INTEGRANTES:
1. Karen Estefany Flores Boñon (U25253330)
2. Flavio Aldahir Tantaleán Sánchez (U25238269)
3. Camila Avrill Calderon Aguilar (U25217686)
4. Yuritza Delgado Fernández (U25260409)
5. Juan Carlos Macedo Valqui (U25211237)
6. Brenda Abigail Moreno Velasquez
(U25231507)
DOCENTE:
Cristian Daniel Ibáñez Alvarado
CURSO:
Gestión del potencial humano y estrategias
CICLO:
II Semestre
AÑO:
2025
Prioridades de Recursos Humanos según Gartner 2025
La gestión de personas se ha convertido en un pilar estratégico para las organizaciones en un entorno
de alta incertidumbre, transformación digital y cambios sociales. En este contexto, Gartner, firma
global de investigación y asesoría, publicó su informe sobre las cinco principales prioridades de
Recursos Humanos (RR. HH.) para el año 2025, basándose en una encuesta realizada a más de 1
400 líderes de RR. HH. en más de 60 países. Este informe permite identificar los principales desafíos
que enfrentan las empresas y orientar estrategias efectivas para afrontarlos.
1. Desarrollo de líderes y gerentes
El desarrollo de capacidades de liderazgo continúa siendo la prioridad número uno en RR. HH.
El 75 % de los líderes considera que los gerentes se encuentran sobrecargados de responsabilidades.
El 70 % señala que los programas actuales de liderazgo no preparan adecuadamente a los mandos
medios para el futuro.
Apenas un 36 % cree que sus programas son efectivos y solo un 23 % confía en contar con líderes
emergentes aptos para enfrentar los retos venideros.
Gartner recomienda sustituir los programas tradicionales de capacitación por modelos de aprendizaje
continuo, experiencias prácticas en el trabajo y redes de apoyo entre pares, con el fin de generar
líderes resilientes y adaptativos.
2. Cultura organizacional
La cultura es el conjunto de valores y comportamientos compartidos que guían a las personas dentro
de una empresa.
El 57 % de los líderes afirma que los gerentes no fomentan la cultura deseada.
El 53 % considera que los altos directivos no asumen responsabilidad en modelar los valores
culturales.
Esto revela una brecha entre lo que las organizaciones declaran como cultura y lo que se vive en la
práctica. Gartner sugiere que RR. HH. debe traducir los valores en comportamientos concretos,
acompañando a los gerentes con herramientas claras de comunicación y refuerzo de la cultura.
3. Planificación estratégica de la fuerza laboral
Las organizaciones aún enfrentan dificultades para alinear sus plantillas con las capacidades futuras
que necesitarán.
Solo un 15 % de las empresas realiza una planificación basada en capacidades, más allá del simple
número de empleados.
El 61 % solo planifica a corto plazo (un año).
Entre los obstáculos más comunes: el 66 % desconoce cómo demostrar el retorno de inversión (ROI),
el 58 % no identifica las habilidades críticas del futuro y el 51 % tiene dificultades en el uso de datos.
Para superar estos retos, Gartner propone un enfoque por fases, involucrando a gerentes en la
identificación de necesidades, utilizando datos para anticipar capacidades y definiendo estrategias
claras de talento (crear, comprar o desarrollar habilidades).
4. Gestión del cambio
La velocidad de transformación tecnológica y organizacional ha generado fatiga de cambio en los
colaboradores.
El 73 % de los empleados declara sentirse abrumado por la cantidad de cambios.
El 74 % de los gerentes no se considera preparado para liderar procesos de cambio.
Esto demuestra la necesidad de que RR. HH. implemente programas de resiliencia organizacional,
identificando influenciadores internos, priorizando cambios con mayor impacto y apoyando a líderes
para conducir procesos de transformación con empatía y claridad.
5. Tecnología de RR. HH.
La digitalización de los procesos de gestión humana es un reto aún pendiente.
El 55 % de los líderes asegura que sus sistemas de RR. HH. no satisfacen las necesidades actuales
de negocio.
El 51 % no logra medir el ROI de las inversiones en tecnología de talento.
En este sentido, Gartner destaca la importancia de seleccionar soluciones tecnológicas con visión
estratégica, especialmente aquellas vinculadas a la inteligencia artificial y la automatización, midiendo
su impacto real en eficiencia, experiencia del colaborador y toma de decisiones.
Conclusiones
El informe de Gartner para 2025 muestra que la función de RR. HH. enfrenta cinco retos principales:
formar líderes preparados, construir culturas sólidas y coherentes, planificar estratégicamente el
talento, gestionar el cambio con empatía y aprovechar la tecnología con visión de futuro.
Las organizaciones que logren abordar estas prioridades de manera integral estarán mejor
posicionadas para atraer, desarrollar y retener el talento, al mismo tiempo que impulsan la innovación
y la sostenibilidad en un entorno empresarial cada vez más competitivo.
1. Introducción
El Banco de Crédito del Perú (BCP), perteneciente a Credicorp, principal holding financiero peruano,
nace en 1889 como Banco Italiano. Cambia de nombre en 1942 al que lleva actualmente y se ha
convertido en el principal banco del Perú, caracterizándose por la innovación permanente y una cultura
centrada en el cliente.
El propósito de BCP es acompañar y promover el crecimiento y transformación de los peruanos,
siendo pilar fundamental en la concreción de los sueños y planes de cada uno de sus clientes. Tiene el
objetivo de seguir siendo la empresa que brinda la mejor experiencia a los usuarios, mediante un
trabajo sustentado en tres rasgos que la distinguen como institución: simple, cercana y oportuna.
Su proceso de expansión y modernización inicia en 1988 cuando instala una extensa red de cajeros
automáticos en sus oficinas. Mientras que en 1993 adquirió el Banco Popular de Bolivia, que hoy es el
Banco de Crédito de Bolivia. A partir de 2019 comienza con la transformación digital y cultural, con el
fin de adaptarse a los cambios que están en marcha en el mercado financiero.
En un entorno cada vez más competitivo y en constante transformación, la gestión de recursos
humanos (RR. HH.) se ha convertido en un pilar estratégico para las organizaciones. El Banco de
Crédito del Perú (BCP) ha sabido afrontar y superar los desafíos actuales en este ámbito mediante
una profunda transformación digital y cultural, iniciada en 2019. Este proceso no solo modernizó su
gestión interna, sino que también lo posicionó como una de las empresas líderes en la atracción y
retención de talento en el país.
Hoy BCP es el principal banco del Perú.
2. Organigrama
3. Inclusión, Igualdad y Apoyo al Personal en el Banco de Crédito del Perú (BCP)
Introducción
En la actualidad, las organizaciones buscan no solo cumplir con objetivos económicos, sino
también generar impacto positivo en la sociedad a través de la inclusión, la equidad y el
respeto a la diversidad. El Banco de Crédito del Perú (BCP) ha desarrollado diversas iniciativas
para promover la contratación inclusiva, la igualdad de género y la implementación de
infraestructura accesible. Este informe presenta un resumen de las principales acciones
realizadas por la institución en materia de responsabilidad social y apoyo a sus colaboradores.
Personal con discapacidad
Según el diario Gestión (2016), el BCP se sumó a la campaña “Mi capacidad para destacar”,
promovida por Laborum y Grupo Fundades, con el objetivo de fomentar la inclusión laboral de
personas con discapacidad.
Esta campaña también buscaba dar cumplimiento a la Ley N.° 29973, que exige a las
empresas la contratación de al menos el 3 % de trabajadores con habilidades diferentes. De
esta forma, el BCP ratifica su compromiso con la igualdad de oportunidades.
Campaña de apoyo al personal discapacitado
El BCP cuenta con una plataforma que incluye el formulario denominado “Solicitud de ajustes
razonables”, diseñado para personas con discapacidad. Este recurso permite que los
colaboradores desempeñen sus funciones de manera autónoma, adaptando las condiciones
laborales a sus necesidades.
Además, la entidad ofrece beneficios complementarios como becas, incentivos y seguro
médico, con el fin de promover el bienestar y el desarrollo integral de sus trabajadores.
Igualdad de género en el BCP
El banco se encuentra comprometido con la equidad de género, ofreciendo las mismas
condiciones de seguridad y oportunidades de participación en la toma de decisiones.
Asimismo, promueve la flexibilidad laboral, buscando que tanto hombres como mujeres puedan
equilibrar su vida profesional y personal. Este compromiso no solo potencia el talento de sus
colaboradores, sino que también genera mayor motivación, dedicación y productividad,
impactando positivamente en el clima laboral.
Contratación inclusiva
El BCP trabaja bajo el principio de la igualdad de oportunidades. Su política de contratación
inclusiva asegura que no existan barreras relacionadas con:
Brechas salariales de género.
Orientación sexual.
Origen cultural.
Condiciones económicas.
De esta manera, la entidad cumple con la legislación vigente y fomenta un entorno laboral
diverso y justo.
Infraestructura adecuada
El banco también ha invertido en infraestructura para facilitar el acceso de las personas con
discapacidad. Actualmente, cuenta con:
Plataformas tecnológicas adaptadas para personas con discapacidad visual.
La implementación de “salvaescaleras”, que permiten a los usuarios en silla de ruedas ingresar
sin dificultad a las distintas oficinas del banco.
Estas mejoras refuerzan el compromiso del BCP con la accesibilidad universal.
Conclusiones
El Banco de Crédito del Perú demuestra un firme compromiso con la inclusión social y laboral,
al implementar programas de apoyo a personas con discapacidad, políticas de igualdad de
género, contratación inclusiva y adecuación de su infraestructura.
Estas acciones no solo garantizan el cumplimiento de la normativa vigente, sino que también
reflejan una visión empresarial responsable, orientada a mejorar la calidad de vida de sus
colaboradores y a fortalecer un entorno de trabajo más equitativo y diverso.
4. Desafíos afrontados por el BCP en la gestión de RR. HH.
El BCP identificó que los modelos tradicionales de gestión de personas, basados en evaluaciones
anuales rígidas y procesos poco ágiles, ya no respondían a las necesidades del nuevo entorno laboral.
Para enfrentar estos retos, adoptó las siguientes medidas:
Transformación digital y cultural (2019 en adelante): Incorporación de procesos más ágiles
y adaptados al cambio, apoyados en tecnología intuitiva y flexible.
Nuevo modelo de evaluación del desempeño: Se reemplazó el modelo anual por
Evoluciona, un sistema innovador basado en resultados en tiempo real, feedback constante y
herramientas digitales.
Implementación de Rankmi: Plataforma tecnológica que facilitó la automatización y
digitalización de procesos de RR. HH., enfocada en desempeño, feedback, cultura
organizacional y capacitación.
Propuesta de valor para colaboradores: Consolidación de una cultura organizacional sólida y
alineada al propósito corporativo, logrando mayor identificación y compromiso de los
colaboradores.
Atracción y retención del talento: Programas y beneficios enfocados en mejorar la
experiencia del colaborador y fortalecer la marca empleadora.
Alineación del BCP con las prioridades de Gartner
El accionar del BCP se encuentra estrechamente vinculado con estas prioridades globales:
Prioridad Gartner Práctica del BCP
Desarrollo de liderazgo Programa Líder BCP y capacitación continua a managers.
Cultura organizacional Iniciativas como Somos BCP y el propósito cultural Samay.
Planificación de la fuerza
Procesos de sucesión, identificación de talento y planes de carrera.
laboral
Transformación cultural iniciada en 2019 y adopción del teletrabajo en la
Gestión del cambio
pandemia.
Implementación de Rankmi y herramientas digitales para feedback y
Optimización tecnológica
desempeño.
Además, en 2025, el reconocimiento del BCP como una de las mejores empresas para atraer y retener
talento en Perú evidencia la efectividad de estas acciones.
Rankmi: una herramienta clave
¿Qué es Rankmi?
Es un software en la nube de gestión de capital humano que permite automatizar y optimizar procesos
de RR. HH., con enfoque en:
Desempeño y feedback
Clima y cultura organizacional
Reclutamiento y selección
Compensaciones y beneficios
Capacitación y desarrollo (LMS)
Onboarding y experiencia del colaborador
Beneficios principales:
1. Digitalización de procesos → reducción de carga administrativa.
2. Cultura del feedback continuo → evaluaciones 360°, metas trimestrales y seguimiento ágil.
3. Mejor experiencia del colaborador → comunicación interna y engagement.
4. Data & Analytics → reportes en tiempo real sobre desempeño y clima.
5. Flexibilidad → aplicable a diversos sectores.
Caso BCP:
Transformación del desempeño con el modelo Evoluciona.
Incorporación de feedback constante y capacitación digital.
Fortalecimiento de la cultura organizacional y procesos más ágiles.
5. Conclusiones
El BCP ha demostrado que la transformación digital y cultural en la gestión de recursos humanos es
esencial para enfrentar los desafíos del entorno laboral actual. Gracias a la implementación de Rankmi
y a la consolidación de una cultura fuerte, ha logrado alinearse con las prioridades globales
establecidas por Gartner para 2023–2025. Esto no solo lo posiciona como líder en innovación en la
gestión de personas, sino también como una de las mejores empresas para trabajar en el Perú.
Enlaces bibliográficos:
https://www.rankmi.com/es/caso-de-exito-bcp-peru-transformacion-cultural-y-tecnologia
https://www.ulima.edu.pe/pregrado/administracion/noticias/la-estrategia-de-gestionar-personas-partir-
de-sus-propios-retos
https://trome.com/actualidad/economia/mejores-empresas-para-atraer-y-retener-talento-en-peru-
ranking-merco-2025-trabajo-bcp-bbva-interbank-alicorp-backus-nestle-gloria-latam-tottus-entel-
sodimac-imp-noticia/
https://www.gartner.es/es/recursos-humanos/tendencias/prioridades-para-responsables-de-rrhh
https://www.viabcp.com/
