TECNICATURA UNIVERSITARIA EN
ADMINISTRACIÓN
ADMINISTRACIÓN GENERAL I
PARTE
1
UNIDAD I: ESCUELAS Y PRINCIPIOS GENERALES DE
ADMINISTRACIÓN – EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO DESDE LA ESCUELA CLÁSICA HASTA
LA ESCUELA DE SISTEMAS
PRESENTACIÓN
En esta unidad continuamos desarrollando las principales escuelas y teorías que
contribuyeron a la evolución del pensamiento administrativo durante el siglo XX.
Ello nos permitirá incrementar nuestros conocimientos y además acercarnos a una
introducción de la Teoría de sistemas, que desarrollamos en los últimos contenidos de la
Unidad 1.
OBJETIVOS
QUE LOS PARTICIPANTES LOGREN:
● Conocer la evolución del pensamiento administrativo.
● Aprender las teorías relevantes del pensamiento administrativo.
● Relacionar los contenidos de la evolución con el cuadro cronológico.
2
TEMARIO
1. Evolución del pensamiento administrativo.
2. Teorías relevantes del pensamiento administrativo.
3. Cuadro cronológico de la evolución del pensamiento administrativo.
3
1. EVOLUCIÓN DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
¿CUÁLES SON LOS PRINCIPALES ENFOQUES DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO?
Podemos organizar la evolución del pensamiento administrativo en cuatro enfoques
principales:
ENFOQUE CLÁSICO:
Los primeros estudios del enfoque clásico enfatizaron tanto la racionalidad como el hacer
que las organizaciones y los trabajadores fuesen lo más eficientes posible.
Dos teorías principales constituyen el enfoque clásico: la administración científica y la
administración general.
Administración científica
Consiste en el uso de métodos científicos para definir la mejor forma de realizar un trabajo.
4
Taylor trabajó en las empresas Midvale y Bethlehem Steel en Pennsylvania como
ingeniero mecánico donde continuamente se horrorizaba con las ineficiencias de los
trabajadores. Los empleados utilizaban técnicas muy diferentes para realizar el mismo
trabajo. Con frecuencia tomaban con calma el trabajo, y Taylor creía que sólo producían
alrededor de un tercio de lo que en realidad se podía lograr.
A los empleados se les asignaban tareas sin importar que tuvieran o no las habilidades y
aptitudes para realizarlas. Taylor se propuso remediar lo anterior aplicando el método
científico al trabajo de los obreros. Pasó más de dos décadas buscando intensamente la
mejor forma de realizar dichos trabajos.
Sus ideas se difundieron por Estados Unidos y otros países y motivó a otros a estudiar y
desarrollar métodos de administración científica. Sus seguidores más prominentes fueron
Frank y Lillian Gilbreth.
Frank Gilbreth, contratista experto en el rubro de la construcción, abandonó dicha carrera
para estudiar administración científica cuando escuchó a Taylor hablar en una reunión
profesional. Junto a su esposa Lillian, psicóloga de profesión, estudiaron el trabajo para
eliminar movimientos manuales y corporales ineficientes.
Cuando los gerentes analizan las tareas básicas que deben realizarse, utilizan un estudio
de tiempos y movimientos para eliminar movimientos inútiles, contratan a los empleados
más calificados para un trabajo, o diseñan sistemas de incentivos basados en resultados,
están empleando los principios de la administración científica.
Teoría General de la Administración
Un grupo de escritores analizaron el tema de la administración desde la perspectiva de la
organización como un todo. Este enfoque, conocido como teoría general de la
administración, se centra más en lo que hacen los gerentes y en lo que constituye una
5
buena práctica de administración. Los dos individuos más prominentes detrás de la teoría
general de la administración fueron Henri Fayol y Max Weber
Fayol describió la práctica de la administración como algo diferente a la contabilidad,
finanzas, producción, distribución y otras funciones típicas de un negocio. Su creencia de
que la administración es una actividad común para todos los negocios lo llevó a
desarrollar 14 principios de la administración, reglas fundamentales de administración que
podían aplicarse a todas las situaciones de una organización y enseñarse en las
escuelas, y que ya hemos visto en la unidad anterior.
Weber se dedicó al estudio de las organizaciones. En sus artículos de principios del siglo
XX desarrolló una teoría de estructuras de autoridad y relaciones basadas en un tipo ideal
de organización a la cual llamó burocracia, una forma de organización caracterizada por la
división del trabajo, una jerarquía claramente definida, normas y reglamentos detallados y
relaciones impersonales.
Weber reconoció que esta burocracia ideal en realidad no existía, sino que pretendía que
fuera la base para teorizar sobre cómo se podría realizar un trabajo en grupos grandes,
convirtiéndose en el diseño estructural de muchas de las actuales grandes
organizaciones.
La burocracia, como la describió Weber, es muy parecida a la administración científica en
cuanto a su ideología. Ambas enfatizan la racionalidad, previsibilidad, impersonalidad,
competencia técnica y el autoritarismo.
Precisión, velocidad, ambigüedad, el conocimiento de los
archivos, la continuidad, la discreción, la unidad, la estricta
subordinación, la reducción de la fricción y de materiales y
costos personales - éstos se elevan hasta el punto óptimo
en la administración estrictamente burocrática. Max Weber
6
INVITACIÓN A TOMAR NOTA
La burocracia de Weber fue un intento de formular un prototipo ideal para las
organizaciones, y aunque muchas de las características de esta burocracia aún son
evidentes en organizaciones grandes, actualmente su modelo no es tan popular como lo
fue en el siglo XX, ya que muchos gerentes creen que una estructura burocrática dificulta
la creatividad individual de los empleados y limita la capacidad de una organización para
responder rápidamente a un entorno cada vez más dinámico.
ENFOQUE CUANTITATIVO:
Se centra en el uso de técnicas cuantitativas para mejorar la toma de decisiones, y
también se conoce como ciencia de la administración. El enfoque cuantitativo evolucionó
de soluciones matemáticas y estadísticas desarrolladas para problemas militares durante
la Segunda Guerra Mundial.
Consiste en la aplicación de la estadística, de modelos de optimización y de información,
de simulación por computadora y de otras técnicas cuantitativas a actividades de
administración.
Otra área en la que se utilizan técnicas cuantitativas se conoce como administración de
la calidad total.
En las décadas de 1980 y 1990 la revolución en la
calidad se extendió impulsada por un pequeño grupo
de expertos en calidad, cuyo miembro más famoso
fue W. Edwards Deming.
Es una filosofía de administración comprometida con
7
la mejora continua para responder a las necesidades y expectativas del cliente, donde esa
mejora no es posible sin mediciones precisas, lo que requiere de técnicas estadísticas
que midan cada variable crítica de los procesos de trabajo de la empresa. Estas
mediciones se comparan con los estándares para identificar y corregir problemas.
ENFOQUE CONDUCTUAL
Analiza la administración enfocándose en los integrantes de una organización. Al campo
de estudio que investiga las acciones o comportamiento de la gente en el trabajo se le
conoce como comportamiento organizacional.
El enfoque conductual ha moldeado en gran medida
la forma en que se manejan las organizaciones de
hoy en día, desde la manera en que los gerentes
diseñan los trabajos, hasta la forma en que trabajan con equipos de empleados y cómo se
comunican.
Mucho de lo que los primeros partidarios del comportamiento organizacional propusieron
y las conclusiones de los estudios de Hawthorne han servido como base de teorías
actuales de motivación, liderazgo, comportamiento grupal y desarrollo, y de muchos otros
enfoques conductuales
ENFOQUE CONTEMPORÁNEO
A principios de la década de 1960, los investigadores en administración comenzaron a
analizar lo que ocurría en el entorno que estaba fuera de los límites de la organización.
Dos perspectivas contemporáneas de administración forman parte de este enfoque: la de
sistemas y la de contingencia
Teoría de Sistemas
Esta teoría plantea que un sistema es un conjunto de partes interrelacionadas e
interdependientes dispuestas de tal forma que se produce un todo unificado. Los dos tipos
8
básicos de sistemas son cerrados y abiertos.
Los sistemas cerrados no reciben influencia de su entorno ni interactúan con él. Por el
contrario, los sistemas abiertos se ven influenciados por su entorno e interactúan con él
El enfoque sistémico implica que las decisiones y acciones de un área de la organización
afectarán a otras áreas, y además reconoce que las organizaciones no están aisladas, ya
que dependen del entorno para obtener sus recursos y para que éste absorba sus
productos.
Teoría de las Contingencias
Según esta teoría la administración no se basa en principios simplistas que puedan
aplicarse en todas las situaciones debido a los incesantes cambios que requieren que los
gerentes utilicen enfoques y técnicas distintas.
El enfoque de contingencias, también llamado enfoque de situaciones o situacional,
plantea que las organizaciones no son iguales, enfrentan situaciones o contingencias
distintas y, por lo tanto, requieren diferentes formas de dirección.
9
INVITACIÓN A TOMAR NOTA
El valor principal del enfoque de contingencias es que enfatiza que no existen reglas
simplistas o universales que los gerentes deban seguir.
13
APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL BLOQUE TEMÁTICO
En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo
cree oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud
personal en el foro:
● Exponiendo alguna experiencia;
● Opinando críticamente;
● Realizando algún tipo de aporte o
● Formulando una pregunta.
14
2. TEORÍAS RELEVANTES DEL PENSAMIENTO
ADMINISTRATIVO
¿QUÉ OTRAS TEORÍAS HAY DENTRO DEL PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO?
Aportes de la psicología
Mary Parker Follett señaló la importancia de la aplicación del método científico para
investigar los fenómenos psicológicos administrativos. Follett destacó el valor de estudiar
al hombre en las organizaciones, así como la importancia del conflicto o discusión
constructiva para resolver problemas de la organización.
También realizó importantes contribuciones al estudio de los conceptos de autoridad,
poder y responsabilidad.
Las tres formas de resolver los problemas de la organización según Mary Parker son:
● Predominio. Sólo el jefe decide, sin tomar en cuenta a nadie, lo que fortalece el
autoritarismo de la dirección. No se realizan juntas de trabajo.
● Compromiso. Acuerdos entre las partes, el poder está divido por grupos quienes
negocian las decisiones.
● Conflicto constructivo. Consideró que el conflicto constructivo es la tarea del jefe;
por ejemplo, convocar continuamente a juntas para coordinar la acción colectiva.
15
Kurt Lewin y la Dinámica de grupos
Lewin destacó que cualquier cambio implica resistencia, es decir, presiones del personal
por medio de excusas, actitudes, bloqueos, sabotajes y hasta agresiones a la autoridad.
Desarrolló un modelo de medición de los campos de fuerza que implica todos los
aspectos positivos y negativos que entran en juego al tratar de cambiar o sostener un
sistema establecido.
La medición de los campos de fuerza incluye:
● Fuerzas negativas: hábitos de trabajo y comportamiento; los intereses de
personas y grupos; miedo a la pérdida de estatus, poder e incluso cargo y trabajo.
● Fuerzas positivas: nuevas tecnologías, como los sistemas de cómputo y
automatización; nuevas estructuras de división del trabajo y competencias
laborales.
La clasificación del liderazgo según Lewin
● Liderazgo autoritario: es cuando el jefe o cualquier supervisor impone sus puntos
de vista sin tomar en cuenta las opiniones de sus colaboradores.
● Liderazgo democrático: estilo de dirección que permite la participación de los
colaboradores en el análisis de los problemas y principales decisiones del equipo
de trabajo.
● Liderazgo liberal o Laissez-faire: Esta expresión francesa significa "déjalo ser" y
es utilizada para describir líderes que dejan a sus miembros de equipo trabajar por
su cuenta. Este tipo de liderazgo se basa en una participación mínima del líder,
éste otorga total libertad en las decisiones grupales o individuales.
16
¿QUÉ POSTULAN LAS TEORÍAS X E Y?
El creador de las Teorías X e Y, Douglas McGregor, es uno de los personajes más
influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus enseñanzas tienen
aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de seis décadas
de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra “El lado humano de las
organizaciones” (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que
denominó "Teoría X" y "Teoría Y".
Son dos teorías contrapuestas de dirección organizacional; en la primera los directivos
consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la segunda los
directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
La teoría X lleva implícitos los supuestos del modelo de F. W. Taylor, y presupone que el
trabajador es pesimista, estático, rígido y con aversión innata al trabajo evitándolo si es
posible. El directivo piensa que, por término medio, los trabajadores son poco ambiciosos,
buscan la seguridad, prefieren evitar responsabilidades, y necesitan ser dirigidos. Y
considera que para alcanzar los objetivos de la empresa, él debe presionar, controlar,
dirigir, amenazar con castigos y recompensar económicamente.
Los supuestos básicos de la Teoría X son:
1. La mayor parte de las personas no
tienen interés en trabajar y preferirían
no hacerlo.
2. Las personas no son propensas a
tomar la iniciativa.
3. Estos miembros organizacionales
17
necesitan de una fuerte presencia superior que le otorgue dirección a sus
actividades, y que también establezca métodos de control sobre las mismas
4. Los superiores deben determinar los niveles de resultado que esperan de sus
subordinados.
5. Los superiores deben continuamente enfatizar las necesidades de orientar las
tareas de los subordinados hacia la performance esperando mejoras en la
productividad.
6. Para alcanzar estos niveles de productividad de acuerdo con el esquema
establecido por la gerencia, deben darse incentivos económicos a cambio (muy
relacionado con la administración científica de Frederick Taylor).
7. El trabajo del gerente no incluye la función de coach.
8. Teniendo en cuenta que la mayor parte de las personas no están contentas con
trabajar se debe adoptar – desde el punto de vista del superior – un sistema de
coerción, donde se parametrizan los comportamientos del subordinado y se los
amenaza y castiga por desviaciones fuera de dichos parámetros.
9. La mayor parte de las personas se sienten cómodas recibiendo directivas de sus
superiores
10. La mayor parte de las personas no quieren ser responsables de su trabajo y
menos aún ser “responsables”.
11. No tienen ambición en su mayoría y aquellos que, eventualmente, tienen
ambición no quieren hacer los esfuerzos necesarios para alcanzar lo que
ambicionan.
La teoría Y, por el contrario, se caracteriza por considerar al trabajador como el activo más
importante de la empresa. A los trabajadores se les considera personas optimistas,
dinámicas y flexibles
18
Los supuestos de la Teoría Y son:
1. La mayor parte de las personas no tienen desinterés en trabajar; dependiendo de las
condiciones pueden ver el trabajo como una fuente de satisfacción o de castigo.
2. Las personas son propensas a tomar la iniciativa siempre que estén comprometidas con
los objetivos a alcanzar.
3. Estos miembros organizacionales no necesitan de una fuerte presencia superior que le
ofrezca dirección a sus actividades y que, también, establezca métodos de control sobre
las mismas.
4. Los superiores no necesitan determinar los niveles de resultado que esperan de sus
subordinados, pueden trabajar conjuntamente para establecer objetivos superiores que
están dentro del rango de aceptables.
5. Los superiores no tienen necesidad de enfatizar, permanentemente, a sus subordinados
la importancia de la productividad y otros aspectos cuantitativos por encima de
indicadores cualitativos.
6. Para alcanzar niveles altos de productividad de los participantes organizacionales, los
gerentes deben fortalecer sus vínculos con los subordinados teniendo en cuenta las
distintas necesidades de éstos, dando incentivos de diversa índole, además de los
incentivos económicos
7. El trabajo del gerente debe tener en cuenta la función de coach.
8. La mayor parte de las personas se sienten cómodas trabajando en forma autónoma,
cuando reciben apoyo de sus superiores bajo situaciones no repetitivas en su trabajo
19
9. La mayor parte de las personas tienen interés en hacerse responsable de sus actos
10 . La mayor parte de las personas prefiere no apoyarse sobre las espaldas de otros;
tiene ambiciones personales y están dispuestas a hacer los esfuerzos necesarios para
alcanzar lo que anhelan.
11. Las personas tienen necesidades de autorrealización y las mismas son de un valor
inmenso, muchas veces por encima de las recompensas de tipo económico.
12. Los miembros organizacionales de toda la empresa están en condiciones de realizar
aportes y contribuciones, por encima de las que pueda realizar el equipo directivo y
gerencial.
13. Son muy pocas las personas que dentro de una organización alcanzan niveles de
productividad cercanos a los de su real potencial
¿QUÉ ES LA TEORÍA Z?
La Teoría Z fue ideada por el japonés William Ouchi, y
afirma que la producción es un tema de la administración que
se puede aplicar en cualquier empresa independientemente
de que sea japonesa o no, y se basa en los valores de
intimidad, sutileza y confianza.
Las personas se comportan correctamente favoreciendo la
confianza en los trabajadores, se espera que la gente
produzca y por tanto los controles de la empresa no son muy
exigentes. En este caso, el autocontrol es la base, y el
trabajador acabará comportándose como se espera de él.
20
La teoría se basa en que si tenemos confianza en una persona se tiende a comportar
correctamente, si se tiene confianza en un trabajador tiende a rendir lo que se espera de él.
Ouchi se preocupó por conocer las causas del fenómeno japonés, produciendo su
llamada Teoría Z. Los principios fundamentales de la teoría son: la atención a las
relaciones humanas, las relaciones sociales estrechas y la confianza.
Se basa en los siguientes principios:
1. Compromiso de empleo para toda la vida.
2. Lentitud en la evaluación y promoción del personal.
3. Consenso en la toma de decisiones (participación).
4. Responsabilidad compartida. Nadie es más responsable que otro.
5. Los empleados no manifiestan su desacuerdo ni se rebelan contra los superiores.
Existen reuniones sociales donde se manifiestan los desacuerdos de forma sutil y amable.
6. Total atención a los empleados, esto incluye todos los aspectos de la vida social y
familiar.
Ouchi afirma que hay tres tipos de empresa. La del tipo A, propia de las empresas
americanas. La del tipo J, propia de las empresas japonesas. Y las de tipo Z, que tienen la
nueva cultura Z, de la que habla en su teoría.
Según esta última teoría, los trabajadores son seres humanos y también son empleados,
por lo que humanizar las condiciones de trabajo es a favor de la empresa, ya que
aumenta la autoestima de los trabajadores y aumenta la productividad de la empresa. La
productividad tiene que incidir, necesariamente, en mayores beneficios para la empresa,
por lo que las empresas deben basarse en las relaciones humanas.
21
Las principales bases de las empresas que siguen esta cultura de la teoría Z son la
participación, el trabajo estable de por vida, las relaciones personales estrechas, el trabajo
en equipo, la toma de decisiones entre todos y la confianza. Todo ello, consiguiendo una
mayor productividad de la empresa
APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL BLOQUE TEMÁTICO
En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo cree
oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud personal en el
foro:
● Exponiendo alguna experiencia;
● Opinando críticamente;
● Realizando algún tipo de aporte o
● Formulando una pregunta.
22
.3. CUADRO CRONOLÓGICO DE LA EVOLUCIÓN DEL
PENSAMIENTO ADMINISTRATIVO
Fecha
Autor Contribución
aproximada
1900 Frederick Taylor Administración científica. Sistemas de incentivos.
Coordinación laboral y gerencial. Organización
funcional. Sistema de costos. Estudios de métodos.
Estudios de tiempos y movimientos.
1900 Frank Gilbreth Estudios de movimientos.
y Therbligs
1912 Mary P. Follett Relaciones humanas y dirección.
1915 Henri Fayol Primer teoría completa sobre administración.
Funciones y principios de la administración.
Necesidad de que la administración sea incluida en
la enseñanza escolar.
1927 Elton Mayo Importancia de equipos informales y grupos de
trabajo.
1930 Mary P. Follett Filosofía administrativa basada en la dirección.
Procesos de grupo aprovechados para
resolver problemas administrativos.
1950 Edwards Deming Herramientas estadísticas y filosofía de mejora
continua.
1951 Kurt Lewin Nuevo enfoque para las relaciones humanas.
1954 Abraham Maslow Crea la teoría de motivación más conocida:
Jerarquía de necesidades.
23
Fecha
Autor Contribución
aproximada
1956 Ludwig Von Teoría General de los Sistemas.
Bertalanffy
1959 Frederick Desarrolla su teoría de factores higiénicos y
Herzberg factores motivadores.
1960 Kaoru Ishikawa Crea el Control Total de Calidad (CTC o Total
Quality Management).
1960 Peter Drucker Administración por resultados.
1960 Edwards Deming Mejora Continua de Proceso. Control Estadístico.
Filosofía de Calidad.
1960 Douglas McGregor Teoría X y Teoría Y.
1967 Fred Fiedler Modelo situacional de liderazgo de contingencias.
1973 Bennis y Beckhard Desarrollo organizacional.
1980 William Ouchi Teoría Z. Describe el marco teórico que tienen los
sistemas estadounidense y japonés.
1985 Kaoru Ishikawa Impulsor del proceso permanente de mejoramiento
de la calidad en el Japón.
1985 Michael Porter Pensamiento estratégico en los negocios.
1990 Peter M. Senge La quinta disciplina.
1991 Stephen R. Covey Liderazgo centrado en principios. Los siete hábitos
de la gente eficaz.
24
APORTES Y PREGUNTAS PERSONALES EN EL BLOQUE TEMÁTICO
En el cierre de este bloque temático y en relación a los temas aquí desarrollados, si lo
cree oportuno, no deje de aprovechar el momento para intervenir con su inquietud
personal en el foro:
● Exponiendo alguna experiencia;
● Opinando críticamente;
● Realizando algún tipo de aporte o
● Formulando una pregunta.
25
BIBLIOGRAFÍA RECOMENDADA
Libros y otros manuscritos
CHIAVENATO ADALBERTO. Introducción a la teoría General de la Administración. 7° Ed.
México: Mc Graw Hill; 2006.
Fuentes digitales
Teorías administrativas. blogspot. Teoría de sistemas. Disponible desde:
URL http://teoriasadministrativass.blogspot.com/p/teoria-burocratica.html
26
