BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ SÔ PHE PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ, NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Đà Nẵng, Năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGÔ SÔ PHE PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ, NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ Chuyên ngành: Kinh tế Phát triển Mã số: 62. 31. 01. 05 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: 1. PGS.TS Bùi Quang Bình 2. TS. Ninh Thị Thu Thủy Đà Nẵng, Năm 2022 ĐÂY LÀ BẢN XEM THỬ CÓ ĐỘ DÀI 20 TRANG CỦA LUANVANS.COM DOWNLOAD FULL LUẬN VĂN TẠI LINK: https://luanvans.com/tailieu/phat-trien-nguon-nhan-luc-nu-nguoi-dan-toc-khmer/ LUẬN VĂN A-Z CHUYÊN NHẬN VIẾT THUÊ LUẬN VĂN THẠC SĨ, LUẬN ÁN TIẾN SĨ (Tất cả chuyên ngành) Đội ngũ CTV viết bài trình độ cao, hiện đang công tác và nghiên cứu tại các trường Học viện, Đại học chuyên ngành trên cả nước (100% trình độ thạc sĩ, tiến sĩ) ⇛ Đội ngũ CTV viết bài đã có 12 năm nghiên cứu và kinh nghiệm trong lĩnh vực này. ⇛ Cam kết bài được viết mới hoàn toàn, tuyệt đối không sao chép, không đạo văn. ⇛ Cam kết hỗ trợ chỉnh sửa, bổ sung bài cho đến khi hoàn thiện trong thời gian sớm nhất. ⇛ Cam kết bài luôn được kiểm duyệt và kiểm tra đạo văn trước khi giao đến khách hàng. ⇛ Cam kết giao bài đúng hạn, bảo mật tuyệt đối thông tin của khách hàng. ⇛ Cam kết hoàn tiền 100% nếu bài không được duyệt, không đậu. LIÊN HỆ Website: https://luanvanaz.com Phone: 092.4477.999 (Mr.Luân) Mail: luanvanaz@gmail.com i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đề tài luận án “Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh” là công trình nghiên cứu khoa học của riêng tôi thực hiện dưới sự hướng dẫn của hai nhà khoa học, bao gồm: Phó Giáo sư, Tiến sĩ Bùi Quang Bình và Tiến Sĩ Ninh Thị Thu Thủy thuộc Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng. Các thông tin, số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận án là do tôi tự tìm hiểu, phân tích, có trích dẫn một cách rõ ràng và chưa từng được ai khác công bố tại bất cứ công trình nào. Nghiên cứu sinh Ngô Sô Phe ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................................1 1. Đặt vấn đề ....................................................................................................................1 2.Mục tiêu nghiên cứu .....................................................................................................3 3. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................4 4. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................4 5. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................4 6. Đóng góp của đề tài .....................................................................................................5 7. Bố cục của đề tài ..........................................................................................................7 8. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực ................................................................................................7 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC THIỂU SỐ ..................................................................................19 1.1. Khái niệm, ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực và đặc điểm của nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số ..............................................................................................19 1.1.1. Một số khái niệm .................................................................................................19 1.1.2. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số ....................22 1.1.3. Ý nghĩa của phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc thiểu số ......................23 1.1.4. Đặc điểm của NNL nữ người dân tộc thiểu số ảnh hưởng tới phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số....................................................................................................24 1.2. Các mô hình nghiên cứu năng lực và phát triển nguồn nhân lực ...........................28 1.2.1. Mô hình ASK ......................................................................................................28 1.2.2. Mô hình BKD ......................................................................................................28 1.2.3. Mô hình KASH ....................................................................................................29 1.2.4. Mô hình tổ chức phát triển nguồn nhân lực của Schuler .....................................30 1.2.5. Mô hình phát triển toàn diện nguồn nhân lực của UNDP (2015) .......................31 1.3. Nội dung phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số........................................32 1.3.1. Xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý ..............................................................33 1.3.2. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực ..........................35 iii 1.3.3. Nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực ................................................................36 1.3.4. Nâng cao nhận thức của nguồn nhân lực.............................................................39 1.3.5. Nâng cao động lực làm việc của người lao động ................................................40 1.4. Các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển nguồn nhân lực nữ dân tộc thiểu số .......43 1.4.1. Nhóm nhân tố thuộc môi trường vĩ mô ...............................................................43 1.4.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức ...........................................................................47 1.4.3. Nhóm nhân tố thuộc về bản thân nguồn nhân lực ...............................................48 TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................53 CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .......................................................54 2.1. Cách tiếp cận ..........................................................................................................54 2.2. Khung phân tích .....................................................................................................56 2.3. Phương pháp nghiên cứu ........................................................................................56 2.3.1. Phương pháp phân tích và tổng hợp ....................................................................57 2.3.2. Phương pháp so sánh ...........................................................................................57 2.3.3. Thống kê mô tả ....................................................................................................57 2.3.4. Phương pháp chuyên gia .....................................................................................58 2.4. Mô hình nghiên cứu, hệ thống giả thuyết nghiên cứu và quy trình phân tích ........58 2.4.1. Tổng hợp các lý thuyết và các nghiên cứu trước khi đề xuất mô hình ...............58 2.4.2. Mô hình nghiên cứu .............................................................................................59 2.4.3. Hệ thống giả thuyết nghiên cứu ...........................................................................61 2.4.4. Quy trình phân tích ..............................................................................................62 2.5. Nguồn dữ liệu .........................................................................................................65 2.5.1. Dữ liệu thứ cấp ....................................................................................................65 2.5.2. Dữ liệu sơ cấp ......................................................................................................65 2.6. Quy mô mẫu và phương pháp điều tra mẫu ...........................................................71 TÓM TẮT CHƯƠNG 2 ................................................................................................73 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG VÀ KẾT QUẢ PHÂN TÍCH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH74 3.1. Đặc điểm địa bàn nghiên cứu .................................................................................74 3.1.1. Điều kiện tự nhiên của tỉnh Trà Vinh ..................................................................74 iv 3.1.2. Tình hình phát triển kinh tế - xã hội Tỉnh Trà Vinh ............................................74 3.2. Thực trạng nguồn nhân lực tỉnh Trà Vinh ..............................................................76 3.2.1. Dân số và lực lượng lao động ..............................................................................76 3.2.2. Lực lượng lao động phân theo giới tính ..............................................................77 3.2.3. Lực lượng lao động phân theo khu vực thành thị, nông thôn .............................77 3.3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực nữ là người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh ......................................................................................................................79 3.3.1. Quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh 79 3.3.2. Thực trạng trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh .................................................................................81 3.3.3. Đánh giá mức độ phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh 85 3.3.4. Phân tích ý kiến của chuyên gia và nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer về phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh ..........................96 3.3.5. Đánh giá chung về những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế về phát triển nguồn nhân lực nữ là người dân tộc Khmer trên địa bàn tỉnh Trà Vinh .............100 3.4. Kết quả phân tích các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh..................................................................................104 3.4.1. Kết quả kiểm định thang đo và phân tích nhân tốtác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh ...................................................104 3.4.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh và hệ thống giả thuyết nghiên cứu điều chỉnh ..... 107 3.4.3. Kết quả phân tích cấu trúc tuyến tính (SEM) ....................................................108 3.4.4. Phân tích T-test và ANOVA sự khác biệt về đặc điểm nhân khẩu học ............110 3.4.5. Bình luận tác động của các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh .......................................................................112 TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ..............................................................................................119 v CHƯƠNG 4. CÁC HÀM Ý CHÍNH SÁCHĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NỮ NGƯỜI DÂN TỘC KHMER TẠI TỈNH TRÀ VINH ... ....................................................................................................................120 4.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh .. ....................................................................................................................120 4.2. Các hàm ý chính sách định hướng phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh ..............................................................................................124 4.2.1. Hàm ý 1: Nâng cao kiến thức, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm cho nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh ........................124 4.2.2. Hàm ý 2: Nâng cao đạo đức, tác phong, thái độ và nhân cách của nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer ........................................................................................126 4.2.3. Hàm ý 3: Thực hiện tốt và có hiệu quả các chính sách hỗ trợ nhằm tạo động lực thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer .....................................128 4.2.4. Hàm ý 4: Xây dựng kế hoạch chiến lược, quy hoạch dài hạn và chính sách vĩ mô về phát triển nguồn nhân lực .......................................................................................129 KẾT LUẬN ................................................................................................................132 1. Kết quả đạt được của nghiên cứu ...............................................................132 2. Hạn chế của nghiên cứu .............................................................................133 3. Hướng phát triển của nghiên cứu ...............................................................134 4. Khuyến nghị ...............................................................................................134 4.1. Đối với nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer ....................................134 4.2. Đối với tổ chức chính trị xã hội, Hội liên hiệp phụ nữ và đoàn thể ...........135 4.3. Đối với chính phủ .......................................................................................136 DANH MỤC CÁC CÔNG TRÌNH KHOA HỌC Đà CÔNG BỐ CỦA TÁC GIẢ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ASK (Attitude, Skills, Knowledges) BKD (Be, Know, Do) : Mô hình năng lực dựa trên Thái độ, Kỹ năng, hiểu biết. : Mô hình năng lực dựa trên Tố chất, hiểu biết, hành động KASH (Knowledges, Attiude, Skill, : Mô hình năng lực dựa trên Hiểu biết, thái độ, Habit) kỹ năng, thói quen. EFA (Exploration Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá CFA (Confirmatory Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khẳng định CTXH : Chính trị xã hội DTTS : Dân tộc thiểu số KT : Kinh tế XH : Xã hội LHPN : Liên hiệp phụ nữ NNL : Nguồn nhân lực EFA (Exploratory Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khám phá CFA (Confirmatory Factor Analysis) : Phân tích nhân tố khẳng định SEM (Structural Equation Modeling) : Mô hình phương trình cấu trúc PT : Phát triển CBCCVC : Cán bộ công chức viên chức vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về bản thân người lao động ..........................66 Bảng 2.2. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về tổ chức .....................................................67 Bảng 2.3. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về môi trường vĩ mô ....................................67 Bảng 2.4. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về nhận thức .................................................68 Bảng 2.5. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về kỹ năng ....................................................69 Bảng 2.6. Thang đo nhóm nhân tố thuộc về kiến thức ..................................................70 Bảng 2.7. Thang đo phát triển nguồn nhân lực .............................................................71 Bảng 3.1. Dân số và lực lượng lao động tỉnh Trà Vinh giai đọan 2014 – 2018............76 Bảng 3.2. Lực lượng lao động phân theo giới tính giai đoạn 2014 – 2018 ...................77 Bảng 3.3. Lực lượng lao động thành thị, nông thôn giai đọan 2014 – 2018 .................78 Bảng 3.4. Tỷ lệ biết chữ của NNL nữ người dân tộc Khmergiai đoạn 2014 - 2018 .....81 Bảng 3.5. Kết quả mô tả về kiến thức của NNL nữ người dân tộc Khmer và kiến thức của NNL nữ của tỉnh ..................................................................................86 Bảng 3.6. Kết quả mô tả về kỹ năng của NNL nữ người dân tộc Khmer và kỹ năng của NNL nữ của tỉnh ........................................................................................88 Bảng 3.7. Kết quả mô tả về nhận thức của NNL nữ người dân tộc Khmer và nhận thứccủa NNL nữ của tỉnh ...........................................................................89 Bảng 3.8. Cơ cấu mẫu nghiên cứu .................................................................................96 Bảng 3.9: Kết quả phân tích nhân tố khám phá – (EFA) ............................................104 Bảng 3.10. Kết quả kiểm định CFA lần cuối ..............................................................107 Bảng 3.11. Kết quả kiểm định tác động giữa các nhân tố trong mô hình (3.2)bằng SEM ..................................................................................................................109 Bảng 3.12. Kết quả kiểm định T-Test về giá trị trung bình mức độ đồng ý phát triển nguồn nhân lực .........................................................................................110 Bảng 3.13. Kết quả phân tích phương sai ANOVA về giá trị trung bình mức độ đồng ý phát triển nguồn nhân lực ........................................................................111 Bảng 3.14. Hệ số tác động của các nhân tố lên phát triển NNL..................................113 viii DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 1.1. Mô hình ASK ................................................................................................28 Hình 1.2. Mô hình KASH..............................................................................................30 Hình 1.3. Mô hình 5P ....................................................................................................31 Hình 1.4. Đồ họa: Các khía cạnh của phát triển con người theo UNDP .......................32 Hình 2.1. Khung phân tích ............................................................................................56 Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu .......................................................................................61 Hình 2.3. Quy trình phân tích ........................................................................................63 Hình 3.1. Kết quả phân tích CFA lần cuối ..................................................................106 Hình 3.2. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh ...................................................................107 Hình 3.3. Kết quả phân tích đa cấu trúc tuyến tính .....................................................109 Hình 3.4. Mô hình thực nghiệm tác động của các nhân tố ..........................................112 1 MỞ ĐẦU 1. Đặt vấn đề Nguồn nhân lực (NNL) có vai trò quan trọng mang tính quyết định trong sự phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia. Nhiều nhà nghiên cứu, nhà hoạch định chính sách đã nhận thấy rằng NNL là "tài sản quý giá của quốc gia" và thực tế đã cho thấy khi NNL được phát triển tốt thì việc phát triển kinh tế - xã hội sẽ bền vững hơn.Theo mô hình tăng trưởng kinh tế của Robert Solow (1956)[139], các nghiên cứu thực nghiệm M. La´baj và cộng sự (2014)[132]; Christian Dreger và cộng sự (2013)[129]; Lei Guo và cộng sự (2013)[130]; Anja Baum và cộng sự (2013) [122]tại một số quốc gia đều cho thấy nguồn nhân lực là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất, là yếu tố tạo động lực thúc đẩy tăng trưởng kinh tế của mỗi quốc gia. Vì vậy, phát triển NNL là chìa khóa để giải quyết các vấn đề trong xã hội như hiệu quả, công bằng, ổn định, và tăng trưởng kinh tế. Marshall R (1986)[115] cho rằng: "Con người được phát triển, được giáo dục, được tạo động lực là nguồn lực vô biên; còn con người không phát triển, không được đào tạo, không có động lực là một cản trở nặng nề đối với kinh tế đặc biệt là trong thời đại thông tin quốc tế hóa như ngày nay"; ý tưởng của Marshall R đã được nhiều quốc gia quan tâm, minh chứng cụ thể là một số quốc gia bị hạn chế về nguồn lực vật chất, tài nguyên như Nhật Bản và Đức đã duy trì sự phát triển kinh tế chủ yếu thông qua việc phát triển nguồn nhân lực.Do đó, để thực hiện thành công quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế thì bắt buộc chúng ta phải tiến hành phát triển nguồn nhân lực và tập trung khai thác, phát huy triệt để lợi thế của nguồn nhân lực. Việt Nam có 53 dân tộc sinh sống với những nét văn hóa đặc trưng riêng, trong đó dân tộc Kinh chiếm hơn 86%, tiếp theo là dân tộc Tày, Thái, Mường, Khmer, Nùng, Mông và Dao chiếm khoảng 10% tổng dân số [42]. Trong cơ cấu dân số của Việt Nam hiện nay thì phụ nữ chiếm 1/2 dân số và 48% lực lượng lao động [60]. Nguồn nhân lực nữ vừa là lực lượng lao động cơ bản của xã hội, vừa có trách nhiệm trực tiếp tái sản xuất ra con người; do đó quan tâm đến phụ nữ là yêu cầu tất yếu của xã hội. Bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực nữ không chỉ là vấn đề mang tính nhân 2 văn của cộng đồng, của quốc gia mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến tăng trưởng kinh tế và sự tiến bộ xã hội. Vấn đề bình đẳng giới ở nước ta cũng như các nước trên thế giới đã được thể chế hóa thành luật và các văn bản dưới luật [41]. Tuy nhiên, thực tế vẫn còn khoảng cách chênh lệch về giới; một bộ phận phụ nữ sống ở nông thôn, phụ nữ dân tộc thiểu số sống ở vùng sâu, vùng xa vẫn còn chịu nhiều thiệt thòi do thiếu các điều kiện để tiếp cận các chính sách và thụ hưởng thành quả của sự phát triển xã hội. Theo Hoàng Dương (2015) trình độ học vấn của phụ nữ Việt Nam còn thấp; tỷ lệ lao động nữ qua đào tạo chưa đến 20%, nghĩa là lao động nữ không có chuyên môn, kỹ thuật chiếm trên 80%; trong tổng số đã qua đào tạo nghề thì chủ yếu là đào tạo ngắn hạn[10, 71]. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Phương (2017) cho thấy tỷ lệ phụ nữ tham gia vào các cấp ủy đảng còn thấp (ở nhiệm kỳ khóa XII, tỷ lệ này ở cấp Trung ương là 10%, cấp tỉnh là 13,3%, cấp huyện là 14,3% và cấp xã là 19,69%. Tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội và Hội đồng nhân dân các cấp cũng không cao, ở nhiệm kỳ 2016 - 2021, tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội là 26,72%, tỷ lệ nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp cụ thể như sau: cấp tỉnh là 26,4%, cấp huyện là 27,5%, cấp xã là 26,7%[40]. Xét theo yếu tố giới tính, giả định rằng theo quy luật phát triển tự nhiên thì sự phát triển quy mô NNL nữ sẽ chiếm 50% trong tổng NNL của mỗi quốc gia; vì vậy, cần quan tâm đầu tư, tạo điều kiện phát triển NNL nói chung và NNLnữ nói riêng để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mỗi quốc gia. Việt Nam là một quốc gia có sự đa dạng về thành phần dân tộc, nên việc làm thế nào để NNL nữ của các thành phần dân tộc cùng phát triển là một vấn đề cấp thiết cần được giải quyết. Đến cuối năm 2018, tỉnh Trà Vinh có 51,27% dân số nữ và có trên 31,5% dân số là người dân tộc Khmer[90]. Số lao động nữ là 285 (1000 người) chiếm 46,04% trong tổng quy mô lao động của địa phương, trong đó lao động nữ dân tộc Khmer là 85,5 (1000 người) chiếm 13,81% trong tổng quy mô lao động và 30% trong tổng lao động nữ của địa phương.Có thể nói quy mô lao động nữ dân tộc Khmer của Trà Vinh là rất lớn, chỉ xếp sau dân tộc Kinh. Tuy nhiên, vị trí và vai trò của lao động nữ dân tộc Khmer trong xã hội nói chung và trong chính quyền, đoàn thể nói riêng chưa tương xứng với quy mô. Một trong những nguyên nhân quan trọng là do sự phát triển của 3 NNL nữ dân tộc Khmer còn thấp hơn so với nữ dân tộc Kinh, cũng như chưa đáp ứng tốt được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng của vị trí công việc; đặc biệt là yêu cầu của thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập quốc tế như hiện nay. Chính vì vậy, làm thế nào để phát triển NNL nữ dân tộc Khmer nhằm đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh xã hội ngày càng thay đổi nhằm nâng tầm vị trí của NNL nữ dân tộc Khmer, cũng như giải quyết vấn đề đoàn kết giữa các thành phần dân tộc là thật sự cần thiết và cấp bách hiện nay đối với tỉnh Trà Vinh. Tuy nhiên, đến thời điểm hiện nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu một cách hệ thống và chi tiết về vấn đề NNL nữ dân tộc Khmer. Là một phụ nữ người dân tộc Khmer ở Trà Vinh, với mong muốn được góp phần trong việc nghiên cứu và phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer ở tỉnh Trà Vinh nên bản thân đã chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh”. Kết quả nghiên cứu của luận án là một minh chứng thực nghiệm để các bên có liên quan tham khảo, đưa ra các hàm ý chính sách để phát triển NNL nữ dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh cũng như Việt Nam. 2. Mục tiêu nghiên cứu 2.1. Mục tiêu tổng quát Trên cơ sở lý luận về NNL, phát triển NNL, luận án khảo sát, phân tích thực trạng về phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Nghiên cứu tổng quan những vấn đề liên quan đến đề tài Luận án. Trên cơ sở đó, kế thừa những giá trị tích cực của các công trình nghiên cứu trước và chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu. - Hệ thống hóa và luận giải những vấn đề lý luận có liên quan đến đề tài; Phân tích những khía cạnh có liên quan đến phát triển NNL như: Khái niệm về NNL, khái niệm về phát triển NNL, đặc điểm củaNNL nữ người 4 dân tộc thiểu số, ý nghĩa của phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số, những nhân tố ảnh hưởng đến phát triểnNNL. - Phân tích thực trạng và những vấn đề đặt ra trong phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. - Xác định và đánh giá sự tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh - Đề xuất được một số hàm ý chính sách định hướng giải pháp phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh 3. Câu hỏi nghiên cứu Trên cơ sở mục tiêu nghiên cứu của luận án, việc hoàn thành luận án sẽ trả lời các câu hỏi sau: (1) Đã có những công trình nghiên cứu nào liên quan đến phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại Trà Vinh hay chưa? Luận án có thể kế thừa được những cơ sở lý luận, những giá trị khoa học từ các nghiên cứu trước hay không? Khoảng trống nghiên cứu mà đề tài cần tiếp tục nghiên cứu và làm rõ là gì? (2) Thực trạng phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh đang như thế nào? (3) Các nhân tố nào ảnh hưởng và mức độảnh hưởng của chúng như thế nào tới phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh? (4) Hàm ý chính sách nào để phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh?làm thế nào để phát triển NNL nữ dân tộc Khmer đáp ứng được yêu cầu công việc trong bối cảnh xã hội ngày càng thay đổi để nâng tầm vị trí của NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh? 4. Đối tượng nghiên cứu Nghiên cứu những vấn đề liên quan đến phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. 5. Phạm vi nghiên cứu - Về nội dung: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. 5 Luận án tiếp cận từ góc độ của cơ quan quản lý và hoạch định chính sách cấp tỉnh xem xét các diễn biến và xu thế phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer trong điều kiện môi trường kinh tế xã hội luôn thay đổi trong đó các chính sách và biện pháp của các cơ quan này được thực thi. Như vậy ở đây chủ thể mà các kiến nghị hàm ý chính sách là các cơ quan quản lý và hoạch định chính sách cấp tỉnh; Đối tượng thụ hưởng chịu ảnh hưởng của các chính sách là NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. - Về không gian: Giới hạn nghiên cứu của luận án bao gồmNNL nữ, người dân tộc Khmer trong độ tuổi lao động tại tỉnh Trà Vinh. - Về thời gian: Đề tài nghiên cứu và phân tích số liệu trong 05 năm gần đây, từ đó đề xuất một số giải pháp thực hiện có ý nghĩa từ đây đến năm 2030. 6. Đóng góp của đề tài Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh, luận án có những đóng góp như sau: - Về lý luận: Đã đóng góp vào giải quyết khoảng trống về lý luận phát triển NNL đối với nữ người dân tộc Khmer + Luận án khái quát hóa và hình thành khung lý thuyết phát triển NNL nói chung và phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer nói riêng. Trong đó đã bổ sung và làm rõ các khái niệm về phát triển NNL, phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer bao gồm xác định cơ cấu NNL hợp lý, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức và động lực thúc đẩy NNL. Luận án cũng đã trình bày về một số đặc điểm của nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer, đồng thời cũng đã khái quát nội dung phát triển NNL với các đặc điểm của đối tượng nữ dân tộc Khmer, xác định các tiêu chí đánh giá về phát triển NNL cho đối tượng này. Trong khung lý thuyết cũng đã tổng hợp các nhân tố và xác định được mô hình phân tích tác động của các nhân tố tới phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer. + Nghiên cứu về phát triển NNL ở Việt Nam khá nhiều và phong phú, được tiếp cận theo vùng, theo địa phương, theo giới tính hay dân tộc ít người nhưng một nghiên cứu cho nữ người dân tộc Khmer hầu như chưa có. + Luận án tiếp cận phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer trên nhiều cách khác nhau như tổng hợp, kinh tế phát triển, kinh tế NNL và nhân khẩu học đã cho phép 6 đánh giá nhiều chiều khác nhau từ đó có được bức tranh toàn cảnh sự phát triển của đối tượng. - Về thực tiễn: Luận án đã giải quyết khoảng trống được đặt ra trước các nhà hoạch định chính sách và quản lý địa phương Thứ nhất, những đánh giá về sự phát triển NNL nữngười dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. Luận án đã định vị sự phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer trên 5 nội dung cũng là các chiều cạnh của sự phát triển. Ở đây luận án đã sử dụng phương pháp so sánh đối chiếu và chuyên gia để chỉ ra khoảng cách về sự phát triển của đối tượng này với NNL nữ chung của tỉnh. Đó là: NNL nữ người dân tộc Khmer có cơ cấu thay đổi khá tích cực trong những năm gần đây, nhưng so với cơ cấu của NNL nữ chung còn những điểm chưa tích cực; Trình độ chuyên môn, kỹ năng, nhận thức của họ cũng thấp hơn mức nhất định so với mặt bằng của NNL nữ chung; Và động lực thúc đẩy NNL với đối tượng này cũng còn hạn chế và yếu hơn với NNL nữ chung. Việc chỉ ra khoảng cách sự phát triển này sẽ là cơ sở để luận án rút ra được những hàm ý chính sách để giải quyết vấn đề. Thứ hai, kết quả nghiên cứu đã nhận diện và phân tích tác động của các nhân tố ảnh hưởng tới sự phát triển NNL nữ người dân tộc Khmertại tỉnh Trà Vinh. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn nhóm nhân tố tác động thúc đẩy trực tiếp và gián tiếp đến phát triển NNL nữ, người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. Cụ thể, nhóm nhân tố Kiến thức và nhóm nhân tố thái độ có ảnh hương trực tiếp; nhóm nhân tố Tổ chức và chính sách và nhóm nhân tố Hội liên hiệp phụ nữ và đoàn thểảnh hưởng gián tiếp đến phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer. Kết quả nghiên cứu giúp khẳng định, khi nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer được sự hỗ trợ về chính sách của tổ chức chính trị xã hội, của hội liên hiệp phụ nữ và đoàn thể càng nhiều thì càng có nhiều điều kiện và cơ hội để nâng cao kiến thức và thái độ của mình và từ đó góp phần phát triển nguồn nhân lực. Bản thân mỗi người lao động nữ người dân tộc Khmer cần nhận thức được rằng hiểu biết và thái độ của mình có ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển và tương lai của bản thân mình. Do đó, để phát triển nguồn nhân lực nữ người dân tộc Khmer thì trước tiên bản thân từng người lao động phải tự nâng cao kiến thức và thái độ của mình. 7 - Kết quả nghiên cứu của luận án đã góp phần lấp đầy khoảng trống nghiên cứu về hoạch định chính sách Các hàm ý định hướng và các giải pháp phát triển triển NNL nữ người dân tộc Khmer tỉnh Trà Vinh được rút ra từ kết quả nghiên cứu của luận án cũng sẽ là các gợi ý cho các nhà hoạch định chính sách trong quá trình soạn thảo, cải thiện và nâng cao chất lượng chính sách phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer nói riêng và NNL tỉnh Trà Vinh nói chung. - Kết quả nghiên cứu của luận án đã phần nào lấp đầy khoảng trống nghiên cứu về phục vụ đào tạo chuyên ngành Kết quả của luận án cũng sẽ làm tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên cao học và nghiên cứu sinh ngành Kinh tế phát triển. 7. Bố cục của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển NNL nữ người dân tộc thiểu số Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Chương 3: Thực trạng và kết quả phân tích phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh Chương 4: Các hàm ý chính sáchđịnh hướng phát triển NNL nữ người dân tộc Khmer tại tỉnh Trà Vinh. 8. Tổng quan nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực và các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực 8.1. Tổng quan các công trình nghiên cứu ngoài nước ™ Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của Eli Ginzberg (1991) cho rằng phát triển NNL của một đất nước phụ thuộc vào bốn yếu tố cơ bản: hệ thống giá trị, hệ thống chính trị, cấu trúc kinh tế và bản thân công tác kế hoạch hóa NNL[99]. Theo quyển “The Handbook of Human Resource Development” của tác giả Nadler Leonard and Nadler Zeace thì có ba hoạt động chính cho phát triển NNL bao gồm: giáo dục, đào tạo và phát triển. Đào tạo liên quan đến việc học, tập trung vào công việc hiện tại của người học. Giáo dục liên quan đến việc học, tập trung vào công việc và phát triển trong tương lai của người học [106]. Trong nghiên cứu “Economic growth, poverty and household welfare in Viet 8 Nam” của Paul Glewwe, Nisha Agrawal, David Dollar thì các tác giả cho rằng học vấn được xem là nhân tố quan trọng quyết định mức sống, việc tham gia thị trường lao động và thu nhập của người lao động [102]. Trong nghiên cứu “Personnel management and industrial relations” tác giả Dale Yode cho rằng sự hài lòng của người sử dụng lao động đối với lao động tập trung vào các nhân tố: phẩm chất cá nhân của người lao động (thể hiện qua cá tính, học vấn, sức khỏe, lòng trung thành, nhân cách); kết quả công việc đạt càng cao thì sự hài lòng của người sử dụng lao động càng tăng lên [105]. ™ Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực Giáo dục và đào tạo được lý luận và thực tiễn khẳng định là nhân tố cơ bản nhất tạo nên chất lượng NNL, đồng thời chất lượng NNL cũng trở thành mục tiêu hàng đầu của giáo dục và đào tạo. Giáo dục mang lại cho mỗi con người môṭ cơ sở cho sự phát triển tiềm năng của họ, là nền tảng cho khả năng có việc làm. Đào tạo ban đầu cung cấp các kỹ năng làm việc cần thiết cốt lõi, kiến thức nền, năng lực chuyên môn và nền tảng công nghệ tạo thuận lợi cho quá trình chuyển đổi từ hoc ̣ tâp ̣ sang làm viêc ̣ . Học tập suốt đời duy trì kỹ năng và năng lực cá nhân trong công viêc ̣, tiếp cận công nghệ và tiếp cận những thay đổi trong yêu cầu về kỹ năng. Theo nghiên cứu của Cedefop ở các nước châu Âu cho thấy chỉ số đào tạo cứ tăng 1% dẫn đến năng suất tăng lên 3%, và tỷ lệ tăng trưởng năng suất tổng thể do đào tạo là khoảng 16% [112]. Từ tư liệu nghiên cứu về kinh tế học, từ Adam Smith mà các tác giả hiện đại đã thừa nhận rằng giáo dục đóng góp vào sự hình thành nguồn vốn con người bằng cách phát triển kỹ năng, mở rộng tri thức và định hình thái độ. Giáo dục cũng là một nhân tố tạo ra, duy trì, và nâng cao nguồn vốn con người trong việc hình thành nhân cách trong cả cuộc đời của một con người [109]. Nghiên cứu của Vignesh Rajshekar cho thấy kết quả nghiên cứu có 7 yếu tố ảnh hưởng đến NNL của một tổ chức bên ngoài là: Yếu tố đổi mới công nghệ, yếu tố kinh tế, tổ chức đại diện người lao động, thị trường lao động; nhu cầu sử dụng lao động, pháp lý về lao động và NNL của quốc gia [137]. Theo nghiên cứu “Human Resource development small organizations” của tác giả Rosemary Hill and Jim Stewart thì các nhân tố tác động đến phát triển NNL trong 9 các doanh nghiệp quy mô nhỏ là: chiến lược, tăng trưởng, sự đổi mới, liên kết với kết quả hoạt động kinh doanh, các quan điểm của chủ doanh nghiệp, văn hóa, yếu tố ngành, công nghệ, tuyển dụng, đào tạo, những sáng kiến thay đổi, sự mong đợi, sự giúp đỡ từ bên ngoài, tính hợp lý của đào tạo [103]. Theo nghiên cứu “Essential Independent Factors for Developing Human Resouce in Iran's Hospitals” của tác giả Shaghayegh Vahdat dựa trên kết quả điều tra 130 biến quan sát cho thấy các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển NNL trong các bệnh viện của Iran bao gồm: hệ thống phúc lợi xã hội, phát triển tổ chức, quản lý hiệu quả, hành động và đánh giá [104]. Kết quả nghiên cứu của Shelagh Dillon [143] xác định được 6 yếu tố ảnh hưởng đến quản trị NNL gồm: - Yếu tố chính trị: Từ một sự thay đổi địa phương đến một sự thay đổi trong chính phủ thì chính trị ảnh hưởng đến giá lương tối thiểu và số lượng nhân viên có sẵn. - Yếu tố kinh tế: Chính sách tiền lương, đào tạo và trang thiết bị là mối quan tâm trực tiếp nhất trong lập kế hoạch NNL. - Yếu tố xã hội: Yếu tố xã hội ảnh hưởng đến kế hoạch nhân sự của một tổ chức. - Yếu tố công nghệ: Công nghệ mới mang lại các yêu cầu kỹ năng mới, do đó doanh nghiệp luôn luôn cần phải nhận thức được sự thông thạo và nhu cầu đào tạo khi lập kế hoạch nguồn nhân lực. Sản phẩm và dịch vụ mới cũng có thể yêu cầu tuyển dụng nhân viên có tay nghề cao hoặc đào tạo nhân viên hiện có để đáp ứng nhu cầu. - Yếu tố pháp lý: Luật lao động là lĩnh vực quan trọng nhất của hệ thống pháp luật có ảnh hưởng đến kế hoạch NNL. Thay đổi chính sách lao động phải được thể hiện trong chính sách của doanh nghiệp bằng cách giám sát và quản lý, vì vậy DN có thể cần phải kết hợp một nhu cầu đào tạo vào kế hoạch NNL. - Yếu tố môi trường: Yếu tố môi trường có thể bao gồm nơi kinh doanh của doanh nghiệp có vị trí liên quan đến việc tìm kiếm đủ nhân viên phù hợp. 8.2. Tổng quan các công trình nghiên cứu trong nước ™ Nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực Nghiên cứu của tác giả Võ Xuân Tiến “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” [53] cho rằng năng lực người lao động là sự tổng hòa của các yếu tố 10 kiến thức, kỹ năng và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi người . Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tập. Nó gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới), kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính,...) và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp tham gia hoặc được đào tạo). Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng sẽ giúp cho người công nhân đó hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả của công việc. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao. Theo tác giả, nói đến năng lực của người lao động là nói đến cả 3 yếu tố: Thái độ, kỹ năng và kiến thức. Ở đây, thái độ là yếu tố hàng đầu quyết định sự thành công của người lao động với công việc cũng như với tổ chức. Một người có thể có kiến thức sâu rộng, kỹ năng chuyên nghiệp nhưng thái độ bàng quan với cuộc sống, vô trách nhiệm với xã hội thì chưa chắc đã làm tốt công việc. Trong nghiên cứu “Xây dựng đội ngũ trí thức Việt Nam Giai đoạn 2011 – 2020” của tác giả Đức Vượng [95] cho rằng nguồn nhân lực Việt Nam bao gồm nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức, công chức viên chức vàcó đặc điểm chung là nguồn nhân lực ở Việt Nam khá dồi dào, nhưng chưađược sự quan tâm đúng mức, chưa được quy hoạch, chưa được khai thác tốt, chưa được đào tạo bài bản, vẫn còn nhiều người lao động chưa qua đào tạo; Chất lượng nguồn nhân lực chưa cao; sự kết hợp giữa nguồn nhân lực từ nông dân, công nhân, trí thức chưa chặt chẽ để cùng nhau thực hiện mục tiêu chung là xây dựng và phát triển đất nước.Từ đó, tác giả đã đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam là: (1) nên xemnguồn nhân lực là tài nguyên quý giá nhất của Việt Nam; (2) nâng cao chất lượng conngười và chất lượng