UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
(UAPA)
Psicología Industrial.
Escuela de Ciencias Jurídicas y Políticas.
Tema:
Terminación del contrato de trabajo.
Por:
Irilys González 16-2100
Asignatura:
Legislación laboral.
Facilitadora:
Emmy Reyes.
Fecha:
31 de Julio del 2017
Santiago de los Caballeros, Rep. Dom.
Actividad V.
Realizar las siguientes actividades, a partir de la consulta a la bibliografía básica
recomendada: ‘
1. Elaboración de un cuadro con las formas de terminación del contrato de
trabajo en nuestro país.
Formas de terminación del contrato de trabajo en República Dominicana.
El Código de Trabajo prevé la terminación o finalización del contrato de trabajo por
tiempo indefinido de tres formas diferentes, y son las siguientes:
Por el desahucio. Por el despido del Por la dimisión del
trabajador. trabajador.
El Articulo 75 del Código El despido es el acto Mientras que el Artículo 96
de Trabajo define el culposo grave, practicado del CT define la Dimisión
Desahucio como “el acto por una de las partes, que como la resolución del
por el cual una de las autoriza a la otra a resolver contrato de trabajo por
partes mediante aviso el contrato, sin voluntad unilateral del
previo a la otra y sin alegar responsabilidad para el trabajador.
causa, ejerce el derecho contrato, sin la Es justificada cunado el
de poner término a un responsabilidad para el trabajador prueba la
contrato por tiempo denunciante. existencia de una justa
indefinido. El desahucio no causa prevista al respecto
surte efecto y el contrato Este se puede dar por las en este Código. Es
por tiempo indefinido se siguientes enumeraciones injustificada en el caso
mantiene vigente, si el hechas en el artículo 88 del contrario. Se reputa
empleador ejerce su Código de Trabajo, que inexistente y en
derecho: dictan: consecuencia, no
Durante el tiempo Por haber el extinguirá los derechos que
que ha garantizado trabajador inducido a el trabajador haya
al trabajador que error al empleador adquirido, cuando lo que
utilizara sus pretendiendo tener realmente se ha operado
servicios, conforme condiciones o es un traspaso, cambio o
a lo dispuesto en el conocimientos transferiemiento del
artículo 2619. indispensables que trabajador a otra empresa,
Mientras estén no posee, o entidad o empleador, con
suspendidos los presentándole fines fraudulentos.
efectos del contrato referencias o El Articulo 97 del CT
de trabajo, si la certificados describe lo siguiente: el
suspensión tienen personales cuya trabajador puede dar por
sus causas en un falsedad se terminado el contrato de
hecho inherente a comprueba luego. trabajo, presentando su
la persona del Por ejecutar el dimisión, por cualquiera de
trabajador, entre trabajo en forma que las causas siguientes:
otras. demuestre su Por haber inducido a
En cambio el trabajador incapacidad e error el empleador,
ejerce el desahucio contra ineficiencia. Esta al celebrarse el
un empleador que ha causa de tener efecto contrato respecto a
erogado fondos a fin de a partir de los tres las condiciones de
que aquel (el trabajador) meses de prestar este.
adquiera adiestramiento servicios el Por no pagarle el
técnico o realice estudios trabajador. empleador el salario
que lo capaciten para su Por incurrir el completo que le
labor, dentro de un periodo trabajador, durante corresponde, en la
igual al doble del utilizado sus labores en faltas forma y lugar
en el adiestramiento o los de probidad o de convencido o
estudios, contando al final honradez, en actos o determinados por la
de los mismos, pero que intentos de violencia, ley.
en ningún caso excederá 2 injurias o malos Por negarse el
años, su contratación por tratamientos contra el empleador a pagar
otro lado empleador, en empleador o los el salario o reanudar
ese periodo. Compromete parientes de este el trabajo en caso de
frente al primer empleador bajo su dependencia. suspensión ilegal de
la responsabilidad civil del Por cometer el los efectos del
empleador y además, la trabajador, contra contrato de trabajo.
del nuevo empleador. alguno de sus Por exigir el
compañeros, empleador al
cualesquiera de los trabajador que
actos enumerados en realice un trabajo
el apartado anterior, distinto, de aquel a
si ello altera el orden que está obligado
del lugar en que por el contrato, salvo
trabaja. que se trate de un
Por ocasionar el cambio temporal a
trabajador, un puesto inferior en
intencionalmente, caso de emergencia
perjuicios materiales, con disfrute del
durante el mismo salario
desempeño de las correspondiente a su
labores o con motivo trabajo ordinario.
de estas, en los
edificios, obras,
maquinarias,
herramientas,
materias primas,
productos y demás
objetos relacionados
con el trabajo, entre
otras.
2. Redacción de un informe donde evidencie:
a. Las diferencias entre el Desahucio, Despido y Dimisión, según el Código
de Trabajo.
Cuáles son las diferencias que existen entre Desahucio, Despido y Dimensión, pues
las siguientes:
Desahucio- Despido.
Debe ser de forma expresa y por escrito: se expresa en forma verbal o escrita o de
modo táctico, inferido de los circunstancias de hecho que revelan la intención de
ponerle fin al contrato de trabajo.
Es un derecho atribuido a las dos partes (empleador y trabajador): es un derecho que
corresponde al empleador (voluntad unilateral del empleador).
Solo puede ser ejercido para resolver un contrato de trabajo por tiempo indefinido:
puede ser ejercida y extinguir cualquier tipo de contrato de trabajo. Este procede en
cualquier momento, solo que se tenga la intención de poner término al contrato: caduca
a los 15 días a partir del momento en que se tiene conocimiento de la falla.
El ejercicio del desahucio por parte del empleador, le obliga al pago de auxilio de
cesantía y de los salarios del preaviso si omitiere el plazo establecido en la ley. Si es
justificado exime al empleador de toda responsabilidad.
Despido – Dimisión.
Es un acto de voluntad unilateral del patrono: Es la resolución del contrato por la
unilateridad del trabajador, según el artículo 85 del CT.
El juez no puede poner el fardo de las pruebas por despido injustificado a favor del
empleador. El juez no puede poner el fardo de las pruebas por despido injustificado a
favor del trabajador, según la corte de casación ha juzgado.
Desahucio – Dimisión.
Debe ser de forma expresa y por escrito: se expresa en forma verbal o escrita o de
modo tatico, inferido de los circunstancias de hecho que revelan la intención de ponerle
fin al contrato de trabajo.
Es un derecho atribuido a las dos partes (empleador y trabajador): es un derecho que
corresponde al empleador (voluntad unilateral del empleador).
Solo puede ser ejercido para resolver un contrato de trabajo por tiempo indefinido:
puede ser ejercida y extinguir cualquier tipo de contrato de trabajo.
Procede en cualquier momento, solo que se tenga la intención de poner termino al
contrato: caduca a los 15 días a partir del momento en que se tiene conocimiento de la
falla.
Es un derecho absoluto no tiene que establecer ni justificar causa: debe estar
fundamentada en una justa causa, establecida taxativamente en la Ley en el Articulo 97
del CT.
Cuando se ejerce no pone fin a la relación contractual inmediatamente, informa a la
otra parte de la decisión de su contraparte de ponerle fin al contrato de trabajo, pues
genera un plazo llamado preaviso, dentro del cual subsiste el contrato, a cuyo
vencimiento se producirá su rompimiento: Pone termino a la relación contractual tan
pronto como se produce.
b. Concepto y clasificación de Prestaciones Laborales y Derechos
Adquiridos.
Concepto de prestaciones laborales:
El concepto prestaciones “Esta toda acción de la gerencia, bien descanse en
disposiciones legales, estatutarias o administrativas, dirigida a ofrecer al trabajador una
ayuda económica o servicio social, en adicción a su salario, con la finalidad de reducir
el gasto del empleado, fomentar su desarrollo y crear condiciones de trabajo
satisfactorias. En este sentido, desde el punto de vista de la administración de la
compensación, generalmente se habla de prestaciones en efectivo y prestaciones en
especie o beneficios. Desde otra perspectiva, por ejemplo desde la legal, se puede
hablar de prestaciones de ley, u obligatorias, y prestaciones de empresa, o
discrecionales. Es por tanto que, las prestaciones laborales, son facilidades o servicios
que empleador les otorga a sus trabajadores indican al salario estipulado.
Tipos de prestaciones:
El preaviso o plazo de desahucio:
El auxilio de cesantía: es la suma proporcional al tiempo de servicio prestado,
que corresponde al trabajador cuyo contrato de por tiempo indefinido concluye
por desahucio. Esta obligación corresponde únicamente al empleador en
beneficio del trabajador cuyo contrato de trabajo termina siendo el último el único
beneficiario.
Tomando en cuenta que el auxilio de cesantía y el preaviso: estas dos son las
conocidas prestaciones laborales, las cuales constituyen indemnización con motivo de
la terminación del contrato de trabajo. Como indemnización que son, tan solo
corresponde pagarlas al trabajador cuando el contrato termina por una causa ajena a
su voluntad, pero, cuando el contrato termina por una falta cometida por el trabajador la
ley exonere al empleador de indemnizarlo.
Las vacaciones: cuando el empleador ejerce el despido, aun siendo un despido
“justificado”, estará obligado a pagar las vacaciones anuales, si el trabajador
adquirido ese derecho conforme a los previsto en el Art. 178 del CT.
Salario de navidad: este es un derecho que nunca pierde. No importa que el
contrato haya terminado por culpa del trabajador (Art. 221, CT). Tampoco
importa que el contrato tenga menos de tres meses. Al trabajador siempre le
corresponderá la proporción de Salario de Navidad equivalente a los días del
año del calendario, que haya laborado hasta la fecha en que termine el contrato.
No obstante, el empleador no está obligado a pagar el salario de navidad, sino
hasta que llegue el 20 de diciembre.
La bonificación: siempre que la empresa obtenga beneficios al término de su
año comercial (o año fiscal) el trabajador tendrá derecho a recibir la participación
en las utilidades de empresa (denominada comúnmente “bonificada”) que indica
la ley.
El importe de la remuneración: durante las vacaciones el trabajador debe
percibir el salario como si trabaja. El importe a pagar es de catorce días de
salario, si la vigencia del contrato no es menor a de un año ni mayor de cinco,
este monto se eleva a dieciocho después de un trabajo continuo de cinco años.
La retribución de la maternidad: el descanso pre y post-parto debe ser
remunerado, pues de lo contrario no se lograría los fines perseguidos. Si la
trabajadora está protegida por las leyes sobre seguros sociales, el empleador
debe pagar la mitad del salario y el instituto devenga su salario por hora o por
día cobraran lo que normalmente ganan en una hora o día de trabajo.
c. Establecer el procedimiento legal para el Despido de la Mujer embarazada.
La mujer no puede ser despedida de su empleo por el hecho de estar embarazada.
Todo despido por el hecho del embarazo es nulo. Todo despido que se haga de una
mujer embarazada o dentro de los seis meses después de la fecha del parto debe ser
sometido previamente al Departamento de Trabajo.
La mujer embarazada goza de una serie de derechos laborales espaciales, con el
objeto de asegurar se tranquilidad y protección durante y hasta tres meses después del
embarazo. Además de saber que esta también de los mismos derechos y tiene los
mismos deberes que el hombre en lo que concierne a las leyes del trabajo (Art.231).
Incluso, la mujer puede celebrar el contrato de trabajo, sea verbal o por escrito, y
comenzar a prestar sus servicios en una empresa, sin necesidad de autorización de su
marido (Art. 18).
Entonces con la finalidad de proteger la maternidad, se otorgarán a la mujer las
siguientes prerrogativas:
Es nulo el desahucio ejercido por el empleador durante el periodo del embarazo y hasta
tres meses después de la fecha del parto (Art.232).
Si el empleador quiere despedir a la mujer porque esta ha cometido una de las faltas
en el artículo 88 del Código de Trabajo, tendrá que solicitar autorización a la Secretaria
de Estado de Trabajo mientras la mujer este embarazada y dentro de los seis meses
después de la fecha parto (Art.233).
Un descanso remunerado con salario completo durante los seis semanas anteriores a
la fecha probable del parto y durante las seis semanas que sigan del parto (Arts. 236 y
239). Si la mujer no toma el descanso antes del parto, tienen derecho a acumular el
periodo no utilizado a su des-canso posterior al parto (Art.236). Entre otros.
Si durante el embarazo de la trabajadora y dentro de los seis meses que siguen al
parto, el empleador despide a la trabajadora sin contar con la autorización de la
Secretaria de Estado de Trabajo, se verá obligado a pagar:
La indemnización de preaviso.
El auxilio de cesantía.
Los salarios que se vencieren durante el juicio laboral, sin exceder de seis
meses.
Los salarios que se vencieren durante el juicio laboral, sin exceder de seis
meses.
Una indemnización equivalente a cinco meses de salario ordinario.
Los salarios correspondientes al descanso pre y post-natal (Arts. 233 y 237).
