FACULTAD DE JURISPRUDENCIA, CIENCIAS SOCIALES Y POLÍTICAS

CARRERA DE TRABAJO SOCIAL

Administración de Gestión de Talento humano

Tarea 8

Selección de personal

Estudiante:

Patricia Montaguano

Docente

Lic. Christopher Muñoz Sánchez, Mgs.

Semestre A2025

Guayaquil-Ecuador

25/07/2025
Capítulo 5: Selección de personal. Responda las preguntas que están en ejercicios,
página 169.
1. Proporcione un concepto de selección de personas.
Es el procedimiento que emplea una entidad para seleccionar, de una lista de
aspirantes, al individuo que mejor satisface los criterios de selección para el cargo
vacante, considerando las circunstancias presentes del mercado.
2. Explique la selección como un proceso de comparación.
Como un contraste entre dos factores: por un lado, los requerimientos del
cargo a ocupar (los que el cargo demanda de su candidato) y, por otro, el perfil de
las cualidades de los aspirantes que se presentan para su elección. La variable inicial
se conoce como x y la segunda como y.
Cuando x (el punto de comparación) supera a y (la variable comparada), el aspirante
no satisface las condiciones óptimas para ocupar un cargo y, por consiguiente, se le
descarta para dicho cargo. Cuando x y y son idénticos, el aspirante cumple con las
condiciones óptimas para el cargo y, por ende, se le concede la aprobación. Cuando
la variable y supera a x, entonces el aspirante cumple con más requisitos de los que
requiere el requisito.
3. ¿Por qué la selección es una responsabilidad de la línea y una función del staff?
Tras la realización del proceso de comparación, existen posibles candidatos
para ocupar el puesto. De acuerdo con el caso, el órgano encargado de la selección
no puede determinar quién permanece en el puesto, solo proporciona orientación.
En este caso, la decisión recae en el órgano solicitante, por lo que la responsabilidad
recae en los gerentes o jefes de línea y es una tarea del personal.
4. Explique la selección como un proceso de decisión y de elección.
En un proceso de comparación, aparecen varios aspirantes potenciales para
ser seleccionados para el puesto que se busca ocupar. Es tarea de la organización
otorgar al gerente de línea la tarea de seleccionar y seleccionar a la persona correcta.
5. Defina los modelos de colocación, selección y clasificación de los candidatos
 a) Modelo de colocación: existe un único aspirante
y una única posición libre que será ocupada por dicho aspirante. El modelo no
contempla la opción de descartarlo. El aspirante que se postule debe ser aceptado,
sin recibir una negativa.
b) Modelo de selección: existen múltiples aspirantes y solo una posición
libre a cubrir. Cada aspirante se compara con los requerimientos que demanda el
cargo y solo existen dos opciones: la aceptación o el rechazo. Si el aspirante obtiene
la aprobación, se le debe aceptar. Si es reprobado, será excluido del proceso de
selección ya que hay otros aspirantes para el cargo vacante y solo uno de ellos podrá
desempeñarlo.
6. ¿Cómo se identifican las características personales del candidato?
• Realización de la tarea en sí: la labor a llevar a cabo requiere de ciertos
atributos humanos o habilidades como atención enfocada, habilidades numéricas,
habilidad verbal, habilidad espacial y auditiva.
• Interdependencia con otras actividades: la actividad que se va a llevar a
cabo depende de otras actividades para su comienzo o culminación.
• Interdependencia con otros individuos: la labor a llevar a cabo requiere
interacciones con otros individuos, independientemente de su nivel jerárquico.
Entonces se requiere colaboración y cooperación, sencillez para trabajar en equipo,
vínculos humanos y liderazgo.
• Interdependencia con la unidad organizacional: las particularidades
individuales del aspirante deben estar en sintonía con las metas del departamento o
de la entidad.
7. ¿Cuáles son las bases para la selección de personas?
El punto de partida para el proceso de la selección de personal es la
obtención de información significativa sobre las competencias deseadas. La
información respecto al puesto a cubrir se reúne de cinco maneras distintas:
a) Descripción y análisis del puesto
b) Técnicas de los incidentes críticos
c) Solicitud de personal
d) Análisis del puesto en el mercado
 e) Hipótesis de trabajo
8. ¿Cuáles son las técnicas para reunir información sobre el puesto? Explíquelas.
a) Descripción y análisis del cargo: ofrecen datos sobre los requerimientos y
las características que el candidato al cargo debe tener. Con estos datos, el proceso
de selección se enfoca en el estudio y valoración de esos requerimientos, así como
en las particularidades de los candidatos que se presenten.
b) Métodos de los incidentes críticos: busca centrarse en las características
positivas (que potencian el rendimiento) y negativas (que lo deterioran), las cuales
serán examinadas en el proceso de selección de los futuros postulantes al cargo.
c) Petición de personal: inicia el proceso de elección que conducirá a un
empleado recién incorporado al cargo. Es una orden de servicio que el gerente
otorga con el propósito de pedir a un individuo para que desempeñe un cargo.
9. ¿Cuáles son las principales técnicas de selección?
Se agrupan en cinco categorías: entrevista, pruebas de conocimiento o
capacidad, pruebas psicológicas, pruebas de personalidad y técnicas de simulación.
10. ¿Qué quiere decir ficha de especificaciones del puesto o ficha profesiográfica?
El formato de especificaciones representa una codificación de los atributos
que debe tener el candidato al cargo. A través de este, el seleccionador determina
qué debe examinar de los candidatos durante el proceso de selección.
11. Explique la entrevista de selección.
Es útil para ajustar a los aspirantes al comienzo del proceso de selección si
se utiliza como entrevista personal preliminar para la selección. Se trata de un
proceso de comunicación entre dos o más individuos que se relacionan, donde a uno
le interesa conocer lo mejor de la otra, además de ser el método más empleado.
12. ¿Cuáles son las alternativas para una entrevista de selección?
a) Entrevista totalmente estandarizada: se refiere a la entrevista organizada y
con un camino previamente definido para conseguir respuestas precisas y cerradas.
b) Entrevista estandarizada en las preguntas: se refiere a la entrevista que
incluye preguntas previamente formuladas, pero que permiten una respuesta libre
del candidato.
c) Entrevista orientada: se refiere a la entrevista que concluye con la
 respuesta esperada, aunque no detalla las preguntas, las
deja a la discreción del entrevistador.
d) Entrevista no dirigida: se trata de una entrevista completamente libre que
no detalla las preguntas ni las respuestas necesarias. También se conoce como
entrevista exploratoria, no estructurada o de exploración.
13. Explique los pros y los contras de la entrevista.
Ventajas de la Entrevista: tenemos la oportunidad de conocer al aspirante
como individuo más que como aspirante o futuro trabajador, interactuar y
comprender su personalidad y lo que proporciona a la compañía.
.Facilita el encuentro directo con el aspirante en persona.
. Facilita el intercambio directo con el aspirante
. Se centra en el aspirante como individuo.
Contras de la Entrevista: no podemos confiar demasiado en la entrevista
ya que puede haber fallos en el entrevistador, pero podemos emplear a alguien que
no es idóneo para el cargo.
.Técnica extremadamente personal y con un alto grado de errores y variaciones.
. El aspirante no siempre se presenta adecuadamente en la entrevista.
. Problemas al comparar a diversos aspirantes.
. Requiere capacitación del entrevistador.
14. ¿Usted cómo haría una entrevista de selección?
 Conocer al candidato.
 Probar sus actitudes personales.
 Verificar la personalidad y compatibilidad con el ambiente de trabajo.
 Evaluar las competencias del candidato para el desarrollo eficaz del puesto.
 Transmitir una imagen adecuada de la empresa e informar al candidato sobre la
empresa y el puesto.
15. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su forma de aplicación
 Orales: se hacen preguntas orales específicas.
 Escritas: se realizan en las escuelas para evaluar los conocimientos.
 Realización: se realiza a partir de la ejecución de un trabajo o tarea, son
uniformes y con tiempo determinado.
 16. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su
envergadura.
 Pruebas Generales: evalúan nociones de cultura general.
 Pruebas Específicas: evalúan conocimientos técnicos y específicos en
relación con el puesto que se pretende ocupar.
17. Clasifique las pruebas de conocimientos en razón de su organización
 Tradicionales: se dan en forma de disertación y explotación.
 Objetivos: son planificados y estructurados.
18. ¿Cuáles son tres características específicas de las pruebas psicométricas?
 Pronóstico: capacidad de una prueba para obtener resultados.
 Validez: capacidad de calificar exactamente la variable humana que se
pretende medir.
 Precisión: capacidad de pruebas para presentar resultados semejantes.
19. ¿Qué diferencias existen entre aptitud y capacidad?
La Aptitud es la predisposición natural para seleccionar tareas o labores, se
mide a través de comparaciones y posibilita predecir el porvenir del aspirante en el
ámbito laboral.
Y la capacidad es la competencia obtenida para llevar a cabo una tarea o labor, se
mide por el desempeño laboral y facilita la identificación del presente.
20. Explique la teoría multifactorial de Thurstone y sus factores.
Según este enfoque la estructura mental de las personas la constituye un
numero de factores relativamente independientes en donde cada uno es responsable
de cierta actitud. Thurstone definió 7 factores y creó un conjunto de pruebas para
medirlos. Las pruebas de habilidadesprimarias sumo un factor general (factor 6) al
que dio nombre de inteligencia general.
 Factor V = Aptitud verbal
 Factor W = Fluidez verbal
 Factor N = Aptitud numérica
 Factor S = Aptitud espacial
 Factor M = Memoria asociativa
 Factor R = Razonamiento abstracto
 21. Defina pruebas de personalidad
Es más que un grupo de determinados aspectos cuantificables. Representa
una combinación de características individuales, una combinación de un todo
ordenado. Las evaluaciones de personalidad desvelan algunas características
superficiales de los individuos.
22. ¿Qué quiere decir técnicas de simulación? Explíquelas.
Se enfoca en la interacción con el grupo y reemplaza el enfoque verbal o de
ejecución por la acción colectiva. Su inicio es la dramatización, que implica crear
un escenario en el instante actual. Se utilizan como adicionales al diagnóstico y, por
tanto, ofrecen una perspectiva más realista de su comportamiento a futuro.
23. Explique el proceso de selección.
Es una secuencia de etapas o fases por la que deben pasar los candidatos.
Conforme los candidatos superen obstáculos pasan a etapas siguientes, cuando no
logran superar dificultades son rechazados y quedan fuera del proceso.
 Solicitud de empleo.
 Entrevista inicial de tamización.
 Pruebas y exámenes de selección.
 Entrevista.
 Examen médico.
 Análisis y decisión final.
24. ¿Cuáles son los múltiples procedimientos de selección de Toyota Motor?
 Orientación y llenado de la forma de inscripción.
 Evaluación de las habilidades técnicas.
 Centro de evaluación de habilidades interpersonales.
 Centro de evaluación de liderazgo.
 Evaluación de desempeño técnico
 Entrevista de evaluación Toyota.
 Evaluación de salud.

25. Explique la evaluación de los resultados de la selección de personas.

 El procedimiento de selección necesita ser efectivo y
eficiente. Aprovechar las capacidades y particularidades de cada individuo en el
ámbito laboral, con ello, promueve el posible éxito en la posición. Incrementa la
satisfacción ya que fusiona las actividades sugeridas para cada individuo. Evita
pérdidas futuras, es decir, la reemplazo de individuos que no han logrado éxito en el
cargo.
26. ¿Cómo participa la gerencia y el equipo en HP?
Emplea un procedimiento dinámico para la elección de individuos, que se
implementa en equipo y se dirige hacia metas bien definidas. Cada aspirante es
sometido a una serie de extensas entrevistas con dos o tres gerentes de diferentes
niveles y varios colegas y posibles subalternos, cada uno de los cuales dedica una o
dos horas a cada una de estas entrevistas. Todos los empleados enfoquen su
investigación en determinados atributos fundamentales que resultarán beneficiosos
para el mundo venidero. Ordenar y establecer los valores corporativos y
compartirlos de manera franca con todos los involucrados en el proceso de
selección.