UNIVERSIDAD PRIVADA DE TACNA

FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA PROFESIONAL DE INGENIERÍA COMERCIAL

TESIS

LA EMPATÍA Y LA IDENTIFICACIÓN
LABORAL EN LA ENTIDAD FINANCIERA
SCOTIABANK – AGENCIA TACNA, EN EL
AÑO 2013

PRESENTADO POR:
Bach. Elizabeth del Pomar Sánchez

PARA OPTAR AL TÍTULO DE:

Ingeniero Comercial

TACNA - PERÚ
2015
AGRADECIMIENTOS:

Agradezco a Dios Padre, el Todopoderoso que me ha dado vida, salud,

fuerza y fe para terminar este proyecto muy importante en mi vida, a Dios

Hijo por ser mi luz, y al Espíritu Santo por ser mi guía.

DEDICATORIA:

Gracias a esas personas importantes en mi vida que siempre estuvieron

listas para brindarme toda su ayuda, ahora me toca regresar un poquito

de todo lo inmenso que me han otorgado. Con todo mi cariño esta tesis se

la dedico a ustedes:

Mi adorada hija Gabriela Nicoll

Mi padre Francisco y

Mi madre Teresa.
 ÍNDICE DE CONTENIDOS

I. INTRODUCCIÓN 01
II. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA 02
III. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 04
III.1 Problema general 04
III.2 Problemas específicos 05
IV. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN 05
V. ALCANCES Y LIMITACIONES 08
VI. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN 08
VI.1 Objetivo general 08
VI.2 Objetivos específicos 09

CAPÍTULO I
MARCO TEÓRICO

1.1 TRABAJOS DE INVESTIGACION AFINES 10

1.1.1 Investigaciones internacionales 11
1.1.2 Investigaciones nacionales 13
1.2 BASE TEÓRICA 15
1.2.1 Identificación de las aptitudes emocionales 15
1.2.2 Definición de empatía 19
1.2.3 Indicadores de la empatía 21
1.2.4 La empatía en el ámbito de las organizaciones 22
1.2.5 Características del trabajador empático 24
1.2.6 Cimientos de un buen clima laboral 27
1.2.7 Efectos de la satisfacción del cliente interno 29
1.2.8 Definición de identidad laboral 31
1.2.9 Riesgos de un bajo sentido de identificación laboral y
herramientas para mejorar 33
1.2.10 ¿Personal identificado o personal comprometido? 35
1.2.11 Recomendaciones para desarrollar un personal
 identificado 40
1.3 ENTIDAD FINANCIERA SCOTIABANK 45
1.3.1 Antecedentes 45
1.3.2 Visión 46
1.3.3 Misión 46
1.3.4 Características del desempeño organizacional en el
periodo 2012 47
1.3.5 Principales indicadores 49

CAPÍTULO II
METODOLOGIA DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN 54

2.1.1 Hipótesis general 54
2.1.2 Hipótesis específicas 54
2.2 TIPO Y DISEÑO DE INVESTIGACIÓN 55
2.2.1 Tipo de investigación 55
2.2.2 Diseño de investigación 55
2.3 POBLACIÓN 55
2.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES 56
2.5 INSTRUMENTOS Y FUENTES DE LA RECOLECCIÓN DE
DATOS 57
2.6 PROCESAMIENTO Y TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS 57

CAPÍTULO III
ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

3.1 CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTOS Y ESCALA DE

VALORACIÓN 59
3.2 RESULTADOS: EMPATÍA 62
3.2.1 Análisis por indicador de la variable 62
3.2.2 Análisis general 74
3.3 RESULTADOS: IDENTIFICACIÓN LABORAL 78
3.3.1 Análisis por indicador de la variable 78
3.3.2 Análisis general 87
3.4 CONTRASTE DE LAS HIPÓTESIS 91
3.4.1 Contrastación de las hipótesis específicas 91
3.4.2 Contrastación de la hipótesis general 94

CAPÍTULO IV
PROPUESTA DE MODELO DE EMPATÍA PARA LA ENTIDAD FINANCIERA
SCOTIABANK – AGENCIA TACNA

CONCLUSIONES 100
SUGERENCIAS 102

BIBLIOGRAFÍA
ANEXOS
 RESUMEN

El trabajo de investigación tuvo como objetivo principal determinar la

influencia de la empatía sobre la identificación laboral en la entidad financiera

Scotiabank – Agencia Tacna, en el año 2013; para lo cual, se consideró

encuestar al total de trabajadores de la entidad (35 personas).

El tipo de investigación es básica, siendo de nivel descriptiva y correlacional,

siendo su diseño no experimental y de nivel corte transversal. Se elaboró una

propuesta denominada “Modelo de negocio desde el cliente”, que busca

describir las características de los clientes con la finalidad de mejorar el nivel de

empatía del personal.

Se encontró que el personal de la entidad financiera considera que su

nivel de empatía es regular, siendo el indicador más destacado el “Malestar

personal” y el focalizado a mejorar la “Fantasía”; también se encontró que el

personal considera que su nivel de identificación laboral es adecuada, siendo el

indicador más destacado el “Compromiso” y el focalizado a mejorar la

“Realización”.

Existe una influencia significativa del nivel de empatía sobre la

identificación laboral en la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna.

 1

I. INTRODUCCIÓN

El trabajo de investigación presenta como objetivo principal

determinar la influencia del nivel de empatía sobre la identificación laboral

en la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna en el año 2013.

En la parte introductoria se desarrolló el problema a investigar,

definiendo para ello sus objetivos centrales y específicos, identificando la

justificación del tema y las hipótesis de investigación a contrastar.

En el capítulo I, se abordó el marco teórico de las variables

analizadas; para lo cual, se analizan teorías, enfoques, modelos, otros.

En el capítulo II, se desarrolló metodología de la investigación,

centrando la atención en el tipo y diseño de la investigación, los

indicadores de las variables, la población investigada, fuentes de

información y el procesamiento y técnicas de recolección de datos.

En el capítulo III se desarrolló el análisis de los resultados

encontrados; el cual se desarrolló a través de cuadros resúmenes y

gráficos de cada uno de los indicadores, culminando con el contraste de

las hipótesis definidas.

Por último, en el capítulo IV la propuesta de un modelo de empatía,

las conclusiones y sugerencias alcanzadas.

 2

II. DESCRIPCIÓN DE LA SITUACIÓN PROBLEMÁTICA

La empatía significa ponerse en el lugar de otra persona y (tratar

de) sentir y pensar como él o ella lo está haciendo, es la idea de

“Ponerse en sus zapatos” y tratar de comprender lo que siente y cómo

lo está sintiendo (Robbins, 2004). Es común escuchar que la empatía es

la tendencia o actitud que tenemos para ponernos en el lugar de los

demás e identificarnos plenamente con sus sentimientos.

Por tanto, se tiene que la empatía no es el producto del buen

humor que nos pudiera caracterizar, como tampoco del afecto que nos

une a las personas. “Si esta combinación fuera común, siempre se

estaría disponible para escuchar a los demás, y se dejaría

momentáneamente nuestras ocupaciones, pensamientos y

preocupaciones para atender a quienes nos rodean”. (Robbins, 2004)

La empatía implica generosidad y genuina comprensión: Para

olvidarnos de nosotros mismos y hacer el esfuerzo por considerar los

asuntos y sentimientos que los demás quieren participarnos. Este

esfuerzo es mayor cuando ante nosotros está el empleado, el alumno, o

el cliente; pues sin darnos cuenta, podemos limitar nuestra atención e

 3

interés, o peor aún, menospreciarlos por considerarlos en una posición

inferior.

Scotiabank Perú es una entidad financiera que forma parte de The

Bank of Nova Scotia (BNS) o Grupo Scotiabank que es una de las

instituciones más importantes de Norteamérica y el banco canadiense con

mayor presencia y proyección internacional. Con sede en Toronto

(Canadá) y con 180 años de experiencia en el mundo, el Grupo

Scotiabank mantiene activos consolidados por US$ 580 mil millones (al 31

de octubre de 2011). Siendo su misión el de “Ayudar a nuestros

clientes a mejorar su situación financiera, proporcionándoles

soluciones relevantes a sus necesidades específicas”.

La estrategia del Banco consiste en ser una organización enfocada

a ventas y servicios y aplicar la calidad de servicio como diferenciador

clave. Dicha estrategia se puede resumir en los siguientes puntos:

- Calidad en el servicio como diferenciador clave.

- Atracción y mantenimiento de clientes.

- Incrementar su actividad en negocios con mayor valor agregado y

fortalecer áreas tradicionales de crédito.

En base a nuestra experiencia como clienta de dicha entidad

financiera, y a la conversación con algunos de sus ejecutivos en Tacna,

 4

se describen los siguientes aspectos que están ocasionando que las

estrategias anteriormente señaladas no se implementen de forma óptima:

- Existe cierto grado de insatisfacción por parte del personal con

respecto a temas relacionados con la motivación laboral, puesto

que son poco tomados en cuenta en las decisiones gerenciales.

- Problemas de comunicación.

- La existencia de conflictos y de un nivel de satisfacción laboral no

óptimo que está afectando al rendimiento del personal.

- Personal poco comprometido con los objetivos

institucionales, lo cual genera la existencia de un bajo nivel de

empatía respecto a las reales necesidades de los clientes.

III. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

III.1 Problema general

¿Cuál es la influencia del nivel de empatía sobre la identificación

laboral del personal de la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna?

 5

III.2 Problemas específicos

a) ¿Cuál es el nivel de empatía que caracteriza al personal de la

entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna?

b) ¿Cuál es el nivel de identificación laboral que caracteriza al

personal de la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna?

IV. JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

Entre las actitudes posibles en una relación interpersonal, se

precisan las siguientes (Kellet y otros, 2006):

- Responder en tono semejante: Es poco recomendable, pues

resulta fácilmente deducible que en esas situaciones de agitación,

el interlocutor no se encuentra en condiciones de argumentar

racionalmente.

- Escuchar pacientemente: Es lo que hará quien desee conservar

su puesto de trabajo. El riesgo se encuentra, sin embargo, en la

pérdida de tiempo.

- Aducir comportamientos autobiográficos: Es otro modo de

defenderse. Manifestar que también uno ha tenido dificultades y

comunicar cómo han sido resueltos es un modo interesante, pero

parcial, de enfrentarse a esas situaciones.

 6

- Reaccionar con simpatía: Es un paso más, pero solidarizarse con

quien manifiesta sus aflicciones y congojas es más propio de un

ambiente familiar que del ámbito de las relaciones mercantiles.

- Actuar con empatía: Presupone la capacidad de ponerse en el

lugar del otro. Esto exige un esfuerzo de alienación, es decir, de

hacerse otro.

El valor de la empatía desarrolla en nosotros la capacidad de

motivar y encauzar positivamente a las personas; enseñar a tener ese

interés por los demás y vivirlo habitualmente, es la mejor forma de

transmitir empatía e identificarnos plenamente con los demás, cambiando

radicalmente el entorno social en el que vivimos. Por tanto, vivir el valor

de la empatía es algo sencillo, puesto que si nos detenemos a pensar un

poco en los demás y en consecuencia, aprenderemos a actuar

favorablemente en todas las circunstancias.

El servicio al cliente es parte de la mercadotecnia intangible, su

objetivo es el manejo de la satisfacción a través de producir percepciones

positivas del servicio, logrando así, un valor percibido hacia nuestra marca

(Davis y Newstrom, 2001). Las empresas deben invertir en conocer

¿Cuáles son las necesidades de sus clientes? y tratar de satisfacerlas, y

mientras las conoce y cuenta con el presupuesto adecuado para lograrlo,

es importante consentir a los clientes mediante detalles que pueden hacer

 7

la diferencia entre un servicio y otro, mostrando así la calidad con la que

cuentan y consiguiendo la ventaja competitiva que todas las empresas

necesitan para lograr acaparar el mercado.

La habilidad de experimentar emociones ajenas como si fuesen

propias es la base de la empatía. Averiguar qué emociones alberga

nuestro interlocutor, cuán fuertes son dichas emociones y qué las ha

desencadenado puede parecer una labor de adivino, pero hay muchas

personas que en un grado u otro pueden acometer esta tarea. No se trata

sólo de ser simpáticos.

Las personas con gran capacidad de empatía son capaces de

sincronizar su lenguaje no verbal al de su interlocutor. Son capaces de

interpretar indicaciones no verbales por medio de cambios en los tonos de

voz, gestos o movimientos que realizamos inconscientemente pero que

proporcionan gran cantidad de información. Es así que la empatía

conlleva:

- Acceso fácil a la empresa y sus empleados.

- Buena comunicación, escuchando a los clientes y manteniéndolos

informados, empleando un lenguaje que puedan comprender.

- Comprensión del cliente, realizando un esfuerzo para conocerlos y

saber cuáles son sus necesidades.

 8

De ahí la importancia del presente trabajo de investigación, puesto

que el análisis del nivel de empatía que caracteriza al personal de la

entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna permitirá mejorar el nivel

de identificación laboral.

V. ALCANCES Y LIMITACIONES

El presente trabajo de investigación involucró al personal

administrativo de la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna. El

objeto de la investigación es la gestión del talento humano y el campo de

investigación es la empatía laboral. La principal limitación guarda relación

con que la implementación de los instrumentos involucró un mayor tiempo

del estimado.

VI. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN

VI.1 Objetivo general

Determinar la influencia del nivel de empatía sobre la identificación

laboral en la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna.

 9

VI.2 Objetivos específicos

a) Analizar el nivel de empatía que caracteriza al personal de la

entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna.

b) Analizar el nivel de identificación laboral que caracteriza al personal

de la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna.

 10

CAPÍTULO I

MARCO TEÓRICO

1.1 TRABAJOS DE INVESTIGACIÓN AFINES

En base a la revisión efectuada, se ha encontrado los siguientes

trabajos de investigación afines, tales como:

1.1.1 Investigaciones internacionales

a) Richaud, María (2009) efectuó una investigación denominada

“Evaluación de empatía en la población infantil argentina”,

cuya conclusiones fueron: Se ha encontrado que la empatía

predice la conducta prosocial en la niñez media y se ha observado

que los individuos empáticos son menos agresivos por su

sensibilidad emocional y su capacidad para comprender las

consecuencias negativas potenciales para él mismo y los otros que

se pueden derivar de la agresión; por tanto, la empatía aparece

negativamente relacionada con la conducta agresiva y

 11

positivamente relacionada con la conducta prosocial. La empatía

incluye procesos cognitivos y experiencias afectivas y significa

tanto una respuesta predominantemente cognitiva de comprensión

acerca de cómo se siente el otro, como una comunión afectiva. Se

aplicó un constructo multidimensional, donde su escala incluye

componentes cognitivos: Toma de perspectiva y fantasía y

componentes emocionales: preocupación empática y malestar

personal; con 28 ítems, con un formato de respuesta tipo Likert con

cinco opciones de respuesta, puntuables de 0 a 4. Fue

administrada a dos muestras de niños argentinos, de ambos sexos,

de 9 a 12 años de edad, que concurrían a escuelas primarias de la

ciudad de Buenos Aires, con N= 633 y 652, respectivamente.

b) Las organizaciones más duraderas son aquellas que saben crear

generaciones de líderes eficaces. La multinacional farmacéutica

Jonson & Johnson (J&J) realizó una importante investigación

sobre el futuro del liderazgo como elemento fundamental en

cualquier organización empresarial. El equipo que llevó a cabo

la investigación comenzó seleccionando a 358 ejecutivos de

mediana edad de los cinco continentes; la mitad de los cuales,

habían sido identificados como “altamente cualificados” (ya que

habían alcanzado un éxito profesional muy temprano), mientras

que el resto incluía un grupo de control de rendimiento normal.

 12

Luego, los distintos participantes fueron evaluados por tres

ejecutivos familiarizados con su trabajo utilizando el modelo de

liderazgo empresarial y el ECI (Emotional Competence Inventory),

modelo de las competencias de la inteligencia emocional, un

método de 360º de valoración de la inteligencia emocional del

liderazgo. La investigación puso de relieve que los líderes del

grupo “altamente cualificados” poseían casi todas las

competencias, mientras que los del grupo de control apenas si

poseían algunas de ellas. Dicho en otras palabras, los rasgos

distintivos de ese selecto grupo eran las competencias de la

inteligencia emocional, un tipo de liderazgo que sintoniza con los

sentimientos de las personas y los encauza en una dirección

emocionalmente positiva (y que se conoce como liderazgo

resonante). También hay que señalar que la investigación destacó

la importancia de las competencias de la inteligencia emocional en

cualquier lugar del mundo, poniendo así de manifiesto la

irrelevancia, en este sentido, de las diferencias interculturales.

c) Torres, Carmen (2009) desarrolló una investigación denominada

“Manifestación de la identidad organizacional en el aprendizaje

organizacional: El caso de la institución educativa de nivel

superior”, donde un estudio de caso único sobre profesores en un

departamento académico de una institución educativa de nivel

 13

superior, para investigar como la identidad organizacional se

manifiesta en el aprendizaje organizacional. El resultado de la

investigación es una descripción detallada de dicha manifestación,

con lo cual se logra un mayor entendimiento sobre el aprendizaje

en las organizaciones educativas por medio de hacer evidentes los

sistemas subyacentes que influyen en el comportamiento y

actitudes de los profesores con respecto al aprendizaje

organizacional.

1.1.2 Investigaciones nacionales

a) Orué-Arias (2011) efectuó un trabajo de investigación denominado

“Inteligencia emocional y desempeño laboral de los

trabajadores de una empresa peruana”, siendo el objetivo

general el determinar cuál es la relación entre los niveles de

inteligencia emocional de los trabajadores de una empresa

peruana y su desempeño laboral; el método fue la investigación

descriptiva – explicativa. Se aplicó una encuesta en una muestra

de 187 trabajadores de diversas áreas de la empresa,

identificándose cuatro variables para medir la inteligencia

emocional: autoconocimiento, automotivación, autocontrol y control

de las relaciones interpersonales. Siendo los resultados: La

relación entre las variables inteligencia emocional y desempeño del

 14

trabajador fue directamente proporcional en todos los casos. Se

obtuvieron las siguientes conclusiones: Los trabajadores de las

áreas críticas de la empresa, como fundición, poseen un nivel bajo

de inteligencia emocional, a diferencia de las otras áreas que

tienen un buen desempeño como construcciones metálicas, cuyo

nivel de inteligencia emocional es considerablemente mayor.

b) Pérez (2012) desarrolló una investigación denominada “Impacto

del compromiso laboral para el desarrollo empresarial del

sector hotelero en la provincia de Chincha periodo enero –

abril 2012”, cuyas conclusiones fueron:

- El compromiso del personal en una empresa es de suma

importancia y todo empresario que busca lograr una ventaja

competitiva debe conseguir que sus empleados se sientan

identificados ya que esta será la base para un adecuado

cumplimiento de los objetivos.

- El desarrollo empresarial es un proceso por medio del cual el

empresario y su personal adquieren o fortalecen habilidades y

destrezas, que favorecen el manejo eficiente y eficaz de los

recursos de su empresa, la innovación de productos y procesos, de

tal manera, que coadyuve al crecimiento sostenible de la empresa.

- El sector hotelero en la provincia de Chincha el 70% no cuenta con

el compromiso de su personal.
 15

- El desarrollo empresarial del sector hotelero en Chincha viene

creciendo por oportunidades externas, no exclusivamente por una

identificación de los R.H. con la empresa, para lo que cabe resaltar

que deberían reforzar más este factor y así lograr un mejor

posicionamiento en el mercado.

1.2 BASE TEÓRICA

1.2.1 Identificación de las aptitudes emocionales

Goleman (2007), precisa que el término emoción se refiere a “Un

sentimiento y sus pensamientos característicos, a estados

psicológicos y biológicos y a una variedad de tendencias a actuar”.

En su definición de inteligencia emocional, ha considerado cinco aptitudes

emocionales, clasificadas a su vez en dos grandes grupos:

1. Aptitudes personales o Intrapersonales: Son las que determinan

el dominio de uno mismo. Comprenden las siguientes aptitudes:

Autoconocimiento, Autorregulación y la motivación.

a) Autoconocimiento: Consiste en conocer los propios estados

internos, preferencias, recursos e intuiciones, se enfoca en

etiquetar los sentimientos mientras éstos ocurren. Este

 16

autoconocimiento comprende, a su vez, tres aptitudes

emocionales:

- Conciencia emocional: Reconocimiento de las propias emociones

y sus efectos.

- Autoevaluación precisa: Conocimiento de los propios recursos

interiores, habilidades y límites.

- Confianza en uno mismo: Certeza sobre el propio valer y

facultades.

b) Autorregulación: Se enfoca en manejar los propios estados

internos, impulsos y recursos. Esta autorregulación está formada

por cinco aptitudes emocionales:

- Autodominio: Mantener bajo control las emociones y los impulsos

perjudiciales.

- Confiabilidad: Mantener normas de honestidad e integridad.

- Escrupulosidad: Aceptar la responsabilidad del desempeño

personal.

- Adaptabilidad: Flexibilidad para reaccionar ante los cambios.

- Innovación: Estar abierto y bien dispuesto para las ideas y los

enfoques novedosos y la nueva información.

c) Motivación: Es la tendencia emocional que guía o facilita la

obtención de las metas. La motivación se compone de cuatro

aptitudes emocionales. Comprende:

- Afán de triunfo: Afán orientador de mejorar o responder a una

 17

norma de excelencia.

- Compromiso: Alinearse con los objetivos de un grupo u

organización.

- Iniciativa: Disposición para aprovechar las oportunidades.

- Optimismo: Tenacidad para buscar el objetivo, pese a los

obstáculos y reveses.

2. Aptitudes sociales o interpersonales: Son las que determinan el

manejo de las relaciones. Comprenden las siguientes aptitudes:

empatía y habilidades sociales.

a) Empatía: Es la capacidad de captar los sentimientos, necesidades

e intereses. Comprende cinco aptitudes emocionales:

- Comprender a los demás: Percibir los sentimientos y perspectivas

ajenas e interesarse activamente por sus preocupaciones.

- Ayudar a los demás a desarrollarse: Percibir las necesidades de

desarrollo de los demás y fomentar su capacidad.

- Orientación hacia el servicio: Prever, reconocer y satisfacer las

necesidades del cliente o usuario.

- Aprovechar la diversidad: Cultivar las oportunidades a través de

personas diversas.

- Conciencia política: Interponer las corrientes sociales y políticas.

b) Las habilidades sociales: Son las habilidades para inducir en los

otros las respuestas deseadas. Estas comprenden ocho aptitudes

 18

emocionales:

- Influencia: Implementar tácticas de persuasión efectiva.

- Comunicación: Escuchar abiertamente y transmitir mensajes

convincentes.

- Manejo de conflictos: Manejar y resolver desacuerdos.

- Liderazgo: Inspirar y guiar a individuos o grupos.

- Catalizador de cambios: Iniciar o manejar los cambios.

- Establecer vínculos: Alimentar las relaciones instrumentales.

- Colaboración y cooperación: Trabajar con otros para alcanzar

objetivos compartidos.

- Habilidades de equipo: Crear sinergia para trabajar en pos de las

metas colectivas.
 19

Tabla 1: Características de los factores de la inteligencia emocional

FUENTE: Golem an (2007)

1.2.2 Definición de empatía

Köhler (citado en Davis, 1996), precisa que la empatía consiste en

“La comprensión de los sentimientos de los otros”.

En esta línea de pensamiento, Hogan (1969) definió la empatía

como “Un intento de comprender lo que pasa por la mente de los

 20

demás o, en otras palabras, como la construcción que uno mismo

tiene que llevar a cabo sobre los estados mentales ajenos”.

Gallagher y Frith (2003) la definen como “La habilidad de explicar

y predecir el comportamiento de uno mismo y de los demás

atribuyéndoles estados mentales independientes, tales como

creencias, deseos, emociones o intenciones”.

Por su parte, Hoffman (1987) define la empatía como “Una

respuesta afectiva más apropiada a la situación de otra persona que

a la propia”.

Frente a todos los autores anteriores, que consideraban la empatía

como una disposición del individuo, se encuentra la perspectiva

situacional. La propuesta fundamental aquí es entender la empatía como

una emoción vicaria congruente con el estado emocional del otro, o en

otras palabras, como sentimientos de interés y compasión orientados

hacia la otra persona que resultan de tener conciencia del sufrimiento de

ésta.
 21

1.2.3 Indicadores de la empatía

Davis (2003) establece que la empatía es un constructo

multidimensional que incluye cuatro componentes diferentes aunque

relacionados entre sí. Por un lado, dentro de la dimensión cognitiva

distingue: Fantasía, que se refiere a la tendencia a identificarse con

personajes de ficción y Adopción de perspectivas, que es como adopción

de perspectiva cognitiva. Además propone dos escalas: Angustia

empática, que es la tendencia a experimentar sentimientos de compasión

y preocupación por el otro y Aflicción Personal, que se refiere a la

ansiedad que se experimenta al ser testigo de un suceso desagradable

para otro.

Es necesario señalar que, a partir de los años 90, se aborda el

estudio de la empatía desde la perspectiva de la Inteligencia Emocional

(IE), término introducido en la literatura por Salovey y Mayer (1990)

aunque popularizado por Goleman (1995). El modelo sobre Inteligencia

Emocional más estudiado y aplicado es el modelo de Mayer y Salovey

(1997), quienes entienden que la inteligencia emocional está formada por

cuatro capacidades: Percepción, facilitación, comprensión y regulación

emocional. Desde este enfoque, puede considerarse que la empatía

incluiría aspectos relacionados tanto con la percepción de las emociones

 22

de los demás como con su comprensión, coherentemente con las

propuestas cognitivas en el estudio de la empatía.

En conclusión, cabe señalar que el marco de la Inteligencia

Emocional resulta favorable para el estudio de la empatía como uno de

sus componentes, pero al mismo tiempo estos modelos limitan la

definición de dicho constructo, puesto que sólo contemplan la empatía

como una habilidad o capacidad de tipo cognitivo, obviando su aspecto

emocional.

1.2.4 La empatía en el ámbito de las organizaciones

Dentro del ámbito de las organizaciones, una aplicación muy

interesante se encuentra en el tema del liderazgo. Los primeros estudios

(Bell y Hall, 1954) señalaron que había una relación significativa entre la

empatía y el liderazgo, así como, especialmente, entre ésta y la atribución

del liderazgo.

Así, Kellet, Humphrey y Sleeth (2006) han encontrado que las

personas que obtienen altas puntuaciones en empatía son percibidas

como líderes en mayor medida por sus compañeros. Estos autores

señalan que no basta con ser “emocional” sino que hay que comprender y

ser capaz de sentir con el otro y defienden que los resultados no permiten
 23

afirmar una relación clara entre empatía y liderazgo. Precisan también

que para generar la percepción del liderazgo se podía intervenir a través

de dos rutas: Una se orienta a la ejecución en tareas complejas y la otra

se orienta a mostrar buenas habilidades interpersonales.

En el proceso de selección de personal sería interesante tener en

cuenta esta característica en los candidatos, bien en los puestos

directivos bien en los subordinados. En los primeros sería importante la

capacidad empática para favorecer una mejor comunicación con los

empleados y por tanto mejorar su rendimiento, y disminuir los accidentes

laborales.

Además, la empatía puede mejorar el clima emocional en el ámbito

laboral, y esto a su vez podría contribuir a optimizar la toma de decisiones

y mejorar la calidad del trabajo en equipo. Por todo ello, este es un

aspecto a tener en cuenta en futuras investigaciones en los contextos

organizacionales.

Es necesario mencionar que la empatía ha sido relacionada con un

constructo importante dentro del campo de la salud laboral: El burnout o

“Síndrome del quemado”. Parece que las personas que puntúan más alto

en dimensiones como Preocupación empática tenderían a desarrollar este

 24

síndrome en mayor medida, especialmente en el componente referido a la

despersonalización.

1.2.5 Características del trabajador empático

En el siglo XXI “La Empatía” se ha convertido en un factor clave

dentro de los avances de nuevas ciencias que han surgido; entre estas

la “Inteligencia Emocional”, considerándola como un rasgo

característico de las relaciones interpersonales exitosas.

La importancia de la empatía en las comunicaciones

interpersonales sobrepasa cualquier otro medio formal hasta ahora

conocido, desde el punto de vista social, una insuficiencia en nuestra

habilidad empática, es el resultado de una sordera emocional, y como

consecuencia de esto, se evidencian fallas en nuestra capacidad para

interpretar adecuadamente las necesidades de los demás, aquéllas que

subyacen a los sentimientos expresos de las personas. Por ello, la

empatía es algo así como una brújula social, que nos permite navegar con

acierto en el propio mar de nuestras relaciones.

Algunas de las características que presenta un individuo empático

podrían resumirse en:

 25

- La habilidad para leer las situaciones mientras tienen lugar,

ajustándose a las mismas conforme éstas lo requieran; al saber que

una situación no es estática, sacan provecho de la retroalimentación,

toda vez que sabe que, el ignorar las distintas señales que recibe

puede ser perjudicial en su relación.

- Cuenta con una buena capacidad de escuchar, diestra en leer "Pistas"

no verbales; sabe cuándo hablar y cuando no, todo lo cual facilita el

camino para influenciar y regular de manera constructiva las

emociones de los demás, beneficiando así sus relaciones

interpersonales.

- Puede ser un buen negociador, orientado hacia un escenario donde

todas las partes salgan ganando.

Las personas que no poseen las habilidades mencionadas

anteriormente tienen dificultades para "Leer" e interpretar correctamente

las emociones de los demás, no saben escuchar, y muchas veces son

ineficientes leyendo las señales no verbales, razón por la que pueden

evidenciar una torpeza social, al aparecer como sujetos fríos e

insensibles.

Los individuos que manifiestan incapacidad empática no saben leer

su radar social, motivo por el que algunas veces sin proponérselo dañan

la intimidad emocional de quienes tratan, pues al no validar los

 26

sentimientos y emociones del otro, éste se siente molesto, herido o

ignorado, trayendo un fracaso en sus relaciones interpersonales.

Lo cierto es que las aplicaciones de la empatía pueden ser

diversas, en la formación de líderes, en estudios de identificación de

necesidades organizacionales y/o del mercado, en consultoría

organizacional, en psicoterapia, en medicina, entre otros.

Pero ello, es algo a lo que se debe estar atentos en todo momento,

pues lo que funciona con una persona no funciona necesariamente con

otra, o es más, lo que en un momento funciona con una persona puede

no servir en otro momento con esa misma persona.

“La Empatía” es un arma sutil en nuestras relaciones que

podemos usar en beneficio propio y de los demás, que no son para

destruir sino para hacer florecer relaciones provechosas en áreas de

nuestro crecimiento como seres humanos.

“La Empatía” nos da un sin fin de posibilidades, primero hacia

nuestros semejantes, quienes buscan con quien compartir y confiar sus

problemas, alegrías, triunfos y fracasos, ser escuchados y comprendidos.

De esta forma tenemos la inmejorable oportunidad de procurar el

 27

bienestar, desarrollo y perfeccionamiento de las personas, lo cual

manifiesta el profundo respeto que les debemos.

Los líderes de excelencia deben poseer esta habilidad ya que es

una gran colaboradora en la capacidad de motivar y encauzar

positivamente a las personas; enseñar a tener ese interés por los demás y

vivirlo habitualmente, es la mejor forma de transmitir liderazgo. Vivir el

valor de la empatía es algo sencillo, si nos detenemos a pensar un poco

en los demás, como consecuencia aprenderemos a actuar

favorablemente en todas las circunstancias.

1.2.6 Cimientos de un buen clima laboral

Las personas tienen dos tipos de necesidades: Materiales y de

espíritu. Para mitigar las necesidades materiales es preciso tener comida,

ropa, vivir en un lugar adecuado, tener dinero para sufragar la educación

de los hijos y cubrir unos niveles mínimos de bienestar. Sin embargo, las

necesidades de espíritu muchas veces no están cubiertas en el ser

humano: Ser dueños de nuestro propio destino, encontrar aliciente a lo

que hacemos en el trabajo y en nuestra vida personal (amigos, familia,

amor).
 28

Baguer (2006) en su artículo denominado “Los cimientos de un

buen clima laboral” indica que los mismos se relacionan con los

siguientes parámetros:

a) La calidad directiva: El éxito de un proyecto de empresa depende

del liderazgo de la dirección general y el equipo directivo, quienes

deben transmitir entusiasmo y crear buenas relaciones con

honradez, respeto y lealtad, adaptándose a las habilidades y

emociones de sus empleados. La función directiva debe basarse

en los valores y el compromiso ético. Influye activamente, entre

otros, en el trato personal, en la delegación de responsabilidades,

en el reconocimiento y en la comunicación.

b) Satisfacción en el puesto de trabajo: Existen empleados que no

ocupa el puesto que le correspondería según su preparación y

deseo. Existen otros factores no motivadores: Un clima laboral

malo, escasez de retribución, falta de reconocimiento, tareas

rutinarias, la iluminación, la calefacción, otros; el empleado tiene

que regresar a su hogar en las mismas condiciones de salud con

las que inició su jornada.

c) Conciliación del trabajo con la vida familiar: Actualmente se da

que los dos cónyuges trabajan y la disponibilidad de su tiempo

fuera del trabajo es escaso, lo que origina:

- Falta de tiempo para la educación y cuidado de los niños y la

atención de los ancianos.

 29

- Compaginar el horario de la empresa con los horarios de los

centros educativos de los hijos.

- Horarios laborales flexibles, otros

Invertir tiempo suficiente en los hijos, educarlos y cuidarlos en todo

momento, implica también entrega y renuncias por parte de los

padres.

d) Carrera profesional: Permite al empleado superar su reto

profesional, tanto en el terreno del conocimiento como en el de su

promoción. La empresa, en la medida de sus posibilidades, debe

tener programas de formación, con el fin de profesionalizar a sus

trabajadores y potenciar su capital intelectual. La formación supone

una inversión, no un gasto.

e) Prestaciones de tipo social: Se refiere a servicios como comedor,

guardería, becas de estudio para hijos de empleados,

celebraciones, acceso a acciones de la compañía, flexibilidad de

horario, transporte a la empresa, promoción de actividades

deportivas, instalación de zonas de descanso, entre otros.

1.2.7 Efectos de la satisfacción del cliente interno

Robbins (2004) precisa que las consecuencias atribuidas al nivel

de satisfacción del trabajador en el contexto de la organización son:

 30

a) Satisfacción y productividad: Existe una relación positiva entre la

satisfacción y la productividad; un ejemplo de esto se da que la

relación es más fuerte cuando el comportamiento del empleado no

está restringido por factores externos. En el caso de los

trabajadores que laboran con máquinas la productividad va a estar

más influenciado por la velocidad de la misma que por su nivel de

satisfacción.

b) Satisfacción y ausentismo: El ausentismo hace que se incurra en

mayores gastos médicos, baja de productividad, incremento en

costos por personal de reemplazo, etc. Múltiples estudios han

sugerido que la insatisfacción conduce al ausentismo. El hecho de

faltar al trabajo puede representar una forma tentativa y breve de

alejarse de él. Una causa del ausentismo son las actividades

ajenas a la empresa que ejercen una atracción mayor que el

trabajo en sí mismo.

c) Satisfacción y rotación: La satisfacción está relacionada

negativamente con la rotación. Los costos de la rotación crecen

significativamente a medida que los trabajadores son más

calificados o de mayor nivel jerárquico. La rotación demanda

mayores gastos en selección de personal y en entrenamiento hasta

que la persona alcanza el nivel de competencia requerido.

Además, afecta el nivel de productividad y otros aspectos menos

obvios, como son las relaciones interpersonales.

 31

d) Satisfacción y salud de la persona: La relación entre la salud

psicológica de la persona y el nivel de satisfacción con el trabajo no

ha sido muy bien investigada. Sin embargo, se asume que hay una

correlación positiva. Los trabajadores que describen su trabajo

como insatisfactorio tienden a sufrir múltiples síntomas y

enfermedades físicas. La asociación entre salud y satisfacción no

indica que una causa la otra. Si bien no existen muchas evidencias

que respalden esta postura es necesario tener en cuenta que una

persona que se encuentra satisfecha en su trabajo tendrá actitudes

más positivas hacia la vida lo que influirá en el equilibrio de su

salud física y psicológica.

1.2.8 Definición de identidad laboral

La identidad es esencialmente “El conjunto de creencias o

significados que contestan la pregunta ¿Quién soy?”; Alvesson y

Willmott (2002) amplían esta definición aseverando que la identidad se

refiere a “La definición que hacen las personas de sí mismas por la

definición de los otros, es decir que aunque la identidad tiene un

significado individual proviene de una construcción social”.

Tajfel (2004) define identidad social como “La parte del

autoconcepto de las personas que es producto del conocimiento de

 32

su pertenencia a uno o varios grupos sociales, incluyendo el

significado valorativo y emocional relacionado a dicha pertenencia;

se entiende de esta forma que a las organizaciones se les considere

la principal fuente de identidad para la mayoría de las personas,

siendo éstas proveedoras de la conceptualización de significados

que mantienen las relaciones del individuo en y con la organización”.

Van Knippenberg y Ellemers (2004) afirman que “La identificación

con la organización y con sus objetivos es la variable clave que

brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas

pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables”. Por

lo tanto, insisten en que interesarse por los objetivos colectivos resultará

mucho más beneficioso a las organizaciones, ya que promoverá las

conductas de ciudadanía e iniciativa de sus empleados a la vez que el

rendimiento en las tareas. Además, indican que los sistemas de incentivos

individuales no sólo se han mostrado limitados en su éxito para inducir el

rendimiento de los empleados sino que, son potencialmente peligrosos

porque merman las inversiones de los miembros del grupo en aquellos

comportamientos que atienden al interés grupal, ya que centran su

atención sobre los objetivos y preocupaciones meramente individuales.

 33

1.2.9 Riesgos de un bajo sentido de identificación laboral y

herramientas para mejorar

El deterioro del clima organizacional tiende a la reducción de la

productividad personal o corporativa y la ausencia de una identidad

común, es importante conocer la opinión de algunos expertos:

a) Los efectos del bajo sentido de identificación para con la

organización son dos: Primero, la falta de motivación. El segundo y

grandísimo es la disminución del profesionalismo del empleado.

Gloria Lucia Gómez, Acegrasas.

b) Una empresa donde la mayoría de personas tiene un bajo sentido

de identificación nunca va a crecer, se va a quedar estancada y el

ambiente interno sería terrible, pues se trabajaría con desánimo y

desconfianza. Myriam González, Pilsbury de Colombia.

c) Las consecuencias sería garrafales y nefastas, pues

definitivamente no se van a cumplir unos logros, no se pueden

alcanzar unos objetivos de empresa, el nivel de deserción va a ser

altísimo y, a su vez, esto representará costos altísimos para la

compañía. Además se sacrificaría la calidad de los procesos

porque la gente va a trabajar sin ningún interés, le da lo mismo

sacarlo bien que sacarlo mal. Elizabeth Mena, Foto Japón.

d) Si no existe sentido de identificación, la gente y la compañía no

pueden producir ni funcionar óptimamente, pues a la gente no la va

 34

a importar lo que suceda con la producción, no va a existir

motivación en materia laboral y la gente va a trabajar únicamente

por un salario. Yamile Piñeros, Propersa.

De esta forma, ya no solamente es importante que las

organizaciones tengan los mejores recursos tecnológicos, económicos,

materiales o financieros, sino a los mejores empleados. Estos

trabajadores, a su vez, deben tener las capacidades profesionales,

laborales, personales y, ante todo, deben ser personas identificadas con

su desempeño, con la compañía, con sus logros y objetivos.

A continuación se mencionan algunas herramientas para mejorar el

grado de identificación institucional:

a) Aunque en algunas ocasiones, la identificación de los empleados

hacia la empresa puedan estar deteriorados, siempre es posible

optimizarlos ya sea a través de actividades de integración,

capacitación o mejoramiento personal y profesional. La motivación

y el suministro de los implementos necesarios para realizar las

labores diarias, son factores que brindan mayor bienestar y

satisfacción en los trabajadores.

b) La motivación no es solamente recreación, se puede ampliar al

tema de la capacitación, pues es importante que en las empresas

 35

se dicten o promuevan cursos relacionados con el trabajo de cada

empleado o también sobre actividades externas y cursos libres.

c) El continuo mejoramiento del ambiente laboral y las integraciones

de tipo familiar o laboral son mecanismos muy efectivos para

aumentar el sentido de identificación en una organización.

d) Las gerencias participativas son una buena alternativa, pues en

este tipo de administración el empleado es escuchado y es

considerado no solo como una persona que se dedica a ejecutar

una tarea, sino también como un generador de ideas y una fuente

de aportes para mejorar los procesos con base en la experiencia.

1.2.10 ¿Personal identificado o personal comprometido?

El "compromiso" es observado como una manera incondicional de

afrontar los retos que tanto los procesos como la administración exigen al

capital humano, así como la máxima expresión del vínculo entre patronos

y empleados. Parece no advertirse el verdadero significado de tan común

palabra, lo que se traduce en una paradoja de la administración

contemporánea.

Es fácil percibir como se repite con insistencia la necesidad de

poseer un personal "comprometido" con la empresa para alcanzar metas

y objetivos. Usualmente es tema obligado en charlas, cursos y talleres

 36

destacar el "compromiso" como requisito indispensable en la formación de

equipos de alto desempeño, organizaciones exitosas y óptimos modelos

de gestión.

De acuerdo al diccionario español VOX la palabra "compromiso"

significa, entre otras cosas, "obligación contraída, palabra dada, fe

empeñada", es más, si hacemos un ejercicio simple de descomposición

pareciera surgir la frase "con promesa".

Lo anterior nos lleva, entonces, a formularnos varias interrogantes:

¿Deseamos tener un personal que labore por una obligación contraída

con la empresa? ¿Se trata de administrar personas que nos den su

palabra para alcanzar el éxito? ¿Queremos que nuestra gente empeñe su

fe para el logro de los objetivos de la organización? O, simplemente, que

trabaje bien porque nos lo ha prometido antes y durante su contratación.

El "compromiso" surge de la antigua practica (aún presente) del

contrato psicológico con el empleado, orientado a crear fidelidad por

"agradecimiento" y "dependencia" y no por cohesión e identificación. Es

preocupante observar cómo se habla del compromiso sin detenerse un

instante a observar lo que se está verdaderamente exigiendo al personal,

lo que ello encierra en su contenido y, más aún, que se avale tal requisito

como una práctica plausible en la gerencia actual.

 37

Comprometerse es obligarse. Cuando el trabajo se realiza por

obligación existe presión, desmotivación y es factible la ausencia de

calidad. La respuesta no está en el compromiso, está en la identificación.

Uno de los elementos más importantes atribuidos al liderazgo es

precisamente que el líder logra tal identificación con sus seguidores que

éstos le ofrecen lealtad y fidelidad prácticamente sin exigir otra cosa que

no sea el beneficio mutuo, y éste principio es el que debe regir a las

organizaciones.

Las personas no desean sentirse obligadas a realizar la tarea, el

trabajo ya es bastante exigente como para que exista una sensación

adicional que comprometa al esfuerzo que se realiza, sin embargo,

cuando el empleado está identificado con la tarea y con la entidad para

quien la cumple, ésta le resulta placentera, la creatividad alcanza altos

niveles y los resultados son superiores a los esperados.

Es fácil diferenciar a aquellos trabajadores que se sienten

comprometidos o identificados con la empresa, aunque se trate de decir

que en la práctica ambos términos significan lo mismo, he aquí algunas

de las diferencias: Los trabajadores comprometidos están ante la

expectativa de ofertas de trabajo, ya sea a través de medios impresos o

electrónicos, cumplen estrictamente el horario de trabajo y lo exceden

cuando el jefe se los propone.

 38

Aunque conocen y manejan la calidad tienden a no agregar valor al

proceso, salvo que se les exija, pues su tarea consiste en dar respuesta a

los requerimientos tal y como se le señalan. No evitan el trabajo, pero no

se ofrecen a hacerlo. Tienden a ofrecer expresiones en tercera persona

cuando se refieren a la empresa donde trabajan, tratando de no

vincularse con ella totalmente.

Destacan los errores, son capaces de percibirlos, pero no ofrecen

soluciones. Son empleados promedio, destacan por la exactitud de su

trabajo y la constancia, pero pocas veces por el impulso a los cambios y a

las mejoras.

Al hablar de la organización se refieren a las "gratificaciones" y

"ayudas" que de ella han obtenido como motivación para continuar

laborando. Ahora bien, los empleados identificados con la empresa la

sienten parte de sí.

Están en constante búsqueda de la calidad y de mejoras en los

procesos, conocen y se involucran en todas aquellas áreas y actividades

en donde puedan agregar valor. Piensan en el futuro y se sienten

responsables de ayudar a construirlo.

 39

El tiempo es un factor secundario, sin caer en la adicción por el

trabajo, administran y controlan el tiempo de acuerdo a las prioridades.

Observan los cambios como una forma de renovarse, por lo que si no

observan su presencia lo promueven.

Hablan de la empresa con sentido de propiedad, se observan como

parte del equipo, fomentan el liderazgo y lo asumen de acuerdo al caso.

Usualmente destacan porque van más allá de lo requerido, saben que el

éxito de la empresa depende de la energía que se imprima a sus

procesos.

Dicho en otras palabras, las personas comprometidas sienten que

deben cumplir con su trabajo, internalizándolo como un sacrificio

ineludible y necesario, saben que tienen que hacerlo porque no poseen

otro recurso y ello es suficiente razón para cumplir con la tarea. Los

empleados identificados con la empresa quieren relacionarse con el

proceso, para ellos el trabajo no es una obligación sino un aporte, una

manera de contribuir con el éxito.

Es muy común observar como las empresas hacen alarde de sus

valores, misión y visión, exponiéndolas a sus clientes con la finalidad de

expresar la orientación y la base moral que poseen.

 40

Cuando el talento humano observa que tales declaraciones

coinciden con sus expectativas, que no son solo un estandarte para

impulsar las ventas, sino que en realidad existe una profunda convicción,

éste suele compararlo con sus valores y sus metas, busca la coincidencia

entre cada una de ellas y es allí precisamente donde nace la

identificación.

En la medida que las organizaciones ofrezcan a su capital humano

un equilibro que logre el beneficio común el compromiso irá

desapareciendo, las personas no se verán obligadas a realizar la tarea, ni

se requerirá personal alguno que experimente ese sentimiento. Las

empresas habrán de luchar porque el individuo más que comprometido se

sienta identificado con ellas, las adopte de tal manera que realice su labor

a gusto y con optimismo, sabiendo que en cada paso está agregando

valor al proceso.

1.2.11 Recomendaciones para desarrollar un personal identificado

Estas recomendaciones son consideradas como básicas para

iniciar el involucramiento y compromiso de los miembros de una

organización para alcanzar resultados favorables en el medio empresarial.

a) Seleccione al personal cumpliendo con una premisa: “Escoger

a la persona adecuada para el puesto adecuado”: Sin lugar a

 41

dudas es el principio del éxito en la empresa, contar con gente que

sea competente en la unidad de trabajo, facilitará la adaptación a

los cambios y las exigencias que la naturaleza del puesto demanda

para el logro de resultados.

b) Establezca una inducción constante a la filosofía de la

empresa: No importa si los empleados que tiene se encuentran

con varios años en la organización (¿qué le garantiza que

realmente conocen y ponen en práctica la misión, visión, valores,

objetivos y políticas institucionales para cumplir cabalmente con las

estrategias de la empresa?), todos absolutamente (nuevos y viejos

empleados) deben tener una constante comunicación que

sensibilice la importancia de la cultura organizacional.

c) Comunique los avances, intenciones y pormenores del

desarrollo de las actividades de la empresa: La comunicación es

la base de toda interrelación, considérela como la llave que abrirá

la atención de los empleados y será la constante que le permitirá

involucrarse con las tareas que día a día surgen en los procesos de

trabajo. Es importante aclarar que entre más directa y oportuna sea

el contacto que se tenga con sus empleados, favorecerá la

eliminación de rumores que provocan inestabilidad en el

desempeño laboral.

d) Establezca un sistema de motivación e incentivos que cubran

las expectativas reales de los miembros de la empresa: Tener

 42

estrategias motivacionales es básico para que los empleados se

involucren y comprometan. Tome en cuenta que aunque no tenga

recursos monetarios o materiales suficientes para estar dando

recompensas por su desempeño en el trabajo, se deben crear

hábitos institucionales en los que diariamente se valore el esfuerzo

del trabajador y sobre todo se humanice el trato en la relación

laboral, la clásica “palmadita en el hombro” es un detalle que anima

al miembro del grupo y más si quien la proporciona tiene una

jerarquía importante en la organización; póngase a reflexionar

sobre las distintas maneras de impulsar a la gente en sus

esfuerzos y tiempos empleados en la prestación de sus servicios,

entre más confianza y reconocimiento se le proporcione, los

trabajadores se involucrarán y se sentirán comprometidos por

responder eficientemente en las tareas encomendadas.

e) Haga de su lugar de trabajo un lugar como en casa:

Físicamente hablando, uno de los estímulos necesarios para que

un empleado se sienta seguro, tranquilo y augusto en su lugar de

trabajo, es ofreciendo un lugar cómodo, con la libertad de decorar

(hasta los límites establecidos por la empresa) su área de trabajo

con distintivos personales o que le remontan a tener presente a

uno de sus seres queridos. Laboralmente hablando, el crear un

ambiente de trabajo de confianza y cordialidad inducirá al

 43

empleado a sentirse placenteramente más centrado en

involucrarse en los trabajos de su puesto.

f) Negocie los objetivos con cada uno de sus subordinados:

Trabajar por resultados ha sido una forma infalible para que los

trabajadores se sientan comprometidos en sus responsabilidades

formales del puesto; y más cuando el objetivo negociado ha sido

coherente y cuantitativamente formulado según las expectativas y

capacidades socio técnicas de la empresa. Al fijar conjuntamente

los objetivos tendrán el compromiso moral de alcanzarlos, porque

ellos mismos han establecido tiempo y forma en los que darán

resultados para el beneficio de la organización y de ellos mismos.

g) Aplique el empowerment en sus empleados en un ambiente

agradable: Darle capacidad para que ellos mismos realicen sus

actividades, los hará sentir con una mayor libertad para ser

creativos en sus métodos de trabajo; si a esto le agregamos la

facultad de decisión, sus habilidades laborales tenderán a

desarrollarse y su compromiso por hacer efectivamente su trabajo

se volverá una constante en sus funciones. Es importante

considerar que la confianza y motivación, deberán ser los factores

que den a la gente el impulso para tener mejores resultados,

porque un ambiente organizacional de apoyo impulsará el

involucramiento de la gente en el trabajo.

 44

h) Trabaje en equipo: La naturaleza de las personas es integrarse en

grupos, de esa manera el enfrentamiento hacia su entorno lo

canalizará de la mejor manera. Imagínese ahora si ese grupo

realmente está coordinado y se complementan sus esfuerzos

individuales, los resultados serán sinérgicos porque además de

lograr los objetivos de la organización, se obtendrán satisfacciones

grupales e individuales.

i) Habilite las capacidades de los colaboradores: Un trabajador

cuenta con grandes potencialidades, el saber detectar y

aprovecharlas será una de las grandes responsabilidades, que

como empresa, deberá considerar en sus actividades de

desarrollo. Destinar inversiones en el entrenamiento en materia:

técnica, profesional y personal, hará un crecimiento integral de los

empleados; las consecuencias se verán reflejadas en una mayor

seguridad para realizar eficientemente los trabajos, una mayor

satisfacción en su crecimiento profesional, lo que causará un

compromiso moral para que trabaje y colabore en el desarrollo de

mayores responsabilidades laborales.

j) Enriquezca las responsabilidades de los empleados con

funciones realmente significantes: Una persona que se le asuma

responsabilidades importantes, (con la ayuda de las anteriores

recomendaciones) tendrá la capacidad de asumirlas con gusto. Es

decir, si se le orienta y ejerce el coaching sobre él, las nuevas

 45

tareas serán consideradas como un reto que podrá asumir como

compromisos para obtener mejores beneficios.

1.3 ENTIDAD FINANCIERA SCOTIABANK

1.3.1 Antecedentes

El Banco se constituyó mediante Escritura Pública de fecha 2 de

febrero de 1943, bajo la denominación de Banco Wiese Ltdo., extendida

ante el Notario Público de Lima Dr. Hugo Magill Diez Canseco.

Posteriormente, en setiembre de 1999, cambió su denominación por la de

Banco Wiese Sudameris.

Scotiabank Perú es el resultado del proceso de reorganización

simple por el cual el Banco Sudamericano aportó un bloque patrimonial al

Banco Wiese Sudameris, luego que The Bank of Nova Scotia (BNS)

adquiriera directa e indirectamente la participación mayoritaria que tenía

Intesa Sanpaolo S.p.A. en el Banco Wiese Sudameris, y el 100% de las

acciones representativas del capital social del Banco Sudamericano S.A.

A tal fin, las Juntas Generales de Accionistas de ambas

instituciones adoptaron los acuerdos necesarios para llevar adelante el

 46

proceso de reorganización simple y aporte correspondiente, concluidos

con fecha 13 de mayo de 2006, en la que asimismo el Banco Wiese

Sudameris, acordó modificar su denominación social por la de Scotiabank

Perú. Estos acuerdos fueron elevados a Escritura Pública ante el Notario

de Lima Dr. Eduardo Laos de Lama con fecha 13 de mayo de 2006, lo

que quedó debidamente inscrito en la Partida Electrónica Nº 11008578 del

Registro de Personas Jurídicas de los Registros Públicos de Lima.

Scotiabank Perú opera actualmente de conformidad con lo

dispuesto por la Resolución de la Superintendencia de Banca, Seguros y

AFP (SBS) Nº 541-80-EF/97 del 10 de junio de 1980.

1.3.2 Visión

Llegar a ser el mejor Banco del Perú en ayudar a sus clientes a

alcanzar sus objetivos.

1.3.3 Misión

Ayudar a nuestros clientes a mejorar su situación financiera,

proporcionándoles soluciones relevantes a sus necesidades específicas.

 47

1.3.4 Características del desempeño organizacional en el periodo

2012

En el año 2012, pese a la incertidumbre que hubo durante algunos

meses por ser un año electoral, la economía peruana logró alcanzar un

buen ritmo de crecimiento impulsada principalmente por el gasto privado;

un factor favorable fue el nivel de precios de los minerales que se

mantuvo relativamente alto y permitió consolidar el superávit de la

balanza comercial e incrementar los ingresos tributarios, obteniéndose un

superávit fiscal luego de dos años de déficit.

La entidad financiera Scotiabank ha sabido aprovechar el favorable

entorno y logró un año récord en el año 2012, con una utilidad neta de

US$ 292 millones, la utilidad más alta desde que la entidad inició sus

operaciones en Perú; con la cual, se alcanzaron los objetivos financieros y

operativos clave. Dicha utilidad sobrepasó en un 21% a dicho concepto

respecto al año anterior, con lo que se registró un rendimiento sobre el

capital promedio de 21.5%.

Existe un buen manejo de la calidad de la cartera que permite

lograr un nivel de morosidad de 1.48%, el más bajo de los últimos 8 años.

Igualmente, el ratio de productividad alcanzó 40%, lo que refleja que

 48

somos eficientes en nuestros gastos, combinándolos con un satisfactorio

incremento de los ingresos a lo largo del tiempo.

La relación con los clientes se ha fortalecido, no sólo por la calidad

en los productos y servicios que se ofrecen, sino también por la mejora en

la cobertura de nuestra red y principalmente por la calidad en la atención

de nuestro personal. En este sentido, el nivel de satisfacción medido por

el Índice de Clientes Muy Satisfechos se elevó significativamente de 43%

a 51%, respecto al año anterior.

Continuando con el Plan de Expansión de Canales, se han abierto

12 nuevas agencias; se cuenta con 506 cajeros automáticos al servicio de

nuestros clientes a nivel nacional, 31% más que en el año anterior. Se ha

mejorado la clasificación del “Grado de Inversión Internacional”, tanto por

la agencia internacional Standard & Poor’s, la cual elevó la calificación de

BBB- a BBB como por la agencia Fitch Ratings, la cual se elevó de BBB a

BBB+.

Adicionalmente a los logros mencionados anteriormente, a fines del

año 2012, Scotiabank Perú recibió un reconocimiento de excelencia por

parte de la revista América Economía, la cual evalúa a los 250 mayores

bancos de Latinoamérica en términos de rentabilidad, liquidez y eficiencia,

ubicándose en el lugar N° 13 en el ranking de los mejores bancos.

 49

1.3.5 Principales indicadores

Tabla 2: Indicadores del Scotiabank – Año 2011

FUENTE: Mem oria Anual Institucional – año 2011

Los activos totales al 31 de diciembre del 2011 alcanzaron US$

11,067 MM cifra superior en US$ 1,289 MM (+13%) a la de doce meses

atrás, explicable por el incremento en la cartera de créditos (US$ 1,302

MM). La participación de las colocaciones netas en el total de activos a

diciembre 2011 fue de 61%, cinco puntos porcentuales superior a la de

diciembre 2010.
 50

Las colocaciones brutas al 31 de diciembre del 2011 totalizaron

US$ 7,147 MM, cifra superior en 23% a la de diciembre 2010, atribuible

básicamente al crecimiento de las colocaciones vigentes (+23%), las que

alcanzaron US$ 6,957 MM. Las colocaciones por tipo de moneda,

muestran que las colocaciones en moneda nacional incrementaron su

participación a 43%, superior en dos puntos porcentuales a la de doce

meses atrás, con un crecimiento en nuevos soles de 23% en el período,

mientras que las colocaciones en moneda extranjera crecieron en 18%.

Al 31 de diciembre 2011, los créditos bajo la modalidad de

préstamos continúan siendo los más significativos, con el 48% del total de

colocaciones por un monto de US$ 3,435 MM, y con un incremento del

35% en los últimos doce meses. Las colocaciones que mostraron mayor

dinamismo fueron las correspondientes a Sobregiros y Avances en

Cuenta Corriente (+73%), Préstamos (+35%), Tarjetas de Crédito (+34%)

y Créditos Hipotecarios (+28%).

La cartera total del Banco (créditos directos más indirectos) al 31

de diciembre del 2011 muestra un crecimiento anual de 22%, alcanzando

el monto de US$ 8,603 MM. La mayor parte de la cartera (83%) está

compuesta por créditos directos. La cartera de créditos indirectos del

Banco totalizó US$ 1,456 MM, con un crecimiento anual de 18%,

 51

atribuible al incremento de cartas fianza (+US$ 243 MM), mientras que

cartas de crédito decrecieron en US$ 18 MM.

Las inversiones negociables y al vencimiento crecieron en US$ 7

MM, principalmente por Inversiones disponibles para la venta. Por su

parte, las inversiones en subsidiarias crecieron en US$ 48 MM (+14%),

debido a la mejora en sus resultados. La cuenta disponible se redujo en

US$ 184 MM debido principalmente a un menor saldo en BCR.

La calidad de activos continúa mejorando, ya que la cartera

atrasada creció solo 20% en los últimos doce meses (de US$ 88 MM a

US$ 106 MM), frente a un crecimiento de 23% en las colocaciones brutas.

La mejora en la calidad de activos se refleja en el menor índice de

morosidad (colocaciones atrasadas / colocaciones brutas), el cual fue de

1.48% en diciembre 2011, inferior al 1.51% de diciembre 2010.

Al 31 de diciembre 2011, los pasivos totales del Banco alcanzaron

la cifra de US$ 9,568 MM, cifra superior en US$ 1,017 MM a la de

diciembre 2010, explicado principalmente por mayores depósitos y

obligaciones (+US$ 819 MM) y mayores adeudados (+US$ 90 MM). Los

depósitos constituyen el pasivo más importante, con un monto de US$

7,319 MM, el cual concentra el 77% del pasivo total, y su participación ha

aumentado en un punto porcentual con respecto a diciembre 2010.

 52

En cuanto a la captación por tipo de moneda, los depósitos en

moneda extranjera tienen la mayor participación en el total de depósitos

con 54% y un monto de US$ 3,943 MM al cierre de diciembre 2011, el

cual muestra un incremento de 12% en los últimos doce meses,

manteniendo su participación porcentual en el total de depósitos. Por su

parte, los depósitos en moneda nacional se incrementaron en 8% en los

últimos doce meses, alcanzando S/ 9,102 MM (equivalente a US$ 3,376

MM).

El Patrimonio al 31 de diciembre del 2011 ascendió a US$ 1,500

MM, habiéndose incrementado en US$ 272 MM (+22%) con respecto al

31 de diciembre del 2010, explicado por la utilidad neta del ejercicio 2011

de US$ 292.5 MM -superior en US$ 50.3 MM a la utilidad neta obtenida

en el ejercicio 2010- neto del pago de dividendos acordado en la Junta

General de Accionistas del 31 de Marzo del 2011 por un monto de US$

72.8MM. El capital social se incrementó en US$ 294 MM debido a dos

capitalizaciones efectuadas en el año 2011, la primera por un monto de

US$ 171 MM, correspondiente a utilidades acumuladas del ejercicio 2009

y ejercicios anteriores, y la segunda por US$ 91.7 MM, proveniente de la

capitalización de utilidades del ejercicio 2010.

La utilidad neta del año 2011 ascendió a US$ 292.5 MM, superior

en US$ 50 MM (+21%) a la utilidad obtenida doce meses atrás, que fue

 53

US$ 242 MM alcanzando una rentabilidad sobre Patrimonio promedio

(Return on Average Equity - ROAE) de 21.5%.

 54

CAPÍTULO II

METODOLÓGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

2.1 HIPÓTESIS DE INVESTIGACIÓN

2.1.1 Hipótesis general

Existe una influencia significativa del nivel de empatía sobre la

identificación laboral en la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna.

2.1.2 Hipótesis específicas

a) El nivel de empatía que caracteriza al personal de la entidad

financiera Scotiabank – Agencia Tacna es inadecuado.

b) El nivel de identificación laboral que caracteriza al personal de la

entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna es inadecuado.

 55

2.2 TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN

2.2.1 Tipo de investigación

El tipo de investigación es básica, siendo de nivel descriptiva y

correlacional, puesto que se procedió a analizar el comportamiento medio

de cada variable analizada, para luego relacionarlas (Hernández, 2014).

2.2.2 Diseño de investigación

El diseño de la investigación es no experimental, ello dado a que la

variable independiente no fue alterada (Hernández, 2014), cuya

recolección de información fue de corte transversal (dado que se efectuó

en un momento del tiempo).

2.3 POBLACIÓN

El total de colaboradores de las 02 sedes de la entidad financiera

Scotiabank de Tacna es de 35 personas (distribuido en los cargos

directivos y administrativos).
 56

Dado que se trata de un número manejable de encuestas por

realizar, se efectuó un censo; es decir, fueron 35 personas las

encuestadas: Área de banca (18), Área de Servicio (11), y Área de Apoyo

(6).

2.4 OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES

En la siguiente tabla se presenta la relación de cada una de las

variables consideradas en el presente trabajo de investigación y sus

respectivos indicadores, se tiene:

Tabla 3: Variables e indicadores

VARIABLE INDICADOR UNIDAD/CATEGORÍA

Independiente: - Toma de perspectiva. Alto, regular y bajo
Empatía (Goleman, - Fantasía. Alto, regular y bajo
2007) - Preocupación empática. Alto, regular y bajo
- Malestar personal. Alto, regular y bajo
Dependiente: - Conocimiento de la entidad. Adecuado, regular e inadecuado
Identificación - Compromiso. Adecuado, regular e inadecuado
laboral (Robbins, - Realización. Adecuado, regular e inadecuado
2004)
FUENTE: Propia
 57

2.5 INSTRUMENTOS Y FUENTES DE LA RECOLECCIÓN DE

DATOS

Los instrumentos fueron contextualizados por el investigador, en

base a la revisión bibliográfica y a la coordinación con el asesor; los

mismos fueron validados por el Alpha de Cronbach. Se utilizaron dos

instrumentos:

- Un test para determinar el nivel de empatía del personal (Goleman,

2007).

- Un cuestionario para determinar el nivel de identificación laboral

para con la entidad (Robbins, 2004).

Las fuentes de información fueron primarias, puesto que fue

recabada del personal que labora en la entidad financiera Scotiabank –

Agencia Tacna. El marco teórico desarrollado, implicó fuentes

secundarias, tanto escritas como de medios electrónicos.

2.6 PROCESAMIENTO Y TÉCNICAS DE ANÁLISIS DE DATOS

El procesamiento de los datos se hizo en base al Microsoft Excel y

al software estadístico SPSS versión 20,0 en español; su análisis implicó

las siguientes técnicas estadísticas:

- Cuadros de frecuencias, gráficos de barras y diagramas de caja.

 58

- Estadística descriptiva (media aritmética y desviación estándar).

- Estadístico chi-cuadrado.

- Prueba de significancia “t” de Student.

 59

CAPÍTULO III

ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS

3.1 CONFIABILIDAD DE INSTRUMENTOS Y ESCALA DE

VALORACIÓN

En lo que respecta a la determinación de la confiabilidad de los

instrumentos aplicados se usó el estadístico Alpha de Cronbach, cuya

valoración oscila entre 0 y 1, es decir que mientras más cercano a 1

implica que el instrumento es más confiable (dispersión de las respuestas

es más baja). En base a la escala de Likert (valores de 1 = Muy en

desacuerdo con lo afirmado, hasta 5 = Muy de acuerdo con lo afirmado)

se desarrolló una Escala de Valoración para efectuar un análisis global

del comportamiento de las variables analizadas.

En la siguiente tabla se precisa la relación de cada ítem con su

respectivo indicador, de ambas variables, se tiene:

 60

Tabla 4: Indicador – ítems: Empatía

VARIABLE INDICADORES ÍTEMS

Toma de perspectiva 01, 02, 03, 04, 05

EMPATÍA Fantasía 06, 07, 08, 09, 10

Preocupación empática 11, 12, 13, 14, 15
Malestar personal 16, 17, 18, 19, 20
FUENTE: Test de “Em patía”

Tabla 5: Indicador – ítems: Identificación laboral

VARIABLE INDICADORES ÍTEMS

Conocimiento de la entidad 01, 02, 03, 04, 05,
IDENTIFICACIÓN
LABORAL Compromiso 06, 07, 08, 09, 10
Realización 11, 12, 13, 14, 15
FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”

El instrumento aplicado para analizar la variable “Empatía” ha

considerado 20 ítems, por lo tanto, en base a la escala de Likert sus

valores extremos oscilan entre 20 y 100 puntos. De forma similar, para el

análisis de la variable “Identificación laboral” se ha considerado 15 ítems,

por lo tanto, sus valores extremos oscilan entre 15 y 75 puntos; se tiene:

Tabla 6: Escala de valoración: Empatía

ESCALA INTERVALO
Nivel de empatía muy inadecuado 20 – 35
Nivel de empatía inadecuado 36 – 51
Nivel de empatía regular 52 – 67
Nivel de empatía adecuado 68 – 83
Nivel de empatía muy adecuado 84 – 100
FUENTE: Test de “Em patía”
 61

Tabla 7: Escala de valoración: Identificación laboral

ESCALA INTERVALO
Identificación laboral muy inadecuada 15 – 26
Identificación laboral inadecuada 27 – 38
Identificación laboral regular 39 – 50
Identificación laboral adecuada 51 – 62
Identificación laboral muy adecuada 63 – 75
FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”

El reporte del SPSS 20,0 sobre la confiabilidad de los instrumentos

es el siguiente:

Tabla 8: Alpha de Cronbach: Empatía

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de
N de elementos
Cronbach

0,862 20
FUENTE: Reporte del SPSS 20,0

Tabla 9: Alpha de Cronbach: Identificación laboral

Estadísticos de fiabilidad

Alfa de
N de elementos
Cronbach

0,883 15
FUENTE: Reporte del SPSS 20,0

Sobre el instrumento denominado “Empatía” se obtuvo un valor de

0,862 que representa que su fiabilidad es adecuada; y sobre el

instrumento “Identificación laboral” el valor obtenido fue de 0,883 que

refleja que su fiabilidad también es adecuada.

 62

3.2 RESULTADOS: EMPATÍA

3.2.1 Análisis por indicador de la variable

Tabla 10: indicador Nº 01: Toma de perspectiva

Indicador N Media Desv. típ.

Toma de perspectiva 35 3,3714 0,36346

Preguntas Media Desv. típ.

- Considero que no me resulta difícil ver las cosas desde el punto de
3,06 0,684
vista de otra persona.
- Intento tener en cuenta cada una de las partes (opiniones) en
3,77 0,646
un conflicto antes de tomar una decisión.
- A menudo intento comprender mejor a mis amigos imaginándome
3,37 0,808
cómo ven ellos las cosas (poniéndome en su lugar).
- A pesar de que considero estar seguro que tengo la razón,
busco invertir tiempo escuchando los argumentos de los 2,91 0,781
demás.
- Pienso que hay dos partes para cada cuestión e intento tener en
3,74 0,701
cuenta ambas partes.

Toma de perspectiva Total

Área Regular Adecuada
6 12 18
Área de Banca
30,0% 80,0% 51,4%
10 1 11
Área de Servicios
50,0% 6,7% 31,4%
4 2 6
Área de Apoyo
20,0% 13,3% 17,1%
20 15 35
Total
100,0% 100,0% 100,0%

Área
Indicador Área de Banca Área de Área de Apoyo
Servicios
Media Media Media
Toma de perspectiva 3,54 3,15 3,27

FUENTE: Test de “Empatía”

 63

Figura 1: Indicador Nº 01: Toma de perspectiva

FUENTE: Test de “Empatía”

 64

ANÁLISIS

Los resultados obtenidos se relacionan con el indicador

denominado “Toma de perspectiva”, cuyo valor medio fue de 3,37 y una

desviación típica de 0,363 que implica que el personal de la entidad

financiera Scotiabank de Tacna considera que se caracteriza por un nivel

regular de asumir alguna perspectiva ante una situación empática (de

forma específica son 20 trabajadores que perciben ello).

Al analizar por pregunta, el aspecto más destacado fue que el

personal precisa que busca tener en cuenta cada una de las partes

(opiniones) en un conflicto antes de tomar una decisión; siendo el aspecto

a mejorar el buscar invertir más tiempo escuchando los argumentos de los

demás, aun cuando considero que tengo la razón.

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Servicios” donde

se obtuvieron los puntajes más bajos.

 65

Tabla 11: Indicador Nº 02: Fantasía

Estadísticos descriptivos
Indicador N Media Desv. típ.
Fantasía 35 3,2000 0,37573

Preguntas Media Desv. típ.

- Sueño y fantaseo, bastante a menudo, acerca de las cosas que me
3,03 0,923
podrían suceder.
- Verdaderamente me identifico con los sentimientos de los personajes
2,74 0,980
de una novela.
- Mayormente no soy objetivo cuando veo una película u obra de teatro y me
3,06 0,725
involucro completamente.
- No me resulta raro para mí, implicarme completamente en un buen libro o
3,37 0,942
película.
- Después de ver una obra de teatro o cine me he sentido como si fuera
3,80 0,632
uno de los personajes.

Fantasía Total
Área Inadecuada Regular Adecuada
1 13 4 18
Área de Banca
33,3% 48,1% 80,0% 51,4%
1 10 0 11
Área de Servicios
33,3% 37,0% 0,0% 31,4%
1 4 1 6
Área de Apoyo
33,3% 14,8% 20,0% 17,1%
3 27 5 35
Total
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Área
Indicador Área de Banca Área de Área de Apoyo
Servicios
Media Media Media
Fantasía 3,36 3,04 3,03

FUENTE: Test de “Empatía”

 66

Figura 2: Indicador Nº 02: Fantasía

FUENTE: Test de “Empatía”

 67

ANÁLISIS

Los resultados obtenidos se relacionan con el indicador

denominado “Fantasía”, cuyo valor medio fue de 3,20 y una desviación

típica de 0,376 que implica que el personal de la entidad financiera

Scotiabank de Tacna considera que se caracteriza por un nivel regular de

imaginación y fantasía sobre algunas acciones que les gustaría

desarrollar (de forma específica son 27 trabajadores que perciben ello).

Al analizar por pregunta, el aspecto más destacado fue que el

personal precisa que después de ir al cine o alguna situación similar se

siente como si fuera uno de los personajes; siendo el aspecto a mejorar el

sentirse identificado con los sentimientos de los personajes de una

novela.

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Apoyo” donde se

obtuvieron los puntajes más bajos.

 68

Tabla 12: Indicador Nº 03: Preocupación empática

Indicador N Media Desv. típ.

Preocupación empática 35 3,3886 0,43098

Preguntas Media Desv. típ.

- A menudo tengo sentimientos tiernos y de preocupación hacia la gente
3,34 0,725
menos afortunada que yo.
- Tiendo a sentirme muy preocupado por otras personas cuando tienen
3,40 0,695
problemas.
- Cuando veo que a alguien se le toma el pelo tiendo a protegerlo. 3,40 0,812
- Las desgracias de otros normalmente me molestan mucho. 3,23 0,877
- Cuando veo a alguien que está siendo tratado injustamente, siento
3,57 0,778
compasión por él.

Preocupación empática Total

Área Inadecuada Regular Adecuada Muy adecuada
0 9 9 0 18
Área de Banca
0,0% 40,9% 81,8% 0,0% 51,4%
0 9 1 1 11
Área de Servicios
0,0% 40,9% 9,1% 100,0% 31,4%
1 4 1 0 6
Área de Apoyo
100,0% 18,2% 9,1% 0,0% 17,1%
1 22 11 1 35
Total
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Área
Área de Banca Área de Área de Apoyo
Indicador Servicios
Media Media Media
Preocupación empática 3,54 3,27 3,13

FUENTE: Test de “Empatía”

 69

Figura 3: Indicador Nº 03: Preocupación empática

FUENTE: Test de “Empatía”
 70

ANÁLISIS

Los resultados obtenidos se relacionan con el indicador

denominado “Preocupación empática”, cuyo valor medio fue de 3,39 y una

desviación típica de 0,431 que implica que el personal de la entidad

financiera Scotiabank de Tacna considera que se caracteriza por un nivel

regular de preocupación genuina por el estado de ánimo de los clientes

(de forma específica son 22 trabajadores que perciben ello).

Al analizar por pregunta, el aspecto más destacado fue que el

personal precisa que cuando ve a alguien que está siendo tratado

injustamente, siento compasión por él; siendo el aspecto a mejorar el que

las desgracias de otros debería de generar un comportamiento más afín a

dicha problemática.

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Apoyo” donde se

obtuvieron los puntajes más bajos.

 71

Tabla 13: Indicador Nº 04: Malestar personal

Estadísticos descriptivos
Indicador N Media Desv. típ.
Malestar personal 35 3,5314 0,39983

Preguntas Media Desv. típ.

- En situaciones de emergencia me siento aprensivo e incómodo. 3,43 0,815
- Normalmente siento desesperanza cuando estoy en medio de
3,37 0,808
una situación muy emotiva.
- Cuando veo a alguien herido, no tiendo a permanecer calmado. 3,63 0,910
- Cuando estoy en una situación emocionalmente tensa me asusto. 3,43 0,778
- Normalmente no soy eficaz al ocuparme de emergencias. 3,80 0,833

Malestar personal Total

Área Inadecuada Regular Adecuada Muy adecuada
0 5 12 1 18
Área de Banca
0,0% 33,3% 66,7% 100,0% 51,4%
0 6 5 0 11
Área de Servicios
0,0% 40,0% 27,8% 0,0% 31,4%
1 4 1 0 6
Área de Apoyo
100,0% 26,7% 5,6% 0,0% 17,1%
1 15 18 1 35
Total
100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Área
Área de Banca Área de Área de Apoyo
Indicador Servicios
Media Media Media
Malestar personal 3,64 3,51 3,23

FUENTE: Test de “Empatía”

 72

Figura 4: Indicador Nº 04: Malestar personal

FUENTE: Test de “Empatía”
 73

ANÁLISIS

Los resultados obtenidos se relacionan con el indicador

denominado “Malestar personal”, cuyo valor medio fue de 3,53 y una

desviación típica de 0,400 que implica que el personal de la entidad

financiera Scotiabank de Tacna considera que se caracteriza por un nivel

adecuado de sentirse afectado por los problemas o afines que atraviesan

los clientes (de forma específica son 18 trabajadores que perciben ello).

Al analizar por pregunta, el aspecto más destacado fue que el

personal precisa que normalmente no es eficaz al ocuparse de alguna

emergencia; siendo el aspecto a mejorar el nivel de motivación y

esperanza ante la existencia de situaciones emotivas.

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Apoyo” donde se

obtuvieron los puntajes más bajos.

 74

3.2.2 Análisis general

Tabla 14: Empatía

Variable N Media Desv. típ.

Empatía 35 67,46 5,360

Empatía Total
Área
Regular Adecuada

5 13 18
Área de Banca
25,0% 86,7% 51,4%

10 1 11
Área de Servicios
50,0% 6,7% 31,4%

5 1 6
Área de Apoyo
25,0% 6,7% 17,1%
20 15 35
Total
100,0% 100,0% 100,0%

Área

Área de Banca Área de Área de Apoyo

Variable Servicios

Media Media Media

Empatía 70 65 63

Indicadores Media Desv. típ.

Toma de perspectiva 3,371 0,363

Fantasía 3,200 0,376
Preocupación empática 3,389 0,431
Malestar personal 3,531 0,400

FUENTE: Test de “Empatía”

 75

Figura 5: Empatía (por área)

FUENTE: Test de “Empatía”
 76

Figura 6: Empatía (por indicador)

FUENTE: Test de “Empatía”

Toma de Fantasía Preocupación Malestar

Área
perspectiva empática personal

Media Media Media Media

Área de Banca 3,54 3,36 3,54 3,64

Área de Servicios 3,15 3,04 3,27 3,51

Área de Apoyo 3,27 3,03 3,13 3,23

 77

ANÁLISIS

Después de efectuar el análisis de cada uno de los indicadores de

la variable independiente, se procede a efectuar un análisis integral, de

donde se precisa un valor medio de 67,46 y una desviación típica de

5,360; que al ubicarlo en la escala de valoración previamente determinada

cae en la zona denominada “Nivel de empatía regular” (de forma

específica son 20 trabajadores que perciben ello).

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Apoyo” donde se

obtuvieron los puntajes más bajos.

Al comparar por indicadores, se tiene que el más destacado fue el

“Malestar personal” y el focalizado a mejorar es la “Fantasía”.

 78

3.3 RESULTADOS: IDENTIFICACION LABORAL

3.3.1 Análisis por indicador de la variable

Tabla 15: Indicador Nº 01: Conocimiento de la entidad

Indicador N Media Desv. típ.

Conocimiento de la entidad 35 3,6286 0,42327

Preguntas Media Desv. típ.

- Conozco y puedo comunicar la misión que tiene la IIFF
3,51 0,818
Scotiabank.
- Puedo señalar y explicar los valores que inspiran el accionar de
3,57 0,655
la IIFF Scotiabank.
- Tengo información sobre el quehacer de la IIFF Scotiabank en la
3,71 0,789
región u otros.
- Considero que la labor que realiza la IIFF Scotiabank contribuye
3,57 0,608
de forma significativa al desarrollo nacional y regional.
- Puedo describir los logros de la IIFF Scotiabank en el año
3,77 0,547
2013.

Conocimiento de la entidad Total

Área Regular Adecuada Muy adecuada
2 14 2 18
Área de Banca
18,2% 63,6% 100,0% 51,4%
6 5 0 11
Área de Servicios
54,5% 22,7% 0,0% 31,4%
3 3 0 6
Área de Apoyo
27,3% 13,6% 0,0% 17,1%
11 22 2 35
Total
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Área
Área de Banca Área de Área de Apoyo
Indicador Servicios
Media Media Media
Conocimiento de la entidad 3,88 3,35 3,40

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”

 79

Figura 7: Indicador Nº 01: Conocimiento de la entidad

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”
 80

ANÁLISIS

Los resultados obtenidos se relacionan con el indicador

denominado “Conocimiento de la entidad”, cuyo valor medio fue de 3,63 y

una desviación típica de 0,423 que implica que el personal de la entidad

financiera Scotiabank de Tacna considera que se caracteriza por un nivel

adecuado de conocimiento del alineamiento estratégico de la entidad (de

forma específica son 22 trabajadores que perciben ello).

Al analizar por pregunta, el aspecto más destacado fue que el

personal precisa que puede describir los logros de la entidad financiera en

el año 2013; siendo el aspecto a mejorar el de internalizar y socializar

adecuadamente la misión y los valores de la IIFF Scotiabank.

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Servicios” donde

se obtuvieron los puntajes más bajos.

 81

Tabla 16: Indicador Nº 02: Compromiso

Indicador N Media Desv. típ.

Compromiso 35 3,7829 0,35768

Preguntas Media Desv. típ.

- Asumo en mi trabajo y vida los mismos valores que inspiran a
3,91 0,702
la IIFF Scotiabank.
- Hablo con mi familia y amistades sobre los valores que
3,29 0,789
tiene la IIFF Scotiabank.
- Me siento partícipe en la construcción de la historia de la IIFF
3,94 0,725
Scotiabank.
- Trato de compartir con otros sobre lo que la IIFF Scotiabank
3,66 0,906
hace en Tacna apoyando a los empresarios.
- Considero que la labor que realiza la IIFF Scotiabank
4,11 0,796
tiene sentido.

Compromiso Total
Área Regular Adecuada Muy adecuada
3 14 1 18
Área de Banca
50,0% 51,9% 50,0% 51,4%
3 7 1 11
Área de Servicios
50,0% 25,9% 50,0% 31,4%
0 6 0 6
Área de Apoyo
0,0% 22,2% 0,0% 17,1%
6 27 2 35
Total
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Área
Área de Banca Área de Área de Apoyo
Indicador Servicios
Media Media Media
Compromiso 3,81 3,71 3,83

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”

 82

Figura 8: Indicador Nº 02: Compromiso

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”
 83

ANÁLISIS

Los resultados obtenidos se relacionan con el indicador

denominado “Compromiso”, cuyo valor medio fue de 3,78 y una

desviación típica de 0,358 que implica que el personal de la entidad

financiera Scotiabank de Tacna considera que se caracteriza por un nivel

adecuado de compromiso y lealtad para con su entidad (de forma

específica son 27 trabajadores que perciben ello).

Al analizar por pregunta, el aspecto más destacado fue que el

personal considera que la labor que realiza la entidad financiera tiene

sentido en la búsqueda de fomentar la inversión privada; siendo el

aspecto a mejorar el de difundir más con su familia y amistades sobre los

valores que tiene la entidad.

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Apoyo” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Servicios” donde

se obtuvieron los puntajes más bajos.

 84

Tabla 17: Indicador Nº 03: Realización

Indicador N Media Desv. típ.

Realización 35 3,3543 0,37912

Preguntas Media Desv. típ.

- El trabajo que realizo en la IIFF Scotiabank le da sentido a mi vida. 3,34 0,725
- Me siento que contribuyo a lograr objetivos institucionales de
3,83 0,707
la IIFF Scotiabank.
- Considero que he crecido como persona realizando mi trabajo
2,86 0,733
en la IIFF Scotiabank.
- Me siento laboralmente bien tratado en la IIFF Scotiabank. 3,57 0,698
- Considero que mi proyecto personal de vida es compatible con el
3,17 0,707
proyecto institucional de la IIFF Scotiabank.

Realización Total
Área Inadecuada Regular Adecuada
0 8 10 18
Área de Banca
0,0% 42,1% 71,4% 51,4%
1 6 4 11
Área de Servicios
50,0% 31,6% 28,6% 31,4%
1 5 0 6
Área de Apoyo
50,0% 26,3% 0,0% 17,1%
2 19 14 35
Total
100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Área
Área de Banca Área de Área de Apoyo
Indicador Servicios
Media Media Media
Realización 3,49 3,27 3,10

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”

 85

Figura 9: Indicador Nº 03: Realización

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”
 86

ANÁLISIS

Los resultados obtenidos se relacionan con el indicador

denominado “Realización”, cuyo valor medio fue de 3,35 y una desviación

típica de 0,379 que implica que el personal de la entidad financiera

Scotiabank de Tacna considera que se caracteriza por un nivel regular de

percepción de sentirse realizado dentro de la entidad (de forma específica

son 19 trabajadores que perciben ello).

Al analizar por pregunta, el aspecto más destacado fue que el

personal considera que siente que contribuyo de forma significativa en el

logro de los objetivos institucionales; siendo el aspecto a mejorar el sentir

que ha crecido como persona realizando mi trabajo en la institución.

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Apoyo” donde se

obtuvieron los puntajes más bajos.

 87

3.3.2 Análisis general

Tabla 18: Identificación laboral

Estadísticos descriptivos
Variable N Media Desv. típ.
Identificación laboral 35 53,83 3,722

Identificación laboral Total

Regular Adecuada
2 16 18
Área de Banca
22,2% 61,5% 51,4%
4 7 11
Área Área de Servicios
44,4% 26,9% 31,4%
3 3 6
Área de Apoyo
33,3% 11,5% 17,1%
9 26 35
Total
100,0% 100,0% 100,0%

Área

Área de Banca Área de Área de Apoyo

Servicios

Media Media Media

Identificación laboral 56 52 52

Indicadores Media Desv. típ.

Conocimiento de la entidad 3,629 0,423

Compromiso 3,783 0,358
Realización 3,354 0,379

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”

 88

Figura 10: Identificación laboral (por área)

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”
 89

Figura 11: Identificación laboral (por indicador)

FUENTE: Cuestionario de “Identificación Laboral”

Conocimiento Compromiso Realización

de la entidad
Área Media Media Media

Área de Banca 3,88 3,81 3,49

Área de Servicios 3,35 3,71 3,27

Área de Apoyo 3,40 3,83 3,10

 90

ANÁLISIS

Después de efectuar el análisis de cada uno de los indicadores de

la variable dependiente, se procede a efectuar un análisis integral, de

donde se precisa un valor medio de 53,83 y una desviación típica de

3,722; que al ubicarlo en la escala de valoración previamente determinada

cae en la zona denominada “Nivel de identificación laboral adecuada” (de

forma específica son 26 trabajadores que perciben ello).

Al comparar por área de trabajo, es el “Área de Banca” el que

presenta los valores más elevados, siendo el “Área de Apoyo” donde se

obtuvieron los puntajes más bajos.

Al comparar por indicadores, se tiene que el más destacado fue el

“Compromiso” y el focalizado a mejorar es la “Realización”.

 91

3.4 CONTRASTE DE HIPÓTESIS

3.4.1 Contrastación de las hipótesis específicas

a) La primera hipótesis específica planteada establece que “El nivel

de empatía que caracteriza al personal de la entidad financiera

Scotiabank – Agencia Tacna es inadecuado”.

En base a los resultados precisados en la Tabla 14 sobre el

análisis general del nivel de empatía que caracteriza al personal de

la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna, se obtuvo que

un valor medio general de 67,46 y una desviación típica de 5,360;

que permite concluir que el nivel de empatía es regular. A través de

la prueba de hipótesis para la media, se procede a contrastar dicha

hipótesis, de donde:

H0: µ ≥ 52 (nivel de empatía regular, alto o muy alto)

H1: µ < 52 (nivel de empatía bajo o muy bajo)

Donde µ representa el valor medio global del nivel de empatía que

caracteriza al personal de la entidad; se reemplaza en la fórmula:

 92

t = (67,46 - 52)/(5,360 / 35^½) = 17,06

-1.68

El valor de t de tabla al 5% de significancia es de -1,68, el t

calculado = 17,06; por tanto, cae en la zona de No Rechazo de H 0;

es decir, el nivel de empatía que caracteriza al personal de la

entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna no es inadecuado.

b) La segunda hipótesis específica planteada establece que “El nivel

de identificación laboral que caracteriza al personal de la

entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna es

inadecuado”.

En base a los resultados obtenidos en la Tabla 18 sobre el análisis

global del nivel de identificación laboral del personal de la entidad

 93

financiera Scotiabank - Agencia Tacna, se obtuvo que un valor

medio general de 53,83 y una desviación típica de 3,722; que

permite concluir que el nivel de identificación laboral es adecuada.

A través de la prueba de hipótesis para la media, se procede a

contrastar dicha hipótesis, de donde:

H0: µ ≥ 39 (nivel de identificación laboral regular, alto o muy alto)

H1: µ < 39 (nivel de identificación laboral bajo o muy bajo)

Donde µ representa el valor medio global del nivel de identificación

del personal para con su entidad; se reemplaza en la fórmula:

t = (53,83 - 39)/(3,722 / 35^½) = 23,57

-1.68
 94

El valor de t de tabla al 5% de significancia es de -1,68, el t

calculado = 23,57; por tanto, cae en la zona de No Rechazo de H 0;

es decir, el nivel de identificación laboral que caracteriza al

personal de la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna no

es inadecuado.

3.4.2 Contrastación de la hipótesis general

La hipótesis general planteada establece que “Existe una

influencia significativa del nivel de empatía sobre la identificación

laboral en la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna”.

Para contrastar la presente hipótesis, se utilizó el estadístico chi-

cuadrado; cuyos resultados se precisan a continuación:

H0: No existe influencia significativa

H1: Existe influencia significativa

 95

Tabla 19: Estadístico Chi-cuadrado

Empatía Total

Regular Adecuada

Identificación Regular 9 0 9
laboral Adecuada 11 15 26
Total 20 15 35

Valor gl Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 9,087 1 0,003

Corrección por continuidad 6,883 1 0,009
Razón de verosimilitudes 12,378 1 0,000
N de casos válidos 35

FUENTE: Reporte del SPSS 20,0

El valor del chi-cuadrado calculado fue de 9,087 (valor de p =

0,003), de donde el valor de p es inferior al nivel de significancia del 5%;

ello implica que se rechaza H0; es decir, existe una influencia significativa

del nivel de empatía sobre la identificación laboral en la entidad financiera

Scotiabank – Agencia Tacna.

 96

CAPÍTULO IV

PROPUESTA DE MODELO DE EMPATÍA PARA LA

ENTIDAD FINANCIERA SCOTIABANK – AGENCIA

TACNA

En base a los resultados encontrados, y a la revisión de la

bibliografía afín, se procede a desarrollar una propuesta de modelo de

empatía denominado “Modelo de negocio desde el cliente”, el cual busca

describir las características de los clientes de la entidad financiera

Scotiabank – Agencia Tacna desde 06 bloques de preguntas, que le

permitirían a la organización contar con información sobre el sentir de sus

clientes, sobre cómo les agradaría ser tratados, otros (información

demográfica con un conocimiento profundo del entorno, el

comportamiento, las inquietudes y las aspiraciones de los clientes); cuyo

insumo serviría para la propuesta específica de planes de mejora del nivel

de empatía que los caracteriza, se tiene:

a) Bloque nº 01: Describir qué ve el cliente en su entorno (¿Qué

ve?)
 97

- ¿Qué aspecto tiene?

- ¿A qué problemas se enfrenta?

- ¿Qué lo rodea?

- ¿Quiénes son sus amigos?

- ¿A qué tipos de ofertas está expuesto diariamente?

b) Bloque nº 02: Describir cómo afecta el entorno al cliente (¿Qué

oye?)

- ¿Qué dicen sus amigos y el entorno familiar?

- ¿Quién es la persona que más le influye?

- ¿Qué medios de comunicación le influyen?

c) Bloque nº 03: Describir qué pasa en la mente del cliente (¿Qué

piensa y siente en realidad?)

- ¿Qué es lo más importante para el cliente?

- ¿Cómo lo conmueven sus emociones?

- ¿Qué le “Quita el sueño” al cliente?

d) Bloque nº 04: Describir qué diría o cómo se comportaría el

cliente en público (¿Qué dice y hace?)

- ¿Cuál es su actitud?

- ¿Qué podría estar contando a los demás?

 98

- ¿Qué posibles incongruencias se darían entre lo que dice un

cliente y lo que piensa o siente en realidad?

e) Bloque nº 05: Describir qué esfuerzos hace el cliente

- ¿Cuáles son sus mayores frustraciones?

- ¿Qué obstáculos se interponen entre el cliente y el cumplir sus

deseos?

- ¿Qué riesgos teme asumir?

f) Bloque nº 06: Describir qué resultados obtiene el cliente

- ¿Qué desea o necesita conseguir en realidad?

- ¿Qué indicadores utiliza para medir el éxito?

- ¿Qué estrategias que podría utilizar para alcanzar sus objetivos?

 99

Figura 12: Modelo de negocio desde el cliente

FUENTE: XPLANE (http://advenio.es/modelo-de-negocio-y-el-cliente-mapa-de-empatia/)

 100

CONCLUSIONES

PRIMERA

El trabajo de investigación se centró en el total de trabajadores de

la entidad financiera Scotiabank – Agencia Tacna (35 personas). A través

del estadístico chi-cuadrado se obtuvo un valor de 9,087 (valor de p =

0,003), que permite concluir que existe una influencia significativa del

nivel de empatía sobre la identificación laboral en la entidad financiera

Scotiabank – Agencia Tacna.

SEGUNDA

Se concluye que el personal de la entidad financiera Scotiabank –

Agencia Tacna consideran que su nivel de empatía es regular (valor

medio de 67,46 y una desviación típica de 5,360); siendo el “Área de

Banca” el que presenta los valores más elevados, el “Área de Apoyo”

donde se obtuvieron los puntajes más bajos; y el indicador más destacado

fue el “Malestar personal” y el focalizado a mejorar es la “Fantasía”.

 101

TERCERA

Se concluye que el personal de la entidad financiera Scotiabank –

Agencia Tacna consideran que su nivel de identificación laboral es

adecuada (valor medio de 53,83 y una desviación típica de 3,722); siendo

el “Área de Banca” el que presenta los valores más elevados, el “Área de

Apoyo” donde se obtuvieron los puntajes más bajos; y el indicador más

destacado fue el “Compromiso” y el focalizado a mejorar es la

“Realización”.
 102

SUGERENCIAS

PRIMERA

Se sugiere a los directivos de la entidad financiera Scotiabank –

Agencia Tacna, el promover la mejora del proceso de comunicación con

el personal, buscando una mayor interrelación entre ellos y una mayor

participación en los temas de dirección y gestión; ello redundará en una

mejora significativa de la identificación con la entidad.

SEGUNDA

Se encontró que el nivel de empatía del personal es regular, por

tanto se sugiere a los directivos de la entidad financiera Scotiabank –

Agencia Tacna, implementar la propuesta de modelo de empatía

denominado “Modelo de negocio desde el cliente”, el cual busca describir

las características de los clientes de la desde 06 bloques de preguntas:

- ¿Qué ve el cliente en su entorno?

- ¿Cómo afecta el entorno al cliente?

- ¿Qué pasa en la mente del cliente?

- ¿Qué diría o cómo se comportaría el cliente en público?

- ¿Qué esfuerzos hace el cliente?

 103

- ¿Qué resultados obtiene el cliente?

Que le permitirían a la organización contar con información

demográfica, con un conocimiento profundo del entorno, el

comportamiento, las inquietudes y las aspiraciones de los clientes; los

cuales, son aspectos prioritarios para mejorar el nivel de posicionamiento

de la entidad en el sector financiero.

TERCERA

Se sugiere a los directivos de la entidad financiera Scotiabank –

Agencia Tacna para la mejora del nivel de identificación del personal, se

debe priorizar:

- Promover el empoderar (empowerment); es decir, crear un

ambiente de trabajo donde los colaboradores puedan

desempeñarse en base a lo que los jefes den el soporte,

entrenamiento y guíen; todo ello, tendiendo a lograr un crecimiento

interno del personal, extrapolado hacia el logro de los objetivos de

la entidad.

- Un Plan de Capacitación focalizado en el fortalecimiento de

habilidades y destrezas del personal, con la finalidad de elevar la

calidad del servicio.

 104

- Desarrollar actividades extra – laborales de confraternidad que

busquen fortalecer una relación entre el personal y los jefes.

 BIBLIOGRAFÍA

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ANEXOS
 TEST DE EMPATÍA

A continuación encontrará una serie de enunciados relacionados a su personalidad y al

trato que percibe el usuario cunado es atendido. Se solicita su opinión sincera al
respecto. Después de leer cuidadosamente cada enunciado, coloque el número que
corresponda a su opinión; en base al siguiente criterio:

A) Nunca/completamente en desacuerdo B) Casi nunca/en desacuerdo

C) A veces/ de forma regular D) Casi siempre/ de acuerdo
E) Siempre/completamente de acuerdo

Área: ............................... Años en la entidad: ......................

Sexo: ............................... Edad: ………………..

N° PREGUNTAS A B C D E

TOMA DE PERSPECTIVA
Considero que no me resulta difícil ver las cosas desde el punto de vista de otra
1
persona.
Intento tener en cuenta cada una de las partes (opiniones) en un conflicto antes de
2
tomar una decisión.
A menudo intento comprender mejor a mis amigos imaginándome cómo ven ellos las
3
cosas (poniéndome en su lugar).
A pesar de que considero estar seguro que tengo la razón, busco invertir tiempo
4
escuchando los argumentos de los demás.
Pienso que hay dos partes para cada cuestión e intento tener en cuenta ambas
5
partes.
FANTASÍA
6 Sueño y fantaseo, bastante a menudo, acerca de las cosas que me podrían suceder.
7 Verdaderamente me identifico con los sentimientos de los personajes de una novela.
Mayormente no soy objetivo cuando veo una película u obra de teatro y me involucro
8
completamente.
9 No me resulta raro para mí, implicarme completamente en un buen libro o película.
Después de ver una obra de teatro o cine me he sentido como si fuera uno de los
10
personajes.
PREOCUPACIÓN EMPÁTICA
A menudo tengo sentimientos tiernos y de preocupación hacia la gente menos
11
afortunada que yo.
12 Tiendo a sentirme muy preocupado por otras personas cuando tienen problemas.
13 Cuando veo que a alguien se le toma el pelo tiendo a protegerlo.
14 Las desgracias de otros normalmente me molestan mucho.
15 Cuando veo a alguien que está siendo tratado injustamente, siento compasión por él.
MALESTAR PERSONAL
16 En situaciones de emergencia me siento aprensivo e incómodo.
Normalmente siento desesperanza cuando estoy en medio de una situación muy
17
emotiva.
18 Cuando veo a alguien herido, no tiendo a permanecer calmado.
19 Cuando estoy en una situación emocionalmente tensa me asusto.
20 Normalmente no soy eficaz al ocuparme de emergencias.
 CUESTIONARIO DE IDENTIFICACIÓN LABORAL

A continuación encontrará una serie de enunciados con relación a cómo se siente Ud.
desarrollando su trabajo. Se solicita su opinión sincera al respecto. Después de leer
cuidadosamente cada enunciado, coloque el número que corresponda a su opinión; en
base al siguiente criterio:

A) Nunca/completamente en desacuerdo B) Casi nunca/en desacuerdo

C) A veces/ de forma regular D) Casi siempre/ de acuerdo
E) Siempre/completamente de acuerdo

Área: ............................... Años en la entidad: ......................

Sexo: ............................... Edad: ………………..

N° PREGUNTAS A B C D E

CONOCIMIENTO DE LA ENTIDAD
1 Conozco y puedo comunicar la misión que tiene la IIFF Scotiabank.
Puedo señalar y explicar los valores que inspiran el accionar de la IIFF
2
Scotiabank.
Tengo información sobre el quehacer de la IIFF Scotiabank en la región u
3
otros.
Considero que la labor que realiza la IIFF Scotiabank contribuye de forma
4
significativa al desarrollo nacional y regional.
5 Puedo describir los logros de la IIFF Scotiabank en el año 2013.
COMPROMISO
Asumo en mi trabajo y vida los mismos valores que inspiran a la IIFF
6
Scotiabank.
Hablo con mi familia y amistades sobre los valores que tiene la IIFF
7
Scotiabank.
8 Me siento partícipe en la construcción de la historia de la IIFF Scotiabank.
Trato de compartir con otros sobre lo que la IIFF Scotiabank hace en Tacna
9
apoyando a los empresarios.
10 Considero que la labor que realiza la IIFF Scotiabank tiene sentido.
REALIZACIÓN
11 El trabajo que realizo en la IIFF Scotiabank le da sentido a mi vida.
Me siento que contribuyo a lograr objetivos institucionales de la IIFF
12
Scotiabank.
Considero que he crecido como persona realizando mi trabajo en la IIFF
13
Scotiabank.
14 Me siento laboralmente bien tratado en la IIFF Scotiabank.
Considero que mi proyecto personal de vida es compatible con el proyecto
15
institucional de la IIFF Scotiabank.
GRACIAS POR SU COLABORACION