UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS
UAPA.
VICERRECTORÍA ACADEMICA
ESCUELA DE PSICOLOGIA
ASIGNATURA:
GESTION HUMANA I
FACILITADOR:
OFELIA ALMANZAR
TEMA:
TAREA UNIDAD I
PARTICIPANTE:
PEDRO ROSARIO NUNEZ
ID: 17-7560
SANTO DOMINGO REP. DOM 4/11/2019
INTRODUCCIÓN.
La administración de la gestión humana en las empresas se presenta como pilar fundamental
para que las empresas puedan concertar el logro de sus metas y objetivos.
Se puede asegurar sin temor a equivocar, que una empresa con debilidades en la gestión
humana está destinada al fracaso inminente, debido a que las personas son las que trabajan
afanosamente cada día para que la compañía continúe su trayectoria así el éxito constante y
permanente.
Por estas y otras razones se hace imprescindible entender de manera apropiada los
componentes de las responsabilidades que penden de los hombros del departamento de
gestión humana en las organizaciones.
ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras
fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó, cuando
se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada una, se
puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.
TEORIAS MOTIVACIONALES
TEORIAS TEORIA DE LA TEORIA DE LOS TEORIA X y Y
JERARQUIA DE FACTORES DE (1960)
LAS HERZBERG
NECESIDADES (1959)
DE MASLOW
(1943)
CONCEPTOS Según esta teoría Esta teoría La teoría x lleva
la satisfacción de considera que implícitos los
las necesidades existen dos supuestos del
se encuentra en factores para la modelo de Taylor,
un nivel motivación de los y presupone que el
determinado de trabajadores. trabajador es
jerarquía, Factores pesimista, estático,
estableciendo una motivadores son rígido y con
pirámide cinco los que aversión innata al
niveles de determinan el trabajo evitándolo
necesidades mayor o menor si es posible. El
grado de director piensa
satisfacción en el que, por término
trabajo. medio, los
Factores de trabajadores son
higiene estan poco ambiciosos,
relacionados con buscan la
el contexto del seguridad,
trabajo y hace prefieren evitar
referencia al trato responsabilidades.
que las personas
reciben en el La teoría Y, por el
trabajo contrario, se
caracteriza por
considerar al
trabajador como el
activo más
importante de la
empresa. A los
trabajadores se les
considera
personas
optimistas,
dinámicas y
flexibles. Se cree
que los
trabajadores
disfrutan su trabajo
físico y mental,
actuando como si
fuera un juego o
mejor dicho como
algo que se disfruta
para ellos.
COMPOSICON Y Fisiológica: Factores Supuesto de la
DESCRIPCION respiración, motivadores: teoría X: trabajan lo
alimentación, Realización de menos posible,
descanso, sexo…. un trabajo carecen de
Seguridad: interesante ambición, evitan
seguridad física, El logro responsabilidades,
de empleo, de La prefieren que los
recursos, moral, responsabilidad manden, se
familiar, de El resisten al cambio,
propiedad reconocimiento son crédulos y
privada…. La promoción estan mal
Afiliación: Factores de informados, hace
amistad, afecto, higiene: Las muy poco por la
intimidad condiciones de empresa.
sexual…. trabajo, El
Reconocimiento: sueldo, Las Supuesto de la
auto relaciones teoría Y:
reconocimiento, humanas, La Consideran al
confianza, política de trabajo natural
respeto, éxito…. empresa, etc…. como un juego, se
Autorrealización: auto dirigen Asia la
moralidad, consecuencia de
creatividad, los objetivos
espontaneidad…. propuestos,
buscan
responsabilidades,
tienen imaginación
y creatividad,
sienten motivación
y desean
perfeccionarse,
asumen los
objetivos de a
empresa.
ABRAHAM FREDERICK DOUGLAS
PRINCIPALES MASLOW IRVING MCGREGOR
REPRESENTANTES HERZBERG
B. Elabore un listado de las políticas, normas y reglas que debe tener el
departamento de Gestión Humana y justificar a elección de las mismas.
Políticas, normas y reglas del Justificación.
departamento de gestión humana.
1. Análisis y descripción de cargo
Estas políticas, normas y
2. Diseño de cargo
reglas dan sentido
3. Reclutamiento y selección de personal organizacional y funcional
de la administración de
4. Contratación de candidatos seleccionados recursos humanos, debido
5. Orientacion e integración de nuevos a que toda empresa
empleados camina sobre la base que
le proporcionan sus
6. Administración de cargos y salarios empleados,
7. Incentivos salariales y beneficios sociales colaboradores, etc., en tal
sentido estas normas
8. Evaluación del desempeño de los permiten la relación
empleados armoniosa y progresiva de
9. Comunicación con los empleados la empresa camino a su
expiación, crecimiento y
10. Capacitación y desarrollo del personal permanencia en el tiempo.
11. Desarrollo organizacional
12. Higiene, seguridad y calidad de vida en el
trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones
sindicales
C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.
La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto
que integra las prácticas de recurso humanos con el objeto de preparar una organización
para lograr sus metas Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer,
desarrollar, motivar y entrenar a la dotación de empleados necesarios para garantizar el
efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos
humanos puede ser definidos como El proceso de análisis delas necesidades de
recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo dela organización, y la
aplicación de la estratégica proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización
Para algunos autores la planificación estratégica de RRHH consiste en disponer de las
personas afectadas, en los puestos correctos, con las habilidades necesarias, en los
momentos correctos. Una visión más tradicional define planeación estratégica de RRHH
como la determinación de excedente o déficit de personal, y la aplicación de un programa
de RRHH para responder a tal determinación.
D. Objetivos de la Gestión Humana.
Planear, organizar, dirigir y controlar las actividades requeridas para la selección del
personal requerido y evaluar su desempeño en coordinación con los procesos
involucrados y de acuerdo con los perfiles establecidos por la institución.
Establecer los lineamientos generales de planificacion, implementación, verificación,
mejoramiento y evaluación de la seguridad y salud ocupacional atraves de la
identificación, control o perdida de los riesgos asociados con las actividades laborales
con el fin de prevenir o atender de manera oportuna los requerimientos o enfermedades
laborales, cumpliendo con los requerimientos legales.
E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff.
El que manda en la administración de los recursos humanos en una organización es la
autoridad máxima. Es el que destina los recursos para usarlos en lo máximo en las áreas
necesarias y no desperdiciar nada. Esta responsabilidad tiene cada uno de los ejecutivos
de línea, puede ser el jefe o el que está encargado de la organización.
La responsabilidad de administración de recursos humanos es lineal para que las
jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es necesario una
organización personal, su función es un buen reclutamiento, selección, capacitación,
análisis y evaluación de cargos, para que estas tomen las decisiones más adecuadas.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al
respecto.
Los subsistemas de recursos humanos en las organizaciones cuentan con funciones
claves bien definidas, en donde se trata de alcanzar las principales actividades que
componen la administración de personal.
Juicio crítico. El departamento de recursos humano de toda organización debe estar
debidamente organizado y todas sus funciones definidas, debido a que administra la
parte más importante y sensible de la empresa que son las personas que laboran en la
misma, cualquier descuido por falta de normas claras en esta área de la organización
puede provocar un malestar a la empresa del cual le resulte difícil reponerse.
CONCLUSIÓN.
A raiz de todo lo aprendido durante el desarrollo de este trabajo investigativo, se puede
concluir en que la gestión humana en las organizaciones juega un papel determinante el
éxito de la misma, puesto que tiene a su cargo las responsabilidades y deberes más
importantes relacionados al personal de trabajo a todos los niveles que hacen posible el
desempeño diario y continuo de la organización.
BIBLIOGRAFIA.
file:///C:/Users/retor/OneDrive%20-
%20p.uapa.edu.do/CLASES%20UAPA/gestion%20humana/CHIAVENATO_Idalberto._
Gestion_del_talent.pdf
file:///C:/Users/retor/OneDrive%20-
%20p.uapa.edu.do/CLASES%20UAPA/gestion%20humana/CHIAVENATO_Idalberto._
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file:///C:/Users/retor/OneDrive%20-
%20p.uapa.edu.do/CLASES%20UAPA/gestion%20humana/Evaluación%20de%20sabe
res%20previos.pdf
