WageIndicator Foundation - www.wageindicator.

org
WageIndicator started in 2001 to contribute to a more transparent labour market for workers and
employers by publishing easily accessible information on a website. It collects, compares and shares
labour market information through online and face-to-face surveys and desk research. It publishes the
collected information on national websites, thereby serving as an online library for wage information,
labour law, and career advice, both for workers/employees and employers. The WageIndicator
websites and related communication activities reach out to millions of people on a monthly basis. The
WageIndicator concept is owned by the independent, non-profit WageIndicator Foundation,
established in 2003. The Foundation has offices in Amsterdam (HQ), Ahmedabad, Bratislava, Buenos
Aires, Cape Town, Islamabad and Venice.

The Authors
Ayesha Mir works with WageIndicator Islamabad Office.
Corresponding author: Iftikhar Ahmad works as Labour Law Specialist with WageIndicator
Foundation. He is the founder of the Centre for Labour Research which is the global labour law office
of the WageIndicator Foundation. He can be contacted at iftikharahmad@wageindicator.org

Acknowledgements
Many people contributed to the development of the Decent Work Check as a tool and to this Check for
Yemen. Those who contributed to the development of tool include Paulien Osse, Kea Tijdens, Dirk
Dragstra, Leontine Bijleveld, Egidio G. Vaz Raposo and Lorena Ponce De Leon. Iftikhar Ahmad later
expanded the work to new topics in 2012-13 and made the work more legally robust. Daniela Ceccon,
Huub Bouma, and Gunjan Pandya have supported the work by bringing it online through building and
operating labour law database and linking it to the WageIndicator websites. Special thanks are due to
the WageIndicator global labour law office (headed by Iftikhar Ahmad), which works on Decent Work
Checks since 2012. The Minimum Wages Database, developed by Kea Tijdens, is supported by Paulien
Osse, Kim Chee Leong, and Martin Guzi. Khushi Mehta updated the Minimum Wages Database before
2020.

Minimum Wage Database and Labour Law Database are maintained by the Centre for Labour
Research, Pakistan, which works as WageIndicator Labour Law office. The team comprises Iftikhar
Ahmad (team lead), Ayesha Kiran, Ayesha Mir, Seemab Haider Aziz, Sobia Ahmad, Shanza Sohail, and
Tasmeena Tahir.

Bibliographical information
Ahmad I, Mir A (2023) Yemen Decent Work Check 2023. Amsterdam, WageIndicator Foundation, July.
For an updated version in the national language, please refer to https://rawateb.org/Yemen
Copyright 2023 by WageIndicator Foundation. All rights reserved.

WageIndicator Foundation, 2023

Address: Mondriaan Tower, 17th floor, Amstelplein 36, 1096 BC, Amsterdam, The Netherlands.
Email office@wageindicator.org.
 ‫جدول املحتويات‬
‫املقدمة ‪1 .............................................................................................................................................................................................‬‬
‫التشريعات الرئيسية حول العمالة والعمل ‪2 ....................................................................................................................................‬‬
‫‪ 01/13‬العمل واألجور‪3 ..........................................................................................................................................................‬‬
‫‪ 02/13‬التعويض ‪6 .................................................................................................................................................................‬‬
‫االجازة السنوية والعمل فى االجازات الرسمية واالسبوعية ‪9 ..................................................................................‬‬ ‫‪03/13‬‬
‫‪ 04/13‬أمن العمالة ‪12 ..........................................................................................................................................................‬‬
‫‪ 05/13‬املسؤوليات العائلية ‪16 .............................................................................................................................................‬‬
‫‪ 06/13‬أجازة الوضع والعمل ‪18 ............................................................................................................................................‬‬
‫‪ 07/13‬الصحة واالمن فى العمل‪21 .......................................................................................................................................‬‬
‫‪ 08/13‬العمل واملرض‪24 .......................................................................................................................................................‬‬
‫‪ 09/13‬املساواة فى العمل‪27 ..................................................................................................................................................‬‬
‫‪ 10/13‬املساواة فى العمل‪30 ..................................................................................................................................................‬‬
‫‪ 11/13‬عمالة االطفال ‪33 ......................................................................................................................................................‬‬
‫‪ 12/13‬العمالة القسرية ‪35 ...................................................................................................................................................‬‬
‫‪ 13/13‬حقوق النقابات العمالية ‪38 .....................................................................................................................................‬‬
‫العمل الكريم تحقق استبيان ‪41 .......................................................................................................................................................‬‬
 ‫املقدمة‬
Decent Work is the type of work for which labour provisions, as found in the labour
all of us aspire. It is done under legislation.
conditions where people are gainfully A Decent Work Check is beneficial both
employed (and there exist adequate for employees and employers. It gives
income and employment opportunities); them knowledge, which is the first step
social protection system (labour towards any improvement. It informs
protection and social security) is fully employees of their rights at the
developed and accessible to all; social workplace while simultaneously
dialogue and tripartism are promoted enlightening employers about their
and encouraged; and rights at work, as obligations. Decent Work Check is also
specified in ILO Declaration on helpful for researchers, labour rights
Fundamental Principles and Rights at organisations conducting surveys on the
Work and Core ILO Conventions, are situation of rights at work and the
practised, promoted and respected. general public wanting to know more
WageIndicator Foundation has been about the world of work. For example,
working, since late 2007, to raise WageIndicator teams worldwide have
awareness on workplace rights through a found out that workers, small employers
unique tool, i.e., Decent Work Check. and even labour inspectors are not,
The Decent Work Check considers sometimes, fully aware of the labour law.
different work aspects deemed necessary When you are informed – being a worker,
in attaining “decent work”. The work self-employed, employee, employer,
makes the abstract Conventions and policymaker, labour inspector – there is a
legal texts tangible and measurable in greater possibility that you ask for your
practice. rights (as a worker), you comply with
rules (as an employer), and you strive to
The Decent Work Check employs a
enforce these (as a labour inspector).
double comparison system. It first
compares national laws with The work is relevant to the challenges
international labour standards and posed to the future of work, especially
scores the national regulations (happy or the effective enforcement of legislation
sad face). If national regulations in a in financially constrained states, a rise in
country are not consistent with ILO precarious employment and analysing
conventions, it receives a sad face and its the impact of regulatory regimes.
score decreases (and vice versa). It then In 2023, the team aims to include at least
allows workers to compare their on-
15 more countries, thus taking the
ground situation with national
number of countries with a Decent Work
regulations. Finally, workers can
compare their personal score with Check to 125.
national score and see whether their
working conditions are consistent with
national and international labour
standards. The Check is based on de jure
The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in
Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen
Decent Work Check | 1
 ‫التشريعات الرئيسية حول العمالة والعمل‬
‫الدستور الجمهورية اليمنية‬ ‫‪.1‬‬
‫قانون رقم (‪ )35‬لسنة ‪ 2002‬بشأن تنظيم‬ ‫‪.2‬‬
‫النقابات العمالية‬
‫قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم‬ ‫‪.3‬‬
‫تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫قانون الجرائم والعقوبات ( قانون رقم ‪ 12‬لسنة‬ ‫‪.4‬‬
‫‪)1994‬‬
‫قانون التأمينات االجتماعية (قانون رقم ‪26‬‬ ‫‪.5‬‬
‫لسنة ‪)1991‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 2‬‬
 ‫العمل واألجور‬ ‫‪01/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫الحد األدنى لالجور‪ :‬اتفاقية ‪)1970( 131‬‬

‫االجر العادى وحماية األجور‪ :‬اإلتفاقيات ‪ ) 1949( 95‬و‪)1962( 117‬‬

‫وقد صدقت اليمن على االتفاقيتين ‪ 95‬و‪ 131‬فقط‪.‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬
‫يجب أن يراعي الحد األدنى لألجور نفقات معيشة املوظف‪ /‬املوظفة وأسرته‪ /‬اسرتها‪ .‬وعالوة على ذلك يجب أن يرتبط الحد‬
‫االدنى لألجور بشكل معقول باملستوى العام لألجور املكتسبة ومستوى معيشة الفئات االجتماعية األخرى‪ .‬يجب أن يتم دفع‬
‫األجور بشكل دوري سواء يومي‪ ،‬أسبوعي أو شهري‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 3‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 52،55‬و‪ 67‬من قانون العمل (قانون العمل‬ ‫اللوائح املنظمة للعمل واألجور‪:‬‬
‫رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬ ‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم‬
‫‪)2008‬‬ ‫تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬

‫الدفع العادي‬ ‫الحد األدنى لألجور‬

‫ويميز قانون العمل بين "األجر األساس ي" و"األجر الكامل"‪.‬‬ ‫تمثل األحكام الواردة في قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة‬
‫األجر األساس ي هو املبلغ الذي يدفعه صاحب العمل لقاء‬ ‫‪ )1995‬الحد األدنى لألجور والذي تم تعديله بقانون رقم‬
‫عمله‪ ،‬سواء مقابل نقدي أو عيني‪ ،‬والذي يمكن تقويمه‬ ‫‪ 15‬لسنة ‪ .2008‬ال يوجد حد أدنى لألجور املقررة للعاملين‬
‫بالعملة باستثناء أي مستحقات أخرى غير األجر االساس ي‪.‬‬ ‫في القطاع الخاص في اليمن ولكن ال يجوز أن يقل الحد‬
‫ومن ناحية أخرى‪ ،‬فإن األجر الكامل هو األجر األساس ي‬ ‫األدنى ألجر العامل عن الحد األدنى لألجور الذي يدفع‬
‫مضافا إليه سائر االستحقاقات األخرى أيا كان نوعها‪.‬‬ ‫ملوظفي القطاع العام (الجهاز اإلداري للدولة)‪ .‬ويبلغ الحد‬
‫األدنى الحالي لألجور للعاملين في القطاع العام (املوظفين‬
‫يتم تحديد معدالت األجور ملختلف فئات العمال ووظائفهم‬ ‫املدنيين) ‪ 21000‬ريال شهريا‪.‬‬
‫حسب حجم العمل ونوعيته وفقا للمبادئ التوجيهية‬
‫التالية‪ :‬طبيعة املهام والواجبات واملسئوليات‪ ،‬املؤهالت‬ ‫وعلى الرغم من أن قانون العمل لم ينص صراحة على‬
‫والخبرات الالزمة للقيام بالعمل‪ ،‬أهمية العمل ودوره في‬ ‫الحد االدنى لألجور للعاملين في القطاع الخاص‪ ،‬إال أنه‬
‫تطوير اإلنتاج وجودته‪ ،‬مردود العمل (انتاجية العامل)‪،‬‬ ‫ينص على أحكام واضحة بشأن معدالت الحد االدنى‬
‫ظروف العمل ومكانه (بدالت الخطر واملشقة) واملجهود‬ ‫لألجور للمتدربين (املبتدئين) والعمال الشباب والعمال‬
‫الذي يبذله العامل (للقيام بالعمل‪ ،‬يتم دفع أجور اعلى‬ ‫الذين يتم التعامل معهم على اساس القطعة‪.‬‬
‫للعمال املجتهدين)‬
‫ويحق للعامل املتدرب الحصول على أجره األساس ي عند‬
‫وتتراوح فترة دفع األجور من أسبوع إلى أسبوعين إلى شهر‬ ‫االنضمام إلى دورة تدريبية أو تأهيلية يوافق عليها صاحب‬
‫ويتعين على أصحاب العمل دفع أجور العمال وغيرها‬‫واحد‪ّ .‬‬
‫العمل بصرف النظر عن مكان التدريب (داخل الجمهورية‬
‫من املبالغ املستحقة بالنقد املتداول قانونا‪ ،‬أي الريال‬ ‫أو خارجها)‪ .‬ويلزم صاحب العمل أن يقدم للحدث أجر‬
‫اليمني‪ ،‬في أحد ايام العمل وفي مكانه‪ .‬تدفع األجور مرة كل‬ ‫عادل مقابل ما يؤديه من عمل في املهن املماثلة ملهن‬
‫أسبوع على األقل للمشتغلين على أساس العمل بالساعة أو‬ ‫البالغين شريطة أن ال يقل عن ثلثي الحد األدنى ألجر املهنة‬
‫اليوم أو األسبوع‪ .‬وتدفع مرة في كل نصف شهر للمشتغلين‬ ‫في كافة األحوال‪ .‬ويجوز ملجلس الوزراء بناء على عرض‬
‫بأجر نصف شهري وفي موعد ال يتجاوز اليوم الثالث بعد‬ ‫الوزير وتوصية مجلس العمل أن يحدد بقرار منه‬
‫نهاية كل اسبوعين‪ .‬أما بالنسبة للعمال املشتغلين بأجر‬ ‫مستويات الحد األدنى لألجر لبعض املهن واألعمال التي‬
‫شهري‪ ،‬تدفع مره واحدة شهريا في موعد ال يتجاوز اليوم‬ ‫يعمل فيها األحداث‪ .‬وعلى نحو مماثل‪ ،‬ال يجوز أن يقل‬
‫السادس من الشهر التالي‪.‬‬ ‫متوسط األجر اليومي للعامل على أساس اإلنتاج أو‬
‫القطعة عن الحد األدنى املقرر لألجر اليومي للمهنة أو‬
‫ال يجوز لصاحب العمل أن يفرض أي قيد على حرية‬ ‫الصنعة املحددة‪.‬‬
‫تصرف العامل بأجره أو أن يلزم العمال بشراء أشياء من‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 4‬‬
 ‫إنتاجه أو من أماكن محددة‪ .‬ال يجوز الحجز على األجور‬
‫َّ‬
‫املستحقة للعامل إال بموجب حكم قضائي بات ما لم يكن‬
‫هناك اتفاق بين صاحب العمل والعامل خالفا لذلك‪ .‬وال‬
‫يجوز أن يزيد القسط الشهري الذي يدفعه العامل‬
‫ً‬
‫تعويضا عما يكون قد سببه من أضرار أو خسائر مادية‬
‫لصاحب العمـل عن (‪ )%25‬من أجره األساس ي وذلك عندما‬
‫يكون الضرر ناجما عن تقصير أو إهمال‪.‬‬

‫يجب أن يؤدى األجر واملستحقات الى العامل في اليوم التالي‬

‫من انتهاء العقد‪ .‬وفي حالة ترك العامل للعمل من تلقاء‬
‫نفسه (االستقالة) فيؤدى األجر املستحق له خالل ستة‬
‫أيام من تاريخ ترك العمل‪.‬‬

‫على صاحب العمل أن يضع املستندات الالزمة لدفع األجور‬

‫وتوضح فيها تفاصيل أجر العامل واالستقطاعات التي تمت‬
‫فيه وصافي األجر املدفوع وال تبرأ ذمة صاحب العمل من‬
‫َّ‬
‫دفع األجر إال بتوقيع العامل أو ببصمته في املستند على‬
‫مستحقاته من األجر‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد‪ 70-54 :‬من قانون العمل (قانون العمل رقم‬

‫‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪)2008‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 5‬‬
 ‫التعويض‬ ‫‪02/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫تعويض وقت العمل اإلضافى ‪ :‬إتفاقية ‪)1919 ( 01‬‬

‫عمل الليلي‪ :‬إتفاقية ‪)1990 ( 171‬‬

‫لم تصدق اليمن على اتفاقيات ‪ 01‬و ‪.171‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬
‫بشكل عام يجب تجنب العمل اإلضافي‪ .‬ولكن كلما كان أمرا ال مفر منه يجب ان يكون هناك تعويض إضافي – الحد األدنى لألجر‬
‫االساس ي لكل ساعه باإلضافة إلى املزايا اإلضافية التي يحق لك الحصول عليها‪ .‬وفقا الى اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم ‪،1‬‬
‫يجب اال يقل معدل الدفع للوقت اإلضافي عن واحد وربع من الوقت العادي (‪.)%125‬‬
‫يعني العمل الليلي كل األعمال التي يتم تنفيذها خالل فترة ال تقل عن سبع (‪ )07‬ساعات متتالية‪ ،‬ويشمل الفاصل الزمني من‬
‫منتصف الليل إلى الساعة الخامسة صباحا العامل الليلي الذي يتطلب عمله أداء عدد كبير من ساعات العمل الليلي التي‬
‫تتجاوز حدا معينــا (‪ 3‬ساعات على االقل)‪ .‬وتنص االتفاقية ‪ 171‬على تعويض العمال الليليين بتقليص وقت العمل أو زيادة‬
‫األجور أو ما شابه ذلك من االستحقاقات‪ .‬وترد أحكام مماثلة في توصية العمل الليلي رقم ‪ 178‬لعام ‪.1990‬‬
‫إذا طلب منك العمل أثناء اجازة رسمية‪ /‬دينية أو خالل أجازه الراحة األسبوعية‪ ،‬يحق للموظف أو املوظفة الحصول على‬
‫تعويض‪ .‬وليس شرط أن يكون التعويض في نفس االسبوع ‪ ،‬شريطة أن يتم التعويض بعد ذلك‪.‬‬
‫إذا طلب من العامل العمل خالل ايام اجازة نهاية االسبوع‪ ،‬يجب ان يحصل على فترة راحة ‪ 24‬ساعة دون انقطاع بدل من هذه‬
‫االيام‪ .‬ليس من الضروري أن يكون هذا التعويض فى نهاية االسبوع ولكن على االقل في خالل االسبوع التالي‪ .‬وباملثل أذا كان من‬
‫الضروري العمل خالل اجازة رسمية‪ ،‬يجب أن يحصل على أجازه تعويضية‪ .‬زيادة معدالت االجور في العمل خالل االجازات‬
‫الرسمية واجازات نهاية السبوع ال يلغي للعامل حقه في الحصول على إجازة‪ /‬راحة‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 6‬‬
‫بنسبة ‪ .)%100‬ويسـتحق العامـل مهما كانت مهنته املكلف‬ ‫اللوائح الخاصة بالتعويضات‪:‬‬
‫بالعمل ساعات اضافيه تعويضا بأوقـات راحـة مدفوعة‬ ‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1996‬والذي تم‬
‫األجر حسب املعدالت التالية‪ :‬مرة ونصف في أيام العمل‬ ‫تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫العادية(بواقع ‪ 90‬دقيقة عن كل ‪ 60‬دقيقة من ساعات‬
‫العمل اإلضافي) ومرتين في حالة العمل الليلي االضافي (بواقع‬ ‫التعويضات عن وقت العمل اإلضافي‬
‫‪ 120‬دقيقة عن كل ‪ 60‬دقيقة من العمل اإلضافي)‪.‬‬
‫ساعات العمل هي الساعات التي يبذل فيها العامل جهدا‬
‫على صاحب العمل أن يضع على األبواب الرئيسية لدخول‬
‫(عضلي أو ذهني أو كليهما) مقابل أجر معين‪ ،‬بغض النظر‬
‫العمال وفي مكان ظاهر في موقع العمل جدوال ببيان‬
‫عما إذا كان هذا العمل بصفة دائمة أو مؤقتة‪ .‬وإذا كان‬
‫اإلغالق األسبوعي وساعات العمل وفترات الراحة‬
‫العامل يقدم تقاريره عن العمل ولكنه ال يستطيع أداء‬
‫واإلجازات‪.‬‬
‫العمل ألسباب ترجع إلى صاحب العمل‪ ،‬فإنه يعتبر قد أدى‬
‫عمله بفعالية‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد‪ 2،43،48،56 :‬و‪ 75-71‬من قانون العمل‬
‫(قانون العمل رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله‬
‫تبلغ ساعات العمل الرسمية ثمان ساعات في اليوم أو‬
‫بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫ثمانية وأربعين ساعة في األسبوع ويتم تخفيض ساعات‬
‫العمل الرسمية خالل شهر رمضان لتصبح ست ساعات في‬
‫تعويض العمل الليلي‬ ‫اليوم أو ستة وثالثون ساعة في األسبوع‪.‬‬
‫ً‬
‫يعتبر العمل ليليا إذا تم ما بين الساعة الثامنة‬ ‫يجوز تخفيض ساعات العمل الرسمية بالنسبة لبعض‬
‫ً‬
‫مساء والخامسة صباحا‪ .‬ويكون في حكم العمل الليلي‬ ‫املهن واألعمال التي تكون ظروف العمل فيها شاقة أو خطرة‬
‫ساعات العمل النهاري التي تتداخل في نهاياتها مع ساعات‬ ‫(بقرار من الوزير املختص)‪ ،‬وللحدث (سبع ساعات)‬
‫العمل الليلي ملدة ال تقل عن نصف ساعات العمل‬ ‫وللعاملة الحامل واملرضع (تحدد ساعات عمل املرأة‬
‫ً‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫االعتيادي وال يجوز تشغيل العامل عمال ليليا متواصال‬ ‫اليومية بخمس ساعات إذا كانت حامل في شهرها السادس‬
‫ً‬
‫ألكثر من شهر‪ .‬يستحق العامل بدال قدره ‪ %15‬من األجر‬ ‫وحتى نهاية الشهر السادس بعد الوالدة)‪ .‬ويجوز تخفيض‬
‫األساس ي إضافة إلى ما يستحقه عن ساعات العمل‬ ‫ساعات العمل للحامل واملرضع ألسباب صحية بناء على‬
‫ً‬
‫العادية عندما يكون العمل ليليا ‪.‬‬ ‫تقرير طبي معتمد‪.‬‬
‫ً‬
‫يكون العامل مستحقا لبدل العمل الليلي إذا عمل ملدة‬ ‫يجب أن ال تزيد ساعات العمل االعتيادية واإلضافية على‬
‫تزيد على عشرة أيام (متصلة أو متقطعة)‪ .‬وتحتسب أجور‬ ‫أثنى عشر ساعة في اليوم الواحد‪ .‬وال ينص قانون العمل‬
‫العمال في ساعات العمل اإلضافي اثناء الليل اعلى من ايام‬ ‫بشكل واضح على ساعات العمل اإلضافية األسبوعية وعلى‬
‫العمل العادية (‪ %200‬من قيمة االجر االساس ي)‪ .‬يجب‬ ‫الحد االقص ى لساعات العمل‪ .‬وتحتسب أجور ساعات‬
‫أن يتخلل ساعات العمل االضافية راحة تعويضية‬ ‫العمل االضافي للعمال وفقا للمعدالت التالية‪ %150:‬من‬
‫مدفوعة األجر‬ ‫األجر االساس ي عن ساعات العمل اإلضافية خالل أيام‬
‫العمل العادية (زيادة بنسبة ‪ %200 ،)%50‬من االجر‬
‫االساس ي من ساعات العمل اإلضافية اثناء الليل (زيادة‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 7‬‬
‫تعويض العمل في االجازات األسبوعية والعطل‬ ‫الساعة بساعتين من األجر األساس ي عن ساعات العمل‬
‫الرسمية‬ ‫اإلضافية أثناء الليل ويوم الراحة األسبوعية وأيام العطل‬
‫ً‬
‫واإلجازات الرسمية مضافا إلى ما يستحقه من أجر عن‬
‫يجوز تشغيل العمال في أيام الراحة األسبوعية والعطل‬ ‫تلك العطل‪.‬‬
‫واالجازات الرسمية إذا اقتضت الضرورة من أجل زيادة‬
‫َّ‬
‫اإلنتاج أو تقديم الخدمات العامة وفي حالة وقوع الكوارث‬ ‫يحظر تشغيل النساء في أعمال ليلية إال في شهر رمضان‬
‫أو بهدف اتقائها أو صيانة وسائل العمل أو اإلنتاج أو‬ ‫وفي تلك األعمال التي تحدد بقرار من الوزير‪.‬‬
‫تلبية املصلحة العامة للمجتمع‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد‪ 46،56،57:‬و‪ 73‬من قانون العمل (قانون‬
‫ً‬
‫وتحتسب أجور ساعات العمل اإلضافي وفقا للمعدالت‬ ‫العمل رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم‬
‫التالية‪ :‬الساعة بساعتين من األجر األساس ي (أي ‪%200‬‬ ‫‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫زيادة عن املعدل الطبيعي لألجر) تعويض عن العمل‬
‫اإلضافي خالل الراحة األسبوعية وأيام العطل واإلجازات‬ ‫تعويض أيام العطالت‪ /‬أيام الراحة‬
‫ً‬
‫الرسمية مضافا إلى ما يستحقه العامل من أجر عن تلك‬
‫العطل‪.‬‬ ‫يجوز تشغيل العمال في أيام الراحة األسبوعية والعطل‬
‫واالجازات الرسمية إذا اقتضت الضرورة من أجل زيادة‬
‫املصدر‪ :‬املادة ‪ 56‬من قانون العمل (قانون العمل رقم ‪5‬‬ ‫اإلنتاج أو تقديم الخدمات العامة وفي حالة وقوع الكوارث‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬ ‫أو بهدف اتقائها أو صيانة وسائل العمل أو اإلنتاج أو‬
‫‪)2008‬‬ ‫تلبية املصلحة العامة للمجتمع‪.‬‬

‫يستحق العامل راحة تعويضية (ضعف ساعات العمل)‬

‫بدال من العمل خالل أيام الراحة األسبوعية واإلجازات‬
‫الرسمية وأيام العطل‪ .‬وعلى صاحب العمل أن يمنح‬
‫العامل هذا التعويض املقرر خالل فترة أقصاها شهر‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد‪ 74:‬و‪ 75‬من قانون العمل (قانون العمل‬

‫رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪15‬‬
‫لسنة ‪)2008‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 8‬‬
 ‫االجازة السنوية والعمل فى‬ ‫‪03/13‬‬
‫االجازات الرسمية واالسبوعية‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫اتفاقية رقم ‪ )1970( 132‬بشأن اإلجازات مدفوعة األجر‬

‫تفاقيات ‪ )1935( 47 ، )1921( 14‬و ‪ )1957 ( 106‬بشأن أيام الراحة األسبوعية‬
‫باإلضافة الى ذلك‪ ،‬يتم تطبيق اتفاقيات مختلفة للصناعات املختلفة‪.‬‬

‫وقد صدقت الجمهورية اليمنية على اتفاقيتين فقط وهما رقم ‪ 14‬و ‪.13‬‬
‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬
‫يستحق العامل أجازه سنوية متتالية بأجر كامل ال تقل عن ‪ 21‬يوما وال تحتسب من ضمن اإلجازة السنوية أيام اإلجازات‬
‫والعطل الرسمية والدينية التي تقع أثناء تمتع العامل بإجازته‪ .‬طبقا الى االتفاقيات الجماعية‪ ،‬يجب أن يحصل العامل على‬
‫األقل على يوم من أجازته السنوية بأجر كامل عن كل ‪ 17‬يوم عمل‪.‬‬
‫ً‬
‫يستحق العامل إجازة بأجر كامل في جميع العطل الرسمية والقومية وفقا للقوانين املعمول بها‪.‬‬
‫ويجب أن يحصل العامل على فترة راحة ال تقل عن أربعة وعشرين ساعة متتالية كل ‪ 7‬أيام‪ ،‬أي كل أسبوع‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 9‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 79‬و‪ 88‬من قانون العمل (قانون العمل رقم‬ ‫اللوائح املتعلقة باإلجازات السنوية والرسمية‬
‫‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬ ‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ ،1995‬والذي‬
‫‪)2008‬‬ ‫تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬

‫دفع األجورخالل العطل الرسمية‬ ‫اإلجازات املدفوعة‪ /‬اإلجازات السنوية‬

‫يتم دفع أجر كامل خالل االجازات والعطل الرسمية‬
‫يستحق العامل إجازة ال تقل عن ثالثين يوما بأجر كامل‬
‫الدينية واملناسبات التذكارية‪ .‬يبلغ إجمالي عدد العطل‬
‫عن كل عام من الخدمة الفعلية وبمعدل ال يقل عن‬
‫واالجازات ‪ 15‬يوما‪ .‬وهما‪ :‬عيد العمال (‪ 1‬مايو)‪ ،‬اليوم‬
‫يومين ونصف لكل شهر من الخدمة الفعلية‪ .‬وال تحتسب‬
‫الوطني للجمهورية (‪ 22‬مايو)‪ ،‬عيد الثورة األولى (‪26‬‬
‫من ضمن اإلجازة السنوية أيام اإلجازات والعطل‬
‫سبتمبر)‪ ،‬عيد الثورة الثانية (‪ 14‬أكتوبر)‪ ،‬عيد االستقالل‬
‫الرسمية التي تقع أثناء تمتع العامل بإجازته‪ .‬وحتى يتثنى‬
‫(‪ 30‬نوفمبر)‪ ،‬عيد األضحى املبارك (ملدة ‪ 5‬أيام)‪ ،‬عيد‬
‫للعامل الحصول على اإلجازة السنوية يجب أن يمر عام‬
‫الفطر املبارك (ملدة ‪ 4‬أيام)‪ ،‬األول من محرم‪ /‬رأس السنة‬
‫على تاريخ تعيينه‪.‬‬
‫الهجرية (ملدة يوم واحد)‪ .‬اما بالنسبة الى املولد النبوي‬
‫الشريف‪ /‬مولد النبي محمد (ملدة يوم واحد)‪ ،‬ليلة االسراء‬
‫يجب على صاحب العمل أن يمنح العامل إجازته‬
‫واملعراج (عيد صعود النبي صلى هللا عليه وسلم) والسابع‬
‫املستحقة على اساس سنوي‪ .‬غير أنه يجوز أن يؤجل‬
‫من يوليو فهم ال يعدوا ضمن االجازات الرسمية‪ .‬مع األخذ‬
‫استخدام نصف اإلجازة السنوية (على االقل ‪ 15‬يوما)‬
‫باالعتبار أن مواعيد األعياد اإلسالمية عرضة لرؤية القمر‬
‫للعام التالي وذلك يكون ألسباب متعلقة بمصلحة‬
‫وبالتالي فهي عرضة للتغيير‪.‬‬
‫الطرفين‪ .‬يستمر العمل بنسب ومعدالت اإلجازة اإلضافية‬
‫يستحق العامل إجازة مدفوعة بأجر كامل في جميع‬ ‫املكتسبة للعاملين بالشروط األفضل ويسمح بتقسيم‬
‫العطل واإلجازات الرسمية‪ ،‬ولكن إذا لزم االمر تشغيل‬ ‫اإلجازة السنوية ولكن ال يجوز أن تقل اإلجازة املمنوحة‬
‫العامل خالل االجازات الرسمية يتم احتساب ‪ %200‬من‬ ‫للعامل من حساب إجازته السنوية عن يومين على األقل‬
‫ً‬ ‫في املرة الواحدة‪ .‬ويجوز بقرار من الوزير املختص زيادة‬
‫األجر األساس ي مضافا إلى ما يستحقه من أجر عن تلك‬
‫العطل‪.‬‬ ‫معدالت اإلجازة لبعض املهن وفئات العمال‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 56‬و‪ 87‬من قانون العمل (قانون العمل‬ ‫يحق للعامل الحصول على أجر كامل خالل فترة االجازة‬
‫رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪15‬‬ ‫السنوية‪ .‬كما ال يجوز للعامل أن يتنازل عن إجازته‬
‫لسنة ‪ )2008‬وقانون رقم (‪ )2‬لسنة ‪ 2000‬بشـأن تحديد‬ ‫السنوية مقابل تعويض نقدي إال في حالة انهاء الخدمة‪.‬‬
‫اإلجازات والعطالت الرسمية‬ ‫يحظر على العامل ممارسة أي عمل بأجور أثناء تمتعه‬
‫بأي إجازة من اإلجازات املدفوعة األجر ولصاحب العمل في‬
‫ايام الراحة األسبوعية‬ ‫حالة ثبوت اشتغال العامل أثناء فترة اإلجازة أن يسترد ما‬
‫أداه من أجر عنها شريطة أن ال يؤدي ذلك إلى إنهاء خدمة‬
‫يتم توزيع ساعات العمل االسبوعية على ستة ايام عمل‬ ‫العامل‪.‬‬
‫يعقب ذلك يوم راحة بأجر كامل (‪ 24‬ساعة)‪ .‬يكون يوم‬
‫الجمعة هو يوم الراحة األسبوعية ويجوز إبدال هذا اليوم‬
‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 10‬‬
 ‫بيوم آخر من أيام األسبوع بالنسبة لجميع العمال أو‬
‫بعضهم إذا اقتضت ضرورة العمل ذلك‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 71‬و‪ 77‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬

‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪ )2008‬وقانون رقم (‪ )2‬لسنة ‪ 2000‬بشـأن تحديد‬
‫اإلجازات والعطالت الرسمية‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 11‬‬
 ‫أمن العمالة‬ ‫‪04/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫اتفاقية رقم ‪ )1982( 158‬بشأن إنهاء االستخدام‬

‫وقد صدقت الجمهورية اليمنية على االتفاقية رقم ‪.158‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬
‫تهدف األسئلة الواردة في هذا الباب الى قياس ما يتعلق بأمن العمال و مدى مرونة العمل من عدم استقراره‪ .‬وعلى الرغم من عدم‬
‫االشارة الى هذه التدابير بوضوح في اتفاقية واحدة (يحق للعامل الحصول على مكافأة نهاية الخدمة باإلضافة الى اإلشعار الالزم‬
‫عند إنهاء خدمته طبقا الى االتفاقية رقم ‪ .)158‬وبالرغم من ذلك‪ ،‬أفضل ممارسات املجال تتطلب إبرام عقود عمل مكتوبة‬
‫للموظفين كما أنه ال ينبغي تعيين العاملين بعقود محدده املدة للقيام بمهام ذات طابع دائم‪ .‬وعند توقيع عقد العمل يجوز‬
‫إخضاع العامل لفترة اختباريه (عادة ال تزيد على ستة أشهر) يعقبها تقييم لصالحية العامل‪ .‬ويجب أن تحدد فترة االشعار في‬
‫عقد العمل قبل إنهاء خدمة العامل؛ ويدفع للعمال تعويض نهاية الخدمة عند انتهاء عالقة العمل‪.‬‬
‫ففي حين يمكن استخدام العقود املكتوبة أو االتفاقيات الشفهية‪ ،‬يحق للعامل الحصول على بيان وظيفي مكتوب عند بداية‬
‫عقد العمل‪.‬‬
‫ال ينبغي أن يتم تعيين العاملين بعقود محدده املدة للقيام بمهام ذات طابع دائم حيث يؤدي ذلك الى عدم استقرار العمالة‪.‬‬
‫يجب إخضاع العامل لفترة اختباريه معقوله حتى يتثنى له اكتساب املهارات الجديدة الالزمة للقيام بالعمل‪ .‬يجوز إنهاء العقد‬
‫للعامل الذي تم تعيينه حديثا خالل الفترة االختبارية دون أي عواقب سلبية‪.‬‬
‫يجب أن يقوم صاحب العمل باحتساب مدة اإلشعار املحدده بما يتالئم مع مدة خدمة العامل قبل إنهاء عقد العمل‪.‬‬
‫وقد يتطلب من صاحب العمل دفع تعويض عن إنهاء الخدمة (بسبب فائض العمالة أو أي سبب أخر باستثناء عدم القدرة على‬
‫القيام بمهام العمل أو سوء السلوك)‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 12‬‬
‫اليمنيين وللوزير أن يزيد أو يخفض هذه النسبة عند‬ ‫اللوائح املتعلقة باألمن الوظيفي‪:‬‬
‫ً‬
‫االقتضاء ووفقا لالتجاهات التي يقرها مجلس الوزراء‪.‬‬ ‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم‬
‫تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫يحظـر تشغيل العامل غير اليمني إذا سبق له العمل في‬
‫الجمهورية وفصل منه لسوء سلوكه أو بالحكم عليه‬ ‫التفاصيل املكتوبة املتعلقة باألمن الوظيفي‬
‫قضائيا‪ .‬وإذا كان قد ترك الخدمة مع صاحب العمل أو‬
‫الجهاز اإلداري أو إحدى مؤسساته (استقال) أو إذا كان‬
‫ينظم قانون العمل جميع العقود الخاصة بالعاملين‪.‬‬
‫دخولـه الجمهورية لغرض آخر غير العمل (وكان ذلك بدون‬
‫وعقد العمل هو اتفاق بين صاحب العمل والعامل‬
‫تصريح عمل رسمي) وإذا تحققت للوزارة إمكانية ترشيح‬
‫يتضمن تحديد شروط العمل ويتعهد العامل بمقتضاه أن‬
‫عامل (يمني) في الوظيفة املعلن عنها‪.‬‬
‫يعمل تحت إدارة صاحب العمل وإشرافه مقابل أجر‬
‫ً‬
‫وطبقا الى قانون العمل يجب أن يكون عقد العمل مكتوبا‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 26-19‬و‪ 79‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫ويجب أن يكون عقد العمل املكتوب من ثالث نسخ‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫(موقعه من جميع االطراف)‪ ،‬على أن يتم توزيع النسخ على‬
‫‪)2008‬‬
‫النحو التالي‪ :‬نسخة للعامل ونسخة لصاحب العمل‬
‫ونسخة ملكتب الوزارة املختص‪ .‬وفي حالة عدم وجود عقد‬
‫العقود محددة املدة‬ ‫مكتوب على العامل أن يثبت حقوقه من خالل أي طريقة‬
‫من طرق اإلثبات األخرى‪.‬‬
‫يتم تنظيم عقود العمل من خالل احكام ومواد قانون‬
‫العمل والقانون املدني (قانون رقم ‪ 14‬لسنة ‪ :2002‬املواد‬ ‫يجب أن يحتوي عقد العمل بصورة أساسية على ما يلي‪:‬‬
‫‪.)825 – 781‬‬ ‫مقدار األجر ونوع العمل ومكانه وتاريخ االلتحاق بالعمل‬
‫ومدة العقد‪ .‬وتعتبر التعاقدات الخاصة بالعمل لدى‬
‫بشكل عام تعتبر مدة العقد غير محددة للعامل إال إذا تم‬ ‫الجمعيات التعاونية في حكم عقود العمل ويسلم كل‬
‫تحديدها بموافقة الطرفين (في حالة العمال اليمنيين)‪.‬‬ ‫عامل حال مباشرته العمل صورة منه‪ .‬كما يجوز للعامل‬
‫ولكن يتم تعيين العمال االجانب (غير اليمنيين) بعقود‬ ‫ً‬
‫أن يطلب من صاحب العمل إيصاال بما أودعه لديه من‬
‫مدة محددة‪ ،‬وتحدد املدة واألجل واملهام مسبقا‪.‬‬ ‫وثائق أو مستندات أو شهادات (شخصية)‪ .‬يجب أن تكون‬
‫ً‬
‫اإلجراءات التي يقوم بها صاحب العمل تنفيذا لنصوص‬
‫يعتبر عقد العمل ممتدا‪ /‬مجددا ملدة اخرى إذا انتهت‬ ‫العقد ثابتة بالكتابة وتسلم نسخة منها للعامل‬
‫مدته واستمرت عالقات العمل الفعلية بين الطرفين‪ .‬وإذا‬
‫انتهى عقد العمل وكان ثمة مفاوضات لتجديده أو تمديده‬ ‫ً َّ‬
‫ال يجوز للعامل غير اليمني أن يزاول عمال إال إذا كان‬
‫فان مدته تبقى سارية بحد أقص ى ال يتجاوز ثالثة أشهر‪.‬‬ ‫ً‬
‫حاصال على ترخيص عمل رسمي من الوزارة أو أحد‬
‫مكاتبها‪ .‬كما يمنع أي صاحب عمل من تشغيل غير اليمني‬
‫ال توجد قيود قانونية على استخدام العقود محددة املدة‬ ‫ً‬ ‫َّ‬
‫إال إذا كان حائزا على ذلك الترخيص الخاص بالعمل‪.‬‬
‫وتجديدها‪ .‬وال يحدد قانون العمل الحد األقص ى ملدة عقد‬ ‫باإلضافة الى ذلك‪ ،‬ال يجوز أن يزيد عدد العمال غير‬
‫العمل محدد املدة وال يضع أي حد للتجديدات الالحقة‬ ‫اليمنيين لدى صاحب العمل على ‪ %10‬من إجمالي العمال‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 13‬‬
‫بإنهاء عقد العمل من طرف أحدهم (حاالت الفصل‬ ‫به‪ .‬وهكذا فإن قانون العمل ال يضع أية قيود على توظيف‬
‫ً‬
‫بإجراءات موجزة)‪ .‬ويوضح قانون العمل أيضا الحاالت‬ ‫العمال بعقود محددة املدة للقيام بمهام ذات طابع دائم‪.‬‬
‫التي يتعين فيها على الطرف الذي ينهي العقد أن يقدم‬
‫إخطارا إلى الطرف اآلخر قبل قيامه بإنهاء العقد‪ .‬ويشمل‬ ‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 29‬و‪ 40‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫ذلك ما يلي‪ :‬إذا اخل أحد الطرفين بشروط العقد أو‬ ‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫تشريعات العمل (اسباب متعلقة بالعامل‪ :‬سلوكه وقدرته‬ ‫‪.)2008‬‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫على العمل)‪ ،‬إذا انتهى العمل كليا أو جزئيا بصفة دائمة‬
‫(سبب اقتصادي)‪ ،‬إذا حدث تنقيص في عدد العمال‬ ‫فترة االختبار‬
‫ألسباب فنية أو اقتصادية مؤكده‪ ،‬إذا تغيب العامل اكثر‬
‫من ثالثين يوما خالل العام الواحد أو خمسة عشر يوما‬ ‫بعد توقيع عقد العمل يجوز إخضاع العامل لفترة‬
‫متصلة (بدون سبب مشروع) على أن يسبق إنهاء العقد‬ ‫اختباريه ال تزيد على ستة أشهر ويجب أن ينص على ذلك‬
‫إنذار كتابي من صاحب العمل بعد غياب العامل خمسة‬ ‫في العقد بشكل واضح وال يجوز أن يقوم صاحب العمل‬
‫عشر يوما في الحالة األولى وسبعة أيام في الحالة الثانية‬ ‫بوضع العامل تحت االختبار أكثر من مرة في نفس املهنة‬
‫(ألسباب متعلقة بالسلوك)‪ ،‬إذا بلغ العامل السن املقررة‬ ‫(ال يوجد إمكانية للتجديد)‪ .‬يجوز لصاحب العمل أن‬
‫للتقاعد بمقتض ى تشريعات العمل واخيرا إذا اصبح‬ ‫ينهي العقد من جانبه بدون إشعار أو تحمل األجر املقرر‬
‫العامل غير الئق صحيا للعمل بمقتض ى قرار من اللجنة‬ ‫عن فترة اإلنذار إذا لم يثبت العامل صالحيته للعمل أثناء‬
‫الطبية املختصة (اسباب متعلقة بالقدرة على العمل)‪.‬‬ ‫الفترة االختبارية‪.‬‬

‫إذا أنهي العقد من قبل أحد الطرفين املتعاقدين فعلى‬ ‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 28‬و ‪ 35‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫الطرف الذي سينهي العقد من جانبه أن يقوم بإشعار‬ ‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫الطرف اآلخر قبل إنهاء العقد بمدة مساوية للمدة املقررة‬ ‫‪)2008‬‬
‫لدفع األجر (تتراوح هذه املدة من اسبوع الى شهر) أو دفع‬
‫ً ً‬
‫أجر تلك الفترة كامال بدال من اإلشعار‪ .‬ويتم احتساب‬ ‫متطلبات اإلنذار‪ /‬اإلشعار‬
‫مدة اإلشعار املحددة على النحو التالي‪ :‬ثالثون يوما‬
‫ً‬
‫للمشتغلين بأجر شهري‪ ،‬خمسة عشر يوما للمشتغلين‬ ‫تنظم احكام قانون العمل تدابير إنهاء عقود التوظيف‪.‬‬
‫بأجر نصف شهري (‪ 15‬يوم)‪ ،‬أسبوع للمشتغلين على‬ ‫يجوز إنهاء عقد العمل بدون إشعار أو إنذار‪ .‬كما يجوز‬
‫أساس اإلنتاج أو القطعة أو الساعة أو اليوم أو األسبوع‪.‬‬ ‫إنهاء العقد بدون سابق إشعار ألي من الطرفين‬
‫وإذا كان يتم احتساب اجر العامل على أساس االنتاج‬ ‫املتعاقدين في إحدى الحاالت التالية‪ :‬إذا أتفق الطرفان‬
‫بالقطعة أو اليوم أو الساعة أو االسبوع أو االسبوعين‬ ‫كتابة على إنهاء العقد‪ ،‬إذا انتهت مدة العقد املحددة ما‬
‫ويدفع في نهاية كل شهر فأن احتساب مدة وأجر اإلشعار‬ ‫لم يتجدد ضمنيا باستمرار عالقات العمل الفعلية‪ ،‬إذا‬
‫ً‬
‫تتم على أساس ثالثين يوما‪.‬‬ ‫صدر حكم بات من املحكمة املختصة بإنهاء العقد وإذا‬
‫توفى العامل‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 35‬و ‪ 41‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بالقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬ ‫وينص قانون العمل على قائمة طويلة وشاملة بالحاالت‬
‫‪)2008‬‬ ‫التي يجوز فيها لكل من العامل وصاحب العمل أن يقوموا‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 14‬‬
 ‫مكافأة نهاية الخدمة‬

‫يستحق العامل عند انتهاء خدمته معاشا شهريا أو مكافأة‬

‫ً‬
‫مقطوعة وفقا ألحكام قانون التأمينات االجتماعية أو‬
‫ً‬
‫وفقا آلي نظام خاص آخر إذا كانت شروطه افضل‬
‫للعامل‪.‬‬

‫إذا لم يكن العامل مشموال بأحكام قانون التأمينات‬

‫االجتماعية‪ ،‬استحق من صاحب العمل مكافأة نهاية‬
‫الخدمة بواقع مرتب شهر على األقل عن كل سنه من‬
‫سنوات الخدمة وتحتسب هذه املكافأة على أساس اجر‬
‫آخر شهر تقاضاه العامل‪ .‬وال يفرق قانون العمل بين‬
‫الفصل الفردي والفصل الجماعي للعمال في حالة دفع‬
‫مكافأة نهاية الخدمة وبالتالي فإن األجور املشار اليها أعاله‬
‫تدفع في كال الحالتين سواء كان الفصل فردي او جماعي‪.‬‬
‫ويستحق العامل تعويضا بحد اقص ى ستة اشهر في حالة‬
‫انهاء العقـد من جانب صاحب العمل بصورة تعسفية او‬
‫إذا انهى العامل عقد العمل من جانبه بدون أن يسبق‬
‫ذلـك اشـعار بسبب سوء سلوك صاحب العمل‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 39‬و‪ 120‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬

‫لسنة ‪ ،1995‬والذي تك تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪)2008‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 15‬‬
 ‫املسؤوليات العائلية‬ ‫‪05/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫اتفاقية رقم ‪ :156‬اتفاقية العمال ذوي املسؤوليات العائلية)‪(1981‬‬

‫توصيات رقم ‪ : 165‬العمال ذوي املسؤوليات العائلية )‪(1981‬‬

‫وقد صدقت الجمهورية اليمنية فقط على االتفاقية رقم ‪.156‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫إجازة االبوة هي اإلجازة التي يحصل اآلباء الجدد بعد والدة الطفل وعادة ما تكون مدتها قصيرة‪.‬‬
‫تشير التوصية (رقم ‪ )165‬إلى اإلجازة العائلية كخيار متاح ألحد االبوين للحصول على إجازة طويلة من العمل (مدفوعة أو غير‬
‫مدفوعة األجر) بدون االستقالة من العمل‪ .‬عادة ما يتم الحصول على هذه اإلجازة بعد االنتهاء من إجازة الوضع وإجازة االبوة‪.‬‬
‫وبالنسبة لآلباء العاملين‪ ،‬يمكن أن تحدد القوانين املعنية جزء من اإلجازة العائلية التي يجب أن يحصل عليها اآلباء أو األمهات‬
‫إجباريا ‪.‬‬
‫وتحث التوصية رقم ‪ 165‬الخاصة بخيار العمل املرن لآلباء واألمهات‪ /‬تحقيق التوازن بين العمل والحياة االسرية أصحاب العمل‬
‫أن ينظروا في التدابير التي تهدف إلى تحسين ظروف العمل بشكل عام من خالل إتاحة ترتيبات العمل املرن‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 16‬‬
 ‫اللوائح الخاصة باملسئوليات العائلية‪:‬‬

‫إجازة االبوة‬

‫ال توجد أي احكام في القانون بخصوص السماح لآلباء‬

‫بالحصول على إجازة األبوة‪.‬‬

‫إجازة الوالدين‬

‫ال توجد أي احكام في القانون بشأن الحصول على إجازة‬

‫الوالدين‪.‬‬

‫خيار العمل املرن لآلباء واألمهات‪ /‬التوازن بين‬

‫العمل والحياة االسرية‬

‫في القانون اليمني‪ ،‬ال توجد أحكام محددة بشان ساعات‬

‫العمل املرنة ألباء وأمهات االطفال القصر‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 17‬‬
 ‫أجازة الوضع والعمل‬ ‫‪06/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫نصت االتفاقية السابقة لحماية األمومة (رقم ‪ 103‬لعام ‪ )1952‬على أن تكون مدة إجازة الوضع ‪ 12‬اسبوعا على األقل‪ ،‬ستة‬
‫اسابيع قبل الوالدة وستة اسابيع بعد الوالدة‪ .‬أيضا يوجد اتفاقية أخرى الحقة (رقم ‪ 183‬لعام ‪ )2000‬تقتض ى أن تكون إجازة‬
‫ً‬
‫الوضع ‪ 14‬أسبوعا على األقل من ضمنهم إجازة إلزامية بعد الوالدة ملدة ستة أسابيع‪.‬‬

‫لم تصدق اليمن على االتفاقيات رقم ‪ 103‬أو ‪.183‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬
‫يحق للعاملة الحصول على الخدمات والرعاية الطبية الالئقة خالل فترة الحمل والوالدة دون تحمل أي تكاليف إضافية‪.‬‬
‫يحظر تشغيل العامالت في االعمال الخطرة التي قد تلحق ضرر بهن أو بأطفالهن أثناء فترات الحمل والرضاعة‪.‬‬
‫يجب أن ال تقل فترة إجازة الوضع عن ‪ 14‬أسبوعا‪.‬‬
‫يجب أن تحصل العاملة على ما ال يقل عن ثلثي راتبها السابق خالل فترة إجازة الوضع‪.‬‬
‫ينبغي أن يتم حماية العاملة من الطرد أو الفصل أو أي شكل من أشكال التمييز خالل فترة الحمل وإجازة الوضع‪.‬‬
‫يحق للعاملة العودة إلى نفس املنصب والوظيفة أو ما يساويها ويعادلها بعد العودة من إجازة الوضع‪.‬‬
‫يجب أن تحصل العاملة على فترات راحة مدفوعة األجر من أجل إرضاع طفلها بعد الوالدة والعودة الى العمل‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 18‬‬
‫وتشمل املخاطر التي يجب على صاحب العمل أن يتخذ‬ ‫اللوائح الخاصة بإجازة الوضع والعمل‪:‬‬
‫احتياطاته لحماية املرأة العاملة الحامل منهم‪ ،‬على سبيل‬ ‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم‬
‫املثال‪" :‬املخاطر من األجهزة أو اإلشعاعات الضارة والخطرة‬ ‫تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لعام ‪)2008‬‬
‫أو مخاطر االهتزاز والضوضاء أو مخاطر زيادة أو نقص‬
‫الضغط الجوي‪".‬‬ ‫توفيرالرعاية الصحية املجانية‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 46 ،44‬و‪ 47‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬

‫يتم تقديم خدمات الرعاية الصحية الى العاملين بالقطاع‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫العام من خالل برنامج التأمين الصحي‪ .‬ويجب على اصحاب‬
‫االعمال حماية العمال عن طريق توفير العالج الطبي‬
‫إجازة الوضع‬ ‫املجاني والخدمات الصحية االخرى لجميع العاملين في‬
‫املؤسسة (بما فيهم العامالت الحوامل) وفقا الحكام قانون‬
‫يحق للعاملة الحامل أن تحصل على إجازة وضع بأجر كامل‬ ‫العمل‪.‬‬
‫مدتها ‪ 70‬يوما‪ .‬وال ينص قانون العمل على أي شروط‬
‫محدده للحصول على إجازة الوضع‪ .‬كما أن القانون ال يميز‬ ‫املصدر‪ :‬املادة ‪ 119‬من قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة‬
‫بين إجازة ما قبل الوالدة وإجازة ما بعد الوالدة‪ .‬وال يجوز‬ ‫‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫بأي حال من األحوال تشغيل املرأة العاملة أثناء إجازة‬
‫الوضع‪.‬‬ ‫االعمال غيرالضارة‬
‫تحدد ساعات عمل املرأة اليومية بخمس ساعات للمرأة‬
‫كما يوجد مادة أخرى في القانون تشير الى زيادة إجازة‬
‫الحامل واملرضع (منذ حملها في شهرها السادس أو حتى‬
‫الوضع (‪ 20‬يوما إضافيا) وذلك في حالة إذا كانت الوالدة‬
‫نهاية الشهر السادس بعد الوالدة)‪ .‬ويجوز تخفيض هذه‬
‫متعسرة (والدة قيصرية) ويثبت ذلك بقرار طبي وإذا ولدت‬ ‫املدة ألسباب صحية بناء على تقرير طبي معتمد‪ .‬وال يجوز‬
‫توأم‪.‬‬ ‫ً‬
‫تشغيل املرأة الحامل ساعات عمل إضافية (اعتبارا من‬
‫الشهر السادس للحمل) واملرضع (خالل الستة األشهر‬
‫املصدر‪ :‬املادة ‪ 45‬من قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة‬
‫التالية ملباشرتها العمل بعد تمتعها بإجازة الوضع)‪ .‬كما ال‬
‫‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬ ‫ً َّ‬
‫يجوز تشغيل النساء ليال إال في شهر رمضان وفي تلك‬
‫األعمال التي تحدد بقرار من الوزير‪.‬‬
‫الدخل‬
‫يحظر تشغيل النساء في الصناعات واألعمال الخطرة‬
‫يحق للعاملة الحامل أن تحصل على إجازة وضع باجر‬ ‫ً‬ ‫ً‬
‫والشاقة واملضرة صحيا واجتماعيا ويحدد بقرار من الوزير‬
‫كامل‪ .‬حيث يتم دفع أجرها كامال (‪ )%100‬خالل فترة إجازة‬ ‫ما يعتبر من ضمن األعمال املحظورة‪.‬‬
‫الوضع‪ ،‬والتي تتراوح ما بين ‪ 70‬إلى ‪ 90‬يوما كحد أقص ى‪.‬‬
‫يلزم صاحب العمل بدفع أجر العاملة خالل إجازة الوضع‪.‬‬ ‫يحظر على صاحب العمل تشغيل العاملة الحامل في‬
‫املصدر‪ :‬املادة ‪ 45‬من قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة‬ ‫األعمال الخطرة التي قد تضر بصحتها أو حملها ويجب أن‬
‫‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬ ‫يضمن لها الحصول على العالجات أو التعويضات الالزمة‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 19‬‬
‫الشروط الخاصة بإنشاء مرفق الرعاية النهارية بقرار من‬ ‫الحماية من الفصل‬
‫الوزير املختص‪.‬‬
‫طبقا الى املادة رقم ‪ 37‬من قانون العمل‪ ،‬يحظر على‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 43‬و‪ 45‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬ ‫صاحب العمل أن ينهي عقد العامل بسبب تمتعه بأي‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬ ‫إجازة ينص عليها قانون العمل واللوائح املنفذه له‪ .‬وتنطبق‬
‫تلك االحكام على إجازات الوضع أيضا‪ .‬وفي التعديل الالحق‬
‫لقانون العمل (في عام ‪ ،)2008‬تم اإلشارة بوضوح الى حظر‬
‫فصل املرأة العاملة أثناء إجازة الوضع‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 37‬و‪ 45‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬

‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬

‫الحق في العودة الى نفس الوظيفة‬

‫ال يوجد حكم واضح بشأن الحق في العودة إلى نفس‬

‫الوظيفة بعد الحصول على إجازة الوضع‪ .‬إال أن ذلك يعتبر‬
‫مذكورأ ضمنا في األحكام الخاصة بالحماية من الفصل‬
‫التعسفي املنصوص عليها في املواد ‪ 37‬و‪ 45‬من قانون‬
‫العمل‪.‬‬

‫الرضاعة‬

‫ال يوجد نص محدد في قانون العمل بشأن فترات الراحة‬

‫لإلرضاع‪ .‬ولكن يتم تحديد ساعات عمل املرأة املرضع‬
‫اليومية بخمس ساعات (حتى نهاية الشهر السادس من‬
‫عمر الطفل)‪ ،‬و يمكن افتراض أن هذه الساعات الثالث‬
‫تؤخذ كاستراحة للرضاعة طبيعية لألمهات الجدد‪ .‬ويجب‬
‫ً‬
‫على أصحاب العمل أن يقوموا بتوفير مكانا مخصص‬
‫للنساء بغرض الترفيه والصالة ‪.‬‬

‫كما يلزم قانون العمل صاحب العمل بإنشاء مرفق لرعاية‬

‫األطفال في منشأته إذا كان يعمل فيها أكثر من امرأة‪ .‬وتحدد‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 20‬‬
 ‫الصحة واالمن فى العمل‬ ‫‪07/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫تشمل معظم اتفاقيات منظمة العمل الدولية الخاصة بالسالمة والصحة املهنية كيفية التعامل مع املخاطر املهنية مثل مواد‬
‫االسبست واملواد الكيميائية‪.‬‬
‫اتفاقية رقم ‪( 155‬لعام ‪ )1981‬هى االكثر مالئمة لذلك ‪.‬‬
‫اتفاقية تفتيش العمل‪ :‬رقم ‪)1947( 81‬‬

‫وقد صدقت الجمهورية اليمنية على االتفاقية رقم ‪ 81‬فقط‪.‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫على صاحب العمل أن يتخذ االحتياطات الالزمة لتحقيق امن وسالمة العمال بكل نزاهة‪.‬‬
‫كما يجب توفير املالبس الواقية واملعدات واألجهزة األخرى الالزمة للعمال مجانا‪.‬‬
‫يجب أن يحصل العمال على البرامج التدريبية والتثقيفية املتعلقة باألمن والصحة املهنية ويجب أن ُيعلن في مكان ظاهر عن‬
‫مخارج الطوارئ‪.‬‬
‫لضمان السالمة والصحة املهنية‪ ،‬يجرى التفتيش على منشأة العمل من خالل نظام تفتيش عمالي مركزي مستقل وفعال‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 21‬‬
‫األجهزة واملعدات واملالبس الواقية لحماية العمال من‬ ‫اللوائح الخاصة بالسالمة والصحة املهنية‪:‬‬
‫التعرض لإلصابات واألمراض املهنية‪ ،‬وما يصرف مقابل‬ ‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪1995‬‬
‫إجراء الكشف الطبي دوريا للعمال كما تقتضيها ظروف‬ ‫والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫السالمة والصحة املهنية وتوفير وسائل اإلسعافات‬
‫األولية في موقع العمل‪.‬‬ ‫مسئوليات صاحب العمل‬

‫املصدر‪ :‬املادة ‪ 115‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬

‫يجب على صاحب العمل أن يتأكد من توافر الشروط‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫والظروف املالئمة للسالمة والصحة املهنية طبقا الى‬
‫‪)2008‬‬
‫احكام قانون العمل‪.‬‬

‫التدريب‬ ‫وعلى صاحب العمل مراعاة القواعد التالية من أجل‬

‫ضمان السالمة والصحة في مكان العمل‪ :‬حفظ موقع‬
‫طبقا الى لوائح قانون العمل يجب أن يتم تنظيم وتنفيذ‬ ‫العمل في حالة صحية ومأمونة تقتضيها شروط السالمة‬
‫برامج التدريب والتثقيف املتعلقة بالسالمة والصحة‬ ‫والصحة املهنية‪ ،‬تهوية أماكن العمل وإنارتها بصورة‬
‫املهنية للعمال ‪.‬‬ ‫كافية خالل ساعات العمل وفق املستويات واملقاييس‬
‫التي تقررها الجهات القائمة بالسالمة والصحة املهنية‪،‬‬
‫يتعين على صاحب العمل إرشاد وإحاطة العامل قبل‬ ‫اتخاذ االحتياطات الضرورية لوقاية العمال من األضرار‬
‫تشغيله بمخاطر العمل واملهنة ووسائل الوقاية منها التي‬ ‫الناشئة عن أي انبعاثات أو نفايات (غاز أو غبار أو‬
‫يجب عليه اتباعها أثناء العمل‪ ،‬القيام باستمرار‬ ‫دخان أو نفايات أخرى)‪ ،‬اتخاذ االحتياطات الضرورية‬
‫بالتوجيه والرقابة على مراعاة العمال ملعايير السالمة‬ ‫لوقاية العمال من مخاطر األجهزة أو اآلالت‪ ،‬اتخاذ‬
‫والصحة املهنية‪ ،‬إبراز التوجيهات واإلرشادات‬ ‫االحتياطات الالزمة ملواجهة الحرائق وتهيئة الوسائل‬
‫وامللصقات املوضحة ملخاطر العمل واملهنة وأساليب‬ ‫الفنية ملكافحتها بما في ذلك تأمين منافذ للنجاة وجعلها‬
‫الوقاية منها في أماكن ظاهرة واستخدام كافة وسائل‬ ‫صالحة لالستعمال في أي وقت‪.‬‬
‫اإليضاح األخرى‪ ،‬نشر الوعي بين أوساط العمال فيما‬
‫يخص السالمة املهنية والوقاية الصحية والعمل على‬ ‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 114‬و ‪ 118‬من قانون العمل (قانون‬
‫إشراكهم في الدورات التدريبية والندوات املتعلقة بهذه‬ ‫رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪15‬‬
‫الجوانب‪.‬‬ ‫لسنة ‪)2008‬‬

‫املصدر‪ :‬املادة ‪ 118‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬ ‫الحماية املجانية‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪)2008‬‬
‫يشير قانون العمل الى اهمية توفير املعدات واملالبس‬
‫الشخصية الواقية لحماية العمال‪ .‬على صاحب العمل‬
‫أن يتخذ االحتياطات الالزمة لحماية العمال وسالمتهم‬
‫من األخطاء الناجمة عن العمل والوسائل املستخدمة‪.‬‬
‫وال يجوز أن يخصم من أجورهم أية مبالغ لقاء توفير‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 22‬‬
‫الخطر وقف مؤقت ملدة ال تزيد عن اسبوع‪ .‬وعلى الـوزير‬ ‫نظام تفتـيـش العمل‬
‫االحالـة إلـى اللجنة التحكيمية املختصة إذا كان من‬
‫الضروري تمديد الفترة‪.‬‬ ‫ويقع نظام تفتيش العمل في نطاق اختصاص وزارة‬
‫التأمينات والشئون االجتماعية والعمل‪ ،‬وتقع‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 127-122‬من قانون العمل (قانون رقم‬ ‫املسئولية املباشرة للتفتيش على إدارتي الوزارة‪ :‬اإلدارة‬
‫‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬ ‫العامة لتفتيش العمل واإلدارة العامة للسالمة والصحة‬
‫‪)2008‬‬ ‫املهنية‪ .‬ويمارس مفتشو العمل االمتثال لتشريعات‬
‫العمل واألوامر األخرى الصادرة عن الوزارة ‪.‬‬

‫كما تقوم هيئة الدفاع املدني (التابعة لوزارة الداخلية)‬

‫بعمليات التفتيش األولية قبل إصدار التراخيص‬
‫للشركات الجديدة‪ ،‬وعمليات التفتيش الدورية‬
‫الروتينية باإلضافة الى عمليات التفتيش التي تتم بناء‬
‫على طلب صاحب العمل للحصول على االرشاد‬
‫والتوجيه‪ .‬وتقوم املؤسسة العامة للتأمين االجتماعي‬
‫أيضا بعمليات تفتيش لضمان االمتثال لقانون التأمين‬
‫االجتماعي‪ .‬وقد صدقت اليمن على اتفاقية تفتيش‬
‫العمل‪.‬‬

‫يختص مفتشو العمل بمراقبة مستوى تطبيق‬

‫تشريعات العمل ونظمه وعقوده وكل ما يصدر عن‬
‫الوزارة من قرارات وتوجيه اشعارات كتابية ألصحاب‬
‫العمل بما يقع منهم من مخالفات وطلب ازالته وتحرير‬
‫محاضر ضبط املخالفات عنـد تكرارها تمهيدا إلحالتها‬
‫إلى اللجنة التحكيمية املختصة‪ ،‬اعداد تقارير مفصلة‬
‫عن حصيلة كل جولة تفتيشية مدعمـة باآلراء‬
‫واملقترحات التي تساعد على تالفي اوجه القصور ان‬
‫وجدت واملساهمة في ترسيخ مفاهيم العالقات القائمة‬
‫بين العمـال واصـحاب العمل وتزويدهم باملعلومات بما‬
‫يضمن تفهمهم ألحكام تشـريعات العمـل وسالمة‬
‫تطبيقها‪.‬‬

‫طبقا الى القانون يتمتع مفتشو العمل بالحق في املطالبة‬

‫باستصدار قرار من الوزير في توقيف االلة مصدر‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 23‬‬
 ‫العمل واملرض‬ ‫‪08/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫اتفاقية رقم ‪ ،)1952( 102‬اتفاقيات ‪ )1964( 121‬و ‪ )1969( 130‬بشأن الضمان االجتماعي‪ ،‬إعانات إصابات العمل والرعاية‬
‫الطبية وإعانات املرض‪.‬‬

‫لم تصدق اليمن على أي من االتفاقيات التالية‪ 121 ،102 :‬و ‪.130‬‬
‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫يجب أن يتم حماية حقوق العامل وضمان الحصول على أجره عند اإلصابة باملرض‪ .‬طبقا الى قانون العمل اليمني يمكن عدم‬
‫دفع إعانة املرض خالل األيام الثالثة األولى من غياب العامل كما يجب أن يحصل العامل على أجره ملدة خالل الستة اشهر‬
‫االولى من مرضه‪ .‬ويجب أن ال يقل هذا االجر عن ‪ %45‬من الحد االدنى لألجور‪( .‬كل الدول لها حرية اختيار النظام الذي‬
‫يضمن حصول العامل ‪ %60‬من أحدث أجر حصل عليه خالل الستة أشهر األولى للمرض أو خالل السنة األولى)‪ .‬يستحق‬
‫العامل عند مرضه إجازة مرضيه مدفوعة األجر‪.‬‬
‫يجب أن يحصل العامل على الرعاية الصحية الالزمة اثناء مرضه بدون تحمل أي تكاليف إضافية‪ .‬كما ينبغي أن يتم توفير‬
‫الحد االدنى الالزم من الرعاية الصحية للعاملين ولعائلتهم بتكلفة معقوله‪.‬‬
‫ال يمكن فصل العامل خالل الستة أشهر االولى من املرض‪.‬‬
‫إذا اصيب العامل بعجز ناش ئ عن مرض منهي أو عن حادث يجب أن يحصل على تعويض أكبر‪ .‬وفي حالة العجز املؤقت أو‬
‫العجز الكلي املستديم‪ ،‬يحصل العامل على ‪ %50‬على األقل من متوسط أجره بينما إذا كانت اإلصابة قاتلة‪ ،‬يحصل الورثة‬
‫واملستحقين على ‪ %40‬من متوسط أجر العامل املتوفي في املدفوعات الدورية‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 24‬‬
‫العمل أن يطلب اعتماد اإلجازة من جهة طبية أو من‬ ‫اللوائح الخاصة باإلجازات املرضية وإعانات‬
‫الطبيب املعتمد لديه إذا تجاوزت عشرة أيام فأكثر‪.‬‬ ‫إصابات العمل‪:‬‬
‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 82- 80‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪)2008‬‬
‫الدخل‬
‫الرعاية الصحية‬
‫يستحق العامل الحصول على إجازة مرضية طبقا الى‬
‫قانون العمل‪ .‬يستحق العامل عند مرضه إجازة مرضيه‬
‫يتم تقديم خدمات الرعاية الصحية الى العاملين بالقطاع‬
‫متصلة أو متقطعة بالنسب واملعدالت التالية‪ :‬إجازة‬
‫العام من خالل برنامج التأمين الصحي ‪.‬‬
‫مرضيه باجر كامل في الشهرين األول والثاني من املرض‪،‬‬
‫إجازة مرضيه بنسبة (‪ )%85‬من األجر في الشهرين الثالث‬
‫ويجب على اصحاب االعمال حماية العمال عن طريق‬
‫والرابع من املرض‪ ،‬إجازة مرضية بنسبة (‪ )%75‬من األجر‬
‫توفير العالج الطبي املجاني والخدمات الصحية االخرى‬
‫في الشهرين الخامس والسادس من املرض وإجازة مرضية‬
‫لجميع العاملين في املؤسسة (بما فيهم العامالت الحوامل)‬
‫بنسبة (‪ )%50‬من األجر في الشهرين السابع والثامن من‬
‫وفقا لألنظمة الطبية لصاحب العمل والتي اقرتها الوزارة‪..‬‬
‫املرض‪.‬‬
‫ويشير قانون التأمينات االجتماعية الى االستحقاقات‬
‫الطبية الخاصة بالعمال‪.‬‬
‫للعامل الحق في أن يستفيد من رصيد اإلجازات السنوية‬
‫إلى جانب ما يستحقه من إجازات مرضيه‪ .‬فإذا استنفذ‬
‫االمن الوظيفي‬ ‫العامل جميع اإلجازات السنوية (‪ 30‬يوم) واإلجازات‬
‫املرضية (‪ 8‬شهور)‪ ،‬يمنح العامل إجازة بدون أجر حتى‬
‫ال يجوز لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل أثناء تمتع‬ ‫يتماثل للشفاء أو تثبت عدم لياقته الصحية من قبل‬
‫العامل بأي إجازة ينص عليها هذا القانون واللوائح املنفذة‬ ‫الجهات املختصة‪ .‬يكون في حكم اإلجازة املرضية كل مدة‬
‫له (ويشمل ذلك اإلجازات املرضية وإجازة الوضع) إال إذا‬ ‫يقضيها العامل نزيل املستشفى لتلقي العالج‪.‬‬
‫تم اثبات عدم لياقته الصحية ألداء مهام العمل من قبل‬
‫الجهات املختصة‪.‬‬ ‫تمنح اإلجازة املرضية إذا تم اعتمادها من قبل الطبيب‬
‫الذي يعهد إليه صاحب العمل بعالج العمال أو من‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 37‬و‪ )2( 80‬من قانون العمل (قانون رقم‬ ‫املؤسسة الطبية التي يتفق معها على ذلك‪ ،‬أو أن تكون‬
‫‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬ ‫صادرة عن مؤسسة طبية في الجمهورية أو أن تعتمد من‬
‫‪)2008‬‬ ‫وحدات الحوادث الفجائية في أي مكان أو من‬
‫املستشفيات األخرى في املنطقة‪.‬‬
‫تعويضات العجز‪ /‬إصابة العمل‬
‫يجوز لصاحب العمل في حالة منح اإلجازة املرضية للعامل‬
‫يمكن أن تؤدي إصابات العمل إلى إحدى الحاالت التالية‪:‬‬ ‫من قبل العيادات أو املؤسسات الطبية الخاصة أن‬
‫(‪ )1‬العجز الكلي املستديم‪ )2( ،‬العجز الجزئي املستديم‪،‬‬ ‫يطلب تعميدها لدى الجهات الطبية املختصة‪ .‬ولصاحب‬
‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 25‬‬
 ‫(‪ )3‬العجز املؤقت و (‪ )4‬االصابة القاتلة التي تؤدي إلى‬
‫وفاة العامل‪ .‬ويلتزم صاحب العمل بدفع مستحقات‬
‫العامل في تعويض إصابة العمل بواقع ‪ %4‬من متوسط‬
‫األجر الشهري ‪.‬‬

‫إذا نشأ عن اإلصابة عجز كلي مستديم‪ ،‬يحق للمصاب‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫الحصول على معاشا شهريا يعادل (‪ )%100‬كحد أقص ى‬
‫من األجر املسدد عنه االشتراك‪.‬‬

‫إذا نشأ عن اإلصابة عجز جزئي مستديم نسبته (‪)%30‬‬

‫ً‬
‫فأكثر يستحق املصاب معاشا شهريا ً يقدر على أساس‬
‫نسبة ذلك العجز من معاش العجز الكلي املستديم‪.‬‬

‫إذا نشأ عن اإلصابة عجز جزئي تقل نسبته عن (‪)%30‬‬

‫ً‬ ‫ً‬
‫تؤدي املؤسسة للمصاب تعويضا نقديا دفعة واحدة‬
‫يعادل نسبة ذلك العجز عن معاش العجز الكلي عن‬
‫‪48‬شهراً‪.‬‬

‫إذا نشأ عن اإلصابة عجز مؤقت تؤدي له املؤسسة‬

‫ً‬
‫تعويضا عن أجره يعادل صافي أجره خالل الثالثة أشهر‬
‫األولى لعجز املؤقت ثم (‪ )%75‬من صافي األجر عن املدة‬
‫التالية لذلك ويتم صرفه طوال مدة عجزه عن العمل حتى‬
‫تاريخ عودته للعمل أو ثبوت العجز املستديم‪.‬‬

‫إذا أدت اإلصابة إلى وفاة املصاب تصرف املؤسسة‬

‫ً‬
‫للمستحقين معاشا يعادل (‪ )%100‬كحد أقص ى من األجر‬
‫املسدد عنه االشتراك خالل العام االخير ويوزع عليهم‬
‫بالتساوي‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 42-27‬من قانون التأمينات االجتماعية‬

‫(قانون رقم ‪ 26‬لعام ‪)1991‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 26‬‬
 ‫املساواة فى العمل‬ ‫‪09/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫الضمان االجتماعي (املعايير الدنيا)‪ :‬اتفاقية رقم ‪( 102‬لسنة ‪ .)1952‬ولضمان الحصول على االستحقاقات املختلفة‪ ،‬بطريقة‬
‫ما‪ ،‬تم وضع معايير افضل في االتفاقيات الالحقة‬
‫إعانات إصابات العمل‪ :‬اتفاقية رقم ‪( 121‬لسنة ‪،)1964‬‬
‫إعانات العجز والشيخوخة والورثة‪ :‬اتفاقية رقم ‪ 128‬لعام (‪)1967‬‬
‫الرعاية الطبية وإعانات املرض‪ :‬اتفاقية رقم ‪( 130‬لسنة ‪)1969‬‬
‫النهوض بالعمالة والحماية من البطالة‪ :‬اتفاقية رقم ‪( 168‬لسنة ‪)1988‬‬

‫لم تصدق الجمهورية اليمنية على أي من االتفاقيات السابق ذكرها‪.‬‬

‫ملخص األحكام الواردة بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫في الظروف الطبيعية‪ ،‬يجب اال يتم تحديد سن التقاعد عن العمل بما يزيد على ‪ 65‬سنة‪ .‬وإذا تم ذلك‪ ،‬يجب أن يؤخذ في‬
‫االعتبار "قدرة كبار السن على العمل" و"املعايير الديموغرافية واالقتصادية واالجتماعية التي يمكن أن التدليل عليهم‬
‫احصائيا"‪ .‬ويمكن تحديد قيمة املعاش كنسبة مئوية من الحد األدنى لألجور أو نسبة مئوية من األجر املكتسب‪.‬‬
‫في حالة وفاة الشخص املعيل‪ ،‬تحصل أسرته متمثلة في الزوجة واالبناء على إعانة تعادل نسبة من الحد االدنى لألجور أو‬
‫نسبة من االجر الشهري املكتسب بحيث ال تقل قيمة اإلعانة عن ‪ %40‬من االجر املرجعي‪.‬‬
‫يشترط للحصول على تأمين البطالة أن يكون لفترة زمنية محدده وأن يتم احتسابه على اساس نسبة محدده من الحد االدنى‬
‫لألجور أو الحد االدنى لألجر الشهري املكتسب‪.‬‬
‫ً‬
‫يتم دفع إعانة العجز عندما يصاب املؤمن عليه بعجز دائم غير منهي يحول كليا وبصفة مستديمة بين املؤمن عليه وبين‬
‫مزاولة أي مهنة أو عمل يتكسب منه قبل سن التقاعد ويؤدي الى اإلصابة بمرض‪ ،‬إصابة أو إعاقة‪ .‬ال تقل إعانة العجز عن‬
‫‪ %40‬من االجر املرجعي‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 27‬‬
‫واالربعين سنة أو بنسبة ‪ %5‬إذا تقاعد العامل عند بلوغه‬ ‫اللوائح املتعلقة باألمن الوظيفي‬
‫سن الخمسين سنه‪.‬‬ ‫قانون التأمين االجتماعي (قانون رقم ‪ 26‬لعام‬ ‫•‬
‫‪)1991‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 52-49‬من قانون التأمينات االجتماعية‬
‫(قانون رقم ‪ 26‬لعام ‪)1991‬‬ ‫حقوق املعاش‬

‫استحقاقات الورثة واملعالين‬ ‫يكفل القانون الحق للعامل في معاش الشيخوخة‬

‫(التقاعدي الكامل) أو املعاش املبكر‪ُ .‬يستحق معاش‬
‫يتم ضمان حقوق الورثة واملعالين املستحقين للمعاشات‬ ‫ً‬
‫الشيخوخة عند بلوغ املؤمن عليه سن الستين (‪ )60‬عاما‬
‫بموجب قانون التأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫وبلوغ املؤمن عليها سن الخامسة والخمسين سنة على أال‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تقل مدة االشتراك في التأمين عن (‪ )180‬اشتراكا شهريا أي‬
‫إذا توفي الشخص املؤمن عليه قبل التقاعد‪ ،‬يتم دفع‬ ‫(‪ )15‬خمسة عشرة سنة‪ .‬اما بالنسبة الى املعاش املبكر‪،‬‬
‫املعاش املخصص الى املستحقين‪ .‬ويشمل املستحقون‬ ‫يكفل القانون الحق للعامل في املعاش املبكر عند بلوغه‬
‫افراد اسرة املؤمن عليه اي األرملة أو األرمل‪ ،‬واألوالد من‬ ‫سن الخمسين سنة على أال تقل مدة اشتراكه في التأمين‬
‫الذكور واإلناث‪ ،‬واالباء واالمهات‪ ،‬اإلخوة واالخوات‪،‬‬ ‫عن ‪ 25‬سنة أو عند بلوغها سن السادسة واالربعين سنة‬
‫واملعالين من أبناء وبنات اإلخوة واالخوات‪ .‬يتم احتساب‬ ‫(للسيدات) على أال تقل مدة اشتراكها عن ‪ 20‬سنة‪ .‬واذا‬
‫قيمة املعاش طبقا الى استحقاق املتوفي ملعاش‬ ‫بلغت مدة اشتراكات املؤمن عليه ‪ 30‬سنة واملؤمن عليها‬
‫الشيخوخة او العجز‪ .‬يتم توزيعه على املستحقين‬ ‫‪ 25‬سنة يحق لهم التقاعد مهما كان السن‪ .‬أما بالنسبة‬
‫ً‬
‫بالتساوي طبقا ألحكام هذا القانون‪.‬‬ ‫الى إعانات الشيخوخة‪ ،‬العجز والورثة‪ ،‬يتم دفعها من‬
‫خالل صاحب العمل (‪ %9‬من أجور العاملين لديه)‬
‫املصدر‪ :‬املادة ‪ 55‬من قانون التأمينات االجتماعية (قانون‬ ‫واشتراكات العاملين‪(6%).‬‬
‫رقم ‪ 26‬لعام ‪)1991‬‬
‫وفي سياق متصل يحق للمؤمن عليهم التقاعد مبكرا إذا‬
‫إعانات البطالة‬ ‫بلغ عمره سن الخمسين سنة أو بلغ عمرها سن الخامسة‬
‫واألربعين سنة على اال تقل مدة اشتراكهم عن ‪ 20‬سنة ‪.‬‬
‫ال يوجد نص محدد بشأن إعانات البطالة في قانون‬
‫العمل أو في قانون التأمينات االجتماعية‪.‬‬ ‫يحسب معاش الشيخوخة بواقع (‪ )420/1‬من متوسط‬
‫ً‬
‫األجر الشهري الذي اتخذ أساسا لتسديد اشتراكات‬
‫إعانات العجز‬ ‫املؤمن عليه خالل السنة األخيرة وذلك عن كل شهر من‬
‫شهور االشتراك‪ .‬ويجب اال يقل الحد االدنى للمعاش عن‬
‫يستحق العامل إعانة العجز طبقا الى احكام قانون‬ ‫‪ %50‬من إجمالي االجر املؤمن عليه‪ .‬يتم احتساب املعاش‬
‫التأمينات االجتماعية‪ .‬حيث يتم دفع معاش العجز‬ ‫املبكر بنفس طريقة احتساب معاش الشيخوخة مع‬
‫املستديم إذا كانت مدة االشتراكات في التأمين االجتماعي‬ ‫االخذ في االعتبار انخفاض معاش الشيخوخة بنسبة‬
‫ً‬ ‫‪ %10‬إذا تقاعد العامل عند بلوغه سن الخامسة‬
‫‪ 60‬اشتراكا شهريا‪ 5 /‬سنوات ويتم دفع ذلك التعويض الى‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 28‬‬
 ‫العمال سواء كان العجز منهي أو غير منهي إذا كان قد تم‬
‫سداد اشتراكاتهم في السنة األخيرة‪.‬‬

‫في حالة العجز املستديم (العجز الدائم)‪ ،‬يتم دفع معاش‬

‫بقيمة ‪ %50‬من االجر الشهري املسدد في السنة االخيرة‪.‬‬
‫يمكن أيضا دفع تعويض في شكل مبلغ مقطوع بقيمة‬
‫‪ %12‬من متوسط االجر الشهري خالل السنة السابقة‬
‫مضروبا في عدد سنوات االشتراك‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 54-53‬و‪ 56‬من قانون التأمينات‬

‫االجتماعية (قانون رقم ‪ 26‬لعام ‪)1991‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 29‬‬
 ‫املساواة فى العمل‬ ‫‪10/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫االتفاقية رقم ‪( 111‬لسنة ‪ )1958‬توضح االتفاقية اسباب التمييز املمنوعة‬

‫االتفاقية رقم ‪(110‬لسنة ‪ )1952‬بشأن املساواة في االجور لكافة العمال عند تساوي ظروف العم‬

‫وقد صدقت الجمهورية اليمنية على االتفاقيتين رقم ‪ 110‬و ‪.111‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫يجب مراعاة مبدأ املساواة بين الجنسين في األجور عن كل االعمال ذات القيمة املتساوية في أماكن العمل بصرف النظر عن‬
‫حالتهم االجتماعية‪ .‬كما يحظر التمييز وعدم املساواة في األجور بسبب العرق‪ ،‬اللون‪ ،‬الجـنس‪ ،‬الدين‪ ،‬اآلراء السياسية أو‬
‫الجنسية‪ /‬موطن امليالد‪ .‬يجب أن يتم تحديد نظام واضح وشفاف يكفل تحقيق املساواة في األجور ويمنع جميع اشكال التمييز‬
‫في هذا الشأن‪.‬‬
‫باإلضافة الى ذلك يعتبر الترهيب والتحرش الجنس ي أحد انواع التمييز القائم على النوع االجتماعي بالرغم من عدم ذكر ذلك‬
‫صراحة في اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫ال يستطيع صاحب العمل التمييز ضد احد العمال في أي جانب من الجوانب املتعلقة بالعمل (التعيين‪ ،‬الترقي‪ ،‬التدريب‪،‬‬
‫النقل) بسبب العضوية النقابية أو املشاركة في األنشطة النقابية أو بسبب تقديم شكوى ضد صاحب العمل أو ألي أسباب‬
‫أخرى مثل العرق‪ ،‬اللون‪ ،‬الجنس‪ ،‬الحالة االجتماعية‪ ،‬املسئوليات العائلية‪ ،‬الحمل‪ ،‬الدين‪ ،‬اآلراء واملعتقدات السياسية‪،‬‬
‫الجنسية‪ ،‬األصل االجتماعي‪ ،‬الغياب املؤقت بسبب املرض‪ ،‬السن‪ ،‬عضوية احدى النقابات العمالية‪ ،‬اإلعاقة‪ /‬اإلصابة‬
‫بمرض اإليدز أو الغياب من العمل بسبب إجازة الوضع‪( .‬اتفاقيات منظمة العمل الدولية رقم ‪ 159 ،158 ،156 ،111‬و‪.)183‬‬
‫الحق في العمل مكفول للجميع دون أي تمييز أو تفرقة مهنية على اساس النوع االجتماعي‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 30‬‬
‫الحبس لتصبح عام إذا تم إرغام امرأة على التصرف على‬ ‫اللوائح الخاصة باملساواة في العمل‪:‬‬
‫نحو غير اخالقي‪.‬‬ ‫قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ ،1995‬والذي‬ ‫•‬
‫تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫وبالرغم من عدم تطرق القانون الى جريمة التحرش‬ ‫قانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 2002‬بشأن تنظيم النقابات‬ ‫•‬
‫الجنس ي بشكل صريح‪ ،‬إال أنه يعطي الحق للعامل أن ينهي‬ ‫العمالية‬
‫عقد العمل دون أن يسبق ذلك إشعار أو إنذار إذا ارتكب‬ ‫قانون الجرائم والعقوبات (قانون رقم ‪ 12‬لسنة‬ ‫•‬
‫صاحب العمل (او من يمثله) امر مخال باآلداب (ويشمل‬ ‫‪)1994‬‬
‫ذلك التحرش الجنس ي) أو قام باالعتداء على العامل‪/‬‬ ‫الدستور اليمني‬ ‫•‬
‫العاملة او احد أفراد اسرته‪ /‬اسرتها‪.‬‬
‫املساواة في األجر‬
‫املصدر‪ :‬املادة ‪ )2( 35‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫لسنة ‪ ،1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬ ‫يكفل قانون العمل بموجب أحكامه املساواة في االجور‬
‫‪ )2008‬واملواد ‪ 274-270‬من قانون الجرائم والعقوبات‬ ‫بين جميع العاملين دون أي شكل من أشكال التمييز‪.‬‬
‫(قانون رقم ‪ 12‬لسنة ‪)1994‬‬
‫تتساوى املرأة مع الرجل في كافة شروط العمل وحقوقه‬
‫عدم التمييز‬ ‫بما في ذلك األجور‪ .‬تستحق املرأة العاملة أجر مساويا‬
‫ألجر الرجل العامل إذا كانت تؤدي نفس العمل وبنفس‬
‫طبقا الى املادة ‪ 24‬من الدستور اليمني "تكفل الدولة‬ ‫شروطه ومواصفاته‪ .‬ومن ناحية أخرى‪ ،‬على اصحاب‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫تكافؤ الفرص لجميع املواطنين سياسيا واقتصاديا‬ ‫االعمال أن يساووا بين العمال اليمنيين والعمـال غيـر‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫واجتماعيا وثقافيا وتصدر القوانين لتحقيق ذلك"‪ .‬كما‬ ‫اليمنيين في حالة تساوي ظروف العمـل وشـروطه واملؤهـل‬
‫تكفل املادة ‪ 40‬املساواة في الحقوق والواجبات بين جميع‬ ‫والخبـرة والكفاءة‪.‬‬
‫املواطنين ‪.‬‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 42‬و‪ 67‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫ويكفل قانون العمل املساواة والتكافؤ في الحقوق دون‬ ‫لعام ‪ ،1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫تمييز بسبب الجـنس او السـن او العرق او اللون او‬ ‫‪)2008‬‬
‫العقيدة او اللغة‪ .‬تتساوى املرأة مع الرجل في كافة شروط‬
‫العمل وحقوقـه وواجباتـه وعالقاته دون أي تمييز‪ .‬كما‬ ‫التحرش الجنس ي‬
‫يجب تحقيق التكافؤ بينها وبين الرجـل فـي االستخدام‬
‫والترقي واالجور والتدريب والتأهيل والتأمينات االجتماعية‬ ‫ال يوجد قانون محدد في اليمن بشأن حظر التحرش‬
‫وال يعتبر في حكم التمييز ما تقتضيه مواصفات العمل او‬ ‫الجنس ي‪ ،‬ولكن تنص املواد رقم ‪ 270‬و‪ 274‬من قانون‬
‫املهنة‪.‬‬ ‫الجرائم والعقوبات على أنه يجوز الحكم على كل من اتى‬
‫فعال فاضحا أو مخالفا عالنية (أي كل فعل يس ئ الى‬
‫يتولى اصحاب االعمال بحسب االمكانيات والفرص‬ ‫االخالق العامة والشرف‪ ،‬ينتهك خصوصيات االخرين أو‬
‫املتاحة تشـغيل املعوقين الذين ترشحهم الوزارة او مكاتبها‬ ‫يشمل على احاديث تخدش الحياء) بالحبس مدة ال تزيد‬
‫بما ال يقل عن نسبة ‪ %5‬مـن حجم العمالة الكلية‬ ‫على ستة اشهر او بالغرامة (‪ 1000‬ريال يمني)‪ .‬وتزيد مدة‬
‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 31‬‬
 ‫لصاحب العمل ويتم التشغيل في األعمال واملهن التـي‬
‫تتناسب وقدراتهم امكانياتهم بحيث يتمتعون بكافة‬
‫الحقوق املقررة فـي هذا القانون‪.‬‬

‫ال يمكن معاقبة عضو في النقابة أو نقله أو فصله أو‬

‫إيقافه بسبب ممارسة األنشطة النقابية أو العضوية في‬
‫النقابات‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 15 ،5‬و‪ 42‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬

‫لسنة ‪ ،1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪ )2008‬وقانون رقم (‪ )35‬لسنة ‪2002‬م بشأن تنظيم‬
‫النقابات العمالية‬

‫املساواة في اختيارالعمل‬

‫طبقا الى املادة ‪ 28‬من الدستور اليمني "العمل حق وشرف‬

‫وضرورة لتطوير املجتمع‪ .‬ولكل مواطن الحق في ممارسة‬
‫العمل الذي يختاره لنفسه في حدود القانون وال يجوز‬
‫ً‬
‫فرض أي عمل جبرا على املواطنين إال بمقتض ى قانون‬
‫وألداء خدمة عامة وبمقابل أجر عادل"‪ .‬ويحظر قانون‬
‫العمل تشغيل النساء في الصناعات واالعمـال الخطـرة‬
‫والشـاقة واملضرة صحيا واجتماعيا ويحدد بقرار من‬
‫الوزير ما يعتبر من االعمـال املحظورة‪ .‬ويحدد املرسوم‬
‫الوزاري رقم ‪ 39‬الوظائف والصناعات التي ال ينبغي‬
‫تشغيل املرأة بهم‬
‫‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 32‬‬
 ‫عمالة االطفال‬ ‫‪11/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫الحد األدنى للسن‪ :‬اتفاقية رقم ‪)1937( 138‬‬

‫أسوا أشكال عمالة األطفال‪ :‬اتفاقية رقم ‪)1999( 182‬‬

‫وقد صدقت الجمهورية اليمنية على االتفاقيتين رقم ‪ 138‬و‪.182‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫في اماكن العمل ال يمكن إجبار الحدث على القيام باألعمال الضارة التي يمكن أن تؤثر سلبا على صحتهم وقد تعوق نموهم‬
‫العقلي والبدني‪.‬‬
‫يجب أن يلتحق الحدث باملدارس املختلفة‪ .‬ويجوز استخدام أو تشغيل األشخاص الذين تتراوح أعمارهم ما بين ‪ 12‬الى ‪14‬‬
‫عاما في أعمال بسيطة شريطة أال يعطل ذلك مواظبتهم في املدرسة‪.‬‬
‫الحد االدنى لسن االلتحاق بالعمل هو ‪ 15‬عاما ولكن قد تقرر بعض الدول النامية تخفيضه الى ‪ 14‬عاما في بعض الحاالت‬
‫االستثنائية‪ .‬وال يجوز أن يقل الحد األدنى للسن عن ‪ 18‬سنة للقبول في أي نوع من أنواع االستخدام أو العمل التي يحتمل أن‬
‫يعرض صحة أو سالمة أو أخالق الحدث الى املخاطر بسبب طبيعته أو الظروف التي يؤدى فيها‪ .‬كما يمكن أيضا تخفيض هذا‬
‫السن الى ‪ 16‬عاما في بعض الظروف املحددة‪.‬‬
‫وال ينبغي تشغيل االطفال في أي عمل من شأنه أن يضر بصحتهم أو سالمتهم أو أخالقهم ‪.‬ويعتبر هذا العمل من أسوأ أشكال‬
‫عمالة األطفال‪ .‬وال يجوز أن يقل الحد األدنى لسن االلتحاق باألعمال الخطرة عن ‪ 18‬سنة‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 33‬‬
‫مكتـب الوزارة املختص بذلك‪ .‬يستحق الحدث اجازة‬ ‫اللوائح الخاصة بالحدث والشباب‬
‫سنوية قدرها ثالثون يوما عن كل سنة خدمة فعلية‬ ‫قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ ،1995‬والذي‬ ‫•‬
‫وبمعدل يومين ونصف لكل شهر من شهور الخدمة‬ ‫تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫الفعلية كما ال يجوز للحدث أو ولي أمره أن يتنازل عن‬
‫االجـازة السـنوية او أي جزء منها مقابل تعويض او بدونه‪.‬‬ ‫الحد األدنى لسن العمل‬
‫يلزم صاحب العمل أن يقدم للحدث أجرا عادال مقابل ما‬
‫يؤديـه مـن عمل في املهن املماثلة ملهن البالغين (شريطة ان‬ ‫بموجب املادة رقم ‪ 5‬من القرار الوزاري رقم ‪ 56‬لسنة‬
‫ال يقل عن ثلثـي الحـد األدنى ألجر املهنة للعمال البالغين)‪.‬‬ ‫‪ ،2004‬ال يقل الحد األدنى لسن االلتحاق بالعمل عن‬
‫ويجوز ملجلس الوزراء بناء على عرض الوزير وتوصـية‬ ‫سن إكمال مرحلة التعليم اإللزامي‪ .‬كما تم إصدار قرار‬
‫مجلـس العمل أن يحدد بقرار منه مستويات الحد االدنى‬ ‫وزاري جديد رقم ‪ 11‬في عام ‪( 2013‬يلغي القرار الوزاري‬
‫لألجـر لـبعض املهـن واالعمال التي يعمل فيها االحداث‪.‬‬ ‫القديم رقم ‪ 56‬لسنة ‪ )2004‬وطبقا الى هذا القرار يحظر‬
‫تشغيل الحدث قبل السن االدنى وهو سن إتمام التعليم‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 17 ،2‬و‪ 53-48‬من قانون العمل (قانون‬ ‫اإللزامي (‪ 15‬سنة) وبحد ادنى ‪ 14‬سنة مع مراعاة تجنب‬
‫رقم ‪ 5‬لسنة ‪ ،1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪15‬‬ ‫تشغيله في الصناعات الضارة واالعمال ذات الخطورة‪.‬‬
‫لسنة ‪)2008‬‬ ‫ويعرف قانون العمل الشخص الحدث بكل ذكر أو انثى لم‬
‫يبلغ الخامسة عشرة من العمر‪ .‬وطبقا الى املادة ‪ 10‬من‬
‫السن األدنى ملزاولة األعمال الخطرة‬ ‫القرار الوزاري رقم ‪ ،11‬يمكن تشغيل الحدث ما بين ‪14‬‬
‫و‪ 18‬عاما في اعمال بسيطة شريطة أال يعرض هذا العمل‬
‫ال يجوزأن يقل الحد األدنى لسن التشغيل في االعمال‬ ‫صحتهم العقلية والبدنية للخطر وأال يؤثر على حضورهم‬
‫الخطرة عن ‪ 18‬سنة‪ .‬ويتضمن الفصل ‪ 7‬من القرار‬ ‫املدرس ي بصفة منتظمة‪.‬‬
‫الوزاري رقم ‪ 11‬قائمة بـ ‪ 42‬صناعة ومهنة‪ ،‬بما في ذلك‬
‫األعمال املنزلية‪ ،‬واألعمال املتصلة بالزراعة وصيد‬ ‫وفقا الى القسم ‪ 15‬من القرار الوزاري رقم ‪ ،11‬ال يجوز أن‬
‫األسماك واملنسوجات‪ ،‬األشعة السينية والتمريض‪،‬‬ ‫تزيد ساعات عمل الحدث على ست سـاعات فـي اليوم‬
‫والعمل باملخالب الحديد واأللومنيوم‪ ،‬واألعمال‬ ‫على أن يتخللها فترات للراحة ال تقل مدتهم عن ساعة ‪.‬‬
‫امليكانيكية والبناء‪ ،‬التي تحظر على الحدث دون سن ‪18‬‬
‫ً‬
‫عاما‪ .‬وعالوة على ذلك‪ ،‬تحظر املادة ‪ 8‬حمل األوزان‬ ‫ينص قانون العمل على أنه ال يجوز أن تزيد ساعات عمل‬
‫الثقيلة أو سحبها أو دفعها بينما تحظر املادة ‪ 15‬العمل‬ ‫الحدث على سبع سـاعات فـي اليوم او ‪ ٤٢‬ساعة في‬
‫الليلي والعمل اإلضافي لألطفال دون سن ‪ً 18‬‬
‫عاما‪ .‬ووفقا‬ ‫االسبوع وتوزع ساعات العمل االسبوعي على ستة ايام‬
‫الى املادة ‪ 24‬من القرار الوزاري رقم ‪ ،11‬فإن أي شخص‬ ‫عمل‪ .‬ويحظر تشغيل الحدث ساعات عمل اضافية او في‬
‫يحرض شخصا دون سن ‪ 18‬عاما على استعمال‬ ‫اعمال ليلية عدا تلك االعمال التي تحدد بقرار من الوزير ‪.‬‬
‫املخدرات أو االتجار بها أو الترويج لها‪ ،‬وخاصة االتجار‬ ‫ويحظر على صاحب العمل تشغيل الحدث في أوقات‬
‫باملخدرات‪ ،‬يحكم عليه بالحبس ملدة ال تقل عن خمس‬ ‫الراحة االسبوعية والعطل الرسـمية واالجازات االخرى‪.‬‬
‫سنوات وال تزيد عن ثماني سنوات‪.‬‬
‫ال يجوز تشغيل الحدث إال بموافقة ولي أمره واشـعار‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 34‬‬
 ‫العمالة القسرية‬ ‫‪12/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫العمل الجبري‪ :‬اتفاقية رقم ‪, )1930( 29‬إلغاء العمل الجبري اتفاقية رقم ‪)1957( 105‬‬
‫العمل القسري هو جميع األعمال أو الخدمات التي تفرض عنوة على أي شخص تحت التهديد بأي عقاب مثل‪ :‬عدم الحصول‬
‫على االجر‪ ،‬الفصل التعسفي من العمل‪ ،‬التحرش أو العنف بل وفي بعض االحيان العقاب البدني‪ .‬ويعد العمل القسري احد‬
‫اشكال التعدي على حقوق االنسان‪.‬‬

‫وقد صدقت الجمهورية اليمنية على كال االتفاقيتين رقم ‪ 29‬و‪.105‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫يحظر العمل القسري أو الجبري (وهو أي عمل إجباري انتزع من شخص قدمه بشكل غير طوعي تحت وطأة التهديد باستعمال‬
‫القوة) فيما عدا بعض الحاالت االستثنائية‪.‬‬
‫يجب على اصحاب االعمال السماح للعمال بالبحث عن العمل في اماكن أخرى‪ .‬وإذا كان العامل يبحث عن عمل في مكان‬
‫آخر‪ ،‬فال ينبغي فقدان أجورهم أو تهديدهم بالفصل‪( .‬يعتبر عكس ذلك احد اشكال العمل القسري طبقا الى القانون الدولي)‪.‬‬
‫يتعرض العامل الى احد اشكال ظروف العمل غير اإلنسانية إذا تجاوزت مجموع ساعات عمله بما في ذلك ساعات العمل‬
‫اإلضافية ‪ 56‬ساعة في األسبوع‪.‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 35‬‬
‫االنتاج او القطعة او الساعة او اليـوم او االسبوع ‪.‬إذا كان‬ ‫اللوائح الخاصة بالعمل الجبري‪ /‬القسري‪:‬‬
‫احتساب اجر العامل يتم على اساس اليوم‪ ،‬الساعة‪،‬‬ ‫قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي‬ ‫•‬
‫األسبوع‪ ،‬األسبوعين أو القطعة ويدفع في نهاية كل شهر‬ ‫تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫فإن احتساب مدة واجر االشعار تـتم علـى اساس ثالثين‬
‫يوما‬ ‫حظرالعمل الجبري‪ /‬القسري‬

‫يجوز للعامل ان ينهي العقد من جانبه بدون أن يسبق‬ ‫وفقا للمادة رقم ‪ 29‬من الدستور اليمني "ال يجوز فرض‬
‫ذلـك اشـعار كتابي لصاحب العمل في احدى الحاالت‬ ‫ً‬
‫أي عمل جبرا على املواطنين إال بمقتض ى قانون وألداء‬
‫التالية‪ :‬إذا كان صاحب العمل او من يمثله قد ادخل‬ ‫خدمة عامة وبمقابل أجر عادل"‪ .‬كما يحظر ايضا جميع‬
‫الغش على العامل عنـد ابرام العقد فيما يتعلق بشروط‬ ‫اشكال العمل القسري طبقا الى القرار الوزاري رقم ‪56‬‬
‫العمل‪ ،‬إذا ارتكب صاحب العمل او من يمثله امر مخال‬ ‫لسنة ‪.2004‬‬
‫باآلداب نحو العامل أو احد أفراد اسرته ‪،‬إذا وقع من‬
‫صاحب العمل او من يمثله اعتداء على العامل‪ ،‬إذا كان‬ ‫تحظر املادة ‪ 246‬من الدستور القيود املفروضة على‬
‫هناك خطر جسيم يهدد سالمة العامل او صحته بشـرط‬ ‫الحرية الفردية أو إبقاء اآلخرين في ظروف شبيهة‬
‫ان يكون صاحب العمل قد علم بوجود هذا الخطر ولم‬ ‫بالعبودية (االحتجاز غير املشروع أو الحرمان من الحرية)‬
‫يقـم بتنفيـذ التـدابير املقررة‪ ،‬إذا لم يقم صاحب العمل‬ ‫كما تمنع املادة ‪ 248‬من القانون رقم ‪( 12‬القانون‬
‫بالوفاء بالتزاماته املحددة في العقد تجاه العامل وأخيرا‬ ‫الجنائي) لسنة ‪( 1994‬شراء أو بيع أو التصرف بأي‬
‫إذا غير صاحب العمل مهنة العامل تغييرا جوهريا دون‬ ‫تصرف كان في انسان أو االتجار باألشخاص ألغراض‬
‫موافقته ‪.‬‬ ‫االستغالل)‪.‬‬

‫املصدر‪ :‬املواد ‪ )2( 35‬و ‪ 38‬من قانون العمل (قانون رقم‬

‫حرية تغييرالوظائف والحق في االستقالة‬
‫‪ 5‬لسنة ‪ 1995‬والذي تم تعجيله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫‪)2008‬‬
‫طبقا الى املادة رقم ‪ 29‬من الدستور اليمني "ال يجوز فرض‬
‫ً‬
‫أي عمل جبرا على أي مواطن إال بمقتض ى قانون وألداء‬
‫ظروف العمل الالإنسانية‬ ‫خدمة عامة وبمقابل أجر عادل"‪ .‬كما يحظر ايضا جميع‬
‫اشكال العمل القسري طبقا الى القرار الوزاري رقم ‪56‬‬
‫ال يجوز أن تزيد ساعات العمل الرسمية على ثمان‬ ‫لسنة ‪.2004‬‬
‫ساعات في اليوم أو ثمانية وأربعين ساعة في األسبوع‪ .‬وال‬
‫يجوز أن تزيد ساعات العمل الرسمية خالل شهر رمضان‬ ‫على الطرف الذي سينهي العقد من جانبه ان يشعر‬
‫عن ست ساعات في اليوم أو ستة وثالثون ساعة في‬ ‫الطرف اآلخر قبل انهاء العقد بمدة مساوية للمدد املقررة‬
‫األسبوع‪.‬‬ ‫لدفع األجر (تتراوح املدة ما بين اسبوع الى شهر) او دفع‬
‫أجر تلك الفتـرة كامال بدال من االشعار‪ .‬يكون احتساب‬
‫يجب أن ال تزيد ساعات العمل االعتيادية أو اإلضافية‬ ‫مدة االشعار املحددة على النحو التالي‪ :‬ثالثون يوما‬
‫على أثنى عشر ساعة في اليوم الواحد‪ .‬وال ينص قانون‬ ‫للمشتغلين بأجر شهري‪ ،‬خمسة عشر يوما للمشتغلين‬
‫العمل بشكل واصح على ساعات العمل اإلضافية‬ ‫بأجر نصف شهري ‪ ،‬اسبوع للمشتغلين على اساس‬
‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 36‬‬
 .‫األسبوعية وعلى الحد االقص ى لساعات العمل اسبوعيا‬
‫ ساعة‬60 ‫وبذلك فإن مجموع ساعات العمل قد يتجاوز‬
.‫في االسبوع الواحد‬

5 ‫ من قانون العمل (قانون رقم‬74‫ و‬71 ‫ املواد‬:‫املصدر‬

‫ لسنة‬15 ‫ والذي تم تعجيله بقانون رقم‬1995 ‫لسنة‬
)2008

The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in
Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen
Decent Work Check | 37
 ‫حقوق النقابات العمالية‬ ‫‪13/13‬‬

‫اتفاقيات منظمة العمل الدولية‬

‫الحرية النقابية وحماية حق التنظيم‪ :‬اتفاقية ‪)1948( 87‬‬

‫حق التنظيم واملفاوضة الجماعية‪ :‬اتفاقية ‪)1949( 98‬‬

‫وقد صادقت اليمن على كال املعاهدتين ‪ 87‬و‪.98‬‬

‫ملخص األحكام بموجب اتفاقيات منظمة العمل الدولية‪.‬‬
‫الحق في حرية االنضمام إلى الجمعيات أو تكوينها هي الحق في االنضمام إلى النقابات العمالية وهو جزء من الحقوق األساسية‬
‫لإلنسان‪ .‬وال يجوز فرض عقوبات على العمال بسبب ممارستهم للنشاط النقابي خارج أوقات العمل الرسمية‪ .‬ويجب أن تكون‬
‫قائمة االستثناءات قصيرة بالنسبة الى قطاعات األنشطة االقتصادية والعمال في منظمة ما‪.‬‬
‫ويحق للمنظمات النقابية التفاوض مع أصحاب العمل بشأن شروط واحكام العمل دون عائق‪ .‬وبموجب اتفاقيات منظمة‬
‫العمل الدولي للمنظمات النقابية الحق في حرية التفاوض مع اصحاب العمل ملحاولة إبرام اتفاقيات جماعية‪( .‬منظمة العمل‬
‫الدولية لديها إجراء خاص ملعالجة الشكاوى املقدمة من النقابات بشأن انتهاك هذا املبدأ)‪.‬‬
‫ويحق للعمال ممارسة االضراب من اجل الدفاع عن مصالحهم االجتماعية واالقتصادية وهو امر عرض ي ونتيجة طبيعية‬
‫للحق في التنظيم املنصوص عليه في اتفاقية منظمة العمل الدولية رقم ‪.87‬‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 38‬‬
‫ممارستهم لنشاطهم النقابي وفقا لهذا لقانون العمل‬ ‫اللوائح الخاصة باملنظمات النقابية‪:‬‬
‫وقانون تنظيم النقابات والنظم واللوائح املنفذة لهما‪.‬‬
‫• القانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 2002‬بشأن تنظيم‬
‫املصدر‪ :‬القانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪ 2002‬بشأن تنظيم‬ ‫النقابات العمالية‬
‫النقابات العمالية‪ ،‬املواد ‪ 151‬و‪ 152‬من قانون العمل‬ ‫• قانون العمل (قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ ،1995‬والذي‬
‫(قانون رقم ‪ 5‬لسنة ‪ ،1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم‬ ‫تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫‪ 15‬لسنة ‪)2008‬‬
‫رية تكوين النقابات العمالية واالنضمام عليها‬
‫حرية تكوين املفاوضات الجماعية‬
‫الحق في تكوين الجمعيات واالنضمام إلى النقابات مكفول‬
‫يكفل قانون العمل الحق للعمال باالنضمام الى‬ ‫بموجب الدستور‪ .‬وطبقا الى املادة ‪ 57‬من الدستور‬
‫املفاوضات الجماعية‪ .‬ويسمح للنقابات العمالية بإبرام‬ ‫اليمني‪" ،‬للمواطنين في عموم الجمهورية ‪ -‬بما ال يتعارض‬
‫ً‬
‫عقد عمل جماعي مشترك مع صاحب العمل ‪.‬‬ ‫مع نصوص الدستور‪ -‬الحق في تنظيم أنفسهم سياسيا‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫ومهنيا ونقابيا والحق في تكوين املنظمات العلمية‬
‫يجب أن يتم اعداد عقد العمل الجماعي (اتفاقية العمل‬ ‫والثقافية واالجتماعية واالتحادات الوطنية بما يخدم‬
‫الجماعي) من ثالث نسـخ (نسخة لكل طـرف مـن األطراف‬ ‫أهداف الدستور‪ ،‬وتضمن الدولة هذا الحق‪ ،‬كما تتخذ‬
‫املعنية باالتفاق والنسخة الثالثة للتسجيل في املكتب‬ ‫جميع الوسائل الضرورية التي تمكن املواطنين من‬
‫املختص بالوزارة) ويجب أن يكون عقد العمل الجماعي‬ ‫ممارسته‪ ،‬وتضمن كافة الحريات للمؤسسات واملنظمات‬
‫مكتوبا وفقا للنموذج املعتمـد من الوزارة ويتضمن‬ ‫السياسية والنقابية والثقافية والعلمية واالجتماعية"‪ .‬وفي‬
‫الشروط واالحكام الرئيسية املتعلقة بظروف العمـل‬ ‫املادة ‪ 29‬من الدستور ينظم القانون العمل واالنشطة‬
‫وتحديـد التزامات صاحب العمل بتأدية االجور وطريقة‬ ‫النقابية واملهنية‪ ،‬والعالقة بين العمال واصحاب العمل‪.‬‬
‫دفعها والحوافز املادية وأوقات العمل والراحة وشروط‬
‫حماية العمل ومواصفات املهنة املشـمولة بالعقـد وأيـة‬ ‫حرية تكوين املنظمات واالنضمام إليها مكفولة بموجب‬
‫شروط يتفق عليها صاحب العمل واللجنة النقابية طبقـا‬ ‫قانون رقم ‪ 35‬لعام ‪ 2002‬بشان تنظيم النقابات العمالية‬
‫للتشريعات املعمول بها‪.‬‬ ‫وقانون العمل‪.‬‬

‫تقوم اللجنة النقابية او ممثلي العمال بمناقشة جماعية‬ ‫للعمال وأصحاب األعمال الحق في تكوين منظماتهم‬
‫ملشـروع عقـد العمل الجماعي واملوافقة عليه وتوقيعه في‬ ‫واالنضمام إليها طواعية بغية مراعاة مصالحهم والدفاع‬
‫اجتماع عام للعمال نيابة عـنهم ويكون تعاقدها ملزما‬ ‫عن حقوقهم وتمثيلهم في الهيئات واملجالس واملؤتمرات‬
‫لجميع العمال ويكون باطال أي عقد عمل جمـاعي تتم‬ ‫وفي كافة املسائل املتعلقة بهم‪.‬‬
‫مناقشته جماعيا مع العمال‪ .‬وبمجرد التوقيع على االتفاق‬
‫الجماعي‪ ،‬يصبح ملزم لجميع االطراف‪ .‬وال يكون االتفاق‬ ‫للنقابات العمالية ومنظمات أصحاب األعمال الحق في‬
‫الجماعي نافذا إال بعد أن تقوم الوزارة أو مكتبها املختص‬ ‫ممارسة نشاطهم بحرية كاملة وبدون تدخل في شئونها‬
‫باستعراضه وتسجيله‪.‬‬ ‫والتأثير عليها‪ .‬يجوز تطبيق عقوبة الفصل أو أي عقوبة‬
‫اخرى بحق ممثلي العمال في اللجان النقابية بسـبب‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 39‬‬
‫العمل في املطارات واملوانئ‪ ،‬االعمال املتعلقة بتقديم‬ ‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 34-32‬من قانون العمل (قانون رقم ‪5‬‬
‫السلع واملـواد لغذائيـة واالعمـال املتعلقـة باملخابز‪،‬‬ ‫لسنة ‪ ،1995‬والذي تم تعديله بقانون رقم ‪ 15‬لسنة‬
‫االعمال املتصلة بحضائر االبقار واالغنام والـدواجن وري‬ ‫‪)2008‬‬
‫املـزارع وحصاد املحاصيل الزراعية ونقلها وكذا نقل‬
‫األسماك‪ .‬يحظر على العامل رفض القيام بالخدمة‬ ‫الحق في اإلضراب‬
‫االجبارية ويعد رفض العامل القيام بها خطاء جسيما‬
‫يعاقب عليه ‪.‬‬ ‫الحق في اإلضراب مكفول لجميع العمال ويتم تنظيمه‬
‫بموجب قانون العمل وقانون تنظيم النقابات العمالية‪.‬‬
‫ال يتم اإلعالن عن اإلضراب أو ممارسته إال بعد استنفاد‬
‫كافة وسائل التفاوض مع صاحب العمل وأن يتم ممارسة‬ ‫ال يجوز ملمثلي العمال او اللجنة النقابيـة دعـوة العمـال‬
‫ً‬
‫هذا الحق وفقا لإلجراءات التالية‪( :‬أ) رفع الشارات‬ ‫لإلضراب والتوقف عن العمل إال بعد صيرورة قرار النزاع‬
‫ً‬
‫الحمراء أشعارا باعتزام اللجوء إلى اإلضراب ملدة ال تقل‬ ‫نهائيا (غير قابل لالستئناف) أو إذا رفض صاحب العمل‬
‫عن ثالثة أيام متتالية‪( ،‬ب) التوقف الجزئي عن العمل في‬ ‫االمتثال لحكم صادر عن دائرة العمل في املحكمة‬
‫املنشأة وفروعها ملدة ال تقل عن ثالثة أيام والتوقف الكلي‬ ‫االستئنافية‪ .‬كما يحظر على ممثلي العمال او اللجان‬
‫عن العمل بعد انقضاء املدة الواردة ذكرها سابقا (ستة‬ ‫النقابية دعوة العمال لإلضراب أو التوقف عن العمل‬
‫أيام على األقل)‬ ‫بغية تحقيق مطالب او اغراض سياسية‪ .‬وعلى اللجنة‬
‫النقابية او ممثلي العمال القيام بإشعار صـاحب العمـل‬
‫ال تنقطع عالقات العمل بين صاحب العمل والعمال اثناء‬ ‫والوزارة قبل الشروع في االضراب بفترة تقل عـن ثالثة‬
‫فتـرة االضراب كما ال يجوز فرض عقوبات على العمال‬ ‫اسابيع من التاريخ املحدد له‪.‬‬
‫بسبب ممارستهم لحقهم في اإلضراب (اإلضراب املشروع)‬
‫يعتبـر املساس بحرية العمل خطأ منهي جسيم يعاقب‬
‫املصدر‪ :‬املواد ‪ 42 -40‬من قانون رقم ‪ 35‬لسنة ‪2002‬‬ ‫عليه ويعد في حكم ذلك كل فعل يكون من شأنه ان يمنع‬
‫بشأن تنظيم النقابات العمالية واملواد ‪ 150 -144‬من‬ ‫أي عمال آخـرين او صاحب العمل او من يمثله من‬
‫قانون العمل (أ)‬ ‫االلتحاق مكان العمل او ممارسة نشاطهم املعتاد سواء‬
‫كان بالفعل او بالتهديد او العنف او االعتـداء او احـتالل‬
‫مواقع العمل او احداث اضرار باملمتلكات‪.‬‬

‫ينظم حد ادنى من الخدمة االجبارية في املنشآت الخدمية‬

‫العامة التي يؤدي توقف العمل فيها اثناء االضراب إلى‬
‫تعريض حياة املـواطنين او امنهم او صحتهم للخطر او قد‬
‫ينجم عنه ازمة اقتصادية‪ ،‬ويعتبر مـن قبيل املنشآت‬
‫الخدمية على وجه الخصوص ما يلي‪ :‬املستشفيات‪،‬‬
‫املصالح املرتبطة بعمل االتصاالت السـلكية والالسـلكية‪،‬‬
‫االذاعـة والتلفزيون‪ ،‬املصالح املرتبطة بالكهرباء واملياه‬
‫والغاز واملواد البترولية‪ ،‬اعمال البنوك واملصارف‪ ،‬مواقع‬

‫‪The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in‬‬
‫‪Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen‬‬
‫‪Decent Work Check | 40‬‬
 ‫العمل الكريم تحقق استبيان‬

The text in this document was last updated in July 2023. For the most recent and updated text on Employment & Labour Legislation in
Yemen in Arabic, please refer to: https://rawateb.org/Yemen
Decent Work Check | 41
 ‫اليمن‬

‫‪DECENETWORKCHECK.ORG‬‬
‫تعنى موافق على القوانين القومية‬ ‫العمل الالئق نتاج ملنظمة اليمن ‪WageIndicator.org‬‬
‫تحقق‬
‫تعنى غير موافق على القوانين القومية‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫تنظيم قانوني‬ ‫‪ 01/13‬العمل واألجور‬
‫أكسب على األقل الحد األدنى لألجور الذي أعلنته الحكومة‬ ‫‪.1‬‬
‫أحصل على راتبى بشكل شهرى‬ ‫‪.2‬‬
‫)أساس يومى‪ ،‬أسبوعى‪،‬نصف شهرى‪ ،‬شهرى(‬
‫‪ 02/13‬التعويض‬
‫كلما عملت عمل إضافى أحصل على تعويض‬ ‫‪.3‬‬
‫)يتم تثبيت معدل العمل اإلضافى على معدل أعلى اذا عملت أكثر من ‪ 48‬ساعة فى األسبوع(‬
‫ً‬ ‫ً‬
‫كلما عملت ليال ‪ ،‬أحصل تعويض أعلى عن العمل ليال‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫أحصل على تعويض عن األجازة اذا كنت مضطر إلى العمل فى أجازة رسمية أو فى يوم الراحة‬ ‫‪.5‬‬
‫األسبوعية‪.‬‬
‫كلما عملت فى يوم الراحة األسبوعية أو العطلة الرسمية ‪ ،‬أحصل على التعويض املستحق عن ذلك‪.‬‬ ‫‪.6‬‬
‫‪ 03/13‬االجازة السنوية والعمل فى االجازات الرسمية واالسبوعية‬
‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫كم عدد أسابيع األجازة لسنوية املدفوعة التى تحصل عليها؟‬ ‫‪.7‬‬
‫‪2‬‬ ‫‪4+‬‬ ‫‪ 21‬يوم مدفوعة األجر عند اإلنتهاء من ‪ 12‬شهر من العمل املستمر‬
‫احصل على راتبى خالل األجازات الرسمية ( القومية والدينية(‬ ‫‪.8‬‬
‫ٌ‬
‫أحصل على فترة راحة أسبوعية على األقل يوم ( ‪24‬ساعة) فى األسبوع‬ ‫‪.9‬‬
‫‪ 04/13‬أمن العمالة‬
‫لقد قدمت بيان مكتوب ع فى بداية توظيفى‪.‬‬ ‫‪.10‬‬
‫صاحب العمل الذى أعمل به ال يقوم بتعيين عاملين بعقود ثابتة للمهام الدائمة‬ ‫‪.11‬‬
‫من فضلك ضع عالمة ال اذا كان صاحب عملك يقوم يتعيين عمال بعقود دائمة‬
‫فترة اختبارى كانت ‪ 3‬شهور فقط۔‬ ‫‪.12‬‬
‫صاحب عملى يعطى إنذر قبل إنهاء عقد العمل الخاص بى۔‬ ‫‪.13‬‬
‫صاحب العمل يقدم مكافأة فى حالة إنتهاء العمل۔‬ ‫‪.14‬‬
‫ً‬
‫تقدم املكأفاة طبقا للقانون‪ .‬و تتوقف على راتب العامل ومدة خدمته‬
‫‪ 05/13‬املسؤوليات العائلية‬
‫صاحب عملى يقدم أجازة مدفوعة لألبوة ۔‬ ‫‪.15‬‬
‫هذه األجازة تقدم لآلباء الجدد ‪ /‬الشركاء وتعطى عند ميالد الطفل‬
‫صاحب العمل الذى أعمل فيه يقدم أجازة للعائلة ( مدفوعة وغير مدفوعة األجر)‬ ‫‪.16‬‬
‫تقدم هذه األجازة بمجرد نفاذ أجازة الوضع او أجازة األبوة‪ .‬يمكن أن تؤخذ هذه األجازة من قبل أحد الوالدين أو‬
‫كالهما على التوالى‬

‫* فى سؤال ‪ ،5‬رقم ‪ 3‬أو ‪ 4‬فقط تساوى "نعم”‬

 ‫اليمن‬

‫‪DECENETWORKCHECK.ORG‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫تنظيم قانوني‬
‫ً‬
‫جدول أعمالى مرنا بما يكفى للجمع بين عملى ومسئولياتى األسرية۔‬ ‫‪.17‬‬
‫من خالل العمل بدوام جزئى أو غيرها من خيارات الوقت املرن‬
‫‪ 06/13‬أجازة الوضع والعمل‬
‫أنا حصلت على رعاية طبية بعد وقبل الوالدة۔‬ ‫‪.18‬‬
‫ً‬
‫أثناء فترة حملى ( أنا معفاة من العمل ليال) ومناالعمال الخطرة۔‬ ‫‪.19‬‬
‫ً‬
‫أجازة الوضع الخاصة بى استمرت على األقل ‪ 90‬يوما۔‬ ‫‪.20‬‬
‫خالل فترة اجازة الوضع حصلت على ‪ 3/2‬من راتبى۔‬ ‫‪.21‬‬
‫أنا محمية من الفصل خالل فترة حملى۔‬ ‫‪.22‬‬
‫ال يزال يمكن فصل العامالت ألسباب ليس لها عالقة بالحمل مثل السلوك أو القدرة‬
‫لدى الحق فى الحصول على نفس الوظيفة أو وظيفة مشابهة عند عودتى من أجازة الوضع۔‬ ‫‪.23‬‬
‫يسمح صاحب العمل الذى أعمل به بقترات للرضاعة خالل ساعات العمل إلطعام الطفل۔‬ ‫‪.24‬‬
‫‪ 07/13‬الصحة واالمن فى العمل‬
‫يتأكد صاحب العمل أن مكان العمل آمن وصحى۔‬ ‫‪.25‬‬
‫يوفر صاحب العمل معدات وقاية تشمل مالبس واقية وخالية من التكلفة ۔‬ ‫‪.26‬‬
‫صاحب العمل يقدم تدريب عن الصحة والسالمة ويضمن أن العمال يعرفون املخاطر الصحية‬ ‫‪.27‬‬
‫ومخارج الطوارىء املختلفة فى حالة حدوث حادث‪.‬‬
‫يقوم مفتش العمل بزيارة مكان عملى مرة واحدة فى السنة على األقل للتحقق من امتثال لقوانين‬ ‫‪.28‬‬
‫العمل فى مكان العمل ‪.‬‬
‫‪ 08/13‬العمل واملرض‬
‫يقدم صاحب العمل الذى أعمل به أجازة مرضية مدفوعة األجر كما أحصل على ‪ %45‬على األقل من‬ ‫‪.29‬‬
‫راتبى خالل الستة أشهر األولى من فترة مرض ى‬
‫لقد حصلت على رعاية طبية مجانية خالل فترة مرض ى وخالل إصابة العمل‬ ‫‪.30‬‬
‫وظيفتى آمنة خالل الستة شهور األولى من فترة مرض ى‬ ‫‪.31‬‬
‫يمكننى الحصول على تعويض كاف فى حالة وقوع حادث منهى ‪ /‬أو مرض تسببه املهنة‬ ‫‪.32‬‬
‫‪ 09/13‬األمن اإلجتماعى‬
‫أنا استحق معاش حين اصل لسن الستين ( نفس الش ىء للسيدات)‬ ‫‪.33‬‬
‫عندما يتم وفاتى سيحصل اقاربى على معاش‬ ‫‪.34‬‬
‫أحصل على إعانة بطالة إذا خسرت وظيفتى‬ ‫‪.35‬‬
‫أحصل على استحقاقات عجز فى حالة أن أكون غير قادر على الكسب بسبب مرض غير منهى أو‬ ‫‪.36‬‬
‫إصابة او حادث‬
‫‪ 10/13‬املساواة فى العمل‬
‫يضمن صاحب العمل املساواة فى األجر عن األعمال املتساوية‪/‬املماثلة ( العمل ذو القيم املتساوية)‬ ‫‪.37‬‬
‫دون أى تمييز‪.‬‬
 ‫اليمن‬

‫‪DECENETWORKCHECK.ORG‬‬
‫ال‬ ‫نعم‬ ‫تنظيم قانوني‬
‫يأخذ صاحب العمل إجراءات صارمة ضد التحرش الجنس ى فى مكان العمل ‪.‬‬ ‫‪.38‬‬
‫أنا أتعامل على قدم املساواة فى فرص عمل ( تعيين‪ ،‬ترقية‪ ،‬تدريب‪ ،‬نقل) دون أى تمييز على أساس*‪:‬‬ ‫‪.39‬‬
‫الجنس ‪ /‬النوع اإلجتماعى‬ ‫(‪)i‬‬
‫العرقية‬ ‫(‪)ii‬‬
‫اللون‬ ‫(‪)iii‬‬
‫الدين‬ ‫(‪)iv‬‬
‫الرأى السياس ى‬ ‫(‪)v‬‬
‫الجنسية ‪ /‬مكان امليالد‬ ‫(‪)vi‬‬
‫األصل اإلجتماعى ‪ /‬الطبقى‬ ‫(‪)vii‬‬
‫املسئولية األسرية ‪ /‬الحالة األسرية‬ ‫(‪)viii‬‬
‫السن‬ ‫(‪)ix‬‬
‫ذوى اإلحتياجات الخاصة ‪ /‬األيدز‬ ‫(‪)x‬‬
‫العضوية فى اتحاد النقابات واألنشطة ذات الصلة‬ ‫(‪)xi‬‬
‫لغة‬ ‫(‪)xii‬‬
‫التوجه الجنس ي ( مثلي الجنس وثنائيي الجنس أو امليول الجنسية الغيرية )‬ ‫(‪)xiii‬‬
‫الحالة االجتماعية‬ ‫(‪)xiv‬‬
‫مظهر جسماني‬ ‫(‪)xv‬‬
‫(‪)xvi‬‬
‫الحمل ‪ /‬األمومة‬
‫أنا كإمراة استطيع ان أعمل فى نفس الصناعات التى يعمل بها الرجل‬ ‫‪.40‬‬
‫بدون اى قوالب نمطية على أساس النوع اإلجتماعى‬
‫‪ 11/13‬عمالة االطفال‬
‫فى مكان عملى يحظر عمل األطفل أقل من ‪ 15‬سنة‪ .‬الحد األدنى للتوظيف هو ‪ 15‬سنة‬ ‫‪.41‬‬
‫فى مكان عملى يحظر على األطفال أقل من ‪ 18‬سنة العمل فى أعمال خطرة‬ ‫‪.42‬‬
‫الحد األدنى للعمل فى األعمال الخطرة هو ‪ 18‬سنة‬
‫‪ 12/13‬العمالة القسرية‬
‫لدى الحق فى إنهاء العقد عند اإلرادة أو بعد قضاء مدة اإلشعار‪.‬‬ ‫‪.43‬‬
‫صاحب عملى يحتفظ بمكان عملى خالى من العمل القسرى‪.‬‬ ‫‪.44‬‬
‫عندما اعمل العمل اإلضافى ‪ ،‬أعمل فقط ‪ 12‬ساعة عمل إضافى خالل االسبوع ويتم تعويض ى عنها‪.‬‬ ‫‪.45‬‬
‫‪ 13/13‬حقوق النقابات العمالية‬
‫أنا لدى اتحاد عمال فى مكان عملى‪.‬‬ ‫‪.46‬‬
‫انا لدى الحق فى االنضمام إلى اتحادات العمال‪.‬‬ ‫‪.47‬‬
‫صاحب العمل يسمح لنا باالنضمام إلى االتفاقيات الجماعية‪.‬‬ ‫‪.48‬‬
‫أنا وزمالئى فى العمل قادرين على الدفاع عن مصالحنا االجتماعية واالقتصادية من خالل "تنظيم‬ ‫‪.49‬‬
‫اضراب" من دون أي خوف من التمييز‪.‬‬

‫احصل على درجة إيجابية مركب على السؤال ‪ ،39‬يجب أن كنت قد أجبت ب "نعم" إلى ‪ 9‬على األقل من الخيارات‪.‬‬ ‫*‬
‫اليمن‬

‫‪DECENETWORKCHECK.ORG‬‬
‫النتائج‬

‫تخبر نتيجتك الشخصية بأن كم صاحب عملك ترقى إلى املعايير القانونية الوطنية بشأن العمل‪ .‬للقيام بالحساب لتحقق‬
‫العمل الالئق الخاص بك‪ ،‬يجب أن تتراكم نقطة واحدة لكل إجابة نعم ملحوظ‪ .‬ثم مقارنتها مع القيم املوجودة في الجدول‬
‫أدناه‪.‬‬

‫هو املبلغ الخاص من "نعم" املتراكمة‪.‬‬ ‫……‬

‫عشرات اليمن ‪ 41‬مرات "نعم" على ‪ 49‬أسئلة تتعلق معايير العمل الدولية‪.‬‬

‫إذا كانت النتيجة بين ‪18-1‬‬

‫هذه النتيجة أمر ال يصدق! هل يعرف صاحب العمل الخاص بك بأننا نعيش في القرن ‪21‬؟ تسأل عن حقوقك‪ .‬إذا كان هناك‬
‫اتحاد نشط في شركتك أو فرع من فروع الصناعة‪ ،‬واالنضمام إليها وطلب املساعدة‪.‬‬

‫إذا كانت النتيجة بين ‪38-19‬‬

‫كما ترون‪ ،‬هناك مجاال واسعا للتحسين‪ .‬ولكن من فضلك ال معالجة كل هذه القضايا في وقت واحد‪ .‬نبدأ من حيث أنه يضر‬
‫أكثر من غيرها‪ .‬وفي هذه األثناء‪ ،‬واخطار النقابة أو ‪ WageIndicator‬حول الوضع الخاص بك‪ ،‬ولذلك قد يساعد على‬
‫تحسينه‪ .‬عند إرسال رسالة إلكترونية إلى ‪ www.rawateb.org/home/contact-us‬الوطن ‪ /‬االتصال‪ ،‬يرجى أن تكون محددة‬
‫حول شكواك وإذا كان اسم صاحب العمل ممكن أيضا‪ .‬أيضا‪ ،‬ومحاولة معرفة إذا كانت شركتك تلتزم رسميا إلى رمز يعرف‬
‫باسم املسؤولية االجتماعية للشركات‪ .‬إذا فعلوا ذلك‪ ،‬ينبغي لها أن ترقى إلى ما ال يقل عن معايير منظمة العمل الدولية‪ .‬إذا‬
‫كانوا ال يلتزمون هذه املدونة حتى اآلن‪ ،‬وينبغي لها‪ .‬العديد من الشركات تفعل اآلن‪ .‬قد كنت أحمل هذا األمر‪.‬‬

‫إذا كانت النتيجة بين ‪50 – 39‬‬

‫كنت الى حد كبير للخروج من منطقة الخطر‪ .‬صاحب عملك تلتزم معظم القوانين وأنظمة العمل القائمة‪ .‬ولكن هناك دائما‬
‫مجاال للتحسين‪ .‬حتى في املرة القادمة كنت تتحدث إلى اإلدارة حول ظروف العمل الخاص بك‪ ،‬واالستعداد الجيد والتشاور‬
‫هذه ‪ DecentWorkCheck‬باعتبارها املرجعية‪.‬‬