Nombre del alumno: Vazquez Martinez Victor Manuel
Número de control: 19251275
Materia: Gestión del capital humano
Maestro: Velasco Mejia Carlos
Grupo: G 53
Actividad: 4.4.1. Diagnóstico de la situación (Diagnóstico de necesidades de capacitación).
4.4.2. Diseño de la estrategia (Plan y programa de capacitación).
Introducción
Este trabajo tiene como objetivo saber qué es un diagnóstico de situación y un diseño de la
estrategia. Para esto realizará una investigación de cuáles son las etapas del proceso de
capacitación, que es el DNC y como se labora y cuál es la diferencia entre un plan de
capacitación y un programa de capacitación. Por lo que recabará información en libros,
páginas de internet para hacer este trabajo que sea fácil de comprender y entender de qué
tratan la capacitación y desarrollo de los trabajadores al ser contratado.
Desarrollo
4.4. El proceso de capacitación.
Pasos para elaborar un programa de capacitación:
★ Para elaborar un programa de capacitación el primer paso es detectar las
necesidades de la empresa. Aplicar técnicas adecuadas para este fin elimina las
pérdidas de tiempo.
★ El segundo paso es clasificar y jerarquizar esas necesidades. Es decir, se tienen
que clasificar y ordenar para decidir cuáles son las más urgentes, o más importantes, o
cuáles requieren atención inmediata y cuáles se tienen que programar a largo plazo.
★ El tercer paso es definir los objetivos de capacitación, es decir, motivos de llevar
adelante el programa. Estos objetivos tienen que formularse de manera clara, precisa y
medible para más adelante, después de aplicar el programa, poder evaluar los
resultados.
★ El cuarto paso es elaborar el programa de capacitación. En este momento se
determina qué (contenido), cómo (técnicas y ayudas), cuándo (fechas, horarios), a
quién (el grupo), quién (instructores), cuánto (presupuesto).
★ El quinto paso es ejecutar el programa, es decir, llevarlo a la práctica.
★ El sexto paso es evaluar los resultados del programa. Esto debe hacerse antes,
durante y después de ejecutarlo.
4.4.1. Diagnóstico de la situación. -Diagnóstico de necesidades de capacitación-.
La detección de Necesidades de Capacitación o el Diagnóstico de Necesidades de
Capacitación, es el proceso orientado a la estructuración y desarrollo, de planes y programas
para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los
participantes de una organización, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos
corporativos y personales. Las siglas en inglés son TNA (Training Needs Assessment).
Las DNC permitirán:
* Corregir problemas en la organización.
* Reencaminar desviaciones en la productividad.
* Impactos actuales o previsión de futuros por cambios culturales, en Políticas, Métodos o
Técnicas ante la reducción o incremento del personal.
* Frente a cambios de funciones o de puestos en situaciones emergentes o como parte de un
Plan de Carrera.
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la
elaboración de un programa de capacitación. Entre las técnicas más usuales para detectar las
necesidades de capacitación están las siguientes:
* Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
* Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para
preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
*Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el
patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de
capacitar.
*Consultores externos, que consiste en contratar personas externas y especializadas en
detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
* Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas
dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos
del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
* Descripción y perfil del puesto, que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto
para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña.
De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
* Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe
capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
Beneficios de la Capacitación:
• Mejora del conocimiento del puesto a todos los niveles.
• Eleva la moral de la fuerza de trabajo.
• Mejora la relación jefes-subordinados.
• Es un poderoso auxiliar para la conversión y adopción de políticas.
• Se agiliza la toma de decisiones y la solución de problemas.
• Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
• Incrementa la productividad y la calidad del trabajo.
• Elimina los costos de recurrir a consultas externas.
• Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solución de problemas.
• Alimenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
• Forja líderes.
• Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
• Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.
• Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
• Ayuda a la orientación de nuevos empleados.
• Hace viable las políticas de la organización.
• Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella.
4.4.2. Diseño de la estrategia. –Plan y programa de capacitación-.
DISEÑO
El éxito de un programa de capacitación depende de que se haya planeado y preparado
adecuadamente. Contenido del programa de capacitación. Con base en los objetivos
determinados
* Se seleccionan y jerarquizan los puntos que el capacitado deberá aprender.
* Se programan las actividades que profesor y alumno o capacitado llevaran a cabo.
* Se toman en cuenta todos aquellos recursos y ayudas técnicas educativas
* Se establecen los medios y las técnicas con las que se evaluara el aprendizaje.
El programa se debe diseñar en función de los objetivos de la capacitación, tomando en
cuenta las preguntas siguientes:
1. ¿Quién debe de ser capacitado?
2. ¿Cómo capacitar?
3. ¿En qué capacitar?
4. ¿Quién capacitara?
5. ¿Cuándo capacitar?
6. ¿Para qué capacitar?
DURANTE EL DISEÑO DEL PROGRAMA
* Se definen los temas o materiales de estudio.
* Se agrupan los temas en unidades de estudio.
* Se ordenan las unidades en secuencia cronológica:
a) Lógicamente
a) Por grado de dificultad
b) Por fases del proceso de trabajos
b) Seleccionan las técnicas de enseñanza y la duración de las unidades con base en los
siguientes criterios:
a) De la experiencia
b) De experimentación
Conclusión
EN CONCLUSIÓN ES QUE El diagnóstico de necesidades de capacitación es el
procedimiento a partir del cual se obtiene información necesaria para elaborar un programa
de capacitación.Este tiene como objetivo identificar las discrepancias entre lo que es y lo que
debería de ser y así mejorarlo con la capacitación por otra parte el diseño es un proceso a
través del cual la empresa define las diferentes alternativas u opciones estratégicas de que
dispone para mejorar la empresa.
Bibliografía
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apacitacion/#:~:text=El%20proceso%20de%20capacitaci%C3%B3n%20consta,la%20evalua
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https://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/proceso-de-capacitacion-organizado-e
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https://www.revistaseguridadminera.com/capacitacion/determinacion-de-necesidades-de-capa
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https://idesaa.edu.mx/blog/la-importancia-de-realizar-un-acertado-diagnostico-de-necesidade
s-de-capacitacion/
