Errores al evaluar el desempeño del capital humano
Hemos visto que el área de Recursos Humanos juega un papel muy importante en la
implementación y en el desarrollo de la estrategia de cualquier empresa, ya que esta área es la
encargada de hacer una conexión de la estrategia con la gestión y la planificación del personal de
una organización. Uno de los procesos que realiza Recursos Humanos para la gestión y contribución
del éxito de la empresa es la evaluación del desempeño del capital humano de la organización.
Este proceso de evaluación del desempeño es de mucha importancia dentro del área de Recursos
Humanos ya que es el proceso que mide en qué nivel los recursos de la empresa están siendo
eficientes para lograr los objetivos que tienen de sus respectivas áreas y los cuales contribuyen a los
objetivos generales de la organización.
Este proceso es considerado un proceso de control periódico a través del cual se pueden detectar
deficiencias en el desempeño de los recursos y retroalimentar en busca de mejoras. Este proceso
de evaluación debe realizarse de acuerdo a objetivos previamente definidos y validados por el área
de recursos humanos, los objetivos deben ser específicos, medibles, realistas, alcanzables, y
realizables en el tiempo. Sin embargo, aunque sea un proceso de mucha importancia, existen
algunos errores que cometen las personas encargadas de realizar dicha evaluación del desempeño.
Errores Descripción
Surge cuando en la evaluación, el evaluador para evitar
conflictos o para ser equitativo con todos califica todo en
Tendencia central: un nivel intermedio o regular; es decir nada bajo ni alto.
Estas calificaciones intermedias en todos los aspectos a la
final no son buenas porque no refleja la realidad.
Este ocurre cuando al realizar la evaluación el supervisor
Efecto del deslumbramiento o enfoca su resultado en base a un solo factor el cual es de
halo: importancia para él, como por ejemplo una buena
conducta, atracción física etc.
Es cuando los evaluadores califican para favorecer a sus
amigos o compañeros de sus áreas. También existen malas
Parcialidad:
calificaciones cuando el evaluador siente un sentimiento
negativo por un colega y lo califica sin ninguna objetividad.
En este caso el supervisor asigna resultados altos en la
evaluación asumiendo postura de buen jefe sin tomar en
Benevolencia:
cuenta de forma crítica los factores o características del
puesto a evaluar que representan una calificación baja.
Es cuando un acontecimiento reciente ya sea positivo o
negativo afecta la evaluación; en esa calificación no se
Proximidad o acontecimientos
tiene en cuenta el desempeño, solo ese evento reciente,
recientes:
por lo que no hay objetividad en la evaluación de
desempeño.
Esto ocurre cuando el supervisor se basa en algún prejuicio
Prejuicios:
de la persona que ocupa el puesto, por tanto, asigna
Gestión del Capital Humano Unidad 5 Errores al evaluar el desempeño
resultados bajos o altos a su evaluación sin dar importancia
a los factores definidos en los objetivos. Puede estar
relacionado a la religión, procedencia, extracto social u
origen del empleado o supervisor.
En este caso el supervisor tiende a comparar sus
empleados unos con otros sin tomar en cuenta realmente
las exigencias y estándares de la posición a evaluar. Esto
Contraste: provoca por ejemplo que empleados con una evaluación
promedio obtengan un resultado muy sobresaliente por el
hecho de que sus compañeros se desempeñaron por
debajo de la media.
En este caso el supervisor otorga resultados bajos a la
Rigor o severidad: evaluación asumiendo una posición de mal Jefe, que
considera que todos son inútiles.
En todos los procesos siempre existe la posibilidad de que ocurran errores, y el proceso de la
evaluación del desempeño del capital humano no es la excepción, los evaluadores son seres
humanos igual que todos y cometen errores, al momento de evaluar existen muchas razones por
las cuales se puede llegar a perder la objetividad y se puede desviar la verdadera intención de
realizar esta evaluación del desempeño la cual es que se evalué de forma objetiva para conocer en
verdad cuales han sido las fortalezas y las debilidades de cada empleado, que tanto han logrado
avanzar, destacar o al contrario fracasar, en su trabajo dentro de una empresa, cuáles han sido las
aportaciones que han hecho, su desempeño y en base a esto tomar decisiones dentro de la empresa
ya sean decisiones correctivas si el desempeño es bajo o decisiones de alguna promoción o a quien
tenga un buen desempeño, por esto es que es muy importante que los evaluadores no se dejen
llevar por ninguno de los errores más comunes que suelen cometer al realizar estas evaluaciones,
ya que para que la empresa tenga éxito y se cumplan los objetivos el tomar decisiones en cuanto al
desempeño del personal es uno de los procesos más importantes dentro de la organización.
Bibliografía
https://blogs.evaluar.com/los-5-errores-m%C3%A1s-comunes-en-la-evaluaci%C3%B3n-de-
desempe%C3%B1o
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2015/04/03/errores-comunes-en-la-evaluacion-de-
desempeno/
https://es.slideshare.net/Jeztr/evaluacin-del-desempeo-y-proceso-de-evaluacin
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