• Normas – Procesos
1) Fijar normas de rendimiento y estándares • Actividades – Tareas
En esta etapa se • Programas - Presupuestos
establece y • Procedimientos - Plan de gestión
documenta
• Estándares o criterios de evaluación
2) Evaluación o medición del desempeño
Se puede
Tiene como fin •
establecer con la Financieros
evaluar lo que se
implementación
está haciendo
Etapas de de indicadores • De gestión
Proceso de 3) Implementación de un sistema de administración
de riesgos
Control de La organización es responsable de la implementación y el seguimiento
RR.HH. de esquemas de autocontrol que se anticipen a los hechos y tomen
medidas preventivas para garantizar que los objetivos se cumplan
4) Comparación del desempeño con el estándar establecido
Se compara el desempeño con lo que Se busca algún error o falla en
estableció como estándar para verificar relación con el desempeño
si hay desvío o variación esperado
5) Acción correctiva
Busca corregir el desempeño para
adecuarlo al estándar esperado
1)Datos personales de cada empleado que, conforman un registro
de personal.
El área de 2) Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un
recursos registro de cargos.
humanos la
base de
datos puede
Base de obtener y
3) Datos de los empleados de cada sección, departamento o
Datos de almacenar división, que constituyen un registro de secciones.
datos de
RR.HH. diferentes
estratos o
niveles de
complejidad, 4) Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituyen un
registro de remuneración.
a saber:
5) Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y
actividades de entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Un sistema de información de recursos humanos requiere observación
sistemática y un análisis y evaluación de la empresa
Un sistema de información debe identificar y agrupar todas las redes de flujos
de información para que sea proyectada hacia cada grupo de decisiones
Un sistema de información de recursos humanos utiliza, como fuente de
datos, elementos suministrados por:
→ Base de datos de recursos humanos.
Sistema de → Reclutamiento y selección de personal.
Información → Entrenamiento y desarrollo de personal.
de RR.HH. → Evaluación del desempeño.
→ Administración de salario.
→ Registro y control de personal, respecto de faltas, atrasos, disciplina, etc.
→ Estadísticas de personal.
→ Higiene y seguridad.
→ Jefaturas respectivas, etc.
El sistema de información de RH debe planearse e implementarse para
alcanzar determinado objetivos. El logro de estos objetivos es lo que permitirá
evaluar a eficacia de sistema
Implica dedicar tiempo y recursos a realizar un pormenorizado, objetivo e intenso análisis de
las políticas de RR.HH. de la empresa, sus procesos y procedimientos, las estrategias que
llevan a cabo para proteger a la organización, y, a partir de ahí, establecer las mejores
prácticas e identificar las oportunidades de mejora.
Consta de dos partes: Evaluación de las políticas de recursos humanos
Análisis de los principales indicadores de RR.HH.
¿Quién realiza la auditoria de RR.HH.?
Los propios profesionales de recursos humanos de la empresa están capacitados para realizar
una auditoria in-house, siempre que cuenten con el expertise y el tiempo necesario para dedicarse
Proceso de a ella.
Auditoria de Tipos de Auditoria
RR.HH. → Compliance: Centrada en definir el grado → Estratégica: Busca identificar las
de cumplimiento con todo el ecosistema fortalezas y debilidades de los sistemas
legal en que se mueve el departamento y procesos del departamento de
de recursos humanos (a nivel de recursos humanos para determinar si
salarios, contratos, horas de trabajo…). todo está alineado con el plan
estratégico de la organización.
→ Best Practices: Ayuda a la organización
a mantener o mejorar la ventaja → Específica de un área: Centrada en
competitiva respecto a empresas con alguna función específica del
políticas de RR.HH. probadas y departamento (por ejemplo, pago de
eficientes., comparando precisamente nóminas, niveles de rotación…)
las prácticas propias con las suyas.
