UNIVERSIDAD DE LA TERCERA EDAD

ASIGNATURA:
DERECHO LABORAL

TEMA:
MODO DE EXTINCION DE LOS CONTRATOS DE
TRABAJO

PARTICIPANTES:
MARTHA GARCÍA ST202100062

FACILITADOR:
EDWIN VASQUEZ

01, Noviembre, 2024

Santiago de los Caballeros, Rep. Dom.
MODO DE EXTINCIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO.
TERMINACIÓN SIN RESPONSABILIDAD.
Mutuo Acuerdo: El contrato puede finalizar cuando ambas partes, trabajador y
empleador, acuerdan de manera conjunta dar por terminado el vínculo laboral.
Esto debe constar por escrito y en los términos que ambos convengan.

Desahucio: El empleador o el trabajador pueden dar por terminado el contrato de

trabajo sin necesidad de justificar la causa. La persona que decide desahuciar
debe notificarlo con una antelación mínima (generalmente 15 o 30 días,
dependiendo de la duración del contrato). En caso de que el desahucio sea por
parte del empleador, este está obligado a pagar una indemnización proporcional
al tiempo de servicio del trabajador.

Despido: El empleador puede terminar el contrato de trabajo si el trabajador

incurre en una falta grave o incumplimiento de sus obligaciones. Sin embargo,
para que el despido sea válido, deben cumplirse las causales justificadas en el
Código de Trabajo, y el empleador debe notificarlo por escrito en un plazo
máximo de 15 días desde la fecha en que tenga conocimiento de la falta.

Renuncia: El trabajador puede renunciar al empleo si considera que el

empleador ha incurrido en una falta o ha violado sus derechos. Para que la
renuncia sea considerada justificada, debe cumplir con las causales establecidas
en el Código de Trabajo y notificarse por escrito en un plazo de 15 días desde el
momento en que se cometa la falta.

Muerte del Trabajador: La muerte del trabajador extingue automáticamente el

contrato de trabajo. En este caso, los derechos y beneficios adquiridos hasta el
momento del fallecimiento deben ser transferidos a sus beneficiarios legales.

Incapacidad Permanente del Trabajador: Cuando el trabajador queda

incapacitado de manera permanente para realizar sus labores, el contrato puede
darse por terminado.

Cierre de la Empresa o Negocio: Si el empleador decide cerrar la empresa o

negocio de forma definitiva, los contratos de trabajo pueden ser extinguidos.
Causas Legales o Fuerza Mayor: El contrato de trabajo también puede finalizar
por causas legales externas al control de ambas partes, como desastres
naturales o disposiciones gubernamentales que obliguen a cerrar la empresa.

TERMINACIÓN CON RESPONSABILIDAD.

Incumplimiento de Pago de Salarios: Si el empleador no paga puntualmente los
salarios, el trabajador puede dar por terminado el contrato con responsabilidad
para el empleador.

Acoso o Maltrato: Situaciones de acoso laboral, trato indigno o violencia en el

entorno laboral justifican la terminación con responsabilidad.

Condiciones Laborales Peligrosas: Si el empleador no garantiza condiciones

seguras de trabajo y esto pone en riesgo la salud del trabajador, este puede
renunciar con derecho a compensación.

DESAHUCIO

Art. 75.- Desahucio es el acto por el cual una de las partes, mediante aviso
previo a la otra y sin alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un
contrato por tiempo indefinido.

El desahucio no surte efecto y el contrato por tiempo indefinido se mantiene

vigente, si el empleador ejerce su derecho:

1o. Durante el tiempo en que ha garantizado al trabajador que utilizará sus

servicios, conforme a lo dispuesto por el artículo 26.

2o. Mientras estén suspendidos los efectos del contrato de trabajo, si la

suspensión tiene su causa en un hecho inherente a la persona del trabajador.
3o. Durante el período de las vacaciones del trabajador. 4o. En los casos
previstos en los artículos 232 y 392.

Contratos a los que aplica.

El desahucio aplica principalmente a:

Contratos de trabajo por tiempo indefinido: Es el contrato más común al que

aplica el desahucio.

Contratos por obra o servicio determinado: Si el desahucio se aplica antes

de la finalización del servicio pactado, podrían derivarse responsabilidades
adicionales.

Contratos a tiempo parcial: Siempre y cuando se trate de un contrato

indefinido o similar.

Prohibiciones.

No se permite el desahucio en las siguientes situaciones:

Durante la incapacidad temporal del trabajador: Por enfermedad o accidente,

mientras este esté recibiendo tratamiento médico o reciba subsidio por parte del
sistema de seguridad social.

En caso de licencia de maternidad: Durante el período de licencia por

maternidad, y un tiempo posterior que estipula la ley (generalmente 6 meses
posteriores al parto).

Despidos discriminatorios: No se puede ejercer el desahucio basado en

razones discriminatorias, como raza, género, orientación sexual, religión, etc.

 Plazo.
El desahucio puede ser ejercido en cualquier momento durante la relación
laboral, siempre que se cumpla con el preaviso estipulado por la ley. No
obstante, en el caso del empleador, el desahucio no puede hacerse durante
períodos protegidos, como licencias de maternidad.

DESPIDO.
Art. 87.- Despido es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad
unilateral del empleador.

Es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una justa causa

prevista al respecto en este Código.
Es injustificado en el caso contrario.

Art. 88.- El empleador puede dar por terminado el contrato de trabajo

despidiendo al trabajador por cualquiera de las causas siguientes:
1o. Por haber el trabajador inducido a error al empleador pretendiendo tener
condiciones o conocimientos indispensables que no posee, o presentándole
referencias o certificados personales cuya falsedad se comprueba luego.

2o. Por ejecutar el trabajo en forma que demuestre su incapacidad e ineficiencia.

Esta causa deja de tener efecto a partir de los tres meses de prestar servicios el
trabajador.

3o. Por incurrir el trabajador durante sus labores en falta de probidad o de

honradez, en actos o intentos de violencias, injurias o malos tratamientos contra
el empleador o los parientes de este bajo su dependencia.

Prohibiciones.
Despido durante el embarazo: No se puede despedir a una trabajadora desde
el inicio del embarazo hasta tres meses después del parto, salvo en casos de
falta grave comprobada. Esta protección se extiende durante el periodo de
licencia de maternidad.
Despido por embarazo: Despedir a una trabajadora por razón de su embarazo
está expresamente prohibido.

Licencia de paternidad: Si un empleado está disfrutando de la licencia de

paternidad, no puede ser despedido durante ese periodo.

Formalidades.

Notificación del Despido:

Por escrito: El despido debe ser notificado por escrito al trabajador. Esto es
fundamental para que el trabajador tenga constancia formal de las razones por
las cuales se le está despidiendo.

Contenido de la notificación: En la notificación, el empleador debe especificar

claramente las causas del despido, sobre todo si se trata de un despido
justificado. Esta comunicación debe ser precisa y detallada para evitar futuras
reclamaciones por parte del trabajador.

 Plazos para su ejercicio.

Art. 90.- El derecho del empleador a despedir al trabajador por una de las
causas enumeradas en el artículo 88, caduca a los quince días.
Este plazo se cuenta a partir de la fecha en que se ha generado ese derecho.

 Plazos para su comunicación.

En el caso previsto por el artículo 88, ordinal 18o., el derecho del empleador a
despedir al trabajador caduca a los quince días de la fecha en que el trabajador
ha comunicado o notificado al empleador el hecho que hizo irrevocable la
sentencia condenatoria.

 Causales.
Falta de probidad, delitos y faltas graves cometidos en servicio: Incluye
conductas deshonestas, robos, fraudes, u otros delitos que se cometan en el
ejercicio de las funciones laborales.

Insubordinación o desobediencia a los superiores: Cuando un trabajador se

niega a cumplir órdenes legítimas dentro del marco de sus funciones.

Inasistencia injustificada al trabajo: Faltar al trabajo sin motivo justificado, lo

que puede afectar la operación de la empresa.

Negligencia en el desempeño de sus funciones: Cuando el trabajador

demuestra una falta de diligencia o descuido en la ejecución de sus labores.

Deterioro intencional de los bienes de la empresa: Destruir o dañar

deliberadamente bienes de la empresa o del empleador.

DIMISIÓN.
 Concepto.
Art. 96.- Dimisión es la resolución del contrato de trabajo por voluntad unilateral
del trabajador.
Es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una justa causa
prevista al respecto de este Código.
Es injustificada en el caso contrario.
Se reputa inexistente y, en consecuencia, no extinguirá los derechos que el
trabajador haya adquirido, cuando lo que realmente se ha operado es un
traspaso, cambio o transferimiento del trabajador a otra empresa, entidad o
empleador con fines fraudulentos.

 Contratos a los que aplica.

La dimisión aplica a cualquier tipo de contrato laboral, ya sea indefinido,
temporal, a tiempo completo o parcial. Es un derecho del trabajador que puede
ejercer en cualquier momento, sin importar el tipo de contrato.

 Formalidades.
Escrito: Aunque no siempre es obligatorio, es recomendable presentar la
dimisión por escrito para dejar constancia de la decisión del trabajador. El escrito
debe ser claro y contener la intención de dar por terminada la relación laboral.
Entrega: Se puede entregar directamente al empleador o al departamento de
recursos humanos. Es conveniente tener una copia firmada por la empresa
como acuse de recibo.

 Plazos para su ejercicio.

Libertad de decisión: El trabajador puede dimitir en cualquier momento, sin
necesidad de justificación. Sin embargo, algunos convenios colectivos o
contratos específicos pueden establecer plazos o preavisos.
Preaviso: En muchos casos, se establece un plazo de preaviso que el
trabajador debe respetar, que suele ser de 15 días. Este plazo puede variar
dependiendo del convenio colectivo o del contrato de trabajo.
 Plazos para su comunicación.

Antelación: El plazo de preaviso debe respetarse para que la dimisión sea

considerada válida. Si el trabajador no cumple con este plazo, la empresa podría
descontar el salario correspondiente a los días no trabajados del preaviso.
Forma de comunicación: Además de la entrega por escrito, se recomienda que
la comunicación sea formal y respetuosa, indicando la fecha en que se tiene
previsto dejar de trabajar.
  Causales.
Por haberlo inducido a error el empleador, al celebrarse el contrato, respecto a
las
condiciones de éste.

ASISTENCIA ECONÓMICA.
 Concepto.
La Asistencia Económica en la República Dominicana se refiere a un conjunto
de medidas implementadas por el Estado para brindar apoyo financiero a las
personas que han perdido su empleo o que han visto reducidos sus ingresos
debido a circunstancias específicas, como despidos, suspensión de contratos o
situaciones de emergencia nacional. Estas medidas buscan garantizar un
ingreso mínimo y el bienestar social durante períodos de dificultad económica.

 Casuísticas en la que aplica.

La Asistencia Económica puede aplicar en las siguientes situaciones:

Suspensión Temporal del Contrato de Trabajo: Cuando una empresa, debido

a una reducción en la producción o circunstancias externas, se ve obligada a
suspender temporalmente los contratos de trabajo.

Despido Injustificado: Cuando un empleado es despedido sin justa causa,

podría tener derecho a recibir asistencia económica.

Emergencias Nacionales: Durante situaciones de emergencia, como desastres

naturales o pandemias, el gobierno puede implementar programas especiales de
asistencia económica.
Reducción de la Jornada Laboral: En casos donde la jornada laboral se
reduce, y con ello el salario, los trabajadores pueden ser elegibles para
asistencia económica.

 Personas Beneficiarias.

Son beneficiarios de la asistencia económica:

Trabajadores formales e informales: Que han perdido su empleo o han visto

sus ingresos reducidos debido a las circunstancias mencionadas.

Familias en situación de pobreza extrema o vulnerabilidad: En algunos

programas específicos de asistencia social.

Personas afectadas por desastres naturales o emergencias nacionales.

 Procedimiento ante el Ministerio de Trabajo.

El proceso para solicitar asistencia económica suele seguir los siguientes pasos:

1. Solicitud de Asistencia: El trabajador afectado o la empresa (en caso de

suspensión) debe presentar una solicitud formal al Ministerio de Trabajo.
2. Presentación de Documentación: Se deben aportar los documentos que
justifiquen la situación laboral, como carta de despido, aviso de
suspensión, o reducción de jornada.
3. Evaluación de la Solicitud: El Ministerio de Trabajo evalúa la solicitud
para verificar la legitimidad del reclamo.
4. Decisión: Si se aprueba, se establece el monto de la asistencia y se
informa al beneficiario sobre el pago.

 Causales.

Las principales causales para recibir asistencia económica incluyen:

 1. Despido sin causa justificada.
2. Suspensión del contrato laboral por causas no imputables al trabajador.
3. Reducción de la jornada laboral.
4. Cierre temporal de la empresa por causas de fuerza mayor.
5. Situaciones de emergencia nacional declaradas por el gobierno.

PRESTACIONES LABORALES.
 Concepto.
Son beneficios complementarios al sueldo que las dependencias del sector
otorgan a sus colaboradores, pudiendo ser éstas de carácter económico y
sociocultural, derivadas de las relaciones laborales y contractuales. Son
los derechos que no se pierden bajo ninguna circunstancia, no importa como
termine la relación laboral. Estos son las vacaciones, salario de navidad
y participación en los beneficios de la empresa, siempre y cuando
la empresa haya obtenido beneficios en su ejercicio fiscal.

Las prestaciones de trabajo son beneficios adicionales a los que el trabajador se

hace acreedor al pertenecer a una empresa. Estas surgen de
la relación contractual y son independientes al salario. Su objetivo, es que
siempre estén orientadas a mejorar la condición de vida de los trabajadores,
reducir sus gastos y otorgarle recursos que propicien su desarrollo cultural y
social.

 Fundamentación Legal.
Código de Trabajo (Ley 16-92): Esta ley es el principal instrumento legal que regula
las relaciones laborales en la República Dominicana. Establece los derechos y
obligaciones tanto de los empleadores como de los empleados, incluyendo las
prestaciones laborales.
Constitución Dominicana: También garantiza derechos laborales fundamentales,
como el derecho al trabajo digno y las condiciones de trabajo justas.

 Composición.
Las prestaciones laborales en la República Dominicana están compuestas por
varias partidas que el empleador debe pagar al trabajador en determinadas
circunstancias. Estas incluyen:

 Salario ordinario: El salario básico que recibe el trabajador de manera

regular.

 Bonificación: Según el artículo 223 del Código de Trabajo, los

empleadores deben distribuir entre sus trabajadores el 10% de las
utilidades netas anuales de la empresa, conocido como la "regalía
pascual".

 Vacaciones: Después de un año de servicio, los trabajadores tienen

derecho a 14 días de vacaciones pagadas.

 Preaviso y auxilio de cesantía: Son compensaciones que se pagan al

trabajador en caso de despido sin causa justificada.

 Preaviso.
El preaviso es un aviso que el empleador debe dar al trabajador cuando desea
terminar el contrato de trabajo sin causa justificada.

La duración del preaviso varía según el tiempo que el trabajador haya laborado
en la empresa:

 De 3 a 6 meses de trabajo: 7 días de preaviso.

 De 6 meses a un año de trabajo: 14 días de preaviso.

  Más de un año de trabajo: 28 días de preaviso.

Si el empleador no da el preaviso, deberá pagar al trabajador una indemnización

equivalente al salario correspondiente al periodo de preaviso.

 Auxilio de Cesantía
Este es un derecho del trabajador que ha sido despedido sin causa justificada
después de haber trabajado por un periodo determinado.

La indemnización por auxilio de cesantía se calcula en función del tiempo de

servicio del trabajador:

 De 3 a 6 meses de trabajo: 6 días de salario.

 De 6 meses a un año de trabajo: 13 días de salario.

 De 1 a 5 años de trabajo: 21 días de salario por cada año trabajado.

 Más de 5 años de trabajo: 23 días de salario por cada año trabajado.

Esta compensación busca proteger al trabajador frente a la pérdida del empleo y

garantizarle un soporte económico durante el periodo de transición.

 Forma de Cálculos de las prestaciones laborales.

Este procedimiento tiene como objetivo determinar las prestaciones laborales
correspondientes para el empleado, teniendo en cuenta el salario devengado, el
tiempo de labor en la empresa, entre otros elementos requeridos para establecer
lo que corresponda.

 Distinguir las Prestaciones Laborales de los Derechos Adquiridos.

Prestaciones Laborales

Las prestaciones laborales son beneficios que el trabajador tiene derecho a

recibir al finalizar la relación laboral, ya sea por despido, renuncia, desahucio
(despido sin causa justificada), o cualquier otra causa de terminación del
contrato. Estas prestaciones están reguladas por la ley y son obligatorias para el
empleador.

Derechos Adquiridos

Los derechos adquiridos son beneficios que el trabajador acumula a lo largo de

su tiempo de trabajo, y que no dependen de la terminación del contrato laboral
para ser exigidos. Estos derechos se van acumulando conforme el trabajador
presta servicios en la empresa y se encuentran establecidos en la ley, en los
contratos laborales o en los convenios colectivos.

 Diferencia entre despido, dimisión y desahucio.

El despido es la terminación unilateral del contrato de trabajo por parte del

empleador, generalmente debido a una falta grave o incumplimiento por parte
del trabajador. Para que el despido sea considerado justificado y válido, deben
cumplirse ciertos requisitos y causales establecidas en el Código de Trabajo,
como:

 Insubordinación o desobediencia

 Faltas graves de conducta

 Ausencias injustificadas al trabajo

 Incumplimiento de las funciones asignadas, entre otros.

La dimisión es la decisión del trabajador de renunciar a su empleo,

generalmente debido a faltas o violaciones de sus derechos cometidas por el
empleador. Para que sea considerada una dimisión justificada, el trabajador
debe notificar su decisión de manera formal y basarse en una de las causales
específicas establecidas en el Código de Trabajo, tales como:
  Falta de pago o pago tardío de salarios.

 Acoso, maltrato, o condiciones laborales indignas.

 Incumplimiento de las normas de seguridad laboral por parte del

empleador.

El desahucio es la terminación unilateral del contrato de trabajo, tanto por parte

del empleador como del trabajador, sin la necesidad de una justificación o causa
específica. En el caso del desahucio:

 Desahucio por el Empleador: Cuando el empleador decide finalizar el

contrato sin una falta atribuible al trabajador.

 Desahucio por el Trabajador: Cuando el trabajador decide dejar su empleo

sin causa o justificación.