Tendencias en la Gestión de Recursos Humanos
Las organizaciones, hoy en día, deben construirse en torno a equipos altamente
capacitados, impulsadas por un nuevo modelo de gestión de Recursos Humanos y
dirigidas por una nueva generación de profesionales versátiles. Estas son las principales
conclusiones de una encuesta realizada a 7.000 profesionales del área de Recursos
Humanos de 130 países.
Un cambio organizativo necesario
Después de años en los que la gestión de la función de Recursos Humanos estaba centrada
en impulsar el compromiso del empleado y la retención, mejorar el liderazgo y construir
una cultura corporativa significativa, los responsables de esta área han calificado como
crítico la necesidad de rediseñar la organización.
Según los resultados del informe Human Capital Trends, esta nueva organización debe
sustentarse en los siguientes pilares: creación de una cultura compartida, el diseño de un
ambiente de trabajo que involucre a las personas, la construcción de un nuevo plan de
formación en el que el profesional es quién decide y la implantación de un modelo de
liderazgo basado en la gestión de equipos.
En este nuevo modelo organizativo es fundamental el cambio del área de Recursos
Humanos, esta función no puede únicamente centrarse en la atracción de talento sino que
deben ser la impulsora de la construcción de esta cultura colaborativa. Para ello es
necesario centrar la atención en la analítica de datos, el design thinking y en la inclusión
de tecnologías SMAC, en definitiva, digitalizar el departamento de Recursos Humanos.
Tendencias de la Gestión de Recursos Humanos
Reescribiendo las reglas para la era digital
En una era de cambios constantes, las organizaciones y los responsables de las áreas de
Recursos Humanos están llamados a reescribir las reglas de organización, contratación,
desarrollo y gestión para poder atraer y retener a la fuerza laboral del siglo XXI.
Esta es la razón por la que el quinto estudio global sobre las
Tendencias de los Recursos Humanos de Deloitte ha sido
titulado “Reescribiendo las reglas para la era digital”. En él se
analizan los principales retos a los que se enfrentan las
organizaciones, para ello se han encuestado a más de 10.000
líderes empresariales y de Recursos Humanos.
Nos encontramos en una nueva era, a menudo conocida como
la “Cuarta Revolución Industrial” o la era del “Gran Cambio”,
en el que la fuerza laboral es cada vez más digital, diversa,
global y eficiente con los medios sociales y la automatización.
Al mismo tiempo, las necesidades y expectativas de las
empresas también están evolucionando más rápido que nunca
antes: nuevos perfiles, herramientas, tecnología, modelos de
negocio...
El reto de las organizaciones es precisamente aprender a cubrir la brecha entre las nuevas
necesidades de la fuerza laboral y los requerimientos que demanda el ecosistema
empresarial actual. Este informe pretende servir de decálogo para los líderes
empresariales y de recursos humanos, para la óptima gestión del capital humano,
marcando un nuevo conjunto de reglas para el actual entorno socioeconómico.
1. Hacia la organización del futuro
La forma en que las organizaciones operan en la actualidad es
radicalmente distinta a como lo hacían hace diez años. Debido a
las exigencias del cambio organizacional, un 88% de los
ejecutivos encuestados consideran importante la construcción
del modelo organizacional del futuro.
La agilidad juega un papel clave en este nuevo modelo. Romper con las estructuras
jerárquicas y encaminarse a modelos centrados en el trabajo entre equipos, cada uno de
ellos con recursos y capacidades para tomar decisiones, es necesario para poder competir
y ganar en el actual entorno empresarial.
Este nuevo modelo de gestión entre equipos requiere de
nuevos líderes que cuenten con habilidades como la
negociación, resiliencia y pensamiento sistemático. Líderes
que conozcan en detalle las habilidades de cada individuo con
el fin de poder formar nuevos grupos con rapidez y eficiencia,
y que sepan definir unos objetivos claros y cuantificables a
cada uno de los equipos. Existen técnicas como la ONA,
también conocido como organizational network analysis, que
ayudan a las empresas a conocer e identificar a los expertos
y las conexiones existentes entre los distintos equipos.
2. Carreras profesionales y formación
Las herramientas de aprendizaje están cambiando
rápidamente. Los sistemas tradicionales están siendo
complementados o sustituidos por una amplia gama de nuevas
tecnologías como Youtube, edXm, Udacity... Esta nueva
realidad está forzando a las compañías a rediseñar sus
estrategias, ofreciendo oportunidades de aprendizaje y
desarrollo continuo. El 83% de los líderes encuestados afirman
que sus organizaciones son cada vez más flexibles y ya
cuentan con modelos de desarrollo profesional dinámicos.
Además, esto ayuda a mejorar la cultura corporativa.
3. Adquisición del talento
En la actual era digital, la imagen de marca que proyecte una
empresa debe ser atractiva para ser capaz de atraer al mejor
talento. Es por ello que cada vez más compañías hacen más
esfuerzos en la gestión del employment branding, que consiste
en reforzar la imagen y percepción de una organización hacia sus
clientes, empleados, y en especial sus potenciales candidatos.
Esto requiere de una mezcla efectiva de atributos, entre los que se encuentran las
experiencias que se viven en el entorno profesional y un sólido plan de desarrollo
profesional. De hecho, es tan necesario llevar a cabo campañas de difusión que atraigan
nuevos candidatos como la realización de campañas de marketing para promocionar un
producto o servicio. Esto puede hacerse a través de herramientas cognitivas, y otras
soluciones de vídeo y gamificación.
4. La experiencia del empleado
Para fidelizar a los Millennials los departamentos de RRHH
están utilizando nuevos enfoques como el design thinking y
el employee journey maps. Se están centrando en
comprender y mejorar la experiencia del empleado, no
debemos olvidar que una buena experiencia para los
empleados se traduce en una buena experiencia para los
clientes. Es por eso que se posiciona como una de las
mayores prioridades para este año 2017, como afirmaron el
82% de los ejecutivos encuestados.
Un employee brand se traduce en reputación para la empresa, la experiencia que el
empleado cuenta al mundo puede convertirse en una ventaja competitiva. No debemos
olvidarnos de monitorizar y analizar la satisfacción de los distintos tipos de trabajadores
como los freelance, empleados a tiempo parcial y alumni.
5. Hacia un nuevo modelo de gestión: Performance Management
En los últimos años las organizaciones han cambiado radicalmente la forma en que
evalúan a sus empleados, y para ello se debe reentrenar a los líderes para implementar
nuevas metodologías de seguimiento del trabajo.
Se están adoptando metodologías team-centric, que se focalizan en el trabajo en equipo.
Más que fijarse en los logros individuales del empleado, se centran en evaluar el impacto
de la contribución de este en el equipo.
Hay que tener en cuenta que si el equipo gana, el empleado gana; y por ende la empresa.
La información cualitativa es la que ayuda a las organizaciones a identificar a los
empleados más productivos y llevar a cabo promociones y otras recompensas con ellos.
6. Cambios en el modelo de liderazgo
Los nuevos líderes necesitan tener habilidades diferentes a
los de generaciones anteriores, pero la mayoría de las
empresas no se han movido lo suficientemente rápido como
para desarrollar líderes digitales.
El nuevo tipo de líder debe saber construir y dirigir equipos,
mantener a la gente conectada y fidelizada y promover una
cultura de innovación, aprendizaje y mejora continua.
Es necesario construir nuevos modelos de liderazgo, ya que ahora las compañías aspiran
a diferentes metas como la innovación. El 90% de ellas están rediseñando sus
organizaciones con el objetivo de ser más dinámicas, team-centric y conectadas. Esta es
una de las mayores necesidades de las empresas actualmente, ya que solo un 5% de las
compañías creen tener buenos lideres con habilidades en el campo digital.
7. La digitalización del departamento de Recursos Humanos
Los departamentos de RRHH juegan un papel crucial para ayudar a la transformación
digital de una empresa. Se enfrentan a un doble reto: por un lado el de transformar las
actividades del propio departamento y por otro el de transformar a la fuerza laboral. Según
datos del informe, el 33% de los equipos de recursos humanos encuestados están
utilizando algún tipo de inteligencia artificial y el 41% están desarrollando activamente
aplicaciones móviles para ofrecer servicios de recursos humanos.
Los líderes que sean capaces de adoptar nuevas tecnologías y formas de trabajar, así como
de reinventarse constantemente, tendrán un fuerte impacto en los resultados de la
empresa y en la experiencia de sus empleados.
8. Analista web: uno de los perfiles más demandados
La transformación digital ha dado lugar a un nuevo perfil
profesional, el analista web. Las organizaciones estás
rediseñando sus equipos analíticos para desarrollar
soluciones digitales que permitan medir, analizar y utilizar la
información, y así comprender en profundidad cada parte de
los procesos de operaciones.
La analítica web se está aplicando a una gran variedad de procesos empresariales, siendo
los de contratación los que más requieren de esta medición, seguido de la gestión del
rendimiento. Las nuevas herramientas de análisis permiten a los ejecutivos disponer de
una gran combinación de métricas para ayudarles a comprender qué estrategias son las
que realmente están generando resultados.
9. Estrategias de diversidad e inclusión
En el convulso entorno político en el que nos encontramos
donde los nacionalismos han ganado terreno y los cambios
demográficos hacen que distintas generaciones, Millennials
y Baby Boomers, convivan en un mismo lugar de trabajo, han
convertido las estrategias de diversidad e inclusión en una
de las prioridades para este año, según afirmaron el 69% de
los ejecutivos encuestados.
La diversidad e inclusión impactan directamente la marca, al rendimiento y a los objetivos
corporativos, convirtiéndose en uno de los aspectos más relevantes para la adquisición de
talento y la construcción de la ya mencionada employment brand. El 78% de los
encuestados cree que la adecuada implementación de estas estrategias, suponen una
ventaja competitiva para la empresa.
Las organizaciones están obligadas a fijar un nuevo conjunto de reglas basadas en la
transparencia y que influyen cambios en los procesos y herramientas de medición para
identificar posibles problemas de desigualdad de género, raciales o disparidades en las
compensaciones y recompensas.
10. La transformación de los puestos de trabajo
La naturaleza de los trabajos está cambiando como
consecuencia de la creciente adopción de tecnologías
cognitivas y de la digitalización de procesos. La
automatización, la robótica y los sistemas de inteligencia
artificial están transformando la fuerza laboral. A su vez, las
organizaciones están rediseñando los puestos de trabajo para
tomar ventaja de la implementación de estas tecnologías.
Mientras algunos dramatizan las consecuencias negativas que estás tecnologías tendrán,
está comprobado que la utilización estas herramientas no solo ayudará a crear nuevos
puestos de trabajo especializados, sino que además incrementará la productividad. Se
debe pensar en los trabajos como un conjunto de tareas que, si pueden ser automatizadas,
ayudarán a concentrar los esfuerzos humanos en la experiencia del cliente, la experiencia
del empleado y en la propuesta de valor de la organización a la sociedad.
Tendencias en la gestión de capital humano
El capital humano está, cada vez más, intrínsecamente ligado al capital social. Esta
realidad exige un cambio en la forma en que las organizaciones hacen negocios y cómo
se preparan para los desafíos de capital humano del futuro.
El estudio de Deloitte "Tendencias de Capital Humano de Deloitte" pone de manifiesto el
gran cambio al que se enfrentan los líderes empresariales de todo el mundo: el rápido
crecimiento de la empresa social.
Este cambio refleja la creciente importancia del capital social para configurar el propósito
de una organización, gestionar sus relaciones con los stakeholders e influir en su éxito o
fracaso final. Es por ello que las 10 tendencias del informe de este año se unen para crear
una visión integrada de la organización social.
1. La sinfonía del C-Suite: equipos liderando equipos
Comportarse como una organización social y gestionar de
forma efectiva las macro tendencias externas que la rodean
requiere, más que nunca, un alto grado de alineación,
colaboración y entendimiento entre los líderes que
conforman el C-Suite. Para ello, es necesario que los altos
ejecutivos se comporten entre ellos como un equipo, en vez
de como expertos independientes con una jerarquía
funcional, que al mismo tiempo lideran sus propios
equipos con un enfoque team-centric.
A esta forma de trabajar en armonía la hemos denominado C-Suite sinfónico.
Este nuevo modelo de liderazgo es necesario para ayudar a los líderes a comprender,
gestionar y dar respuesta a los complejos problemas de capital social a los que se
enfrentan las organizaciones, lo que les permite aprovechar oportunidades, gestionar
riesgos y construir relaciones con stakeholders internos y externos. De hecho, la habilidad
para resolver problemas complejos es la aptitud más importante para el 70% de los
directivos.
2. El ecosistema de la fuerza laboral: la gestión más allá de la organización
Los líderes empresariales y los responsables de los departamentos de recursos humanos
reconocen la necesidad de gestionar, activa y estratégicamente, las relaciones con los
distintos segmentos de la fuerza de trabajo, ya que tiene un impacto, cada vez mayor, en
la forma en la que una organización ofrece sus servicios e interactúa con los clientes.
Según se desprende el informe, solo el 42% de los encuestados afirmaron que sus
empresas están compuestas principalmente de trabajadores asalariados, frente a una
mayoría en la que conviven con autónomos, freelance y trabajadores por proyectos. El
auge de estas nuevas modalidades de trabajo es lo que está conformando la denominada
economía Gig que, según la Encuesta Millennials 2018, es una alternativa laboral para la
mitad de los millennials.
Las organizaciones tienen ahora el reto de buscar formas de alinear su cultura y prácticas
de gestión con estos segmentos de talento externo – involucrando al ecosistema de la
fuerza de trabajo para el beneficio mutuo.
3. Nuevas compensaciones: personalizadas, ágiles y holísticas
Durante años, los programas de compensación se han basado en acciones estandarizadas
que buscaban una correcta combinación entre salario y beneficios convencionales, tales
como seguros de salud y días de vacaciones. Sin embargo, los días de este modelo
tradicional están llegando a su fin.
Las organizaciones pioneras están creando programas de
retribución personalizados que puedan ofrecer a sus
profesionales con mayor frecuencia, y no solo una vez al año
como en los sistemas tradicionales, alineados con las
preferencias del profesional y basados en la contribución
individual de cada empleado, tanto hacia el equipo como a la
organización.
4. De planes de carrera a experiencias como empleado
En la actualidad, las carreras profesionales no están únicamente determinadas por el
puesto de trabajo y las habilidades que este requiere, sino también por la experiencia y la
capacidad de aprendizaje de cada profesional. El individuo y sus experiencias ganan
protagonismo.
Las organizaciones deben adaptar sus planes de carrera a las necesidades actuales con la
aparición de nuevas habilidades tecnológicas y nuevos modelos de trabajo centrados en
el equipo, empoderando a los trabajadores a adquirir nuevas capacidades, explorar
nuevas funciones y permitiéndoles reinventarse continuamente. La mejora en este área es
esencial para atraer y retener talento, especialmente a medida que la tecnología cambia
el panorama de las habilidades.
5. El dividendo de la longevidad: trabajar en la era de los cien años de vida
El continuo incremento de la esperanza de vida, unido a la
baja tasa de nacimientos, está aumentando la edad de
jubilación en todo el mundo. Estos hechos demográficos
tienen grandes implicaciones para los trabajadores, las
organizaciones y la sociedad en su conjunto. Según se
desprende del informe, solo un 18% de los encuestados
piensa que la edad es percibida como algo beneficiosos.
Sin embargo, las empresas líderes ven la longevidad prolongada y el envejecimiento de la
población como una oportunidad, haciendo de estos trabajadores experimentados una
ventaja competitiva. Para ello es necesario que las organizaciones creen nuevos modelos
de carrera, nuevos planes de desarrollo y nuevos puestos para los profesionales más
mayores. Este segmento de la población activa puede suponer un gran beneficio para las
organizaciones como mentores, entrenadores y expertos en áreas determinadas.
6. La ciudadanía y el impacto social
En la era de la empresa social, los distintos stakeholders
miran con lupa la contribución de las empresas a la sociedad
y esperan ver un alto compromiso con los principales
problemas sociales. La ciudadanía corporativa y el impacto
social ahora deben de formar parte de la identidad y
estrategia central de cualquier organización.
La correcta vinculación con temas como la diversidad, la igualdad de género, la
desigualdad salarial y el cambio climático pueden potenciar el desarrollo financiero y el
valor de la marca de una organización, mientras que fallar en esto, puede destruir su
reputación y alineación con su audiencia potencial.
7. Bienestar: estrategia y responsabilidad
A medida que la línea entre el trabajo y la vida personal se
desdibuja cada vez más, los empleados demandan que las
organizaciones amplíen el abanico de prestaciones,
incluyendo programas para la salud física, mental, financiera
y espiritual.
El desarrollo de estos programas sociales para abarcar las necesidades de los
profesionales se ha convertido en un elemento fundamental para que las organizaciones
puedan tratar sus equipos de manera responsable, así como para potenciar su capital
social y fortalecer su imagen de marca.
8. Inteligencia artificial, robótica y automatización
La influencia de las tecnologías cognitivas y la robótica en
las organizaciones se ha visto acelerado en el último año,
transformando la demanda de perfiles profesionales y de
habilidades.
Sin embargo, para poder maximizar el potencial de estas
tecnologías y minimizar los impactos adversos que estas
pueden tener sobre la fuerza laboral, las organizaciones
deben incluir a los humanos en la ecuación – está
demostrado que estas tecnologías son más efectivas cuando son usadas como un
complemento a las capacidades humanas que como un sustituto.
Las mayores oportunidades que ofrecen estas tecnologías no solo están en el rediseño de
puestos de trabajo o en la automatización de trabajos rutinarios, sino que va más allá,
supone un replanteamiento de la “arquitectura del trabajo” que beneficie a
organizaciones, equipos e individuos.
9. La hiper-conectividad en el lugar de trabajo: ¿reinará la productividad?
Nuevas herramientas y canales de comunicación están emergiendo
en los lugares de trabajo. Las organizaciones deben aplicar su
experiencia en la gestión de equipos, determinación de objetivos y
planes de desarrollo profesional para asegurarse de que estas
plataformas colaborativas suponen un beneficio real para la
organización, los equipos e individuos.
Sin embargo, un mayor empleo de estas no supone un incremento en la productividad de
equipos y organizaciones por sí mismas. Una combinación de tecnología, espacios físicos,
diseño y nuevos enfoques de liderazgo deben conjugarse para lograr dicho objetivo.
10. Los datos de las personas
La analítica avanzada permite monitorizar y analizar una gran cantidad de datos de los
empleados que las organizaciones más pioneras están utilizando para sacar conclusiones
sobre cómo es la experiencia de sus empleados. Sin embargo, esta gran cantidad de datos
también están generando una gran cantidad de riesgos potenciales.
El gran reto de las organizaciones es cómo proteger los datos. En este sentido, solo el 10%
de las empresas participantes en la encuesta a nivel mundial indica que tiene suficientes
medidas para proteger esta información.
Videos de apoyo
Tendencias de RRHH al 2020
https://www.youtube.com/watch?v=p3Le-US12Ds
https://www.youtube.com/watch?v=tpJeZ4Hk3Ns
Recursos Humanos vs. Talento Humano | Conversando con Expertos
https://www.youtube.com/watch?v=txiz6cTT3dY
