EL DERECHO A LA IGUALDAD Y A LA NO
DISCRIMINACIÓN
El derecho a la igualdad de trato y no discriminación hace
referencia a la regla de no discriminación en materia laboral,
el cual específicamente se constituye a partir del derecho
fundamental a la igualdad ante la ley. Este principio asegura,
en lo relativo a los derechos laborales, la igualdad de
oportunidades se acceso al empleo y de tratamiento durante
el empleo.
EL DERECHO A LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES SIN DISCRIMINACIÓN
En este contexto, la discriminación laboral se produce cada
vez que se escoge o rechaza a un trabajador por razón de
su origen, sexo, raza, color, orientación sexual, religión,
opinión, condición económica, social, idioma o de cualquier
otra índole, sin tomar en consideración los meritos ni las
calificaciones necesarias para el puesto de trabajo que se
trate.
BASE NORMATIVA DEL DERECHO A LA
IGUALDAD Y A LA NO
DISCRIMINACIÓN
Nuestra legislación recoge el Principio de Igualdad en el artículo art. 2° inc. 2 de
la Constitución Política del Perú y en el literal f) del art. 6° de la Ley N° 28983,”
Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres”, se dispone que el
gobierno central, regional y local, están obligados a adoptar políticas, planes y
programas destinados a garantizar el derecho a un trabajo productivo, evitar
cualquier tipo de discriminación laboral, entre mujeres y hombres, procurando
una idéntica remuneración por trabajo de igual valor
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES
(STC Exp. Nº 0261-2003- AA/TC)
“[...] El derecho a la igualdad supone tratar ‘igual a los que son
iguales’ y ‘desigual a los que son desiguales’, partiendo de la
premisa de que es posible constatar que en los hechos no son pocas
las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se
encuentra postergado en el acceso, en igualdad de condiciones, a
las mismas oportunidades [...]”.
CRITERIOS JURISPRUDENCIALES
(STC Exp. Nº 0008- 2005-AI/TC)
“[...] La discriminación en materia laboral aparece
cuando se afecta al trabajador en sus características
innatas como ser humano (lo propio y privativo de la
especie), o cuando se vulnera la cláusula de no
discriminación prevista por la Constitución [...]”.
NOCIONES PRELIMINARES DE IGUALDAD Y NO DISCRIMINACIÓN
EL DERECHO A LA IGUALDAD Y DE EXPEDIENTE 0045-2004-AL/TC
NO DISCRIMINACIÓN
El artículo 2, inciso 2 de la Constitución, Se trata del reconocimiento de un derecho a no ser
reconoce el principio-derecho de igualdad discriminado por razones proscritas por la propia
en los siguientes términos: Toda persona Constitución (origen, raza, sexo, idioma, religión,
tiene derecho: (...) 2. A la igualdad ante la opinión, condición económica) o por otras ("motivo"
ley. Nadie debe ser discriminado por "de cualquier otra índole") que jurídicamente resulten
motivo de origen, raza, sexo, idioma, relevantes
religión, opinión, condición económica o de
cualquiera otra índole.
¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE IGUALDAD Y
DISCRIMNACIÓN?
DISCRMINACIÓN
Toda Toda distinción,
IGUALDAD
persona exclusión,
NO
tiene los restricción o
derechos y preferencia, anular o
libertades menoscabar
TIPOS DE DISCRIMINACIÓN
DISCRIMINACIÓN RACIAL y DISCRIMINACIÓN POR EDAD
COLOR DE PIEL
La idea que subyace es superar los estereotipos de una
Toda distinción, exclusión, restricción o preferencia concepción negativa de la vejez basada en la reducción de
basada en motivos de raza, color, linaje u origen sus capacidades físicas, mentales y económicas, cuyo
nacional o étnico que tenga por objeto o por resultado es la generación de un conjunto de restricciones
resultado anular o menoscabar el reconocimiento, que afectan su autonomía y generan una cultura de
goce o ejercicio, en condiciones de igualdad de los dependencia que es tratada sólo mediante medidas de
derechos humanos y libertades fundamentales en las asistencia social
esferas políticas, económicas, sociales y culturales o
en cualquier otra esfera de la vía pública
DISCRIMINACIÓN POR SEXO
La discriminación por sexo consiste en tratar a una persona
(empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable
por el sexo de esa persona.
La discriminación por sexo también puede hacer referencia
a tratar a una persona de manera menos favorable por su
relación con una organización o grupo que, generalmente,
está asociado con personas de un determinado sexo.
El Tribunal de Fiscalización Laboral de la Superintendencia Nacional de Fiscalización
Laboral-Sunafil mediante la Resolución N° 234-2023-SUNAFIL/TFL-Primera Sala
Primer caso que sanciona el Tribunal de Fiscalización Laboral por DISCRIMINACIÓN
EJEMPLO SALARIAL POR GÉNERO (SEXO)
El caso inició en el 2021, cuando un
inspector de Sunafil propuso una multa Al solicitar el inspector a la empresa una justificación
ascendente a S/ 23,144 a la empresa sobre esta diferencia, este señaló que se debió a un
constructora Sinohydro, de capitales chinos, “error” en la calificación del régimen de los trabajadores
por discriminación salarial por razón de hombres, por lo que a todos les correspondía estar en el
sexo en contra de una trabajadora. régimen general. Negó que exista discriminación, por lo
que impugnó a la sanción.
Tres trabajadores hombres fueron
No existe ningún criterio objetivo que justifique
contratados bajo el régimen de construcción
la diferencia salarial, lo cual es sancionado por la Ley
civil, con un sueldo de casi S/ 2,400 al mes
30709, que prohíbe la discriminación remunerativa entre
y una trabajadora -que realizaba las
varones y mujeres”
mismas labores- fue incluida en el régimen
laboral general de la actividad privada, con
un sueldo de S/ 1,200
Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. Decreto
Supremo N° 002-2018-TR, que aprueba el Reglamento de la Ley 30709.
La discriminación antisindical incluye toda medida que haga que el empleo del
trabajador dependa de renunciar a su afiliación sindical o de no afiliarse a un
sindicato. Todos los trabajadores tienen el derecho de constituir las organizaciones
que estimen convenientes, así como el de afiliarse a estas organizaciones, y a
participar como miembros o dirigentes en actividades sindicales y no deberían ser
discriminados por ejercer lícitamente este derecho.
Miguel accedió a la afiliación del
sindicato “SOUT-TACNA” y con ello, su
participación a las actividades sindicales
se estableció como representante de los
EJEMPLO
trabajadores, actuando así en esa
calidad, su empleador decide cortar la
entrega de bonificaciones y/o regalías
que otorgaba cada fin de mes a sus
trabajadores, sus compañeros de trabajo
por miedo a contradecir al actuar de su
empleador deciden apoyarlo e inician con
un trato denigrante respecto a su lugar
de origen y raza.
• Mayor vulnerabilidad a la discriminación, relativas a la actividad
sindical en sus diferentes manifestaciones. En tal caso, la
discriminación por no participar o asistir refiere a la opresión que
se sitúa en el trabajador conforme al entorno laboral que lo acoge,
trato tentador contra sus derechos y desenvolvimiento laboral.
“Discriminación
por no participar
en una huelga”
“La huelga constituye un medio fundamental
por el cual los
trabajadores y sus organizaciones pueden
promover y defender sus intereses sociales y
económicos”.
• EJEMPLO: “Luis no firmó ni asistió a la huelga promulgada por su
centro de trabajo y le imponen disminución en su sueldo y
recuperación de horas laborales aun cuando no asistió a la
huelga, pero si a su centro de trabajo”.
DISCRIMINACIÓN POR
EMBARAZO
EJEMPLO
Ocurre cuando el empleador trata a una Se presume que cualquier acto de amedrentamiento
mujer, sea empleada o postulante a un que tenga por objeto la renuncia de parte de una
empleo de manera desfavorable por trabajadora embarazada, es un despido nulo que tiene
causa de embarazo, afecciones médicas como causa dicho estado.
relacionadas con el embarazo o parto. Una trabajadora del Gobierno Regional de Moquegua
solicitó que se deje sin efecto su despido, alegando
que se trató de un despido discriminatorio debido a su
estado de gestación; y que, en consecuencia, se le
reincorpore en el cargo de asistente. La trabajadora
indica que comunicó a su empleador su estado de
gravidez, pese a ello, se la despidió.
En setiembre de 2020, el Tribunal Constitucional
amparó la demanda y declaró su despido nulo,
concluyendo que la no renovación del contrato de
trabajo es "un despido nulo que tuvo como causa su
estado de gestación"
DISCRIMINACIÓN POR
MATERNIDAD EJEMPLO
Ocurre cuando un empleador trata a de
manera desfavorable por considerar su El período de prueba y permiso de
maternidad (después del parto) como una maternidad
"incapacidad laboral temporal" equiparable
más bien a una "enfermedad" sufrida por la
Una funcionaria comunico a su empleador
mujer como consecuencia de su embarazo y
posterior alumbramiento.
que de urgencia se ausentaría de su puesto
de trabajo por un permiso de maternidad
durante su período de prueba. Al intentar
reincorporarse, se le comunicó que no había
superado dicha fase, a pesar de que la
empleada tenía derecho a reincorporarse al
puesto al que optaba y retomar su período de
examen.
¿QUE ES LA DISCRIMINACIÓN POR DISCAPACIDAD?
ANTECEDENTES
• Es aquella que tiene una o más deficiencias físicas, sensoriales,
• Ley N.º 24067, Ley para regular las mentales o intelectuales de carácter permanente que, al
acciones de Salud, Educación, interactuar con diversas barreras actitudinales y del entorno, no
Trabajo y Promoción Social en los ejerza o pueda verse impedida en el ejercicio de sus derechos y
aspectos de promoción, prevención, su inclusión plena y efectiva en la sociedad, en igualdad de
rehabilitación y prestación de servicios condiciones que las demás- Ley N.º 29973, artículo 2.
al impedido, a fin de lograr su
Integración Social, publicada en el
Diario Oficial “El Peruano” el 12 de El hecho de carecer de definiciones y métodos comunes a todos
enero de 1985. los países es un obstáculo para la comparación de estadísticas
nacionales, si existen, y dificulta la mejor comprensión de la
• Ley N.º 27050, Ley General de la discapacidad y el trabajo. La OIT define personas con
persona con discapacidad, publicada discapacidad en el trabajo a "aquellas cuyas perspectivas de
en el Diario Oficial“El Peruano” el 06 seguridad, regreso, mantenimiento y progreso en un empleo
de enero de 1999 adecuado se ven reducidas de forma importante debido a un
reconocimiento adecuado de una discapacidad física, sensorial,
intelectual o mental".
PRONUNCIAMIENTO DEL TC SOBRE PERSONAS CON DISCAPACIDAD
STC N.º 324-99-AA/TC, fundamento 8
Que, en ese orden de ideas, y teniéndose en cuenta que no se puede hacer una interpretación restrictiva de
derechos constitucionales, este Tribunal considera que, al haber procedido la demandada a despedir al
demandante, sin tener en cuenta principalmente su condición de impedido físico que le faculta tener un
tratamiento especial en cuanto a las condiciones de acceso, desenvolvimiento y permanencia en el empleo
donde realiza la prestación de su trabajo, y sin que éste haya incurrido en la comisión de falta grave, establecida
en la ley, que constituya causa justa para extinguir la relación laboral; ha vulnerado sus derechos
constitucionales invocados en la demanda materia de autos, a través de un acto viciado de inconstitucionalidad,
que torna a la disolución de vínculo laboral del demandante, en contraria al principio de igualdad e inclusive
transgresora de la especial protección que se debe brindar a quienes se encuentran en la situación de impedidos
físicos (discapacitados), toda vez que se ha disuelto el vínculo laboral por discriminación negativa derivada de la
particular condición de discapacitado del demandante; además de que, no obstante observarse dicha especial
condición, no se haya practicado en su favor la discriminación positiva que exige la cláusula de la igualdad
jurídica consagrada en el artículo 2°, inciso
2) de la Constitución Política del Estado, como ha tenido oportunidad de advertir este Tribunal en causas
similares a la presente.
Fallo: FUNDADA la demanda de amparo, y ordenan que el Banco de Materiales proceda a
reincorporar al demandante en el cargo que venía desempeñando o a otro de igual categoría, sin
abono de las remuneraciones dejadas de percibir durante el período no laborado.
• Argumentos: • El Tribunal empieza determinando que el demandante tiene la condición de
impedido físico (discapacitado), lo cual se acredita con los informes médicos.
EXP. N.° 324-99- • Posteriormente, argumenta jurídicamente su sentencia al señalar que el art. 7 de la CP establece
AA/TC- TACNA. que: “La persona incapacitada para velar por sí misma a causa de una deficiencia física o mental
Dte.: CÉSAR tiene derecho al respeto de su dignidad y a un régimen legal de protección, atención, readaptación y
AUGUSTO seguridad”.
ZEVALLOS • Y añade que el en su artículo 23° de la Carta Magna consagra: "El trabajo, en sus diversas
EYZAGUIRRE. modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre,
Ddos.: Banco de al menor de edad y al impedido que trabajan...".
• La referida sentencia se ampara también en el Convenio N.° 159 de la OIT, ratificado por el Estado
materiales y el
Peruano mediante Resolución Legislativa N.° 24509, el cual establece que:
jefe de RR. HH. • "... deberá respetarse la igualdad de oportunidades y de trato para trabajadoras inválidas y
trabajadores inválidos.
• Discriminación Positiva
• Las medidas positivas especiales encaminadas a lograr la igualdad efectiva de oportunidades y de
trato entre los trabajadores inválidos y los demás trabajadores no deberán considerarse
discriminatorias respecto de estos últimos" . • Exhortación a las autoridades.
• y que, “las autoridades competentes deberán adoptar medidas para proporcionar, y evaluar los
servicios de colocación, empleo, y otros afines, a fin de que las personas inválidas puedan lograr y
conservar un empleo y progresar en el mismo…”.
CONCEPTÚE Y EJEMPLIFIQUE DISCRIMINACIÓN POR
INCAPACIDAD
DEFINICION
INCAPACIDAD LABORAL
La Discriminación por incapacidad laboral es TEMPORAL (IT)
la situación que ocurre cuando un trabajador
no es capaz de realizar las funciones La incapacidad temporal o transitoria (conocida
habituales de su puesto de trabajo. Por lo popularmente como baja médica) es la situación
tanto, esta incapacidad se encuentra en la que se encuentra una persona que está
estrechamente relacionada con la posibilidad imposibilitada para el trabajo de manera puntual y
de desempeñar un puesto de trabajo, más que necesita de asistencia médica, debido a una
con la gravedad propia de la enfermedad o enfermedad profesional o común, o bien a un
dolencia accidente (sea un accidente laboral o no laboral).
Además, comprende también los períodos de
Incapacidad Laboral Permanente (IP) observación por enfermedad profesional. Durante
Alude a la situación de un trabajador que, tras ese tiempo, el contrato laboral queda suspendido
haberse sometido a tratamiento médico, y el trabajador posee el derecho a una asistencia
presenta reducciones fisiológicas o funcionales sanitaria y al subsidio económico correspondiente.
graves que pueden llegar a ser definitivas y
disminuyan o anulen por completo la capacidad
laboral.
PRECEDENTE
. Exp. 03835-2017-PA/TC/UCAYALI FELIPE VELA VARGAS.
De acuerdo a lo establecido en el artículo 52.2 de la Ley General de la Persona con Discapacidad “El
personal que adquiere una discapacidad durante la relación laboral tiene derecho a conservar su
puesto de trabajo cuando, realizados los ajustes razonables correspondientes, esta no es determinante
para el desempeño de sus tareas. Caso contrario, dicho personal es transferido a un puesto que sea
compatible con sus capacidades y aptitudes, en la medida que exista vacante, y que no implique
riesgos para su seguridad y su salud o las de otras personas”. Por lo tanto, en el caso de los servidores
públicos que tengan alguna deficiencia, legalmente comprobada, la entidad empleadora tendrá que
realizar los ajustes razonables correspondientes para facilitar el trabajo de la persona con
discapacidad debiendo ser compatible con sus funciones y la necesidad del servicio
DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE RELIGIÓN DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN
DE IDEOLÓGICA
La discriminación por religión consiste en tratar a una persona La discriminación ideológica es el rechazo por
(empleado o solicitante de empleo) de manera no favorable por el hecho de pensar diferente a otros o por tener
sus creencias religiosas. ideales distintos a los demás, que creen que su
Un empleado no podrá ser obligado a participar (o a no participar) ideología es la ideal.
en una actividad religiosa como condición para el empleo . Cada persona puede tener sus propias ideas y
pensamientos pero muchas personas les
EJEMPLOS: molesta que otros piensen distinto a él.
Negarse a contratar a alguien debido a sus creencias religiosas EJEMPLOS:
Promover a individuos basándose en su religión Afirmar que las personas que pertenecen a
Despedir a un empleado debido a sus prácticas religiosas agrupaciones de izquierda son vagos o
Cualquier tipo de acoso, incluyendo intimidación o amenazas agresivos.
Crear un ambiente laboral hostil debido a la religión de No permiten la expresión de personas que
alguien. poseen opiniones distintas o antagónicas a las.
CONCEPTO:
El Tribunal de Fiscalización Laboral de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral-
Sunafil mediante la Resolución Nº269-2021-Sunafil/TFL-Primera Sala
señaló que la ley prohíbe pagar al trabajador una
remuneración por debajo de la que percibe otro cuando Para el TC, Por el contrario,
ambos realizan labores de equivalente esfuerzo ejecutadas la diferenciación está cuando
constitucionalmente esa desigualdad
en el mismo lugar y bajo las mismas condiciones pues esto admitida, atendiendo a de trato no sea
constituye discriminación salarial. que no todo trato razonable ni
desigual es proporcional, se
discriminatorio; es decir, estará frente a
se estará frente a una una discriminación
diferenciación cuando y, por tanto, ante
Constituye una prohibición el trato desigual se una desigualdad de
legal pagar a un trabajador Excepto si la diferencia se funde en causas trato
una remuneración menor basa en la antigüedad del objetivas y constitucionalmente
que la que percibe una mérito o la calidad o cantidad razonables. intolerable.
persona cuando ambos de producción o cualquier
factor objetivo distinto. señalan que la aplicación
llevan a cabo trabajos que del principio de igualdad
requieren equivalente no excluye el tratamiento
habilidad, esfuerzo, desigual. Por consiguiente,
responsabilidad, y son colige que no se vulnera
ejecutados en el mismo dicho principio cuando se
establecimiento bajo establece una diferencia de
similares condiciones. trato, siempre que se
realice sobre bases
objetivas y razonables.
EJEMPLO:
El recurso de revisión interpuesto por COMPAÑÍA MINERA LAS CAMELIAS S.A. (en adelante
la impugnante) contra la Resolución de Intendencia N° 954-2021-SUNAFIL/ILM, de fecha 18 de junio de 2021 (en
adelante la resolución impugnada) expedida en el marco del procedimiento sancionador
Respecto a la afectación a los citados principios
Mediante Resolución de Sub Intendencia N°
administrativos, señala que la inspeccionada no ha
080-2018-SUNAFIL/ILM/SIRE1 con fecha 05de febrero de 2018, la Sub
se acreditado las causas objetivas y razonables de
Intendencia de Resolución 1 de la Intendencia de LimaMetropolitana multó
la diferenciación remunerativa, limitándose en
a la impugnante por la suma de S/. 28,350.00 (Veintiocho miltrescientos
aseverar que se encuentra en vía de desarrollo en el
cincuenta con 00/100 soles) por haber incurrido en:-
transcurso del procedimiento de inspección
Una (01) infracción MUY GRAVE en materia de relaciones laborales, por
haberrealizado actos de discriminación salarial en perjuicio de diecisiete La igualdad salarial por igual trabajo constituye un
(17) trabajadores,tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25 del RLGIT.- principio-derecho que se desprende del numeral 2
del artículo 2° y del numeral 1 del artículo 26° de la
Una infracción MUY GRAVE a la labor inspectiva, por no cumplir con la Constitución Política del Perú; además del numeral
medida inspectiva de requerimiento, de fecha 09 de marzo de 201 2 del artículo 23° de la Declaración Universal de
Derechos Humanos y el literal a) numeral i) del
artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales por vía de
interpretación habilitada por la Cuarta Disposición
PRIMERO.-
Declarar INFUNDADO el recurso de revisión interpuesto por COMPAÑÍA MINERA Final y Transitoria de la Constitución Política.
LASCAMELIAS S.A., en contra de la Resolución de Intendencia N° 954-2021-SUNAFIL/ILM,
de fecha18 de junio de 2021, emitida por la Intendencia de Lima Metropolitana dentro del
procedimiento administrativo sancionador recaído en el expediente sancionador N° 467-2017-
SUNAFIL/ILM/SIRE1, por los fundamentos expuestos en la presente resolución.
SEGUNDO.-
CONFIRMAR la Resolución de Intendencia N° 954-2021-SUNAFIL/ILM en todos sus extremos.
