺴب ﻝﻼﺴﺘﻔﺎدة ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق
اﻷﻫداف اﻝﻌﺎﻤﺔ ﺘؤدي إﻝﻰ زﻴﺎدة اﻝوﻻء واﻻﻝﺘزام اﺘﺠﺎﻩ ﻤﻨظﻤﺘﻪ.
-5ﻤﺴﺎﻫم اﻝﺘﻤﻜﻴن ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ:
ﺘﺴﻌﻰ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻤن ﺨﻼل ﺘﺒﻨﻴﻬﺎ ﻝﻔﻠﺴﻔﺔ اﻝﺘﻤﻜﻴن إﻝﻰ ﺒﻘﺎﺌﻬﺎ داﺌﻤﺎ راﺌدة ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻨﺸﺎطﻬﺎ واﻝوﺼول إﻝﻰ
اﻝﻜﻔﺎءة اﻝﻌﺎﻝﻴﺔ واﻝﻔﻌﺎﻝﻴﺔ اﻝﻤﺘزاﻴدة ﻝﻼﺴﺘﻔﺎدة ﻤن اﻹﻤﻜﺎﻨﺎت اﻝﻤﺘواﻓرة ﻝدى ﻤواردﻫﺎ اﻝﺒﺸرﻴﺔ.ﻝﻘد أﺼﺒﺤت ﻋﻤﻠﻴﺔ
اﻝﺘﻤﻜﻴن ﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ظل اﻝﺘﻘدم اﻝﺘﻘﻨﻲ ﻓﺎﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻵن ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ إﻝﻰ ﺘﺴﻬﻴل اﻝﻔرص ﻝﻜل ﻋﻀو ﻤن أﻋﻀﺎء
ﻓرﻴق اﻝﻌﻤل؛ ﻝﻴﺴﺎﻫم ﺒﺄﻜﺒر ﻗدر ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴق أﻫداف اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،وﻋﻠﻰ اﻝرﻏم ﻤن اﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻹدارﻴﺔ
ﺒﺘﺤﻘﻴق اﻷرﺒﺎح وﺘﺨﻔﻴض اﻝﻨﻔﻘﺎت ،ﻓﺈن ذﻝك ﻴؤﻜد أﻴﻀﺎ ﻋﻠﻰ أﻫﻤﻴﺔ إطﻼق اﻝطﺎﻗﺎت ﻝدى اﻷﻓراد ﺒﺘوﻓﻴر اﻝﻘﻴﺎدة
ذات اﻝرؤﻴﺔ اﻝﺜﺎﻗﺒﺔ واﻝﺒﻴﺌﺔ اﻝﻤﺴﺎﻨدة ،وﻤﻌﺎﻤﻠﺔ أﻓراد اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﻋﻠﻰ أﻨﻬم أﺼل ﻗﻴم ﻴﻨﺒﻐﻲ اﺴﺘﺜﻤﺎرﻩ.
وﻝﻜﻲ ﻴﺸﻌر اﻝﻤوظﻔون ﺒﺎﻝﺘﻤﻜﻴن اﻝﻔﻌﻠﻲ ،ﻓﻼﺒد وأن ﻴﺸﻌروا ﺒﺎﻝدﻋم واﻝﺘﺄﺜﻴر ﻤن رؤﺴﺎﺌﻬم وزﻤﻼﺌﻬم ،وﻫذا ﻤن
ﺸﺄﻨﻪ أن ﻴزﻴد ﻤن ﺜﻘﺔ اﻝﻤوظف ﺒﺎﻝﻤﻨظﻤﺔ ،وﺒﻤرور اﻝوﻗت ﻴﺤدث زﻴﺎدة ﻓﻲ ﻤﺴﺘوى اﻨﺘﻤﺎﺌﻪ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ واﻝﺘزاﻤﻪ
ﺒﻤﺒﺎدئ اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
ﺨﺎﺘﻤﺔ:
ﻴﺘﺴم ﻤﺤﻴط اﻝﻤﻨظﻤﺎت اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ ﺒﻜﺜﻴر ﻤن اﻝﺘﻐﻴرات واﻝﺘﻘﻠﺒﺎت اﻝدﻴﻨﺎﻤﻜﻴﺔ وﻋدم اﻝﻴﻘﻴن ،ﺴﻴﻤﺎ ﻓﻲ ظل
اﻝﻌوﻝﻤﺔ واﻗﺘﺼﺎد اﻝﻤﻌرﻓﺔ ،ﻤﺎ أﻋطﻰ ﺒﻌدا دوﻝﻴﺎ ﻝطﺒﻴﻌﺔ اﻝﺼﻌوﺒﺎت اﻝﺘﻲ ﺘواﺠﻬﻬﺎ اﻝﻤؤﺴﺴﺎت ﻓﻲ ﻤﺤﻴط
ﻨﺸﺎطﻬﺎ ،وﻝذﻝك ﺒﺎت ﺒﻘﺎء اﻝﻤﻨظﻤﺔ وﺘﺄﻗﻠﻤﻬﺎ ﻤﻊ اﻝﺘﺤدﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﻴﻔرﻀﻬﺎ اﻝﻤﺤﻴط ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻴﺘطﻠﺒﺎن ﻤﺴﺘوى ﻋﺎل
ﻤن اﻷداء ،وﻜذا ﺤﻠوﻻ ﻏﻴر ﺘﻘﻠﻴدﻴﺔ ﻓﻲ اﺴﺘﻐﻼل ﻤواردﻫﺎ ﺒﺸﻜل ﺠﻴد وﺨﺎﺼﺔ اﻝﺒﺸرﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ.
ﻝﺘﺘﻐﻴر اﻝﻨظرة ﻝﻠﻤورد اﻝﺒﺸري وأﺼﺒﺢ ﻴﻨظر إﻝﻴﻪ ﻜﺄﻫم ﻤوارد اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒل واﻝﻤورد اﻻﺴﺘراﺘﻴﺠﻲ ﻝﻬﺎ ﺒدﻻ ﻤن ﺘﻜﻠﻔﺔ
ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ،ﻝﺘﺒﺤث ﺒذﻝك ﻋن اﻵﻝﻴﺎت اﻝﺘﻲ ﺘﻤﻜﻨﻬﺎ ﻤن اﻻﺤﺘﻔﺎظ ﺒﻪ ﻓﻜﺎن اﻝﺘوﺠﻪ ﻨﺤو ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ
وﺒﻤﺨﺘﻠف ﺒراﻤﺠﻬﺎ اﻝﺴﺒﻴل اﻷﻤﺜل اﻝذي ﻴﻤﻜن ﻤن اﺴﺘﻐﻼﻝﻬﺎ اﻻﺴﺘﻐﻼل اﻝﺠﻴد اﻝذي ﻴﻘود اﻝﻰ زﻴﺎدة اﻝوﻻء
واﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ.
وﻤن ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘطرﻗﻨﺎ إﻝﻴﻪ ﻓﻲ ﻫذا اﻝﺒﺤث ،ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ أن ﻨﺒﻠور ﻤﺠﻤوﻋﺔ ﻤن اﻝﻨﺘﺎﺌﺞ اﻝﺒﺤﺜﻴﺔ أﻫﻤﻬﺎ:
-ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻤﺠﻤوﻋﺔ اﻷﻨﺸطﺔ واﻝﺒراﻤﺞ اﻝﺘﻲ ﺘﻬدف إﻝﻰ ﺘطوﻴر وﺘﺤﺴﻴن ﻤﺨﺘﻠف اﻝظروف اﻝﺤﻴﺎﺘﻴﺔ
اﻝﺘﻲ ﺘﺨص اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
204
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
-ﺘﻬدف ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ إﻝﻰ ﺘﺤﺴﻴن اﻝﻌﻼﻗﺎت ﺒﻴن اﻝﻤوظﻔﻴن ،وﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺴﻴن اﻝظروف اﻝﻤﺎدﻴﺔ
ﻝﻠﻌﻤل ٕواﻋﺎدة ﻫﻴﻜﻠﺔ اﻝوظﺎﺌف ٕواﻋﺎدة اﻝﺘﺼﻤﻴم واﻝﺘطوﻴر اﻝوظﻴﻔﻲ ،ﻓﻬﻲ ﺘرﻜز ﻋﻠﻰ اﻝﺘﻨﻤﻴﺔ اﻝﻔردﻴﺔ واﻝﺠﻤﺎﻋﻴﺔ.
-ﻝﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ أﺒﻌﺎد ﻤﺘﻌددة أﻫﻤﻬﺎ:ﺒﻴﺌﺔ اﻝﻌﻤل،اﻝﺤواﻓز،اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ،اﻷﻤﺎن واﻻﺴﺘﻘرار
اﻝوظﻴﻔﻲ،اﻝﺘﻤﻜﻴن.
-ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻤن اﻝﻤﻔﺎﻫﻴم اﻝﺤدﻴﺜﺔ اﻝﺘﻲ ﺘرﻗﻲ ﺒﺎﻝﻌﻨﺼر اﻝﺒﺸري إﻝﻰ ﻤﺴﺘوﻴﺎت أﻋﻠﻰ ﻤن اﻝﺘﻘدﻴر
واﻻﺤﺘرام ،ﻤن ﺨﻼل إطﻼق ﺤرﻴﺘﻪ وﻤﻨﺤﻪ أﻜﺒر ﺸﻌور ﺒﺎﻝﺘﺄﺜﻴر واﻻﺴﺘﻘﻼﻝﻴﺔ ﻤﺎ ﻴزﻴد ﻤن وﻻﺌﻪ واﻨﺘﻤﺎﺌﻪ
ﻝﻠﻤؤﺴﺴﺔ ﻓﻴﻜرس طﺎﻗﺘﻪ ٕواﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺘﻪ ﻝﺨدﻤﺘﻬﺎ واﻝﺘﻀﺤﻴﺔ ﻤن أﺠل ﺘﻘدﻤﻬﺎ وازدﻫﺎرﻫﺎ .
-اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻫو اﻨدﻤﺎج اﻝﻔرد ﻤﻊ اﻝﻤﻨظﻤﺔ اﻝﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻤﻊ اﻻﻋﺘﻘﺎد اﻝﻘوي ﺒﻘﻴم اﻝﻤﻨظﻤﺔ و أﻫداﻓﻬﺎ و
ﻗﺒوﻝﻬﺎ،و
اﻻﺴﺘﻌداد اﻝﺘﺎم ﻝﺘﻘدﻴم اﻝﺠﻬد وﺒذﻝﻪ ﻝﻤﺼﻠﺤﺔ اﻝﻤﻨظﻤﺔ ،ﻤﻊ اﻝرﻏﺒﺔ اﻝﻘوﻴﺔ و اﻷﻜﻴدة ﻝﻼﺴﺘﻤرار ﻓﻲ اﻝﻌﻤل داﺨل
اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
وﺒﻨﺎءا ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘم اﻝﺘوﺼل إﻝﻴﻪ ﻤن ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻤﻜﻨﻨﺎ ﺘﻘدﻴم ﺒﻌض اﻝﺘوﺼﻴﺎت اﻝﺘﺎﻝﻴﺔ:
-ﻀرورة اﻫﺘﻤﺎم اﻝﻤﻨظﻤﺔ ﺒﺎﻝﻤوظﻔﻴن ﻜﻤورد اﺴﺘﺜﻤﺎري وﻤﺼدر ﻝﻠﻤﻴزة اﻝﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ وﻝﻴس ﻜﺘﻜﻠﻔﺔ وﻋﺒﺊ.
-ﻏرس ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
-اﻝﺘرﻜﻴز ﻋﻠﻰ ﺘﻘوﻴﺔ اﻝﻌﻼﻗﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ اﻝﺘﻲ ﺘﺠﻤﻊ اﻝﻌﺎﻤل ﺒرؤﺴﺎﺌﻪ وزﻤﻼﺌﻪ ﺒﺎﻝﻌﻤل ﺒﺎﻋﺘﺒﺎرﻫﺎ ﻤن أﻜﺜر
أﺒﻌﺎد ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ اﻝﻤؤﺜرة ﻋﻠﻰ اﻷﻓراد داﺨل اﻝﻤﻨظﻤﺔ.
ا : وا ا ا
ﻤروان ﺤﺴن اﻝﺒرﺒري ،أﺜر ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻌزﻴز اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝدى اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﻴن ﻓﻲ و ازرة اﻝﺸؤون 1
اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻘطﺎع ﻏزة. ،رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ﻓﻲ إدارة اﻷﻋﻤﺎل ،ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻷزﻫر ،ﻏزة ،ﻓﻠﺴطﻴن ،2016،ص.14
2
ﺨﻠﻴل إﺴﻤﺎﻋﻴل ﻤﺎﻀﻲ ،ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن) دراﺴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺠﺎﻤﻌﺎت
اﻝﻔﻠﺴطﻴﻨﻴﺔ( ،رﺴﺎﻝﺔ دﻜﺘوراﻩ ،ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﻨﺎة اﻝﺴوﻴس ،ﻤﺼر،2014،ص61
3
دﻴوب أﻴﻤن ﺤﺴن ،ﺘﻤﻜﻴن اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻜﻤدﺨل ﻝﺘﺤﺴﻴن ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﻗطﺎع اﻻﺘﺼﺎﻻت) دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ( ،ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ
دﻤﺸق ﻝﻠﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ واﻝﻘﺎﻨوﻨﻴﺔ ،اﻝﻤﺠﻠد ، 30اﻝﻌدد،2014،ص.195
4
ﺸﻴﺨﻲ ﻤرﻴم ،طﺒﻴﻌﺔ اﻝﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺠودة اﻝﺤﻴﺎة دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻓﻲ ظل ﺒﻌض اﻝﻤﺘﻐﻴرات ،رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ،ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺘﻠﻤﺴﺎن،
اﻝﺠزاﺌر ،2014 ،ص.103
5
ﻋﺎدل ﻤﺤﻤد ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن ،أﺒﻌﺎد ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ واﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻝﻘطﺎع اﻝﺤﻜوﻤﻲ :دراﺴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ
اﻝﺘﺄﻤﻴﻨﺎت اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ،اﻝﻤﺠﻠﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ ﻝﻺدارة ﻤﺼر :اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﻌرﺒﻴﺔ ﻝﻠﺘﻨﻤﻴﺔ اﻹدارﻴﺔ،2013،ص.14
6
دار اﻝﻴﺎزوري اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ ﻝﻠﻨﺸر اﻝﻌﻨزي ﺴﻌد ﻋﻠﻲ ،ﺼﺎﻝﺢ اﺤﻤد ﻋﻠﻲ،إدارة رأس اﻝﻤﺎل اﻝﻔﻜري ﻓﻲ ﻤﻨظﻤﺎت اﻷﻋﻤﺎل،
واﻝﺘوزﻴﻊ،اﻷردن،2009،ص54
205
Journal of Research and Commercial Studies EISSN: 2676-2277 -!.ا*+,#ث وا'#را& ت ا !"#ر
Volume 05, Issue 01, March 2021 ISSN: 2572- 0066 '6 05 '-!.د . - 01رس 2021
7
اﻝﻤﻐرﺒﻲ ﻜﺎﻤل ﻤﺤﻤد،اﻝﺴﻠوك اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ :ﻤﻔﺎﻫﻴم وأﺴس ﺴﻠوك اﻝﻔرد واﻝﺠﻤﺎﻋﺔ ﻓﻲ اﻝﺘﻨظﻴم ،دار اﻝﻔﻜر ﻝﻠﻨﺸر و
اﻝﺘوزﻴﻊ،اﻷردن،1995،ص.304
8
ﺨﻠﻴل إﺴﻤﺎﻋﻴل ﻤﺎﻀﻲ،ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ وأﺜرﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘوى اﻷداء اﻝوظﻴﻔﻲ ﻝﻠﻌﺎﻤﻠﻴن) دراﺴﺔ ﺘطﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ اﻝﺠﺎﻤﻌﺎت
اﻝﻔﻠﺴطﻴﻨﻴﺔ( ،رﺴﺎﻝﺔ دﻜﺘوراﻩ ،ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﻨﺎة اﻝﺴوﻴس ،ﻤﺼر،2014،ص.28
9
ﻤﺨﻠص ﺸﻴﺎع ﻋﻠﻲ اﻝﺠﻤﻴﻠﻲ ،اﻝﻌواﻤل اﻝﻤؤﺜرة ﻓﻲ اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ،دراﺴﺔ ﺘﺤﻠﻴﻠﻴﺔ ﻻراء اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﻤﻌﻬد اﻝﺘﻘﻨﻲ اﻻﻨﺒﺎر،
ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻻﻨﺒﺎر ﻝﻠﻌﻠوم اﻻﻗﺘﺼﺎدﻴﺔ و اﻹدارﻴﺔ ،اﻝﻌدد، 4اﻝﻤﺠﻠد،9ص ص.293 -304
10
ﺤﺴﻴن ﺤرﻴم ،إدارة اﻝﻤوارد اﻝﺒﺸرﻴﺔ-إطﺎر ﻤﺘﻜﺎﻤل .دار اﻝﺤﺎﻤد ﻝﻠﻨﺸر و اﻝﺘوزﻴﻊ،2013،ص.390
11
اﺒﺘﺴﺎم ﻋﺎﺸوري ،اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻓﻲ اﻝﻤؤﺴﺴﺔ اﻝﺠزاﺌرﻴﺔ .ﻤﺠﻠﺔ ﺘﺎرﻴﺦ اﻝﻌﻠوم ،اﻝﻤﺠﻠد)،2015 ،(6ص ص .63-75
12
ﻴوﻨس ﻋواد ،و ﻗدري ﻋﺜﻤﺎن إﺒراﻫﻴم ،اﻝﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴن اﻝﻘﻴﺎدة اﻝﺘﺤوﻴﻠﻴﺔ واﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ واﺜرﻫﺎ ﻓﻲ اﻝﻔﺎﻋﻠﻴﺔ اﻝﺘﻨظﻴﻤﻴﺔ ﻤن وﺠﻬﺔ
ﻨظر اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن ﻓﻲ اﻝﺸرﻜﺔ اﻝﻌﺎﻤﺔ ﻝﻜﻬرﺒﺎء دﻤﺸق .ﻤﺠﻠﺔ اﻝﺒﺤوث واﻝدراﺴﺎت اﻝﻌﻠﻤﻴﺔ،2015،ص.265
13
ﻋﺒد اﻝرﺤﻤﺎن ﺼﺒﺤﻲ ،ﺠودةﺤﻴﺎة اﻝﻌﻤل وﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻹﺒداع اﻹداري ﻝدى اﻝﻌﺎﻤﻠﻴن :دراﺴﺔ ﻤﻴداﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺸرﻜﺔ اﻻﺘﺼﺎﻻت
اﻝﺨﻠوﻴﺔ اﻝﻔﻠﺴطﻴﻨﻴﺔ ﺠوال ،رﺴﺎﻝﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ،ﺠﺎﻤﻌﺔ اﻷزﻫر ﻏزة ،ﻓﻠﺴطﻴن،2015،ص.45
14
وﺴﺎم ﻤﺤﻤد اﻝﺤﺴﻨﻲ،(2016)،أﺜر ﺠودة اﻝﺤﻴﺎة اﻝوظﻴﻔﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻌزﻴز اﻻﻝﺘزام اﻝﺘﻨظﻴﻤﻲ ﻝدى اﻝﺒﺎﺤﺜﻴن اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﻴن ﻓﻲ و ازرة
اﻝﺸؤون اﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﻘطﺎع ﻏزة" ،دراﺴﺔ ﻝﻠﺤﺼول ﻋﻠﻰ درﺠﺔ اﻝﻤﺎﺠﺴﺘﻴر ،إدارة اﻷﻋﻤﺎل ،ﻜﻠﻴﺔ اﻝﺘﺠﺎرة ،اﻝﺠﺎﻤﻌﺔ اﻹﺴﻼﻤﻴﺔ
ﻏزة،2016،ص.21
206
