UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CIMA
CONTABILIDAD Y FINANZAS
GESTION DEL TALENTO HUMANO Y LAS INTERACIONES
ENTRE LAS PERSONAS Y ORGANIZACIONES
Curso: Administración II
Docente: Lic. Boris Patricio López Mazuelos
INTEGRANTES:
Huanchi Flores, Rosa Maribel
Montora Mamani, Carmen Roaxana
Laquihuanaco Chara,Hector Gabriel
Sanchez Ramirez, Gave Noemi
Velarde Quispe Liz Mayliz
Tacna – Perú
2019
VISIÓN DE LA ULC
UNIVERSIDAD LATINOAMERICANA CIMA Ser referente regional en educación Universitaria y formadora
PROCESO DE LICENCIAMIENTO INSTITUCIONAL de emprendedores exitosos, mediante la investigación y su
“COMPROMISO DE TODOS” integración con la comunidad y el medio ambiente.
DEDICATORIA
A DIOS, por fortalecer nuestro corazón, por estar con nosotros en cada paso que damos,
dándonos las fuerzas necesarias para continuar luchando día tras día y permitirnos el haber
llegado hasta este momento tan importante de nuestra formación profesional.
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AGRADECIMIENTO
Nuestro agradecimiento profundo está dirigido a DIOS por concedernos grandes bendiciones,
ser la luz y fuerza superior que guía nuestros pasos y nuestros padres que nos ayudan y están
siempre con nosotros y también a nuestros profesores que cada día nos enseñan cosas nuevas
para aprender acerca todo de nuestra carrera.
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INTRODUCCION
Actualmente el hombre es más valorado por sus conocimientos, aportes intelectuales y de
talento en la consecución de metas dentro de la organización.
Toma años reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformación de
grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar
al talento humano como su capital más importante y la correcta administración de los mismos
como una de sus tareas más decisivas. Sin embargo la administración de este talento no es una
tarea muy sencilla.
La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo
influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa; con esto, cada uno de los
componente de ella debe moldearse para ajustarse óptimamente a estos cambios.
La importancia para aumentar sus capacidades y elevar sus aptitudes al punto tal en que se
encuentre como un factor capaz de valerse por sí mismo y entregarle lo mejor de si a su trabajo,
sintiéndose conforme con lo que realiza y con cómo es reconocido.
La Gestión por Competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicación entre
los trabajadores y la empresa; es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las
necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un
desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada trabajador.
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INDICE
DEDICATORIA ........................................................................................................................ 2
AGRADECIMIENTO ............................................................................................................... 3
INTRODUCCION ..................................................................................................................... 4
CAPITULO I ............................................................................................................................. 6
2. GESTION DEL TALENTO HUMANO ........................................................................... 6
2.1. Objetivos de la administración del talento humano ........................................................ 7
2.2. ASPECTOS FUNDAMENTALES .................................................................................... 9
3. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS ................................................................ 12
3.1 CONCEPTOS BASICOS .................................................................................................. 12
3.2. GESTIÓN POR COMPETENCIA ................................................................................... 13
3.4 IMPORTANCIA DEL DESARROLLO DEL CAPITAL HUMANO EN LA
EMPRESA ............................................................................................................................... 15
CAPITULLO II........................................................................................................................ 16
2. LAS INTERACIONES ENTRE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES ....... 16
CONCLUSION ........................................................................................................................ 18
BIBLIOGRAFIAS ................................................................................................................... 19
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CAPITULO I
1. DEFINICION DE ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO
La Administración del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos
conceptos. Para que el propósito de este ensayo diremos que es:
"La disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales contando para
ello una estructura y a través del esfuerzo humano coordinado".
Como fácilmente puede apreciarse, el esfuerzo humano resulta vital para el
funcionamiento de cualquier organización; si el elemento humano está dispuesto a
proporcionar su esfuerzo.
En la práctica, la administración se efectúa a través del proceso administrativo: planear,
ejecutar y controlar.
2. GESTION DEL TALENTO HUMANO
(CHIAVENATO, 2009)La gestión del talento humano es una de las áreas muy sensibles a la
mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, púes depende
de aspectos como la cultura de cada organización, la estructura organizacional adoptada, las
características del contexto ambiental, el negocio de la organización, la tecnología utilizada,
los procesos internos y otra infinidad variables importantes; más cambios y transformaciones
en los últimos años, no sólo en sus aspectos tangibles y concretos sino, sobre todo, en los
conceptuales e intangibles.
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(DOLAN, 2007)Gestionar profesionalmente los recursos humanos se está convirtiendo en un
auténtico reto para las organizaciones del siglo XXI. Sin embargo, constatan que los recursos
humanos son un campo dinámico y que dicha transformación afecta a su gestión.
EXISTEN TRES TIPOS DE RECURSOS:
Recursos Materiales: Aquí quedan comprendidos el dinero, las instalaciones físicas,
la maquinaria, los muebles, las materias primas, etc.
Recursos Técnicos: Bajo este rubro se listan los sistemas, procedimientos,
organigramas, instructivos, etc.
Talento Humano: No solo el esfuerzo o la actividad humana quedan comprendidos en
este grupo, sino también otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad:
conocimientos, experiencias, motivación, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes,
habilidades, potencialidades, salud, etc.
2.1.Objetivos de la administración del talento humano
Los objetivos de la administración del talento humano deben contribuir a la eficacia
de la organización; estos son:
1.- Ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión.- Se
refiere al cumplimiento de los mismos.
2.- Proporcionar competitividad a la organización.- Es decir, saber crear,
desarrollar y aplicar habilidades y competencias del personal; ser productivos.
3.- Proporcionar a la organización personas idóneas y motivadas.- Recluta y
selecciona al personal más idóneo para retenerlo y mantenerlo motivado.
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4.- Incrementar la satisfacción en el trabajo.- Las personas satisfechas son más
productivas, pero las personas insatisfechas se desvinculan de la empresa, se ausentan
con frecuencia, lo que provoca un índice de infelicidad. En cambio, los trabajadores
internos felices constituyen el éxito de la empresa.
5.- Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo.- Para desarrollar y
mantener la calidad de vida en el trabajo son importantes los siguientes aspectos: el
estilo de administración, la libertad, la autonomía para tomar decisiones, el ambiente
de trabajo agradable, la familiaridad, la seguridad en el empleo, las horas adecuadas de
trabajo y las tareas significativas agradables. Es convertir a la organización en un lugar
deseable y atractivo para retener a los talentos.
6.- Administrar y generar cambios.- Es adaptarse a los cambios sociales,
tecnológicos, económicos, culturales y políticos. Los cambios traen nuevos enfoques
que son flexibles y ágiles, mismos que proponen nuevas estrategias, filosofías,
programas, procedimientos y soluciones a los problemas actuales y tendencias del
mercado.
7.- Mantener políticas éticas y de transparencia.- Rendición de cuentas que
muestre la transparencia, que sea justa, confiable y ética.
8.- Sinergia.- Es trabajar todos para un mismo fin, un mismo objetivo, sean estos de
la organización o personales. Es decir, buscamos relaciones ganar-ganar; a esto se
conoce como cultura corporativa o estilo de administración.
9.- Diseñar el trabajo individual y en equipo.- El diseño de trabajo individual y
grupal debe ser significativo, agradable y motivador, ofreciendo excelentes condiciones
de trabajo, mejorando las condiciones de vida dentro de la organización.
11.- Evaluar su desempeño.- La evaluación permite mejorar continuamente
aspectos del capital humano y capital intelectual de las personas en la organización.
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2.2. Aspectos Fundamentales
La Gestión del Talento Humano considera a las personas
2.2.1. Como seres Humanos: Porque están dotados de personalidad propia
Profundamente diferentes entre si. Tienen historias distintas y poseen conocimientos,
habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestión adecuada de los
recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de organización.
2.2.2. Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son los
Elementos impulsores de la organización, capaces de dotarla de inteligencia, talento y
aprendizajes indispensables en su constante renovación y competitividad en un mundo
de cambios y desafíos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la
organización y no agentes pasivos, inertes y estáticos.
2.2.3. Como socios de la organización: Porque son capaces de conducirla a la
excelencia y al éxito. Como socias, las personas invierten en la organización esfuerzo,
dedicación, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir
retornos de estas inversiones: salarios, incentivos, financieros, crecimiento profesional,
carrera, etc. Cualquier inversión sólo se justifica cuando trae un retorno razonable. En
la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia será mantener o
aumentar la inversión. De ahí la reciprocidad de la interacción de personas y
organizaciones, así como la autonomía de las personas. Que no son pasivas ni inertes.
Las personas son socias activas de la organización y no meros sujetos pasivos.
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2.3 PROCESOS DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO.
La gestión del talento humano implica varias actividades: Planeación de Recursos
Humanos, descripción y análisis de cargos, reclutamiento, selección, orientación y
Motivación de personas, evaluación del desempeño, remuneración, entrenamiento y
desarrollo, relaciones sindicales, seguridad, salud y bienestar, etc. Todas ellas Implican
seis procesos en general que está muy relacionado entre sí de manera que se entrecruzan
recíprocamente. Cada proceso tiende a beneficiar o perjudicar a los :
2.3.1. Incorporación de Personas
Procesos utilizados para incluir nuevas personas en la empresa .Pueden denominarse
procesos de provisión o suministro de personas.
2.3.2. Aplicación de Personas
Procesos utilizados para diseñar las actividades que las personas realizarán en la
empresa y, de esta forma, orientan su desempeño.
Incluyen diseño organizacional y diseño de cargos, análisis y descripción de cargos,
orientación de las personas y evaluación de desempeño.
2.3.3. Compensación de las personas
Procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer sus necesidades
individuales más sentidas. Incluyen recompensas, remuneración y beneficios, y
servicios sociales.
2.3.4. Desarrollo de personas
Procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y
personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas, programas de cambio y
desarrollo de las carreras, y programas de comunicación e integración.
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2.3.5. Mantenimiento de personas
Procesos utilizados para crear condiciones ambientales y psicológicas satisfactorias
para las actividades de las personas. Incluyen administración de la disciplina, higiene,
seguridad y calidad de vida, y mantenimiento de las relaciones sindicales.
2.3.6. Evaluación de personas
Procesos empleados para acompañar y controlar las actividades de las personas y
verificar resultados .Incluyen bases de datos y sistemas de información gerencial.
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PARA RECORDAR
La Gestión del Talento Humano considera a los empleados como seres humanos,
activadores inteligentes y socios de la organización quienes, permiten que éstas se
desarrollen y ganen competitividad en el mercado.
La Administración de Recursos Humanos es el conjunto de políticas y prácticas
necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las
personas o recursos humanos, incluidos el reclutamiento, la selección, la capacitación,
las recompensas y la evaluación de desempeño.
La Gestión del Talento Humano implica varias actividades: Descripción y análisis
de cargos , planeación de Recursos Humanos , reclutamiento , selección , orientación y
motivación de personas , evaluación del desempeño, remuneración , entrenamiento y
desarrollo , relaciones sindicales , seguridad , salud y bienestar , etc.
3. EL CAPITAL HUMANO Y COMPETENCIAS
3.1 Conceptos Básicos
Capital: es la cantidad de dinero o valor que produce interés o utilidad. Elemento de la
producción formado por la riqueza acumulada que en cualquier aspecto se destina.
El término capital humano surgió en torno al siglo XVIII de la mano de economistas
como Adam Smith quien pensaba que a la hora de tomar decisiones relacionadas con
la productividad de una empresa, estas debían centrarse no solo en los factores técnicos,
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sino también en los humanos. Según este economista el factor humano representa el
auténtico elemento diferenciador que permite mejorar la eficiencia y la productividad.
(SMITH, 2006)
Humano: relativo al hombre o propio de él.
Gestión: efectuar acciones para el logro de objetivos
Competencia: aptitud; cualidad que hace que la persona sea apta para un fin.
Suficiencia para obtener y ejercer un empleo. Idóneo, capaz, hábil o propósito para una
cosa. Capacidad y disposición para el buen de desempeño.
3.2. Gestión por Competencia
Herramienta estratégica indispensable para enfrentar los nuevos desafíos que impone el medio.
Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades
operativas. Garantiza el desarrollo y administración del potencial de las personas, "de lo que
saben hacer" o podrían hacer.
Existen cuatro aspectos esenciales en el talento de las personas que reflejan la competencia
individual.
1. Conocimiento.- Es el saber, es el resultado de aprender a aprender de forma continua.
2. Habilidad.- Se trata de saber hacer. Es la aplicación del conocimiento para resolver
problemas y situaciones, es crear, e innovar. Es transformar el conocimiento en resultado.
3. Juicio.- Se trata de saber analizar la situación y el contexto, es tener el análisis crítico, juzgar
los hechos, establecer un equilibrio y definir prioridades.
4. Actitud.- Se trata de saber hacer que ocurran las cosas. Actitud positiva y emprendedora,
permite alcanzar y superar metas, asumir riesgos, actuar como agente de cambio, dar valor
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agregado, llegar a la excelencia y enfocarse a los resultados, es lo que lleva a la persona a
alcanzar la autorrealización.
Talentos de las personas dotadas de competencias
Conocimientos Habilidad Juicio Actitud
Saber Saber hacer Saber analizar Saber hacer que
ocurra
Aprender a • Aplicar el Evaluar la Actitud
aprender conocimiento situación • emprendedora •
Aprender • Visión Obtener Innovación •
continuament global y datos e Agente de
e sistémica • informació cambio •
Ampliar el Trabajo en n • Tener Asumir riesgos
conocimiento equipo • espíritu • Enfoque en
Transmitir Liderazgo • crítico • los resultados •
conocimiento Motivación • Juzgar los Autorrealizació
Compartir Comunicació hechos • n
conocimiento n Ponderar
con
equilibrio •
Definir
prioridades
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3.3. Importancia del Desarrollo del Capital Humano en la Empresa
La tecnología avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el
mercado, pero vemos también que el éxito de cualquier emprendimiento depende
principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovación que tenga la gente que
participa en la organización.
En la actual, la tecnología y la información están al alcance de todas las empresas, por lo que
la única ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que
tienen las personas dentro de la organización de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el
fortalecimiento de la capacitación y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la
educación y experiencias sean medibles y más aún, valorizadas conforme a un sistema de
competencias.
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CAPITULLO II
2. LAS INTERACIONES ENTRE LAS PERSONAS Y LAS ORGANIZACIONES
Es la disciplina que persigue la satisfacción de objetivos organizacionales, para ello es
necesario tener una estructura organizativa y la colaboración del esfuerzo humano
coordinado.
Las organizaciones persiguen objetivos como crecimiento, competitividad,
productividad entre otros, las personas también tienen objetivos individuales: un buen
salario, mejorar su calidad de vida, etc.; por ello es importante que las empresas seleccionen
a las personas que cumplan los requisitos que las organizaciones desean alcanzar y al
mismo tiempo satisfacer las expectativas que las personas desean al ingresar a las
organizaciones.
Objetivos de la Organización Objetivos Individuales
Supervivencia Mejor salario
Crecimiento sostenido Mejor prestación
Rentabilidad Estabilidad de empleo
Calidad de los productos / servicios Seguridad en el trabajo
Reducción de costos Calidad de vida en el trabajo
Participación en el mercado Satisfacción en el trabajo
Nuevos mercados Consideración y respeto
Nuevos clientes Libertad de trabajo
Competitividad Liderazgo laboral
Imagen en el mercado Sentido de pertenencia
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El esfuerzo humano resulta vital para el funcionamiento de cualquier organización. Si
el elemento humano está dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organización marchará;
en caso contrario, se detendrá. Las Organizaciones deben prestar primordial atención a su
personal.
La gestión del talento humano se efectúa a través de procesos administrativos como:
planificar, dirigir, coordinar, organizar, controlar y ejecutar.
Los actores en las Aportan ¿Qué esperan recibir a
organizaciones cambio?
Accionistas e Capital de riesgo, inversión. Utilidades, dividendos, valor
inversionistas agregado.
Empresarios Trabajo, esfuerzo, conocimientos y Salarios, prestaciones, otras
competencias remuneraciones y beneficios.
Proveedores Materias primas, servicios insumos Ganancias y nuevos
básicos, negocios.
Clientes y Compras, adquisición y uso de los Calidad, precio, satisfacción
consumidores productos y servicios. y valor agregado.
La administración del talento humano analiza varios aspectos como: la cultura que existe en
cada organización, la estructura organizativa, características del contexto ambiental, la misión
y la visión del negocio en la organización, la tecnología que utiliza, sus procesos internos, el
estilo de administración, factores que son analizados en beneficio de la organización.
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CONCLUSION
La participación activa del trabajador en la actualidad es de vital importancia, esto solo se
puede lograr venciendo todos los paradigmas, logrando el aprendizaje participativo.
La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los seres humanos accedan a
los conocimientos, tiempo atrás solo tenían acceso solo la gente de buena posición económica,
esto ha cambiado por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos debido a
la globalización en la constante de un mundo competitivo.
La gestión del Talento Humano por competencias requiere romper con los actuales esquemas
del sistema educativo y reformularlos de acuerdo a los nuevos paradigmas de la educación por
competencias.
El Gerente de Finanzas del Centro Comercial Ripley de Plaza San Miguel está convencido que
el talento del recurso humano de una empresa es la que permite el éxito de las empresas y
organizaciones en un mundo altamente competitivo y en ese sentido la capacitación y en
general la instrucción debe ser por competencias, hecho que llevará replantear todo el sistema
educativo nacional y particularmente el de las organizaciones.
Por otro lado el administrador del talento humano debe ser una persona que promueva y facilite
la creatividad, innovación, trabajo en equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación
de su personal en forma permanente.
En ese sentido es necesario que el colaborador este comprometido en esa tarea que realmente
es titánica dada la diversidad de factores que conlleva.
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BIBLIOGRAFIAS
CHIAVENATO, I. (2009). GESTION DEL TALENTO HUMANO. MEXICO: MCGRAW-
HILL / INTERAMERICANA DE MEXICO.
DOLAN, S. L. (2007). GESTION DE LOS RECURSOS HUMANOS. ESPAÑA: S.A.
MCGRAW-HILL / INTERAMERICANA DE ESPAÑA.
El Peruano . (s.f.). http://www.sutran.gob.pe/wp-content/uploads/2015/08/Ley_29380.pdf.
Obtenido de http://www.sutran.gob.pe/wp-content/uploads/2015/08/Ley_29380.pdf:
http://www.sutran.gob.pe/wp-content/uploads/2015/08/Ley_29380.pdf
SMITH, A. (2006). https://www.economiasimple.net/glosario/capital-humano. Recuperado el
31 de marzo de 2019, de https://www.economiasimple.net/glosario/capital-humano
https://www.monografias.com/trabajos16/gestion-del-talento/gestion-del-talento.shtml 4:00PM
31/03/2019
https://es.slideshare.net/joelemersoncondoraraujo/libro-gestiondeltalentohumano 4: 32PM
31/03/2019
http://blog.pucp.edu.pe/blog/freddycastillo/2010/11/04/importancia-de-la-gestion-del-talento-
humano/ 4: 43PM 31/03/201
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