UNIVERSIDAD INTERAMERICANA PARA EL DESARROLLO
Carrera: Administración
Materia: Juego de Roles
Nombre de la Actividad: Solución generada a partir
de implementar un sistema de control de calidad.
Nombre del alumno: Ayline Alejandra Morales
Gutiérrez
Situación
Una empresa de alto prestigio, perteneciente a México, realizó un estudio sobre la
calidad de sus productos, donde se detectaron diversas deficiencias y riesgos que
han perjudicado en la satisfacción de los clientes, reduciendo el nivel de
rentabilidad de la organización. Ante la situación, ustedes decidieron utilizar
modelos que contribuyan a mejorar la gestión de calidad, impulsando la
innovación y competitividad.
¿Qué acciones van a seguir para promover los logros a largo plazo?
Rol: Analistas de calidad
Pregunta 1: En su rol de Analistas de calidad, ¿cuáles son las tres acciones que
llevarían a cabo para abordar la situación? Ordénenlas de la más importante a la
menos importante
Respuesta
Motivación laboral,
Trabajo en equipo
Generar lideres
Pregunta 2: ¿Qué resultados esperan obtener? ¿Con qué métricas, indicadores o
parámetros evaluarían los resultados de las acciones a seguir?
Motivación laboral
Un trabajador motivado rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo
realiza con mayor eficacia. Aumenta su sensación de pertenencia a la empresa y
al equipo. Florecen con mayor facilidad nuevas ideas y las transmiten a sus
superiores. Aumenta la productividad de la compañía, lo que se traduce en
mayores ventas.
Indicadores para medir la motivación de empleados
Entre los factores que influyen en la motivación de tu fuerza laboral están, el que
asegures su bienestar y mantengan su entusiasmo para lograr los objetivos de la
empresa, así como darles el suficiente apoyo y seguridad para lograr que el
trabajo diario sea significativo, de ahí la importancia de contar con indicadores
para medir la motivación de empleados.
Las compañías más exitosas tienden a tener a los empleados más motivados.
Pero, ¿cómo motivar empleados y saber si están dispuestos a dar lo mejor de
ellos?
A veces puede ser difícil evaluar qué tan motivados están tus empleados,
especialmente si los líderes no tienen un contacto diario o incluso semanal con
todos sus subordinados.
También, puede ser difícil determinar el verdadero nivel de motivación dentro de tu
organización ya que la perspectiva de las personas cambia día a día.
La retroalimentación es muy importante, sin embargo, hemos descubierto que
monitorear ciertos indicadores para medir la motivación es ideal para conocer el
pulso de tu organización.
¿Qué es la motivación de los empleados?
La motivación de los empleados es el conjunto de factores personales,
económicos, sociales y ambientales que llevan a los empleados a invertir plena y
eficazmente en el desempeño y la realización de sus tareas.
Esto conducirá al éxito y a la prosperidad general de la empresa.
Si los factores personales, es decir, los propios del individuo como la voluntad de
hacer bien las cosas y la inversión, son palancas sobre las que la empresa apenas
puede intervenir y desarrollar.
Por otro lado, hay otras en las que puede tener una acción directa.
¿Cuáles son las principales motivaciones de los empleados? ¿Qué quieren
de su empresa?
En el concepto de motivación laboral destacan dos teorías principales. Hay calidad
de vida en el trabajo y prácticas de gestión.
Así que lo que tenderá a motivar a los empleados en su trabajo, será el hecho de
que se sientan bien en su entorno laboral y que no se sientan oprimidos por la
dirección.
Pero también es importante que se sientan cómodos en su forma de trabajar, que
el ambiente sea propicio para el intercambio, que se sientan considerados en su
trabajo
Métricas para medir el compromiso de empleados
1. Ausentismo y tasa de rotación de empleados
Si tu empresa tiene una alta rotación de empleados debes mejorar la
experiencia de tu fuerza laboral. Recuerda que los empleados
comprometidos aparecen y están presentes en todos los sentidos de la
palabra.
2. Puntuación Net Promoter Score para empleados
Inicialmente este es uno de los indicadores para medir la satisfacción del cliente,
pero ha sido de igual manera adoptado de manera interna por los directivos para
obtener la misma información de sus empleados haciendo esta simple pregunta:
Calcular tu NPS es tan simple como restar tu porcentaje de detractores y de tus
promotores.
Una puntuación negativa indica que más empleados dijeron que no
recomendarían a alguien para trabajar en tu empresa, mientras que una
puntuación positiva indica altos niveles de compromiso, con más personas
recomendando tu empresa como
3. Encuestas de compromiso de los empleados
Encuestar empleados permite a los equipos de recursos humanos formular
preguntas personalizadas sobre la experiencia de los empleados, como por
ejemplo:
¿Qué tan valioso te sientes como empleado?
¿Estás orgulloso de ser miembro de tu equipo?
Al realizar encuestas con frecuencia, tienes la capacidad de comparar tus
resultados con otras empresas de tu industria.
Además, puedes comparar tu progreso con datos históricos y unidades de
negocio, ambas por supuesto, son herramientas importantes para identificar los
éxitos y las amenazas en tu estrategia de compromiso.
4. Tasa de aceptación de una oferta
Otra de las métricas para medir el compromiso de empleados es la a tasa de
aceptación de una oferta de trabajo. Esta describe cuántas ofertas se envían para
ocupar un puesto, frente a cuantas son aceptadas por los destinatarios.
El compromiso del empleado es básicamente el compromiso emocional que tienen
estos con una organización.
El tiempo para aceptar una oferta de empleo normalmente puede decir algo sobre
la capacidad del empleado para comprometerse, pero de igual manera puede
decir cosas sobre la conexión emocional de este con la empresa.
5. Participación
Si utilizas una lista de recursos humanos podrás tener una mejor visibilidad de las
métricas clave de contratación de tus nuevos empleados, y dar seguimiento al
cumplimiento de las tareas clave.
Estos indicadores de compromiso pueden ser un sistema de alerta temprana, y ser
un aviso para darte cuenta de quienes son los nuevos empleados que no lo están
haciendo tan bien o, al contrario.
6. Desarrollo personal
La disposición del empleado a crecer es una de las métricas más importantes y
por ende es importante llevar un seguimiento de esto. Los empleados deberían
querer crecer, en su rol, su título, financieramente, tener más responsabilidad, etc.
Las conversaciones frecuentes de retroalimentación con los gerentes deben
implementarse ya que forman una base sólida para una gestión exitosa del
desempeño.
Uno de los objetivos clave de cualquier gerente es garantizar que su equipo esté
creciendo y cumpliendo sus objetivos dentro de la organización. Es por eso que
reuniones regulares son una excelente manera de mantenerse en contacto.
Trabajo en equipo
Comienzo por aclarar que un equipo de trabajo implica un grupo de personas,
cuyas habilidades permiten alcanzar objetivos o metas.
Sus integrantes deben estar organizados, tener una mentalidad abierta y, en
particular, alineada con la misión y visión de la empresa.
Cuando hablamos de trabajo en equipo, un elemento esencial y que lo distingue
es el compromiso.
Es decir, no solo se trata de la estrategia y del proceso que se lleva a cabo para
alcanzar metas.
También es necesario que exista liderazgo, responsabilidad, creatividad y
cooperación en cada uno de los miembros del equipo.
Las 5 “C” del trabajo en equipo:
1. Complementariedad: un equipo funciona cuando cada miembro domina y aporta
conocimiento concreto en una “parte” del todo, contribuyendo en la realización del
producto o servicio.
2. Coordinación: todo equipo de trabajo debe tener un líder que encabece y
coordine las tareas y actividades.
3. Comunicación: la comunicación abierta y en varias direcciones entre todos los
miembros es una condición necesaria para el éxito del trabajo en equipo.
4. Confianza: cada colaborador del equipo debe confiar en el “buen hacer” del
resto de sus compañeros.
5. Compromiso: cumple el papel de “amalgama” de todos los elementos que
hacen exitoso el trabajo en equipo. Es lo que nunca falta en equipos de trabajo de
alto desempeño.
DISEÑA UN SISTEMA DE RENDIMIENTO ADECUADO A TU EMPRESA
Absentismo.
Accidentalidad.
Adaptación.
Adquisición de recursos.
Beneficios.
Calidad de servicio.
Calidad de vida laboral.
Calidad de producción.
Generar lideres
Un líder consigue resultados en su vida y en la de los demás. Un líder pone
ejemplo con ejecución. Un líder traza la pauta y crea sus reglas. Pero no todos son
buenos. No todos actúan conforme a los valores universales, no todos tienen una
conciencia humanitaria, no todos han sido buenos, los ha habido maravillosos y
nefastos. Basta ver la historia, hay personas que, por poder, prefieren ser odiados
o temidos, por la simple necesidad de llenar sus inseguridades personales y
vacíos, a partir de la destrucción. Una seguridad personal a partir de algo
constructivo o destructivo, y por esos mismos vacíos, puede decidir ser amado u
odiado.
Todos pueden tener un líder eso no significa que sus resultados hayan sido
buenos; ya que se convirtieron en referencia de lo que no queremos en el mundo,
cuestión que pasó con Hitler por poner un ejemplo. Un líder tiene seguidores y
adeptos, y como comente el poder de su palabra se convierte en hechos. Y esa es
una de las mayores características de un líder. Logra establecer un discurso que
le genera sentido a sus seguidores, un discurso una fundamentación de sus actos.
Para evaluar a un líder como bueno o malo, en escalas de valor, a partir de mi
modelo, se debe evaluar:
El poder de su palabra.
El poder de la ejecución de su palabra.
El poder de su intención.
El poder del mecanismo para hacer efectiva la intención. Y el poder de sus
resultados.
Evaluaciones
Evaluemos
Poder de su palabra:
Poder de la ejecución de su palabra:
Poder de su Intención:
Poder de su Mecanismo:
Poder de su resultado:
Reflexiones
Con este proyecto, me di cuenta con más profundidad que los sistemas de
calidad, son demasiado importantes ya que ayudan a disminuir errores y asegurar
el correcto funcionamiento de los procesos en una Empresa. Crear manuales de
procedimiento, planificar objetivos, acatar las políticas de calidad, además de
capacitar de manera constante al personal, son formas de prevenir
riesgos y mejorar la calidad de los servicios o productos en cada etapa de la
cadena de producción. Una forma de hacer procesos más eficientes y ágiles es
automatizarlos. El uso de la tecnología es indispensable para llevar un mejor
control de las tareas que regularmente se hacen de forma manual.
Bibliografía
https://www.americanexpress.com/es-mx/negocios/trends-and-
insights/articles/beneficios-de-implementar-un-sistema-de-gestion-de-
calidad/#:~:text=Implementar%20un%20sistema%20de%20gesti%C3%B3n%20de
%20calidad%20en%20una%20Empresa,de%20trabajo%20en%20mejora%20conti
nua.
https://www.forbes.com.mx/evaluacion-del-liderazgo/
https://tudashboard.com/indicadores-para-medir-la-motivacion-de-empleados/
https://www.hirebook.com/es/blog/10-importantes-metricas-de-
desempe%C3%B1o-de-los-empleados
https://www.bizneo.com/blog/indicadores-evaluacion-del-desempeno/
