Digitally signed by SIJ SINOE CORTE SUPERIOR DE LIMA
Date: 2015.01.19 16:31:30 -05:00 Juez: RAMOS RIVERA, ANGEL TOMAS
Reason: Resolución Judicial Fecha: 19/01/2015 16:21:30
Location: LIMA / LIMA
Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL
D.Judicial: LIMA/LIMA
FIRMA DIGITAL
CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PODER JUDICIAL
DECIMO PRIMER JUZGADO DE TRABAJO PERMANENTE DE LIMA
Av. Abancay N° 800, Piso 18 - Cercado de Lima (Edificio Javier Alzamora Valdez)
DEL PERU
Expediente N° : 21169-2014-0-1801-JP-LA-11
Demandante : VERONICA LUCHO DE GARCIA
CORTE SUPERIOR DE LIMA
Demandado : INABIF
Secretario: APAZA CHUPA, DORA Materia : REINTEGRO DE REMUNERACIONES
Fecha: 19/01/2015 16:31:50
Razón: RESOLUCIÓN JUDICIAL Juez : ÁNGEL RAMOS RIVERA
D.Judicial: LIMA/LIMA
FIRMA DIGITAL Secretario : DORA MARÍA APAZA CHUPA
SENTENCIA N° 012-2015-11°JETL
RESOLUCIÓN NUMERO TRES.-
Lima, Diecinueve de Enero
Del año dos mil quince.-
I. ANTECEDENTES.-
Mediante escrito de fojas 46 a 52, subsanado a fojas 57 de autos, la señora VERONICA
LUCHO DE GARCIA interpone demanda contra el PROGRAMA INTEGRAL DE BIENESTAR
FAMILIAR - INABIF, a fin de que ésta le pague la suma de S/. 40,600.00 por concepto de
reintegro de remuneraciones.
II. CUESTIONES FÁCTICAS DE LAS PARTES.-
1. Hechos de la demanda: La demandante señala como fundamentos de hecho de su
demanda los siguientes:
a. Ingresó a laborar para la demandada el 1 de Diciembre de 1996, en la categoría de
Auxiliar B, labor que viene ejerciendo hasta la fecha de manera ininterrumpida,
percibiendo una remuneración actual de S/. 1,800.00, percibiendo este importe
remunerativo recién a partir de Enero 2011.
b. Mediante Decreto Supremo N° 167-2005-EF se aprobó l a nueva escala remunerativa de la
demandada, estableciéndose que un Auxiliar B tenía una remuneración mensual de S/.
1,400.00; sin embargo, la emplazada sólo le pagó S/. 820.00 en el periodo Enero 2006 a
Diciembre 2010, por lo que por igualdad de trato y no discriminación debe de abonársele
el reintegro solicitado.
2. Hechos de la Contestación de Demanda: Mediante escrito de fojas 73 a 76 la
demandada contesta la demanda, solicitando que la misma sea declarada infundada,
alegando los siguientes hechos:
a. Mediante Resolución Ministerial N° 831-2005-MIMDES se delegó al Director Ejecutivo de
la demandada la facultad de fijar el monto de la remuneración correspondiente a cada
trabajador considerando a evaluación de su desempeño y la escala remunerativa.
b. Por Resolución de la Dirección Ejecutiva N° 358-200 5-INABIF se fijó a partir del 7 de
Diciembre del 2005 el monto que percibe cada trabajador, por lo que la remuneración de la
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demandante fue establecida de acuerdo a la escala remunerativa y considerando la
evaluación de su desempeño, por lo que no le corresponde reintegro alguno.
Por Resolución N° 2 de fecha 19 de Setiembre del 20 14, se admitió a trámite la demanda en la
vía del proceso ordinario laboral, se corrió traslado a la demandada, la Audiencia de
Conciliación se llevó a cabo el 12 de Enero del 2014, oportunidad en que se dispuso el
Juzgamiento Anticipado del proceso, por lo que luego de escuchados los alegatos finales de
los abogados de las partes y no existiendo medio probatorio alguno pendiente de actuación, se
procede a emitir la sentencia correspondiente de acuerdo a los siguientes fundamentos:
III.- FUNDAMENTOS:
1. Consideraciones Previas.-
1.1. En el proceso laboral corresponde al juez evitar que la desigualdad entre las partes no
afecte su desarrollo o resultado, por lo que, en ejercicio de su rol protagónico, procura
alcanzar la igualdad real de las partes, privilegiando el fondo sobre la forma,
interpretando los requisitos y presupuestos procesales en sentido favorable a la
continuidad del proceso, observando el debido proceso, la tutela jurisdiccional y el
principio de razonabilidad, conforme ha sido previsto en el artículo III del Título Preliminar
de la Ley N° 29497 - Nueva Ley Procesal del Trabajo .
1.2. Conforme a lo establecido en el artículo 23 de la Ley Procesal del Trabajo, la carga de la
prueba corresponde a quien afirma hechos que configuran su pretensión, o a quien los
contradice alegando nuevos hechos; sin embargo, se establecen reglas especiales de
distribución de la carga probatoria, por lo que acreditada la prestación personal de
servicios, se presume la existencia del vínculo laboral a plazo indeterminado, salvo
prueba en contrario; asimismo, corresponde al demandante acreditar la existencia de la
fuente normativa de los derechos alegados de origen distinto al constitucional o legal, el
motivo de nulidad invocado y el acto de hostilidad padecido y la existencia del daño
alegado, mientras que corresponde al empleador probar el pago, el cumplimiento de las
normas legales, el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, su extinción o
inexigibilidad, la existencia de un motivo razonable distinto al hecho lesivo alegado y el
estado del vínculo laboral y la causa del despido, en tal sentido, la valoración de las
pruebas admitidas y actuadas en este proceso se circunscribirán a los hechos
controvertidos y a aquellos que han sido determinantes para el a quo en la solución del
thema decidendi, relevándonos de aquellas que no tenga esa finalidad.
2. Delimitación de la Controversia.-
2.1. Lo que solicita la demandante VERONICA LUCHO DE GARCIA es que la demandada
PROGRAMA INTEGRAL DE BIENESTAR FAMILIAR – INABIF le pague la suma de S/.
40,600.00 por concepto de reintegro de remuneraciones del periodo Enero 2006 a
Diciembre 2010.
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2.2. Conforme a lo señalado por las partes en sus escritos postulatorios, se tiene que la
controversia se centra en determinar si corresponde el reintegro de remuneraciones del
INABIF desde el 1 de Enero del 2006 hasta el 30 de Diciembre del 2010 por no haberse
aplicado la escala remunerativa correspondiente a la Categoría de Auxiliar B.
3. El Contrato de Trabajo.-
3.1. El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades destinado a producir efectos jurídicos
entre dos partes: trabajador y empleador, caracterizado por el suministro de la fuerza de
trabajo de una parte, mientras que el pago de una remuneración y las facultades de
dirigir, fiscalizar y sancionar corresponden a la otra. La existencia de una relación de
carácter laboral presupone asimismo, la existencia de una prestación personal de
servicios subordinados, conforme se desprende del artículo 4° del Decreto Supremo Nº
003-97-TR “Ley de Competitividad y Productividad Laboral”, siendo que los elementos
básicos del contrato de trabajo son los siguientes: prestación personal, remuneración y
subordinación.
3.2. En el presente caso, se tiene que no existe controversia entre las partes sobre la
existencia de una relación laboral entre la demandada y la demandante desde el 1 de
Diciembre de 1996 en adelante, además que la actora ostenta el cargo de Auxiliar B y
que su remuneración actual es de S/. 1,800.00, además que mediante Decreto Supremo
N° 167-2005-EF se aprobó una nueva escala remunerat iva de la demandada y que en el
periodo Enero 2006 a Diciembre 2010 la remuneración pagada a la actora fue de S/.
820.00 mensuales, por lo que queda por determinar si corresponde a la demandante el
reintegro demandado.
4. El Principio de Igualdad en el Ámbito de una Relación Laboral-
4.1. Según lo señalado por la Declaración de la OIT relativa a los Principios y Derechos
Fundamentales en el Trabajo adoptada el 18 de Junio de 1998 en la 86ª reunión llevada
a cabo en Ginebra, los Estados Miembros tienen el compromiso de respetar, promover y
llevar a la práctica los cuatro principios fundamentales siguientes:
a. La libertad sindical y de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a la
negociación colectiva;
b. La eliminación de todas las formas de trabajo obligatorio o forzoso;
c. La abolición efectiva del trabajo infantil, y
d. La eliminación de la discriminación en materia de empleo y ocupación.
4.2. Asimismo, el cumplimiento de estos cuatro principios fundamentales, constituye el pilar
del concepto de “trabajo decente” y base para lograr la justicia social, por lo que dicho
compromiso ha sido ratificado con la “Declaración sobre la Justicia Social para una
Globalización Equitativa” del 2008.
4.3. El inciso 2° del artículo 2° de nuestra Constitució n Política, señala que toda persona
tiene derecho “A la igualdad ante la ley. Nadie debe ser discriminado por motivo de
origen, raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o cualquiera de otra
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índole”, es decir, se reconoce al derecho a la igualdad como un derecho fundamental
que goza toda persona, por el sólo hecho de serlo y no se pierde, suspende o limita
cuando se adquiere la condición de trabajador, sino que por el contrario, este derecho se
superpone a cualquier obligación laboral o facultad del empleador, puesto que el artículo
23 de la misma Constitución, ha dejado claramente establecido que “… Ninguna relación
laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o
rebajar la dignidad del trabajador”.
4.4. Esta protección que brinda la Constitución a los trabajadores, no sólo se agota en la
igualdad ante la ley sino que también abarca el derecho a la igualdad de trato, puesto
que “… el derecho a la igualdad tiene dos facetas: igualdad ante la ley e igualdad en la
ley. La primera de ellas quiere decir que la norma debe ser aplicable por igual a todos los
que se encuentran en la situación descrita en el supuesto de la norma; mientras que la
segunda implica que un mismo órgano no puede modificar arbitrariamente el sentido de
1
sus decisiones en casos sustancialmente iguales…”
4.5. Esta igualdad de trato implica la obligación del Estado y de los particulares de aplicar “…
iguales condiciones jurídicas a personas que se encuentren en el mismo supuesto de
hecho previsto por una norma jurídica (…) y la prohibición de aplicar un dispositivo
normativo de forma distinta para personas que se encuentren en casos o situaciones
2
similares, de manera que genere una diferenciación injustificada e irrazonable”. En el
caso del empleador, en virtud de este principio, su facultad directriz “… se encuentra
fundamentalmente limitado, siéndole prohibida la discriminación injustificada de uno o
3
varios trabajadores” , puesto que el derecho a la igualdad “… exige una verificación de
hecho para comparar individuos y determinar si su situación es semejante o no, y
después reclamar un trato correspondiente a lo comprobado, De este modo, el trato no
4
puede ser desigual para los iguales ni igual para los desiguales” .
4.6. Así lo ha resaltado el Tribunal Constitucional, al señalar que “… la igualdad es un
principio-derecho que instala a las personas, situadas en idéntica condición en un plano
de equivalencia. Ello involucra una conformidad o identidad por coincidencia de
naturaleza, circunstancia, calidad, cantidad o forma, de modo tal que no se establezcan
excepciones o privilegios que excluyan a una persona de los derechos que se conceden
5
a otra, en paridad sincrónica o por concurrencia de razones”.
4.7. Siendo así, “… la igualdad de trato, que vincula a la autonomía privada en sus diversas
exteriorizaciones, normativas o no normativas. Quedan comprendidas las decisiones
unilaterales del empleador (no contratar o no promover o sancionar a un trabajador), de
la organización sindical (no admitir, impedir la participación o separar a un afiliado), o de
1
Fundamento 4 de la Sentencia emitida con fecha 12 de Agosto del 2008, en el expediente N° 2053-2007-AA.
2
DOLORIER TORRES, Javier Ricardo y DEL VILLAR JARA, Paola Andrea: El principio constitucional a la igualdad y a las
diferencias remunerativas establecidas por el empleador. ¿Límite al ejercicio de la facultad directriz”. En Gaceta Constitucional
N° 20, pág. 226.
3
RODRIGUEZ-PIÑEIRO, Miguel (1979): El principio de igualdad y las relaciones laborales. Buenos Aires: Editorial Astrea de
Alfredo y Ricardo de Palma S.R.L., Pág. 401.
4
NEVES MUJICA, Javier (2009): Introducción al Derecho del Trabajo. Fondo Editorial de la PUCP, Lima, pág. 134.
5
Sentencia emitida con fecha 06 de Abril del 2009 en el Expediente N° 09617-2006-AA
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la autonomía colectiva (excluir de los alcances de un convenio colectivo o conferir
ventajas mayores a unos trabajadores), ejemplos que quedarían proscritos si se
6
hubieran adoptado arbitrariamente” .
4.8. En consecuencia, el derecho a la igualdad admite en su seno un tratamiento diferenciado
siempre que exista una justificación objetiva y razonable, motivo por el cual, no es un
derecho absoluto sino que admite restricciones que deben ser probadas por el
empleador.
5. La Discriminación en Materia Laboral.-
5.1. El artículo 1° del Convenio N° 111 de la OIT, sobre Discriminación en el empleo y
ocupación, señala que el término discriminación comprende: “… cualquier distinción,
exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política,
ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación…”, así como “cualquier otra
distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de
oportunidades o de trato en el empleo u ocupación…”,
5.2. De lo señalado anteriormente, se desprende: Primero, que un trato discriminatorio no
sólo se podrá presentar en el caso de que el mismo se fundamente en un motivo
prohibido (afectación del mandato de no discriminación) sino también cuando se afecte
la igualdad de trato, esto es, entre otros casos, cuando se hace que “… dos trabajadores
que tienen la misma cualificación y características, tengan condiciones laborales distintas
7
o tengan diversas oportunidades de acceso al trabajo o de mejora dentro de él” , y
Segundo, que los elementos que componen el concepto de discriminación son:
a. El trato diferenciado: La discriminación requiere de la constatación de una
diferenciación originada en un acto o un hecho, es decir, “cualquier distinción,
exclusión o preferencia” que puede venir determinada por un acto estatal o de
cualquier sujeto privado como el empleador, la organización sindical o los sujetos
colectivos, a su vez, el acto puede ser normativo o no normativo, esto es, puede
tratarse de un acto general y abstracto expresión del ejercicio de una potestad
normativa, como sucedería con la ley, el reglamento administrativo, el convenio
colectivo, el reglamento interno de trabajo; o, puede tratarse de un acto con efectos
particulares y específicos; pero la diferenciación también puede provenir de un
hecho, es decir, una conducta del Estado o de cualquiera de los sujetos antes
mencionados.
b. Un motivo determinante de dicho trato: Tanto el Convenio N° 111 como el inciso
2 del artículo 2° de nuestra Constitución Política enumeran una lista de motivos que
refieren a supuestos de discriminación históricamente reproducidos y repudiables
por sus nocivos efectos sociales, la misma que se complementa con la cláusula
6
NEVES MUJICA, Javier. Op. Cit. Pág. 135
7
RUBIO CORREA, Marcial (1999): Estudio de la Constitución Política de 1993. Tomo I, Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, Lima, pág. 185.
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abierta prevista en ambos casos a fin de extender la protección antidiscriminatoria a
otros supuestos distintos a los enumerados; sin embargo, como ya se ha señalado
anteriormente, existirá discriminación cuando se afecta la igualdad de trato sin
justificación objetiva y razonable alguna.
c. El Resultado: El cuál debe ser la anulación o alteración de la igualdad de
oportunidades o de trato y que debido a la naturaleza de derecho fundamental, la
discriminación se determina en función al efecto a resultado antes señalado y no al
propósito del agente que discrimina.
5.3. El referido Convenio 111 de la OIT hace referencia a los dos tipos de discriminación: 1)
Discriminación Directa, cuando la normativa o la práctica excluyen o dan preferencia de
manera expresa a una persona o un grupo de personas en base a un motivo prohibido,
ya sea de manera abierta o encubierta, según se explicite o no dicho motivo, y 2)
Discriminación Indirecta, cuando las normas o prácticas establecen una diferencia de
trato basada en motivos inofensivos o neutros pero que afectan de manera
8
desproporcionada a los miembros de un grupo protegido .
6. La Discriminación en la Retribución.-
6.1. “El artículo 24° de nuestra Constitución Política de l Perú ha consagrado el derecho de
todo trabajador a percibir una remuneración equitativa y suficiente que procure, para él y
su familia, el bienestar material y espiritual. Por consiguiente la remuneración como
retribución que recibe el trabajador en virtud del trabajador o servicio realizado para un
empleador, debe ser entendida como un derecho fundamental. Además de adquirir una
naturaleza alimentaria, tiene una estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con
el principio-derecho a la igualdad y la dignidad, amen que adquiere diversas
consecuencias o efectos que serán de vital importancia para el desarrollo integral de las
9
persona humana…”
6.2. Por su parte, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
señala en el inciso a) del artículo 7 que toda persona tiene el derecho “…al goce de
condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial una
remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores, un salario
equitativo e igual por trabajo de igual valor sin distinciones de ninguna especie”, a su
vez, el inciso 2) del artículo 23 de la Declaración Universal de Derechos Humanos,
señala que “… toda persona tiene derecho, sin discriminación aluna, a igual salario por
igual trabajo…”, lo que se complementa con lo señalado en la Recomendación N° 111 de
8
Sobre este tema, el Tribunal Constitucional, en el Fundamento 10 de la Sentencia emitida en el expediente N° 04922-2007-
PA/TC de fecha 18 de Octubre del 2007, ha señalado que “la discriminación en materia laboral aparece cuando se afecta al
trabajador en sus características innatas como ser humano (lo propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la cláusula
de no discriminación en materia prevista por la Constitución. Asimismo, la discriminación en materia laboral, strictu sensu, se
acredita por los dos tipos de acciones siguientes: 1) acción directa; cuando la conducta del empleador forja una distinción basada
en una razón constitucional. En esta hipótesis, la intervención y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y una decisión
carente de razonabilidad y proporcionalidad; y 2) por acción indirecta: cuando la conducta del empleador forja una distinción
basada en un discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la apariencia de “lo constitucional”, cuya intención y efecto
perseguible, empero, son intrínsecamente discriminatorios para uno o mas trabajadores”.
9
Fundamento N° 6 de la Sentencia citada.
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la OIT, en la que se indica que los Estados deben tomar como principio esencial de las
políticas destinadas a erradicar la discriminación, el derecho de todas las personas a
percibir una igual remuneración por un trabajo de igual valor.
6.3. En igual sentido, el Tribunal Constitucional ha señalado que “… la remuneración como
retribución que percibe el trabajador por el trabajo prestado a su empleador, no debe ser
sometida a ningún acto de discriminación, ni ser objeto de recorte, ni de diferenciación,
por ejemplo otorgar a unos una mayor remuneración que a otros por igual trabajado. En
efecto se prohíbe y queda vedado cualquier trato discriminatorio e irracional que afecte el
10
derecho a la remuneración como derecho fundamental de la persona humana.”
6.4. En consecuencia, la discriminación salarial se produce cuando la determinación del
salario no obedece a las características del trabajo sino a las características personal de
quien lo realiza, normalmente asociadas a un motivo prohibido. Las discriminaciones
salariales pueden darse de dos formas: dar una diferente remuneración a quienes tienen
trabajos iguales y dar una remuneración diferente a quienes realizan un trabajo de igual
valor.
6.5. El principio de igual retribución a igual trabajo requiere como condición la existencia de
trabajos iguales; sin embargo, dentro de esta noción se incluye a los trabajados
“sustanciales” iguales, es decir, aquellos trabajos que no siendo idénticos en todos sus
componentes presentan elementos diferenciales irrelevantes. A su vez, la igualdad de
retribución frente a trabajos de igual valor no parte de la igualdad de los trabajos sino
que reconoce la existencia de trabajos diferenciados que revisten igual valor, lo que
requiere de una valoración de los trabajos comparados en base a evaluaciones objetivas
que tomen como base el trabajo que éste implica.
7. La Situación del Demandante.-
7.1. Siendo así, al alegarse la existencia de una infracción al deber-principio de igualdad por
existir una discriminación remunerativa, se deben evaluar si en el presente caso
concurren los tres elementos que conforman un trato discriminatorio, y en su caso, si la
misma se encuentra justificada.
7.2. Un Trato Diferenciado: En el presente caso, conforme a lo señalado anteriormente, no
existe controversia entre las partes respecto de que la demandante tiene la categoría de
Auxiliar B, y que en el periodo Enero 2006 a Diciembre 2010 percibió una remuneración
mensual de S/. 820.00 mientras que para el mismo periodo la escala remunerativa de la
demandada indicaba que la remuneración máxima para dicho cargo era de S/. 1,400.00,
siendo que a fojas 67-72 vuelta, corre el Anexo de la Resolución de la Dirección
Ejecutiva N° 358 en la cual se aprecia que existen otros trabajadores de la emplazada
con la misma categoría de la actora que perciben el monto de S/. 1,399.00, tal es el caso
del señor LUIS ALBERTO CARBAJAL SARAVIA, quien obtuvo como evaluación la nota
de “Promedio” al igual que la demandante, por lo que se advierte la existencia de un trato
diferenciado hacia la actora.
10
Sentencia emitida por el Tribunal Constitucional con fecha 18 de Octubre del 2007, en el expediente N° 04922-2007.
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7.3. La Justificación Objetiva y Razonable.-
7.3.1. Al respecto, debe analizarse si existen motivos objetivos y razonables que pongan de
manifiesto que este trato diferenciado se encuentra justificado y que no constituye una
discriminación salarial respecto de la demandante.
7.3.2. En el presente caso, se tiene mediante Decreto Supremo N° 167-2005-EF se modifica la
escala salarial de la demandada, estableciéndose que el Auxiliar B debía ganar una
remuneración máxima de S/. 1,400.00, precisándose que “La más Alta Autoridad del
MIMDES deberá fijar el monto que le corresponda a cada trabajador, tomando en
consideración la evaluación de su desempeño. En ningún caso el monto fijado para cada
trabajador podrá superar el monto máximo establecido, según la categoría que le
corresponda”; asimismo, a fojas 65-72 corre la copia de Resolución de la Dirección
Ejecutiva N° 358 de fecha 29 de Diciembre del 2005 mediante la cual el Director
Ejecutivo de la demandada, por delegación del MIMDES por Resolución Ministerial N°
831-2005-MIMDES, fija a partir del 7 de Diciembre del 2005, el monto que correspondía
percibir a cada trabajador.
7.3.3. Del anexo de dicha resolución administrativa se tiene que la demandada obtuvo en el
rubro evaluación promedio, habiéndosele otorgado una remuneración de S/. 820.00;
asimismo, se tiene lo siguiente:
Remun. Evaluación de Total
N° Nombre Categoría Evaluación Adicional
Mensual Desempeño Remuneración
1 CARBAJAL SARAVIA Luis Alberto Auxiliar B Promedio 1359.00 40.00 1,399.00
2 BENITEZ LAZARO, Cesar Aparicio Auxiliar B Promedio 700.00 40.00 80.00 820.00
3 LUCHO DE GARCIA Verónica Auxiliar B Promedio 700.00 40.00 80.00 820.00
7.3.4. Si bien es cierto, el Decreto Supremo N° 167-2005-E F estableció remuneraciones
máximas para cada categoría de trabajadores de la demandada y por tanto, ésta se
encontraba habilitada a fijar el monto de la remuneración de cada uno de ellos dentro de
este parámetro tomando en cuenta la evaluación de desempeño, esta facultad debió ser
ejercida respetando el derecho a la igualdad y a la no discriminación entre trabajadores
que ostentaban una misma categoría, es decir, la asignación de la remuneración de cada
trabador debió responder a un criterio objetivo y predecible, siendo que del contenido de
la Resolución de la Dirección Ejecutiva N° 358 no s e advierte cuáles fueron los
parámetros o criterios utilizados por la demandada para establecer la remuneración de la
demandante y de los demás trabajadores con la categoría de “Auxiliar B”, pues si bien se
hace referencia a la existencia de una evaluación por desempeño no se acredita la forma
cómo se realizó dicha evaluación, teniendo en cuenta que de conformidad con lo
señalado en el artículo 23.4 de la Ley Procesal del Trabajo corresponde a la demandada
la carga probatoria respecto de la existencia de un motivo razonable distinto al hecho
lesivo alegado, es más, el artículo 23.5 del mismo cuerpo normativo establece que en
aquellos casos en que de la demanda y de la prueba actuada aparezcan indicios que
permitan presumir la existencia del hecho lesivo alegado, el juez debe darlo por cierto,
salvo que el demandado haya aportados elementos suficientes para demostrar que
existe justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su
proporcionalidad, por lo que estando a que del cuadro arriba anotado se aprecia la
existencia de la diferencia remunerativa de la actora, éste constituye un indicio suficiente
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de la posible lesión del derecho fundamental a la igualdad en la relación laboral, por lo
que correspondía a la demandada acreditar la existencia de una diferencia objetiva entre
la demandante y los otros trabajadores señalados anteriormente.
7.3.5. Del referido cuadro, se aprecia que la demandante tenía la misma categoría que el señor
LUIS ALBERTO CARBAJAL SARAVIA, incluso obtuvo la misma evaluación por
desempeño (promedio); sin embargo, se le asignó una remuneración inferior, sin que se
hubiere acreditado la existencia de una causa objetiva y razonable que justifique tal
diferencia, esto es, no se ha explicado el motivo por el cual entre trabajadores que tienen
la misma categoría y la misma calificación en la evaluación tienen distintas
remuneraciones, por lo que teniendo lo expuesto, esta Judicatura considera que la
demandada no ha aportado elementos probatorios para acreditar la existencia de una
justificación objetiva y razonable en el trato diferenciado hacia la demandante,
incumpliendo su carga probatoria que le impone en casos de denuncias de lesión de
derechos fundamentales, en este caso el derecho a la igualdad, por lo que debe darse
por cierto la infracción del mencionado principio.
7.4. Motivo: Tal como se señaló anteriormente, la discriminación no sólo se manifiesta
cuando se viola el mandato de no discriminación, es decir, cuando la misma se basa en
motivos prohibidos, tales como la raza, el sexo, la condición social, la opinión política,
etc, sino también cuando se brinda un trato diferenciado entre trabajadores que se
encuentran en una misma situación, condición que se cumple en el presente caso,
conforme a lo señalado en el punto anterior y conforme a lo establecido en el parágrafo
b) del artículo 1° de la Convención N° 111 de la OI T.
7.5. Resultado: En el presente caso y estando al hecho objetivo de que el actor percibe
menor remuneración básica que los demás trabajadores de la demandada que ocupan la
misma categoría de Auxiliar B, motivo por el cual, se ha producido un resultado objetivo
que pone de manifiesto el efecto discriminador de la conducta asumida por la
demandada, esto es, la anulación o la alteración de la igualdad de trato.
7.6. Siendo así, corresponde ampararse la pretensión de la demandante pues al encontrarse
en igualdad de condiciones que el trabajador señor CARBAJAL SARAVIA, le
correspondía que se le asigne la misma remuneración que a ésta, esto es, la suma de
S/. 1,399.00 mensuales en el periodo Enero 2006 a Diciembre 2010, por lo que
descontando las sumas consignadas en las boletas de pago de fojas 3-49, se tiene lo
siguiente:
Remuneración Remuneración
Periodo Meses Gratificaciones Diferencia Deuda
Adeudada Percibida
Ene2006 - Jul2006 7 1 1399.00 833.20 565.80 4526.40
Ago2006 - Set2007 14 2 1399.00 870.00 529.00 8464.00
Oct2007 - Dic2007 3 1 1399.00 873.00 526.00 2104.00
Ene2008 - Dic2009 24 4 1399.00 875.00 524.00 14672.00
Ene2010 - Dic2010 12 2 1399.00 820.00 579.00 8106.00
TOTAL REINTEGRO DE REMUNERACIONES S/. 37,872.40
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CORTE SUPERIOR DE JUSTICIA DE LIMA
PODER JUDICIAL
DECIMO PRIMER JUZGADO DE TRABAJO PERMANENTE DE LIMA
Av. Abancay N° 800, Piso 18 - Cercado de Lima (Edificio Javier Alzamora Valdez)
DEL PERU
7.7. Siendo así, se advierte que la demandada debe pagar a la demandante la suma de S/.
37,872.40 por concepto de reintegro de remuneración del periodo Enero 2006 a
Diciembre 2010.
8. Pago de Intereses, Costas y Costos.-
8.1. De conformidad con lo señalado por la Ley N° 25920, los adeudos laborales generan
intereses legales a partir de la fecha de incumplimiento, motivo por el cual y que teniendo
en cuenta que la demandada no ha procedido a cancelar los beneficios sociales del
demandante, debe ordenarse el pago de los intereses legales laborales, los mismos que
se liquidarán en ejecución de sentencia.
8.2. Asimismo, si bien el artículo 412 del Código Procesal Civil establece que el reembolso de
los costos y costas del proceso son de cargo de la parte vencida, salvo declaración
expresa y motivada de exoneración, debe tenerse en cuenta que conforme a lo señalado
en la Sétima Disposición Complementaria de la Ley Procesal del Trabajo, en los
procesos laborales el Estado sólo puede ser condenado al pago de costos, por lo que
debe ser exonerado del pago de las costas procesales.
IV. FALLO:
Por estas consideraciones y de conformidad con lo dispuesto por los artículos 31 de la Ley
Procesal del Trabajo y las demás normas legales mencionadas, con el criterio de conciencia
que la Ley faculta e Impartiendo Justicia a Nombre de la Nación, el Señor Juez del Décimo
Primer Juzgado Especializado de Trabajo Permanente de Lima; RESUELVE: DECLARAR:
1. FUNDADA la demanda que corre 46 a 52, subsanado a fojas 57 de autos, interpuesta por
VERONICA LUCHO DE GARCIA contra el PROGRAMA INTEGRAL DE BIENESTAR
FAMILIAR - INABIF; en consecuencia, ORDENO que la demandada pague a la
demandante la suma de TREINTISIETE MIL OCHOCIENTOS SETENTIDOS Y 40/100
NUEVOS SOLES (S/. 37,872.40 Nuevos Soles) por concepto de reintegro de
remuneraciones del periodo Enero 2006 a Diciembre 2010, más los intereses legales
laborales correspondientes, los mismos que se liquidarán en ejecución de sentencia.
2. ORDENESE a la demandada el pago de costos debidamente acreditados,
EXONERESELE del pago de costas procesales; y, NOTIFÍQUESE conforme a ley.-
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