5.1 Control de recursos humanos.
5.2 Auditoría de recursos humanos: indicadores esenciales para la toma de
decisiones y técnicas de control de recursos humanos.
El control de recursos humanos es una función administrativa encargada de
evaluar la efectividad de recepción y ejecución de los programas dirigidos hacia el
personal, así como el cumplimiento de los objetivos según el área.
El control de recursos humanos se logra a partir de la evaluación de la
planificación, la implementación y la ejecución de los procesos y programas de
personal. Esta fase nos acerca al cumplimiento de los objetivos del área.
Proceso y usos
Realizar controles de recursos humanos se hace siguiendo 4 etapas:
Establecer los patrones deseados en la empresa.
Observar el desempeño de los trabajadores.
Comparar los resultados obtenidos en el paso anterior con los objetivos que
se determinaron en primera instancia.
Ejecutar las acciones para corregir.
Indicadores en recursos humanos
Un indicador es un parámetro de medición, se refiere a datos esencialmente
cuantitativos. Sus objetivos principales son evaluar el desempeño cuando esté
ligado al cumplimiento de objetivos o evaluar sistemáticamente costos, el uso de
recursos y el impacto de las acciones realizadas.
Los indicadores son importantes porque nos permiten:
Medir cambios a través del tiempo
Conocer los resultados de iniciativas y acciones
Evaluar y dar seguimiento al proceso de desarrollo
Orientarnos sobre cómo alcanzar mejores resultados en los proyectos
La gestión de recursos humanos se debe medir con un conjunto de indicadores
que reflejen sus peculiaridades y nexos de los procesos por lo que debemos
considerar un sistema de indicadores, es decir, un conjunto interrelacionado de
estos que abarquen las dimensiones a evaluar.
La gestión de recursos humanos puede ser medida a través de indicadores
de:
Reclutamiento y selección
Capacitación
Desarrollo de competencias
Siniestralidad laboral
Rotación de personal
Ausentismo
Actividades de control de recursos humanos:
Inventario de Recursos Humanos
Auditoría de los procesos de personas
Evaluación del desempeño
Evaluación del proceso de reclutamiento y selección, así como de sus
resultados
Evaluación de la capacitación y de los procesos de desarrollo
Estudios de sueldos y salarios
Evaluación sobre higiene y seguridad
Mediciones de motivaciones, satisfacción, engagement y clima laboral.
Referencias
¿Qué es una auditoría de Recursos Humanos?
La auditoría de Recursos Humanos refiere al proceso en el que se evalúa cómo es
el funcionamiento y rendimiento de dicho sector en una empresa, examinando
distintas variables y aspectos laborales que forman parte del proceso de trabajo de
RR.HH.
Objetivos de las auditorias de Recursos Humanos
Identificación de las tareas relevantes, en línea con los objetivos y
expectativas del negocio.
Medición del desempeño.
Disminución de costos.
Aplicación de buenas y mejores prácticas.
Detección de errores y problemas.
Promoción del cambio.
Asignación de recursos de forma óptima.
Optimización del tiempo y recursos.
Mejoras para hacer que el área sea más eficiente.
Tipos de auditorías de recursos humanos
Hay diferentes tipos de auditorías de Recursos Humanos, de acuerdo con la
perspectiva que se examine el departamento o según los elementos o procesos
que se desean evaluar:
Auditoría de cumplimiento legal: se hace con la finalidad de detectar si
todas las tareas de RR.HH. se están realizando según la normativa vigente
en materia de derecho laboral, por ejemplo, para asegurarse del
cumplimiento de las disposiciones legales.
Auditoría I-9: se utiliza en los casos que se quiere verificar si todo el
personal dispone del permiso de trabajo vigente. Es importante contar con
el mismo frente a la solicitud del organismo de control estatal sobre
inmigración y aduanas.
Auditoría externa: cuando quien lleva adelante la evaluación lo realiza un
consultor o una empresa que es ajena a la organización.
Auditoría de enfoque comparativo: se propone la comparación de dos áreas
de RR.HH. (la que se quiere auditar y otra que ya realizó los cambios
producto de una auditoría).
Auditoría de enfoque estadístico: antes de proponer acciones de mejora, se
analiza la situación en base a la información estadística. La veracidad en
los datos y el método de recolección deben ser precisos.
Auditoría por objetivos: se comparan los resultados obtenidos por el
departamento y los objetivos deseados.
Cómo hacer la auditoría de recursos humanos
1. Definir los pilares de la auditoría
En otras palabras, se trata de determinar cuál es el grado de alcance de la
auditoría a realizar. Esto implica tanto los objetivos como las áreas y aspectos a
evaluar. Si no hay experiencia en auditar procesos en la empresa, una buena
práctica es comenzar por generalidades (esto significa, evaluar toda el área con
los procesos más relevantes).
2. Identifica las preguntas clave
¿Cuáles son aquellas preguntas imprescindibles que debes responder para la
auditoría? Recuerda que deben estar en línea con los objetivos y expectativas. Por
ejemplo:
3. Recolecta la información que necesitas
En esta instancia, como auditor debes recopilar toda la información que precisas
para realizar la auditoría. Los instrumentos más utilizados son:
Entrevistas: puedes realizar entrevistas 1:1 con los empleados para recabar
perspectivas y necesidades de los empleados del departamento. Sus comentarios
puedes registrarlos para luego encontrar conexiones o identificar posibles causas
que respondan a las preguntas que tienes como auditor.
Datos históricos: ¿existe información de meses y años anteriores en relación con
la rotación de personal? Solicita y busca todos los datos que sea relevante para
futuras comparaciones.
Información externa: puedes recurrir a información sobre el procedimiento de
RR.HH. en otras empresas, por ejemplo, a través de consultoras o cámaras de
comercio.
Encuestas: las encuestas anónimas pueden arrojar claves a las que de otra
manera no podría accederse, por el hecho de ser anónimas. Este punto contribuye
a la honestidad en las respuestas y elimina posibles ocultamientos por
desconfianza o temor.
4. Compara los datos
Para detectar mejoras, es importante acceder a información histórica (por ejemplo,
comparar el último trimestre con otro período similar del pasado). Esto puede
llevarse a cabo cuando se trata de una auditoría interna. Ahora, en el caso de las
externas, también podrían compararse los datos con una muestra proveniente del
mercado (y fijar parámetros).
5. Elabora el informe de auditoría
Tras la recolección y la comparación de datos, llega el momento de elaborar el
informe. Este no solo debe contener los resultados, sino también conclusiones que
colaboren con la toma de decisiones.
6. Diseña un plan de acción
Es importante crear un accionable que actúe como hoja de ruta para implementar
los cambios necesarios, como paso a paso y tareas concretas, con el propósito de
arribar a determinados objetivos concretos en el tiempo.
7. Conviértelo en un hábito
La mejora como hábito es imprescindible para una mejor competitividad en el
mercado. La auditoría es tan solo una herramienta y un claro ejemplo de la
relevancia que tiene el mindset de la búsqueda de mejoras en los procesos
internos.
5.1 Control de Recursos Humanos - Revista Consultoría (revistaconsultoria.com.mx)
Control de recursos humanos | Desarrollo Organizacional (megaron.com.mx)
Auditoría de Recursos Humanos: qué es y cómo hacerla (deel.com)
