Seminario: Desafíos y aportes del psicólogo en la gestión del talento humano en las organizaciones
La charla se presentó el viernes 10 de noviembre, dirigida por Lorena García, jefa de Transformación
Cultural y Talento del Grupo Centenario. El presente seminario fue sobre la Gestión del Cambio
Cultural. Dentro de las temáticas conversadas, a continuación, se presentarán algunos puntos
fuertes.
“Las organizaciones no se transforman, son las personas las que se transforman para cambiar las
organizaciones” (Peter Senge). Esta frase puede ser muy obvia, pero las organizaciones están
conformadas por personas y se debe empezar a trabajar desde ellas para lograr ese cambio. Existe
una paradoja interesante del cambio planeado, cuando se trabaja con el cambio transformacional no
se piensa en lo planeado, ya que cuando se piensa en cambio surgen conceptos como: innovación,
creatividad, locura. Sin embargo, en las organizaciones es planeado, puesto que se debe seguir
ciertas etapas, es decir, un orden.
En primera instancia, conviene definir la gestión del cambio, esta busca facilitar y conseguir la
implementación exitosa de los procesos de transformación, lo que implica trabajar con y para las
personas en la aceptación y asimilación de los cambios y en la reducción de la resistencia. La
exponente hizo énfasis en que cuando hay cambio también hay pérdidas, pues se deben asumir
otros hábitos. Por lo cual, al inicio hay resistencias y dudas por parte de los colaboradores. Según
estadísticas de estudios, el gran porcentaje de empresas que trabajaron una estrategia de cambio
hacia un proyecto fueron más exitosos en el proceso. Además, se ha comprobado que 4 de 10
personas dentro de la organización se preguntan por qué se debe cambiar, es decir están con
incertidumbre, y 1 de 4 colaboradores pensarán que la cultura no es importante para el avance del
cambio. Otro dato interesante fue que cuando una empresa comienza un proceso de cambio deben
entrar con una mente abierta, pues lo más probable es que surjan otras variables que necesitarán
otros cambios y preocupaciones. Entonces el cambio no es un proceso lineal, por el contrario es un
sube y baja y dar vueltas pero en última instancia es alcanzar un estado futuro mejor que el actual.
En segundo lugar, la exponente comentó sobre pasos para liderar el cambio, según el autor Kotter.
Primero, el paso 0 es indagar qué necesitas cambiar en la empresa, analizando el sentido de
urgencia. Luego, se debe identificar el grupo de coalición, es decir, los líderes, quienes deberán ser
el soporte para contagiar a los demás al cambio. Seguidamente, marcar la ruta del cambio, hacia
dónde se quiere ir, clarificando qué recompensas habrían y progresivamente crear ese clima de
cambio en la organización. Para ello, debe haber una comunicación interna, en otras palabras, todos
los colaboradores deben cambiar juntos. Una recomendación es repetirles que se hace y para que
las veces necesarias para que quede claro. Después se debe capacitar e incorporar nuevas
habilidades en las personas para prepararlos. De esta manera, se entrena a los equipos en
conocimientos y habilidades. Por último, cuando el cambio ya está incorporado se necesita seguir
acompañando y reforzando los objetivos finales. De igual manera, analizando que se ha cambiado
hasta ahora, por ejemplo, los procesos, estilos, comportamientos, tal vez fusiones de áreas. También
será importante examinar qué más se necesita para el cambio que viene, ya que este es constante.
Cabe destacar que la necesidad de un sistema de recompensa, donde se celebre a las personas que
han llegado hasta ahí.
Por otro lado, se encuentra el concepto de cultura, el cual refiere a la actitud compartida que
representa la identidad y la forma de pensar común en una compañía. La cultura de la empresa es su
personalidad, algunas se caracterizan por ser innovadoras, otras muy tradicionales. Es lo que vuelve
a la empresa única, este tiene un impacto tanto dentro de la empresa, como en el engaching, clima,
alcance de objetivos y proceso de cambio, como hacia fuera, siendo reconocida por sus
peculiaridades.
Ahora sí, juntando estos dos conceptos: gestión de cambio y cultura se obtiene la transformación
cultural. Está también tiene un esfuerzo por tener claro hacia dónde va a mirar la compañía hacia los
próximos años. Llevar a la organización de la foto actual a la foto futura significa identificar la brecha
que las separa. Ese cambio cultural ayudará a que se subsanen esos desafíos, comenzando con los
más grandes. El cambio cultural es entonces un problema adaptativo, ya que si se quiere un cambio
no se compra una computadora y listo, se debe resolver desafíos que integran personas y se deben
construir con estas también. Ello resultará en mucha movilidad emocional, porque como ya se
mencionó, las personas sufren pérdidas, deben dejar de hacer cosas que antes hacía. Por lo tanto,
se debe priorizar el liderazgo, la estrategia y la cultura, siempre guiándose del propósito inicial. Con
todo ello, se podrá generar un desempeño empresarial sostenible y ganancias económicas.
La exponente propuso 5 pasos para lograr el cambio cultural, en donde los líderes serán los
encargados de ejecutarlo. Primero, se debe definir y clarificar el concepto de cambio cultural,
entender que es, no solo para los líderes sino para todo lo que conlleva. Segundo, es fundamental
clarificar el porqué del cambio, señalar qué ganancias habrá y si no se cambia qué pérdidas
generarán, al igual qué los impactos negativos posibles, es decir identificar los efectos positivos y
negativos del cambio. Tercero, es elemental evaluar la cultura actual, tomar una fotografía de la
organización por dimensión. Definir la cultura tanto actual como la futura para identificar las brechas.
Una recomendación es tomar una mirada mixta: cualitativa y después cuantitativa. Cuarto, diseñar
una estrategia de cambio cultural con los propios colaboradores, incluyendo iniciativas diversas.
Finalmente, elaborar un roadmap que integre múltiples formas de gestionar el cambio. También es
importante cuidar a los líderes, pues son los encargados de muchas personas; y no dejar de medir,
por ejemplo haciendo estudios pilotos con un área.
