PLANEACIÓN

PLANEACION

• Es la etapa inicial de la administración, implica utilizar el pensamiento

reflexivo antes de actuar.

• Ordena las actividades para lograr una secuencia correcta y definida.

• Descarta las actividades sin propósito, ya que los planes determinan las
acciones, los tiempos, las personas, los lugares y los objetivos.
PROCESO ADMINISTRATIVO Y
SUS FUNDAMENTOS TEÓRICOS
• Las etapas administrativas son consideradas en conjunto, es decir, como un todo
y en forma global, se convierten en el proceso administrativo.

• El proceso administrativo es la serie de pasos sistematizados que se siguen para

lograr un fin previamente determinado. una de las funciones administrativas
requiere de una serie de acciones para ser aplicadas.

• Ciclo imperfecto donde se desarrolla la administración

 Planeación

Organizació
Control
n

Dirección Integración
 CONCEPTO

• La planeación es un camino • La planeación • La función de todos

a seguir que tiene su base en
el análisis de un problema administrativa busca los administradores
determinando el orden, la alcanzar una firme con respecto a la
secuencia de las actividades estructura de planeación, es
y programando el tiempo
necesario para la solución de actividades para desarrollar habilidad
dicho problema. lograr los objetivos. para planear.
 PASOS DE LA PLANEACIÓN

• 1. Fijar objetivos.

• 2. Investigación y diagnóstico administrativo.

• 3. Análisis y toma de decisiones

 1. FIJAR OBJETIVOS

• Los objetivos son los fines hacia los cuales se encaminan las
actividades detalladas en los planes.
• Los objetivos en los planes y programas son importantes porque:

• Determinan el camino a seguir para la acción.

• Son directrices precisas.
• Se constituyen en parámetros de medición de los
alcances.
• Se logra el mayor aprovechamiento de recursos.
 PA R A Q U E L O S O B J E T I V O S S E A N V E R D A D E R A M E N T E
Ú T I L E S , D E B E N R E U N I R D E T E R M I N A D O S R E Q U I S I TO S ,
ALGUNOS :

• Fijarse por escrito. • En su redacción debe apreciarse

• claramente que estén orientados al
trabajo, no a los puestos o a las
Redacción clara y comprensible. personas.
• •
Que puedan medirse. Dar respuesta a las interrogantes qué,
• por qué, quiénes, cómo y dónde.
Que sean alcanzables.
 CLASIFICACIÓN DE OBJETIVOS

Los objetivos pueden clasificarse según el tiempo requerido para:

• Su ejecución.
• El área de influencia.
• El nivel directivo. Los objetivos se hacen operativos
cuando se desglosan en metas a
• La estructura formal. pequeño, mediano y largo plazo.
• El financiamiento. Las metas definen en forma exacta
el tiempo necesario para lograr los
• La aprobación.
objetivos en grados de menor
• La determinación de operaciones necesarias. complejidad.
 DIFERENCIA META- OBJETIVO

La diferencia entre metas y objetivos está determinada por el

tiempo, ya que la meta establece periodos razonables de
tiempo en su ejecución.
Otra diferencia observable es que el objetivo se establece en
forma cualitativa y la meta en forma cuantitativa.
 OBJETIVOS

• Los objetivos tienen jerarquías, los propósitos esenciales de la organización

requieren de objetivos generales y específicos, los segundos dependen de los
primeros.
• Sin embargo son lineales; es decir, el logro de uno permite el logro del que lo
precede. Es sumamente difícil hacer funcionar una red compleja de objetivos y
por supuesto, exige una pesada carga de trabajo para los administradores.
 2. INVESTIGACIÓN Y DIAGNÓSTICO
ADMINISTRATIVO

• La investigación permite prever y al mismo tiempo elegir

el mejor curso de acción.
• Los planes deben ajustarse al principio de flexibilidad, ya
que aun con la investigación nada es exacto, los resultados
de la investigación pueden ser precisos pero la realidad es
dinámica y cambiante.
LA INVESTIGACIÓN COMPRENDE:
Descripción del problema.

Planteamiento de hipótesis.

Prueba de hipótesis.

Resultados.
• LOS DATOS OBTENIDOS SE UTILIZARÁN PARA ELABORAR LOS DIAGNÓSTICOS
ADMINISTRATIVOS Y LAS POSIBLES SOLUCIONES A LA PROBLEMÁTICA
PLANTEADA.
 3. ANÁLISIS Y TOMA DE DECISIONES

• La selección de alternativas que se plasman en los planes

requieren de métodos y técnicas especiales, algunas de las
usuales son: el análisis marginal y el análisis de costo-
beneficio.
 • El análisis marginal consiste en la comparación de
factores diferentes a los costos y a los ingresos. Por
Análisis ejemplo para encontrar la utilización óptima de material
de curación, pueden variarse los insumos y compararlos
con su rendimiento, hasta que el insumo adicional sea
marginal igual al rendimiento efectivo. En este punto se
encuentra la máxima eficiencia del material de
curación.

Análisis
de costo- Un progreso o variante del análisis marginal es el análisis
costo-beneficio o costo-efectividad. Es una técnica que

efectivida consiste en ponderar alternativas cuando la solución óptima

no puede ponderarse a magnitud o cantidad específica.

d
• Las características del análisis costo-efectividad, son su concentración sobre el producto, con base
en su efectividad para obtener los objetivos deseados y la comparación de costos de cada
alternativa, en términos de su efectividad:
• 1. Resultado esperado.

• 2. Alternativas.

• 3. Medidas de efectividad.

• 4. Estimaciones tradicionales.

• 5. Reducción en el costo.
 LA INVESTIGACIÓN DE OPERACIONES

• Consiste en la aplicación del método científico al estudio de las alternativas en

una situación-problema, con el propósito de aportar conocimientos
cuantitativos para llegar a una solución óptima, en relación con las metas
establecidas
• 1. Elaboración de modelos.
• 2. Determinar en la comparación de metas y resultados las medidas de
efectividad.
• 3. Incluir en las variables de un problema, aquellas de mayor significación.
• 4. Establecer un modelo en términos matemáticos.
• 5. Complementar con datos estadísticos.
 PRINCIPIOS DE LA PLANEACIÓN

Los principios son hechos probados y comprobados que siguen siendo verdad ante
cualquier circunstancia que se presenten.
El modelo neoclásico de la administración acepta como principios de la planeación
los siguientes:
Del propósito. El propósito y la naturaleza de la planeación es facilitar el logro de los objetivos de la
organización.

De la eficiencia. Cuando un plan cumple con los beneficios esperados, en comparación con los costos,
significa que su realización produjo eficiencia.

De la primacía. Todas las funciones empresariales están encaminadas al logro de los objetivos de la
organización. La planeación es la única que inicia con el establecimiento de los objetivos y además
programa las otras funciones.

De la previsión. La planeación coordinada y eficaz sólo es posible mediante la previsión

De la inclusión. La estructura de los planes debe incluir políticas y estrategias claras para hacer una planeación
firme.
De la toma de decisiones. El proceso de la planeación es una toma de decisiones
constante e ininterrumpida, el propósito de la toma de decisiones es eliminar los factores
que impiden la consecución de los objetivos.

Del compromiso. Los responsables de la planeación asumen un compromiso con la

organización; cuando los administradores están comprometidos se produce la
fluidez en el proceso.

De la flexibilidad. La flexibilidad en los planes impide pérdidas importantes y

permite cambiar su dirección cuando es necesario.

Del control. Reestructurar los planes cuando así se requiera, asegura la eficacia de los
mismos.
 • Etimológicamente: Esta palabra procede
del griego organón que puede traducirse
como “herramienta o instrumento”.

• Se conoce como organización a la forma

ORGANIZACIÓN como se dispone un sistema para lograr
los resultados deseados. Es un convenio
sistemático entre personas para lograr
algún propósito específico.

• Una organización es un grupo social

formado por personas, tareas y
administración, que interactúan en el
marco de una estructura sistemática para
cumplir con sus objetivos.
 AGUSTÍN REYES PONCE

Organización:  es la estructura de las  relaciones

que deben existir  entre las funciones, niveles y
actividades  de los elementos materiales y humanos
de un organismo social con el fin de lograr su
máxima eficiencia dentro de los planes  y objetivos
señalados.
 ORGANIZACIÓN INFORMAL

Tiene su origen en la necesidad de las personas de relacionarse con un

grupo específico. (Con un fin en común)

En dicho grupo cada individuo tiene una función

Lo importante es lograr un equilibrio y armonizar los intereses.

ORGANIZACIÓN FORMAL
 Elementos de la
organización
formal

Definición de
División del
funciones y
trabajo
actividades

Determinar el Establecer Determinar

Establecer
sistema de sistemas de normas y
jerarquias
organización comunicación reglamentos
 Aumento de
Funciones conflictos
mal
distribuidas Baja
productividad
Organización
Ineficiencia
DEFICIENTE

Objetivos sin Desperdicio

lograr de recursos
TIPOS DE ORGANIZACIÓN
FORMAL
 ORGANIZACIÓN LINEAL
Ideal para Representación
Simple organizaciones gráfica
pequeñas piramidal

• Se inicia una organización

• Pocos miembros de organización y no hay grandes necesidades de control y especialización
• Cuando sus funciones y actividades son rutinarias
• Cuando el objetivo es cantidad y no calidad
ORGANIZACIÓN FUNCIONAL

Busca simplificar el trabajo

Establecer líneas directas de comunicación

Se caracteriza por mayor control

ORGANIZACIÓN LINEO-FUNCIONAL

Modelo más Es útil en

empleado en la organizaciones
actualidad extensas

Posibles
desequilibrios en
los niveles de
autoridad
 ORGANIZACIÓN POR COMITÉS

• Son organismos temporales –que cumplen su misión-

• Tienen un objetivo definido

• Metas especificas por alcanzar

HERRAMIENTAS DE LA
ORGANIZACIÓN
 Manual de
normas y
procesos 1. Organigramas
2. Manuales
3. Normas
4. Reglas
5. Análisis de puesto
6. Descripción de puestos Valuación d
Diagramas de puestos
Reglamentos
procesos
 ORGANIGRAMAS

Son la representación gráfica de la

estructura de organización interna. • Función:
Es establecer los niveles jerárquicos con
sus correspondientes líneas de autoridad
y responsabilidad, así como delimitar
funciones, relaciones y coordinación
entre los diversos puestos.
 ORGANIGRAMA

• Importancia: • Niveles de un organigrama:

Representa la estructura de Estratégico
organización. Intermedio
Operativo
 ORGANIGRAMA: REQUISITOS

El diseño debe representar la estructura real de la organización

Si se maneja por puestos de responsabilidad, no mezclar funciones o departamentos

Claridad

Se deben de manejar tres niveles de organización

 ORGANIGRAMA
Lineales

Tipos de organismos: Funcionales

Con posición del grupo de dirección

Horizontales

Escalares

Circulares

Matriciales
 ORGANIGRAMA

Organigrama funcional:
Organigrama lineal: • La autoridad fluye de mas de una fuente.
• Primer sistema de organización que se adopto. • Evita centralización: impide que varias
personas den ordenes aun mismo subordinado.
• La autoridad fluye de forma descendente y
solo de una fuente.
 Organigrama horizontal:
• La autoridad fluye de izquierda a derecha.
• Organización funcional.
Organigrama con posición del grupo de • La autoridad fluye de forma descendente.
dirección:
• Es una posición en la que no se tiene el
mando.
• Da consulta asesoría y consejo.
Organigrama escalar:
• Semeja una escalera invertida
• Representa un sistema de
organización lineal porque la
autoridad fluye de arriba hacia abajo
 Organigrama matricial:
• Se pretende representar grupos de trabajo,
Organigrama circular:
comisiones o programas especiales.
• Representa organización de tipo funcional
• Sistema de organización temporal y adaptable.
• Cuanto mayor es el circulo, menor es la (rotación)
autoridad.
PROCEDIMIENTOS
 PROCEDIMIENTOS

• Los procedimientos se expresan en

documentos.
• En los que se señalan paso por paso las
actividades necesarias para realizar acciones
de tipo operativo.

• Por lo general, los procedimientos se

concentran en manuales o instructivos.
 FUNCIÓN IMPORTANCIA
Orientar la acción Se obtienen
del personal resultados positivos
 REQUISITOS PARA LOS
PROCEDIMIENTOS:
Expresarse por escrito

Tener secuencia y coherencia

Evitar duplicidad

De preferencia, manejar técnicas

• En los procedimientos se explican con detalle y paso por paso las actividades necesarias para
alcanzar un objetivo. Con el tiempo, los procedimientos suelen integrarse en instructivos,
manuales, diagramas de flujo y diagramas de proceso, entre otras modalidades.

La aplicación de procedimientos establecidos

tiene como propósito esencial SIMPLIFICAR el
trabajo y aprovechar al máximo los recursos
disponibles.
 • Regla de conducta dictada por un
NORMAS poder legítimo para regular la
conducta humana.
• La norma prescribe, prohíbe,
autoriza o permite determinada
conducta individual o social.
Cuando se habla de norma se está haciendo
referencia al contenido de un texto jurídico, sea
éste de rango constitucional, legal o
reglamentario y, en general, de cualquier
disposición que genere obligaciones y derechos.
 NORMAS

• La función de las normas dentro de la empresa es reglamentar el

comportamiento de los empleados diciéndoles lo que se permite y lo
que no se permite en el lugar de trabajo.

• Pero también hay otras normas que es importante que aparezcan

escritas en los manuales de las organizaciones y que llamaremos
"normas formales".
 CARACTERÍSTICAS DE LAS NORMAS

Ser consistente. Es decir, que la sanción sea siempre la misma para el mismo incidente, sin que dependa de la persona que cometió la falta. Se
busca que seas lo más imparcial y predecible.

Ser justas. O sea, que el premio o sanción para un comportamiento se asigne en función de la conducta

Ser conocidas por todos. Es decir, debes informar a toda tu gente cuáles son las normas y las sanciones o premios.

Estar relacionadas con los objetivos laborales. Es decir, las normas deben relacionarse razonablemente con los objetivos laborales.

Deben ayudar a expresar los valores de tu empresa. O sea, las normas le dicen a los empleados, clientes o proveedores lo que es valioso
para tu negocio.

Deben conocerse las consecuencias de la violación de la norma. Es decir, las personas deben saber de antemano lo que va a pasar si violan la
norma.
 IMPORTANCIA DE LAS NORMAS

Reducen los problemas interpersonales entre los empleados ya que, al aplicarse las
mismas normas a todos.

Facilitan la interacción entre los empleados porque, al saber claramente qué está
permitido y qué no, aumentan las posibilidades de que se comporten adecuadamente en el
ambiente laboral.

Favorecen un ambiente laboral más justo, pues al aplicarse las mismas reglas a todos se
reducen los favoritismos.

Reducen los resentimientos de los empleados pues, al ser premiados o sancionados de

acuerdo con un reglamento, no se ven estas medidas como un capricho del empresario.
 REGLAS

Son señalamientos imperativos, sujetos a Función: establecer medidas disciplinarias,

sanción en caso de no ser acatadas ordenar y fijar requisitos para el funcionamiento
de la organización.

Importancia:
Asegurar el cumplimiento de
acciones correctas e implantar
disciplina en el personal.
 REQUISITOS PARA ELABORAR LAS
REGLAS:
Expresarlas por escrito e integrarlas a un documento

Darlas a conocer a los miembros de la organización

Asegurar su cumplimiento

Que sirva de control efectivo

Acordes con las leyes respectivas (aprobación jurídica)

MANUALES
MANUALES

• Un manual es la concentración sistemática de los

elementos administrativos que se proponen para
alcanzar un objetivo; se presentan en un folleto o
libro fácil de manejar.

• FUNCIÓN:
• Orientar y uniformar la conducta del personal.
 OBJETIVOS:

• Con el propósito de que los miembros de la organización tengan una fuente de información adecuada para realizar su
trabajo.

• Unificar criterios en la realización de acciones de la empresa o institución.

• Establecer rutinas de trabajo.

• Permitir el MEJOR aprovechamiento de los recursos.

• Facilitar la adaptación del personal de nuevo ingreso.

• Servir como instrumento de control.

 ELABORACIÓN

• Para elaborar los manuales es provechoso recurrir a documentos legales y al personal operativo, además
de la observación directa del trabajo. La información debe ser uniforme y utilizar los términos técnicos
adecuados.

Se integra un comisión de
directivos, personal de
nivel operativo y el
especializado en el área de Entregar de manera gratuita y en
que se trate. sesiones de instrucción y
aclaración de dudas
 • Es un documento oficial que describe
claramente la estructura orgánica y las
funciones asignadas a cada elemento de
una organización, así como las tareas
específicas y la autoridad asignada a cada
MANUAL DE miembro del organismo.
ORGANIZACIÓN
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN

Documento que contiene, en forma

Son medios valiosos para la ordenada y sistemática, la información
comunicación, y sirven para registrar y y/o las instrucciones sobre historia,
transmitir la información, respecto a la organización, política y/o procedimientos
organización, y funcionamiento de la de una institución, que se consideren
dependencia necesarios para la mejor ejecución del
trabajo
 MANUAL DE ORGANIZACIÓN:
OBJETIVO

• El manual de organización se elabora para proporcionar, en forma

ordenada, la información básica de la organización y funcionamiento de la
unidad responsable como una referencia obligada para lograr el
aprovechamiento de los recursos y el desarrollo de las funciones
encomendadas.
 MANUALES DE PROCEDIMIENTO
Datos generales

Contenido (índice)
Contiene la secuencia
cronológica de las operaciones
de un determinado trabajo. Introducción (razones)

Procedimiento (descripción de
objetivos)

Bibliografía
ANÁLISIS DE PUESTOS
 ANÁLISIS DE PUESTOS

• Es el estudio científico y la exposición de todas las circunstancias que

concurren en un puesto. Puesto es la descripción del trabajo que ha de efectuar
y de las aptitudes necesarias para hacerlo bien.

• Si se pretende obtener la máxima productividad, es necesario colocar en el

puesto a la persona adecuada, en vez de adecuar al puesto a las capacidades de
la persona.
 OBJETIVOS:

Orientar la Delimitar las

Mejorar los distribución y funciones de
sistemas de trabajo selección de acuerdo con los
personal puestos necesarios
 Es necesario
Aspectos a tener
aplicar el método
en cuenta:
científico

Habilidad y
capacidad mental
responsabilidad
que el puesto
requiere

Condiciones de
trabajo
 • Puesto: Es un conjunto de
funciones que dentro de una
esructura organizacional aporta
resultados de que de contribuir al
fin de la institución.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
 • Es un documento conciso de información
objetiva que identifica la tarea por cumplir
y la responsabilidad que implica el puesto.
 

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS • Además bosqueja la relación entre el

puesto y otros puestos en la organización,
los requisitos para cumplir el trabajo y su
frecuencia o ámbito de ejecución.
 VALUACIÓN DE PUESTOS

Consiste en determinar el valor de cada puesto para establecer

diferencias en las percepciones.

Objetivos:
• Equidad en salarios: igual trabajo, igual salario.
• Percepción acorde con las funciones: de acuerdo con el grado de
conocimientos y complejidad, se establece el pago.
• Delimitar funciones: permite separar funciones
PRINCIPIOS DE LA
ORGANIZACIÓN
• De la división del trabajo:
• Necesario para lograr los objetivos de la empresa

• De las jerarquías:
• La estructura formar define jerarquías, funciones, actividades, niveles de autoridad y
responsabilidad.

• De la comunicación:
• Requiere de una comunicación y coordinación extensa.
INTEGRACIÓN
• La integración es la etapa del proceso administrativo
encargada de optimizar los recursos tanto humanos,
técnicos y financieros para la ejecución del plan.

• En esta etapa del proceso administrativo se “unen” las partes y se

lleva a cabo el plan.
 TÉCNICAS DE INTEGRACIÓN

• Para ejecutar el plan se inicia con las técnicas de

integración que son:

Reclutamiento

Selección

Introducción y desarrollo
 • Reclutar significa: unir, recabar,
ordenar y obtener la información
necesaria sobre los recursos útiles a
la organización.

RECLUTAMIENTO

• Los programas de reclutamiento

son función de los departamentos
de personal, de recursos humanos,
de compras, de inventarios,
etcétera.
• Como fuentes de reclutamiento de personal administrativo
se encuentran las siguientes:

Promoción • La oportunidad de lograr jerarquía; esto es, de la

posición de trabajador operativo, a supervisor y

interna de ahí en forma ascendente, pero la oportunidad

dependía del desarrollo del trabajador

Promoción • La política de competencia abierta parece ser un

método para asegurar la idoneidad de los
externa candidatos a puestos administrativos
 • La selección consiste en
escoger, decidir, aceptar, aquel
recurso que más nos
convence, para lograr los
SELECCIÓN objetivos planeados.

Materiale
Humanos
s
 SELECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Con la información adecuada sobre las existencias, se

Pruebas de administración elige al sujeto idóneo.
Expediente de admisión En la selección de personal, los requisitos y cualidades
La entrevista exigidas al aspirante para su ingreso, no garantizan por
sí solos la productividad. Para asegurar en lo posible
Periodos de prueba esta última, existen algunos métodos, entre ellos:

El curriculum vitae
 LA PRUEBA DE ADMINISTRACIÓN

• Consiste en la aplicación de cuestionarios con preguntas

específicas al tipo de trabajo para el que se desea contratar.
• Las preguntas proyectivas miden la salud mental, las de
cultura general sirven de referencia para prever las
necesidades de desarrollo.
 EL EXPEDIENTE DE ADMISIÓN

• El expediente de admisión o ingreso se integra por:

solicitud de empleo, pruebas de admisión y resultados,
currículum vitae, cartas de referencias, resultados de las
entrevistas y observaciones del periodo de prueba.
 LA ENTREVISTA

• La entrevista de admisión es de uso generalizado. Se

realiza con guías y objetivos bien definidos.
• El propósito de la entrevista es:

Valorar su
Complementar Aclarar presencia física
Poner a prueba
la información aspectos y cualidades
al entrevistado
de la solicitud confusos personales para
el puesto.
 LOS PERIODOS DE PRUEBA

• Los periodos de prueba se usan muy poco hoy en día, pero

constituyen una excelente oportunidad para valorar las
habilidades y aptitudes del trabajador y consecuentemente,
hacer una buena elección.
 EL CURRÍCULUM VITAE

• El currículum vitae o historia laboral, es el concentrado de

las experiencias y conocimientos que posee el aspirante.
• Los puntos de interés para la selección se reúnen en el
currículum vitae; por ello, es importante que todo aspirante
a un puesto sepa cómo redactarlo.
 CONTRATACIÓN

• La contratación de trabajadores establece una relación de

trabajo entre el trabajador y el que contrata.
• La Ley Federal del Trabajo, en su artículo 20 establece:

Se entiende por relación de trabajo cualquiera que sea el

acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal
subordinado a una persona mediante el pago de un salario.
 • Los contratos deben incluir al menos los siguientes puntos:

Definición de conceptos
Jornadas de trabajo y obligaciones
Permisos y licencias
Escalafón
Riesgos de trabajo
Salarios y tabuladores
Jubilaciones y pensiones
Capacitación y desarrollo
“Profesiogramas" y reglamentos.
 SELECCIÓN DE RECURSOS
MATERIALES

• En la selección de material, equipo o instrumental, es

importante elegir aquellos que reúnan las condiciones
necesarias para el tipo de trabajo a que se destinan.
 • El último paso de la integración
consiste en propiciar el óptimo
rendimiento de los recursos
humanos, técnicos, financieros, de
material y equipo.

INTRODUCCIÓN Y
DESARROLLO • Una forma de lograr eficiencia del
personal, es la enseñanza en
servicio

Orientación

Adiestramiento

Desarrollo de liderazgo

Educación continua
 ORIENTACIÓN

Está indicada para: La orientación incluye la introducción al puesto:

• Personal de nuevo ingreso. • Bienvenida.
• Personal que cambia de turno o • Presentación.
servicio. • Información.
• Personal que asciende o cambia de
• Asesoría.
puesto.
• Ubicación física.
 ADIESTRAMIENTO

• El adiestramiento es necesario cuando el personal tiene

dificultad para aplicar técnicas o procedimientos, cuando
debe manejar equipo que requiere conocimientos especiales
o desconoce procedimientos técnicos
 DESARROLLO DE LIDERAZGO

El desarrollo de potencialidades de liderazgo se orienta a producir un

ambiente favorable para la productividad. Para desarrollar al personal en
el liderazgo, se consideran los siguientes aspectos:

• Capacitar al personal en la solución de conflictos.

• Desarrollar técnicas de comunicación administrativa.
• Producir habilidad en el manejo de personal operativo.
• Capacitar al personal en la dirección.
• Adiestrar en las funciones relativas al puesto que se va a desempeñar.
 EDUCACIÓN CONTINUA

• La educación continua, o enseñanza continuada, tiene como

propósitos:

Reforzar la confianza
Sensibilizar a los
del trabajador en su
cambios.
organización

Producir innovaciones Apoyar la creatividad

Enseñanza • Se realiza en un centro educativo oficial, con
un plan de estudios definido, a cuyo término
se obtiene un grado académico amparado por
formal un documento formalizado por la institución
educativa

Enseñanza • Se produce al interior de las instituciones

empresariales, a través de conferencias,
cursos, talleres, congresos, simposios, etc.
informal
 INTRODUCCIÓN Y DESARROLLO DE
LOS RECURSOS MATERIALES

• Los recursos materiales son desarrollados por medio de una

correcta utilización por parte del personal, proporcionando
mantenimiento constante, renovando o sustituyendo a
aquellos que ya no funcionan.
• Por lo que respecta al reclutamiento, la información sobre los
recursos materiales se realiza a través de un departamento
denominado de “compras”, que se encarga de realizar la
investigación sobre costos, existencias y calidad del material.
Técnica Recursos humanos Recursos materiales

Reclutamiento Reunir información Reunir información

sobre candidatos sobre costos,
idóneos existencias y calidad
Selección Escoger al mas Escoges los mas
capacitado por medio adecuados por medio
de pruebas, entrevistas de pruebas, experiencia
y observación y demostración de
calidad
introducción Por medio de la Por medio del
enseñanza en servicio mantenimiento,
renovación y
sustitución.
DIRECCIÓN Y LIDERAZGO
• . Teoría del comportamiento

• Existen varias teorías para Teoría de los rasgos de personalidad

apoyar la Dirigir es guiar,
orientar, conducir, Teorías de los estilos de liderazgo
encaminar, llevar al logro de
objetivos. Dirigir implica Teorías situacionales del liderazgo
tomar decisiones, mando y
liderazgo dirección: Teorías de la motivación humana

Teoría de la expectativa

Teoría de las necesidades motivadoras de

McClerlland

Liderazgo
 TEORÍA DEL COMPORTAMIENTO

• Uno de los primeros escritores que examinó ampliamente

el elemento humano fue Douglas McGregor, encontramos
su propuesta de las teorías “X” y “Y”.
• Establece dos criterios sobre los administradores según su
comportamiento con los subordinados

Teoría “X” Teoría “Y”

(administrador (administrador
déspota) tolerante)
Teoría “X” (administrador déspota) Teoría “Y” (administrador tolerante)

• El ser humano normal tiene aversión al • El trabajo produce un desgaste físico y

trabajo y lo evitará siempre que pueda. mental.
• El trabajador tiene que ser obligado, • La amenaza y el castigo no son los únicos
controlado, dirigido y amenazado para que medios para alcanzar los objetivos.
realice un esfuerzo adecuado en la • El trabajador tiene que ejercitar la
consecución de objetivos empresariales. autodirección para asumir su compromiso
• El trabajador prefiere ser dirigido, evita con la empresa.
responsabilidades, tiene poca ambición y • La recompensa que se obtiene es producto
desea sobre todo la seguridad. del cumplimiento de su compromiso.
• El ser humano normal aprende a aceptar y
a buscar la responsabilidad
 TEORÍAS DE LOS RASGOS DE
PERSONALIDAD

Según esta teoría, es líder aquella persona que presenta, entre otras, las siguientes
características personales:
• Energía.
• Autoconfianza.
• Agresividad.
• Entusiasmo.
• Cooperación.
• Iniciativa.
• Creatividad.
 TEORÍA DE LOS ESTILOS DE
LIDERAZGO

• La teoría de los estilos de liderazgo, toma en cuenta las

características mostradas al practicar el liderazgo, es común
confundir el estilo del líder con la personalidad del mismo;
si bien no son antagónicas, son diferentes.

• Pueden mostrarse tres formas plenamente identificadas que

son los estilos de liderazgo; se describen como:
 El estilo • Da énfasis al líder. Es él quien dicta las
órdenes, impone su criterio y decide qué y
autocrático cuándo se hace.

El estilo • El líder es un miembro más del grupo, que

estimula a los subordinados a decidir y a
democrático ejecutar las funciones y tareas.

• Pone énfasis en los subordinados, en

El estilo quienes está centrada la libertad para
liberal decidir. La participación del líder es
limitada o marginal.
 TEORÍA SITUACIONAL DE LIDERAZGO

Las teorías situacionales buscan explicar el liderazgo conforme a tres

factores:
• El líder.
• El grupo.
• La situación
• En 1958, Tannenbaum y Schmidt
propusieron un enfoque situacional
que sugiere estándares en los cuales
el comportamiento depende, por una
parte, del control del líder y por
otra, de la libertad de los
subordinados. El estilo de liderazgo
se elige según la situación que
prevalece en los grados de control y
dependencia.
 TEORÍA DE LA MOTIVACIÓN HUMANA

• Los motivos humanos tienen su

base en las necesidades, algunas
son primarias y otras
secundarias, las necesidades
varían en intensidad a lo largo
del tiempo.
 TEORÍA DE LA EXPECTATIVA

• Broom propone la teoría de la valencia-expectativa, expresando que la

motivación de una persona está determinada por sus valores
anticipados de los resultados de la acción, multiplicado por la fuerza de
la expectativa del logro de la meta.
• Fuerza = V (E)
• Donde:
• La fuerza es la intensidad de motivación.
• La valencia (V) es la intensidad de preferencia.
• La expectativa (E) es la probabilidad de lograr el resultado
previsto.

• Como puede apreciarse en este modelo, una valencia de

cero ocurre cuando un individuo es indiferente, existe una
valencia negativa cuando la persona no prefiere lograr la
meta. El resultado es la falta de motivación.
 TEORÍA DE LAS NECESIDADES
MOTIVADORAS DE MCCLERLLAN

• David C. McClerlland identifica tres tipos de necesidades básicas motivadoras

que son:
• Poder.
• Afiliación.
• Realización.
 MOTIVADORES ADMINISTRATIVOS DE
PATTON

• Uno de los mejores expertos en el área de motivación ejecutiva y

compensación, Arch Patton, ha identificado aspectos motivadores para los
ejecutivos, que son:
• Desafío.
• Categoría.
• Liderazgo.
• Competencia.
• Temor.
• Dinero
LIDERAZGO
 LIDERAZGO

• El liderazgo se define generalmente como una influencia, se

describe también como un proceso, como un arte que implica la
influencia para hacer que las personas se esfuercen
voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo.
• Catz y Kahn expresaron que el liderazgo aplicado a las
empresas formalmente organizadas, puede concebirse como un
incremento en el cumplimiento del trabajo en forma voluntaria.
 TEORÍA DE SISTEMAS DIRECTIVOS

• El liderazgo para dirigir tiene varios adeptos, una de las teorías más conocidas
se presenta enseguida:
•
Sistema autoritario • Es una dirección rígida, arbitraria, manipuladora que se centra en el jefe. Se
sanciona mediante premios y castigos
explotador
Sistema autoritario • Semejante al trato padre-hijo. Poca flexibilidad, pequeña delegación y propicia los
grupos informales de organización
benévolo
• La autoridad se conserva en el líder. Se propicia mayor participación del
Sistema consultivo subordinado, el cual es consultado para la toma de decisiones. Eventualmente se
producen liderazgos autocráticos

Sistema demócrata • La participación en las decisiones y responsabilidades es de equipo.

Se proporciona mayor delegación, pero se exige mayor control.
participativo
 • La dirección es posible mediante sistemas de
comunicación y coordinación adecuados a la
estructura de organización.

COMUNICACIÓN
• La comunicación puede definirse como un
proceso dinámico, fluido y constante en la
transmisión de un mensaje dirigido a una
persona o a varias, cuya recepción produce
una respuesta.
 PROPÓSITOS DE LA COMUNICACIÓN

• Retroalimentar el sistema administrativo.

• Promover conductas cooperativas.
• Lograr la eficiencia.
• Ejercer la dirección

• Al comunicarse, es importante tomar en cuenta los elementos básicos que son:

ELEMENTOS DE COMUNICACIÓN
MÉTODOS DE COMUNICACIÓN

El oral.

El
La palabra
lenguaje
escrita.
corporal.
 TIPOS DE COMUNICACIÓN
ADMINISTRATIVA

• Comunicación ascendente.
Fluye de subordinados a jefes. Se aplica para informar, sugerir, aclarar, coordinar
o quejarse.
Comunicación descendente.
• Fluye de jefes a subordinado. Se usa para ordenar, informar, dirigir, orientar,
asesorar, aclarar y coordinar.
Comunicación horizontal.
• Se produce entre personas del mismo nivel jerárquico. Se aplica para unificar,
coordinar, informar, solicitar y evaluar.
 BARRERAS DE COMUNICACIÓN

• Incongruencia entre el contenido y la intención

• Deficiente redacción en el mensaje
• Falta de claridad
• No saber escuchar
• Descuidos y omisiones
 PRINCIPIOS DE LA COMUNICACIÓN
EFECTIVA

• Principio dinámico
• Principio de la congruencia
• Principio de formalidad
 CONTROL
Se define al control como la apreciación del resultado en
cuanto al logro de objetivos organizacionales.
 DEFINICIÓN

• Control, es valorar el resultado de la ejecución de los

planes, lo cual se hace por medio de los sistemas, métodos
y medios de control; es detectar oportunamente
desviaciones en la acción y aplicar las medidas oportunas
para corregirlas.
 PROPOSITOS DEL CONTROL

Evaluar el logro de objetivos establecidos

previamente.

Prever desviaciones en la ejecución de planes

y programas.

Optimizar la utilización de recursos.

Establecer diagnósticos continuos y

permanentes.

Promover la creatividad e innovación.

 SISTEMAS DE CONTROL

La teoría de sistemas incorpora el control en los insumos, en el proceso y en

el producto.

La supervisión La evaluación
 SUPERVISIÓN

• La supervisión es una dirección democrática, cuyo principal

interés es el supervisado, y su realización plena.
Desarrollo del personal subordinado hacia el
Objetivos logro
de la eficiencia.

Promover la calidad del servicio para los

usuarios.

Proteger y apoyar el logro de objetivos organizacionales

 PRINCIPIOS DE LA SUPERVISIÓN

• La supervisión planeada logra sus

objetivos.
Principio de la planeación • Una supervisión planeada es eficaz.

• Los planes de supervisión detallan y

coordinan la acción de los supervisores,
además, se aprovechan mejor los
esfuerzos.
 • Supervisar también es dirigir, el que
Principio de liderazgo supervisa debe influir las conductas
del supervisado, obtener
comportamientos positivos.
 Al supervisar se enseña, se promueve el
desarrollo de
posibilidades de las personas para realizar
Principio de enseñanza
mejor su
trabajo, se cultiva la excelencia, se propician
las habilidades Y técnicas.
 Cuando se supervisa, es indispensable
Principio de comunicación comunicarse en forma significativa. La
comunicación adecuada simplifica la
supervisión.
 EVALUACIÓN

• Es el proceso sistemático de medición y comparación de resultados en relación

con los objetivos. Se evalúan logros, objetivos, recursos y necesidades.

La evaluación es constante, dinámica, objetiva, oportuna y

permanente.
 TIPOS DE EVALUACIÓN

• ARCHIVO:
Se define el archivo como el conjunto de documentos debidamente
clasificados y ordenados, que integran los datos históricos y la
información esencial de una organización productiva.

• AUDITORIA:
La auditoría es un procedimiento técnico que sirve para evaluar la
marcha de un trabajo “X”.
OBJETIVO DE UNA AUDITORIA

Las auditorías se hacen con el propósito de

descubrir deficiencias e irregularidades,
pero el descubrimiento de las deficiencias
es para plantear soluciones.
 TIPOS DE AUDITORIA

EXTERNA Como por ejemplo: la auditoría fiscal

y la auditoría contable.

INTERNA Entre las cuales destacan la auditoría

administrativa, la auditoría contable y
la auditoría profesional.
BIBLIOGRAFÍA
• Secretaria de relaciones exteriores. (2010) Guía técnica para la elaboración de manuales
de organización. México, DF.
• Centro de investigaciones biológicas del noreste. (2010) Taller de descripción de puestos.
HayGroup.
• Manual de organización del departamento de enfermería IMSS regiónOccidente
• Instituto PYME. (2015) Normas en tu empresa. México, DF.
• Ma. De la Luz Balderas Pedrero (2005). Administración de los servicios de Enfermería.
México, DF.
• Ma. De la Luz Balderas Pedrero (2009). Administración de los servicios de Enfermería.
México, DF.