2020(04)12 -ISSN : 2170-1121 

‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‬

the influence of work pressures on job performance In modern organizations

‫ﻋﺩﺍﻥ ﻨﺒﻴﻠﺔ‬
(‫ )ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬3‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‬

2020- 12- 31 : ‫؛ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻘﺒﻭل‬2020-09-21 : ‫؛ ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺔ‬2018-08-01 : ‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻻﺴﺘﻼﻡ‬

: ‫ﻤﻠﺨﺹ‬

‫ ﻓﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻼﻨﻔﺠﺎﺭ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﺼﺎﺭ‬،‫ﻟﻘﺩ ﺃﺼﺒﺤﺕ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺎﺩﻴﻬﺎ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‬
‫ ﺩﻭﻥ‬،‫ﻟﺯﺍﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺃﻥ ﻴﻨﺘﺞ ﺃﻜﺜﺭ ﻭﻴﻌﻤل ﺃﻁﻭل ﻟﻠﺤﻔﺎﻅ ﻋﻠﻰ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻤﺎ ﻴﻀﻌﻪ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻀﻐﻭﻁ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﻔﺭﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‬
‫ ﻤﻭﺍﻗﻔﻪ ﺍﺘﺠﺎﻩ‬،‫ ﺴﻠﻭﻜﻪ‬،‫ ﻤﺎ ﻴﺨﻠﻑ ﺁﺜﺎﺭ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻴﺘﻪ‬،‫ﺃﻥ ﻨﻨﺴﻰ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﻤﻠﻬﺎ ﻤﻌﻪ ﻤﻥ ﺒﻴﺌﺘﻪ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌﻴﺔ‬
‫ ﻷﺠل ﺫﻟﻙ ﺴﻤﻴﺕ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﻘﺎﺘل ﺍﻟﺼﺎﻤﺕ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻨﺒﻠﺔ ﺍﻟﻤﻭﻗﻭﺘﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺘﺘﺒﻠﻭﺭ ﻭﺘﻨﻤﻭ ﻓﻲ ﺩﺍﺨل‬،‫ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺯﻤﻼﺀﻩ ﻭﻤﻨﻅﻤﺘﻪ‬،‫ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‬
‫ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ‬.‫ ﺘﻨﻔﺠﺭ ﺴﺎﻋﺔ ﺍﺤﺘﺩﺍﻡ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺒﻴﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬،‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺸﻴﺌﺎ ﻓﺸﻴﺌﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﺼﺒﺢ ﺠﺯﺀﺍ ﻻ ﻴﺘﺠﺯﺃ ﻤﻥ ﺤﻴﺎﺘﻪ‬
‫ ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ‬،‫ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﻐﻴﺎﺏ ﻭﺍﻟﺘﺴﺭﺏ‬،‫ ﺇﻻﹼ ﺃﻥ ﺘﺩﻨﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬،‫ﻤﻥ ﺘﻔﺎﻭﺕ ﺤﺩﺓ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻤﻥ ﻋﺎﻤل ﻵﺨﺭ‬
.‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺘﻌﺩ ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯ ﺁﺜﺎﺭ ﺘﻔﺸﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ‬

. ‫ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل؛ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ؛ ﺭﻀﺎ ﻭﻅﻴﻔﻲ‬: ‫ﺍﻟﻜﻠﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﻔﺘﺎﺤﻴﺔ‬

Abstract :

Work pressures have become a manifestation of practical life that can’t be avoided .As a result of
the cognitive and technological explosion, the worker has to produce more and work longer to maintain
his job, which puts him in the face of professional pressures imposed by the regulatory environment,
without forgetting the impact of the personal pressures that he carries with him from his society which
caused negatives impacts, for this reason work pressures became like a silent killer or a ticking
bomb ,because it crystallizes and grows within the individual gradually becoming an integral part of his
life, explode when the struggle rising between employee's personal and organizational goals. Although
these pressures vary from one employee to another, but low levels of efficiency and productivity,
increased absenteeism and dropout rates, low satisfaction and job performance are among the most
significant effects of these pressures.

Keywords :Work pressures; employees performance; functional satisfaction .

13
 ‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﺹ‪.‬ﺹ ‪(26 - 13‬‬

‫ﻤﻘﺩﻤﺔ ‪:‬‬
‫ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻟﻠﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺯﺩﺍﺩﺕ ﻭﺘﻨﻭﻋﺕ ﻤﺴﺒﺒﺎﺘﻬﺎ ﻭﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﻋﻭﺍﻤل ﻜﺎﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ‪ ،‬ﻤﺎ ﺠﻌﻠﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻌﻴﺵ ﺤﺎﻻﺕ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﺘﺯﺍﻥ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻭﺍﻟﺠﺴﻤﻲ ﻜﺎﻟﺘﻭﺘﺭ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻘﻠﻕ ﻭﺍﻻﻨﻔﻌﺎل‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻅﻬﺭ ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻨﺩ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻟﻤﻬﺎﻤﻪ ﺃﻭ ﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻭﺤﺘﻰ ﻓﻲ ﻋﻼﻗﺎﺘﻪ ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‬
‫ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺭﺅﺴﺎﺀ‪ ،‬ﺯﻤﻼﺀ ﻭﺤﺘﻰ ﺯﺒﺎﺌﻥ‪ .‬ﻭﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﺭﺠﻊ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺤﻘل ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻓﻲ ﻋﺼﺭﻨﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻭﺘﻨﻭﻉ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﻗﻌﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻨﻁﺭﺡ ﺇﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﻭﺍﻟﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻌﻴﺵ ﻀﻤﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﺘﺅﺜﺭ ﻓﻴﻪ ﻭﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺈﻟﻰ ﺃﻱ ﻤﺩﻯ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﻡ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ؟‪ ،‬ﻭﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺸﻜﺎﻟﻴﺔ ﺘﻘﺘﻀﻲ ﺼﻴﺎﻏﺔ ﻓﺭﻀﻴﺎﺕ‬
‫ﻹﺜﺒﺎﺕ ﺼﺤﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻬﺎ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪ :‬ﺘﺭﺘﺒﻁ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﺘﻔﺎﻋﻼﺕ ﺍﻟﻨﺎﺠﻤﺔ ﻋﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻀﻴﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪ :‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺒﺏ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﻻﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪ :‬ﻤﻤﺎ ﻻ ﺸﻙ ﻓﻴﻪ ﺃﻥ ﻜل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﺒﻨﻰ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺴﺎﺒﻘﺔ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺸﺄﻥ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﻤﺕ ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﻤﻨﻬﺎ‪:‬‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺴﻠﻤﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻴﺎﻥ‪ ،‬ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،1‬ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻀﻐﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻫﻲ ﺇﻻ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻴﺴﺘﺠﻴﺏ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻟﻠﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺎﺩﻓﻪ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﺤﺴﺏ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻭﺩﺭﺠﺔ ﺍﺴﺘﺸﻌﺎﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﻋﺎﻤل ﻵﺨﺭ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻥ ﺩﺭﺠﺔ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺘﻜﻭﻥ ﺇﻤﺎ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﺃﻭ ﺴﻠﺒﺎ ‪.‬‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺴﺎﻤﺭ ﺠﻠﺩﺓ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪ ،2‬ﺘﻭﺼل ﺍﻟﻜﺎﺘﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﻤﺜﻴﺭﺍﺕ‬
‫ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺴﻴﻜﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﺠﻌﻠﺕ ﺇﻨﺴﺎﻥ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﺩﺍﺌﻡ ﺍﻟﺘﺄﺜﺭ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﻨﺒﻬﺎﺕ‪ ،‬ﻭﻻ ﺘﻘﻑ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺄﺜﺭ ﻟﺤﺩ ﺍﻟﻤﻨﺯل ﺃﻭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﺘﻨﺘﻘل ﺇﻟﻰ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻪ ﺸﺩﻴﺩ ﺍﻟﻘﻠﻕ ﻭﺍﻻﺴﺘﺜﺎﺭﺓ ﺍﻷﻤﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺎﺘﻪ ﻤﻊ‬
‫ﺯﻤﻼﺌﻪ ﻭﺭﺅﺴﺎﺀﻩ‪ ،‬ﻭﺤﺘﻰ ﻋﻠﻰ ﺼﺤﺘﻪ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﺠﺴﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻜﺎﻥ ﻟﺯﺍﻤﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ‬
‫ﻟﻠﺘﺨﻔﻴﻑ ﻤﻥ ﺤﺩﺘﻬﺎ ﻤﻊ ﺍﻷﺨﺫ ﺒﻌﻴﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﻜﺎﺘﺒﺔ ﺇﻟﻴﺯﺍﺒﻴﺙ ﻏﺭﻴﺒﻭﺕ " ‪ "Elisabeth Grebot‬ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻬﺎ ﺍﻟﻀﻐﻁ ‪ :‬ﺃﻓﻜﺎﺭ‬
‫ﻤﺴﺘﺭﺠﻌﺔ '' ‪ ،3 '' Le stress : idées reçues‬ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﻜﺎﺘﺒﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻟﻴﺱ ﻤﺭﺽ ﻤﻬﻨﻲ ﺠﺩﻴﺩ ﻭﻟﻴﺱ ﻓﻘﻁ ﺤﻜﺭﺍ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻭ ﻋﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻔﺎﺩﻴﻪ ﻨﻬﺎﺌﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﺎﻟﻀﻐﻁ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻪ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﻤﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻴﻨﺸﺄ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻋﺏﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻫل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻋﻨﺩ ﻨﻘﺹ ﺍﻟﺩﻋﻡ‬
‫ﻟﻪ‪ ،‬ﻓﻲ ﻅل ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻏﻴﺭ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﻡ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‪.‬‬
‫ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻜﺎﺘﺏ ﺠﺎﻜﺱ ﻟﻭﻤﻭﻨﻲ" ‪"Jacques Lemmonier‬ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺀ"‬
‫‪،4" Les objectifs Individuels de Performance‬ﺘﻭﺼل ﺍﻟﻜﺎﺘﺏ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﺯﺍﻴﺩ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﻨﺎﺒﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻠﻌﺒﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ ﻷﻨﻪ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻴﺴﻌﺩ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻜﻼ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻡ ﻭ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭل‪ ،‬ﻓﺎﻷﺩﺍﺀ ﺒﺫﻟﻙ ﻻ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﻤﺭﻫﻭﻨﺎ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل ﻓﻘﻁ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﺨﺼﻭﺼﺎ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﻊ ﻋﻠﻰ ﻋﺎﺘﻘﻬﻡ ﻤﻬﻤﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻬﻡ ﻭﺘﺤﻔﻴﺯﻫﻡ ﻭﺘﺸﺠﻴﻌﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺒﺫﻟﻙ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﻴﺱ ﺒﺫل ﺍﻟﺠﻬﺩ ﻓﻘﻁ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻫﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﻠﺘﻌﺒﺌﺔ‪،‬‬
‫ﻟﺘﻨﺸﻴﻁ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻓﻀﻼ ﻋﻥ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬

‫‪14‬‬
‫‪2020(04)12 -ISSN : 2170-1121‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﻴﺘﺸﺎﺭﺩ ﻜﻭﻻﺕ ﻭ ﺇﻴﺭﻴﻙ ﻏﻭﺴﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻘﺎﻟﺔ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ‬
‫‪Controverse relative à la relation entre le stress et la performance au travail : recherche‬‬
‫‪d’explications5.‬‬
‫ﺨﻠﺼﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺘﻨﺎﻗﻀﺔ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻴﺭﺠﻊ ﺴﺒﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺍﻟﻔﻭﺍﺭﻕ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻴﺯ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻋﻭﺍﻤﻠﻬﺎ ﺘﻌﻘﺩ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ‪ ،‬ﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ‬
‫ﻟﻸﺩﺍﺀ‪ ،‬ﺘﻨﻭﻉ ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‪....‬ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺃﺜﺒﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺃﻨﻪ ﻭﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻁﻔﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺇﻻ ﺃﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﺒﻘﻰ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺒﺎﺭﺯ ﻭ ﻗﺎﺌﻡ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﺎﻫﻠﻪ ‪.‬‬
‫ﺴﺎﻫﻤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺩﺒﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺇﺜﺭﺍﺀ ﺩﺭﺍﺴﺘﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﺃﻜﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﺎﻫﻴﺔ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻋﻨﺎﺼﺭﻫﺎ ﻭﻤﺅﺸﺭﺍﺘﻬﺎ‪،‬‬
‫ﻤﺼﺎﺩﺭﻫﺎ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺴﺒﺒﺔ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺤﺎﻁﺔ ﺒﻤﺠﻤل ﺃﺜﺎﺭﻫﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﻠﻔﻬﺎ ﻓﻲ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺤﺘﻰ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﺃﺸﻜﺎل ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﻟﺒﻌﺽ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﻟﻠﻭﻗﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺤﺩﺓ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭﺍﺕ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪ :‬ﻟﻘﺩ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﻭﺘﻨﻭﻋﺕ ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻜﺘﹼﺎﺏ ﻭ ﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺤﻭل ﻤﻭﻀﻭﻉ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ‪،‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﺠﺎﻻﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﺴﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻁﺭﻕ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺯﺀ ﻟﺒﻌﺽ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﻭﺍﻟﻤﻔﻜﺭﻴﻥ‬
‫ﺤﻭل ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﺒﺎﺩﺉ ﺍﻷﻤﺭ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﻀﻐﻁ ؟‬
‫‪ / 1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻀﻐﻁ ‪ :‬ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﻀﻐﻁ ﻓﻲ ﺍﻟﻠﻐﺔ ﻭﺤﺴﺏ ﻤﻌﺠﻡ ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ''ﻀﻐﻁ ﻀﻐﻁﺎ ﻭﻀﻐﻁﺔ‪ ،‬ﺃﻱ‬
‫ﻋﺼﺭﻩ ﻭﺯﺤﻤﻪ ﻭﻀﻴ‪‬ﻕ ﻋﻠﻴﻪ '' ‪.6‬‬
‫ﻓﺎﻟﻀﻐﻁ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺸﺩﺓ ﻭﺍﻟﻀﻴﻕ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺭﺩ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻘﻊ ﺘﺤﺕ ﻭﻁﺄﺓ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻴﺤﺱ ﺒﺎﻟﺸﺩﺓ ﻭﺍﻟﻘﻠﻕ ﻭﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﺭﺘﻴﺎﺡ‬
‫ﻭﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻙ‪.‬‬
‫ﻭﻴﺭﺠﻊ ﺃﺼل ﻤﺼﻁﻠﺢ ﺍﻟﻀﻐﻁ )‪ (stress‬ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ ﻤﺄﺨﻭﺫ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﺼﺎﺭ )‪ ،(distress‬ﻭﻴﻘﺎﺒﻠﻪ ﺍﻟﻔﻌل ﺍﻟﻼﺘﻴﻨﻲ‬
‫‪7‬‬
‫‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻨﻲ ﺴﺤﺒﻪ ﺒﺸﺩﺓ‪ ،‬ﺒﻤﻌﻨﻰ‬ ‫) ‪« mettre en tension» «étreindre » « serrer » : ( stringer‬‬
‫‪8‬‬
‫ﻁﻭﻕ ﺫﺭﺍﻋﻴﻪ ﻭﺠﺴﻤﻪ ﻤﺅﺩﻴﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﺨﺘﻨﺎﻕ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺒﺏ ﺍﻟﻘﻠﻕ‬
‫ﻫﺫﺍ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻤﻭﺠﻭﺩ ﻓﻲ ﻜل ﻨﻔﺱ ﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻭ ﺤﺩﺓ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻪ ﻭﻟﻤﺅﺜﺭﺍﺘﻪ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﻵﺨﺭ‪،‬‬
‫ﺃﻱ ﻗﺩ ﻴﺸﻌﺭ ﻜل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻟﻀﻐﻁ ﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭﻓﻲ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻤﻜﺎﻥ ﻟﻜﻥ ﺒﺩﺭﺠﺎﺕ ﻤﺘﻔﺎﻭﺘﺔ ﻗﺩ ﺘﺯﻴﺩ ﺃﻭ ﺘﻘل ‪.‬‬
‫‪/2‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪ :‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻨﻅﺭﺍ ﻟﻠﺘﺩﺍﺨل ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻌﺏ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺒﻴﺌﺔ ﺩﻭﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺒﺴﺒﺏ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺍﻟﺸﺩﻴﺩ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪ ،9‬ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻓﻲ ﻭﻗﺘﻨﺎ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﺇﺫ ﺃﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻀﺤﺕ ﺍﻟﺴﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺓ ﻟﻌﺼﺭﻨﺎ‪ ،‬ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺕ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﺼﺩﺭ ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺒﻌﺽ ﻤﺎ ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﻴﻥ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻟﻌﺭﺏ ﻓﻲ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ‪:‬‬
‫ﻴﻌﺭﻑ ﻫﺎﻨﺱ ﺴﻴﻼﻱ*ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺒﺄﻨﻬﺎ '' ﺃﻤﺭﺍﺽ ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺘﺠﺎﺭﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺤﺒﺒﺔ ﻴﺴﻌﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻨﻊ‬
‫‪10‬‬
‫ﺤﺩﻭﺜﻬﺎ ﻤﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻜﻤﺎ ﻴﺴﻌﻰ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﺎﺴﻴﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻀﻐﻁ ﺤﺴﺒﻪ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺠﻨﺒﻪ ﺇﻻﹼ ﺒﺎﻟﻤﻭﺕ ﻜﻭﻨﻪ ﻟﺼﻴﻕ ﺒﺎﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ''‬
‫ﺃﻤﺎ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻘﺩ ﻋﺭﻓﻬﺎ ﺴﻴﻼﻱ ﺤﺴﺏ ﻤﺎ ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻅﺭﻴﺘﻪ ﺒﺄﻨﻬﺎ '' ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺍﻟﻔﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺠﺴﻡ ﻴﺒﺫل ﻤﺠﻬﻭﺩﺍ ﻟﻜﻲ ﻴﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻤﺤﺩﺜﺎ ﻨﻤﻁﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻏﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩﺙ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﺭﻭﺭ ﺃﻭ ﺍﻷﻟﻡ ''‪.11‬‬
‫ﻓﺎﻟﻀﻐﻁ ﺒﺫﻟﻙ ﻴﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺠﺴﺩﻴﺔ ﻟﻠﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﺎﺩﻓﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻜﻴﻑ ﻤﻌﻬﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻘﺩﺭﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻤل‬
‫ﻭﺴﺭﻋﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺄﺜﺭ ﺒﻬﺎ ﻭﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻬﺎ ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﺒﺫﻟﻙ ﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻔﻌل ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﻵﺨﺭ‪.‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺭﺠﻭﻉ ﺇﻟﻰ ﻤﻔﻜﺭﻴﻨﺎ ﻭﻜﺘﺎﺒﻨﺎ ﺍﻟﻌﺭﺏ ﻨﺠﺩ ﺃﻨﻬﻡ ﺍﺴﺘﻘﻭﺍ ﻤﻨﻁﻠﻘﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻔﻜﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﻴﻥ ﻭﻴﻅﻬﺭ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل‬
‫ﺘﺸﺎﺒﻪ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ‪ ،‬ﻭﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺭﺠﻌﻨﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻷﺼل ﻨﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﻗﺩ ﺃﺭﺴﻰ ﺩﻋﺎﺌﻡ ﺩﻭﻟﺔ ﺍﻟﺤﻕ ﻭﻨﻅﻡ ﺴﺒل ﺴﻴﺭﻫﺎ ﻭﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﺩﺍﺭﺘﻬﺎ‬

‫‪15‬‬
 ‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﺹ‪.‬ﺹ ‪(26 - 13‬‬

‫ﻟﻠﺤﻴﺎﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻜﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭﺼﻭﻥ ﺤﻘﻭﻕ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﺴﺘﻘﺭﺍﺭﻫﻡ ﻭﺘﻭﺍﺯﻨﻬﻡ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ﻭﻤﻥ‬
‫ﺒﻴﻨﻬﺎ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻌﺎﺩل‪ ،‬ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻗﺩ ﺃﻤﺭ ﺒﺎﻟﺭﻓﻕ ﻭﺍﻟﺭﺤﻤﺔ ﻭﻜﻔﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﻴﻠﺯﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﻭﻡ ﻭﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻭﻨﻬﻰ ﻋﻥ ﺍﻟﻐﻠﻭ‬
‫ﻭﺍﻹﻟﻘﺎﺀ ﺒﺎﻟﻨﻔﺱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻬﻠﻜﺔ ﻭﻗﺘﻠﻬﺎ ‪ ،12‬ﻭﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻗﺎل ﺘﻌﺎﻟﻰ " ﻻ ﻴﻜﻠﻑ ﺍﷲ ﻨﻔﺴﺎ ﺇﻟﹼﺎ ﻭﺴﻌﻬﺎ "* ‪.‬‬
‫ﻴﻌﺭﻑ ﻋﺜﻤﺎﻥ ﺍﻟﺨﻀﺭ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﻨﻬﺎ ''ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻴﺩﺭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺒﺄﻥ ﻫﻨﺎﻙ‬
‫‪13‬‬
‫‪ ،‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻨﺨﺭﺝ ﻤﻥ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﺒﺭ‬ ‫ﻓﺭﺼﺎ ﻫﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺘﻬﺩﻴﺩﺍ ﻤﺤﺘﻤﻼ ﻻ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻓﺎﻋﻠﺔ ''‬
‫ﺒﺄﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺠﺭﺩ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺃﻭ ﺭﺩ ﻓﻌل ﺇﻟﻰ ﻓﻜﺭﺓ ﺃﻭﺴﻊ ﺃﻻ ﻭﻫﻲ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ﺘﻨﺸﺄ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ‬
‫ﻭﺘﻭﻟﺩ ﻟﺩﻴﻪ ﺘﻨﺒﻴﻬﺎ ﺒﺎﺤﺘﻤﺎل ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺨﺎﻁﺭ ﺃﻭ ﻓﺭﺹ ﻗﺩ ﺘﻬﺩﺩﻩ ﺃﻭ ﺘﺤﻔﺯﻩ‪.‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ﻋﺎﻤﺭ ﺨﻀﻴﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ﺃﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ'' ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺃﻭ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﺩﺍﺨل ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﺒﺴﺒﺒﻬﺎ ﻓﺘﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺭﺍﺤﺘﻬﻡ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻤﺸﺎﻋﺭﻫﻡ ﻭﺃﺤﺎﺴﻴﺴﻬﻡ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻟﺘﻨﻌﻜﺱ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ‬
‫‪14‬‬
‫ﺼﺤﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﻘﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﺠﺴﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻜﻠﻴﻬﻤﺎ ﻤﻌﺎ''‬
‫ﻭ ﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻗﺩ ﺍﺨﺘﻠﻔﻭﺍ ﻓﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻤﻭﺤﺩ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺩ ﻴﺭﺠﻊ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ‬
‫ﺍﻷﻁﺭ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﺠﻌﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺇﺫ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺭﺍﻫﺎ ﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺭﺩ ﻓﻌل ﻓﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻲ ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺠﻤﻊ‬
‫ﺒﻴﻥ ﻜﻼ ﺍﻟﺭﺃﻴﻴﻥ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﻴﻥ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻘﺭﺍﺀﺓ ﺍﻟﻤﺘﻔﺤﺼﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺄﻨﻬﺎ ‪ :‬ﻤﺠﻤل ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻌﺭﻀﻪ ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻨﺒﻬﺎﺕ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻴﻨﺠﻡ ﻋﻨﻬﺎ ﺁﺜﺎﺭ ﻨﻔﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺴﻴﻭﻟﻭﺠﻴﺔ ﺃﻭ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ ‪ :‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺘﺘﻌﺩﺩ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﻷﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻭﻥ ﻓﻲ ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ‬
‫ﻨﺠﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻔﺎﺕ ﺍﻟﺸﺎﺌﻌﺔ ﺍﻟﺘﻘﺴﻴﻡ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪/1‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪ :‬ﻭﺘﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ‪:‬‬
‫ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪ :‬ﺇﺫ ﺘﺘﻔﺎﻭﺕ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﻭﺍﺠﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﻨﺘﺎﺌﺞ ﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ‪ ،15‬ﺇﺫ ﻫﻨﺎﻙ ﻭﻅﺎﺌﻑ ﺒﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﺘﻭﻟﺩ ﻀﻐﻭﻁﺎ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻜﻤﻬﻨﺔ ﺍﻷﻁﺒﺎﺀ‪،‬ﻜﺒﺎﺭ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ‬
‫ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺨﻁﻴﺭﺓ ﻭﺇﻟﻰ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﻤﺴﺘﻤﺭ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺃﻋﻤﺎل ﻏﻴﺭ ﻨﻤﻁﻴﺔ ﻭﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻨﺘﺒﺎﻩ ﻭﺘﻔﺎﻋل ﻤﺴﺘﻤﺭ‪.‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭ ﻗﻠﺔ ﻋﺏﺀ ﺍﻟﻌﻤل ‪ :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻋﺏﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﺒﺒﺎ ﺭﺌﻴﺴﻴﺎ ﻟﺤﺩﻭﺙ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻴﻪ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻙ ﻭﻜﺜﺭﺓ‬
‫ﺍﻷﺨﻁﺎﺀ ﻓﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﻜﻠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻜﺒﺭ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﺴﺒﺒﺕ ﻟﻪ ﺍﻟﻀﻐﻁ‪ ،‬ﺨﺼﻭﺼﺎ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺼﺎﺤﺒﻬﺎ ﻀﻴﻕ ﺍﻟﻭﻗﺕ‬
‫‪16‬‬
‫‪ .‬ﻜﻤﺎ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﺍﻟﺒﻴﺭﻭﻗﺭﺍﻁﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻌﺩﻡ ﺘﻼﺀﻡ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻤﻊ ﻤﻨﺼﺒﻪ ﻓﻴﻌﻴﺵ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ‬ ‫ﻹﺘﻤﺎﻤﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﻭﺍﻻﻜﺘﺌﺎﺏ‪.‬‬
‫ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺩﻭﺭ‪ :‬ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺩﻭﺭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﺘﺘﺴﻊ ﺍﻟﻬﻭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﻭﺍﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻭﺍﻟﻤﺅﺩﺍﺓ ﻴﺯﻴﺩ ﺍﺤﺘﻤﺎل ﻅﻬﻭﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ /2‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪:‬‬
‫ﻟﻘﺩ ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﺍﻟﻜﺎﺘﺒﺔ '' ﺁﻨﺎ ﻤﺎﺭﻏﻴﻼﺱ'' ﺒﺄﻥ ﺃﻫﻡ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺼﺩﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺇﻤﺎ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫‪17‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻋﻘﻴﻤﺔ ﻭﻓﺎﺸﻠﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﻔﻌﺎل ﺒﻴﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ )ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ﻭ ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ(‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻠﺨﻴﺼﻬﺎ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ‪ :‬ﺇﻥ ﻋﺩﻡ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺨﺼﻭﺼﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺄﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻴﻌﺩ ﺘﺠﺎﻫﻼ‬
‫ﻟﺩﻭﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺇﻨﻘﺎﺼﺎ ﻤﻥ ﻗﻴﻤﺘﻬﻡ ﻟﻜﻭﻨﻬﻡ ﻤﻭﺭﺩﺍ ﺒﺸﺭﻴﺎ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﻻﺤﺘﺭﺍﻡ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﻹﺤﺒﺎﻁﻬﻡ ﻭﻓﻘﺩﺍﻨﻬﻡ‬
‫ﻟﻘﺩﺭﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻤﺎ ﻴﺼﻴﺒﻬﻡ ﺒﻀﻐﻭﻁ ﻋﻤل ﻭ ﺭﺩﻭﺩ ﻓﻌل ﺘﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﻨﺎﺘﻬﻡ ‪.18‬‬

‫‪16‬‬
‫‪2020(04)12 -ISSN : 2170-1121‬‬ ‫‪‬‬

‫ﻀﻌﻑ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪ :‬ﺘﻅﻬﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻭﺠﻭﺩ ﻫﻴﺎﻜل ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻀﻌﻴﻔﺔ ﻏﻴﺭ ﻤﺭﻨﺔ ﻻ ﺘﺘﻭﺍﻜﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻻ ﺘﺴﻤﺢ ﺒﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﻻ ﺘﺘﻼﺌﻡ ﻤﻊ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﻭﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻘﻭﺽ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‬
‫ﻭﺘﺸﻜل ﻋﺎﺌﻘﺎ ﺃﻤﺎﻡ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻓﺘﺠﻌل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﻌﻴﺵ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺯﻟﺔ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ‪.‬‬
‫ﻨﻤﻁ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ :‬ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺘﺒﻊ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﻗﻴﺎﺩﻴﺔ ﻤﺴﺘﺒﺩﺓ ﺘﻨﺠﻡ ﻋﻨﻬﺎ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭﺍﺕ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻴﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﺃﻴﻀﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻑ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻻ ﻴﻬﺘﻡ ﺒﻌﻤﺎﻟﻪ ﻭﻴﺴﻌﻰ ﻟﺘﻬﻤﻴﺵ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻻ ﻴﻭﻓﺭ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻨﺩﺓ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻻ ﻴﺤﺘﺭﻡ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﺩل ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺴﺒﺏ ﻭﺭﺍﺀ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺩﻯ ﻋﻤﺎﻟﻪ ‪.‬‬
‫ﺍﻻﺘﺼﺎل ‪ :‬ﺇﻥ ﻗﺼﻭﺭ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﻌﺭﻗل ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﻴﺸﻭﻫﻬﺎ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ‬
‫ﻗﺭﺍﺭﺍﺕ ﺨﺎﻁﺌﺔ‪ ،‬ﻜﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﺍﻟﻤﻨﺴﻕ ﻭﺍﻟﻤﺒﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻴﺸﻜل ﻋﺎﻤﻼ ﻤﻬﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﺨﻔﻴﺽ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪.19‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﻗﻲ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺎﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﻫﻭ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻜل ﻋﺎﻤل ﻟﻴﺜﺒﺕ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ‬
‫ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﺘﺘﺢ ﻟﻪ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺼﺎﺏ ﺒﺎﻹﺤﺒﺎﻁ‪ ،‬ﻨﻘﺹ ﺍﻟﺤﻤﺎﺱ‪ ،‬ﻀﻌﻑ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻡ ﺘﺤﻘﻕ ﻟﻪ‬
‫ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،20‬ﻓﺘﺘﻜﻭﻥ ﺒﺫﻟﻙ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺭﻗل ﻤﺴﺎﺭﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬
‫‪/3‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ‪ :‬ﺘﻭﺠﺩ ﻋﺩﺓ ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺘﻡ ﺘﺼﻨﻴﻔﻬﺎ ﻟﻌﻭﺍﻤل ﺘﺸﻤل ‪:‬‬
‫‪ /1‬ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل )ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ( ‪:‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﻭﻨﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﻌﺏ ﺩﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺘﺘﻤﺜل‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﺎﻹﻀﺎﺀﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺤﺭﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﻜﻴﻴﻑ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻬﻭﻴﺔ ‪ ، 21‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﻠﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺼﺤﺔ ﻭﺍﻟﺴﻼﻤﺔ ﺇﺫ ﻫﻨﺎﻙ ﻗﻠﻕ ﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻌﺩ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻠﻀﻐﻭﻁ ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل‪:‬‬
‫ﺍﻹﻀﺎﺀﺓ ‪ :‬ﻴﺭﻯ ﻓﺭﺝ ﺍﷲ ﻁﻪ ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻪ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺃﻥ ﺍﻹﻀﺎﺀﺓ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺘﻌﺩ ﺴﺒﺒﺎ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻀﻐﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻓﻲ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﺤﻭﺍﺩﺙ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،22‬ﻓﻠﻜﻲ ﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻌﻤﻠﻪ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻹﻀﺎﺀﺓ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻔﻌﺎﻟﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻬﻥ ﻓﻲ ﻤﺩﻯ ﺤﺎﺠﺘﻬﺎ ﻟﻺﻀﺎﺀﺓ ﻓﻤﺜﻼ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﺠﺭﺍﺤﺔ ﺇﻟﻰ ﺇﻀﺎﺀﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻤﺤﺎﺴﺒﺔ‪...‬ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﺭﺍﺭﺓ ‪ :‬ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﺤﺭﺍﺭﺓ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺼﺎﻥ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺇﻥ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺍﻟﺤﺭﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨﺒﻪ ﺍﻟﺠﺴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﻴﺤﺱ ﺒﻌﺩﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻴﻨﺨﻔﺽ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،23‬ﺇﺫ ﺃﻥ‬
‫ﺘﻁﺭﻑ ﺍﻟﺤﺭﺍﺭﺓ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻘﺼﺎﻥ ﻴﺩﻓﻊ ﺒﺠﺴﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺇﻤﺎ ﺒﺎﻟﺤﺭﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺒﺭﺩ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﺤﺭﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻫﻲ )‪ (37‬ﺩﺭﺠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪.‬‬
‫ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪ :‬ﺇﻥ ﺃﻓﻀل ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﺘﺼﻤﻴﻡ ﻤﻜﺘﺏ ﺃﻭ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺄﺨﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺴﺒﺎﻥ ﺨﺩﻤﺔ ﺭﺍﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻟﻠﺤﻤﺎﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﻨﻤﻭﻩ ﻭﺘﻁﻭﺭﻩ‪ ،24‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﺘﻬﻴﺌﺔ ﻤﻜﺎﻥ ﻓﻴﻪ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﻬﻭﻴﺔ ﻤﻘﺒﻭﻟﺔ ﻭﻴﻨﻌﺩﻡ ﻓﻴﻪ ﺍﻟﻀﺠﻴﺞ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﻏﻴﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺃﻻ ﻭﻫﻭ ﺤﺴﻥ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻊ ﻤﺭﺍﻋﺎﺓ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻓﺎﻥ ﻤﻌﺩل ﻀﻐﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺩ ﻴﺘﺯﺍﻴﺩ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﺤﺴﺎﺱ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﻌﺩﻡ ﺠﺩﻭﺍﻩ ﻭ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻭﺘﺠﺩﺭ ﺍﻹﺸﺎﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ‬
‫ﺘﺴﺘﻌﻴﻥ ﺒﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﺴﺘﻠﻡ ﻤﻬﻤﺔ ﺘﻬﻴﺌﺔ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪ ،‬ﺘﻀﻡ ﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻥ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ )ﻤﻼﺌﻤﺔ ﻤﺴﺎﺤﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ﻤﻊ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ‪ ،‬ﺒﻌﺩ ﺍﻹﻀﺎﺀﺓ ﺍﻟﻘﻭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺴﻁﺢ ﺍﻟﻤﻜﺘﺏ ‪...‬ﺍﻟﺦ‬

‫‪17‬‬
 ‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﺹ‪.‬ﺹ ‪(26 - 13‬‬

‫‪/2‬ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل )ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ( ‪:‬‬

‫ﺘﺸﻤل ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻠﻘﻲ ﺒﻅﻼﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻜﺎﻓﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺤﺠﻤﻬﺎ ﻭﻨﺸﺎﻁﻬﺎ‪ ،25‬ﻓﻔﻲ ﻋﻼﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﺄﺜﺭ ﺘﺴﺘﻭﺭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺠل ﻤﺎ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻴﻪ ﻤﻥ ﻤﻭﺍﺭﺩ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻡ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﻤﺎ‬
‫ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ*‪ ،‬ﻭﺘﺸﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ‬
‫ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﺅﺜﺭ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺃﻭ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺩﺓ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻓﻤﺜﻼ ﺘﺅﺩﻱ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺒﻠﺩ ﺇﻟﻰ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺒﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺭﻜﻭﺩ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﺘﺯﺩﺍﺩ ﺍﻟﻤﺨﺎﻭﻑ ﻤﻥ ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻟﻭﻅﺎﺌﻑ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺘﻀﺨﻡ ﻤﺜﻼ ﺘﺭﺘﻔﻊ ﺍﻷﺴﻌﺎﺭ ﻤﺎ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺍﻤﺘﺼﺎﺹ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﺍﺌﻴﺔ ﻟﻠﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻭﻴﺠﻌﻠﻪ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺸﻴﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‪.26‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻭﺍﻗﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻴﺎ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‬
‫‪27‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻴﺩ ﻋﺎﻤﻠﺔ ﻤﺅﻫﻠﺔ ﻭﻜﻔﻭﺀﺓ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﺒﻬﺎ ﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﻔﺘﺢ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺃﻤﺎﻡ ﺘﺴﺭﻴﺢ ﺍﻟﻌﻤﺎل‬
‫ﻭﻴﻠﻌﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻲ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺘﻨﺎﻤﻲ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻭﺜﺒﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﻭ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ‪ ،‬ﻓﻤﺜﻼ ﺘﺯﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻭﺍﻗﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻻﻨﺘﺨﺎﺒﺎﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﻐﻤﻭﺽ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻜﺘﻨﻑ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺴﻴﺘﻡ ﺍﻨﺘﺨﺎﺒﻬﻡ‪ ،28‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﻴﺅﺜﺭ ﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺨﺎﺼﺔ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻬﻠﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ / 4‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ :‬ﺘﻌﻨﻲ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺃﺩﺕ ﺇﻟﻰ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺸﺨﺼﻴﺘﻪ‪،‬‬
‫ﻓﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻑ ﺃﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﺭﺍﺜﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﻴﺌﻴﺔ ﺘﻅﻬﺭ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﻨﻘﻠﻬﺎ ﻤﻌﻪ ﺇﻟﻰ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺘﺼﺎﺩﻡ ﻤﻊ ﻋﻭﺍﻤل‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻜﻪ ﻋﻤﻭﻤﺎ‪.29‬‬
‫ﻭ ﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺼﺎﺩﺭ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ :‬ﺤﻴﺙ ﺃﺜﺒﺘﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺒﺤﺎﺙ ﻭﺠﻭﺩ ﺸﺨﺼﻴﺎﺕ ﺤﻴﻭﻴﺔ ﻭﺤﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﻁﺒﺎﻋﻬﺎ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻟﺭﻏﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﻭﺘﺴﺎﺒﻕ ﺍﻟﺯﻤﻥ ﻭﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﺤﻤل ﻫﺅﻻﺀ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻭﺘﺭ ﻭﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻏﻴﺭﻫﻡ‪ ،30‬ﻴﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺃﻥ‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﺩﻭﺭﺍ ﻜﺒﻴﺭﺍ ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺘﻬﺫﻴﺏ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺤﻴﺎﺓ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺘﺤﻤل ﻓﻲ ﻁﻴﺎﺘﻬﺎ ﺃﻓﺭﺍﺩﺍ‬
‫ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫ﺍﻷﺤﺩﺍﺙ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ :‬ﻴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺤﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻷﺤﺩﺍﺙ ﺘﺴﺒﺏ ﻟﻬﻡ ﻗﺩﺭﺍ ﻤﻌﻴﻨﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ‪ ،‬ﻓﻨﺠﺩ ﻤﺜﻼ ﻨﻘﺹ‬
‫ﺍﻟﺩﻋﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺯل ﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،..‬ﻟﺫﻟﻙ ﻓﺎﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻨﻜﺎﺭﻩ ‪ ،31‬ﻜﺫﻟﻙ ﺘﻠﻌﺏ ﻨﻘﺹ ﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺩﻭﺭﺍ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻀﻐﻭﻁﻪ ﻓﻤﺜﻼ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻨﻘل ﻷﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻓﻠﺔ ﻤﻥ ﻤﺴﺎﻓﺔ ﺒﻌﻴﺩﺓ ﻴﻭﻤﻴﺎ ﻴﻌﻴﺵ ﺍﻟﻤﻌﺎﻨﺎﺓ ﻟﻠﺘﻨﻘل ﺇﻟﻰ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻻ ﺘﺸﺒﻪ ﻅﺭﻭﻓﻪ ﺃﺒﺩﺍ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻨﻘل ﻓﻲ‬
‫ﺴﻴﺎﺭﺓ ﻓﻬﺫﺍ ﺠﺎﻨﺏ ﺃﺨﺭ ﻟﻤﺼﺩﺭ ﻀﻐﻁ ﻓﺭﺩﻱ ﻟﻪ‪.‬‬
‫ﻗﻠﺔ ﻭ ﻨﻘﺹ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ‪ :‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﻗﻠﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﻤﻨﺎﺼﺏ ﻏﻴﺭ ﻤﺅﻫﻠﻴﻥ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﻡ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﻗﻠﻡ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻓﻴﻤﺭﻭﻥ ﺒﺤﺎﻻﺕ ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﺒﺎﻟﻨﻔﺱ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺘﻭﻗﻌﺎﺕ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﺴﻴﻨﺠﺯﻭﻨﻪ ﻤﻊ ﻋﺩﻡ‬
‫ﻗﺩﺭﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻭﻗﻌﺎﺕ‪ ،32‬ﻜﺫﻟﻙ ﺘﺅﺜﺭ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﻡ ﺩﺍﺨل ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﻵﺨﺭ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪/ 5‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻭ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻀﻐﻭﻁﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻀﺎﺌﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﻴﻠﺘﺯﻤﻭﺍ ﺒﻤﻌﺎﻴﻴﺭﻫﺎ ﻭﻗﻭﺍﻋﺩﻫﺎ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﺤﻤل ﻓﻲ ﻋﻀﻭﻴﺘﻬﺎ ﺃﻓﺭﺍﺩﺍ‬
‫ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻘﻴﻡ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﺤﺘﻰ ﺘﺠﻌل ﻜل ﻫﺅﻻﺀ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻴﺩﺍ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻀﻐﻁ ﻋﻠﻴﻬﻡ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺤﺘﻰ ﻴﻤﺘﺜﻠﻭﺍ‬
‫ﻷﻭﺍﻤﺭﻫﺎ‪ ،33‬ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻨﺠﺩ ﻤﻥ ﻴﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁﺎﺕ ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﻘﺎﻭﻤﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻔﺭﺩ ﺒﻤﺠﺭﺩ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻪ ﺒﺎﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻴﺒﺤﺙ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻭﺍﻷﻤﺎﻥ ﻭﻴﺴﻌﻰ ﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﻭﺘﻭﻁﻴﺩ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻤﻊ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻷﺠل ﻨﻴل ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﺇﺫﺍ‬
‫ﻤﺎ ﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻠﻀﻐﻭﻁ ﻤﻥ ﻗﺒﻠﻬﺎ ﺍﻨﻌﻜﺱ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻟﻌﻤﻠﻪ ﻓﻴﺴﻌﻰ ﻟﻜﺴﺭ ﻗﻴﻭﺩ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‪.‬‬

‫‪18‬‬
‫‪2020(04)12 -ISSN : 2170-1121‬‬ ‫‪‬‬

‫ﺼﺤﻴﺢ ﺃﻥ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻴﻭﻟﺩ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ‪ ،‬ﻟﻜﻥ ﻻ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﺩﺍﺌﻤﺎ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻬﻭﺓ ﺍﻟﻌﻅﻤﻰ ﻓﻲ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﺨﺼﻭﺼﺎ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻀﺎﺭﺏ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻭﺍﻵﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻨﺤﺭﻑ ﻓﻲ ﻜل ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻟﺘﺼﻴﺭ‬
‫ﺼﺭﺍﻋﺎ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻗﺩ ﻴﺼﺒﺢ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﺒﺎﺭﺯﺍ ﻟﺘﻨﺎﻤﻲ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻭﻴﺫﻫﺏ ﺍﻟﻜﺎﺘﺒﺎﻥ '' ‪ Richard Bréard‬ﻭ‪'' Pierre Pastor‬ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻬﻤﺎ " ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ " ﺇﻟﻰ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻤﺘﻨﺎﻤﻴﺔ‬
‫ﺩﺍﺨل ﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺘﺤل ﻓﻲ ﻭﻗﺘﻬﺎ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﺘﺤﻭل ﺇﻟﻰ ﺼﺭﺍﻉ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺤﺩﺓ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒل ﺘﻌﺩ ﻤﺼﺩﺭﺍ ﻟﻀﻐﻭﻁ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﺨﺼﻭﺼﺎ ﻋﻨﺩﻤﺎ ﻴﺸﻌﺭ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺩﺍﺨل ﺠﻤﺎﻋﺘﻪ ﺒﺎﻟﻭﺤﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﺯﻟﺔ ﺍﻟﺸﻲﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺒﺎﻁﻪ ﻭ ﺍﻀﻁﺭﺍﺒﻪ‪.34‬‬
‫ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﺍﻟﻜﺎﺘﺒﺔ '' ‪ '' Meryem Le Saget Pessin‬ﻓﻲ ﻜﺘﺎﺒﻬﺎ " ﺍﻟﻬﺩﻑ‪ :‬ﺼﻔﺭ ﻀﻐﻁ "‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ ﺒﺄﻥ ﻤﺎ‬
‫ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺤﺩﺓ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻤﺒﺎﺸﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺤﻴﺙ ﺇﺫﺍ ﻋﺎﺵ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺩﺍﺨﻠﻬﺎ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺒﺤﺙ ﻋﻥ‬
‫ﺍﻟﺤل ﺇﻤﺎ ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﺭﻭﺏ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻔﺎﻗﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺒﺩﻭﺭﻫﺎ ﻤﻨﻌﻁﻔﺎ ﺁﺨﺭ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻌﻜﺱ ﺴﻠﺒﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪.35‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻕ ﺫﻜﺭﻫﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺒﻤﺎ ﺘﺤﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﺍﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﻭﻤﺸﺎﻜل ﻏﻴﺭ ﻤﺤﻠﻭﻟﺔ ﻗﺩ ﺘﻨﻤﻭ ﻓﻲ ﻤﺭﺤﻠﺔ‬
‫ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻭﺘﺩﻓﻊ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭ ﺒﻴﻥ ﺍﻻﻨﺴﺤﺎﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﻟﻡ ﺘﻌﺩ ﺘﺤﻘﻕ ﻟﻪ ﺭﻏﺒﺎﺘﻪ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺒﻘﺎﺀ ﻓﻴﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻏﻡ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﺎﻗﻀﺎﺕ ﻭﺍﻟﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻴﺸﻬﺎ ﺩﺍﺨﻠﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴﺎ‪ :‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪:‬‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﺍﻟﻨﻅﺭﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻟﺘﺤﻠﻴل ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺃﻴﺎ ﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻁﺒﻴﻌﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻓﻜﺭﺓ ﺒﺴﻴﻁﺔ ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﺤﺭﻜﻪ‬
‫‪36‬‬
‫‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ‬ ‫ﻭﻴﻨﺸﻁﻪ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻨﺠﺎﺡ ﺃﻱ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺭﻫﻭﻨﺎ ﺒﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ‬
‫ﻗﺩﺭﺓ ﻭﺍﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻋﻤل ﻤﺘﻐﻴﺭﺓ ﻴﺒﻘﻰ ﻤﺭﻫﻭﻨﺎ ﺒﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﻜﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﺒﻴﺘﺭ ﺩﺭﺍﻜﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻻ ﺒﺩ ﻭﺃﻥ ﺘﻌﻤل ﻭ ﺘﺴﻌﻰ ﺠﺎﻫﺩﺓ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ'' ﻓﺎﻻﺨﺘﺒﺎﺭ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻫﻭ ﺭﻭﺡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺏ‬
‫‪37‬‬
‫''‬ ‫ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺠﺎل ﻜﺎﻤل ﻟﻠﺘﻔﻭﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻭﻟﻴﺱ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻌﺠﺯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ‬
‫ﻴﻔﻬﻡ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻻﺒﺩ ﻭﺃﻥ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻪ ﻭﺘﺘﺭﻙ ﺠﺎﻨﺒﺎ ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻭﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻭﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﺃﻤﺎﻤﻬﺎ ﻭﺃﻥ ﺘﺨﺘﺎﺭ ﺍﻟﺒﺩﺍﺌل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻬﺎ‪ ،‬ﻭ ﺘﻬﻴﺊ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻟﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﻴﻥ‪ ،‬ﺤﺘﻰ‬
‫ﺘﺘﺒﻠﻭﺭ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﻅﻬﺭ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺅﺩﻯ ‪.‬‬
‫‪ /1‬ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪:‬‬
‫ﻴﻘﺎﺒل ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﻐﺔ ﺍﻟﻠﻔﻅﺔ ﺍﻟﻼﺘﻴﻨﻴﺔ "‪" performare‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻨﻲ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻜﻠﻴﺔ ﻟﺸﻲﺀ ﻤﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﺸﺘﻘﺕ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﻠﻔﻅﺔ‬
‫‪38‬‬
‫‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻨﻲ ﺤﺴﺏ ﻤﻌﺠﻡ ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒﺄﻨﻪ" ﺇﺩﺭﺍﻙ‬ ‫ﺍﻻﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ" ‪" performance‬‬
‫‪39‬‬
‫"‪.‬‬ ‫ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺎﺩﻓﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻗﺩ ﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻤﺠﻤل ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻟﺒﻠﻭﻏﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻷﺩﺍﺀ ﺒﺫﻟﻙ ﻫﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺴﻁﺭﺓ ﺒﻀﻤﺎﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﺍﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ﻫﻼل ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻐﻨﻲ ﺤﺴﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻫﻭ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ‪ ،‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﻴﺘﻜﻭﻥ ﻋﻨﺩ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻠﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺎﺩﻓﻪ ﻓﻲ ﺃﻱ ﺯﻤﺎﻥ ﻭﻤﻜﺎﻥ‪ ،40‬ﺒﺤﻴﺙ ﻫﻭ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻨﺸﺄﺘﻪ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺠﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻓﻴﻪ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﻅﻬﺭ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻟﻀﻐﻭﻁ ﻨﺎﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﻔﺴﻪ‪ ،‬ﻓﻴﺤﺩﺙ ﺘﻔﺎﻋل ﻭﺘﻭﺍﻓﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﻤﺎ ﻴﺸﻜل ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻼﺤﻅ ﺃﻨﻪ ﻗﺩ ﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻜﻭﻨﺔ‬
‫ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﺒﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﻜﻭﻨﻪ ﻨﺘﺎﺝ ﺠﻬﺩ ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﺘﻌﺩﻯ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺜﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﻓﻊ ﻭﺘﺅﺜﺭ ﺒﺎﻟﻔﺭﺩ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﻓﺎﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺤﺴﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻨﻪ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻋﻭﺍﻤل ﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻋﻭﺍﻤل ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ‪.‬‬

‫‪19‬‬
 ‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﺹ‪.‬ﺹ ‪(26 - 13‬‬

‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻨﺴﺘﺨﻠﺹ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻫﻭ ﻤﺤﺼﻠﺔ ﺘﻔﺎﻋل ﻋﺩﺓ ﻋﻨﺎﺼﺭ ﻤﺘﺩﺍﺨﻠﺔ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺒﻠﻭﺭﺓ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺴﻠﻭﻙ ﻓﺭﺩ ﻓﻲ ﻜﻴﻔﻴﻪ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺘﻪ ﻭﺘﻜﻴﻔﻪ ﻤﻌﻬﺎ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‪ ،‬ﻭﻜﻴﻑ ﻴﺅﺩﻱ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻓﻲ ﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﻴﻼﺤﻅ ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺴﻠﻭﻙ ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ‪ ،‬ﺇﻟﹼﺎ‬
‫ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻨﻅﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﺘﺭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻭﺭ ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻱ ﻭﺘﻌﺘﺒﺭﻩ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺴﻴﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﻓﺼﻠﻪ ﻋﻨﻬﺎ‪ ،‬ﻜﻭﻨﻪ ﻴﺒﺭﻫﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻭﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪41‬‬
‫‪:‬‬ ‫‪ /2‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ :‬ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺠﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ‪ :‬ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻫﻨﺎ ﺇﻀﻔﺎﺀ ﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺤﺭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻷﺠل ﻜﺴﺭ ﺭﻭﺘﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﺎﻷﺩﺍﺀ ﻫﻭ‬
‫ﺘﺭﻴﺎﻕ ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﻜﺴﺭ ﺍﻟﺭﻭﺘﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻠل‪ ،‬ﻓﺒﺎﻻﻨﺠﺎﺯ ﺘﺫﻟل ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻨﺴﺏ ﻋﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﻌﻠﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﺠﺎل‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﺒﺭ ﺒﺫﻟﻙ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻷﻴﺔ ﻓﺭﺼﺔ ﻋﻤل‪ ،42‬ﻟﺫﻟﻙ ﺼﺎﺭ ﻟﺯﺍﻤﺎ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻜﻭﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺤﺘﻰ‬
‫ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﻤﺠﺭﻴﺎﺕ ﻋﻤﻠﻪ ﻭﺘﻬﻴﺌﺘﻪ ﻟﻤﺴﺎﻴﺭﺓ ﺃﻴﺔ ﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻗﺩ ﺘﺼﺎﺩﻓﻪ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ‪ :‬ﺇﺫ ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻼﺒﺘﻜﺎﺭ ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻭﻟﺩ ﺍﻟﺘﻨﺎﻓﺱ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻲ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﺘﺭﻗﻴﺔ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻟﻨﻴل‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﻤﺎﺸﻴﺔ ﻤﻊ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺩﻭﺍﻓﻊ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺇﻴﻘﺎﻅ ﺭﻭﺡ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ‬
‫ﻓﻴﻬﻡ ﻭﻴﻘﺘل ﺍﻟﻤﻠل ﻭﻴﻤﻨﻊ ﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﺨﻤﻭل ﻭﺍﻟﻜﺴل ﻟﻌﻤﻠﻬﻡ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ‪ :‬ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺘﺭﺴﻴﺦ ﻓﻜﺭﺓ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﻭﺘﺎﺒﻌﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﺭﺹ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﻭﺍﻟﺩﻋﻡ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻬﻴﺎﻜل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﺠﻊ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺩﻤﺎﺝ‬
‫‪43‬‬
‫‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﻴﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺍﺜﺒﺎﺕ ﻟﻠﺫﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺘﻪ ﻓﻲ ﻤﻘﺎﻭﻤﺔ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل‬ ‫ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ‬
‫ﻭﻴﺤﻘﻕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻪ ﺍﻟﻭﺜﻴﻕ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﺤﺴﺎﺴﻪ ﺒﺎﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻫﻬﺎ‪.‬‬
‫‪/3‬ﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ) ﺃﻭ ﻤﻅﺎﻫﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ( ‪ :‬ﻫﻨﺎﻙ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﺩﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫ﺭﻀﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪:‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻌﺎﻁﻔﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺘﺞ ﻋﻥ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﻭﻅﻴﻔﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺒﺭ ﻋﻥ ﻤﺩﻯ ﻗﺒﻭﻟﻪ‬
‫ﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،44‬ﺤﻴﺙ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺭﺍﻀﻴﺎ ﻋﻥ ﻋﻤﻠﻪ ﻜﺎﻥ ﺃﺩﺍﺀﻩ ﺃﻓﻀل‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﺒﺫﻟﻙ‬
‫ﻋﺎﻤل ﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻋﻤﻠﻪ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ‪ :‬ﻴﻌﻤل ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻠﻰ ﺘﻤﺎﺴﻙ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﺎ ﻴﺩﻓﻌﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﻷﺠل ﺫﻟﻙ‬
‫ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻻ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺇﻟﹼﺎ ﺇﺫﺍ ﺍﻋﺘﺭﻓﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺒﺘﻠﻙ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻌﺎﻭﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﺴﺒﻴل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ‪.‬‬
‫ﻤﻌﺩل ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ‪ :‬ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻼﺤﻅﺔ ﺍﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﺃﺸﺭﻜﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻷﺭﺒﺎﺡ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﺘﺤﻘﻕ‬
‫ﻟﻠﻌﻤﺎل ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﻲ ﺃﺠﻭﺭﻫﻡ ﻭﻤﺎ ﻴﺘﺒﻌﻪ ﻤﻥ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻬﻡ ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ‪ :‬ﺇﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﺩل ﺍﻟﺘﻐﻴﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴﺔ ﻴﻌﺩ ﻤﺅﺸﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻋﻠﻤﺎ ﺒﺎﻥ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﺍﻟﺸﺎﺌﻊ ﻟﻠﺘﻐﻴﺏ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻴﺘﺭﺍﻭﺡ ﺒﻴﻥ ‪ %3‬ﻭ ‪%6‬ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﻋﺎﺩﻴﺎ ﻟﻜﻥ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻟﻤﻌﺩل ﻋﻥ ‪%6‬ﻴﻌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﻟﺴﻭﺀ ﻟﻸﺩﺍﺀ‪.45‬‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻘﻼﺕ ﻭ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻻﺕ ‪ :‬ﺇﻥ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻨﻘﻼﺕ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﻴﺨﻠﻕ ﻨﻭﻋﺎ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻭﻴﺨﻠﻕ ﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﻜﻴﻑ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ‬
‫ﻤﻊ ﻋﻤﻠﻪ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻀﻁﺭﺍﺒﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،46‬ﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻨﻘﻼﺕ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻻﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻅﺭﻭﻑ ﻤﺎﺩﻴﺔ‪ ،‬ﻨﻔﺴﻴﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺃﻭ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺴﺒﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺸﺭﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺌﺩ ﺇﻟﹼﺎ ﺃﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﻜﻠﺘﺎ ﺍﻟﺤﺎﻟﺘﻴﻥ ﺘﺒﺭﻫﻥ ﻋﻥ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪.‬‬

‫‪20‬‬
‫‪2020(04)12 -ISSN : 2170-1121‬‬ ‫‪‬‬

‫‪/4‬ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﻤﺅﺜﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ :‬ﺇﻥ ﺃﻏﻠﺏ ﻤﺎ ﺍﺘﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﺅﺜﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﺩﻭﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻬﻤﺔ‪ ،‬ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻻ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﺘﻘﻴﺱ ﻤﺩﻯ‬
‫ﻤﺎ ﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺍﻨﺠﺎﺯﺍﺕ ﺃﻭ ﺃﻥ ﺘﺤﺎﺴﺏ ﻋﻤﺎﻟﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ‪ ،47‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻟﻬﺩﺍﻑ ﺍﻟﻭﺍﻀﺤﺔ ﻴﻭﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﻴﺠﻌل ﻋﻤﻠﻪ‬
‫ﻤﺤﺎﻁ ﺒﺎﻟﻐﻤﻭﺽ‪.‬‬
‫‪48‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﻟﺸﻭﺭﻯ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺩﻋﺎﺌﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺠﻴﺩ ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺇﻟﻐﺎﺀ‬
‫ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻓﻲ ﺼﻨﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺇﻀﻌﺎﻑ ﺸﻌﻭﺭﻫﻡ ﺒﺎﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﻭﻴﺠﻌل‬
‫ﻜل ﻭﺍﺤﺩ ﻴﻌﻤل ﺒﺼﻔﺔ ''ﺍﻷﻨﺎ'' ﺃﻱ ﻴﻌﻤل ﻟﻭﺤﺩﻩ ﺩﻭﻥ ﺃﻥ ﻴﺸﺎﺭﻙ ﺯﻤﻼﺌﻪ ﻓﻲ ﺍﻷﻋﻤﺎل ‪.‬‬
‫ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ :‬ﺇﻥ ﻋﺩﻡ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺭﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻱ ﻭﺍﻟﻤﺎﻟﻲ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻴﺤﺼﻠﻭﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﺴﻠﺒﻴﺎ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ، 49‬ﺒﺤﻴﺙ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻭﺍﻀﺤﺎ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﻗﻴﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻼﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺼل ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻜﻠﻤﺎ ﺃﺜﺭ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀﻩ‪ ،‬ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﻨﻅﺎﻡ ﻓﻌﺎل ﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﻨﺘﺞ‪ ،‬ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﻀﻌﻴﻑ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ‪.‬‬
‫ﻀﻌﻑ ﻨﻁﺎﻕ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ‪ :‬ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﻀﻌﻑ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل ﻭﺨﻠﻕ ﺠﻭ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺜﻘﺔ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻴﺅﺜﺭ‬
‫ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺃﻭ ﻀﻌﻔﻪ ﺒﺸﻜل ﻜﺒﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭﻴﻥ ‪ ،50‬ﻗﺩ ﻴﺠﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤل‬
‫ﻨﻔﺴﻪ ﺃﻤﺎﻡ ﺃﻋﻤﺎل ﻗﺩ ﻴﺼﺎﺩﻓﻬﺎ ﻷﻭل ﻤﺭﺓ ﻻ ﻴﻤﻠﻙ ﻋﻨﻬﺎ ﺃﻴﺔ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺃﻭ ﺘﺠﺭﺒﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻤﺸﺭﻑ ﻴﺘﻭﻟﻰ ﻤﻬﻤﺔ ﺇﺭﺸﺎﺩﻩ‪،‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﻟﺫﺍ ﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﺠﺩ ﻤﻥ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻪ ﺍﻟﻌﻭﻥ ﻴﻨﻁﻭﻱ ﻋﻠﻰ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﻴﻔﺸل ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺅﺜﺭ ﻨﻘﺹ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻔﺭﺩ ‪.‬‬
‫ﻀﻌﻑ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪ :‬ﺇﻥ ﻏﻴﺎﺏ ﻨﻅﺎﻡ ﻭﺍﻀﺢ ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺃﻥ ﻴﻀﻌﻑ ﺍﻟﻬﻤﻡ ﻭﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺭﻏﺒﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﻤﻌﺎﺭﻓﻬﻡ‪ ،‬ﻭﺤﺘﻰ ﻓﻲ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺯﺍﻤﻬﻡ ﻭﺼﺩﻗﻬﻡ ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﺃﻭ ﺒﺎﻷﺤﺭﻯ‪.‬‬
‫ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪ :‬ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫‪51‬‬
‫‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻗﺩ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﺴﻭﺀ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ‬ ‫ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﻌﺩﻩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻟﻴﺼﺒﺢ ﻗﺎﺩﺭﺍ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺎﻴﺭﺓ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﺘﻌﻘﺩ ﺍﻷﻭﻀﺎﻉ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻟﻤﻬﺎﻤﻬﻡ‪ ،‬ﺫﻟﻙ ﻷﻥ ﺃﻴﺔ ﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻁﻭﻴﺭ‬
‫ﻻﺒﺩ ﻭﺃﻥ ﺘﺒﻨﻰ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻤﺘﻴﻨﺔ ﻴﺘﻡ ﻓﻴﻬﺎ ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺤﺘﻰ ﻴﺘﺴﻨﻰ ﻟﻬﻡ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻥ ﻗﺭﺏ ﻋﻥ ﺍﻟﻐﺭﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻭﺘﺘﻀﺢ‬
‫ﻟﻬﻡ ﺒﺫﻟﻙ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻴﺴﺎﻫﻤﻭﻥ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﺘﻜﻭﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ :‬ﺘﻤﺜل ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻤﻌﺘﻘﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ‪ ،‬ﻭﺘﺸﻜل ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻐﻴﺭ ﺭﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺅﺜﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻗﻭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺇﻴﻤﺎﻥ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﺎﻨﺘﻤﺎﺌﻬﻡ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻤﺎ ﻴﺨﻠﻕ ﺍﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﻭ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻟﻸﺩﺍﺀ‪ ،52‬ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ ﻓﻐﻴﺎﺏ ﺜﻘﺎﻓﺔ ﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﺘﺠﻤﻊ ﺘﺤﺕ ﺭﺍﻴﺘﻬﺎ ﻜل‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻗﺩ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓﺘﻌﻡ ﺍﻟﻔﻭﻀﻰ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻓﻕ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺴﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪:‬ﻴﻌﻨﻲ ﺘﺨﻠﻲ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻥ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺩﻨﻲ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،53‬ﻓﺎﻟﺘﺴﻴﺏ‬
‫ﺃﻀﺤﻰ ﻋﻠﻰ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻟﻀﻌﻑ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤﻭﻡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﺴﻴﺏ ﻴﺅﺩﻱ ﻻﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺸﻴﻭﻉ ﺍﻟﻼﻤﺒﺎﻻﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻬﺭﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺴﻭﺀ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﻗﺕ ‪ :‬ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻨﻪ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻬﺭﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﺎﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻤﻌﻤﻭل ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺘﺭﺍﻜﻡ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،54‬ﺇﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﻟﺴﻭﺀ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺘﺅﺩﻱ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺴﺭﻋﺔ ﻓﻲ ﺍﻨﺠﺎﺯ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺒﺄﻗل ﻜﻔﺎﺀﺓ‪ ،‬ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺴﺎﺱ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻋﺒﺌﺎ ﻻﺒﺩ ﺍﻟﺘﺨﻠﺹ ﻤﻨﻪ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻥ ﺠﻭﺩﺓ ﻤﺨﺭﺠﺎﺘﻬﺎ ﺃﻭ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ‪.‬‬

‫‪21‬‬
 ‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﺹ‪.‬ﺹ ‪(26 - 13‬‬

‫ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ :‬ﺇﻥ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺃﻭ ﺍﻨﺨﻔﺎﻀﻪ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺘﺩﻨﻲ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺭﻀﺎ‬
‫ﻻ ﻴﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻓﻘﻁ ﺒل ﻴﺘﺄﺜﺭ ﻜﺫﻟﻙ ﺒﺎﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ‪ ،55‬ﻜﺫﻟﻙ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﺒﺎﻟﻌﻭﺍﻤل‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻜﺎﻟﻌﺎﺩﺍﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺩ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل‪ ،‬ﺍﻷﺠﺭ‪...‬ﺍﻟﺦ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜﺎ ‪ :‬ﺃﺜﺭ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺱ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﻫﺘﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻭﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻭﻷﺠل ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﺴﺄﺘﻁﺭﻕ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬
‫‪ /1‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﻴﺘﺸﺎﺭﺩ ﻜﻭﻻﺕ ‪ Richard Colette‬ﻭ ﺇﻴﺭﻴﻙ ﻏﻭﺴﻠﻴﻥ‪ :Eric Gosselin‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻌﺘﺒﺭﺍﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺩﺭﺍﺴﺘﻬﻤﺎ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺃﺠﺭﻴﺎﻫﺎ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ '' ﺍﻟﺠﺩل ﺤﻭل ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ :‬ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﺘﻔﺴﻴﺭﺍﺕ'' ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ‪ 4‬ﺃﺸﻜﺎل ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫‪56‬‬
‫‪:‬‬ ‫ﺒﻴﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺸﻜﺎل ﻓﻲ‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻨﺤﻨﻴﺔ ﺴﻠﺒﻴﺔ ‪relation linéaire negative:‬‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ ﺃﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺭﺩﻱ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻋﻜﺴﻴﺎ ﻤﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ‪،‬‬
‫ﺒﻤﻌﻨﻰ ﻜﻠﻤﺎ ﺍﺭﺘﻔﻌﺕ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻨﺨﻔﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻬﺩﺩ ﻁﺎﻗﺔ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﺎ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﻭﻋﻠﻰ ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ﻭﻴﻘﻭﺽ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ‪ ،‬ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺴﻴﻜﻭﻥ ﻟﺫﻟﻙ ﺃﺜﺭ ﺴﻠﺒﻲ ﻴﺘﺴﺒﺏ ﻓﻲ ﺨﻔﺽ ﺃﺩﺍﺌﻪ‪،‬‬
‫ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﻜﻭﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺘﺅﺜﺭ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻜﺒﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ‪ :‬ﻏﻤﻭﺽ ﺍﻟﺩﻭﺭ ﻷﻨﻪ ﺫﻟﻙ ﻴﻭﻟﺩ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ‪،‬ﻓﻌﺩﻡ‬
‫ﺍﻹﻟﻤﺎﻡ ﺒﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺴﻠﺒﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﺒﺩﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ‪ ،‬ﺇﺫ ﻴﺠﺒﺭﻩ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻐﻤﻭﺽ ﻋﻠﻰ ﺒﺫل ﺠﻬﻭﺩ‬
‫ﺃﻜﺒﺭ ﻭﺘﻜﺭﻴﺱ ﻭﻗﺕ ﺃﻁﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻤﺎ ﻴﻌﻴﻕ ﺘﻘﺩﻡ ﺃﺩﺍﺌﻪ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﺨﻁﻴﺔ ﻤﻨﺤﻨﻴﺔ ‪Relation curvilinéaire:‬‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺨﻁﻴﺔ ﻤﻨﺤﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﻤﻘﻠﻭﺏ ﺤﺭﻑ ‪ U‬ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻭ ﺍﻷﺩﺍﺀ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ‬
‫ﺒﺄﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻨﺨﻔﺽ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻟﻥ ﻴﺅﺩﻱ ﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻠﻌﻤل‪ ،‬ﻭ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻋﺎﻟﻲ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺴﻭﻑ ﻴﺅﺩﻱ‬
‫ﻻﻤﺘﺼﺎﺹ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﺴﺘﻨﻔﺎﺩﻫﺎ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻻ ﻴﺠﺩ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﻗﺕ ﻟﻸﺩﺍﺀ‪.‬‬
‫ﻋﻼﻗﺔ ﻤﻨﺤﻨﻴﺔ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ‪Relation linéaire positive:‬‬
‫ﺇﺫ ﺘﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﻓﻲ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﺭﺘﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﻟﻠﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﺘﻌﺘﺒﺭ‬
‫ﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺼﻌﻭﺒﺎﺘﻪ ﻭﺘﻭﺘﺭﺍﺘﻪ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺘﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﺒﻨﻲ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﻁﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻓﻀل‬
‫ﻭﺘﻌﺯﺯ ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻁﺭﺡ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻴﻌﺎﺩﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﻭﺍﻟﺤﻤﺎﺱ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪،‬‬
‫ﻓﺎﻟﻀﻐﻭﻁ ﺒﻤﺜﺎﺒﺔ ﻅﺭﻭﻑ ﺘﺩﻓﻊ ﻟﻅﻬﻭﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻔﻭﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻓﺈﻥ‬
‫ﻭﺠﻭﺩ ﻨﺴﺒﺔ ﻗﻠﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻥ ﺘﺜﻴﺭ ﺍﻟﺘﺤﺩﻱ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﺎ ﻴﻨﺘﺞ ﻋﻨﻪ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻟﻠﻔﺭﺩ ‪.‬‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪Absence de relation‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺃﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻟﻴﺴﺕ ﻤﻔﺘﺎﺤﺎ ﺃﻭ ﻤﺤﺩﺩﺍ ﻟﻸﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﻭ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻋﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﻴﻥ‪،‬‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺭﺃﻱ ﻗﻠﺔ ﺇﺫ ﻨﺠﺩ ﻗﺴﻤﻴﻥ‪:57‬‬
‫ﻗﺴﻡ ﺃﻭل ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﺼﺤﺎﺒﻪ ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻗﺩ ﻴﻠﺘﺯﻡ ﺫﺍﺘﻴﺎ ﺒﻌﻘﺩ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﺒﻬﺎ ﻓﻴﻬﻴﺊ ﻨﻔﺴﻪ ﺠﺴﺩﻴﺎ ﻭﻨﻔﺴﻴﺎ‪ ،‬ﻭﻴﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻨﺠﺎﺯ ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻪ ﺒﻐﺽ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﻋﻤﺎ ﻴﺤﻴﻁ ﺒﻪ ﻤﻥ ﻀﻐﻭﻁ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻔﺘﺭﺽ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ﺃﻴﻀﺎ ﺒﺄﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻴﺘﻤﺘﻊ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﻥ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺸﺩ ﻴﺴﺎﻋﺩﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻘﺩ ﺍﻟﻤﺒﺭﻡ ﺒﻴﻨﻪ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻗﺴﻡ ﺜﺎﻥ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻗﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺄﻗﻠﻡ ﻭﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺓ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻟﻥ ﺘﺤﺩﺙ ﻟﻪ ﺃﺜﺎﺭ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﻋﻘﻠﻴﺔ ﺘﺅﺜﺭ ﻋﻠﻴﻪ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺁﺜﺎﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻨﺠﻤﻠﻬﺎ ﻓﻲ ‪:‬‬

‫‪22‬‬
‫‪2020(04)12 -ISSN : 2170-1121‬‬ ‫‪‬‬

‫‪ ‬ﺍﻟﻌﺩﻭﺍﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻭﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﻟﻠﻌﻨﻑ ﻭﺍﻟﻘﻭﺓ ﻓﻲ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤﻼﺕ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﺘﻘﻠﺏ ﺍﻟﻤﺯﺍﺝ ﻭ ﺍﻟﻠﺠﻭﺀ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺩﺨﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻹﺩﻤﺎﻥ ﻜﺤل ﻟﻠﻨﺴﻴﺎﻥ ﻭﻟﻠﺘﺤﺭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ‪.58‬‬
‫‪ ‬ﻓﻘﺩﺍﻥ ﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻲ ﺯﻤﻼﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻨﺸﻭﺏ ﺍﻟﻨﺯﺍﻋﺎﺕ‪ ،‬ﺍﻟﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻷﺯﻤﺎﺕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻨﺴﺏ ﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ‬
‫ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺍﻟﺭﺍﺤﺔ ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺘﻔﺎﻗﻡ ﺤﺩﺓ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ‪ ،‬ﻭﻜﺜﺭﺓ ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻻﺕ ﻭﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻻﻨﺘﻘﺎل ﺇﻟﻰ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﻋﻤل ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﻗﺒل‬
‫‪59‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺍﻟﻌﻤﺎل‪ ،‬ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻭﺤﺘﻰ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ‬
‫‪ ‬ﺍﻟﺒﻁﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻟﺤﻤﺎﺱ ﻭ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻁﺎﻗﺔ ﻭ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻤﻌﺩل ﺍﻟﺸﻜﺎﻭﻯ ﻭﺘﺩﻨﻲ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﺭﺍﺠﻊ ﺤﺏ ﺍﻟﺘﻤﻴﺯ ﻭﺇﺜﺒﺎﺕ ﺍﻟﺫﺍﺕ‬
‫ﻭ ﺯﻭﺍل ﺍﻟﺭﺅﻴﺔ ﺍﻹﺒﺩﺍﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﺴﻭﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪ ،‬ﻤﺎ ﻴﻨﺠﻡ ﻋﻨﻪ ﺴﻭﺀ‬
‫‪60‬‬
‫‪.‬‬ ‫ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺸﻴﺩﺓ ﻭﺍﻟﻌﻘﻼﻨﻴﺔ‬
‫ﺨﺎﺘﻤﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﺤﺼﻠﺔ ﺘﻔﺎﻋل ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﻭﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻜﺎﻤﻨﺔ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﻙ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓﺘﺅﺜﺭ‬
‫ﻓﻴﻪ ﻭ ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﻅﻬﺭ ﺭﺩﻭﺩ ﻓﻌﻠﻪ ﺘﺠﺎﻫﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺸﻜل ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺃﻭ ﺠﺴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﺘﺯﻴﺩ ﺤﺩﺘﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺍﺘﺴﺎﻉ ﺍﻟﻔﺠﻭﺓ ﺒﻴﻥ ﻤﺎ‬
‫ﻴﺤﻤﻠﻪ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﺎ ﺘﺘﻁﻠﺒﻪ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﻤﻥ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ‪ ،‬ﺘﺅﺜﺭ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪،‬‬
‫ﻓﻬﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺭﻯ ﺒﺄﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﻤﻌﻴﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻴﺩﻓﻊ ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺜﻤﺭ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺫﺍﺕ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﺒﺄﻥ ﻟﻬﺎ ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﺴﻠﺒﻴﺔ ﺘﻅﻬﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺭﻀﺎ‬
‫ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪ ،‬ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﺸﻜﺎﻭﻱ ﻭﺍﻟﻐﻴﺎﺒﺎﺕ‪ ،‬ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﺴﻭﺍﺀ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ‪ ،‬ﺘﻔﺸﻲ ﺍﻷﻤﺭﺍﺽ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﻴﺔ ﻜﺎﻟﺘﺴﻴﺏ‪ ،‬ﺍﻟﻔﺴﺎﺩ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺴﻭﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﻡ ﻋﺭﻀﻪ ﻨﺴﺘﻨﺘﺞ ﺃﻥ ‪:‬‬
‫ﺁﺜﺎﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺔ ﺘﺠﺎﻭﺯﺕ ﺁﺜﺎﺭﻫﺎ ﺍﻻﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺼﻌﺏ ﺤﺼﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺁﺜﺎﺭ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺘﺘﻌﺩﻯ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺒﻠﺔ ﻟﻠﻘﻴﺎﺱ ‪.‬‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻗﺩ ﻴﺘﻌﺭﺽ ‪ /‬ﺃﻭ ﻻ ﻴﺘﻌﺭﺽ ﻟﻜل ﻫﺫﻩ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﻤﻌﺎ ﻭﻓﻲ ﻭﻗﺕ ﻭﺍﺤﺩ ‪.‬‬
‫ﺘﺅﺜﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﻤﺎ ﺇﻴﺠﺎﺒﺎ ﺃﻭ ﺴﻠﺒﺎ ﺘﺒﻌﺎ ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺍﻟﻔﺭﺩﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺒﺎﻴﻥ ﻤﻥ ﻓﺭﺩ ﻵﺨﺭ‪ ،‬ﺘﺤﻤل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻓﺭﺼﺎ‬
‫ﺃﻭ ﻤﺨﺎﻁﺭ ﻗﺩ ﻴﻌﺘﺒﺭﻫﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺘﺤﺩﻴﺎ ﺃﻭ ﺘﻬﺩﻴﺩﺍ ﻟﻪ ﻻ ﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﺠﺎﻭﺯﻩ ‪.‬‬
‫ﻴﻤﺜل ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺤﺼﻴﻠﺔ ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺒﺫﻟﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻷﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺤﺩﺩﺓ‪ ،‬ﻓﻬﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺇﺸﺒﺎﻉ‬
‫ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﺘﻪ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻴﺘﺄﺜﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﻌﺩﺓ ﻋﻭﺍﻤل ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺎﺭﺱ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﻭﻤﺼﺎﺩﺭ ﻜﻀﻌﻑ‬
‫ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪ ،‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭ‪ ،‬ﻨﻤﻁ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪...‬ﺍﻟﺦ‪ ،‬ﻓﺘﺒﺩﺃ ﺭﺩﻭﺩ ﻓﻌل ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻅﻬﻭﺭ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻜﺜﺭﺓ ﺍﻟﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻘﺎﻭﻤﺔ ﺴﺒل ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ‬
‫ﻤﻌﺩﻻﺕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻋﻥ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ‪...‬‬
‫ﻭﻨﻘﺘﺭﺡ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﻟﺘﺤﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻨﺸﺄﺓ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻫل ﺍﻟﺴﺒﺏ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ؟‪ ،‬ﺍﻟﻔﺭﺩ؟‪ ،‬ﺃﻡ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻭﺍﻤل ﺃﺨﺭﻯ؟ ﻭﺫﻟﻙ‬
‫ﻷﺠل ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻠﻴﻠﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﺒﻬﺎ ﺇﻥ ﺃﻤﻜﻥ‪.‬‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﻀﺎﻏﻁﺔ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻷﺠل ﺨﻠﻕ ﺍﻟﻤﺭﻭﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﻟﻠﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺓ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻘﻁﺎﺏ ﺍﻟﻜﻭﺍﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ‪.‬‬

‫‪23‬‬
 ‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﺹ‪.‬ﺹ ‪(26 - 13‬‬

‫ﺘﻭﻀﻴﺢ ﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﺍﻟﺠﺩﻴﺩ ﻟﺘﺠﻨﺏ ﺼﺭﺍﻉ ﺃﻭ ﻏﻤﻭﺽ ﺍﻟﺩﻭﺭ‪ ،‬ﻤﻊ ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﺍﻟﺜﻘﺔ ﻓﻴﻬﻡ ﻭﻓﻲ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﺎل‬
‫ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺒﻨﺎﺀ ﻨﻅﺎﻡ ﻋﺎﺩل ﻟﻠﺘﺭﻗﻴﺔ ﻴﺴﺘﻨﺩ ﺇﻟﻰ ﺃﺴﺱ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺩ ﻨﻅﺎﻡ ﻓﻌﺎل ﻟﻠﺤﻭﺍﻓﺯ ﻭ ﺍﻟﺘﻌﻭﻴﻀﺎﺕ ﺍﻟﺫﻱ ﻤﻥ ﺸﺄﻨﻪ ﺨﻠﻕ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺤﻤﺎﺱ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﻤﺎل ‪.‬‬
‫ﻓﺘﺢ ﻗﻨﻭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ ﺴﻬﻭﻟﺔ ﺍﻨﺘﻘﺎل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻟﻠﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺠﻤﻭﺩ ﻭ ﺘﻌﻘﺩ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻬﻴﻜل ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﻓﺘﺢ ﺒﺎﺏ ﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻥ ﻁﺭﻑ ﺍﻟﻌﻤﺎل ﻤﺎ ﻴﻨﻤﻲ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪.‬‬

‫ﺃﺭﺠﻭ ﺃﻥ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﻭﺴﻊ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻫﺎ ﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺠﺩ ﺤﺴﺎﺴﺔ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺃﺴﺎﺴﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻭﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺭﺒﻁ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻜﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺼﺭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻻﻟﺘﺯﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺴﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪ ،‬ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ‪ ،‬ﺍﻹﺤﺒﺎﻁ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ‪....‬‬

‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﻭﺍﻟﻬﻭﺍﻤﺵ‪:‬‬

‫‪ 1‬ﻤﺤﻤﻭﺩ ﺴﻠﻤﺎﻥ ﺍﻟﻌﻤﻴﺎﻥ )‪،(2001‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻋﻤﺎل‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ . 1‬ﻋﻤﺎﻥ ‪:‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‬
‫‪ 2‬ﺴﺎﻤﺭ ﺠﻠﺩﺓ)‪ ،(2008‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪.‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ . 1‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺃﺴﺎﻤﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ‪.‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Elisabeth Grebot, (2009),Le stress : idées reçues. Paris : Le cavalier bleu .‬‬
‫‪4‬‬
‫‪Jacques Lemmonier (2010), Les objectifs Individuels de Performance .1édition .Paris :Vuibert.‬‬
‫‪5‬‬
‫‪Ritchard Colette , Eric Gosselin(2010) ,Controverse relative à la relation entre le stress et la‬‬
‫‪performance au travail : recherche d’explications ,Psychologie du travail et des organisations, vol 16‬‬
‫‪n°1,2010.‬‬

‫‪ 6‬ﺤﺴﻥ ﺸﺤﺎﺘﺔ ‪ ،‬ﺯﻴﻨﺏ ﺍﻟﻨﺠﺎﺭ)‪ ،( 2003‬ﻤﻌﺠﻡ ﺍﻟﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ‪.‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ‪. 1‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪:‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﺔ ﺍﻟﻠﺒﻨﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪210‬‬
‫‪7‬‬
‫‪Grebot , Le stress : idées reçues ,op.cit , p 27.‬‬

‫‪ 8‬ﻤﺭﻴﻡ ﻋﺜﻤﺎﻥ )‪ "،(2010‬ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻻﻨﺠﺎﺯ ﻟﺩﻯ ﺃﻋﻭﺍﻥ ﺍﻟﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﺒﺴﻜﺭﺓ‬
‫" ‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ ‪:‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ ‪،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،،‬ﺹ ‪.18‬‬
‫‪ 9‬ﺨﺩﻴﺠﺔ ﻋﺎﺸﻭﺭ )‪" ،(2012‬ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻭ ﺍﻟﻨﻤﺎﺫﺝ "‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ)‪ ،(26‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ‬
‫ﺒﺴﻜﺭﺓ‪ ،‬ﺹ ‪.188‬‬
‫‪ 10‬ﺠﻭﻥ ﺒﻲ ﺃﺭﺩﻥ ‪،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ‪ :‬ﺨﺒﺭﺍﺀ ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺠﺭﻴﺭ)‪ ،(2008‬ﺍﻟﺘﻌﺎﻴﺵ ﻤﻊ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ـ ﻜﻴﻑ ﺘﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ‪.‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ‬
‫‪ . 2‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ :‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺠﺭﻴﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.15‬‬
‫‪ 11‬ﻨﺎﻫﺩﺓ ﻁﻪ ﻏﻀﻴﺔ )‪" ،(2008‬ﺃﺜﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻟﺩﻯ ﻤﺩﻴﺭﻱ ﻭ ﻤﺩﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﺱ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻓﻅﺎﺕ‬
‫ﺠﻨﻭﺏ ﺍﻷﺭﺩﻥ"‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺅﺘﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺹ ‪. 10‬‬
‫‪ 12‬ﻨﻬﻠﺔ ﺒﻨﺕ ﻤﺤﻤﺩ ﻨﺎﺸﻲ ﺍﻟﺠﺎﺒﺭﻱ ﺍﻟﺤﺭﺒﻲ )‪" ،(2007‬ﺃﺜﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﺎﺕ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﺎﺕ‬
‫ﺒﺈﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻱ ﺒﻤﻜﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﻤﺔ" ‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻤﻜﺔ ﺍﻟﻤﻜﺭﻤﺔ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻡ ﺍﻟﻘﺭﻯ ‪ :‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ‪،‬ﺹ ‪. 27‬‬
‫* ﺴﻭﺭﺓ ﺍﻟﺒﻘﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻵﻴﺔ ‪. 286‬‬
‫‪ 13‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ﺨﻤﻴﺱ ﺃﺒﻭ ﺭﺤﻤﺔ )‪''،(2012‬ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﻴﻥ ﺒﻤﺤﺎﻓﻅﺎﺕ ﻏﺯﺓ‬
‫''‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪،‬ﻏﺯﺓ ‪ :‬ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪:‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.13‬‬
‫‪ 14‬ﻤﺒﺎﺭﻙ ﺒﻥ ﻓﺎﻟﺢ ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ)‪" ،(2010‬ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺤﺭﺱ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺒﺎﻟﻤﺩﻴﻨﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻭﺭﺓ "‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﺹ ‪.13‬‬
‫‪15‬ﻴﻭﺴﻑ ﺠﻭﺍﺩﻱ )‪ " ،(2006‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻭ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻀﻐﻁ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ "‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻭ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.115‬‬

‫‪24‬‬
‫‪2020(04)12 -ISSN : 2170-1121‬‬ ‫‪‬‬

‫‪16‬ﻴﻭﺴﻑ ﻟﻌﺠﺎﻴﻠﻴﺔ )‪" ،(2015‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺩﻯ ﻋﻤﺎل ﺍﻟﺼﺤﺔ ﻭ ﺴﺒل ﻤﻭﺍﺠﻬﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺼﺎﻟﺢ ﺍﻻﺴﺘﻌﺠﺎﻟﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﺭﻜﺯ ﺍﻻﺴﺘﺸﻔﺎﺌﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻲ ﺒﻌﻨﺎﺒﺔ " ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ ﺒﺴﻜﺭﺓ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺹ ‪.69‬‬
‫‪ 17‬ﺁﻨﺎ ﻤﺎﺭﻏﻴﻼﺱ ‪،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺨﺒﺭﺍﺀ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﺎﺭﻭﻕ)‪ ،(2009‬ﻜﻴﻑ ﺘﻘﻠل ﻤﻥ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﻭ ﺍﻟﺼﺭﺍﻋﺎﺕ ﺩﺍﺨل ﺃﻤﺎﻜﻥ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪.1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﺎﺭﻭﻕ ﻟﻼﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ‪ ،‬ﺹ‪ 293‬ـ‪. 296‬‬
‫‪ 18‬ﺸﺎﻁﺭ ﺸﻔﻴﻕ )‪ " ،(2010‬ﺃﺜﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺒﻤﺅﺴﺴﺔ ﺇﻨﺘﺎﺝ‬
‫ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ – ﺴﻭﻨﻠﻐﺎﺯ‪ -‬ﺠﻴﺠل"‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺒﻭﻤﺭﺩﺍﺱ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺃﻤﺤﻤﺩ ﺒﻭﻗﺭﺓ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪،‬‬
‫ﺹ‪. 97‬‬
‫‪ 19‬ﻤﺤﻤﺩ ﺤﺴﻥ ﺨﻤﻴﺱ ﺃﺒﻭ ﺭﺤﻤﺔ)‪ " ،(2012‬ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺍﻟﺘﺭﺒﻭﻴﻴﻥ ﺒﻤﺤﺎﻓﻅﺎﺕ ﻏﺯﺓ" ‪،‬‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪،‬ﻏﺯﺓ ‪ :‬ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺹ ‪.23‬‬
‫‪ 20‬ﻭﻟﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺤﺴﻥ ﺍﻟﻤﻠﺤﻡ )‪ " ،(2007‬ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺴﺭﺏ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺴﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺤﺭﺍﺱ ﺍﻷﻤﻥ ﺒﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﺤﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ " ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪. 48‬‬
‫‪21‬‬
‫ﺠﻠﺩﺓ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪ ،‬ﺹ ‪182‬‬
‫‪ 22‬ﻓﺭﺝ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻘﺎﺩﺭ ﻁﻪ )‪ ، (1988‬ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻲ ﻭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ‪ .‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ . 6‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺹ ‪295‬‬
‫‪23‬ﻟﻌﺠﺎﻴﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ ‪77‬‬
‫‪ 24‬ﻟﻌﺠﺎﻴﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ ‪79‬‬
‫‪ 25‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻲ )‪ ،(1999‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻹﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﺭﻥ ﺍﻟﺤﺎﺩﻱ ﻭ ﺍﻟﻌﺸﺭﻴﻥ ‪.‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪. 1‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ‪:‬‬
‫ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻨﻴل ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.21‬‬
‫*ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻋﺘﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻜﺘﻔﺎﺌﻬﺎ ﺍﻟﺫﺍﺘﻲ‪،‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻜﻠﻤﺎ ﺯﺍﺩ ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺯﺍﺩ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺨﻴﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻤﻭﺍﺭﺩﻫﺎ‪.‬‬
‫‪26‬‬
‫ﺸﺎﻁﺭ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ ‪84‬‬
‫‪27‬ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺴﻠﻤﻲ)‪ ،(1998‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪.‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ . 2‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﻏﺭﻴﺏ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.24- 22‬‬
‫‪ 28‬ﺍﻟﻤﻐﺭﺒﻲ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪،‬ﺹ ‪114‬ـ ‪115‬‬
‫‪29‬ﺇﻟﻴﺎﺱ ﺩﺭﻴﺩﻱ)‪ " ، (2014‬ﻤﺼﺎﺩﺭ ﺍﻟﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﻋﻤﺎل ﺍﻹﺩﻤﺎﺝ ﺍﻟﻤﻬﻨﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﻋﻤﺎل ﻤﺼﻠﺤﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﺒﺴﻜﺭﺓ "‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻴﺴﻜﺭﺓ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪. 49‬‬
‫‪30‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻴﺎﻥ‪،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ‪162،‬‬
‫‪31‬‬
‫‪Grebot , Le stress : idées reçues ,op.cit , p 27.‬‬
‫‪ 32‬ﺭﻴﺘﺸﺎﺭﺩ ﺩﻴﻨﻲ )‪ ،(2011‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺨﺒﺭﺍﺀ ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺠﺭﻴﺭ‪،‬ﺍﻨﺠﺢ ﻤﻥ ﺃﺠل ﻨﻔﺴﻙ ﺤﺭﺭ ﻗﺩﺭﺍﺘﻙ ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﺠل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﻟﻠﺴﻌﺎﺩﺓ ﻭ‬
‫ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ‪.‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ .2‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ :‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺠﺭﻴﺭ ﻟﻠﺘﺭﺠﻤﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.57‬‬
‫‪ 33‬ﺤﺴﺎﻥ ﺍﻟﺠﻴﻼﻨﻲ )‪ ،(2008‬ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﻔﺴﻴﺔ ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻟﻠﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ‪.‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﻫﻭﻤﺔ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭ ﺍﻟﻨﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.64‬‬
‫‪34‬‬
‫‪Pierre Pastor ,et Richard Bréard (2005). Motiver« points de vue employeur et employé » .1édition. Paris :‬‬
‫‪éditions Liaisons, p 66.‬‬
‫‪35‬‬
‫‪Meryem Le Saget Pessin (2006), Objectif : zéro stress . 1 édition . Paris : éditions Liaisons , p 70.‬‬
‫‪ 36‬ﻤﻭﺴﻰ ﺍﻟﻠﻭﺯﻱ)‪ ، (2002‬ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ‪ .‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ‪ . 1‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﻭﺍﺌل ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪213‬‬
‫‪ 37‬ﺒﻴﺘﺭ ﺩﺭﺍﻜﺭ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ‪ :‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ)‪ ، (1996‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ـ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ‪ : 2‬ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ‪ .‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ‪. 1‬‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ :‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.97‬‬
‫‪ 38‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﻠﻴﻙ ﻤﺯﻫﻭﺩﺓ)‪"، (2001‬ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ـ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ـ"‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ )‪ ،(1‬ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ‬
‫ﺨﻴﻀﺭ ﺒﺴﻜﺭﺓ‪ ،‬ﺹ ‪.86‬‬
‫‪39‬‬
‫‪Martin Le Blanc et autres (2013) , Glossaire Des Termes Usuels En Mesure De Performance et En Evaluation‬‬
‫‪pour gestion saine et performante .Québec : bibliothèque et archives nationales, p 15.‬‬
‫‪40‬‬
‫ﻋﺎﻤﺭ ﻋﻭﺽ )‪ ، (2008‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ" ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ" ‪ .‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ . 1‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺃﺴﺎﻤﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪. 6‬‬
‫‪41‬‬
‫‪Lemmonier, op. cit ,pp15-24‬‬
‫‪42‬‬
‫‪Lemmonier, ibid ,p 16 - 24‬‬

‫‪25‬‬
 ‫ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ )ﺹ‪.‬ﺹ ‪(26 - 13‬‬

‫‪ 43‬ﺠﻭﺍﺩ ﻤﺤﺴﻥ ﺭﺍﻀﻲ )‪ "،(2010‬ﺍﻟﺘﻤﻜﻴﻥ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺈﺒﺩﺍﻉ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ :‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﻴﻨﺔ ﻤﻥ ﻤﻭﻅﻔﻲ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ" ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻘﺎﺩﺴﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ )‪ ، (12‬ﺍﻟﻌﺩﺩ)‪ ،(1‬ﺍﻟﺼﺎﺩﺭﺓ ﻋﻥ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩ‪ ،‬ﺹ ‪.63‬‬
‫‪ 44‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺼﺎﻟﺢ ﺨﻠﻴﻔﺎﺕ ‪ ،‬ﻤﻨﻰ ﺨﻠﻑ ﺍﻟﻤﻼﺤﻤﺔ)‪" ، (2009‬ﺍﻟﻭﻻﺀ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺱ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺍﻷﺭﺩﻨﻴﺔ "‪،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺩﻤﺸﻕ ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ )‪ ، (25‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪ ،(4+3‬ﺩﻤﺸﻕ‪ ،‬ﺹ ‪. 294 - 293‬‬
‫‪ 45‬ﺍﺤﻤﺩ ﻓﺎﺭﺱ ﺒﻭﻋﻤﺎﻤﺔ )‪" ،(2010‬ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺩﻭﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺴﻭﻨﻠﻐﺎﺯ ﻟﻠﺘﻭﺯﻴﻊ ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ"‪،‬‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻗﺴﻨﻁﻴﻨﺔ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﻨﺘﻭﺭﻱ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻉ‪ ،‬ﺹ ‪. 115‬‬
‫‪ 46‬ﺴﻌﺩ ﺍﻟﻌﻨﺯﻱ ﻭﻤﺅﻴﺩ ﺍﻟﺴﺎﻋﺩﻱ )‪ " ،(2007‬ﻓﻠﺴﻔﺔ ﺇﺴﺘﺭﺍﺘﻴﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ " ‪،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ‪، 13‬‬
‫ﺍﻟﻌﺩﺩ‪ ،45‬ﺹ‪.16‬‬
‫‪ 47‬ﺒﺎﺭﻱ ﻜﺸﻭﺍﻱ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ‪ :‬ﺨﺒﺭﺍﺀ ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﺎﺭﻭﻕ )‪ ،(2006‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ .‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪ . 2‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﺎﺭﻭﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪،‬‬
‫ﺹ ‪. 89‬‬
‫‪ 48‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺤﻤﻴﻀﻲ )‪ "،(2007‬ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺼﻨﻊ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻬﺎ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ" ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‪ ،‬ﻗﺴﻡ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪. 62‬‬
‫‪ 49‬ﺍﻟﺤﻠﺒﻲ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ ‪.30‬‬
‫‪ 50‬ﺘﻴﺼﻴﻘﺎ ﺠﺒﻴﺭ ﻤﻴﺩﻴﻥ ‪ ،‬ﺒﻴﺘﺭ ﺸﺎﻓﻴﺯ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ‪ :‬ﺴﻼﻤﺔ ﻋﺒﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﻅﻴﻡ ﺤﺴﻥ)‪ ، (2005‬ﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ‪ .‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ‪.1‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪169‬‬
‫‪ 51‬ﻫﺎﻨﻲ ﺒﻥ ﻨﺎﺼﺭ ﺒﻥ ﺤﻤﺩ ﺍﻟﺭﺍﺠﺤﻲ )‪ ،(2003‬ﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻲ ﻭ ﻋﻼﻗﺘﻪ ﺒﺎﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺠﻭﺍﺯﺍﺕ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ :‬ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‪ ،‬ﺹ ‪.13‬‬
‫‪ 52‬ﺼﺒﺭﻴﻥ ﻤﺒﺎﺭﻜﻲ )‪" ،(2014‬ﺩﻭﺭ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺠﻠﺱ ﺍﻟﺸﻌﺒﻲ ﺍﻟﺒﻠﺩﻱ ﻟﺒﻠﺩﻴﺔ‬
‫ﺒﺴﻜﺭﺓ "‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺴﺘﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺒﺴﻜﺭﺓ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﻭ ﻋﻠﻭﻡ ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﻋﻠﻭﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﻴﻴﺭ‪ ،‬ﺹ ‪.10‬‬
‫‪ 53‬ﺩﻻل ﻏﻠﻭﺴﻲ )‪" ،(2015‬ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﺘﺴﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﻭ ﺍﻟﻐﺎﺯ ﺘﺒﺴﺔ "‪،‬‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﺒﺴﻜﺭﺓ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻤﺤﻤﺩ ﺨﻴﻀﺭ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪.102‬‬
‫‪ 54‬ﺤﺴﻥ ﺭﻋﺩ ﺍﻟﺼﺭﻥ )‪ ،(2001‬ﻓﻥ ﻭ ﻋﻠﻡ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻭﻗﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ‪، 2‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ‪ . 1‬ﺩﻤﺸﻕ ‪ :‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ‪ ،‬ﺹ ‪.92 – 91‬‬
‫‪55‬‬
‫‪Trent Kaufman, and others (2015) , Employee Performance : what causes great work . United states : Cicero‬‬
‫‪Group , pp 05 – 06.‬‬
‫‪56‬‬
‫‪Colette , Gosselin ,op .cit, 2010, pp 06-08.‬‬
‫‪57‬‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺸﺭ ‪ ،‬ﻤﺭﺠﻊ ﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﺹ ‪37‬‬
‫‪58‬‬
‫‪Bob Nelson et Peter Economy (2004) , Le Management pour les Nuls .Paris : éditions Générales first ,p 227.‬‬
‫‪59‬‬
‫‪Richard Bréard , Pierre Pastor (2000) , Gestion des Conflits : la communication à l’épreuve .1 édition. Paris :‬‬
‫‪éditions Liaisons ,p16.‬‬
‫‪60‬‬
‫‪Gérard Hargreaves (2001) , Reduisez votre stress ; une approche intelligent et efficace pour travailler‬‬
‫‪mieux …pasforcément plus !traduction : Anne Carole Grillot .1édition. Paris : éditions France Loisirs, p 9.‬‬

‫ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻹﺴﺘﺸﻬﺎﺩ ﺒﻬﺫﺍ ﺍﻟﻤﻘﺎل ﺤﺴﺏ ﺃﺴﻠﻭﺏ ‪: APA‬‬

‫ﻋﺩﺍﻥ ﻨﺒﻴﻠﺔ ‪ ،(2020) ،‬ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻀﻐﻭﻁ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ‪ ،‬ﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ ‪،2020 /(04)12‬‬
‫ﺍﻟﺠﺯﺍﺌﺭ ‪ :‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻗﺎﺼﺩﻱ ﻤﺭﺒﺎﺡ ﻭﺭﻗﻠﺔ‪ ،‬ﺹ‪.‬ﺹ ‪.26-13‬‬

‫‪26‬‬