TALLER DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS
APELLIDOS: MIRANDA MORAN
NOMBRES: JOSIMAR ALDAIR
DOCENTE: Hugo López Cabrera
CICLO: 2021 - 1
2021
LA REVOLUCIÓN DIGITAL DEL TALENTO CONECTADO
La Revolución Digital del Talento Conectado fue el título elegido para el evento
impulsado por Humannova.
Entre los participantes figura Irene Bernal (Telefónica) quien comentó que a pesar
de que estamos en el inicio de dicha revolución digital el crecimiento va a gran
velocidad por lo que debemos estar preparados para que la adaptación se convierta
en éxito. Asimismo, también aseguró que en un período de cinco años la
conectividad social y profesional será de enormes dimensiones.
Por su parte Inma Ucles (Humannova) habló sobre cómo la revolución digital
afecta a nuestra profesión. “La revolución digital está redefiniendo los procesos
tradicionales de nuestro trabajo y debemos reaccionar ante el cambio si no
queremos quedarnos atrás”.
En esta línea, Virginio Gallardo (Director de Humannova) profundizó sobre el
impacto de la tecnología digital en la gestión del talento y los recursos humanos en
el que aseguró que la conectividad implica nuevas vías y formas de trabajo en las
que la flexibilidad se convierte en un factor a tener en cuenta. Otro concepto
interesante que Gallardo trasladó fue el de aprendizaje social, gracias al cual y sin
olvidar la conectividad, cada trabajador es su propio gestor y es capaz de formarse
de manera autosuficiente. Por tanto, el aprendizaje social (autosuficiencia) y el
aumento de la tecnología y por tanto hiperconectividad impactará en la gestión del
talento, por lo que seducir al talento será una de las funciones importantes en
recursos humanos.
Carme Fernández (Humannova) aportó su experiencia hablando sobre las nuevas
competencias de los profesionales de recursos humanos y la necesidad de conocer
las nuevas herramientas disponibles. La ponente introdujo el concepto de knowmad,
advirtiendo que debemos ser capaces de identificar nuevos perfiles, ya que pueden
aportar un gran valor empresarial. Otro tema de interés que trató Fernández fue la
necesidad de que los profesionales de recursos humanos sean capaces de asumir
las nuevas competencias, por lo que se requiere ser más flexibles, digitalmente
competentes y buenos comunicadores sociales.
Por su parte, el director de Nuevos Proyectos CEFJE (Generalitat Catalunya),
Jesús Martínez habló sobre el aprendizaje social en las Administraciones Públicas
y sobre el valor del conocimiento y resaltó las nuevas funciones del trabajador,
haciendo hincapié en el aprendizaje y la productividad.
«Producir, hacer y aprender es la base de las tareas del trabajador». «Las
comunidades tendrán éxito si los directivos son líderes facilitadores esta es la
principal clave».
Para finalizar, Blanca Gómez, Directora de recursos humanos de
Microsoft abordó la temática vinculada con Redes, Flexibilidad Laboral y Talento.
Asimismo, explicó que el empleado es responsable de su desarrollo, así como de
las características de su perfil. A su juicio, el empleado debe contar con una serie
de facultades: hiperconectividad, perfectamente informado, pasión por la
tecnología, acostumbrado al cambio, autonomía y liderazgo. «El empleado es
responsable de su desarrollo y gestor de su propio cambio».
Es así como nos da a conocer la lectura, los siguientes puntos.
LA GESTIÓN DEL TALENTO EN EL 2020 ¿PREPARADOS PARA EL CAMBIO?
La iniciativa de realizar el presente estudio surge de la necesidad de detectar los
cambios que se están produciendo y las expectativas de cambios futuros en materia
de RRHH, pensando en un horizonte del 2020. En la medida en que se pueda
determinar cómo estos cambios estructurales nos afectan, podremos prepararnos
con antelación al cambio y prever sus consecuencias en nuestras organizaciones.
LOS DRIVERS DEL CAMBIO LOS DIEZ MOTORES DE LA REVOLUCIÓN DEL
TALENTO
1. La digitalización de las empresas (58%)
Para los participantes en el estudio, el principal factor que -con mucha distancia de
los demás- hará cambiar la Gestión de personas y de los RRHH es la digitalización
de las empresas.
2. Globalización y movilidad (26%)
La globalización y los cambios en el mercado laboral provocarán flexibilidad. La
globalización de la economía y la multipolaridad de los nuevos países emergentes
no sólo implican cambios en el poder económico, en la localización industrial y en
la generación de riqueza, sino que también implican fenómenos masivos de
movilidad y una nueva fuerza laboral global.
3. Envejecimiento de la población laboral (24%)
El desajuste entre oferta y demanda en el mercado laboral se acelerará con la
evolución demográfica, en la que el impacto generacional debido al envejecimiento
de la población laboral, será intenso y un catalizador de la movilidad y la flexibilidad.
4. Nuevo mercado de trabajo no ajustado (23%)
Profesionales muy bien preparados de diferentes lugares del mundo competirán
globalmente en un mercado no ajustado entre oferta y demanda, el nuevo mercado
de trabajo, donde las nuevas profesiones son escasas en Talento y las viejas
profesiones excedentarias; la diversidad cultural, lejos de verse como un problema,
se verá cada vez más como una ventaja competitiva.
5. Incremento de la competitividad e innovación (21%)
La competitividad y la innovación, resultado de esta globalización, provocarán
cambios en las nuevas formas de Gestión del Talento y en los próximos años tendrá
más impacto que la propia crisis económica.
6. Crisis económica (15%)
A la crisis económica se le atribuye precariedad en las relaciones laborales, pero
también es considerada como un acelerador de la flexibilidad laboral.
7. Nuevos modelos de negocio, nuevas formas de trabajo (9%)
Todo este tipo de fenómenos son el caldo de cultivo de una nueva forma de relación
laboral y de entender el trabajo, de una nueva forma de organización, caracterizada
por la flexibilidad, pero sobre todo por la importancia del individuo y de la libertad
del profesional.
8. Nuevos profesionales independientes, nuevos valores (7%)
I n d i v i d u a l i z a c i ó n: nuevas empresas con empleados más libres. Nuevos
profesionales independientes, como los denominados Knowmad sustituyen valores
como fidelidad, seguridad y estabilidad, por responsabilidad individual, autonomía y
proyecto profesional. Profesionales que valoran su “calidad laboral” no tanto en
términos de horas o salario como de proyecto.
9. Empresa social y responsable (5%)
Las empresas más ligeras y flexibles tienen que incorporar nuevos valores de
Gestión, pero también deben incorporar nuevos valores de responsabilidad social
para atraer este nuevo Talento, que se guía más por la “responsabilidad” y los
“valores de la empresa”.
10. Nuevos Valores sociales que impactan a la empresa (5%)
Éste es el impacto que se ha considerado menos relevante, junto con el anterior,
aunque se considera que las nuevas organizaciones no sólo deben retribuir
monetariamente, sino también emocionalmente, respetando los nuevos valores
emergentes: felicidad, auto-realización, flexibilidad, transparencia, justicia,
responsabilidad social.
TECNOLOGÍA DIGITAL, PRINCIPAL MOTOR DE CAMBIO
Las tecnologías digitales están suponiendo un cambio generacional y de
paradigmas tan disruptivo que muchos directivos y profesionales no pueden
adaptarse a él lo que supone un problema en el liderazgo y gobierno de las nuevas
organizaciones.
1. Desarrollo social del Talento (88%)
El aprendizaje social será tanto el aprendizaje colaborativo, el que nace de las
interacciones de los demás sin que haya una intencionalidad explícita de aprender,
como el aprendizaje planificado o intencional por parte de los profesionales, que
cobrará cada vez más protagonismo y que estará basado en el autodesarrollo (9%).
Un tipo de aprendizaje que se realizará tanto dentro como fuera de la empresa.
Habrá que acompañar a todos nuestros profesionales a hacer esta transición y
especialmente a nuestros empleados más maduros, a los empleados clave y a los
directivos, por su importancia estratégica y su posible dificultad de adaptación
(10%).
2. Atracción, reclutamiento y selección 2.0. (85%)
El reclutamiento y la selección serán uno de los aspectos que más cambien. Al igual
que en estos momentos la mayor parte del reclutamiento se efectúa en base a
contactos, el reclutamiento del futuro se basará en que la mayoría de las personas
seleccionadas se realizará por contactos, pero esta vez, virtuales que se han
conocido o interactuado en la Red mediante interacciones virtuales (20%).
3. Retribución dinámica y personalizada (78%)
El principal impacto de esta nueva forma de entender las relaciones entre empresa
y trabajador es un cambio fundamental en las condiciones laborales (12%) cuya
característica más difícil de gestionar es la personalización progresiva de la
retribución, con un pacto que tendrá un carácter más temporal y que incluirá nuevos
aspectos retributivos relacionados con la dimensión social del trabajo tanto interno
como externo en equipos virtuales.
4. Flexibilidad de la relación laboral (81%)
Los nuevos profesionales más especializados, con un Talento más valioso, en
muchos casos negociarán condiciones especiales y absolutamente personalizadas,
que le permitan conciliar sus diferentes estilos de vida: contratación personalizada
(14%). La virtualización del trabajo y la aparición de trabajadores que buscan y
valoran la independencia, denominados “Knowmads”, profesionales freelance, etc,
acelerarán este proceso: nuevas relaciones laborales (9%).
5. Transparencia, conexión y marketing interno
La transparencia, la virtualización y la conectividad tendrán como efectos que la
empresa no sólo ofrecerá más información hacia dentro (12%), sino también hacia
fuera. La innovación requerirá de empresas más abiertas a las ideas y a las
conversaciones del entorno social y económico con clientes, influyentes,
potenciales empleados, proveedores, etc. Los directivos serán gestores de
comunidades (16%) internas y externas, con técnicas y actitudes que casi serán de
marketing interno y externo (15%).
6. Gestionar el Talento con una carrera líquida (48%)
La Gestión del Talento (detección de potencial, desarrollo) y su fidelización tendrá
cada vez más importancia, aunque se hará de forma diferente. Motivar el Talento
exigirá regirse por nuevos valores más allá de la retribución y una carrera
profesional que forzosamente será más líquida y con nuevos valores más allá de la
retribución y una carrera transversal (7%). Los nuevos valores (17%) obedecen a
un nuevo paradigma de aprendizaje constante, flexibilidad y conciliación que será
tan importante como los clásicos de obtener más responsabilidad y salario.
EL NUEVO ROL DE RRHH
1. Un rol más estratégico: gestor del cambio (68%)
El principal reto lo constituye la propia Gestión del Cambio y de la transformación
de las organizaciones. El 68% de los participantes cree que el principal rol de RRHH
es el de Gestor del Cambio (no deja de presentar una elevadísima concentración
de respuestas que no se obtuvo en ningún otro ítem del estudio). Entre los directivos
de RRHH hay un enorme consenso y mucha claridad en cuál debe ser su rol:
gestionar el cambio.
2. Potenciar su rol estratégico (31%)
Las empresas inteligentes buscarán que este proceso de transformación
empresarial sea pilotado por una nueva generación de nuevos profesionales de
RRHH. capaces de impulsar el cambio. Se hace necesario que desde los Consejos
de Administración y Direcciones Generales se potencien estas estrategias y se dé
el máximo soporte a estas nuevas funciones de las cuales depende el éxito de las
nuevas formas de gestionar el Talento y por tanto del futuro de la empresa.
3. Impulsor del cambio cultural (15%)
La Gestión del cambio más importante es la Gestión del cambio cultural desde una
perspectiva más estratégica. Un planteamiento a menudo lejano de la realidad
cotidiana de muchas áreas de RRHH, más implicadas en la urgencia y presiones
del día a día que a planteamientos de tipo más estratégico.
4. Tecnologías digitales sociales (RRSS 2.0) (12%)
La Gestión de personas en red, gestionar personas mediante herramientas sociales,
es el nuevo reto de la función de RRHH. junto con potenciar un nuevo tipo de
liderazgo que suponga nuevas formas de gestionar el conocimiento y la innovación.
IV. El nuevo rol de rrhh 22 Las empresas en transformación exigen profesionales
que se focalicen en la Gestión del cambio, en impulsores del cambio cultural.
5. Talento 2.0 (5%)
La Gestión de las tecnologías 2.0 exige una nueva cultura empresarial con procesos
más participativos, pero sobretodo exige una nueva forma de liderazgo, una nueva
forma de gestionar el Talento y la emergencia de nuevos perfiles que habrá que
detectar y desarrollar.
6. Potenciar el nuevo liderazgo en la organización (7%)
Emerge el rol de impulsor de nuevos liderazgos y nuevos perfiles Talento en red. La
digitalización y la innovación están provocando y provocarán cambios profundos en
la Gestión de personas. Han puesto en crisis la organización jerárquico-funcional,
la relación entre empresa y empleado y exigen nuevas demandas al empleado
donde su conocimiento y la innovación juegan un papel fundamental.
ADAPTARSE AL CAMBIO, ESPECIALMENTE A UN ENTORNO DIGITAL
Los nuevos entornos organizativos implican poder trabajar donde se quiera y con
los horarios que mejor se adapten al poder cubrir esas nuevas necesidades. Hay
que moverse, “ir” allí donde podamos “encontrar” nuevas y mejores soluciones y el
poder “impregnarnos” del conocimiento y del saber hacer de otros profesionales
como nosotros. Flexibilidad implica moverse hacía nuevas soluciones en entornos
cambiantes y “probar” y buscar ese conocimiento que no tenemos. En un segundo
lugar destacaríamos como una nueva competencia que surge, el poder “romper”
con el control y la supervisión constantes y directa de nuestro trabajo, el reportar a
una posición jerárquica que nos marca un organigrama estático y poco realista que
no se adecuada a las necesidades sino a una estructura fija y a una persona con un
cargo y una posición. La necesidad de adaptarse a una realidad cambiante que
emerge: la digitalización supondrá adaptarse a nuevas formas de trabajo y de
relación con los empleados y el mercado. Las redes sociales como nuevas
herramientas de Gestión interna, la hiperconectividad, el poder acceder a entornos
y personas que hasta ahora se movían en un entorno cercano y de contacto
personales, hacen imprescindibles las competencias digitales (33%) para acceder
a espacios virtuales internos/externos que nos aportan un amplio conocimiento
hasta ahora inaccesible y contactos profesionales que nos pueden aportar nuevas
soluciones de negocio.
COMUNICACIÓN ESTRATÉGICA CUYO FOCO SERÁ LA INNOVACIÓN
Respecto a la competencia de Comunicación social (32%) de nuevo nos
encontramos que los medios sociales nos permiten una influencia y una interacción
entre personas o profesionales que hace que nuestros conocimientos y
experiencias profesionales permitan una más amplia difusión y amplía la audiencia
a un grado que hasta ahora no era permitido. Gracias a las plataformas digitales se
amplifica el impacto que teníamos con el boca a boca y ofrece una información más
inteligente y participativa, además lo hace medible y por tanto más rentable. Ahora
a través de las comunidades en las empresas podemos generar un contenido de
valor, creando conversaciones y animando a las personas a participar, aprender e
innovar. Los medios sociales han cambiado la comunicación entre las personas.
Otra de las competencias que aparecen en el estudio es la Innovación (25%)
teniendo en cuenta lo hasta ahora comentado es indiscutible que tenemos que
reinventarnos, ya no sirven los mismos procedimientos que hemos utilizado, las
formas ni la comunicación, tenemos que cambiar de forma constante. El que quiera
seguir por la misma línea sin introducir esos cambios ni esas formas se quedará
fuera. Fuera de este nuevo mundo y nuevas formas de aprender, adquirir
experiencias y compartir.
UN LÍDER DEL CAMBIO MEDIANTE EMOCIONES ORGANIZATIVAS
Podemos entender el liderazgo como el conjunto de habilidades que un individuo
tiene para poder influenciar en los demás y que le permita que su equipo pueda
estar motivado, implicado y trabaje con ganas y entusiasmo, por lo que sus
resultados y objetivos, serán mucho mejores para él y para la organización. Si
entendemos liderazgo como la capacidad para acompañar, inspirar, transmitir
pasión, permitiremos que la innovación aparezca de forma más fluida, que aquellos
que se sientan implicados en los proyectos tomen la iniciativa y ofrezcan a los
resultados lo mejor de ellos. El nuevo liderazgo ha de permitir y conducir a la Gestión
del cambio (24%) las empresas día a día se enfrentan a nuevos retos, que inciden
en los resultados de las organizaciones y en el comportamiento de las personas que
están en ellas, por lo tanto, en su desempeño final. Estos tiempos de cambios
rápidos obligan a los directivos a tener la habilidad para motivar y poner los medios
necesarios para que sus colaboradores puedan acceder a nuevas realidades.
HACIA UN NUEVO PROFESIONAL DEL TALENTO
GESTIÓN DE PERSONAS EN RED: INTERNA/EXTERNA
El nuevo profesional utiliza las redes sociales para buscar y encontrar nuevos
clientes, proveedores, colaboradores, creatividad, nuevas formas de trabajar, etc.
Siempre con una filosofía única de crear y mejorar pero sobre todo para compartir.
Estos profesionales pondrán su énfasis en la mejora de su formación, de su trabajo,
de sus experiencias. Serán más fieles a su propio desarrollo y no tanto a una única
organización, por lo que su empleabilidad ira más vinculada a proyectos en los que
como profesionales puedan aportar, independientemente de a qué compañía
pertenezcan, por lo que como organización tenemos que tener en cuenta que en
nuestras filas sería bueno el poder contar con aquellos profesionales que en cada
momento nos puedan aportar, nos hagan mejorar y nos hagan crecer. Esta
competencia, junto con la de Comunicador Social, están estrechamente
relacionadas con la Gestión de personas en red, gestionar personas mediante
herramientas sociales, que es uno de los nuevos retos de la función de RRHH. que
hemos visto que tendrán estas nuevas áreas, a juicio de sus propios profesionales.
ANÁLISIS DE DIEZ TENDENCIAS EN RRHH
Determinar qué tendencias marcarán la gestión de capital humano en el S.XXI
resulta complejo por la magnitud del cambio que vivimos pero quisimos analizar con
los profesionales de RRHH en qué temas existen indicios suficientes que invitan a
pensar que gran parte de sus funciones y responsabilidades serán sustancialmente
diferentes de las actuales. Sin duda habrá muchas más, pero éstas son las diez
tendencias que impactarán en un futuro cada vez más presente del área de RRHH
y que, con total seguridad, están contribuyendo a que sus profesionales comiencen
una inevitable, a la vez que lógica, transformación. Las vamos a comentar en orden
de probabilidad según los encuestados.
PRINCIPALES CARACTERÍSTICAS DEL ESTUDIO DELPHI
Hemos utilizado la metodología de previsión Delphi pues utiliza juicios de personas
con experiencia en un área, “expertos”, a partir de las respuestas a un cuestionario
para examinar las probables orientaciones del desarrollo futuro de procesos de
cambio social. Se analiza el resumen de los juicios de los expertos (en las formas
de evaluaciones cuantitativas y comentarios escritos). El estudio Delphi sobre
tendencias en Recursos Humanos 2020 se ha realizado en el entorno al evento
presencial: Tendenciasrh20.
