UNIVERSIDAD ESTATAL A DISTANCIA

ESCUELA DE CIENCIAS DE LA
ADMINISTRACIÓN
CÁTEDRA DE ADMINISTRACIÓN

TRABAJO FINAL (TF)

Asignatura: CAMBIO ORGANIZACIONAL

Código: 00459 Créditos: 3

Centro Universitario: San Jose

Primer cuatrimestre 2025

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 Contenido

INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................................3
DESARROLLO.........................................................................................................................................4
PARTE I................................................................................................................................................4
PARTE II...............................................................................................................................................5
PARTE III.............................................................................................................................................6
CONCLUSIONES.....................................................................................................................................7
BIBLIOGRAFIA.......................................................................................................................................8

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INTRODUCCIÓN
En el contexto actual, marcado por la velocidad del cambio, la disrupción tecnológica y una
competencia cada vez más agresiva, las organizaciones se ven obligadas a transformar su forma
de operar, liderar y adaptarse para mantenerse vigentes. Ya no basta con tener una buena idea o
alcanzar una posición destacada en el mercado: la sostenibilidad empresarial depende de la
capacidad para evolucionar constantemente. Desde esta perspectiva se desarrolla este trabajo,
que busca analizar a profundidad el proceso de transformación organizacional a través de una
lectura crítica y aplicada de los ciclos de vida, el liderazgo efectivo y la administración del
cambio.

A través del estudio de casos ficticios, pero realistas, como Tecnosoluciones S.A. y La
Consultora S.A., se abordan tres ejes fundamentales para el análisis del cambio organizacional.
En la primera parte, se identifica la etapa del ciclo de vida en la que se encuentra
Tecnosoluciones S.A. considerando sus características operativas, su posicionamiento en el
mercado y su proyección hacia la innovación. Esta sección resalta la importancia de comprender
en qué fase se encuentra una organización para poder planificar estratégicamente su crecimiento
o transformación.

Posteriormente, el enfoque se dirige hacia el liderazgo como eje articulador de la cultura

organizacional, tomando como base el caso de La Consultora S.A. Aquí se identifican cinco
retos fundamentales que todo líder debe asumir al iniciar procesos de cambio: desde reconocer
la necesidad de transformación, hasta arraigar una nueva cultura en la dinámica de la
organización. Esta parte resalta ccómo los líderes pueden impulsar transformaciones duraderas
mediante la creación de conciencia, el fomento de valores, la comunicación efectiva y el trabajo
colaborativo.

Finalmente, se exploran los desafíos técnicos y adaptativos propios de la administración del

cambio. “La diferencia radica en el aprendizaje, en las tareas técnicas el problema es fácil de
resolver puesto que la solución es conocida, gracias a la experiencia previa del individuo o de la
organización, en las tareas adaptativas se involucran las herramientas disponibles, y también las
personas, los hábitos, las costumbres, y las culturas” (Aguilar 2019, 154). Esta última
dimensión resulta crucial para planificar intervenciones efectivas y sostenibles. El verdadero

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valor de una organización no solo radica en su estructura o tecnología, sino en su capacidad de
aprender, transformarse y liderar con propósito.

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 DESARROLLO

PARTE I

Contexto: La empresa Tecnosoluciones S.A. pertenece al sector de desarrollo de software empresarial.

Posee 250 empleados y tiene 15 años en el mercado. Tiene además del territorio costarricense presencia en
10 países. Características principales de la empresa: a) genera ingresos consistentes y mantiene márgenes
de beneficio sólidos, b) ha establecido una cartera diversificada de clientes grandes y leales, representando
el 80% de sus ventas, c) cuanta con departamentos especializados (desarrollo, ventas, marketing, soporte
técnico, recursos humanos), d) los procesos están bien definidos y tecnología avanzada que optimizan la
eficiencia operativa, e) aunque mantiene su posición en el mercado, enfrenta competencia de nuevas
startups tecnológicas,

Ciclo de vida de la empresa Tecnosoluciones S.A. se encuentra en la etapa de Plenitud.

La empresa tiene 15 años en el mercado, lo cual indica madurez.
Además, ha consolidado su identidad empresarial, con valores
organizacionales bien definidos y un equipo estable, lo que muestra un
alto grado de conciencia sobre su propósito y cultura interna.
Posee departamentos especializados y procesos bien definidos, lo que
indica que ha superado etapas de improvisación y ha construido una
estructura organizativa sólida y funcional.
Genera ingresos consistentes, tiene márgenes de beneficio sólidos y una
cartera diversificada de clientes leales. Estos factores reflejan una
Justifique su clasificación
empresa que ha alcanzado estabilidad sin haber caído aún en la rigidez
de etapas posteriores como Estabilidad o Aristocracia.
A pesar de estar consolidada, invierte en investigación y desarrollo,
lanza nuevos productos y busca oportunidades de diversificación, lo que
evidencia que la empresa no se ha estancado, sino que mantiene una
actitud proactiva y orientada al crecimiento sostenible.
La baja rotación de personal y los programas de fidelización, así como el
soporte técnico premium y oportunidades de formación, demuestran un
entorno laboral positivo y enfocado en el desarrollo humano.

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 PARTE II

Contexto: Tomar de base la empresa La Consultora S.A. (contexto parte I), como gerente de esta empresa
tiene el siguiente desafío: ¿cómo desarrollar una nueva cultura organizacional? Explique las acciones que se
deben llevar a cabo para implantar los cinco retos del líder.

Reto: ¿cómo desarrollar una nueva cultura organizacional?

Retos del líder Explicación
Realizar un diagnóstico interno para detectar por qué es necesario evolucionar la
cultura organizacional. Esto puede incluir analizar el entorno competitivo, nuevas
1. Identificar la tendencias de mercado, cambios tecnológicos o necesidades de los colaboradores que
necesidad del indiquen que la cultura actual ya no es suficiente para alcanzar los objetivos
cambio estratégicos. Acción clave: Realizar análisis FODA (Fortalezas, Oportunidades,
Debilidades y Amenazas) y encuestas internas para identificar áreas de mejora
cultural.
Formar un grupo de líderes y colaboradores clave que crean en la transformación y
2. Lograr la coalición
actúen como embajadores del cambio dentro de la organización.
de apoyo para el
Acción clave: Crear un comité de cambio compuesto por líderes de diferentes
proceso de cambio
departamentos para que respalden y promuevan la nueva cultura.
3. Comunicar y Es fundamental transmitir de manera clara y constante el porqué del cambio y los
concientizar a la beneficios que traerá para todos. La comunicación debe ser abierta, transparente y en
organización de la múltiples formatos (reuniones, correos, talleres, etc.).
necesidad del Acción clave: Organizar sesiones de comunicación y talleres interactivos para que los
cambio colaboradores comprendan el propósito y el impacto positivo del cambio.
Actuar según los nuevos valores que queremos instaurar (por ejemplo: innovación,
4. Desarrollar y colaboración, adaptabilidad). Además, debo capacitar a los equipos para que adopten
personificar nuevas las nuevas actitudes necesarias.
actitudes y valores Acción clave: Implementar programas de formación y liderazgo basado en
competencias alineadas a la nueva cultura organizacional.
5. Arraigar la nueva Una vez implementados los cambios, es crucial que la nueva cultura se refleje en los
cultura sistemas, procesos, políticas y prácticas diarias. También se debe reforzar a través de
organizacional reconocimientos, recompensas y evaluaciones de desempeño alineadas a los nuevos
valores.

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 Acción clave: Incorporar los nuevos valores en los procesos de reclutamiento,
evaluaciones de desempeño, y programas de reconocimiento al personal.

PARTE III

Contexto: Tomar de base la empresa Tecnosoluciones S.A. (contexto parte II).

Retos Técnicos
Retos identificados Explicación
1. Implementación de nuevas tecnologías en el Consiste en capacitar al equipo de desarrollo para utilizar
desarrollo de software nuevas plataformas, lenguajes de programación o
herramientas de automatización. La solución implica
actualizar conocimientos y ajustar procesos, sin requerir
un cambio cultural profundo.
2. Integración de nuevos canales digitales para La implementación de sistemas más automatizados o
soporte y atención al cliente plataformas de soporte multicanal requiere conocimientos
técnicos que ya existen. Es un reto que se puede resolver
mediante la adquisición de herramientas adecuadas y
capacitación técnica. No exige modificar actitudes ni
valores profundamente arraigados, sino habilidades
puntuales.

Retos Adaptativos
Retos identificados Explicación
3. Cambiar la mentalidad del equipo hacia la Involucra aspectos culturales y personales, ya que no
innovación continua basta con introducir nuevas herramientas; es necesario
fomentar una actitud abierta al cambio, al aprendizaje
constante y a la experimentación. Aquí el desafío no es
técnico, sino que radica en cambiar hábitos, superar
resistencias y transformar la forma en que se concibe el
trabajo cotidiano.
4. Fomentar una cultura de colaboración Aunque los departamentos están bien definidos, pueden
interdepartamental trabajar de manera aislada. Promover la colaboración
implica revisar estructuras de poder, hábitos de

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 comunicación y dinámicas de trabajo. Este reto adaptativo
requiere modificar comportamientos, generar confianza
entre equipos y crear espacios que valoren la cooperación
por encima del logro individual.
CONCLUSIONES
El desarrollo de este trabajo permite comprender que el cambio organizacional es mucho más
que una serie de decisiones operativas; es un proceso profundo, estratégico y humano que
requiere visión, liderazgo y adaptación constante. Las organizaciones, como los seres vivos,
tienen un ciclo de vida, y reconocer en qué etapa se encuentran les permite tomar decisiones
más acertadas, anticipar riesgos y proyectar su crecimiento con mayor claridad. Este
reconocimiento permite fortalecer la planificación y guiar el crecimiento de manera más
consciente y efectiva.

El liderazgo, por su parte, se posiciona como una de las piezas clave para impulsar el cambio.
Enfrentar los retos del líder no es tarea sencilla: se requiere valentía para reconocer la necesidad
de transformación, habilidades para comunicar la visión de manera efectiva, capacidad para
formar coaliciones de apoyo, y, sobre todo, coherencia para modelar los valores que se desean
arraigar en la cultura organizacional, es decir, “el líder debe actuar en dos dimensiones, las
cuales se complementan entre sí: una subjetiva y otra objetiva” (Aguilar 2019, 117) . El
liderazgo eficaz es aquel que inspira, construye coaliciones y encarna los valores que desea
transmitir.

Asimismo, el contraste entre retos técnicos y adaptativos muestra que no todos los desafíos se
resuelven con conocimientos previos o soluciones estandarizadas. Muchos de los cambios más
profundos requieren transformaciones culturales, replanteamiento de hábitos, apertura al
aprendizaje y disposición para desaprender lo que ya no funciona. Son estos últimos los que
más desafían a las empresas, ya que implican cambiar la manera en que las personas piensan,
colaboran y enfrentan la incertidumbre.

En síntesis, este trabajo deja como principal aprendizaje que el cambio organizacional es un
camino que combina estrategia, sensibilidad y compromiso. Las organizaciones exitosas no son
aquellas que evitan el cambio, sino aquellas que lo entienden, lo lideran y lo convierten en una
oportunidad para reinventarse. Comprender el ciclo de vida organizacional, enfrentar los retos

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del liderazgo y saber gestionar los desafíos técnicos y adaptativos son herramientas
fundamentales para toda organización que aspire a perdurar y prosperar en un mundo donde lo
único constante es el cambio.

BIBLIOGRAFIA

Aguilar, Marco Antonio Sanabria. Cambio Organizacional. San José, Costa Rica: EUNED, 2019.

Rozo-Sánchez, A., Flórez-Garay, A., & Gutiérrez-Suárez, C. «Liderazgo organizacional como elemento
clave para la dirección estratégica.» AiBi Revista de investigación, administración e ingeniería,
2019: 62-67.

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