BAB I LANDASAN TEORI Personnel Planning and Recruitment Personnel planning merupakan langkah pertamadalam proses perekrutan dan seleksi. Dalam personel planning mengukur sejauh mana sebuah organisasi membutuhkan sumber daya manusia. Dengan melakukan perencanaan, sebuah organisasi dapat memastikan kebutuhan pasti untuk sumber daya manusia dan tipe dari sumber daya manusia yang dibuthkan. Personel planning adalah proses untuk menentukan posisi apa saja yang dibuthkan dalam sebuah organisasi dan bagaimana cara mengisi posisi yang dibutuhkan tersebut. Dalam mengisi proses perencanaan tersebut, sebuah organisasi diharuskan untuk membuat forecasting atas: Keseluruhan dari kebutuhan karyawan Kemampuan supply dari internal perusahaan Kemampuan supply dari external perusahaan. Sebuah forecasting biasa dilakukan dengan cara: Trend Analysis Ratio Analysis Scatter Plot Menggunakan software untuk forecast kebutuhan personel Forecast karyawan selalu sejalan dengan kebijakan perusahaan di masa yang akan datang. Sehingga jika sebuah perusahaan melakukan shifting maka forecast atas kebutuhan karyawan akan semakin besa. Begitu pula sebaliknya jika sebuah perusahaan sedang melakukan downsizing maka forecast untuk kebutuhan karyawan akan mengalami penurunan. Recruitment Rekrutmen adalah proses dalam mencari dan menarik pelamar yang memilki kualifikasi yang sesuai dan dapat dijadikan karyawan. Dalam tahapan ini, merupakan masa penjajakan dan pencarian kandidat yang potensial untuk melengkapi formasi yang ada dalam organisasi dan mengantisipasi atas kebutuhan yang mendesak dalam sebuah organisasi. Proses rekrutmen dimulai ketika mencari karyawan dan berakhir ketika form aplikasi telah diberikan. Hasil dari proses rekrutmen tersebut ialah sebuah kelompok yang berisikan aplikan yang memiliki kualifikasi dari karyawan yang akan kit pilih. Efektifitas sebuah rekrutmen dimulai dengan jumlah pelamar yang masuk dalam proses rekrutmen tersebut. Semakin banyak jumlah pelamar yang masuk maka akan semakin selective dalam proses rekrutmen tersebut. Rekrumen tidak semudah mendapatkan orang sesuai dengan kebutuhan dari sebuah organisasi, tetapi juga mencari orang yang dapat mengisi sebuah kebutuhan posisi dilihat dari berbagai aspek, dimulai dengan kualifikasi dari orang tersebut dan bagaimana respon dari orang tersebut dalam menghadapi lingkungan yang ada. Sumber dalam proses rekrutmen biasanya bersumber dari 2 sumber: Internal Sources Dalam Internal sources mengindikasikan proses rekrutmen orang –orang yang memiliki kulaifikasi dari organisasi itu sendiri. Ketika muncul sebuah lowongan untuk mengisi sebuah posisi, seseorang dalam organisasi tersebut yang telah mengembangkan kemampuannya, mendapatkan promosi atau dipindahkan ke departemen lain. Dalam proses pemberitahuan lowongan tersebut, biasanya melalui sirkulasi internal. Proses ini tidak membutuhkan biaya dan mengakomodir jika ada rekomdasi dari karyawan lain. Keuntungan dalam proses internal rekrutmen ialah kita dapat mengetahui secara spesifik tentang kelebihan dan kekurangan seorang kandidat tersebut. Sehingga dalam proses seleksi tersebut bisa lebih singkat. Internal rekrutmen memberikan motivasi tambahan bagi karyawan jika ingin mendapatkan pengalaman lebih dengan cara mengisi posisis yang ada tersebut. Hal ini menjadi komitmen sebuah organisasi dalam rangka mengembangkan kemampuan dari karyawan itu sendiri. Namun dibalik kelebihan yang dimiliki internal rekrutmen memiliki beberapa kekurangan diantaranya Promosi yang terjadi dikhawatirkan menjadi bias, biasanya terjadi kepada karyawan yang telah senior dan karyawan tersebut mendapatkan promosi Menurunkan motivasi dari karyawan yang tidak mendapatkan promosi tersebut. Adanya konflik kepentingan dalam proses promosi tersebut. Mengurangi antusias dari para pelamar baru untuk memasuki organsasi tersebut. External Sources External Sources, proses rekrutment yang berasal dari luar organisasi. Biasanya dilakukan dengan cara iklan, atau melalui lembaga pencari tenaga kerja. Keuntungan yang didapatkan dengan menggunakan external rekrutmen diantaranya: Membawa sesuatu yang baru dan ide yang baik kedalam organisasi dengan cara mengutilasasi kemampuan dari external kandidat tersebut. Mengembangkan kemampuan dan pengetahuan dari organisasi Mengembangkan dan mendukung persaingan yang baik Memiliki nilai ekonomi yang baik untuk jangka panjang Kekurangan yang dihadapi jika sebuah organisasi melakukan external rekrutmen ialah: Memerlukan biaya yang cukup tinggi Memerlukan proses yang lebih banyak karena dalam proses rekrutmen ini potensial dari seorang kandidat akan dicari sehingga kemampuan dari seorang kandidat bisa terlihat seluruhnya. Dalam hal penawaran posisi yang baru dan pembayaran, jika ada karyawan baru yang direkrut berasal dari luar tetapi mendapatkan posisi baru dan benefit yang lebih baik. Maka akan menimbulkan kecemburuan dari karyawan internal. Sumber External Rekrutmen diantaranya: Walk ins & Write Ins Referensi dari karyawan Iklan Lembaga pencari tenaga kerja ahli Perguruan tinggi Serikat buruh Internet rekrutmen Program Magang Open House Selection Proses rekrutmen dan seleksi tidak identik. Rekrutmen berarti mengadakan pengumuman atas proses lowongan posisi yang ada di public. Ketika kelompok kandidat yang memiliki kualifikasi telah terbentuk maka proses selenjutnya ialah proses seleksi. Seleksi ialah proses untuk memilih yang terbaik diantara berbagai alternative pilihan. Proses seleksi dimulai ketika pelamar mensubmit dokumen lamaran dan berakhir ketika proses memilih karyawan tersebut.Sasaran dari proses seleksi ialah untuk memilih kandidat yang memiliki probabilitas terbesar untuk bisa sesuai denga posisi yang ada dan kemampuan dari kandidat tersebut bisa digunakan secara maksimal. Sebuah organisasi biasanya membuat work plan untuk kebutuhan Sumber daya manusia yang biasanya ditentukan di awal tahun dan disesuaikan dengan business plan dan budget. Tiap divisi memberikan rencana perekrutan kepada bagian HR dan berdasarkan data tersebut HR divisi membuat recruitmen plan untuk tiap Divisi/Departemen tersebut. Berdasarkan HR Planning tersebut para user dari Divisi /Departemen yang bersangkutan akan menginformasikan HR untuk personel requirement yang dibutuhkan di divisi tersebut yang telah mendapatkan persetujuan dari Atasan dan Direktur. Recruitment and Selection Procedure HR Departemen menyiapkan sebuah iklan dan menyusun agar bisa didistribusikan dalam Koran. Setelah penerimaan awal dari pelamar, HR akan membuat daftar berdasarkan dasar-dasar kebutuhan dari pelamar seperti pendidikan terakhir, minat dari kandidat tersebut dan pengalaman. Pemilihan awal ini berdasarkan permiantaan dari user.Kemudian jika ada kandidat yang terpilih maka HR akan membuat pemanggilan kepada kandidat tersebut dan menawarkan kepada kandidat tersebut untuk melakukan interview yang termasuk dengan tes tertulis. Diagram diatas menunjukan jumlah kandidat yang harus didapatkan jika kita ingin mendapatkan 50 karyawan baru yang sesuai dengan spesifikasi yang diinginkan. BAB II PROSES PEREKRUTAN BANK BNI SYARIAH PROFIL PERUSAHAAN Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil. Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal 29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu. Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional perbankan, BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan syariah. Di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status UUS bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21 tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat. September 2013 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 64 Kantor Cabang, 161 Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 16 Payment Point. SUMBER DAYA MANUSIA (SDM) PT BANK BNI SYARIAH Dalam memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, PT Bank BNI Syariah membentuk Divisi Human Capital.Sumber tenaga kerja berasal dari ekternal perusahaan serta internal perusahaan. EKTERNAL Jalur Asistant Merupakan proses perekrutan pegawai untuk posisi staff /Asistant pada PT Bank BNI Syariah. Pada level ini pegawai memiliki usia pensiun sampai dengan 35 tahun. Jalur ODP (Fast Track) Merupakan proses perekrutan pegawai melalui jalur fast track untuk posisi Asistan Manager (AMGR) PT Bank BNI Syariah. Pada level ini pegawai memiliki pension sampai dengan 55 tahun. Outsourcing Merupakan proses perekrutan pegawai dasar dan tenaga pemasaran. INTERNAL ODP Proses perekrutan yang dilakukan untuk pegawai internal pada level assisten dengan tujuan memberi kesempatan kepada pegawai untuk keluar dari jenjang assisten dengan posisi Analis. Promosi Perekrutan yang dilakukan secara internal dengan tujuan mempromosikan pegawai pada level assiten yang memiliki kinerja yang baik dan layak untuk mendapat kesempatan promosi. Mutasi Perekrutan dengan proses mutasi ini bertujuan untuk pegawai yang menginginkan pindah ke daerah yang dekat dengan domisili asal atau juga memberikan kesempatan promosi kepada pegawai dengan mutasi ke daerah lain. PERBERDAAN SISTEM PEREKRUTAN EKSTERNAL PERUSAHAAN Dalam makalah ini kami akan membahas perekrutan eksternal pada jalur assiten dan jalur fast track: Keterangan Jalur Assistan Jalur Fast Track Media Informasi Melalui Web site resmi PT Bank BNI SYariah Melalui Web site resmi PT Bank BNI SYariah Persyaratan Umum - Pendidikan min. D3 - Usia max. 24 tahun - Belum Menikah - Pendidikan min. S1 - Usia max. 35 tahun Proses Seleksi - Seleksi Administrasi - Wawancara pre screening - Test kemampuan Bahasa Inggris - Tes Kemampuan Akademik - Tes Kemampuan IQ - Wawancara Psikologis - Tes Kesehatan - Wawancara User - Seleksi Administrasi - Wawancara pre screening - Test kemampuan Bahasa Inggris - Tes Kemampuan Akademik - Tes Kemampuan IQ - Focus Discussion Group - Wawancara Psikologis - Tes Kesehatan - Wawancara User Tujuan Perekrutan Mencari calon pegawai yang cakap dan mampu menjalakan pekerjaan teknis operasional dan layanan Mencari calon pemimpin yang mampu membangun bisnis dan berani mengambil keputusan yang tepat. PROSES ALUR PEREKRUTAN EKTERNAL Employment planning and forecasting Pada tahap ini Divisi Human Capital berkoordinasi pada setiap divisi serta kantor cabang BNI Syariah untuk menentukan perencanaan dan memetakan kebutuhan pegawai pada setiap unit kerja. Tujuan dari proses ini agar Divisi HCT dapat menentukan kapan proses perekrutan dilakukan. Recruiting build a pool of candidates Setelah proses planning dan forecasting dilakukan, tahap selanjutnya adalah mencari calon kandidat yang akan mengikuti proses perekrutan. Dalam hal ini Divisi HCT akan mengiklankan lowongan pekerjaan melalui website resmi PT Bank BNI Syariah serta melalui media surat elektronik (SHECO) untuk pengumuman perekrutan internal. Applicants complete application forms Pada tahap ini kandidat akan melakukan pendaftaran secara online melalui website remi PT Bank BNI Syariah. Informasi yang harus dilengkapi oleh kandidat sama dengan informasi yang berada pada Curriculum vitae. Proses ini cukup efektif dan efisien bagi perusahaan dan calon pegawai. Karena kandidat tidak perlu mengirimkan berkas lamaran kerja dan proses seleksi dokumen juga dilakukan dengan otomatis berdasarkan data yang diberikan para kandidat melalui pendaftaran online. Use selection tools like test to screen out most applicants Dalam proses seleksi perekrutan Divisi HCT dibantu oleh perusahaan penyedia jasa perekrutan yaitu Expert. Tujuan dari penggunaan vendor perekrutan adalah agar tools yang digunakan untuk menyeleksi yang sesuai dengan criteria yang diharapkan dapat terpenuhi. Perusahaan Expert yang telah memiliki banyak pengalaman berbasis kompeensi dalam proses perekrutan menjadi pertimbangan Bank BNI Syariah untuk menggunakan jasa mereka. Pada tahapan seleksi tes kesehatan Bank BNI Syariah dibantu oleh anak perusahaan Bank BNI yaitu SwaMedika untuk menyelenggarakan tes kesehatan. Tujuan dari tahapan ini adalah agar perusahaan dapat memperoleh pegawai yang sehat dan mampu menjalankan setiap tugas pekerjaan yang diberikan perusahaan. Setiap hasil seleksi pada masing-masing tahapan akan diumumkan melalui website resmi BNI Syariah serta menginformasikan kapan tahap seleksi selanjutnya akan dilakukan. Sehingga para kandidat dapat terinformasi dengan baik. Supervisor and other interview final candidates to make final choice. Para kandidat yang telah melewati rangkaian seleksi perekrutan serta lulus pada tahapan tes kesehatan akan diseleksi kembali melalui wawancara user. User disini biasanya adalah para manager disetiap unit kerja. Tujuan pada tahap ini adalah untuk melihat kemampuan para kandidat dihadapan pimpinan dan membaca karakter calon pegawai melalui wawancara. Pertanyaan yang diberikan pada calon pegawai biasanya merupakan pengalaman pekerjaan serta minat pekerjaan setiap calon pegawai. Komposisi karyawan PT Bank BNI Syariah Tahun 2012 Pengembangan SDM Bank BNI Syariah didasarkan pada konsep system SDM berbasis kompetensi yang bertujuan untuk mencapai misi SDM BNI Syariah yaitu All Out Performance, sebagai salah satu Bank yang tengah berkembang dalam industry perbankan syariah di Indonesia. Contoh Info Lowongan Kerja Bank BNI Syariah BAB III KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan Untuk memenuhi kebutuhan SDM PT Bank BNI Syariah melakukan perekrutan pegawai yang di komandoi oleh Divisi Human Capital. PT Bank BNI Syariah mencari calon pegawai secara eksternal dan internal. Dalam perekrutan eksternal untuk calon pegawai PT Bank BNI Syariah membedakan untuk jalur assistant dan jalur fast track. Pembedaan tersebut dilakukan karena kriteria dan posisi yang ditawarkan berbeda secara jenjang karir. Saran Saat ini PT Bank BNI Syariah melnginformasikan Lowongan Kerja hanya sebatas pada website perusahaan, sehingga informasi hanya terbatas kepada pihak yang membuka website tersebut. Saran kami adalah mulai mencoba menggunakan media informasi lain agar merata dan memperoleh sdm yang lebih baik. Dua jalur yang ditetapkan perusahaan dalam perekrutan eksternal dirasa sudah cukup bagus, karena bedanya goals yang akan diciptakan. Namun dalam proses perekutan jalur fast track untuk internal harus dibedakan tahapnya, mempertimbangkan kinerja dan pengetahuan pegawai yang mengikuti jalur seleksi tersebut DAFTAR PUSTAKA Dessler, Gary. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Index Annual-Report-BNI-Syariah-2012 Website: bnisyariah.co.id PAGE 14 PAGE 13