Seleccion De Personal

Siguiendo el protocolo científico de la APA, después de dos años y medio de trabajo, se elaboró un test destinado a evaluar Seis Factores que determinan la toma de decisiones frente a situaciones con incerteza en sus resultados (riesgo) en el trabajo. Escala en percentiles.

El presente trabajo consta de un taller de reclutamiento y selección de personal con 4 ítems a responder.
La selección de personal es importante para crear un equipo competitivo, gran parte de los problemas en las organizaciones se debe a una mala contratación. El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona. El componente emocional y la inteligencia, son importantes para el éxito en cada área de trabajo,  para ello es importante contratar al personal teniendo en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa; al no tenerlo en cuenta surgirán problemas de adaptación e integración.

El presente trabajo de investigación propone un modelo de atracción y selección de talento humano basado en competencias en los niveles administrativo y operativo del Concejo Municipal del municipio Acevedo, ubicado en Caucagua, Estado Miranda. Para el logro de los objetivos de la investigación, se diagnosticó la situación actual de la empresa en estudio, con respecto al proceso de atracción y selección de talento humano, luego se identificó las competencias requeridas en los cargos a nivel administrativo y operativo del Concejo Municipal de Acevedo, posteriormente se determinó la importancia del proceso de atracción y selección de talento humano mediante el enfoque por competencias, para finalmente diseñar la propuesta de dicho modelo de atracción y selección de talento humano basado en competencias. El presente estudio se justificó por cuanto posee valor teórico, utilidad práctica, relevancia social por su interacción y en base a los beneficios que genera. Se planteó un estudio de campo, documental y de modalidad proyecto factible. Los datos fueron recolectados a través de un cuestionario tipo encuesta, aplicada a la muestra seleccionada de catorce (14) empleados de los niveles administrativo y operativo del Concejo Municipal de Acevedo, del cual se concluyó que no existe un proceso formalmente establecido para la atracción y selección de talento humano mediante el enfoque basado en competencias para ocupar los puestos vacantes con candidatos altamente calificados. Entre las recomendaciones se debe aplicar un modelo de atracción y selección de talento humano mediante el enfoque de competencias y así poder atraer a un personal que se adecue a las necesidades de la organización para lograr una mayor afluencia de candidatos, con el propósito de realizar una mejor selección reflejada en la integración de un talento humano competente.

Este trabajo fue elaborado como un análisis al libro "Psicología del Trabajo para Relaciones Laborales" de Carlos Guillén Gestoso y Rocío Guil Bozal (McGraw Hill, ISBN: 84-481-2518-5) (http://www.mcgraaw-hill.es ), desde el punto de vista crítico, indicando los elementos destacables, los conceptos que se considera son aplicables y los que no lo son. Es el punto de vista del estudiante Alberto Molina Ossa (año 2001) con base en las experiencias laborales vividas durante 20 años en el  ejercicio de la profesión de ingeniero electricista y la gestión de proyectos de infraestructura en ISA, una empresa de prestación de servicios de transporte de energía eléctrica, Interconexión Eléctrica S.A. www.isa.com.co

El presente trabajo consta de un taller de reclutamiento y selección de personal con 4 ítems a responder.
La selección de personal es importante para crear un equipo competitivo, gran parte de los problemas en las organizaciones se debe a una mala contratación. El costo de una mala contratación puede ascender al doble del salario anual de una persona. El componente emocional y la inteligencia, son importantes para el éxito en cada área de trabajo,  para ello es importante contratar al personal teniendo en cuenta las competencias necesarias para cubrir el puesto o los valores de la empresa; al no tenerlo en cuenta surgirán problemas de adaptación e integración.
Es importante conocer bien el puesto para definir las competencias necesarias para un buen desempeño, así se ahorra en costos de formación y capacitación al contratar a personas que no se adecuan al perfil del cargo a desempeñar.
Si el personal no se siente satisfecho, o no se adapta al puesto surgirá un mal clima laboral.
Existen seis características que son claves a la hora de contratar y son:
1- Actitud
2- Inteligencia
3- Carácter
4- Motivación
5- Experiencia
6- Encajar

La responsabilidad de contar con un talento humano idóneo, calificado, presto para contribuir con su esfuerzo a los fines superiores de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz no depende solo de la Oficina de Gestión de Talento Humano de la institución. Más bien ello es un esfuerzo compartido de todo el liderazgo de la organización. El procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado de la Contraloría Municipal es una acción clave dentro del proceso de gestión del talento humano y de la gerencia en general. Es que el factor humano es realmente la que agrega valor. Es quien construye realidades, quienes con su trabajo diario permiten a este Órgano de Control Fiscal externo lograr su misión, alcanzar su visión y cumplir con sus objetivos y metas. Por tanto, es necesario captar y proveerse del mejor talento posible, ofreciéndole no un empleo, sino una aventura de desarrollo profesional y de vida.
Para reclutar y seleccionar a personal calificado, dispuesto a ofrecer su fuerza laboral y talento se requiere del establecimiento de un sistema adecuado de provisión de personal adecuado. Cómo contar con suficiente candidatos, cómo tratarlos, cómo escoger de ellos los más competentes y cómo involucrar y convencer al mejor de ellos, es una tarea que exige el uso de herramientas, técnicas y métodos bien elaborados. Dejar todo esto en mano de la improvisación no es una opción inteligente.
El Manual de Normas y Procedimientos de Reclutamiento y Selección de Personal de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz, con el cual se regula exclusivamente la búsqueda y selección de personal empleado, obviando al sector obrero y directivo, se encuentra divido en cuatro bloque: el primero se relaciona con los aspectos generales, en los cuales se establecen los objetivo y alcance del manual, la matriz estratégica de la Contraloría Municipal, la base legal que soporte este instrumento normativo y la normas generales que son los aspectos fundamentales en el marco regulatorio que este documento posee. Enseguida se encuentran los aspectos específicos del manual, dentro de los que se tienen las normas específicas del procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado de la organización contralora municipal y el procedimiento propiamente dicho. También en este apartado se comenta sobre el sistema de valoración que fundamenta el aspecto que pretende ofrecer objetividad al procedimiento descrito.
Finaliza el manual con un glosario de términos y los anexos, en el cual se presentan algunos de los formatos que se utilizan dentro del procedimiento de reclutamiento y selección del personal empleado de la Contraloría del municipio Eulalia Buroz.

En el contexto de selección de personal es habitual que los tests psicológicos sean utilizados para hacer clasificaciones dicotómicas de personas. En esos casos, los coeficientes de fiabilidad convencionales, diseñados para estimar la fiabilidad de un puntaje, no resultan apropiados para estimar la precisión de la clasificación resultante. En este trabajo se presenta el coeficiente Phi(Lambda) desarrollado por Brennan y Kane (1977) en el marco de la Teoría de la Generalizabilidad (Brennan, 2001), para estimar la fiabilidad de un punto de corte. Además, se presenta un software gratuito desarrollado para facilitar la estimación del coeficiente y se demuestra su uso a través de un ejemplo empírico, con un test de selección de personal.

La migración, hoy en día, no es un fenómeno aislado, ni reciente. Actualmente, Chile, se ha convertido en uno de los países de mayor recepción de migrantes en Latinoamérica - especialmente de migrantes haitianos- los cuales se encuentran erradicados principalmente en Santiago. Hombres y mujeres abandonan su país de origen en busca de nuevas oportunidades laborales y mejores condiciones de vida, pero no siempre se encuentran con este mejor vivir. Estas mejores condiciones de vida están enmarcadas bajo un contexto laboral, es decir, la búsqueda y el mantenimiento de trabajos formales. Esta búsqueda y mantenimiento, está cruzada por la selección de personal, la que ha ido evolucionando en conjunto con las necesidades de las organizaciones, estandarizando sus técnicas y objetivando el proceso, sin embargo, aún existen prejuicios ligados a ella, esencialmente la discriminación. En esta investigación se pretende comprender las experiencias y significados que existen en la selección de personal, en los migrantes haitianos de la comuna de La Cisterna, que se encuentren en un rango etario de 30 a 44 años en Santiago
de Chile

Palabras claves: Migración, Selección de personal, Chile, Discriminación, Haití

Hay cambios en la educación, en el sistema, en las escuelas, pero esos cambios son de diversos niveles de extensión y profundidad.
¿Necesitamos innovaciones, cambios, reformas, transformaciones... o podemos proponer un SALTO EVOLUTIVO que nos permita definir una nueva matriz?

En este documento se pretende desarrollar una aproximación a el proceso de selección de recursos humanos, visto como un proceso que genera valor a la organización. A partir de considerarse como tal se pretende desde la visión particular del Método INTELECT del EUROFORUM, del cual se mencionan generalidades en este trabajo, evidenciar los puntos claves en los cuales este proceso genera capital cognitivo. Adicionalmente se propondrán métodos o consideraciones  para permitir que el valor generado de estos procesos tenga una mejor fuente de medición y así mejorar el control y el seguimiento sobre los mismos.

En la presente obra se analizará cómo los procesos de selección y contratación de personal de trabajo, principalmente aquellos con inteligencia artificial (IA), pueden incurrir en acciones discriminatorias, contrarias a la noción de igualdad estructural. A tal problemática se le agregará el examen de argumentos y consecuente determinación sobre si corresponde la aplicación del ordenamiento del derecho civil o del derecho del trabajo. Interesa tal elección por sus puntos de vista, principios, normas y dinámicas distintas.

La presente investigación está centrada en la elaboración de un perfil de competencias laborales del cargo Técnico “A” en Gestión de Recursos Humanos de la Dirección General de Recursos Humanos (DGRH) de la Oficina del Historiador de la Ciudad de La Habana (OHCH), y de un modelo de selección de personal para el cargo. La muestra está conformada por dos grupos de sujetos: informantes clave y expertos en el puesto de trabajo. Se siguió un enfoque mixto con técnicas cualitativas y cuantitativas, aplicadas en tres etapas. En el estudio se concluye que las competencias clave del cargo según la ponderación de los expertos, son: capacidad de organización, comunicación eficiente-persuasiva, comportamiento ético, autocontrol emocional y gestión de información. Las técnicas que constituyen el modelo de selección están conformadas principalmente por pruebas de papel y lápiz, proyectivas, juego de roles y entrevistas.

Este artículo tiene como objetivo investigar los efectos de tres prácticas de gestión de recursos humanos (capacitación, selección de personal y compensación) en el éxito de proyectos, medido bajo las percepciones de los gerentes de proyectos sobre los parámetros de costo, tiempo y calidad (eficiencia de proyectos) con los que terminan sus proyectos. Se llevó a cabo en 108 empresas basadas en proyectos de los municipios de Tampico y Victoria registradas en el Directorio Estadístico Nacional de Unidades Económicas, con un muestreo de conveniencia no probabilístico. El estudio busca contribuir a la teoría sobre los factores críticos de éxito (FCE) de proyectos y confirmar la gestión de recursos humanos (GRH) como uno de ellos, lo cual ayuda a los gerentes de proyectos a mejorar la ejecución de sus trabajos, obteniendo así mayores posibilidades de éxito en ellos. Los resultados de este análisis muestran una influencia positiva de la capacitación y compensación en la eficiencia de proye...

Siendo un ejecutivo muy preparado académicamente, con una experiencia importante expuesta en redes profesionales digitales, el cual ha tenido y manejado grupos de trabajo por largo tiempo, con una personalidad socializadora, que ha sabido sobrellevar cambios destacados, ya sea en las compañías donde ejerció o en los temas económicos del momento, (lo cual deja ver su flexibilidad), y no necesariamente siendo un ejecutivo joven, es muy posible que esté en la mira de un HEADHUNTER.

La presente investigación se realizó en el marco del proyecto Caracterización del componente ejecutivo en personal operativo vinculado al sector de hidrocarburos del departamento del Huila en el año 2012. El objetivo fue describir el componente ejecutivo de 35 operarios pertenecientes a dicha población. Una de las dificultades es el manejo inadecuado de elementos de protección del personal operativo, lo que evidencia la necesidad de contar con instrumentos de valoración en procesos de selección de personal que permitan identificar las habilidades de anticipación, planeación y flexibilidad encargadas de evitar conductas de riesgo y promover comportamientos  preventivos.  Los  resultados  de  la  valoración  neuropsicológica  evidenciaron dificultades en los procesos de atención sostenida, sistema ejecutivo central, control inhibitorio y flexibilidad cognitiva. Se concluye que para el uso adecuado de los elementos de protección no es suficiente el conocimiento, sino el funcionamiento metacognitivo que regule el comportamiento de los sujetos para conservar la vida.

Los procesos de selección mal diseñados o ejecutados no solo representan una importante pérdida económica sino también una consecuencia negativa en las personas, ya que entran en juego aspectos emocionales del empleador, del nuevo empleado y de los compañeros de este. Los factores asociados a este proceso son muchos y van desde las variables asociadas al reclutamiento, (cómo el costo de un anuncio y/o el de un consultor externo) hasta muchos otros, cómo las horas de los futuros jefes de entrevistar diferentes postulantes, el tiempo de todas las personas que intervienen en la aplicación de pruebas y entrevistas y el impacto sobre los resultados obtenidos en la gestión del candidato elegido En el reclutamiento debemos elaborar y redactar claramente los requerimientos y perfiles que requerimos para cubrir la vacante. Para esto generalmente se hace necesario mantener una reunión con el jefe directo para definir en conjunto las necesidades a cubrir. Si se va a hacer un aviso en prensa y pensamos en un aviso medianamente destacado, el costo del mismo va desde 9000 a 15000 pesos. La inversión del tiempo puede variar según los cargos y la empresa y los perfiles solicitados. Puede ir desde un par de semanas, hasta aproximadamente un mes. El tiempo requerido varía en función de las entrevistas, los psicotécnicos y a veces incluso se requiere, sobre todo para casos de altos ejecutivos, una visita domiciliaria Las entrevistas iniciales llevan un tiempo aproximado de 30 a 40 minutos y las más profundas un aproximado de hora y media, siempre dependerá de la complejidad del cargo. La aplicación de pruebas, lleva un tiempo total de administración que va de 2 a 4hs. A esto hay que sumarle el tiempo de análisis de los resultados y la redacción de los informes (De 2hs a 4hs por psicotécnico. La verificación de referencias es otra instancia importante. La inversión de tiempo en estas llamadas es de aproximadamente 1hs si tenemos en cuenta el tiempo perdido en localizar y contactar a las personas indicadas. Esta inversión se puede medir en dos factores: eficacia, a través de lo que deja de hacer la persona, lo que deja de producir. Eficiencia, el valor de haber entrenado al elegido, de haberlo integrado a la organización. Por lo menos son dos o tres meses hasta que se dan cuenta que no funciona. " Cuantifique el salario de la persona y los resultados que dejó de dar. Y ahí esta. Incluso a veces ni siquiera se dan cuenta que la persona no funciona durante el periodo de prueba. Pasan hasta seis meses " , argumenta Reyes. Con un proceso de selección bien hecho lo que se hace es predecir y anticipar, asegurar el largo plazo de la persona. Uno de los objetivos de la selección es la predicción, el otro es objetividad y el otro es mérito. " Ubicar ahí a la persona que merece estar ahí " , afirma la consultora. Otros gastos Algunas posturas académicas señalan que el core de las empresas hoy no está en la selección. Un banco o una empresa industrial por ejemplo: su negocio es uno sólo. Martha Alles explica que las organizaciones podrían ser más eficientes si esos procesos los tienen tercerizados y contratan al experto en ese aspecto. Es medir y evaluar. Afirma que si cada uno se concentra en su propio negocio se genera mayor eficiencia. Sin embargo, el costo de estos servicios hace que su contratación se aplique sobretodo en los proceso para cargos ejecutivos. " Una firma externa de selección de ejecutivos añade el valor de su experiencia y conocimiento tanto del mercado como de las metodologías para evaluar a los candidatos. En una primera mirada puede parecer de alto costo pero no es así porque aseguran el resultado " , argumenta. De acuerdo con Carlos Gómez lo que usualmente cobran las compañías de selección de ejecutivos es en salarios del cargo, entre 0,7 y 1,3 de su valor. Si el ejecutivo se va a ganar $20 millones mensuales el costo del servicio oscila entre $20 millones, o un poco menos o un poco más de eso, de acuerdo con la consultora elegida. Clara Reyes, explica que uno de los criterios que se utilizan para saber el valor es determinar cuánto cuesta la persona, se hace un estimativo. " Mínimo le cuesta a la organización dos salarios, dos meses de ejecución. Búsqueda y medición. Porque lo que hacen aquí los head hunters es que buscan pero no miden. Ni siquiera entrevistan. Aquí también prestamos el servicio pero hacemos un proceso completamente distinto " , afirma El ROE y El ROI de los procesos Para que la inversión en selección genere retorno a la compañía debe entenderse como un proceso estratégico. En esa medida, la principal asociación se da en términos de lo que persona produce o va producir.

El marco legal que prohíbe la discriminación en contextos laborales es abundante. El mismo obliga al debate de la comunidad psicológica y a todos los profesionales que intervienen en procesos de selección, con respecto a los riesgos de sesgos y efectos adversos de los instrumentos utilizados en procesos de incorporación de personas para cubrir vacancias laborales. Discusiones y desarrollos previos en Europa y Estados Unidos señalan la importancia de revisar el marco teórico y los instrumentos utilizados en los procesos de selección de personal, a la luz de conceptos como la equidad y la igualdad de oportunidades, con énfasis en la perspectiva de género. En este artículo se analizan las implicancias teóricas y prácticas de las normativas antidiscriminatorias a nivel instrumental, y se expone un listado de recomendaciones para minimizar este tipo de riesgos en procesos de concursos públicos para acceder a puestos en la administración pública.