UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR

ORREGO
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

CUESTIONARIO N°2 (Pág. 30)

 ALUMNA:

FUENTES CUEVA, YAJAIRA

 DOCENTE:

MARQUEZ YAURI, HEYNER

 CURSO:

GESTION DEL TALENTO HUMANO

TRUJILLO – PERÚ
2018
 PREGUNTAS

Cap.30:

1. Defina los tres significados del término RH.

 RH Como función o departamento: Unidad operativa que funciona

como órgano de asesoría, o como prestador de servicios en las áreas de
reclutamiento, selección, entrenamiento, remuneración, comunicación,
higiene y seguridad laboral etc.  
 Como prácticas de recursos humanos: Se refiere a como ejecuta la
organización sus operaciones de reclutamiento, selección,
entrenamiento, remuneración, comunicación, higiene y seguridad
industrial 
 PROFESION Se refiere a los profesionales que trabajan de tiempo
completo en cargos directamente relacionados con recursos humanos:
Seleccionadores, Entrenadores, administradores de salarios y
beneficios, ingenieros de seguridad, médicos Etc.

2. ¿Cuál es el contexto de la administración de recursos humanos?

Al contexto de la gestión del talento humano lo conforman las organizaciones y las
personas. La organización está formada por personas y depende de estas para poder
logar con sus objetivos (como la supervivencia de la empresa, el crecimiento, lograr
mayor rentabilidad, productividad, reducir costos, mejorar la calidad de los productos y
servicio, ser más competitiva, etc.) Y cumplir con sus misiones.
Por su parte las personas buscan, a través de las organizaciones, lograr sus objetivos
personales (mejorar su salario, su calidad de vida, lograr consideración y respeto,
oportunidad de crecimiento, etc.) con el menor esfuerzo y conflicto y en el mínimo de
tiempo.

3. Comente la compatibilidad entre los objetivos de la organización y los

de los individuos.
Si la organización quiere alcanzar sus objetivos, debe saber canalizar los
esfuerzos de las personas para que estas también alcancen sus objetivos
individuales y de ese modo se beneficien ambas partes. La compatibilidad se
logra enfocándose en la relación GANAR-GANAR.
Por lo que debe primar la negociación, la participación y sinergia de
esfuerzos.  

4. ¿Qué significa: “las personas como recursos o como asociados”?

Significa tratar a las personas como capital intelectual de la organización, un capital
muy valioso y del cual se busca obtener el mayor rendimiento posible. Ya que las
personas son proveedoras de conocimientos, habilidades capacidades y de la
inteligencia necesaria para la toma de decisiones racionales y el buen cumplimiento de
los objetivos.

5. Presente dos definiciones de la administración de recursos humanos.

La administración del recurso humano, es un conjunto de decisiones integradas
sobre las relaciones de ejemplo que influyen en la eficacia de los empleados y
las organizaciones.
Es una función de la organización relacionada con la provisión, el
entrenamiento, el desarrollo, la motivación y el mantenimiento de los
empleados.
La gestión moderna del talento humano se basa en tres aspectos:

-Son seres humanos: tienen personalidades propias diferentes entre sí. Son
personas y no meros recursos de la organización.
-Activadores inteligentes de los recursos organizacionales: Las personas son
fuente de impulso que dinamizan la organización y no agentes pasivos, inertes
y estáticos.
-Socias de la Organización: Las personas son capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito, las personas invierten en la empresa esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgo, etc.
Con la esperanza de recibir retornos sobre estas inversiones tales como
salarios, crecimiento profesional, carrera, etc.

6. ¿Cuáles son los principales objetivos de la administración de recursos

humanos?

 Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión

 Proporcionar competitividad a la organización 
 Proporcionar a la organización personas bien entrenadas y motivadas
 Aumentar la auto actualización y la satisfacción de las personas en el
trabajo 
 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo
 Administrar e impulsar el cambio 
 Mantener políticas éticas y comportamiento socialmente responsable
 Construir la mejor empresa y el mejor equipo

7. ¿Cuáles son los procesos de la administración de recursos humanos?

 PROCESOS PARA ORGANIZAR A LAS PERSONAS 

 PROCESOS PARA RECOMPENSAR A LAS PERSONAS
 PROCESOS PARA DESARROLLAR A LAS PERSONAS 
 PROCESOS PARA RETENER A LAS PERSONAS 
 PROCESOS PARA AUDITAR A LAS PERSONAS

8. Explique los procesos para integrar personas.

Admisión de personas, División de reclutamiento y selección de personal:
¿Quién debe
trabajar en la organización? procesos utilizados para incluir nuevas personas
en la empresa.
Pueden denominarse procesos de provisión o suministro de personas, incluye
reclutamiento y selección de personas

9. Explique los procesos para organizar a las personas.

Aplicación de personas, División de cargos y salarios: ¿Qué deberán hacer las
personas?
Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizaran en
la empresa, y orientar y acompañar su desempeño. Incluyen diseño
organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos, orientación
de las personas y evaluación del desempeño, (Estadísticos, Analistas de
cargos y salarios).

10. Explique los procesos para remunerar a las personas.

Compensación de las personas, División de beneficios sociales: ¿Cómo
compensar a las personas? procesos utilizados para incentivar a las personas
y satisfacer las necesidades.

11. Explique los procesos para retener a las personas.

Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas
satisfactorias para Las actividades de las personas, incluye, administración de
la disciplina, higiene, seguridad y calidad De vida y mantenimiento de las
relaciones sindicales, (Médicos, Enfermeras, Ingenieros de Seguridad,
Especialistas en capacitación de vida).

12. Explique los procesos para desarrollar a las personas.

Desarrollo de personas, División de capacitación: ¿Cómo desarrollar a las
personas? son los procesos empleados para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal. Incluyen Entrenamiento y desarrollo de las
personas, programas de cambio y desarrollo de las carreras y Programas de
comunicación e integración, (Analistas de capacitación, Instructores,
Comunicadores).

13. Explique los procesos para auditar a las personas.

Evaluación de personas, División de personal: ¿Cómo saber lo que hacen y lo
que son?
Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las
personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de
información gerencial, (Auxiliar de personal, Analistas de disciplina).

14. ¿Cómo estructuraría un departamento de administración de recursos

humanos?
La estructura del departamento de ARH: 
La subjetividad funciona como una fuerza centrífuga de esfuerzos, mientras
que la enorme dificultad de una cooperación interdepartamental impide la visión
sistemática y la consecución de sinergia entre los departamentos.

15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital

intelectual.
La razón es que en la actualidad los principales componentes de costo de un
producto son I&D (Investigación y Desarrollo), activos inteligentes y servicios.
El capital intelectual, activo intangible que incluye habilidad, experiencia,
conocimiento e información. El capital, está en el cerebro y no en el bolsillo del
patrón. La nueva realidad indica que la mayoría de los bienes más valiosos de
las organizaciones exitosas es intangible, así como la habilidad organizacional.

16. Explique qué quiere decir empleabilidad y entrepeneurship

Empleabilidad como la capacidad de una persona de acceder a un puesto de
trabajo, mantenerse en él y reubicarse en otro caso de pérdida del primero.
Podríamos afirmar que el entrepeneurship, puede ser el desarrollo de
proyectos innovadores o de oportunidad para obtener un beneficio; la
capacidad de comprar a precios ciertos, para comprar a precios desconocidos
o lo podemos considerar como la capacidad de desarrollar una idea nueva o
modificar una existente para traducirla en una actividad social rentable y
productiva (ojo: no todas las personas emprendedoras buscan el beneficio
económico; existen personas que buscan objetivos sociales o políticos). En fin,
la literatura sobre emprendimientos hace varios tipos de definiciones que nos
pueden ser útiles.

17. Comente respecto a los mayores empleadores de Brasil y del mundo.

El ciclo motivacional comienza cuando surge una necesidad. Esta es una
fuerza dinámica y persistente que origina comportamiento. Cada vez que
aparece una necesidad, este romper el estado de equilibrio del organismo y
produce un estado de tensión, insatisfacción, inconformismo y desequilibrio que
lleva al individuo a desarrollar un comportamiento o acción capaz de descargar
la tensión y librarlo de la inconformidad y del desequilibrio. Si el
comportamiento es eficaz, el individuo satisfará la necesidad y, por ende,
descargará la tensión provocada por aquella.
Algunas veces la necesidad puede satisfacerse en el ciclo motivacional, y
puede originar frustración o, en algunos casos, compensación. Cuando se
presenta la frustración de la necesidad del ciclo motivacional, la tensión
provocada por el surgimiento de la necesidad encuentra una barrera u
obstáculo que impide su liberación; al no hallar la salida normal, la tensión
represada en el organismo busca una vía indirecta de salida, bien sea
mediante lo psicológico (agresividad, descontento, apatía, indiferencia, etc.) o
bien mediante lo fisiológico (tensión nerviosa, insomnio, repercusiones
cardiacas o digestivas.
En otras ocasiones, aunque la necesidad no se satisfaga, tampoco existe
frustración porque puede transferirse o compensarse. Esto ocurre cuando la
satisfacción de otra necesidad logra reducir o calmar la intensidad de una
necesidad que no puede satisfacerse.

18. ¿Qué significa ARH como responsabilidad de línea y función de staff?

El que manda en la Administración de Recursos Humanos en una organización
es la autoridad máxima. Es el que destina los recursos para aprovecharlos en
lo máximo en las áreas necesarias y no desperdiciar nada. Esta
responsabilidad la tiene cada uno de los ejecutivos de línea, puede ser el jefe o
el que este encargado de la organización.
Por lo tanto, en si tiene la responsabilidad de la Administración de Recursos
Humanos. Entre más grande es la empresa tiene más niveles jerárquicos. Es
necesario que el presidente de la empresa de a saber el futuro que le espera a
la empresa y como está por si en algún momento se presenta un problema no
recaiga toda la responsabilidad en el.
La responsabilidad de Administración de Recursos Humanos es lineal. Para
que las jefaturas funcionen de modo uniforme frente a los subordinados es
necesario una organización staff su función es un buen reclutamiento,
selección, capacitación, análisis y evaluación de cargos. Para que estas tomen
las decisiones más adecuadas.
Si los jefes de línea y especialistas de staff   dejaran a un lado sus roces harían
una buena organización en grupo.
La responsabilidad de que los miembros de la organización alcancen
corresponde al jefe no al administrador de recursos humanos.

19. ¿Cuál es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de

línea?
El papel de los gerentes de línea es de dirigir el trabajo de los subordinados, y
luchar porque los objetivos de la empresa se cumplan a cabalidad.
Los especialistas de RH, se encargan de las relaciones laborales, pagos y
beneficios.
El gerente de línea es responsable cuando la producción cae o la maquina falla
y perjudica a la producción. De igual manera, también se debe encargar
personalmente de la formación, el desempeño y la satisfacción de los
subordinados.

20. ¿Qué significa centralización y descentralización de los RH? ¿Cuáles

son las ventajas y las desventajas de cada una de ellas?

Centralización de ARH, Ventajas:

1. Reúne a los especialistas de RH en un solo órgano
2. Incentiva la especialización
3. Proporciona elevada integración interdepartamental
4. el área de ARH está perfectamente delimitada
5. Focaliza la función y en consecuencia las tareas y actividades de RH
6. Ideal para pequeñas organizaciones

Centralización de ARH, Desventajas:

1. Concentración excesiva de las decisiones y acciones en el staff de RH

2. Monopolio y exclusividad de las decisiones y acciones de RH en el staff
3. Homogenización y estandarización de las prácticas de RH
4. Mantenimiento y conservación de las condiciones actuales
5. Distanciamiento del foco de acción
6. El órgano de ARH se torna operacional y burocrático
7. La administración se torna autoritaria y autocrática

Descentralización:
La descentralización consiste en la transferencia de funciones y la
correspondiente facultad de decisión en lo político, económico y administrativo,
del centro a la periferia, buscando el desarrollo homogéneo de las regiones,
orientando eliminar las desigualdades y desequilibrios existentes en nuestro
país. La descentralización en el caso peruano, busca disminuir las diferencias
entre Lima y las demás provincias, descentralizando los poderes del Estado,
organismos públicos, con facultades y competencias en diversos sectores.

Descentralización de ARH, Ventajas:

2. Desmonopolización de las decisiones y acciones de RH
3. adecuación de las prácticas de ARH a las diferencias individuales de las
personas
4. El órgano de ARH se torna consultor interno de los gerentes de línea
5. Focalización en el cliente interno
6. Favorece la administración participativa
7. Visión estratégica a través de las unidades estratégicas de RH

Descentralización de ARH, desventajas:

1. el órgano de ARH pierde sus fronteras y limites

2. Especialistas de RH se dispersan
3. Necesidad de intermediarios de actividades burocráticas

21. ¿Por qué se presentan conflictos entre la línea y el staff? ¿Cómo se

pueden resolver esos conflictos?
Cuando los gerentes de línea y especialistas de recursos humanos toman
decisiones sobre personas, generalmente se prestan conflictos. El conflicto se
genera porque los gerentes de línea y los especialistas de recursos humanos
no se ponen de acuerdo sobre quien tiene autoridad para tomar decisiones
sobre personas o porque tienen diferentes orientaciones al respecto. En las
organizaciones no siempre existe distinción Clara entre línea y staff.
El conflicto entre especialistas de recursos humanos y gerentes de líneas es
más crítico cuando las decisiones exigen un trabajo conjunto en asuntos como
disciplina, condiciones de trabajo, transferencias, promociones y planeación de
persona.

Maneras de reducir el conflicto entre línea y staff:

 1. Demostrar al gerente de línea los beneficios de emplear programas de

recursos humanos.
 2. Asignar la responsabilidad de algunas decisiones de recursos
humanos exclusivamente a los gerentes de línea, y la de otras
exclusivamente a los especialistas de recursos humanos.
 3. Entrenar a ambos, gerentes de línea y especialistas de recursos
humanos en cómo trabajar juntos y tomar decisiones conjuntas.

22. ¿Cuáles son las principales especialistas de la ARH?
 Reclutar
 Seleccionar
 Entrenar
 Compensar
 Evaluar
 Promover
 Desvincular
 Jubilar
 Horarios
 Salarios