Analisis Jabatan

BAB I PENDAHULUAN 1.1. Analisis Jabatan Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu. Menurut Dessler (2003;116) “analisis jabatan adalah prosedur yang di lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut”. 1.2. Rumusan Masalah Apakah Yang Dimaksud Dengan Analisis Jabatan? Apakah Definisi Recruitment? Apakah Tujuan dari Recruitment? Apa Saja Proses Recruitment tersebut? 1.3. Tujuan Untuk Mengetahui Pengertian Analisis Jabatan Untuk Mengetahui Definisi Recruitment Untuk Mengetahui Tujuan Recruitment Untuk Mengetahui Proses – proses Recruitment BAB II ANALISIS JABATAN 2.1. Analisis Jabatan Analisis Jabatan merupakan kegiatan untuk menciptakan landasan atau pedoman bagi penerimaan dan penempatan karyawan. Dengan demikian kagiatan perencanaan SDM tidak terlepas dari analisis jabatan. Analisis jabatan adalah kegiatan untuk memberikan analisis pada setiap jabatan/pekerjaan, sehingga dengan demikian akan memberikan pula gambaran tentang spesifikasi jabatan tertentu. Menurut Dessler (2003;116) “analisis jabatan adalah prosedur yang di lalui untuk menentukan tanggung jawab posisi-posisi tersebut dan karakteristik orang-orang yang bekerja untuk posisi-posisi tersebut”. Analisis jabatan secara sistematik meliputi kegiatan-kegiatan mengumpulkan, mengevaluasi dan mengorganisasikan pekerjaan/jabatan. Informasi yang dikumpulkan melalui analisis jabatan berperan penting dalam perencanaan SDM kerena menyediakan data tentang kondisi kepegawaian dan lingkungan kerja. Analisis jabatan adalah sebuah kegiatan atau proses manajemen yang paling sering dipahami secara keliru, dianggap rendah, dan seringkali dilaksanakan dengan asal-asalan. Richard L. Henderson, Profesor si Amerika Serikat pun, di mana teknik-teknik manajemen modern banyak dikembangkan, kegiatan analisis jabatan ini baru dapat diperhatikan yang cukup besar dari manajemen, mahasiswa dan praktisi manajemen sumber daya manusia setelah diberlakukan Equal Employment Opporttunity Act (Undang-undang Anti Diskriminasi dalam Hubungan Kerja) yang cukup keras itu. Perusahaan yang menjadi khawatir rasa perlu sangan berhati-hati dalam menerapkan segala teknik dan metode dalam manajemen SDM. Terutama dalam proses seleksi untuk rekrutmen dan promosi, mereka merasa perlu mengundang semua keputusan mereka dengan data dan fakta yang pasti. Data dan fakta tentang sebuah pekerjaan termasuk persyaratannya harus dihasilkan melalui sebuah yang disebut Analisis Jabatan. Jenis analisis jabatan menurut Gomes (2003;95-101) membagi dua jenis analisis jabatan, yaitu analisis jabatan tradisional (traditional job description) dan analisis jabatan yang berorientasikan hasil (result-oriented job description). Traditional Job analysis Analisis jabatan secara tradisonal yaitu dengan mencari informasi melalui tiga aspek, yaitu: (1) tanggung jawab (responsibilities), (2) merinci unit organisasi agar pekerja bertanggung jawab, tunduk kepada pengarah dan bagian pengendali pelaksana; kewajiban-kewajiban (duties) umum seseorang yang sedang memegang suatu kedudukan; dan (3) kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan. Kelemahan dari analisis jabatan tradisional adalah perhatian perusahaan tidak ditujukan pada sifat-sifat pekerjaan secara spesifik, tidak ada syarat-syarat bagi pelaksanaan suatu pekerjaan, tidak ada standar-standar performansi minimal yang dapat diterima bagi seorang pekerja, tidak merinci kualitas dan kuantitas serta ketepatan waktu dari suatu pelayanan yang diinginkan, tidak memikirkan output analysis sehingga tidak bermanfaat bagi perencana SDM yang memerlukannya. Result-Oriented Job Description (RODs) Analisis yang berorientasi hasil ini juga dinamakan output-oriented job description, dan ini merupakan suatu kehidupan kecil dalam program-oriented budgets. Uraian pekerjaan yang berorientasikan hasil menguraikan harapan-harapan organisasi yang jelas kepada para pekerja dan sekaligus mendorong para supervisor dan pekerja untuk mengetahui bahwa baik standar maupun imbalan tergantunng pada persyaratan tertentu. Analisis jabatan jenis ini memuat pertanyaan-pertanyaan tentang tasks, conditions, standards, SKAs, qualification. Kelebihan dari model Result-Oriented Job Description (RODs) adalah bahwa model ini menyediakan sarana untuk menghubungkan input personil dan output organisasi bagi para perencana program, menyediakan sarana untuk memperkenalkan pada para pekerja baru atas harapan dan tujuan yang ditetapkan untuk evaluasi terhadap performansi pekerja bagi para manajer, memberikan gambaran yang jelas mengenai harapan performansi, kualifikasi minimal yang dibutuhkan untuk promosi dan penempatan para pegawai, dan meningkatkan dampak bagi para manajer kepegawaian terhadap produktifitas organisasi. Selain kelebihan yang telah dipaparkan, model analisis hasil juga mempunyai beberapa kelemahan yaitu perubahan dalam syarat dan standar harus dilakukan peninjauan kembali atas RODs, setiap kedudukan memerlukan RODs tersendiri, dan beberapa kedudukan tidak mempunyai standar performansi yang tidak dapat diukur. 2.2. Informasi Yang Diperoleh Dari Job Analysis Informasi yang diperoleh dari job analysis adalah perencanaan tenaga kerja (manpower planning), perekrutan dan penempatan (recruitment and placement), pengembangan organisasi (organisation development), pelatihan dan pengembangan (training and development), penggajian dan imbal jasa (compensation and benefit), hubungan industrial (industrial relation), dan juga sistem informasi SDM (human resources information sistem). Analisis pekerjaan selain menghasilkan job description, job specification, dan job evaluation juga berguna untuk hal-hal berikut. 1. Perekrutan dan Seleksi (Recruitment and Selection) Analisis pekerjaan memberikan informasi tentang uraian pekerjaan dan syarat-syarat karyawan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Isi spesifikasi dipergunakan menjadi dasar seleksi untuk memutuskan jenis orang yang perlu direkrut dan diangkat. 2. Kompensasi (Compensation) Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas tentang latar belakang (pendidikan, usia, pengalaman, dan lain-lain) orang yang akan menduduki jabatan itu, sehingga perusahaan dapat menentukan gajinya. 3. Evaluasi Jabatan Informasi analisis pekerjaan memberikan pemahaman yang jelas mengenai berat/ringannya pekerjaan, besar/kecilnya risiko yang dihadapi pekerja, sulit/mudahnya mendapatkan personil. Dengan demikian, perusahaan dapat menetapkan oaji pada posisi jabatan tersebut. 4. Penilaian Prestasi Kerja (Performance Appraisal) Penilaian ptestasi kerja merupakan upaya membandingkan prestasi aktual pegawai dengan prestasi kerja yang diharapkan darinya. Untuk menentukan apakah suatu pekerjaan bisa dikerjakan atau diselesaikan dengan baik maka uraian pekerjaan akan sangat membantu dalam penentuan sasaran pekerjaannya. 5. Latihan (Training) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk merangsang program latihan pengembangan. Uraian pekerjaan, perlengkapan, dan jenis keterampilan pekerja digunakan bahan pembantu dalam pengembangan program-program latihan. 6. Promosi dan Pemindahan Informasi analisis pekerjaan akan digunakan untuk membantu menentukan promosi ataupun pemindahan karyawan. 7. Organisasi Informasi jabatan yang diperoleh dari analisis pekerjaan seringkali memberikan petunjuk bahwa organisasi yang ada perlu diperbaiki. 8. Pemerkayaan Pekerjaan (Job Enrichment) Informasi analisis pekerjaan dapat dipergunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suatu jabatan tertentu. 9. Penyederhanaan Pekerjaan (Work Simplification) Informasi analisis pekerjaan digunakan juga untuk penyederhanaan atau spesialisasi pekerjaan. Dengan perkembangan perusahaan dan spesifikasi yang mendalam mengakibatkan pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan dalam suatu jabatan semakin terspesialisasi. 10. Penempatan (Placement) Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk menempatkan para karyawan pada pekerjaan-pekerjaan yang sesuai dengan keterampilannya agar mereka bekerja secara efektif. 11. Peramalan dan Perekrutan Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk peramalan dan perekrutan tenaga kerja yang akan dibutuhkan perusahaan. 12. Orientasi dan Induksi Informasi analisis pekerjaan digunakan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah perusahaan, hak dan kewajibannya, menginduksi, dan lainnya. 2.3. Tujuan Analisis Jabatan Tujuan Analisis Jabatan menurut Gomes (2003;92) Ada 12 tujuan analisis pekerjaan yang digunakan oleh sektor publik maupun sektor swasta, yaitu: Job description, yaitu untuk mengidentifikasikan pekerjaan, riwayat pekerjaan, kewajiban-kewajiban pekerjaan, dan pertanggung jawaban, serta untuk mengetahui spesifikasi pekerjaan atau informasi mengenai standar pekerjaan. Job classification, yaitu penyusunan pekerjaan-pekerjaan kedalam kelas-kelas, kelompok-kelompok, atau jenis-jenis berdasarkan rencana sistematika tertentu Job evaluation, yaitu suatu prosedur pengklasifikasian pekerjaan berdasarkan kegunaan masing-masing di dalam organisasi dan dalam pasar tenaga kerja luar yang terikat Job desinng restructuring, yaitu meliputi usaha-usaha untuk mengalokasikan dan merestrukturisasi kegiatan pekerjaan kedalam berbagai kelompok Personel requirement, yaitu berupa persyaratan atau spesifikasi tertentu bagi suatu pekerjaan Performance appraisal, yaitu merupakan penilaian sistematis yang dilakukan oleh supervisor terhadap performansi pekerjaan dari para pekerja Worker training, yaitu pelatihan yang ditujukan kapada para pekerja Worker mobility, yaitu dinamika keluar-masuknya seseorang dalam posisi, perkerjaan-pekerjaan, dan okupasi-okupasi tertentu Efficiency, ini mencangkup penggabungan proses kerja yang optimal dan rancangan keamanan dari peralatan dan fasilitas, serta prosedur kerja, susunan kerja dan standar kerja Safety, berfokus pada identifikasi dan peniadaan perilaku kerja yang tidak aman, kondisi fisik dan kondisi lingkungan Human resource planning, kegiatan antisipasi dan reaktif melalui suatu organisasi Legal, aturan dan ketentuan lain yang berkaitan dengan organisasi. 2.4. Definisi Recruitment Ada beberapa definisi recruitment menurut para ahli : Edwin B. Flippo (1984) menyatakan bahwa pengelolaan sumber daya manusia merupakan proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian dari pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja dengan maksud untuk mencapai tujuan atau sasaran perorangan, organisasi, dan masyarakat. Haneman (1989:2) menyatakan bahwa:“ Personal or human resources management is a set of organization wide function or activities that are designed to influence the activitiesness if employes in the organization.” Wayne dan Elias (1981:3) “human resources management is the attraction, selection, retention, development, and utilization of human resources in order to achieve both individual and organization objectives.” Schermerhon, 1997 Recruitment adalah ”proses penarikan sekelompok kandidat untuk mengisi posisi yang lowong. Perekrutan yang efektif akan membawa peluang pekerjaan kepada perhatian dari orang-orang yang berkemampuan dan keterampilannya memenuhi spesifikasi pekerjaan”. Noe at.all (2000) Rektrutment didefinisikan sebagai ”pelaksanaan atau aktifitas organisasi awal dengan tujuan untuk mengidentifikasi atau mencari tenaga kerja yang potensial”. Dalam hal rekrutmen, masalah yang sangat mendasar yang dihadapi oleh banyak organisasi, lembaga atau perusahaan adalah bagaimana menarik para pelamar atau peminat pekerjaan agar dapat bekerja secara optimal dalam perusahaan, bahkan lebih dari itu para pekerja nantinya dapat menopang keberlangsungan organisasi, lembaga atau perusahaan dimana mereka bekerja bahkan setelah mereka bekerja. Karena kenyataannya rekrutmen yang banyak dilakukan oleh lembaga, perusahaan dan organisasi tertentu cenderung hanya pada taraf pendaftaran atau registration saja. Sehingga kualifikasi pekerja yang diharapkan yang diharapkan tidak berhasil didapatkan. Belum lagi proses rekrutmen dan seleksi yang dilakukan perusahaan kadangkala justru mengabaikan aspek etika dalam melakukan rekrutmen dan seleksi. Suatu bukti bahwa kecenderungan pada setiap rekrutmen dan seleksi pegawai, baik pada instansi pemerintah maupun swasta masih mengunakan prinsip kolusi, korupsi, dan nepotisme (KKN). Bahkan prinsip utama rekrutmen dan seleksi, yang menuntut kualifikasi calon pelamar yang memenuhi syarat untuk bekerja,seringkali harus rela dan untuk tidak diterima bekerja karena tidak berani membayar dengan mahal. Ini berarti bahwa uang cukup memainkan peran yang tinggi dalam proses seleksi pada segmen organisasi, perusahaan, atau lembaga apapun di Indonesia, kalaupun ada presentasenya masih kecil bahkan hampir tidak ada. Komunikasi dengan pihak-pihak tertentu juga dapat dilakukan untuk mendapatkan sumber daya manusia yang potensial. Selain diharapkan dapat sumber daya manusia yang tepat, selain itu juga perlu adanya image yang baik dan informasi yang jelas agar pelamar dapat mempertimbangkan minat dan kualifikasinya. 2.5. Tujuan Recruitment Tujuan rekruitmen adalah menemukan sejumlah pelamar kerja yang sesuai dengan yang ditawarkan organisasi yang setelah itu akan diproses ke tahap selanjutnya jika memenuhi syarat yang diperlukan. Tujuan rekrutmen antara lain adalah : Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja atau karyawan yang memenuhi syarat. Agar konsistensi dengan strategi, wawasa, dan nilai perusahaan. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja. Ibrahim Bafadal menguti pendapat dari Gorton yang mengatakan” Tujuan rekrutmen pegawai adalah menyediakan calon-calon pegawai yang betul-betul baik ( surplus of candidates)dan yang paling memenuhi kualifikasi ( most qualified an outstanding individuals) untuk sebuah posisi. Pegawai yang baik memiliki berbagai kelebihan dalam berbagai aspek. Sementara itu, orang yang paling memenuhi kualifikasi – yang berarti memiliki peluang yang laing besar untuk diterima sebagai pegawai- adalah orang yang berpotensi tertinggi bisa melampaui standar minimal yang disyaratkan baik berupa kesehatan, tingkat pendidikan, keahlian dan kepribadian. Dalam memilih pegawai perlu juga mempertimbangkan usia yang dikaitkan dengan jenis pekerjaan. Bila kebutuhan pegawai tersebut untuk menangani pekerjaan-pekerjaan fisik, maka memprioritaskan kalangan muda. Sementara itu, bila pencarian pegawai dimaksutkan untuk menangani pekerjaan psikis, pengembangan kepribadian, atau pengembangan pengembangan sepiritual sebalknya justru lebih baik memilih yang lebih tua dan pengalaman. 2.6. Proses Recruitment Proses rekrutmen dan seleksi bertujuan untuk mendapatkan orang yang tepat untuk suatu jabatan. Kalimat tersebut terdengar sederhana namun pada prakteknya membutuhkan proses yang lama, rumit dan menghadirkan banyak peluang untuk membuat keputusan yang salah juga peluang untuk membuat keputusan yang benar. Faktor yang mempengaruhi keputusan bersifat rumit. Keputusan pihak organisasi umumnya dibuat sebagai hasil dari penilaian terhadap kandidat yang merupakan orang paling tepat untuk suatu jabatan. Sementara keputusan individu memperhitungkan posisi yang dibicarakan, dampak yang akan dimiliki pada jabatan berikutnya dan sisa hidup yang harus mereka jalani. Jika suatu kontrak kerja diharapkan dapat memberikan manfaat bersama maka keputusan juga perlu dilihat dari sudut pandang kedua pihak. Sebagai contoh, dari sudut pandang perusahaan Anda adalah orang yang tepat untuk suatu jabatan karena pengalaman kerja Anda yang beragam dan gaji yang ditawarkan masuk dalam budget perusahaan.  Namun dari sudut pandang Anda kemungkinan pengembangan karirnya sangat kecil. Maka bisa saja keputusan anda akan mempengaruhi batalnya kontrak kerja. Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221): Penyusunan strategi untuk merekrut Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, dimana, dan kapan. Pencarian pelamar-pelamar kerja Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan external seperti sekolah, universitas. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat, sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring. Pembuatan kumpulan pelamar Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang dibutuhkan. Menurut Umi Sukamti (1989) proses rekrutmen terdiri dari dua fase, yaitu : untuk memonitor perubahan lingkungan dan organisasi yang menimbulkan kebutuhan sumber daya manusia baru, dan menetapkan pekerjaan-pekerjaan yang harus diisi dan tipe-tipe pelamar yang diperlukan. untuk menyebarluaskan kepada pelamar yang potensial bahwa ada lowongan pekerjaan, sehingga menarik pelamar yang bersangkutan dan menyisihkan pelamar yang kurang memenuhi kualifikasi yang dibutuhkan. Randall S. Schuler dan Susan E. Jackson (1997:227) menjelaskan bahwa terdapat beberapa kunci yang merupakan bagian dari proses rekruitmen, proses-proses tersebut antara lain: Menentukan kebutuhan jangka pendek dan jangka panjang perusahaan dalam hal jenis pekerjaan (job title) dan levelnya dalam perusahaan Terus berupaya mendapatkan informasi mengenai perkembangan kondisi pasar tenaga kerja Menyusun bahan-bahan rekrutmen yang efektif Menyusun program rekrutmen yang sistematis dan terpadu yang berhubungan dengan kegiatan sumber daya manusia lain dan dengan kerja sama antara manajer lini dan karyawan Mendapatkan pool calon karyawan yang berbobot atau memenuhi syarat Mencatat kualitas dan jumlah pelamar dari berbagai sumber dan masing-masing metode rekrutmennya Melakukan tindak lanjut terhadap para calon karyawan baik yang diterima maupun yang ditolak, guna mengevaluasi efektif tidaknya rekrutmen yang dilakukan. Dan yang paling penting semua kegiatan ini harus dilakukan sesuai konteks hukum yang berlaku. 2.7. Prinsip-prinsip Recruitment Untuk melakukan program rekrutmen dengan efektif, Ronald W. Rebore menyatakan dalam bukunya Human Resource Management In Education bahwa administrator SDM harus memiliki pemahaman yang baik mengenai teori pengembangan kejuruan. Prinsip-prinsip berikut ini terdapat dalam berbagai teori dan bisa dipakai untuk memformulasikan strategi rekrutmen : Orang memiliki kepentingan, kemampuan dan kepribadian yang berbeda yang akan mewarnai mereka dalam sejumlah pekerjaan yang mereka lakukan. Kecenderungan pekerjaan, kompetensi dan citra diri seseorang akan berubah seiring waktu dan pengalaman, membuat tiap orang berusaha terus menerus menyesuaikan diri. Baik kepuasan hidup maupun kepuasan kerja tergantung pada seberapa baik orang menggunakan kemampuan meraka dan mengetahui kepentingan, ciri kepribadian dan nilai-nilai yang ingin mereka capai. proses pemilihan pekerjaan dipengaruhi oleh variable-variabel ketenagakerjaan, seperti gaji, keuntungan dan manfaat, lokasi, peluang perkembangan, dan sifat alamiah yang melekat dalan jenis pekerjaan. perkembangan keahlian secara mendasar merupakan sebuah kompromi antara karakteristik personal, seperti kepentingan dan kemampuan dengan factor -faktor eksternal seperti jenis pekerjaan yang akan dilakukan. 2.8. Sumber-Sumber Recruitment Dalam proses rekruitmen, hendaknya kita memperhatikan sumber-sumbernya. Sumber perekrutan ada 2 yaitu sumber internal dan sumber eksternal. Sumber internal: meliputi karyawan yang sudah dimiliki oleh organisasi tersebut untuk dipromosikan jabatannya, dipindah tugaskan atau dirotasikan, serta mantan karyawan pun juga bisa dikaryakan kembali. Metode yang digunakan dalam proses ini dapat berupa pengumuman secara lisan, observasi riwayat dia bekerja di organisasi tersebut, penelitian daftar promosi berdasarkan kinerja, melakukan pemeringkatan dari kegiatan penilaian, dan pengecekan daftar senioritas. Sumber eksternal: yaitu proses mendapatkan calon pekerja dari luar perusahaan. Upaya yang dilakukan untuk mendapatkan calon pekerja yang bersumber dari luar perusahaan dapat berupa memasang iklan, datang ke bursa kerja. Dalam sumber eksternal ini, perusahaan harus rela mengeluarkan dana untuk mendapatkan pekerja agar mendapat hasil perekrutan yang baik nantinya. Tinggi rendahnya kualifikasi yang dibutuhkan perusaahan juga sangat menentukan besarnya biaya yang harus dikeluarkan perusahaan. Menurut Randall (1987) esensi dari efektivitas dari rekrutmen adalah membantu lembaga dalam memperoleh tujuan umum yang meliputi produktivitas kerja, kualitas kehidupan kerja, dan kepatuhan kerja. Setelah lowongan teridentifikasi, maka rekruter mempelajari persyaratan dengan mereview info analisis pekerjaan yang kususnya deskripsi uraian uraian dan spesifikasi tugas. Untuk pelaksanaan rekrutmen ini, perlu ditempuh melalui berbagai sumber penerimaan SDM yang berasal dari berbagai tempat Penjelasan secara garis besarnya dapat diuraikan sebagai berikut ( Rebore, 2004: 97): Dari sumber internal organisasi / lembaga, yakni SDM yang ditarik (diterima ) adalah berasal dari organisasi/ lembaga itu sendiri untuk di tempatkan pada posisi tertentu. Keuntungan merekrut dari dalam organisasi/ lembaga: Tidak terlalu mahal ( lebih murah) Dapat memelihara loyalitas dan mendorong usaha yang lebih besar antara personel organisasi/ lembaga. Sudah terbiasa dengan suasana internal organisasi/ lembaga. Kelemahannya: pembatasan terhadap bakat-bakat mengurangi peluang. Dapat meningkatkan perasaan puas diri. Perekrutan dalam organisasi/ lembaga dapat dilakukan melalui: penawaran terbuka untuk suatu jabatan. Perbantuan pekerja. Dari sumber external, perekrutan melalui: walk-ins dan write-ins: pelamar yang datang dan menulis lamaran sendiri. Rekomendasi dari kayawan ( teman, anggota keluarga dari karyawan/ personel organisasi/ lembaga sendiri atau karyawan/ personel organisasi/ lembaga lain) Pengiklanan ( surat kabar, majalah, televise, radio dan media lainnya) Agen-agen keamanan tenaga kerja Negara. Agen-agen penempatan tenaga kerja. Lembaga lembaga pendidikan dan pelatihan yang menggunakanpersonel/ tenaga kerja khusus yang mengahasilkan SDM yang berkualitas dan siap kerja. Departemen tenaga kerja selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan dan menyalurkan ke lembaga-lembaga/ perusahaan yang membutuhkan. Tenaga- tenaga professional mencari lembaga/ perusahaan. Organisasi profesi/ keahlian. Asosiasi pekerja. Ketika sebuah lemabaga/ sekolah menkomunikasikan bahawa ada lowongan, biasanya dengan cara membuat iklan/ pengumuman formal yang isinya berupa deskripsi pekerjaan dan criteria seleksi. Pengumuman yang efektif harus dengan tepat merefleksikan tanggung jawab yang ada dalam jabatan dimaksud secara kualifikasi minimum yang harus dimiliki calon. Untuk masalah ini dan gaya penyampaian yang paing efektif di dalamnya termasuk adanya nama pekerjaan, informasi mengenai sekolah, bagaimana calon harus mendaftar dan kualifikasi yang diinginkan. Juga akan lebih efektif bagi sekolah untk membuka sedikit saja lowongan di iklan, dan bila memungkinkan membuat iklan untuk tiap jenis lowongan pekerjaan secara terpisah. DAFTAR PUSTAKA Jewel, L.N.,& Siegall, Marc. (1989). Psikologi Industri/Organisasi Modern Edisi 2. Jakarta: Arcan Nuryanta, Nanang. (2008). Pengelolaan Sumber Daya Manusia (Tinjauan Aspek Rekrutmen dan Seleksi). Jurnal Pendidikan Islam, 1, 55-65 http://www.academia.edu/6235790/Analisa_jabatan http://mukhtarzaini.wordpress.com/2012/01/01/rekrutmen/ http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/11/rekrutmen-recruitment-karyawan-definisi.html http://www.ut.ac.id/html/suplemen/ekma4214/materi2.htm http://www.insanperforma.co.id/index.php?option=com_content&view=article&id=143%3Arekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-sistem-rekrutmen-&catid=38%3Anews&lang 6