El documento describe el proceso de dotación de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción. En la etapa de reclutamiento, las organizaciones utilizan diversas técnicas para atraer candidatos potenciales como avisos, anuncios en periódicos, y bancos de datos de candidatos. En la selección, las organizaciones evalúan a los candidatos a través de instrumentos como solicitudes, entrevistas y exámenes. Finalmente, la organización contrata al candidato seleccionado y lo inte
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El documento describe el proceso de dotación de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción. En la etapa de reclutamiento, las organizaciones utilizan diversas técnicas para atraer candidatos potenciales como avisos, anuncios en periódicos, y bancos de datos de candidatos. En la selección, las organizaciones evalúan a los candidatos a través de instrumentos como solicitudes, entrevistas y exámenes. Finalmente, la organización contrata al candidato seleccionado y lo inte
El documento describe el proceso de dotación de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción. En la etapa de reclutamiento, las organizaciones utilizan diversas técnicas para atraer candidatos potenciales como avisos, anuncios en periódicos, y bancos de datos de candidatos. En la selección, las organizaciones evalúan a los candidatos a través de instrumentos como solicitudes, entrevistas y exámenes. Finalmente, la organización contrata al candidato seleccionado y lo inte
El documento describe el proceso de dotación de personal, incluyendo las etapas de reclutamiento, selección, contratación e inducción. En la etapa de reclutamiento, las organizaciones utilizan diversas técnicas para atraer candidatos potenciales como avisos, anuncios en periódicos, y bancos de datos de candidatos. En la selección, las organizaciones evalúan a los candidatos a través de instrumentos como solicitudes, entrevistas y exámenes. Finalmente, la organización contrata al candidato seleccionado y lo inte
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PROCESO DE
DOTACIÓN DE PERSONAL GABRIEL BAAS, NAOMY FERRER, DAVID RÍOS 3.1. RECLUTAMIENTO
• Todas las empresas necesitan del capital humano para
funcionar, ya sea trabajo físico, intelectual, afectivo o social. Para obtener este capital humano es necesario atraerla, por medio de herramientas que haga obtener candidatos adecuados para la empresa. Las organizaciones tienen la necesidad de integrar nuevo personal por diferentes razón como: el retiro por razones naturales, quienes se enferman o se accidentan, también hay quienes tienen la inquietud de independizarse e iniciar un nuevo negocio, son en casos como este donde se requiere cubrir el puesto. CONCEPTO
• El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a atraer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización; divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que ofrece para llenar. • El departamento de recursos humanos realiza actividades de investigación e intervención de fuentes capaces de proveer a la organización un número suficiente de personas para conseguir los objetivos. Como objetivo inmediato es atraer candidatos entre los cuales seleccionar lo futuro integrantes de la organización. El reclutamiento exige una planeación constituida por tres fases: • La planeación de reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo que se desarrollara. Al presentarse una vacante existen dos posibilidades para cubrirla:
• a) Buscar entre los empleados de la propia organización a fin de realizar un
movimiento lateral o promover. • B) Atraer personas del exterior.
• Las organizaciones pueden recurrir a varias fuentes de los mejores elementos como:
• Colocar avisos en las puertas de la empresa.
• Poner anuncios en los periódicos en el periódico o en revistas especializadas. • Difundir la existencia de vacantes por medio de la radio o televisión. • Acudir a las instituciones educativas. • Asistir a grupos de intercambio con otras empresas, incluyen una conferencia formativa dentro de estas reuniones. • Dar a conocer l existencia de la vacante a los empleados e invitarlos a difundir este hecho entre sus parientes, amigos y conocidos. • La bolsa de trabajo de las cámaras industriales o comerciales. • Existen despachos especializados en localizar a los candidatos potencialmente. • Bancos de candidatos, son empresas especializadas en reclutar y colocar sus datos en un sistema computarizado.
• La planeación de reclutamiento cumple el propósito de estructurar el sistema de trabajo
que se desarrollara. PROCESO DE RECLUTAMIENTO
• El proceso es un proceso que varía según la organización; esta es una función staff, sus actos dependen de una decisión de línea, mediante una especie de orden de servicio, generalmente llamada solicitud de empleo o solicitud personal. Este documento debe llenarlo la persona que quiere llenar una vacante en su departamento. Al recibirla el órgano de reclutamiento, verifica en los archivos si hay una vacante adecuad; si no debe reclutarlo a través de las técnicas de reclutamiento mas indicadas.
• El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que
puedan estar empleados o disponibles 3.2 SELECCIÓN
• Consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes deben ser contratados. El proceso comienza en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se tomo la decisión de contratar a uno de los solicitantes. El proceso de seleccione no es un fin en sí mismo; es un medio para que la organización logre sus objetivos. Como es obvio la empresa impondrá determinados límites. 3.2.1 INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN:
• Solicitud: consiste en un formato en el cual se piden diversos datos demográficos:
nombre, domicilio, teléfono, escolaridad, empleos anteriores, etc. • Currículum vitae (camino o carrera de la vida): es un documento en el cual, además de los datos de rigor de una solicitud, comúnmente se incluyen otros aspectos de trascendencia: responsabilidades y logros principales en los puestos ocupados, razones de cambio de trabajo, posición en el organigrama del propio puesto t del inmediato superior, etc. 3.2.2 ENTREVISTA
• Es una forma de comunicación interpersonal cuyo objetivo consiste en proporcionar o
recabar información o modificar actitudes, con la finalidad de tomar determinadas decisiones. 3.2.3 TESTS
• Es un instrumento el cual su objetivo es medir una cuestión concreta en algún individuo,
dependiendo de qué tipo sea el test es al que se va a valorar, normalmente vienen ligados para ver el estado en que esta la persona relacionado con su personalidad, amor, concentración, habilidades, aptitudes, entre otros. 3.3 CONTRATACIÓN
• La relación de trabajo se establece formalmente por
medio del contrato de trabajo, cumpliéndose así lo dispuesto en la legislación vigente. Este contrato de trabajo permite determinar las responsabilidades y derechos tanto de los trabajadores como de la organización. La función de contratación se relaciona íntimamente con el departamento de personal y con frecuencia constituye la razón esencial de su existencia por que le proceso de selección tiene importancia radical en la administración de recursos humanos. 3.3.1 AFILIACIÓN A LAS INSTITUCIONES DE SEGURIDAD SOCIAL • Es necesario que junto con el contrato de trabajo, el nuevo miembro firme su hoja de registro de incorporación a las instituciones respectivas. 3.3.2 REGISTROS
• El número y diseño de registros del personal debe realizarse de acuerdo
con las necesidades de cada organización; es por ello que solo se hace una breve mención de dos registros. • Expediente: se integra con todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador en la organización; estará compuesto con una carpeta con su solicitud de empleo, copia del contrato de trabajo, avisos de alta en sindicatos, al seguro social, al Registro Federal de Causantes, los aumentos de sueldo, evaluación del desempeño, amonestaciones, etc. • Hoja de servicio: el fin que se busca es contar con un registro en el cual puedan incluirse en un resumen claro los datos más importantes acerca del trabajador en lo tocante a detalles personales: escolaridad, antecedentes de trabajo, promociones y transferencias; evaluaciones del desempeño y control de asistencias; capacitación y desarrollo, separación de la empresa; es decir un resumen de todo lo que aparezca en su expediente. 3.4 INDUCCIÓN
• En sentido estricto, no es posible determinar cuándo se inicia y en donde terminar la
introducción del personal de nuevo ingreso. Uno de los aspectos más delicados del proceso de inducción tiene lugar el primer día de labores, el cual habitualmente resulta indeleble en la memoria. REFERENCIAS
