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Universidad Nacional Abierta
Rectorado
Dirección de Investigaciones y Postgrado
Coordinación - Centro Local Lara
LA EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN EL MARCO DE LA
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS.
CARACTERÍSTICAS DE LA EMPRESA COMO UN SISTEMA ABIERTO AL
ENTORNO.
Tarea 1 - Resumen
Participante: Thunderf Medina
CI: 6.887.744
Grupo 4
Facilitadora: Msc. Rosibel Ochoa
Curso: Desarrollo Organizacional
Programa: Maestría Administración de Negocios
Barquisimeto, junio 2021
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Introducción
Este resumen tiene la finalidad de cumplir con las actividades de la asignatura Desarrollo
Organizacional del programa maestría en Administración de Negocios, donde se desarrollarán
los temas “la evolución del Desarrollo Organizacional (DO) en el marco de la administración de
empresas, así como, las características de la empresa como un sistema abierto al entorno” en el
cual se realizará un compendio de la marcha histórica del DO y su determinación en el concepto
moderno de la escuela holística caracterizada por su eclecticismo.
Durante décadas se mantuvo la firme creencia de que el capital financiero era la clave que
permitía el desarrollo de las empresas, pues hoy en día, se piensa que la capacidad de una
empresa para reclutar y retener a una buena fuerza de trabajo es lo que constituye la clave
principal para la operación del negocio; El panorama actual se relaciona con el talento, las
competencias y el capital intelectual, ocupando así una posición crucial la gestión del capital
humano.
Asimismo, en el cambiante entorno en el que interactuamos a diario, las organizaciones
deben ser cada vez más competitivas para poder adecuarse a las inciertas y dúctiles exigencias
del consumidor, ya que vivimos en un mundo de cambio rápido y acelerado que tiene lugar en
muchas áreas, incluyendo los aspectos político, científico, tecnológico y de comunicaciones, así
como en las mismas organizaciones, de allí que visionarios del DO como Lewin, McGregor,
Likert, Lippitt, Watson y French incursionaron en este campo y obtuvieron resultados excelentes
al considerar que cualquier proceso de cambio se gesta tanto en el ámbito personal como en el
grupal u organizacional.
Con respecto al enfoque empresarial de sistemas abiertos, Guízar (2008) refiere que en
principio, se debe tener en cuenta que, por naturaleza, todo sistema es adaptable y, por ende, se
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reajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales, por su parte, en el sistema
abierto tiene un constante intercambio con el medio, esto es, cada sistema se encuentra inmerso
en una organización circundante mayor que forma un suprasistema que influye en él.
De esta manera, los sistemas empresariales deben poseer como principales características
la de conseguir los fines y objetivos perseguidos, adaptarse al medio y a la situación dentro de la
que han de desenvolverse, conservar su equilibrio interno y mantener su cohesión interna, es
decir, permanecer integrados. Desde el punto de vista del sistema abierto, su concepto implica
que existe un intercambio de energía e información entre el sistema y su entorno, lo cual
significa que se encuentran en permanente interacción con el medio, pues ese intercambio o
interacción es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo, es así
que las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones.
En este mismo orden de ideas, de acuerdo con el enfoque de sistema abierto, los sistemas
que forman la organización, tales como la organización misma y la gente, el intercambio de
información y los recursos que la relacionan con el medio, pueden variar en función de las
exigencias del ambiente. “Por ejemplo, las organizaciones son afectadas por la disponibilidad de
materia prima, la demanda de los clientes y las regulaciones gubernamentales” (Guízar, 2008,
p.86). Es muy importante entender cómo estas fuerzas externas afectan a la organización para
poder comprender su comportamiento interno.
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La evolución del desarrollo organizacional en el marco de la administración de empresas.
Las personas constituyen el principal activo de la organización, por lo que las
organizaciones con éxito saben que sólo pueden crecer, prosperar y mantener su continuidad, si
son capaces de optimizar el rendimiento de sus empleados sobre las inversiones de todos sus
grupos de interés. Cuando una organización se orienta hacia las personas, su filosofía global y su
cultura organizacional reflejarán esa creencia. Creencia adoptada tras la evolución del desarrollo
organizacional, sus antecedentes y valores.
Ahora bien, desde épocas antiguas el hombre ha necesitado organizarse de acuerdo a
intereses en común para el logro de objetivos y obtención de resultados, en la historia se aprecia
cómo las instituciones se organizaban para cumplir sus propósitos, ya sea en el ámbito de
negocios, gobierno, militar, social, educativo, religioso, político, familiar; y desde que ha
existido el concepto de organización ha prevalecido la manera de concebir mejor el desempeño,
de allí que la forma como operan las organizaciones atiende al estilo explícito de la dirección,
que en suma refleja los paradigmas organizacionales que influyen en la toma de decisiones.
El desarrollo organizacional tomó mayor énfasis en las décadas de los cincuenta y los
sesenta como medio para mejorar la eficacia de las organizaciones y mejorar la calidad de la vida
laboral de quienes las integran. Después de la Segunda Guerra Mundial hubo un crecimiento del
conocimiento, de la investigación y de las teorías concernientes a las organizaciones que se
aplican en la actualidad. Se puede decir que el desarrollo organizacional es una mezcla de ciencia
y arte, ya que es un área de acción social y, a la vez, un área de investigación científica. Con el
desarrollo organizacional se estudian una amplia gama de temas que incluyen: Los efectos del
cambio; Los métodos de cambio organizacional; Los factores que influyen sobre el éxito de su
implementación.
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Luego de realizar la lectura 1 de Velásquez (2002) correspondiente a esta actividad, se
tiene que en el proceso evolutivo que ha tenido el pensamiento administrativo a lo largo del siglo
XX, se pueden distinguir tres etapas y en cada etapa se identifica una escuela de pensamiento. En
la primera etapa que tuvo lugar en el período comprendido entre 1900-1930, se menciona a la
escuela clásica, los dos autores más representativos de esta escuela son Frederick Taylor y Henry
Fayol. En cuanto a Taylor, establece el primer intento de formular una teoría de la
administración, donde su fundamento estaba en la racionalización del trabajo de los obreros, a tal
efecto se basó en el análisis del trabajo operacional, en el estudio de tiempos y movimientos, en
la división de las tareas y en la especialización del trabajador.
Por otra parte, Fayol, pionero de la teoría clásica y uno de los fundadores de la
Administración moderna. Se preocupó por definir las funciones básicas de la empresa, el
concepto de administración (planear, organizar, dirigir, coordinar y controlar) y los llamados
principios generales de la administración como procedimientos universales, aplicables en
cualquier tipo de organización o empresa.
En el marco del pensamiento de la escuela clásica, comparando los enfoques teóricos de
los autores Frederick y Henry, se encuentra que los dos abordaron el mismo problema
organizacional, fundamentalmente incrementar la eficiencia, Taylor buscó la eficiencia de la
empresa a través del aumento de la misma a nivel operacional, por su parte Fayol también se
preocupó por la eficiencia a través de la forma y disposición de los órganos componentes de la
organización y de sus interrelaciones estructurales. Ambos planteamientos se apuntan en la
concepción mecanicista que se caracteriza por ser reduccionista, analítica y mecánica (tuvieron
formación como ingenieros), estos modelos se corresponden a la división mecanicista del
trabajo, en la cual la división de tareas es la base del sistema.
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Asimismo, para Taylor el hombre se caracteriza por su incapacidad de actuar con
iniciativa, creatividad y autonomía en su trabajo, sin embargo, para Fayol, el hombre es parte de
un todo que es la organización; su responsabilidad es contribuir con su trabajo a la eficiencia
dentro de los parámetros establecidos de autoridad, jerarquía, unidad de mando, unidad de
dirección. Tanto Taylor como Fayol consideraron a la organización como un sistema cerrado y
desde el enfoque de sistemas aplicado a las organizaciones, Taylor sobredimensionó el
subsistema tecnológico y Fayol enfatizó el subsistema estructural. Finalmente, la escuela clásica
mediante la concepción de la organización formal y técnica buscó dar respuesta a los problemas
de productividad y eficiencia organizacional, es muy clara la contribución de la ingeniería y el
supuesto de que la única motivación de los individuos en las organizaciones es la motivación
económica.
En este mismo orden de ideas, la escuela de las Relaciones Humanas y del
Comportamiento, surge entre los años de 1930-1960, esta nueva concepción administrativa
buscó conciliar y armonizar dos funciones básicas de la organización: la función económica,
producir bienes y servicios para garantizar el equilibrio externo y la función social, brindar
satisfacciones a los participantes para garantizar el equilibrio interno. Entre los autores más
representativos están Abraham Maslow, Frederick Herzber, Douglas McGregor, Kurt Lewin,
Warren Bennis, Edgar Schein. Comparando los enfoques teóricos presentados por estos autores,
se consigue que al igual que en la escuela clásica se abordaron el mismo problema
organizacional, el tema de preocupación central fue incrementar la eficiencia, formularon sus
teorías desde la psicología y la sociología, puede afirmarse que los autores humanistas
prescindieron de la organización formal para centrarse únicamente en la informal ya que ésta
pasó a ser profundamente investigada, tanto en sus características como en sus orígenes,
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asimismo, en la escuela de las relaciones humanas y del comportamiento se habla de motivación,
liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, entre otras y se critican con
dureza los antiguos conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo,
departamentalización, principios generales de administración, etc.
En cuanto al enfoque de sistemas, la escuela de las relaciones humanas y del
comportamiento sobredimensiona el subsistema humano-cultural en detrimento de los otros
subsistemas, haciendo que la organización actuase como un sistema cerrado; En esta escuela es
muy evidente la contribución de la psicología y de la sociología y el supuesto de que el hombre
es un ser social y que su respuesta en términos organizacionales está más en función del grupo
que como ser individual.
Finalmente la escuela Holística de la administración aparece a partir de 1960, en esta se
concibe la teoría Neoclásica; es exactamente la escuela clásica, colocada en el modelo de las
empresas de hoy, dentro de un eclecticismo que aprovecha la contribución de todas los demás
teorías administrativas, el principal exponente de la teoría neoclásica es Peter Drucker y entre las
principales características se presentan las siguientes: La teoría únicamente tiene validez cuando
es operacionalizada en la práctica administrativa; Reafirmación relativa de los postulados
clásicos, donde los conceptos de estructura organizacional, relaciones de línea y asesoría, el
problema de autoridad y responsabilidad, la departamentalización y toda la avalancha de
conceptos clásicos realineados dentro de un nuevo enfoque neoclásico; El estudio de la
administración para algunos autores se basa en la presentación y discusión de principios
generales de cómo planear, cómo organizar, cómo dirigir y cómo controlar; Énfasis en los
objetivos y en los resultados, de allí que uno de los mayores productos de la teoría neoclásica es
la llamada administración por objetivos.
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Otra de las características de la escuela neoclásica es distinguida por el eclecticismo, ya
que se recogen el contenido de casi todas las teorías administrativas: relaciones humanas, la
teoría estructuralista, la teoría del comportamiento, la teoría de la burocracia, la teoría
matemática y la teoría de sistemas; Todas las instituciones son organizaciones, y en consecuencia
tienen una dimensión administrativa común, de esta manera, Drucker al formular la teoría de las
organizaciones, destaca que hay tres aspectos importantes: En cuanto a los objetivos: las
organizaciones no viven para sí mismas, son medios, son órganos sociales que pretenden la
realización de esa tarea social; En cuanto a la administración: todas las organizaciones son
diferentes en sus objetivos, en sus propósitos, mas son esencialmente semejantes en el área
administrativa; En cuanto al desempeño: son los individuos los que hacen, deciden y planean,
mientras que las organizaciones son ficciones legales, pues por sí mismas nada hacen, nada
dicen, nada planean. Por lo tanto, cada organización debe ser considerada desde el punto de vista
de la eficiencia y de la eficacia.
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Características de la empresa como un sistema abierto al entorno
De acuerdo con Gutiérrez (2002), la empresa es una organización social y se interpreta
como un sistema que se justifica en el entorno donde se inscribe, de tal manera que su razón de
ser es conocida como la Misión, asimismo, al ser considerado como un sistema social, posee una
expresión cultural que le es propia y la individualiza, de allí que la empresa es un sistema vivo en
completa integración y relación con su entorno; marco que justifica su existencia y tiene un alto
peso en la determinación de su expresión cultural, sea esta tácita o expresamente definida.
En conteste a la lectura 1 de Velásquez (2002), relacionado al pensamiento neoclásico, la
empresa por caracterizarse como ecléctica presenta una concepción de organización como
sistema abierto y flexible, para Pérez (2016) éste fue el principio que se aplicó a instituciones,
organismos y empresas y que al día de hoy ha dado pie a los denominados sistemas abiertos de
gestión empresarial, un modelo caracterizado por los siguientes elementos:
Alto grado de adaptabilidad: La empresa como sistema abierto es dinámica por naturaleza.
Pese a tener una estructura sólida y definida, esto no implica que en cualquier momento
implemente cambios que le ayuden a ser más productiva e influyente en su sector. El cambio
es uno de sus principios organizacionales.
Límites flexibles: Toda organización define lo que está dentro y fuera de sus límites. Sin
embargo, en el sistema abierto esta distinción no resulta definitiva. La flexibilidad de la
frontera organizacional permite los cambios y la interacción.
Múltiples vías de acción: Los sistemas cerrados se caracterizaban porque concebían una vía (a
lo sumo dos) para la consecución de sus objetivos. En el sistema abierto existen muchas
opciones para llegar al mismo fin, así como herramientas de gestión que hacen más sencilla y
eficaz la labor de un director de empresas.
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Interacción con el entorno: La característica principal de un sistema abierto es la interacción
de la empresa con los elementos de su entorno: competidores, distribuidores, proveedores,
clientes, etc. Sus dinámicas internas se definen casi en función de lo que ocurre en este
terreno. Además, las empresas se desligan de la idea de que el comportamiento de los agentes
externos está determinado; en cambio, asumen que todo puede cambiar y que, por tanto, la
opción más adecuada es la capacidad de adaptación.
Además de los elementos antes mencionados que caracterizan a las organizaciones como
sistemas abiertos, el entorno empresarial está integrado por un conjunto de situaciones,
circunstancias y eventos, de carácter político, económico, social, empresarial, de mercado,
bélicos, etc., tanto de carácter local, nacional e internacional, que afectan y condicionan, directa
o indirectamente, el concepto, el actuar y reacciones del sistema empresarial y de todos sus
elementos, procesos y actividades que lo conforman. Sin embargo, el entorno no es una entidad
homogénea ni afecta al sistema de manera uniforme, en él se encuentra los clientes, los
proveedores, la competencia, la sociedad y sus estructuras, expresiones culturales y su historia,
pero además se encuentran, hechos coyunturales, el espacio geográfico y planetarios que ocupa,
el mercado internacional, políticas extranjeras, etc., que de manera directa o indirectamente,
afectan y condicionan la empresa.
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Conclusión
En este resumen se pudo señalar algunos términos concernientes a la evolución del
Desarrollo Organizacional (DO) en el marco de la administración de empresas, a tal efecto se
describen las diferentes etapas del pensamiento administrativo, igualmente se resaltan las
características de la empresa como un sistema abierto al entorno.
En el caso de la escuela clásica mediante la concepción de la organización formal y técnica
buscó dar respuesta a los problemas de productividad y eficiencia organizacional, igualmente,
desde la perspectiva de sistemas consideró a la organización como un sistema cerrado, además,
en esta escuela es muy clara la contribución de la ingeniería y el supuesto de que la única
motivación de los individuos en las organizaciones es la motivación económica.
Definitivamente la escuela de las relaciones humanas y del comportamiento trabajó sobre
los problemas de productividad y eficiencia organizacional, a partir de la perspectiva del enfoque
de sistemas sobredimensionó el subsistema humano-cultural en detrimento de otros subsistemas,
situación que llevó a la organización a actuar como un sistema cerrado, igualmente, en esta
escuela es muy evidente la contribución de la psicología y de la sociología y el supuesto de que
el hombre es un ser social y que su respuesta en términos organizacionales está más en función
del grupo que como ser individual.
Con respecto a la escuela holística de la administración, mediante la concepción de la
organización como sistema abierto y flexible, que depende de los cambios del entorno y de la
tecnología, no solamente da respuesta a los problemas de productividad y eficiencia
organizacional, sino a los problemas de eficacia organizacional, además, en esta escuela es muy
clara la contribución de la filosofía, la psicología, la sociología y sobre todo la generación de
conocimiento teniendo presente la interdisciplinariedad, se caracteriza por ser ecléctica y en
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relación con la concepción del hombre lo percibe como un ser complejo, al que además de
satisfacerle las necesidades fisiológicas y sociales, se le deben satisfacer las necesidades
psicológicas y trascendentales.
En cuanto al desarrollo organizacional dentro del denominado sistema abierto no sólo es
factible, sino también necesario. El siglo XXI exige que las empresas sean dinámicas e
interactúen con su entorno. Las principales ventajas de este modelo para la gestión empresarial
son: Refuerza la idea de empresa y sus valores; Promueve nuevos liderazgos, tantos en los cargos
intermedios como altos; Mejora la comunicación interna; Fomenta la participación, los miembros
de los equipos se implicarán más; Supone un impulso a los procesos de innovación; y, Desarrolla
el diseño de productos y servicios inteligentes, es decir, mayor cobertura de necesidades.
Finalmente, una empresa está integrada por personas de la sociedad donde se desenvuelve,
sus miembros actúan a la vez, como elemento directivo, como gerente y como productor, y en el
mercado en general como cliente externo. Actúan como productores al interior de la empresa y
como demandantes de los mismos bienes y servicios.
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Referencias
Guízar, F. (2008). Desarrollo Organizacional: Principio y Aplicaciones. México D.F., México:
McGraw-Hill, 3ra edición.
Gutiérrez, P. (2002). El sistema empresarial: La empresa bajo la óptica sistémica. En P.
Gutiérrez. (Ed), Economía empresarial (pp. 19-34). Caracas, Venezuela: Universidad
Nacional Abierta.
Pérez, A. (29 de agosto de 2016). La empresa como sistema abierto. ¿Es factible este modelo?
[Mensaje en un blog]. Recuperado de https://www.obsbusiness.school/blog/la-empresa-
como-sistema-abierto-es-factible-este-modelo#:~:text=La%20caracter%C3%ADstica-
20principal%20de%20un%20sistema%20abierto%20es,funci%C3%B3n%20de%20lo
%20que%20ocurre%20en%20este%20terreno.
Velásquez, F. (2002). Escuelas e interpretaciones del pensamiento administrativo. Estudios
Gerenciales, Abril-junio (83), 31-55.
