Cuidado del Capital Intelectual

La funcin de desarrollo en el rea de Recursos Humanos

El primero y principal de los activos disponibles de la Empresa.

CAPITAL INTELECTUAL

La nueva riqueza de las empresas Capacidad por el compromiso el "conjunto de competencias bsicas distintivas de carcter intangible que permiten crear y sostener la ventaja competitiva".

CAPITAL INTELECTUAL

Activos

DEL MERCADO

DE PROPIEDAD INTELECTUAL

CENTRADOS EN EL INDIVIDUO

INFRAESTRUCTURA

Capital Intelectual
ACTIVOS DEL MERCADO
Derivado de los bienes inmateriales que guardan relacin con el mercado

ACTIVOS DE PROPIEDAD INTELECTUAL

Incluye los secretos de fabricacin

Capital Intelectual

CENTRADOS EN EL INDIVIDUO

Basado en competencias, Es lo ms importante

ACTIVOS DE INFRAESTRUCTURA

Procedimientos, polticas comerciales, sistemas computacionales, redes de apoyo.

Ventajas de Capital Intelectual

El capital intelectual es el nico bien revalorizable de una empresa. El trabajo ligado al conocimiento esta aumentando no decreciendo. El recurso conocimiento es ilimitado ya que la capacidad humana para crear conocimiento es infinita. A diferencia de los recursos materiales, el conocimiento aumenta cuando se comparte.

Valor de la organizacin

XITO INCREMENTA

Valor de personal
Coaching
Ponerse en el lugar del usuario

Empowerment Capacitacin

Qu ms podemos ofrecer?

ALTO CAPITAL INTELECTUAL

Recursos humanos

Polticas de desarrollo

Opinin del mercado sobre la organizacin

REA DE RECURSOS HUMANOS CUIDADO DEL CAPITAL INTELECTUAL

Evaluacin de desempeo

Capacitacin y entrenamiento

Retencin e incorporacin de candidatos

REA DE RECURSOS HUMANOS

Debe convertirse en:

SOCIO ESTRATGICO

Conocimiento de los negocios

Conocimiento de las prcticas Conduccin al cambio

Buenas prcticas en materia de desarrollo de personas RECURSOS HUMANOS

Acompaar, guiar en un crecimiento conjunto

Incrementar las capacidades Retorno de inversin... . Evaluaciones

Motivaciones

Desarrollo de personas

Evaluacin del entorno Necesidades organizacionales

rea de capital humano Desarrollo de personas

Principales Funciones del rea de Recursos Humanos

Empleos

Compensaciones

Relaciones industriales

Administracin

Capacitacin

Atraccin

Revisiones de salarios

Aspectos administrativos en general Liquidacin de Cuidado de la haberes relacin con los gremios o sindicatos Control de ausentismos

Entrenamiento Planes de carrera

Seleccin

Polticas de beneficios

Planes de sucesin
Desarrollo de competencias

Incorporacin e Encuestas salariales induccin de para comparar con el personas mercado

Otras: comunicaciones, relaciones con los empleados, intranet en lo atinente a RR.HH, autodesarrollo

Oficina de personal

REA DE RECURSOS HUMANOS

OUTSOURCING

VELAR POR LAS POLTICAS Y EL COMPROMISO ORGANIZACIONAL

Desarrollo Gerencial de los Recursos Humanos

DESARROLLO GERENCIAL

Son todos los esfuerzos que se realizan para mejorar el desempeo actual o futuro a travs de transmisin de competencias

Desarrollo de proyectos Cursos externos Assesment

MBA

Desarrollo de asignaciones

Cursos internos

Autodesarrollo Shadowing

Desarrollo y Competencias

Modelo de competencias
Planes de sucesin Identificar al personal con alto potencial de desarrollo Identificar puestos de corto y largo plazo Planear las carreras Desarrollo de personal clave

Adecuacin: desempeo - persona

Evaluacin de desempeo
3 miradas

Evaluacin de 360
Distintas miradas

Evaluacin de 180 Assesment Center Method

Especficas

Entrevista por incidentes crticos

Gracias Soc. Csar Urquizo Ros

PLANES DE CARRERA Y DE SUCESIN, Y SU RELACIN CON EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

ORGANIZACIN

Define: Planes de Carrera Confecciona: Plan Sucesin

Personal mejora sus capacidades

Personal accede a una nueva posicin

Las Competencias en una carrera dentro de un rea de informtica

Gerente de Cuentas Jefe de Mtodos Orientacin a Resultados Iniciativa Tenacidad Flexibilidad Relaciones Interpersonales Persuasin Capacidad de Organizacin Flexibilidad

Jefe de Tecnologa

Analista Programador Capacidad Tcnica Seguridad

Analista de Sistemas Pensamiento Analtico

Lder de Proyecto Conduccin Liderazgo Autocontrol Orientacin a resultados Iniciativa Tenacidad Flexibilidad Jefe de Base de Datos

Tenacidad

Nota: Slo se indicaron algunas competencias a modo de ejemplo, pueden incluirse otras.

Competencias en los niveles jerrquicos

Las competencias se suman . Las habilidades Gerenciales tienen ms peso que las tcnicas . Al subir en la escala jerrquica, las competencias pueden cambiar. Relacin de evaluacin de desempeo con el desarrollo de carreras Cmo manejar a la Key people? Punto de vista empresarial: personas que tienen a su cargo tareas clave Punto de vista de la valuacin de los individuos: los especialmente brillantes Manejo de planes de Carrera: Es conveniente relacionar la rotacin de puestos, entrenamiento y capacitacin individual segn lo planeado por la organizacin; as mismo se recomienda el empleo de planes de tutora para reforzar el desarrollo de los empleados.

Ejemplo de carrera de una posicin en crecimiento

Familia Profesional
Especialista Junior Pensamiento Analtico Seguridad Especialista Pensamiento Analtico Seguridad Especialista Senior Persuasin Orientacin A resultados

Jefe del Programa Liderazgo Conduccin Flexibilidad Autocontrol Estrategia para Influenciar a otros

Los Planes de Carrera y las familias de Puestos

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE CARRERA

FAVORECER LA RETENCIN DEL PERSONAL CLAVE

ASEGURAR LA CONTINUIDAD GERENCIAL

POSIBILITAR EL DESARROLLO Y LA REALIZACIN DEL PERSONAL

Planeamiento de carrera para una familia profesional

Familia Profesional
Especialista Junior

Competencia
Pensamiento Analtico Seguridad

Disciplina
Ingeniera Software Sistemas X

Competencia diferencial

Formacin y desarrollo

Tiempo

Especialista

Competencia: Pensamiento Analtico y Seguridad Disciplina: Ingeniera Software Sistema XYZ Competencia: Persuasin Conduccin Flexibilidad

Curso de Liderazgo

Dos aos

Curso Tcnico Entrenamiento En el Campo

Dos aos

Especialista Senior

Curso general de management Curso sobre como Construir un team (make a team) Curso sobre sistema PLR Curso sobre contratos Entrenamiento en el campo

Tres aos

Disciplina: Sistema PLR Contratos Gestin de Pys.

Tres aos

Planificacin de sucesin del management

Definicin de la Estrategia

Anlisis del Puesto

Factores crticos para la sucesin

Valuacin de la Persona

Diseo Organizacional

Seleccin de un Gerente Interno competente. Reclutamiento de un Gerente de otra Organizacin (mercado) Desarrollo de un Gerente interno.

Gracias
Soc. Arturo Otrola Luna

RELACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO CON EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Evaluacin de Desempeo

Desarrollo de Competencias

AREA: Comercial POSICION: Gerente Comercial TITULAR: Pablo Rojas

OPCION 1: Maria M.

OPCION 2: Arturo O.

OPCION 3 : Erika R

OPCION 4: Cesar U

OPCION 5: Anglica N

OPCION 6:

RELACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO CON EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Evaluacin de Desempeo

Desarrollo de Competencias

OPCION 1: Maria M.
POSICION: Jefe de Marketing Valuacin del Desempeo en el cargo actual: OPTIMO Valuacin del Potencial: ALTO Maria M. es idnea para reemplazar a . Pablo R., Gerente Comercial

RELACION DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO CON EL DESARROLLO DE COMPETENCIAS

Evaluacin de Desempeo

Desarrollo de Competencias

OPCION 2: Arturo O.
POSICION: Jefe de Merchandising Valuacin del Desempeo en el cargo actual: OPTIMO Valuacin del Potencial: ALTO Arturo O. es idneo para reemplazar a .

Maria M. jefa de marketing

Y a Pablo R., Gerente Comercial, en doce meses

Cmo se debe analizar en el Plan de Sucesiones el tema de competencias?

Evaluacin de Desempeo de cualquier persona se realiza sobre el puesto que ocupa en ese momento

P.S.

Comparada

Adems con el perfil de competencias del futuro puesto

Diagrama de Reemplazo para una Compaa Industrial

Erika R. Gerente de Fbrica Edad: 62 aos Evaluacin de desempeo: excelente Prxima Asignacin : retiro

Cesar U.. Jefe de Mantenimiento Edad: 48 aos Evaluacin de desempeo: excelente Prxima Asignacin : Jefe de Procesos o Gerente de Fbrica Para esta ltima se sugiere entrenamiento en habilidades gerenciales

Arturo O. Jefe de Procesos Edad: 39 aos Evaluacin de desempeo: acorde al puesto que desempea Prxima Asignacin : Gerente de Fbrica Pero debe recibir entrenamiento en habilidades gerenciales

Gracias Lic. Anglica Nalvarte Tambini

Metodo de Desarrollo de Personas dentro del Trabajo y Grado de Eficiencia de cada uno de Ellos.
Actividad
Mentoring

Aplicable a
Conocimientos Competencias

Grado de eficacia
Alto Alto Alto Alto Alto Medio Alto Alto Alto Medio Medio Alto Medio Alto

Coaching

Conocimientos Competencias

Rotacin de Puestos

Conocimientos Competencias

Asignacin a task forces

Conocimientos Competencias

Asignacin a comits y nuevos proyectos

Conocimientos Competencias

Asignacin como asistente de posiciones de direccin Paneles de gerentes para entrenamiento

Conocimientos Competencias Conocimientos Competencias

Factores que afectan la Planificacin de Carrera

ESTRUCTURA DE CARRERA

Gracias Lic en Educ. Juan Gmez Angeles

IMPLEMENTACION DE UN PROGRAMA DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESION

OBJETIVOS DE LOS PLANES DE CARRERA Y DE SUCESION

IDENTIFICACION DE PUESTOS TIPO POR FAMILIA PROFESIONALES

PERFILES PROFESIONALES DE LOS PUESTOS

-Propsitos -Diagnstico -Factores Crticos -Compromisos

-Inventario de familias profesionales -Inventario de los puestos de cada familia profesional

-Diseo

de perfiles a travs de expertos o consultores. -Listado de perfiles segn puestos tipo

PLANES DE SUCESION

-Identificacin de personas que actualmente acrediten el conocimiento, capacidades, desempeo y otros factores. -El objetivo es colocar a la persona en las posiciones ms altas de responsabilidad en situaciones previsibles. -Se debe de identificar posibles sucesores.
-

Requisitos a seguir para desarrollar un plan de sucesiones

Plan de sucesin

-Identificar

posibles sucesores y puestos claves -Identificacin de las potencialidades y competencias -Disponibilidad inmediata sin traumas el cual se logra mediante un plan de carrera personal dentro de la empresa u organizacin.

OBJETIVOS DEL PLAN PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESION IDENTIFICACION DE PUESTOS

PERFILES

IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESION MAPA DE CARRERAS

COMO TODO
PLAN DEBE CONTAR CON PLAN DE DESARROLLO ASOCIADO

-Seguimiento y monitoreo -Evaluacin y retroalimentacin -Apoyo de la Alta direccin y compromiso del personal involucrado -Resultados y avance del plan.

MANUALES DE GESTION

PLANES DE SUCESION

OTRAS ACTIVIDADES DE IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA DE PLANES DE CARRERA Y PLANES DE SUCESION

Iniciar actividades de desarrollo

Coaching

Acordar planes de desarrollo individual con el participante y su gerente

Establecimiento de indicadores para medir y monitorear el progreso del plan (individual y organizacional)

IMPLEMENTACION DE PROGRAMAS DE MENTORING

La Organizacin Detectar la necesidad Respaldar e involucrarse Provee RRHH

Dirigir y lanzar el tema operativamente y mantener el inters en la Direccin de la Organizacin.

COORDINADOR

Mentor Guiar Proporcionar feedback Proporcionar informacin e ideas

Mentorado Detectar problemas ,areas y actividades mejora. Gestionar su relacin con el mentor.

EL JOB POSTING COMO HERRAMIENTA EN EL DESARROLLO DE CARRERAS Es una herramienta para desarrollar un plan de carrera. Es un deseo de postular de manera personal a una vacante dentro de la empresa. Tiene ventajas y desventajas. Se aplica en todos los niveles de la organizacin a excepcin de los cargos directivos que son muy complicados debido a que son plazas de confianza y de estilos diseados por la alta direccin . El riesgo de ser mal visto por su jefe se compensa por reconocer el liderazgo de ste. Riesgo a no ser aceptado en el nuevo puesto.

CONCLUSIONES
Es importante disear e implementar los planes de carrera y planes de sucesin ya que reivindica al capital humano en el desarrollo dentro de la organizacin a travs de diversas alternativas o herramientas como por ejemplo el mentoring, coaching. La implementacin de un monitoreo y seguimiento en el plan contribuye a la consecucin y progreso de los planes de carrera y de sucesin. Para la implementacin de los programas de mentoring se requiere de una madurez en el clima organizacional, ya que se refiere ms a un mbito filantrpico y a veces las personas lo aplican sin conocer dicha herramienta y lo hacen sin ninguna obligacin por parte del posible mentor.

Gracias Econ. Pablo Rojas Herrera

XV SESIN
Remuneraciones y Beneficios

Administracin de las Remuneraciones

Lic. Erika Rodrguez Valdez

Direccin Estratgica de los Recursos Humanos

Personal

Dinero??

NICAMENTE

Grave error!!
La D.E. es sistmica, adecuada y armnica

Remuneraciones
Mayor Remuneracin

Menor Remuneracin
Sistema de Montos variables de salario para el personal Retribucin econmica al personal por su trabajo.

Aspecto que ms influye dirctamente en la vida diaria de los trabajadores.

Remuneraciones

Clima

Rendimiento Personal
Valores y Cultura

Remuneraciones

Visin y Valores Empresariales

Cuando la Compaa tiene un rea formal de Remuneraciones

Programa para liquidacin de jornales y salarios Sistema de Evaluacin de Puestos

Herramientas
Ordenadores y software

Encuestas de mercado

Poltica de Remuneraciones
Tres Dificultades

Econmica
Mercado de trabajo

Gestin
Evaluacin de Puestos

Gestin individual
ptimo Rendimiento

Un Objetivo

Atraer, retener y motivar a los asalariados que la empresa necesita

Poltica de Remuneraciones
Personal de Base
Sin Calificacin

Personal Profesional
Altamente Calificado

Remuneraciones: Momentos claves

Momentos claves en la comparacin con el mercado externo: cuando se busca un nuevo empleado y cuando se realizan encuestas de remuneraciones.

Oficina de Empleo

Compensaciones.

Estudio y anlisis de los salarios, sus revisiones y comparacin estadstica con el mercado

Objetivos de la administracin de compensaciones.

Adquisicin de personal calificado. Retener empleados actuales. Garantizar la igualdad. Alentar el desempeo adecuado. Controlar costos. Cumplir con las disposiciones legales. Mejorar la eficiencia administrativa.

Compensaciones.

Reclutamiento y seleccin

Desarrollo y planes de carrera

Compensaciones
Anlisis y descripcin de puestos Evaluacin de Desempeo

Esquema de Remuneraciones
Anlisis y Descripcin de Puestos Evaluar Puestos x grado de importancia

Clasificacin de Puestos Estudio de valores y escalas de salarios

Establecer rango por cada puesto

Esquema de Remuneraciones
DIFERENCIA ENTRE SALARIO Y SUELDO
SALARIO Se paga por hora o por da, aunque se liquide semanalmente, se aplica mas bien a trabajos manuales o de taller. SUELDO Se paga por mes o por quincena ya sea por trabajos intelectuales, Administrativos, de Supervisin o de Oficina.

Eso es todo!

Gracias Lic. Erika Rodrguez Valdez

REMUNERACIONES DENTRO DE UN ESQUEMA POR COMPETENCIAS

Anlisis y Descripcin de Puestos

GESTIN POR COMPETENCIAS

Desarrollo y Planes de Sucesin

Reclutamiento y
GESTION POR COMPETENCIAS

Seleccin

REMUNERACIONES Y BENEFICIOS

Evaluacin de Desempeo

Capacitacin y Entrenamiento

Martha Alles

EFICIENCI A RESOLUCION DE PROBLEMA S HABILIDAD ANALITIC A

COMPETENCIAS
FLEXIBILIDAD

INICIATIVA Y CRITERIO

REMUNERA CION
EFICIENCIA

HABILIDA DES

CONOCIMIENTOS

RESPONSABILIDAD

DESCRIPCION DE PUESTOS

DESARROLLO DE CARRERA

SELECCION

PLANES DE SUCESION

EVALUACION DE DESEMPEO

REMUNERAR POR COMPETENCIAS

ESQUEMA DE COMPETENCIAS

EL SALARIO UN COMPONENTE MAS DEL PERFIL

MEJORES OPORTUNIDADES Y MEJORES SALARIOS A LOS MEJORES EMPLEADOS. SALARIOS DE MERCADO. MERCADO LABORAL LEYES DE LA OFERTA Y LA DEMANDA?. DEPENDIENDO DE LO QUE HAGAS RECIBIRAS TU RECOMPENSA.

LAS DISTINTAS FUENTES PARA CONOCER EL MERCADO DE REMUNERACIONES

ENCUESTAS SALARIALES
ES DE MUCHA UTILIDAD PARA MANTENERSE INFORMADO SOBRE EL MERCADO DE COMPENSACIONES. LO REALIZAN EXPERTOS EN EL AREA. ADAPTACION DE REPORTES SEGN LAS NECESIDADES DE LA COMPAA.

FIRMAS SIMILARES
ESTABLECER SALARIOS DE ACUERDO A OTROS SALARIOS OFRECIDOS POR COMPAIAS SIMILARES DENTRO DE LA MISMA AREA.

CANDIDATOS PARA UN PUESTO

ENCARAR BUSQUEDAS ENTREVISTAR CANDIDATOS.

REMUNERACIONES SIMILARES

BENEFICIOS NO MONETARIOS

ESCASEZ O ABUNDANCIA DE CANDIDATOS PARA EL PUESTO

Factores al evaluar remuneraciones

CONDICIONES LABORALES ESPECIALES OTROS INCENTIVOS

HABILIDAD Y EXPERIENCIA PARA EL PUESTO

TENDENCIAS ACTUALES EN MATERIA DE COMPENSACION

LAS EMPRESAS DEBEN POSICIONARSE EN EL MERCADO Y DEFINIR EN QUE NIVEL DE SALARIOS QUIEREN POSICIONAR LA COMPAA.

COMO COMPENSAR LOS PUESTOS PROFESIONALES Y GERENCIALES

COMPENSACIONES NO MONETARIAS (TICKETS DE AUTOSERVICIO, COMEDOR).

INCENTIVOS MONETARIOS GRATIFICACIONES.

UN INCENTIVO PUEDE SER INTERNO PARA LOGRAR UN OBJETIVO DETERMINADO O EXTERNO A LA ORGANIZACIN PARA DIRIGIR O MANTENER UN ACONDUCTA MOTIVADA.

 EL HOMBRE QUE MAS HA VIVIDO NO ES AQUEL QUE MAS AOS HA CUMPLIDO SINO AQUEL QUE MAS HA EXPERIMENTADO LA VIDA. (JEAN JAQUES ROSSEAU).

Gracias Lic en Enf. Mara Montalvn Zambrano