INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
TECNOLÓGICO PRIVADO “SAN JOSÉ”
CARRERA TÉCNICA PROFESIONAL DE
CONTABILIDAD
TEMA:
MOBBING/ ACOSO LABORAL
INTEGRANTE:
BRENDA ARIANA ORBE TANGOA
CURSO DIDÁCTICO:
TRABAJO EN EQUIPO
DOCENTE:
Ps. PAUL ABIGAEL LOZANO LÓPEZ
YURIMAGUAS
LORETO
PERÚ
2023
BrenDA ARIANA ORBE TANGOA 1
INTRODUCCIÓN
Mobbing o acoso laboral es fundamental para contextualizar y sensibilizar a los
lectores sobre un tema que afecta la salud y el bienestar de los trabajadores en
el entorno laboral. El acoso laboral, es un fenómeno preocupante que ha
ganado relevancia en el ámbito laboral en los últimos años. Se refiere a
comportamientos repetitivos y hostiles dirigidos hacia un individuo o un grupo
de empleados en el lugar de trabajo.
El acoso laboral no se limita a una forma única de conducta; puede
manifestarse de diversas maneras, como intimidación, humillación,
discriminación, exclusión social, difamación y abuso de poder. Este fenómeno
no solo afecta la salud mental y emocional de los empleados, sino que también
tiene consecuencias negativas para la productividad y el ambiente laboral en
general.
En esta introducción, exploraremos las dimensiones del acoso laboral, sus
posibles causas, sus efectos perjudiciales tanto para los individuos como para
las organizaciones, y las medidas preventivas y correctivas que se pueden
implementar para abordar este problema de manera efectiva. Es esencial
comprender la gravedad del acoso laboral y trabajar juntos para crear entornos
laborales saludables y respetuosos para todos los empleados.
En el presente trabajo, daremos a conocer, el origen y la evolución que esto
tuvo en los últimos tiempos, además de puntos claves del Mobbing o acoso
laboral y la influencia que tiene en el ámbito laboral.
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MOBBING O ACOSO LABORAL
El mobbing, o acoso laboral, fue definido por Leymann (1996) como
comunicación hostil y sin ética, dirigida de manera sistemática por uno o varios
individuos contra otro, que es así arrastrado hacia una posición de indefensión
y desvalimiento, y activamente mantenido en ella.
Los autores Rayner, Hoel y Cooper (2002) insinúan que son todas las
conductas insultantes, vejatorias y anuladoras en el marco del trabajo dirigidas
hacia una o varias personas. Hirigoyen (2013) lo define como toda conducta
abusiva (gesto, palabra, comportamiento, actitud, que atenta, por su repetición
o sistematización contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una
persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo.
ORIGEN
Datos históricos del Mobbing
La palabra Mobbing proviene del inglés (mob), asediar acosar, proviene de la
etología, (estudio del comportamiento de los animales) sobre todo de la
ornitología, rama de la zoología que estudia las aves.
En todas las especies existen el fenómeno de acoso, es un fenómeno tan
extendido en el Reino Animal que al parecer cumple alguna función evolutiva, y
el destacado etólogo Konrad Lorenz recibe el Premio Nobel en Medicina en
1973, sobre su contribución de sus estudios sobre la conducta animal, aporte
para las ciencias de del comportamiento.
Este término fue acuñado por Konrad Lorenz, zoólogo, de origen austriaco que
estudiaba el comportamiento animal desde 1966. Lo que definió como mobbing
animal y vio que las aves se unían para defenderse de sus depredadores y
ahuyentar al enemigo. Estos comportamientos en el Reino Animal terminan o
bien con la huida o con la muerte del animal acosado por varios.
El nombre Mobbing viene dado por el etólogo que se dio cuenta como los
pájaros específicamente se unían para descartar un animal de mayor tamaño o
diferente del grupo hasta hostigarlo y ahuyentar a los depredadores que los
intimidaba, vio que los animales acosados morían de miedo y por eso inició el
desarrollo de este concepto, dándole similitud a estos comportamientos con los
de los Humanos.
Se dio cuenta que en el acoso laboral surgían conductas similares. El grupo
intenta eliminar a las personas que son diferentes o que parecen amenazantes.
Diferencias culturales, sociales, religiosas, etc, podían dar pie a este
hostigamiento.
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Sin embargo, es a partir de los 80s que el psicólogo Heinz Leymann aplica este
término, inicia investigación sobre este tipo de comportamientos con grupo de
enfermeras que sufrían de acoso acoso laboral y terminan suicidándose.
Heinz Leymann, psicólogo de origen alemán en los años 80, fue el primero en
desarrollar el concepto de mobbing en las relaciones humanas dentro del
mundo laboral. Definió el mobbing como un periodo de tiempo de intentos y
acciones hostiles, expresados por una o varias personas. Es una comunicación
hostil y sin ética. Esta situación coloca a una persona en una posición de
indefensión, para poder saber si se está enfrentando un caso de Mobbing o
acoso laboral, se debe presentar por lo menos una vez a la semana y durante
cierto periodo de tiempo al menos seis meses.
Desde la perspectiva forense, esta definición dentro de los Tribunales se
conoce como acoso moral en el trabajo para considerar esto es necesario
demostrar que se haya ejercido presión social sobre la víctima y esa presión
tiene como finalidad, desestabilizar emocionalmente al trabajador con el
objetivo de menoscabar su capacidad laboral y deshacerse de él por medio de
despido o incitándolo por presión a que renuncie.
No deben confundirse los problemas personales con el mobbing, es importante
diferenciar esos comportamientos de hostigamiento, maltrato y acoso
psicológico que se produce en el lugar de trabajo.
CAUSAS
El mobbing es una forma de estrés laboral que se caracteriza porque no ocurre
por causas relacionadas directamente con el desempeño del trabajo o con su
organización. Tiene su origen en las relaciones entre las personas que se
generan entre las personas.
Algunas de las variables que pueden originar el acoso son:
La organización del trabajo
A la víctima del mobbing se le empiezan a atribuir tareas para que realice mal
su trabajo. Esto se consigue cuando, por un lado, se le atribuyen cometidos
que tienen una sobrecarga cuantitativa. Es decir, el trabajador tendrá mucha
demanda de trabajo, pero poco control sobre él. Por otro lado, tendrá un déficit
cualitativo, se verá obligado a realizar un trabajo que se caracteriza por ser
aburrido, inútil y repetitivo. Todo esto origina un estrés que puede ser el caldo
de cultivo idóneo para que empiecen a aparecer conflictos y culmine en un tipo
de maltrato psicológico y mobbing.
La dirección
Los jefes autoritarios, aquellos que buscan optimizar y tener los mejores
resultados, pero, sin tener en cuenta el factor humano pueden causar también
conflictos que desemboquen finalmente en acoso laboral.
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Las tareas
Cuando una persona realiza siempre las mismas tareas, la monotonía y la
repetición constante puede provocar malestar y conflictos entre los miembros
del equipo. Si el trabajo no supone un reto para el empleado o no le permita
crecer a nivel laboral o personal pueden acabar causando presión, frustración
que en muchas ocasiones deriva en que ese trabajador canalice su malestar
con alguna forma de acoso hacia otro trabajador.
SINTOMAS
Existen muchos indicadores que pueden ayudar a identificar si un trabajador
está sufriendo algún tipo de acoso moral:
Dificultades en la comunicación
Una de las conductas que pueden causar moobing son aquellas que limitan la
comunicación del trabajador: A este no se le da toda la información que debería
tener y, por tanto, el acoso va encaminado a disminuir las oportunidades de la
víctima para comunicarse adecuadamente con el resto del equipo.
Para conseguirlo, el jefe o el acosador impedirán que la víctima pueda
comunicarse. Éste se verá continuamente interrumpido mientras habla y no
podrá expresarse.
Además, los compañeros podrán gritar, chillar e injuriar a la víctima en voz alta.
Criticarán su vida privada y los trabajos que realizan. En ocasiones
le amenazarán verbalmente, por escrito o telefónicamente. Por último,
ignorarán su presencia, se dirigirán a otras personas como si él o ella no
existiera y se rechazará el contacto con la víctima.
Aislamiento social
Los trabajadores pueden realizar una serie de acciones para evitar que el
trabajador tenga la posibilidad de mantener contactos sociales y propiciar
el mobbing. Las más frecuentes son no hablar con él ni permitir que se dirija
directamente al jefe o a un compañero o que los compañeros le hablen.
Ubicarle en un sitio en el que estará aislado, etc.
Desprestigio ante el resto de trabajadores
El acoso laboral también puede aparecer ante actividades que tienen el
objetivo de desacreditar la reputación laboral o personal. Para conseguirlo el
agresor maldecirá, calumniará, inventará rumores, cotilleos o enfermedades de
la víctima.
También lo ridiculizará mediante la imitación de gestos, posturas o de su voz,
se burlará de su vida privada, de su nacionalidad, de sus orígenes o intentará
llevarlo al extremo, incluso atribuyéndole enfermedades mentales.
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Se le podrá obligar a realizar trabajos humillantes, se le monitorizará y
registrará su actividad con malas intenciones y se cuestionará o contestarán las
decisiones que toma la víctima.
Por último, también pueden darse casos de acoso sexual con gestos y
proposiciones.
Desprestigio laboral
Los acosadores también pueden realizar acciones y actividades de acoso que
pretendan reducir la ocupación de la víctima y su empleabilidad al
desprestigiarle laboralmente.
Para conseguirlo el responsable no le asignará ningún trabajo, se le asignan
quehaceres inútiles o absurdos, inferiores a su capacidad o competencias
profesionales o, por el contrario, le imponen tareas que exigen tener más
experiencia y conocimientos a sus competencias.
Salud física o psíquica
Por último, los jefes o compañeros pueden comprometer la salud de la víctima
obligándolo a realizar trabajos peligrosos o nocivos para la salud. Si la situación
empeora, pueden amenazarle físicamente, agredirlo, ocasionar desperfectos
en su puesto de trabajo o incluso atacarlo sexualmente. Todo esto puede
derivar en que el trabajador tenga depresión o ansiedad.
CONSECUENCIAS
CONSECUENCIAS FÍSICAS Y EMOCIONALES DE LA VÍCTIMA
Se encuentran las enfermedades cardiovasculares las cuales, de acuerdo a un
estudio, puede elevar en un 60% el riesgo de padecer algún tipo de estos
cuadros clínicos, cuando la acción de acoso se mantiene en el tiempo.
Destacan que los infartos son frecuentes entre la mayoría de las personas que
silencian su sufrimiento y no se atreven a denunciar el acoso laboral del que
son víctimas.
Aunado a esto, genera trastornos del sueño tales como insomnio, despertarse
con frecuencia, pesadillas, que llevan a la persona a un estado de agotamiento
acentuado, que trae como consecuencia un impacto evidente en la
productividad del empleado.
Además, se afecta el estado de ánimo, lo que puede incrementar incluso el
sufrir accidentes de tránsito al conducir en el estado de cansancio que les
genera el mal dormir.
Cabe destacar que aparte de los trastornos físicos que el acoso laboral genera
se encuentran los psíquicos que pueden ir desde la vergüenza e impotencia
hasta sentimientos de culpa, ansiedad y depresión.
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CONSECUENCIAS PARA LA ORGANIZACIÓN
En las empresas donde el fenómeno afecta se experimenta una disminución de
la eficacia y del nivel de atención a los clientes y por lo tanto del producto final
con los consiguientes efectos negativos sobre su imagen y credibilidad social.
Debido a las reclamaciones y denuncias interpuestas por la víctima pueden
verse incrementados los costes por indemnizaciones a la vez que la imagen de
la empresa empeora de cara a los consumidores.
Disminuye el número de clientes como consecuencia del empeoramiento de los
servicios prestados, a la vez que aumenta el número de trabajo perdido en
bajas laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades, con las
consecuentes pérdidas para la empresa derivadas de las obligaciones
contributivas para la cobertura de estas contingencias. Además, se produce un
aumento de la rotación de puestos y con ello la necesidad de nueva formación
de empleados.
Sin duda una de las pérdidas más importantes para la organización es
prescindir de un buen trabajador, creativo y brillante que va a dejar de aportar
sus conocimientos a la empresa.
FACTORES DE RIESGO
1.1. A nivel Organizacional
Es difícil establecer si el mobbing es más frecuente en la empresa pública, en
la privada, o si no existen diferencias entre ambas. Los estudios que parecen
concluir que existe una mayor frecuencia del mobbing en el sector público
frente al privado pecan del defecto de que los trabajadores de este último
suelen encontrarse infrarepresentados.
El mayor riesgo de mobbing parece detectarse en los sectores ocupacionales
comprometidos con la sanidad y la asistencia social, la educación y los
trabajadores de la administración pública, que forman todos ellos parte del
sector público. Se han ofrecido diversas explicaciones al respecto. Una
consiste en pensar que el mobbing es menos frecuente en las empresas más
pequeñas (restaurantes, hoteles, comercios, negocios de albañilería) y que, si
el conflicto surge entre las partes, la persona abandona el trabajo. De hecho,
en este tipo de empresas priman los contratos de trabajo a corto plazo, con lo
que la posibilidad de un conflicto duradero es difícil que ocurra.
Otra explicación consiste en asumir que para la mayor parte de los países
europeos trabajar en el sector público (administración) significa un trabajo
seguro y duradero lo que compensa un salario más bajo. De este modo,
cuando ocurre el mobbing el individuo no está dispuesto, así como así a dejar
su trabajo o mejor dicho la seguridad que este le reporta.
Una tercera explicación tiene que ver con la mayor implicación personal que
conllevan determinados trabajos en el sector público, como los comprometidos
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con el área de la salud, frente a otros donde prima una actitud más instrumental
(construcción). De esta forma, a mayor implicación personal, más información
personal es útil y por ello existen más posibilidades de verse acosado. Es más
fácil que un albañil pueda defenderse de que es un mal trabajador de lo que lo
puede hacer una enfermera o educador.
Tras analizar más de 600 casos, en diferentes países, llega a la conclusión de
que existen tres factores principales en la etiología del acoso, que están
también presentes en los estudios sobre estrés laboral.
La organización del trabajo:
Se refiere a la atribución de tareas que entrañan una sobrecarga cuantitativa y
un déficit cualitativo. La sobrecarga cuantitativa es aquella, que como en el
estrés, se define por mucha demanda y poco control. El déficit cualitativo se
entiende como la obligación de efectuar un trabajo repetitivo, aburrido, a veces
inútil o mal elaborado. Cuando se obliga a los trabajadores a hacer mal su
trabajo. Toda situación estresante implica un potencial importante de conflictos.
Concepción de tareas:
Aquellas situaciones que se realizan de manera diaria y que se mantienen a lo
largo de temporadas prolongadas, son algunos de los factores de riesgo más
incipientes a la hora de desencadenar cuadros de estrés, ansiedad y
depresión. Algunos ejemplos vendrían a ser:
-La monotonía y repetitividad de las tareas. De aquí se pervierte al
mobbing del aburrimiento (novatadas, bromas pesadas).
- Ambigüedad de rol (enfermería, enseñanza).
- Conflicto de rol (órdenes ilícitas, deficiencias graves del
sistema...).
Tipo de Dirección:
La gestión autoritaria, con métodos directivos que persiguen optimizar los
resultados, sin tener en cuenta el factor humano. Cualquiera puede ser víctima
de acoso moral, pero hay unos contextos profesionales más propicios, como
acabamos de ver, y unos factores de riesgo superiores en unas personas.
Otros factores de riesgo a tener en cuenta abarcarían elementos desde la
estructura organizacional, tales como la localización de empresas en zonas
suburbanas con altos índices de violencia, la falta de equipamientos, hasta
otras puramente culturales, como la permisividad de la violencia y la
intolerancia por parte de grupos sociales.
1.2. A nivel Personal
Partiendo de la base de que todos y todas podemos ser objeto de un caso de
mobbing o acoso, bien es cierto que existen una serie de factores que hacen
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que algunas personas estén más desprotegidas ante agentes externos
peligrosos u otros compañeros y compañeras de trabajo.
Estos factores de vulnerabilidad incluirían elementos tales como:
Las personas atípicas, diferentes o en minoría en el ámbito laboral. Esto está
cercano a la discriminación; factores como el género femenino, homosexuales,
personas con minusvalías o defectos físicos, pertenencia diferente de clase
social o de etnia.
Personas con fuerte personalidad o demasiado autónomos.
Los que no se someten. Por ejemplo, los asalariados demasiado honestos,
escrupulosos y dinámicos.
Los trabajadores aislados.
Trabajadores menos competentes, suelen ser atacados por sus propios
compañeros.
Los asalariados especiales como:
- Delegados de sindicatos.
- Personas mayores de 50 años.
- Embarazadas.
- Personas con minusvalías
Personas en periodo de prácticas laborales.
Trabajadores en situaciones de trabajo precario.
En general, trabajadores jóvenes o con poca experiencia laboral.
Personas demasiado competentes, o que llaman demasiado la atención,
pudiendo ser una amenaza para el acosador.
Mujeres.
Otro tipo de características haría referencia a elementos relativos a la
experiencia, la apariencia o las actitudes, como:
- La falta de conocimientos y destrezas en el puesto de trabajo.
- La presentación de conductas desagradables y actitudes antisociales para
con
los demás.
- La falta de habilidades de Resistencia psicológica.
- Percibir a los trabajadores como puras herramientas de trabajo y no como
personas.
PERFIL DEL ACOSADOR Y LA VÍCTIMA
Características relativas al acosador
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Comenzando por el estatus ocupado en la jerarquía laboral, existe una
marcada disparidad dependiendo del país. Así, en los estudios realizados en
los Países Escandinavos, los acosadores eran por igual superiores y colegas y
en menor medida subordinados. Sin embargo, en los estudios realizados en el
Reino Unido, los acosadores ocupaban principalmente una posición superior en
la jerarquía laboral.
Como sugieren los subordinados suelen acosar a un supervisor en coalición
con otros supervisores y jefes. Esto ocurre si el supervisor se encuentra aislado
debido a sus tensiones o conflictos con la dirección. Por otra parte,
ocasionalmente se han detectado diferencias de género en relación con el
estatus del acosador, de forma que las mujeres eran más a menudo acosadas
por sus colegas mientras que los hombres lo eran por su supervisor inmediato.
En cuanto al género es un tema que permanece por aclarar. Por una parte,
algunos estudios sugieren que los hombres aparecen en mayor proporción que
las mujeres como acosadores. Una posible explicación que se ha dado a este
resultado es que el mobbing incluye formas de agresión directa (burlas,
humillaciones, ridiculización en público), que serían más típicas de los hombres
que de las mujeres, quienes utilizan preferentemente formas de agresión más
indirecta (aislar a la víctima, chismorrear, manipular a otros para que lleven a
cabo las actividades de mobbing).
Por decirlo de algún modo las mujeres utilizarían un estilo de acoso ‘relacional’
en el que primaría el uso de las tácticas de exclusión social. No obstante, otros
estudios no encuentran diferencias relacionadas con el género del 32
acosador. De hecho, se trata de estudios donde se tiene en cuenta la
proporción de hombres y de mujeres existentes en el lugar de trabajo. Por lo
que se refiere al número de acosadores la mayor parte de los estudios muestra
que entre el20% y el 40% de los casos existe únicamente una persona que
acosa a la víctima, mientras que entre el 15% y el 25% había cuatro o más
acosadores. Otros estudios muestran que cuando el mobbing es de larga
duración participa mayor número de acosadores y las conductas negativas
ocurren con mayor regularidad. Estos resultados sugieren que en los casos de
mobbing duradero es más difícil permanecer como un observador neutral, de
forma que más y más personas llegan a implicarse en el proceso.
El promedio de duración de aquellos individuos que habían sido victimizados
por un acosador era de 26 meses, mientras que el tiempo promedio en
aquellos casos que lo habían sido entre dos o cuatro acosadores, y en aquellos
que lo habían sido por más de cuatro era respectivamente de 36 meses y de 55
meses.
Características relativas a la víctima
Respecto al estatus ocupado en la jerarquía laboral parece ser que se
encuentran tasas similares de mobbing en subordinados, supervisores y
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mandos de dirección intermedios. Un porcentaje ligeramente superior de
trabajadores víctimas de mobbing entre aquellos individuos que ocupaban el
escalafón superior entre los empleados de cuello blanco que entre aquellos que
ocupaban el escalafón inferior. Sin embargo, en un resultado opuesto al
anterior aparecían menos casos de mobbing entre los empleados que
ocupaban un estatus jerárquico más alto.
Por otra parte, en el estudio de Hoel y Cooper (2000) se encontró un efecto de
interacción interesante en relación con el género: entre los 33 trabajadores y
supervisores los hombres resultaban acosados en mayor medida que las
mujeres, pero en los niveles directivos más altos las mujeres lo eran en mayor
medida que los hombres. Este resultado puede ser un reflejo de los prejuicios
existentes contra las mujeres en las posiciones de liderazgo.
Cuando se tiene en cuenta el género, el estudio de revisión presentado por
Zapf et al. (2003) sugiere que en la mayor parte de los estudios alrededor de un
tercio de los hombres y dos tercios de las mujeres aparecen como víctimas de
mobbing. Las explicaciones dadas para esta mayor vulnerabilidad de la mujer
han sido varias. Una explicación puede tener que ver con que las mujeres
suelen trabajar en sectores ocupacionales, tales como el de la sanidad o
educación, en los que se registra un mayor número de casos de mobbing (di
Martino, 2003; D. Zapf et al., 2003).
Otra es que las mujeres ocupan en mayor medida que los hombres un estatus
de subordinación en la jerarquía laboral y ello puede ser un condicionante
importante. Una tercera explicación puede tener que ver con la relación
existente entre la socialización femenina y la asunción de la mujer del rol de
víctima, en la medida que ha sido educada a ser menos asertiva y agresiva y
más servicial que los hombres (Björkvist, 1994).
Consecuentemente las mujeres tendrían menor capacidad que los hombres
para defenderse del acoso cuando este comienza. Una cuarta explicación es
que, en el terreno de l a investigación sobre estrés y salud, es bien conocido
que las mujeres participan en mayor medida que los hombres en aquellos
estudios donde los problemas de relaciones personales desempeñan un papel
importante. Y una quinta explicación es la sugerida por Salin (2001). Para esta
investigadora es posible que las mujeres sean más sensibles al mobbing (estén
más expuestas que los hombres a conductas negativas) y duden menos que
ellos a la hora de etiquetarse como víctimas.
Así, cuando se analizan las explicaciones que se dan sobre el mobbing, los
hombres típicamente subrayan el papel y responsabilidad de la víctima,
mientras que las mujeres usualmente lo explican basándose en las
características del acosador y la dinámica del grupo, lo que puede tener que
ver con la menor voluntariedad de los hombres a la hora de etiquetarse a sí
mismos como víctimas de acoso. Por ello la mayor tasa de mujeres encontrada
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entre las víctimas de mobbing podría deberse a la interacción entre su mayor
exposición a las conductas negativas y, al mismo tiempo, al menor rechazo a
clasificar esas experiencias como de acoso.
ACTITUDES QUE INTENTAN IMPEDIR QUE LA VÍCTIMA SE EXPRESE
El superior jerárquico no permite que se exprese la víctima.
Se le interrumpe constantemente.
Los compañeros no le dejan expresarse.
Sus compañeros le gritan, le recriminan.
Critican el trabajo de la víctima.
Critican su vida privada.
Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.
Le amenazan verbalmente.
Le amenazan por escrito.
Evitan todo contacto visual.
DESCRÉDITO DE LA VÍCTIMA FRENTE A SUS COMPAÑEROS
Murmurar o calumniarle.
Lanzar rumores sobre ella.
Ridiculizar o reírse de ella.
Intentar que parezca una enferma mental.
Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.
Burlarse de sus dolencias o minusvalías.
Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.
Burlarse de su vida privada.
Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.
Darle trabajos humillantes.
Injuriarle con términos obscenos o degradantes.
Acosar sexualmente a la víctima (gestos o
intenciones).
TIPOS DE MOBBING/ACOSO LABORAL
1. Acoso laboral según la posición jerárquica
Dependiendo de la posición jerárquica, el mobbing puede ser:
1.1. Mobbing horizontal
Este tipo de mobbing se caracteriza porque el acosador y la víctima se
encuentran en el mismo rango jerárquico. Es decir, que suele darse entre
compañeros de trabajo, y las repercusiones a nivel de psicológico para la
víctima pueden ser devastadoras.
Las causas de este tipo de acoso laboral pueden ser muchas y variadas,
aunque las más comunes son: para forzar a un trabajador a conformarse con
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determinadas normas, por enemistad, para atacar al más débil, por las
diferencias con la víctima, o por falta de trabajo y el aburrimiento.
1.2. Mobbing vertical
El acoso laboral vertical recibe este nombre porque o bien el acosador se
encuentra en un nivel jerárquico superior a la víctima o se encuentra en un
nivel inferior a ésta. Por tanto, existen dos clases de mobbing vertical:
ascendente y descendente.
Mobbing ascendente: Ocurre cuando un empleado de nivel jerárquico
superior es atacado por uno o varios de sus subordinados.
Mobbing descendente o bossing: Ocurre cuando un empleado de nivel
jerárquico inferior recibe acoso psicológico por parte del uno o varios
empleados que ocupan posiciones superiores en la jerarquía de la
empresa. Tal y como hemos visto en el caso de Cristóbal, puede
llevarse a cabo como estrategia empresarial para conseguir que el
trabajador acosado abandone la empresa.
2. Acoso laboral según el objetivo
En función de los objetivos que el hostigador pretenda conseguir con el
mobbing, este puede clasificarse de la siguiente manera:
2.1. Mobbing estratégico
Este es un tipo de acoso descendente o “institucional”. Se caracteriza porque el
mobbing forma parte de la estrategia de la empresa, y el objetivo suele ser que
el acosado rescinda su contrato de forma voluntaria. De esta manera, la
empresa no tiene que pagarle la indemnización que le correspondería por
despido improcedente.
2.2. Mobbing de dirección o gestión
Este tipo de mobbing es llevado a cabo por la dirección de la organización,
generalmente por varios motivos: para prescindir de un trabajador poco sumiso,
para llegar a situaciones de esclavismo laboral o para acabar con un trabajador
que no se ajusta a las expectativas del jefe (por ejemplo, por estar demasiado
capacitado o para dejarle en evidencia).
Además, este tipo de acoso laboral puede realizarse para maximizar la
productividad de la empresa a través del miedo, empleando amenazas
reiteradas de despido en caso de no cumplir los objetivos laborales.
2.3. Mobbing perverso
El acoso laboral perverso hace referencia a un tipo de mobbing que no tiene un
objetivo laboral, sino que las causas se encuentran en la personalidad
manipulativa y hostigadora del acosador. Es un tipo de mobbing muy perjudicial
porque las causas que producen el acoso no pueden solucionarse implantando
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otras dinámicas de trabajo mientras la persona que acosa siga en la
organización o no sea reeducada.
Este tipo de acosador suele llevar a cabo el mobbing frente a la víctima, sin
testigos. Es muy seductor y rápidamente consigue la confianza de los demás.
Es habitual que el mobbing perverso sea un mobbing horizontal o ascendente.
2.4. Mobbing disciplinario
Este tipo de mobbing se emplea para que la persona acosada entienda que
debe “entrar en el molde”, porque si no lo hace será castigada. Pero con este
tipo de acoso no solo se infunde miedo en las víctimas, sino que también
advierte a los demás compañeros de lo que podría sucederles de actuar así,
creando un clima laboral en el que nadie se atreve a llevar la contraria al
superior.
También se emplea en contra de esas personas que tienen muchas bajas
laborales, mujeres embarazadas, y todos aquellos que denuncian el fraude de
la institución (por ejemplo, el contable que presencia sobornos por parte de la
empresa).
EL MOBBING O VIOLENCIA PSICOLÓGICA COMO PROBLEMATICA
SOCIAL: PERFIL DE LA VICTIMA Y DEL ACOSADOR
Según una encuesta efectuada por la OIT (Organización Internacional del
Trabajo) en el año 2000, se detectó que un 9% de los trabajadores europeos
han sido víctimas de mobbing o acoso psicológico en el trabajo. En España, el
porcentaje se sitúa en un 5%, lo que cuesta a la sociedad alrededor de 90
millones de euros por bajas o invalidez profesional provocadas por este
fenómeno.
Los especialistas coinciden en que la violencia psicológica en el trabajo esta
alcanzando niveles de epidemia. El mobbing afecta tanto al trabajador como a
las empresas, convirtiéndose para éstas últimas como un problema que afecta
a la rentabilidad y eficiencia económica por el absentismo que implica la
reducción del rendimiento en la productividad de la organización o unidad
económica que representa toda empresa.
El mobbing constituye una forma sutil de perseguir u hostigar a la víctima en su
lugar de trabajo; tiene que existir además una continuidad en el tiempo,
teniendo en cuenta que el mobbing es un proceso lento de desgaste
psicológico.
El objetivo o finalidad que persigue el mobbing es la autoexclusión definitiva del
trabajador en el mercado laboral. En cuanto a los caracteres de la víctima de
mobbing al igual que el acosador u hostigador lo veremos en el siguiente
cuadro:
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COSTOS ECONÓMICOS Y SOCIALES DEL MOBBING O VIOLENCIA
LABORAL EN EL TRABAJADOR Y EN LA EMPRESA
Es importante destacar los costos sociales y económicos que sufre la víctima
del mobbing y la empresa. La razón es hacer hincapié en considerar los daños
y perjuicios que provoca el mobbing como nuevo fenómeno del derecho laboral
que afecta no sólo a quien/ quienes son víctimas de dicho fenómeno, sino
además los costos económicos que afecta a la misma empresa u organización.
Los costos económicos y sociales en el trabajador son los siguientes:
1. Pérdida de su empleo.
2. Deterioro en su salud psíquica y física en el trabajador.
3. Pérdida de sus ingresos o restricción presupuestaria (salario)
4. Pérdida de su familia y amigos.
5. Pérdida de su confianza y seguridad en si misma.
En lo que se refiere a los costos económicos y sociales de la empresa u
organización son:
1. Pérdida de su buena reputación o prestigio.
2. Posibilidad de sufrir acciones legales de parte de la víctima de mobbing.
3. Existencia de renuncias o retiros voluntarios de parte de quienes
integran la empresa como consecuencia del mobbing.
4. Pérdida de la clientela y estabilidad económica de la empresa.
TRATAMIENTO E INTERVERSIÓN ANTE EL MOBBING
Debido a los síntomas o trastornos físicos y psicológicos derivados de
experimentar situaciones de acoso laboral, la persona requerirá de una
intervención clínica adecuada o una rehabilitación ocupacional.
Así, con el fin de prevenir las situaciones de acoso y violencia laboral en el sitio
de trabajo, así como tener la posibilidad de brindar una atención oportuna en
caso necesario, se precisa fomentar en las empresas y organizaciones un
ambiente de trabajo de tolerancia, dignidad, cooperación e igualdad de
oportunidades en el que se promueva el diálogo y la comunicación, la
búsqueda de soluciones en grupo, el reconocimiento de los esfuerzos de los
empleados, la creación de igualdad de oportunidades de desarrollo personal y
profesional, etc., en el que la misma dirección se comprometa a combatir la
violencia.
En este sentido, de acuerdo a la directiva de seguridad y salud de los
empleados (1989), de la legislación europea de salud y seguridad, los
empleadores se ven comprometidos a ocuparse de los elementos de salud y
seguridad laboral identificando los posibles riesgos con el fin de evitarlos,
evaluando aquellos que no puedan ser evitados, adaptando el trabajo a las
personas, desarrollando políticas preventivas, dando prioridad a las medidas de
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protección colectivas sobre las individuales y dando instrucciones e información
apropiada y adecuada a los empleados.
Tanto el departamento de Recursos Humanos (en el caso de que exista en la
empresa), sindicatos y lideres o directivos, juegan un papel importante en la
prevención y respuesta de las situaciones de acoso y violencia laboral, por lo
que el trabajo conjunto es de gran utilidad y es necesario. Así mismo, al
parecer se recomienda una intervención temprana e informal que permita
resolver los posibles conflictos y quejas que surjan, ya que es mejor para todas
las partes implicadas que se resuelvan los problemas lo más rápido y de la
mejor forma posible.
Así, la Intervención tras sufrir un evento de violencia o acoso laboral se dirige a
minimizar el impacto provocado por el acoso o violencia laboral, asegurando al
mismo tiempo que este no se repita en el futuro
1. Guías o planes de respuesta:
Contar con guías que permitan tener un adecuado manejo y respuesta frente a
las situaciones de acoso o violencia laboral, y prestar el apoyo necesario a
quienes la han sufrido.
2. Contar con reportes y grabaciones:
Los sistemas de grabación y reportes son de gran ayuda para identificar los
lugares y actividades laborales donde la violencia pueda tener lugar o sea un
problema. Todos los incidentes tanto los graves como aquellos que sean
potencialmente peligrosos o que no hayan tenido consecuencias o lesiones,
deben ser registrados, para lo cual deben existir cámaras en sitios que sean
posibles focos de violencia, así como espacios donde las personas afectadas
puedan informar y reportar lo sucedido. Para ello todos los empleados deberán
saber dónde y cuándo reportar los incidentes.
3. Tratamiento médico y farmacológico:
El tratamiento médico debe estar disponible en caso de ser necesario (en el
caso de haber sufrido lesiones físicas, abuso sexual, síntomas psicosomáticos,
etc.), y todos aquellos afectados por el incidente de violencia deberán saber de
su existencia. Existen pruebas crecientes de que al parecer las personas
traumatizadas corren un mayor riesgo de desarrollar enfermedades médicas,
emplear más los servicios sanitarios y tienen una mortalidad más elevada, por
lo que es muy posible que las personas que han sido víctimas de acoso laboral
presenten síntomas físicos (ulceras, lumbalgias, cefaleas, etc. Los fármacos
que han mostrado una mayor efectividad al disminuir los síntomas del TEPT,
así como los trastornos comorbidos de este trastorno (depresión, pánico,
trastorno obsesivo-compulsivo y consumo de alcohol), son los “Inhibidores
selectivos de la recaptación de serotonina” (ISRS).
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4. Atención emocional y mental: Algunas de las formas de intervención
pueden ser:
1.1. Desahogo Psicológico (DP):
El desahogo del estrés por incidentes críticos (DEIC) fue descrito
inicialmente por Mitchell como una forma de intervención de crisis en
contraposición con el tratamiento psicológico. El DEIC y otros modelos de
desahogo psicológico, se aplican tras haber experimentado un suceso
traumático, y son generalmente intervenciones semiestructuradas dirigidas
a reducir la angustia inicial y prevenir el desarrollo de futuras secuelas.
Algunos de los objetivos son la facilitación del procesamiento emocional a
través de la ventilación y normalización de las reacciones, y la preparación
para futuras experiencias.
De acuerdo a algunas investigaciones, una de las formas de apoyo a la
víctima justamente empieza por lograr que estos comprendan lo ocurrido a
partir de narrar y compartir sus experiencias, entendiéndola como una
situación violenta en el lugar de trabajo, por lo que pareciera que las
sesiones en grupo resultan ser más efectivas, aunque se lleve el desahogo
en muchas ocasiones de forma individual.
El DEIC de Mitchel, es una técnica de 7 fases:
1. Introducción
2. Expectativas y hechos
3. Ideas e impresiones
4. Reacciones emocionales
5. Normalización
6. Planificación para el futuro afrontamiento o fase didáctica
7. Desenganche.
Este tipo de tratamiento puede ser llevado también desde la misma
empresa u organización, en donde se designen espacios en los que se
pueda brindar información y apoyo al personal afectado, estos espacios
deberán ser puestos en marcha bajo tres condiciones:
1) Que las personas a cargo pertenezcan a diferentes departamentos
de la empresa, con el fin de que cada caso tenga la posibilidad de
tener personas cuyo apoyo sea neutral. En este sentido, al parecer
se han obtenido resultados positivos cuando las personas que
brindan este apoyo son representante de los trabajadores (gente de
los sindicatos), o del departamento de personal o Recursos
Humanos, o de servicios sociales.
2) Las personas de contacto o a cargo de estos servicios deberán ser
adecuadamente formados para esta tarea, lo que generalmente
constituye un problema porque mucha gente considera ser experta
BrenDA ARIANA ORBE TANGOA 17
cuando no lo es, por lo que se espera que sea una persona que haya
tenido una formación específica en este tema.
3) Se debe brindar la oportunidad a la víctima de hablar sobre el
problema, así como de proponer soluciones. El personal a cargo de
este servicio deberá no solo escuchar las quejas de las víctimas, sino
también prevenir que continúe e incluso que incremente. Así, en
estos espacios:
Los empleados pueden compartir a nivel grupal o individual su
experiencia con el fin de minimizar y difuminar el impacto de la
situación de acoso o violencia, así como para enfocar los
hechos.
Además de compartir la experiencia y sus emociones, se
tratan temas como: su forma de responder y afrontar la
situación de acoso, se analiza si pudiera haber habido mejores
formas de darle apoyo, etc. Asimismo, se analiza si es
necesario recibir formación y qué información se pasará al
sistema administrativo y al equipo de trabajo.
Se brinda apoyo a los afectados para comprender lo ocurrido y
darle una conclusión o cierre.
5. Puestos Imparciales que permitan la aclaración de casos:
Si las estrategias que usualmente siguen las empresas para intervenir cuando
surjan casos de acoso laboral no funcionan debido a que hay una fuerte
oposición, puede ser de gran ayuda la intervención de una persona (o
personas) neutrales o ajenas a la situación que puedan ayudar a aclarar el
asunto. Es importante que las personas en estos puestos posean
conocimientos no solo psicológicos, sino también jurídicos, habiendo sido
formadas en este tipo de casos. Las tareas y competencias de las personas en
estos puestos deben ser previamente aclarada y descrita detalladamente,
usualmente incluso se pudiera estipular en los acuerdos de la empresa donde
quede bien claro la estricta neutralidad de estos puestos en relación a las
funciones de la empresa.
6. Apoyo de la Administración:
La administración deberá ofrecer inmediatamente apoyo y protección a
aquellos que han sido afectados por un suceso de violencia. En particular la
administración deberá:
Encargarse de las secuelas inmediatas de la situación de
violencia o acoso laboral.
Minimizar el impacto de la violencia en el lugar de trabajo
cuidando o llevando a cabo las disposiciones correspondientes
(costos, asuntos legales, etc).
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Brindar información y apoyo a las familias de las personas
afectadas.
Iniciar en tiempo una investigación interna.
7. Apoyo Legal y Representación:
Los sindicatos, organizaciones profesionales y otros colegas o compañeros de
trabajo, deberán apoyar en caso necesario a la persona afectada, brindando
representación y ayuda legal. Ello implica:
Apoyo y asistencia en los procedimientos que tengan que hacerse
con la policía.
Apoyar consultando con fuentes de ayuda legal con el fin de
buscar diferentes opciones.
Brindar apoyo a la empresa apoyando la capacitación en temas
relacionados con violencia laboral.
8. Procedimientos de quejas:
Procedimientos que permitan ayudar a resolver problemas entre los
empleados, supervisores y directivos son importantes ya que pueden permitir
aclarar problemas antes de que se deterioren más las relaciones. Se está
hablando de presentar espacios en donde se pueda recurrir al diálogo y donde
se pueda ayudar a conciliar y prevenir la violencia laboral, o en su caso,
prevenir que vuelvan a presentarse situaciones de violencia laboral. En
cualquier caso, si la conciliación entre ambas partes o una solución en base a
este procedimiento no es posible, se le deberá presentar a la parte afectada la
opción de presentar su caso a las autoridades correspondientes y en apego a
la ley.
DIFERENCIA DEL MOBBING CON OTROS FENÓMENOS
Mobbing vs estrés laboral
La exposición ante los factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo
puede tener como resultado la experiencia negativa del estrés laboral
(Velázquez, 2005). Desde una perspectiva integradora, el estrés podría
definirse como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un
individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas. A
partir de este concepto, se debe señalar que el estrés laboral surge cuando se
da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización;
por ello, la persona percibe que no dispone de recursos suficientes para
afrontar la problemática laboral y aparece la experiencia del estrés.
Evidentemente una realidad de acoso laboral tiene implícita una situación de
estrés laboral, pero no todo estrés laboral es una situación de hostigamiento,
ya que el estrés puede ser producido por una amplia gama de factores
organizacionales relacionados con el desempeño de la persona dentro de la
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empresa. Sin embargo, el mobbing es una forma concreta de estrés laboral
relacionada con las relaciones interpersonales generadas en el ámbito laboral.
Mobbing vs burnout
El síndrome de quemarse en el trabajo podría entenderse como una respuesta
al estrés laboral crónico que incluye sentimientos displacenteros y actitudes
negativas hacia las personas con las que se trabaja y hacia el trabajo en sí
mismo. Se considera el burnout como un síndrome caracterizado por un estado
de agotamiento físico y mental como consecuencia de factores estresantes en
el lugar de trabajo, en el que destacan los indicadores de agotamiento
emocional y la baja realización. Sin embargo, mientras que en el burnout los
sujetos afectados se caracterizan por una pérdida de interés por su trabajo,
pudiendo llegar incluso a ver a sus clientes o clientas como verdaderos
enemigos y enemigas, en el mobbing los individuos que se configuran como
agresores o agresoras forman parte de la empresa.
Mobbing vs acoso sexual
Al igual que sucede con el acoso psicológico en el lugar de trabajo, no existe
una definición consensuada a nivel internacional sobre el acoso sexual en el
lugar de trabajo, aunque de manera genérica se puede decir que se trata de las
ofensas verbales o físicas de carácter sexual que tienen lugar en el entorno
laboral. Si bien tanto el acoso sexual como el acoso psicológico en el contexto
laboral han originado un gran interés en los medios de comunicación en los
últimos tiempos, ambos conceptos deben ser separados, ya que ni su finalidad
ni su mecánica se asemejan.
EL acoso sexual no es en sí acoso laboral ya que los objetivos de estas dos
figuras son diferentes. En el acoso sexual el objetivo es el sexo, mientras que
en el mobbing es la autoeliminación laboral. Tampoco son comparables los
tiempos en que transcurren los dos tipos de acoso, ya que el mobbing se
alarga en el tiempo. La percepción de la víctima y las consecuencias sufridas
son distintas. De todas formas, se puede dar con frecuencia el pasaje del
acoso sexual al acoso moral ya que en muchos casos el mobbing podría
comenzar con comentarios sexistas.
EJEMPLO DE MOBBING EN AMBIENTE LABORAL
Mobbing, acoso afectivo y laboral
María, a sus 23 años, al terminar sus estudios, comenzó a trabajar en una
empresa muy conocida. Los 5 primeros años trabajó como secretaria. María
era una chica muy competente, trabajadora y ponía mucho empeño en todo
aquello que realizaba.
En su quinto año de trabajo, el director tuvo que abandonar durante un tiempo
la empresa por motivos personales dejando el puesto a cargo de su hijo. Al
principio todo iba bien, María seguía esforzándose cada día en su trabajo, e
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incluso el nuevo director le premió con un ascenso a asistenta del director y un
aumento de salario.
Cuando apenas llevaba un mes trabajando con el nuevo director, éste de vez
en cuando se le insinuaba, hasta que un día incluso llegó a invitarla a cenar.
En ese momento, María se sintió un poco incómoda e insegura, pero a pesar
de ello, aceptó la invitación, pero cuando María volvió del trabajo reflexionó y
decidió no acudir a la cena.
Al día siguiente, María acudió al trabajo como habitualmente, pero a partir de
ese día el director comenzó a acosarla amenazándola, ignorándola,
interrumpiéndola cada vez que ésta hablaba, aislándola de sus compañeros de
trabajo, ridiculizándola, asignándole trabajos demasiado complicados.
Desde ese momento la vida de María desde que entraba por la puerta del
trabajo era un auténtico infierno, pero ella intentaba ignorarlo y olvidarse de
todo ello y seguía trabajando por conservar un puesto de trabajo que tantos
esfuerzos le había costado conseguir.
Hasta que un día, harta de ser tan injustamente tratada, se reveló contra el
director de modo que éste dio por extinguido su contrato de trabajo. Al principio
María no quería recurrir a la justicia, pero su familia la apoyó y finalmente
recurrió, teniendo la empresa que indemnizar a María por despido
improcedente y por acoso psicológico.
Hoy en día María trabaja como directora de marketing en otra compañía y se
arrepiente de no haber denunciado al director desde el primer momento en que
comenzó a recibir acosos psicológicos por su parte.
Secreto profesional. Directivo que pide datos no pertenecientes a su
departamento
Este caso trata sobre una chica que trabaja como asistente de
dirección en una empresa y mantiene una buena relación con
directivos y trabajadores de su propia empresa. Lo que ocurrió un
día, fue que uno de estos directivos fue expresamente a solicitarle
unos datos que ella tenía disponible y podía facilitarle. Al ir a
buscarlos, se dio cuenta de que los datos que el directivo le pedía
no correspondían al área de trabajo del directivo, sino a un
departamento diferente al suyo.
Entonces, ella intentó ganar tiempo diciéndole que los datos
pedidos no se los podía dar al momento ya que necesitaban de una
elaboración por parte de ella. El directivo insistía en tener los
documentos, pero ella se negaba manteniendo su postura y
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finalmente lo convenció de que en cuanto los tuviese, si los
conseguía, se los enviaría por correo electrónico.
Una de las más acertadas soluciones era hablar con su superior y
comentarle lo que había ocurrido. Y así fue, nada más marcharse el
directivo, ella trató de ponerse en contacto con su superior y hacerle
saber la situación ocurrida y que él le dijese lo más apropiado y lo
que debía hacer.
Su superior en un primer momento se sorprendió por la situación
que le contaba, ya que le extrañaba que una persona de otro
departamento le hubiese pedido información. Le dijo que había
hecho lo correcto en preguntarle a él antes de enviarle información,
ya que podría sentar mal si se enterasen de que un departamento
aporta datos a una persona ajena a este departamento. Así que su
superior le dijo que hablaría con él y aclararían lo sucedido.
Ella tuvo una reacción natural, ya que no encontró la actuación del
directivo ética y decidió contar una mentira piadosa, antes que
entregarle unos documentos que no le correspondía conocer.
CONCLUSIONES
El acoso laboral genera deterioro físico y emocional que repercute no sólo en la
salud del trabajador tanto física como mental, sino también en la productividad
laboral y en el posible acceso a fuentes de trabajo de las personas que son
víctimas de éste, por lo cual, puede considerarse un problema de salud pública
que requiere ser atendido y sobre todo prevenido, por cuanto las
organizaciones son corresponsables de la satisfacción que experimenta el
individuo en el ambiente laboral, la cual no se circunscribe únicamente a los
beneficios económicos que el trabajo les genere sino aún más importante es el
sentido de bienestar integral que le provee, el cual repercute en su felicidad y
en la calidad del trabajo de cada persona.
El concepto de acoso laboral cuenta con numerosas definiciones, y todas ellas
tienen un denominador común: la utilización de conductas violentas que
destruyen psicológicamente al trabajador, con la finalidad de que abandone
voluntariamente la organización empresarial. En cualquier caso, el concepto de
acoso laboral es un concepto vivo y cambiante que ha ido evolucionando con la
propia sociedad.
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En cuanto a los sujetos que intervienen en el acoso laboral, por un lado, se
encuentra el sujeto acosador; y por otro, la víctima. Las personas que
desempeñan el papel de sujeto acosador, suelen ser seres con complejo de
inferioridad, que, añadido al sentimiento del miedo, encauzan su frustración
hacia el trabajador afectado, se creen superiores y no son conscientes de los
daños que pueden ocasionar a la víctima. En cambio, en lo que respecta a las
víctimas del acoso laboral, no existe un patrón que las identifique. Por lo tanto,
cualquier persona puede verse afectada por este problema, teniendo
dificultades a la hora de expresarse, aislamiento social.
Se pudo observar en el presente trabajo que el sector en el que predomina el
acoso laboral es el sector servicios, en el cual el trato con el público es
continuo, evidenciándose así una mayor exposición a conductas violentas.
Así mismo, es muy importante que todas las entidades privadas y públicas
tengan un mecanismo de defensa que ayude a solucionar y a evitar todo tipo
de acoso laboral, para que sus colaboradores se sientan seguros de estar
dentro del ambiente laboral de la empresa, donde pueda existir una buena
comunicación entre todos, compartiendo ideas, pensamientos; de manera que,
ayudará al buen desempeño y productividad de cada uno.
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