¿QUÉ FACTORES DETERMINAN LA PARTICIPACIÓN DE LA MUJER EN LA
FUERZA LABORAL?
La decisión de una mujer de participar en la fuerza laboral está determinada
fundamentalmente por dos conjuntos de factores: los que afectan el salario que puede ganar en
el mercado laboral remunerado (es decir, su salario de mercado) y los que afectan el salario de
reserva. Un determinante principal del salario de mercado es el nivel y la calidad del capital
humano de una persona, sobre todo su educación. Otro determinante importante del salario de
mercado es la experiencia laboral (la cantidad total de tiempo pasado en el mercado laboral),
especialmente la cantidad de tiempo pasado con el mismo empleador, conocido como capital
humano específico de la empresa. Los salarios de mercado de las mujeres también dependen
de la demanda existente por su trabajo.
El salario de reserva se puede considerar como el valor del tiempo que se pasa en el
hogar o, alternativamente, el salario al que una mujer está dispuesta a ingresar al mercado
laboral. Esta cantidad varía inversamente con el ingreso de los esposos y directamente con una
mayor disponibilidad de sustitutos de mercado para la producción doméstica (por ejemplo,
alimentos comprados y servicios de guardería) y tecnología doméstica (por ejemplo, la
lavadora). El salario de reserva también se ve afectado por la presencia de niños, que a su vez
está determinada por la accesibilidad y asequibilidad del control de la natalidad. Otros
determinantes del salario de reserva incluyen normas sociales más amplias, así como la
preferencia de una familia por los bienes producidos en el hogar frente a los producidos en el
mercado.
Finalmente, la participación de la mujer en la fuerza laboral se ve afectada por las
políticas gubernamentales sobre el mercado laboral, impuestos, transferencias y familia, así
como por las políticas del empleador, que se analizan más adelante.
¿Qué explica las diferencias en la participación de las mujeres en la fuerza laboral
entre países?
Para explicar la variación en la actividad de participación de la fuerza laboral femenina,
no solo entre las regiones, sino también dentro de ellas, es necesario considerar un conjunto
más amplio de factores. Estos incluyen, entre otros, factores no económicos (p. ej., ideología
política, diferencias en las expectativas culturales y religión), la combinación industrial
prevaleciente y la demanda relativa de trabajadoras, la etapa de desarrollo económico, las
características institucionales, incluidas las diferencias en la fijación de salarios. (sistema
económico más o menos descentralizado), y diferencias en las políticas (por ejemplo, mercado
laboral, impuestos y transferencias, y familia)
En cuanto a los factores no económicos en primer lugar, con la religión; en países
católicos como Italia y España, y países musulmanes como Egipto, que tienden a ser más
patriarcales, las tasas de participación laboral de las mujeres tienden a ser más bajas. Sin
embargo, este factor (como es el caso de otros factores) no es del todo determinante a la luz
del aumento considerable en la tasa de participación laboral de España y la tasa relativamente
alta de participación laboral en Indonesia, que al igual que Egipto también tiene una gran
población musulmana. La ideología política también juega un papel, como se ve en las tasas
relativamente altas de empleo femenino en los países de la antigua Unión Soviética. Otro factor
son las normas sociales o culturales. Estos pueden tomar la forma de expectativas de género
sobre los roles apropiados de mujeres y hombres en el hogar y la familia. Por ejemplo, si la
actitud predominante es que “el hombre debe ser el sostén de la familia y la mujer el ama de
casa”, en lugar de una visión más igualitaria, se esperaría que las mujeres tuvieran una tasa de
participación laboral más baja en ese tipo de trabajo. sociedad. En algunas regiones del
mundo, los niveles de empleo de las mujeres también pueden ser más bajos debido a los
límites impuestos a sus capacidades para interactuar directamente con los hombres las
preocupaciones sobre la seguridad de las mujeres. Las políticas que pueden cambiar estas
normas o evitarlas pueden servir como palancas potenciales para aumentar la participación de
las mujeres en la fuerza laboral.
Independientemente de la razón, si la distribución del tiempo en el hogar es muy
desigual, y las mujeres asumen la mayor responsabilidad del cuidado del hogar y la familia, es
probable que esta carga en sí reduzca su capacidad para participar en la fuerza laboral
remunerada. Además, incluso si las mujeres en esas situaciones están empleadas, su vínculo
con el hogar probablemente afecta el tipo de trabajo que tienen, la cantidad de horas
trabajadas y, a su vez, sus perspectivas de avance profesional.
También se deben considerar las diferencias en la estructura industrial de la economía
para explicar las variaciones en la participación laboral de las mujeres entre regiones. Un sector
de servicios más grande, como en los EE. UU., proporciona más sustitutos para la producción
doméstica (por ejemplo, comidas caseras, cuidado de niños) y ofrece mayores oportunidades
de empleo a tiempo parcial, los cuales son factores que facilitan la entrada de las mujeres en la
fuerza laboral. Un sector público más grande también tiende a brindar más oportunidades de
empleo para las mujeres.
Otro factor relacionado con la participación de la mujer en la fuerza laboral es la etapa
de desarrollo económico del país. Hay un cuerpo considerable de literatura que apunta a una
relación en "forma de U", según la cual la actividad de la fuerza laboral de las mujeres es muy
alta en las primeras etapas del desarrollo económico, ya que tienden a participar en la
agricultura de subsistencia, disminuye a medida que la economía se vuelve más basado en la
manufactura, y luego aumenta nuevamente a medida que las mujeres obtienen educación y
pasan a trabajos administrativos (Figura 3). Para EE. UU., el repunte de la “U” se explica por la
mayor demanda de trabajadores administrativos en la primera parte del siglo XX. Para un
ejemplo más reciente, los estudios señalan que el espectacular crecimiento de los "centros de
llamadas" de TI en la India tiene un impacto similar en las tasas de participación de las mujeres
en la fuerza laboral allí.
Como se ha señalado, las políticas del mercado laboral, tributarias, de transferencias y
familiares también son importantes. Por ejemplo, las políticas del mercado laboral destinadas a
garantizar la igualdad de oportunidades para las mujeres en el mercado laboral, como las leyes
contra la discriminación, así como las políticas dirigidas a promover a las mujeres a los puestos
más altos, como las cuotas de las juntas corporativas (requisitos de que las mujeres tengan un
porcentaje específico de miembros de la junta). se espera que influyan positivamente en la
decisión de las mujeres de participar en el mercado laboral. Volviendo a la política fiscal, la
estructura del impuesto sobre la renta en varios países crea una “sanción para el trabajador
secundario”, mediante la cual se reduce el rendimiento del mercado laboral para la esposa,
normalmente el trabajador secundario, lo que desalienta su participación en la fuerza laboral.
Por ejemplo, EE. UU. y Alemania son dos de los pocos países económicamente avanzados
que tienen una estructura impositiva en la que la familia se considera la unidad impositiva. Un
código fiscal progresivo combinado con esta estructura fiscal crea una sanción secundaria para
el trabajador porque el primer dólar de ganancias de la esposa se grava con la tasa máxima del
último dólar de su esposo. De hecho, incluso en países donde el individuo es la unidad
impositiva, la estructura del impuesto sobre la renta aún puede imponer una sanción al
asalariado secundario si existe un crédito o asignación por dependiente que se reduce o
elimina cuando un cónyuge ingresa a la fuerza laboral o aumenta su número de horas de
trabajo. Japón tuvo durante mucho tiempo una estructura de este tipo, aunque recientemente la
modificó para alentar explícitamente la participación femenina en la fuerza laboral. Otras
políticas tributarias, como el Crédito Tributario por Ingreso del Trabajo en los EE. UU.,
fomentan el ingreso de las mujeres en la fuerza laboral al proporcionar un subsidio de ingresos
para las familias de bajos ingresos.
El papel de la política familiar en el aumento de la actividad laboral remunerada de
las mujeres
Una palanca para alentar la participación de las mujeres en la fuerza laboral es la
adopción de políticas que ayuden a los trabajadores, especialmente a las madres, que siguen
siendo las principales cuidadoras de los niños, a equilibrar mejor el trabajo remunerado y la
familia. Centrándonos en los países de la OCDE, las más generosas de estas políticas las
ofrecen los países nórdicos (Dinamarca, Finlandia, Islandia, Noruega y Suecia).
En términos de licencia, todos los países de la OCDE, excepto EE. UU., ofrecen algún
tipo de licencia familiar remunerada. La licencia familiar generalmente se ofrece como una
combinación de licencia de maternidad, licencia de paternidad y licencia parental (licencia que
puede tomar cualquiera de los padres). Estas políticas varían considerablemente entre países
con respecto a la duración de la licencia y la tasa de reemplazo que se paga en lugar del
salario anterior de los padres. Solo observando la variación en la duración de la licencia paga,
Suecia ofrece hasta 15 meses, mientras que EE. UU. no ofrece licencia federal paga (y solo
exige 12 semanas de licencia federal no paga)
Las madres son mucho más propensas que los padres a hacer uso de las políticas de
licencia disponibles. La política de licencia brinda a los trabajadores la oportunidad de regresar
a su trabajo/empleador anterior a la licencia; esto aumenta las tasas de participación en la
fuerza laboral y ayuda a los trabajadores a retener el capital específico de la empresa que
posteriormente se traduce en salarios más altos. Sin embargo, tales políticas de licencia, si son
demasiado generosas, tienen el potencial de trabajar en contra de las mujeres, como se analiza
con más detalle a continuación.
Un tipo innovador de licencia se llama “cuota de padre” o “licencia de papá”. Los países
nórdicos iniciaron por primera vez este tipo de licencia en la década de 1990 y desde entonces
han ampliado su duración. Por ejemplo, en Noruega la licencia se ha ampliado de 4 a 15
semanas. También se ha adoptado en Quebec, Canadá, entre otros lugares. La característica
única de una “cuota del padre” es que está diseñada como un tipo de oferta de “tómalo o
déjalo”. En otras palabras, a diferencia del caso de la licencia parental, el tiempo de licencia
contingente no puede trasladarse a la madre. Este diseño alienta a los padres a tomar la
licencia y reduce el estigma de hacerlo, ya que se establece específicamente para ellos. Dado
que los padres toman permisos (más prolongados) para cuidar a los hijos, compartiendo así
(más plenamente) la responsabilidad con las madres, esta política debería aumentar la
igualdad de género en el lugar de trabajo. También se espera que el mayor tiempo que los
padres pasan con los niños tenga un impacto positivo en el desarrollo de sus hijos.
Otra política que apoya inequívocamente la participación de las mujeres en la fuerza
laboral es la asistencia para el cuidado de los niños, ya sea a través de servicios públicos de
cuidado infantil o mediante subsidios del gobierno o de empresas. Una vez más, existe una
variación considerable entre países. El porcentaje del PIB dedicado al cuidado de los niños
hasta los tres años es más alto en Suecia y Dinamarca, mientras que, en marcado contraste,
EE. UU. se encuentra entre los menos generosos. En los EE. UU., la asistencia para el cuidado
de los niños se brinda en gran medida a través de créditos fiscales y, para los niños de familias
de bajos ingresos, hay algunos fondos disponibles a través de subvenciones federales en
bloque y un programa para la primera infancia llamado Head Start.
La medida en que tanto los trabajadores femeninos como los masculinos pueden
compartir la responsabilidad del cuidado de los niños, los padres ancianos y el hogar mejora
con políticas que apoyen la flexibilidad en el lugar de trabajo, ya sea a través del trabajo a
tiempo parcial o mediante una política adoptada en algunos países. países que otorga a los
trabajadores con hijos el “derecho a solicitar” horarios flexibles o reducidos. Al igual que con las
licencias pagadas “demasiadas”, estas políticas también tienen desventajas potenciales para
las mujeres en la fuerza laboral, como se analiza en breve.
Los empleadores también pueden ofrecer otras políticas que ayuden a facilitar la
participación de las mujeres en la fuerza laboral (y, de hecho, ayuden a todos los trabajadores
a equilibrar mejor las demandas duales del trabajo remunerado y la familia). Una de esas
políticas es el “horario flexible”. Este tipo de política permite a los trabajadores realizar cambios,
como cambiar la hora de inicio o finalización de la jornada laboral, o permite que los
trabajadores trabajen más horas durante menos días. Otra política de este tipo es el teletrabajo
o el empleo en el hogar. Las computadoras y otros avances en TI contribuyeron a un aumento
modesto en tales arreglos antes de la pandemia de Covid-19. Sin embargo, es el inicio
repentino de la pandemia en marzo de 2020 y las órdenes de quedarse en casa que la
acompañaron lo que provocó un cambio considerable en este arreglo para muchos
trabajadores administrativos. Ahora que las empresas y los trabajadores se han adaptado a
este arreglo laboral, es probable que siga estando disponible para los trabajadores, al menos
hasta cierto punto, en el futuro. Para promover la igualdad de género en el lugar de trabajo, es
importante que los empleadores animen a mujeres y hombres a utilizar estas opciones.
Un estudio, que analizó la participación de las mujeres en la fuerza laboral en 22 países
de la OCDE durante un período de 20 años, de 1990 a 2010, encontró que las tasas de
participación de las mujeres en los EE. Período de 30 años de 1990 a 2019. Para el período
anterior, de 1990 a 2010, los autores del estudio atribuyen este declive relativo al hecho de que
EE. UU. se retrasó con respecto a otros países en la adopción de políticas favorables a la
familia a nivel federal. Vale la pena señalar que, a partir de 2019, EE. UU. aún no había
adoptado la licencia federal paga, aunque varios estados de EE. UU., incluido California,
habían avanzado con la licencia paga a nivel estatal.
Aun así, las políticas para ayudar a equilibrar el trabajo remunerado y la familia de las
mujeres pueden afectar negativamente el progreso de su carrera y deben sopesarse frente a
sus beneficios. Por ejemplo, las licencias que son "demasiado largas", digamos un año o más,
pueden alentar a los trabajadores a permanecer lejos de sus trabajos por más tiempo del que
podrían haber hecho de otro modo, lo que reduce su capital humano y, a su vez, limita las
oportunidades futuras de avance profesional. El trabajo a tiempo parcial también es
problemático; Si bien mantiene a las mujeres en el mercado laboral, el empleo a tiempo
completo es la clave necesaria (aunque no suficiente) para ascender en la escala profesional.
Además, este tipo de políticas pueden haber contribuido a la presencia de un “techo de cristal”,
un conjunto de barreras sutiles que a, habían avanzado con la licencia paga a nivel estatal.
Aun así, las políticas para ayudar a equilibrar el trabajo remunerado y la familia de las
mujeres pueden afectar negativamente el progreso de su carrera y deben sopesarse frente a
sus beneficios Por ejemplo, las licencias que son "demasiado largas", digamos un año o más,
pueden alentar a los trabajadores a permanecer lejos de sus trabajos por más tiempo del que
podrían haber hecho de otro modo, lo que reduce su capital humano y, a su vez, limita las
oportunidades futuras de avance profesional. . El trabajo a tiempo parcial también es
problemático; Si bien mantiene a las mujeres en el mercado laboral, el empleo a tiempo
completo es la clave necesaria (aunque no suficiente) para ascender en la escala profesional.
Además, este tipo de políticas pueden haber contribuido a la presencia de un “techo de cristal”,
un conjunto de barreras sutiles que Aumento de los logros educativos de las mujeres,
participación en la fuerza laboral y perspectivas de avance profesional
Se ha encontrado que las tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral
están fuertemente asociadas con el aumento del nivel educativo. Lo que es especialmente
sorprendente es que las mujeres ahora constituyen una fracción mayor de los estudiantes
universitarios en todos los países económicamente avanzados, y esto es incluso cierto en
algunos países en desarrollo. La asociación positiva entre el logro educativo y la participación
en la fuerza laboral podría deberse a una de dos razones: las mujeres que invierten en
educación tienen más probabilidades de ingresar y permanecer en la fuerza laboral para
recuperar el retorno de esa inversión; o bien, las mujeres que anticipan una vinculación
prolongada a la fuerza laboral tienen más probabilidades de seguir una educación superior.
Una notable excepción a este patrón es el Medio Oriente y África del Norte. En esa región, el
aumento de los logros educativos de las mujeres generalmente no se ha traducido en tasas de
participación más altas. Una explicación es que la movilidad de las mujeres puede verse
limitada debido a preocupaciones sobre su seguridad y “pureza”.
Para las parejas casadas en los EE. UU., así como en varios otros países
económicamente avanzados, los estudios también han encontrado que las tasas de
participación de la fuerza laboral de las mujeres son bastante altas incluso para las mujeres con
educación universitaria casadas con hombres con educación universitaria. Este último hallazgo
apunta a la fuerte “atracción” de las oportunidades del mercado laboral de las propias mujeres;
la atracción es lo suficientemente fuerte como para compensar el efecto de los altos ingresos
de sus maridos, que sirve para aumentar el salario de reserva de sus esposas.
Elevar la participación de la mujer en la fuerza laboral es el primer paso crucial en el
adelanto de la mujer. La experiencia en el mercado laboral es fundamental para desarrollar las
habilidades necesarias para ascender profesionalmente, ya sea en el gobierno, la industria, las
organizaciones sin fines de lucro o la academia. La experiencia general del mercado laboral es
valiosa y, más allá de esto, si los trabajadores permanecen con el mismo empleador, obtienen
un valioso capital humano adicional específico para la empresa. Sin embargo, sigue siendo
cierto que las mujeres igualmente cualificadas (aquellas con el mismo nivel de experiencia en el
mercado laboral y otras medidas similares de capital humano) siguen estando presentadas en
los niveles superiores de la industria, el gobierno, etc., lo que indica un trato diferenciado por
parte de los empleadores (es decir, discriminación en el mercado laboral). El hecho de que las
mujeres sigan presentadas en los puestos superiores sugiere la necesidad de políticas que
faciliten su capacidad para ascender en la escala empresarial. Además de la licencia familiar y
los subsidios para el cuidado de los hijos, tales políticas podrían incluir una aplicación más
estricta de las leyes contra la discriminación y las cuotas de las juntas corporativas.
Limitaciones y brechas
Las comparaciones internacionales de las tasas de participación en la fuerza laboral
deben considerarse con cierto grado de cautela. En primer lugar, la distribución por edades de
la población difiere entre países, al igual que la distribución por edades de la fuerza laboral. Las
personas de 25 a 54 años (generalmente considerada como la “edad óptima” para el empleo)
son el grupo con más probabilidades de estar en la fuerza laboral. Los países también pueden
diferir con respecto a la edad en la que los jóvenes generalmente ingresan al mercado laboral,
lo que depende en parte de la asistencia a la universidad. Además, los países pueden diferir en
la edad a la que las personas mayores suelen salir del mercado laboral, lo que depende en
parte del acceso a los fondos de jubilación o al apoyo familiar.
En segundo lugar, como ocurre con muchas relaciones, es difícil separar la causalidad
de la correlación. ¿Es el caso de que el logro educativo de las mujeres estimula la actividad de
la fuerza laboral, o es más bien el grado anticipado de vinculación de las mujeres a la fuerza
laboral lo que conduce a la inversión en educación? Un conjunto similar de problemas surge
cuando se piensa en la relación entre la fecundidad y la participación femenina en la fuerza
laboral. La presencia de niños pequeños desalienta la participación en la fuerza laboral porque
aumentan el valor del tiempo en el hogar y, por lo tanto, el salario de reserva. Por otro lado, se
esperaría que a medida que aumenta la participación laboral femenina (y el salario asociado),
también aumenta el costo de oportunidad de tener hijos, reduciendo así la demanda de hijos.
Como último ejemplo, actitudes culturales como la opinión de que “los hombres deben ser el
sostén de la familia y las mujeres las amas de casa” claramente desalientan la participación de
las mujeres en la fuerza laboral. Sin embargo, es probable que una mayor participación de las
mujeres en la fuerza laboral ayude a modificar las actitudes predominantes acerca de lo que se
considera roles apropiados tanto para hombres como para mujeres. La implicación de esta
discusión es que los investigadores necesitan utilizar métodos de investigación que puedan
identificar claramente la dirección de estas relaciones.
Resumen y asesoramiento sobre políticas
Las tasas de participación de las mujeres en la fuerza laboral han aumentado en todo el
mundo, lo que es un buen augurio para las mujeres, los niños, las familias y la sociedad. Sin
embargo, el progreso es claramente muy desigual y las tasas se han estancado en los EE. UU.
Las políticas favorables a la familia representan una palanca que se puede utilizar para
aumentar la participación de las mujeres. Las cuotas paternas parecen ser una política
especialmente prometedora. Sin embargo, al seleccionar.
