ARTIGO DE INVESTIGAÇÃO (ORIGINAL) RESEARCH PAPER (ORIGINAL) ISSNe: 2182.2883 | ISSNp: 0874.0283 Disponível em: https://doi.org/10.12707/RIV18077 Satisfação profissional dos enfermeiros numa unidade local de saúde: determinantes da satisfação Job satisfaction of nurses in a local health unit: determinants of satisfaction Satisfacción profesional de los enfermeros en una unidad sanitaria local: determinantes de la satisfacción Cláudia Isabel Neves Pacheco da Silva* ; Teresa Maria Ferreira dos Santos Potra** Resumo Enquadramento: A satisfação profissional (SP) está associada à qualidade das organizações, pelo que a sua avaliação é essencial para a criação de políticas e estruturas de suporte. Objetivo: Analisar a satisfação profissional dos enfermeiros numa unidade local de saúde. Metodologia: Estudo descritivo, analítico, com desenho observacional e transversal, do tipo quantitativo. Utilizou-se o Instrumento de Avaliação da Satisfação Profissional para a colheita de dados. Resultados: Amostra (n = 218), predominantemente feminina (84,6%), com a idade média de 33 anos, apresentando uma SP total de 66,6%. Os mais satisfeitos têm entre 21-30 anos de serviço. Contudo, face ao vencimento auferido, são os mais jovens (22-34 anos), solteiros, com menos tempo de serviço (≤ 5 anos), categoria de enfermeiro, que prestam 36-45h de cuidados por semana, que apresentam maior satisfação. Conclusão: Os enfermeiros apresentam uma SP regular, que se relaciona com a idade, situação familiar, categoria profissional, carga horária e, principalmente, com os anos de serviço. Palavras-chave: satisfação no emprego; enfermeiros; enfermagem Abstract Resumen Background: Job satisfaction (JS) is associated with quality in organizations, so its evaluation is essential to create support policies and structures. Objective: To analyze the job satisfaction of nurses in a local health unit. Methodology: Descriptive, analytical study with observational and transversal design, of the quantitative type. The Professional Satisfaction Assessment Instrument (PSAI) was used for data collection. Results: Sample (n = 218), predominantly female (84.6%), with a mean age of 33 years, presenting a total JS of 66.6%. The most satisfied have between 21-30 years of service. However, in terms of salary, the youngest (22-34 years), single, with a shorter period of service (≤ 5 years), nurse category, and who provide 36-45 hours of care per week, are the most satisfied. Conclusion: Nurses have a regular JS, which is related to age, family situation, professional category, workload, and, mainly, to the years of service. Marco contextual: La satisfacción profesional (SP) está asociada a la calidad de las organizaciones, por lo que su evaluación es esencial para la creación de políticas y estructuras de apoyo. Objetivo: Analizar la satisfacción profesional de los enfermeros en una unidad sanitaria local. Metodología: Estudio descriptivo, analítico, con diseño observacional y transversal, de tipo cuantitativo. Se utilizó el Instrumento de Evaluación de la Satisfacción Profesional para la recogida de datos. Resultados: Muestra (n = 218) predominantemente femenina (84,6%), con una edad media de 33 años, que presenta una SP total del 66,6%. Los más satisfechos tienen entre 21 y 30 años de servicio. Sin embargo, en relación con el salario percibido, son los más jóvenes (22-34 años), los solteros, los que cuentan con menos tiempo de servicio (≤ 5 años), la categoría de enfermero, los que prestan 36-45h de cuidados por semana, los que presentan mayor satisfacción. Conclusión: Los enfermeros presentan una SP regular, que se relaciona con la edad, la situación familiar, la categoría profesional, la carga horaria y, principalmente, con los años de servicio. Keywords: job satisfaction; nurses; nursing *MSc., Enfermeira, Unidade Local de Saúde do Litoral Alentejano, Serviço de Urgência Básico de Odemira, 7540-230, Santiago do Cacém, Portugal [claudiasilva312@gmail. com]. https://orcid.org/0000-0002-4885-6962. Contribuição no artigo: pesquisa bibliográfica, delineamento da pesquisa, recolha e análise estatística dos dados, discussão dos resultados e redação do artigo. Morada para correspondência: Rua Maria Madalena Falcão n.º 23, 7630-127, Odemira, Portugal. **Ph.D., Professora Coordenadora, Escola Superior de Enfermagem de Lisboa, 1700063, Lisboa, Portugal [tsantos@esel.pt]. https://orcid.org/0000-0002-5344-0136. Contribuição no artigo: pesquisa bibliográfica, delineamento da pesquisa, discussão dos resultados e redação do artigo. Revista de Enfermagem Referência Palabras clave: satisfacción en el trabajo; enfermeros; enfermería Recebido para publicação em: 18.10.18 Aceite para publicação em: 06.02.19 Série IV - n.º 20 - JAN./FEV./MAR. 2019 pp. 117 - 128 Introdução A satisfação profissional (SP) é uma variável do comportamento organizacional crucial para melhorar o funcionamento das organizações, podendo afetar o desempenho e a gestão e, em consequência, a qualidade dos serviços prestados à população (Mendes, 2014). Neste sentido, para que se possam definir estruturas de suporte e políticas organizacionais que promovam esta variável, é imperativo que a conheçamos. A crise económica e financeira que se iniciou em 2008 exigiu uma redução dos gastos, o que levou ao desinvestimento nos serviços de saúde. Neste período os enfermeiros viram as condições de trabalho degradarem-se, refletindo-se também na remuneração, nomeadamente, devido ao congelamento de progressão na carreira e à não atualização de escalões remuneratórios há mais de 10 anos. Como fator de agravamento, atualmente a carreira profissional não distingue os diferentes níveis de formação, criando desigualdades entre os enfermeiros. A não contratação de mais enfermeiros neste período levou a um aumento da sobrecarga de trabalho, traduzindo-se numa redução de recursos humanos; Portugal em 2015 apresentava 6,3 enfermeiros por cada 1000 habitantes, valor muito inferior à média da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE) que é de 9,0 (Ferreira, Fernandez, & Anes, 2017; Organization for Economic Co-operation and Development, 2017). Tendo em conta o exposto, o presente estudo teve como objetivos: avaliar o grau de SP dos enfermeiros de uma unidade local de saúde (ULS) da zona sul de Portugal; e identificar a relação entre as variáveis sociodemográficas e organizacionais e a satisfação profissional. Enquadramento A SP resulta de uma resposta face ao trabalho, estando relacionada com a produtividade, o compromisso organizacional, a intenção de sair (do atual emprego e/ou profissão), o burnout, o conflito trabalho-família e a qualidade dos cuidados (Cunha, Cunha, Rego, Neves, & Cabral-Cardoso, 2016; Silva & Potra, 2017). Os líderes desempenham um papel importante na promoção desta variável, através da criação de ambientes de trabalho que promovam o acesso à informação, os recursos e oportunidades de formação e desenvolvimento, constituindo-se como mecanismos mediadores para a prestação de cuidados de qualidade (Koy, Yunibhand, Angsuroch, & Fisher, 2015; Laschinger, Heather, & Fida, 2015). Assim, o conhecimento acerca do que influencia a SP e o seu efeito assume-se como uma ferramenta de trabalho para as organizações de saúde, permitindo o delineamento de estratégias para a melhorar e/ou manter, com vista a controlar os seus resultados (Silva & Potra, 2017). Adicionalmente ao suporte estrutural e às práticas de gestão como fatores preponderantes para a SP dos colaboradores, Spector (2012) classifica os fatores que a influenciam tendo em conta a sua origem: de causa pessoal se associados ao indivíduo, tais como a idade, o género, as habilitações literárias, o estado civil e o tempo de serviço; e de causa organizacional, como seja o horário, o trabalho em si mesmo ou a formação profissional. Neste sentido, o estudo de Ferreira et al. (2017) revelou que os enfermeiros mais satisfeitos profissionalmente são os mais jovens, com menor grau académico, com tempo de serviço inferior a 10 anos e com remuneração mais baixa, contrariando o estudo de Moura, Brás, Anes, e Ferreira (2016) que conclui que os enfermeiros mais satisfeitos são do género masculino, de faixas etárias mais elevadas, casados e com filhos e enfermeiros especialistas. Emerge, assim, a necessidade de avaliar a SP dos enfermeiros de uma ULS identificando as variáveis sociodemográficas e organizacionais determinantes da mesma. Questões de investigação Esta investigação orientou-se pelas seguintes perguntas: qual o nível de satisfação profissional dos enfermeiros numa ULS? Será que o nível de satisfação profissional dos enfermeiros de uma ULS se relaciona com as suas variáveis sociodemográficas e organizacionais? Metodologia Foi realizado um estudo descritivo, analítico, com desenho observacional e transversal, do Satisfação profissional dos enfermeiros numa unidade local de saúde: determinantes da satisfação Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 118 tipo quantitativo numa ULS da zona sul de Portugal. Aplicou-se um questionário, o Instrumento de Avaliação da Satisfação Profissional (IASP) desenvolvido pelo Centro de Estudos e Investigação em Saúde da Universidade de Coimbra, composto por 28 questões divididas em cinco grupos. O primeiro foca-se nos fatores organizacionais: carga horária e tempo de serviço na saúde. O segundo, terceiro e quarto permitem a avaliação da SP quanto às três dimensões constituintes, através da aplicação das escalas: Qualidade do Local de Trabalho (QLT), Qualidade da Prestação de Cuidados (QPC) e Melhoria Contínua da Qualidade (MCQ), sendo que a soma de todas corresponde à SP total. Estas escalas subdividem-se em subescalas e/ou, facetas e itens que as caracterizam, tal como representado na Tabela 1. Tabela 1 Escalas, subescalas, facetas e itens constituintes do IASP Escalas Subescalas Política de Recursos Humanos QLT Facetas Órgãos de Gestão “reconhecimento dos órgãos de direção”; “comunicação, queixas e objeções”; “planificação das atividades” Recursos Humanos “continuidade do pessoal”; “proporção hierárquica”; “número de profissionais”; “trabalho de equipa”; “comunicação” Estado de Espírito “do seu”; “dos outros” Coordenador “abertura”; “razoabilidade”; “inovação”; “liberdade”; “atitude positiva”; “atitude construtiva”; “investimento na qualidade”; “apoio”; “expectativas”; “conhecimentos”; “circulação da informação” Vencimento “em relação à sua responsabilidade”, “à sua experiência”; e “ao seu desempenho” Local Trabalho Equipamento “limpeza”; “segurança”; “organização do espaço e equipamento” Moral Recursos Tecnológicos e Financeiros Itens QPC “atendimento”; “coordenação dos cuidados”; “capacidade dos profissionais de saúde”; “sensibilidade”; “condições das instalações”; “informações”; e “custo dos cuidados” MCQ “melhoria da qualidade”; “bem à primeira vez”; “conhecimentos sobre qualidade”; “ambiente de trabalho”; “diminuir o desperdício”; “partilha de ideias”; “orgulho da profissão”; e “expectativas na qualidade” Nota. MCQ = Melhoria Contínua da Qualidade; QLT = Qualidade do local de trabalho; QPC = Qualidade da prestação de cuidados. As respostas são dadas numa escala de Likert de 5 pontos, em que: 1 = mau; 2 = regular; 3 = bom; 4 = muito bom; 5 = excelente. A cada item desta escala corresponde uma escala percentual de 0 a 100%, de acordo com os seguintes critérios: mau - 0%; regular - 50%; bom - 70%; muito bom - 90%; excelente - 100%. O valor obtido varia entre 0 e 100%, sendo que quanto maior o valor, maior a SP. O grupo cinco agrega as questões de enquadramento sociodemográfico: género; idade; situação familiar; agregado familiar; número de filhos; formação aca- démica; e categoria profissional. O IASP apresenta boa fiabilidade, exibindo valores de Cronbach em estudos anteriores, na maioria das situações, acima de 0,90. Neste estudo obtiveram-se valores de Cronbach superiores a 0,88 e a 0,90 em todas as escalas, subescalas e facetas. A recolha de dados decorreu em janeiro de 2017 tendo os questionários sido entregues em papel ao enfermeiro chefe/responsável de cada unidade ou aos participantes. Os questionários preenchidos foram colocados pelos próprios participantes em urnas seladas. A população Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 CLÁUDIA ISABEL NEVES PACHECO DA SILVA et al. 119 alvo correspondia à totalidade dos enfermeiros (344), contudo, considerados os recursos humanos efetivos no período de recolha de dados, foram entregues 311 questionários (população acessível). Os enfermeiros preencheram 218 questionários, correspondendo ao número da amostra final. O tratamento estatístico dos dados foi realizado com recurso ao programa IBM SPSS Statitics, versão 24.0 for Windows. Utilizaram-se medidas estatísticas descritivas e de comparação como os testes estatísticos t-Student (t) e One-Way ANOVA (F), pois, de acordo com Marôco (2007), para amostras grandes estes são bastantes robustos mesmo quando a distribuição da variável não é do tipo normal. O teste Post Hoc de Sheffe (Post Hoc) foi utilizado para determinar em que grupos ocorriam as diferenças estatisticamente significativas. Relativamente à região de rejeição, foi considerado o nível de significância p = 0,05, com um intervalo de confiança de 95%. Foram tidos em conta os procedimentos éticos e legais, nomeadamente, o consentimento informado, a confidencialidade e a privacidade dos dados. Os questionários foram entregues com uma carta de apresentação, contendo os objetivos do estudo e não se solicitou a identificação dos participantes, sendo os dados sociodemográficos de preenchimento facultativo em que apenas os investigadores tiveram acesso a essa informação. Foi solicitada autorização ao autor para utilização da escala, tendo a mesma sido concedida. Foi obtido o parecer positivo da Comissão de Ética e autorização do Conselho de Administração da ULS para a realização do estudo. Resultados Caracterização sociodemográfica e profissional Participaram no estudo 218 enfermeiros, tendo a taxa de resposta sido de 70,1%. A amostra é composta por 84,7% profissionais do sexo feminino, sendo a média de idades de 33 anos. Relativamente à situação familiar, 64% dos enfermeiros são casados ou vivem em união de facto, 28% são solteiros e 8% estão separados /divorciados. A maioria integra um agregado familiar de três ou quatro elementos (56%), seguidos de um a dois elementos (41%) e 3% com cinco ou mais elementos. Mais de metade dos participantes (59%) tem um a dois filhos, 39% não tem filhos, 2% tem três ou quatro. No que respeita à formação académica, 58% tem licenciatura, 23% tem uma pós-graduação e 17% doutoramento, 2% bacharelato. Quanto à categoria profissional, 90% são enfermeiros ou enfermeiros graduados, 7% são enfermeiros especialistas e 3% são enfermeiros chefes. Constatou-se que 39,9% dos profissionais da amostra trabalham na área dos cuidados de saúde primários, 57,8% nos cuidados hospitalares e 2,3% nos cuidados continuados. Metade dos participantes realizam 35 horas de cuidados, 36,9% realiza entre 36 a 40 horas, e 8,5%, entre 41 a 45 horas. No que respeita aos anos de serviço, 20,3% exercem até há 5 anos, 24,3% possuem entre 6 a 10 anos de experiência, 29% entre 11 a 20 anos, 21% entre 21 e 30 anos e 6% tem 31 ou mais anos. A maioria dos participantes não acumula de funções (81,3%). Satisfação profissional A satisfação média com as dimensões QLT e QPC apresentaram um nível regular, com 61,8% e 67,8%, respetivamente, enquanto na dimensão MCQ se verificou uma satisfação média de bom (70,4%). A maioria dos participantes (77%) apresenta uma satisfação classificada entre regular e bom relativamente à dimensão QLT, e 2% classifica-a de muito bom. Identificou-se a existência de 21% que classifica a sua satisfação com o local de trabalho como mau (Figura 1). A média da satisfação com a subescala Política de Recursos Humanos foi de 55,6%, correspondendo a uma classificação de regular. Relativamente à faceta Órgãos de gestão, a média de satisfação é de 51,4% (regular), sendo o item com maior classificação a “planificação das atividades” (50%) e os com menor o “reconhecimento da direção” e “comunicação” (37,9% cada). A faceta Recursos humanos obteve a satisfação regular com o valor de 59,20%, sendo os itens com maior satisfação a “comunicação” e “trabalho em equipa” (respetivamente, 63,2% e 62,4%) e o com menor o “número de recursos humanos” (29,5%). Quanto à subescala Moral, verificou-se a satisfação média de 70,8%, classificada como bom. A faceta Estado de espírito apresenta uma média de satisfação de 68,6% (regular), sendo que ambos os itens obtiveram classificações de regular (65,2% e 69,4%). A faceta Coordenador obteve uma Satisfação profissional dos enfermeiros numa unidade local de saúde: determinantes da satisfação Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 120 satisfação média de 71,6%. Os itens desta fa- satisfação foram a “capacidade dos profissionais” ceta com maior satisfação foram a “abertura” e “sensibilidade”, tendo obtido a classificação e “liberdade” (75,6% cada) e os com menor o de, respetivamente, 76,2% e 72,8%. Neste “investimento na qualidade”, “atitude positiva” âmbito o menor valor encontrado refere-se ao e “atitude construtiva” (respetivamente, 59%, item “informações” (59,2%). No que respeita 59% e 58,2%). A subescala Recursos Tecno- à dimensão MCQ a maioria dos participantes lógicos e Financeiros apresenta uma satisfação (74%) continua a apresentar uma satisfação horas de cuidados, 36,9% realiza entre 36 a 40 horas, e 8,5%, entre 41 a 45 horas. No média de 52,6%, classificada como regular. profissional que varia entre as classificações de que respeita aos anos de serviço, 20,3%deexercem atée bom, há 5 cerca anos,de 24,3% A faceta Vencimento obteve uma média regular 13% possuem classifica-a de muito satisfação de 22%, sendo que todos itens obbom, e a faixa de participantes a classifica entre 6 a 10 anos de experiência, 29% entre 11 a 20 anos, 21% entre 21 e 30que anos e tiveram classificações de mau (em relação à como mau situa-se nos 13% (Figura 1). Dos 6% tem 31 ou mais anos. A maioria dos participantes não acumula de funções experiência - 29,5%; ao desempenho - 17%; itens integrantes na escala da MCQ, o que (81,3%). responsabilidade - 17%). Relativamente à fa- obteve melhor classificação foi o item “orgulho ceta Local de trabalho e equipamento a média na profissão”, com 76,8%. Os restantes itens de satisfação foi de 63,0%, classificado como obtiveram classificações semelhantes, variando Satisfação profissional regular, sendo o item com maior satisfação a entre os valores de 62,4% a 71,4%. No que se A satisfação média com as dimensões QLT e refere QPC apresentaram um nívelque regular, “limpeza” (78,2%) e o com menor o “equipaàs subescalas/facetas constituem a dimensão QLT representadas na mento” (62,4%). Também na dimensão QPC com 61.8% e 67,8%, respetivamente, enquanto na dimensão MCQ se verificou Tabela uma 2, os a maioria dos participantes (82,4%) apresenta participantes apresentaram maior satisfação na satisfação média de bom (70,4%). A maioria dos participantes (77%) apresenta uma uma satisfação profissional classificada entre subescala Moral e com as suas facetas Coordesatisfação regular bom relativamente à dimensão e 2% (68.6%), regular e bom,classificada cerca de 8%entre como muitoe bom nador (71,6%) e EstadoQLT, de espírito tendo-se identificado também uma faixa de e menor satisfação com subescala classifica-a de muito bom. Identificou-se a existência de 21% que classifica a sua Recursos 10% que a classifica como mau (Figura 1). Tecnológicos e Financeiros e com a sua faceta o local de trabalho como mau (Figura 1). Os satisfação itens com com melhor classificação quanto à Vencimentos, com 22,0% (Tabela 2). Figura 1. Satisfação profissional por dimensão. Figura 1. Satisfação profissional por dimensão. A média da satisfação com a subescala Política de Recursos Humanos foi de 55,80%, correspondendo a uma classificação de regular. Relativamente à faceta Órgãos de gestão, a média de satisfação é de 51,60% (regular), sendo o item com maior classificação a “planificação das atividades” (50%) e os com menor o “reconhecimento da direção” e “comunicação” (37,9% cada). A faceta Recursos humanos obteve a satisfação regular com o valor de 59,20%, sendo os itens com maior satisfação a “comunicação” e “trabalho em equipa” (respetivamente, 63,2% e 62,4%) e o com Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 verificou-2019 CLÁUDIA de ISABEL NEVES PACHECO DA SILVA et al. menor o “número recursos humanos” (29,5%). Quanto à subescala Moral, 121 Tabela 2 Satisfação profissional da dimensão QLT por subescalas e facetas Subescalas Facetas PRH: 55,6% (M: 2,28; DP ± 0,66) Órgãos de Gestão - Média: 51,4% (M: 2,07; DP ± 0,82) Moral: 70,8% (M: 3,04; DP ± 0,99) Estado de Espírito - Média: 68,6% (M: 2,90; DP ± 0,82) RTF Média: 52,6% (M: 2,13; DP ± 0,65) Vencimento - Média: 22,0% Recursos Humanos - Média: 59,2% (M: 2,46 ; DP ± 0,74) Coordenador - Média: 71,6% (M: 3,06; DP ± 1,09) (M: 1,44: DP ± 0,67) Local Trabalho Equipamento - Média: 63,0% (M: 2,65; DP ± 0,89) Nota. DP = Desvio Padrão; M = Média; PRH = Política de Recursos Humanos; RTF = Recursos Tecnológicos e Financeiros. faceta Estado de espírito, também se verificou diferença do nível médio de satisfação (p = 0,036), voltando a ser o grupo de 45 aos 54 anos (73,03%) que apresenta maior satisfação, agora em relação ao grupo com ≥ 55 anos (53,75%). Para a faceta Vencimento (p = 0,001), os grupos dos 22 aos 34 anos (22,02%) e de ≥ 55 anos (45,83%) apresentam maior satisfação que o grupo de 35 aos 44 anos (10,33%). No que se refere ao estado civil verificaram-se diferenças estatisticamente significativas na subescala Recursos Tecnológicos e Financeiros e faceta Vencimento (p = 0,010 e p = 0,007, respetivamente), sendo que os solteiros (56,8% e 33,9%, respetivamente) apresentam maior satisfação que os casados/união de facto (52,5% e 17,7%, respetivamente), conforme a Tabela 3. Tendo em conta os resultados obtidos, a média total da satisfação com a Unidade Local de Saúde foi de 66,6%, sendo classificada como regular. Determinantes da SP e relação com variáveis sociodemográficas e organizacionais Relativamente aos fatores sociodemográficos, verificam-se melhores pontuações de SP no sexo feminino, no entanto sem significância estatística. No que se refere à idade, as diferenças no nível médio de satisfação são estatisticamente significativas para as subescalas Moral e a faceta Coordenador (p = 0,020 e p = 0,016, respetivamente), com o grupo etário dos 45 aos 54 anos a apresentar maior satisfação (79,9% e 81,14%, respetivamente) que o grupo dos 35 aos 44 anos (65,89% e 65,56%, respetivamente). Na Tabela 3 Satisfação profissional segundo a idade e situação familiar Situação familiar Média (%) Faceta Subescala Escala Idade ∑ n QLT PRH MO RTF 196 Teste 22-34 35-44 45-54 ≥ 55 (1) (2) (3) (4) 105 50 33 F p 8 Média (%) Post Hoc ∑ Solteiro (1) 201 57 Teste Casado/ Separado / União Divorciado (2) (3) 128 16 F p 62,02 61,75 59,35 67,42 60,60 2,388 0,070 61,97 62,75 61,73 61,08 0,147 0,863 56,01 54,49 56,26 61,60 52,22 2,578 0,055 55,91 55,52 55,84 57,78 0,181 0,835 OG 52,22 50,29 53,40 57,88 42,19 2,210 0,088 52,06 51,75 52,50 49,22 0,225 0,799 RH 59,05 57,85 58,24 64,88 56,50 1,988 0,117 Post hoc 58,98 58,79 58,41 64,25 1,075 0,343 71,36 71,30 65,89 79,90 71,54 3,367 0,020* 3 > 2 71,24 71,11 71,10 67,95 0,244 0,784 COO 71,87 71,84 65,56 81.14 74,77 3,526 0,016* 3 > 2 71,74 71,21 72,42 68,18 0,295 0,745 EE 68,56 68,38 68,37 73,03 53,75 2,896 0,036* 3 > 4 68,55 70,53 67,73 68,00 0,548 0,579 50,63 52,50 4,673 0,010* 1 > 2 52,36 53,35 50,80 51,90 51,07 0,485 0,693 52,52 56,77 Satisfação profissional dos enfermeiros numa unidade local de saúde: determinantes da satisfação Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 122 VEN 22,02 28,41 10,33 13,64 45,83 5,916 0,001* 1,4 > 2 22,22 33,92 17,58 17,71 5,134 0,007* 1 > 2 LTE 62,53 62,33 63,30 64,24 53,13 0,888 0,449 62,74 66,67 60,82 64,06 2,239 0,109 QPC 68,15 66,87 68,63 69,46 76,43 1,098 0,351 67,97 67,30 67,87 102,68 0,376 0,687 MCQ 70.65 69,38 69,30 75,61 75,31 1,540 0,206 70,50 71,38 70,61 66,56 0,541 0,583 Nota. COO = Coordenador; EE = Estado de Espírito; F = One-Way ANOVA; LTE = Local de Trabalho e Equipamento; M = Média; MCQ = Melhoria Contínua da Qualidade; MO = Moral; n = Número; OG = Órgão de Gestão; PRH = Política de Recursos Humanos; Post Hoc = Post Hoc de Sheffe; p = Valor de p; RH = Recursos Humanos; RTF = Recursos Tecnológicos e Financeiros; QLT = Qualidade do Local de Trabalho; QPC = Qualidade da Prestação de Cuidados; VEN = Vencimento; ∑ = Somatório. * Significativo a 5%. Na categoria profissional as diferenças estatisticamente significativas foram identificadas apenas na faceta Vencimento (p = 0,001); os enfermeiros com categoria de “enfermeiro” apresentam maior satisfação (29,85%) do que os “enfermeiros graduados” (7,75%). Na formação académica não se verificaram diferenças com relevância estatística (Tabela 4). Tabela 4 Satisfação profissional segundo a categoria profissional e formação académica ∑ n 203 QLT Formação Académica Média (%) Faceta Subescala Escala Categoria Profissional Teste Com Chefe Espec. Gradu Enf. Espec. (1) (2) (4) (5) (3) 6 15 29 43 F p 110 Média (%) Post Hoc ∑ 201 Bach Licen (1) (2) 3 116 Teste PG (3) Dout (4) 47 35 F p 61,92 71,49 63,43 61,94 58,49 62,42 1,569 0,184 61,88 61,49 61,98 60,61 63,26 0,258 0,855 55,79 66,67 57,85 57,05 54,44 55,10 1,342 0,256 55,74 53,70 55,29 55,70 57,43 0,248 0,863 OG 51,85 59,17 57,33 54,66 49,42 50,77 1,235 0,297 51,94 55,00 50,99 52,98 53,43 0,322 0,810 RH 58,96 72,67 58,27 58,97 58,19 58,59 1,312 0,267 58,78 52,67 58,63 58,17 60,63 0,370 0,775 PRH MO 71,24 86,41 72,87 70,05 66,63 72,27 1,587 0,179 71,21 74,62 71,42 68,99 73,21 0,344 0,793 COO 71,74 87,88 72,67 70,88 66,75 72,86 1,480 0,210 71,72 77,27 71,87 69,11 74,26 0,445 0,721 EE 68,51 78,33 74,00 65,53 66,05 68,99 1,383 0,241 68,40 60,00 68,96 68,30 67,43 0,322 0,810 52,48 50,00 53,05 53,15 47,34 53,74 1,177 0,322 52,44 42,86 52,86 51,88 52,29 0,239 0,869 VEN 22,09 22,22 27,78 10,92 LTE 62,71 58,33 62,00 67,24 60,81 62,59 0,701 0,592 62,59 60,00 62,41 62,23 63,86 0,091 0,965 QPC 67,75 82,38 69,24 70,49 64,08 67,38 2,243 0,066 67,81 59,52 67,32 67,20 71,01 0,826 0,481 MCQ 70,40 82,08 71,17 70,78 70,30 69,59 0,821 0,513 70,43 71,67 70,87 67,34 73,00 0,853 0,467 RTF 7,75 29,85 4,802 0,001* 5 > 4 22,31 0,00 25,29 20,21 17,14 1,110 0,346 Nota. Bach = Bacharelato; Com Espec.= Com especialidade; COO = Coordenador; Dout = Doutoramento; EE = Estado de Espírito; Espec.= Especialidade; F = One-Way ANOVA; Licen = Licenciatura; LTE = Local de trabalho e equipamento; M = Média; MCQ = Melhoria Continua da Qualidade; MO = Moral; n = Número; OG = Órgãos de Gestão; p = Valor de p; PG = Pós-graduação; PRH = Política de Recursos Humanos; RH = Recursos Humanos; Post Hoc = Post Hoc de Sheffe; QLT = Qualidade do Local de Trabalho; QPC = Qualidade da Prestação dos Cuidados; RTF = Recursos Tecnológicos e Financeiros; VEN = Vencimento; ∑ = Somatório. * Significativo a 5%. Considerando a relação entre a SP e a “carga horária semanal”, apuraram-se diferenças na faceta Vencimento (p = 0,000). Os enfermeiros que realizam entre 36 a 45 horas apresentam maior satisfação (33,92%) comparativamente com os que realizam 35h ou entre 46 a 55h. No que se refere à satisfação profissional segundo CLÁUDIA ISABEL NEVES PACHECO DA SILVA et al. o tempo de serviço verificaram-se diferenças estatisticamente significativas nas três dimensões constituintes da SP (QTL – p = 0,0039; QPC – p = 0,003; MCQ – p = 0,007). Relativamente à QLT, os enfermeiros com 21 a 30 anos de experiência apresentam maior satisfação (61.89% e 66%, respetivamente) quanto à su- Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 123 bescala Política de Recursos Humanos e faceta Recursos humanos do que os enfermeiros com 5 ou menos anos de serviço (57,28% e 60,22%, respetivamente). Contudo, na faceta Vencimen- to os enfermeiros mais jovens (≤ 5 anos) estão mais satisfeitos (40,74%) que os com 21 a 30 anos de serviço (9,01%), ou mesmo que os com 11 a 20 anos (12,09%; Tabela 5). Tabela 5 Satisfação profissional segundo a carga horária semanal e anos na saúde Faceta Escala Subescala Carga Horária Semanal Média (%) n QLT PRH MO Anos na Saúde Teste ∑ 35h (1) 36 45h (2) 4655h (3) 214 107 85 22 F p Média (%) Post Hoc ∑ ≤5 (1) 177 36 Teste 6-10 11-20 21-30 (2) (3) (4) 43 51 37 ≥ 31 (5) F p 10 61,77 61,80 63,28 55,62 2,811 0,062 62,24 65,31 60,12 59,02 66,49 60,96 2,585 0,039* 55,75 56,73 55,85 50,42 2,033 0,134 56,21 57,28 53,20 54,10 61,89 54,94 2,974 0,021* 4 > 2 OG 51,73 52,48 52,24 40,34 1,453 0,236 52,12 53,61 47,67 50,10 56,76 53,00 1,662 0,161 RH 58,98 60,13 58,57 54,76 1,261 0,286 59,57 60,22 56,51 57,29 66,00 58,00 2,659 0,035* 4 > 2 70,92 70,91 72,89 63,43 2,051 0,131 71,66 74,53 70,18 66,74 77,44 71,54 1,885 0,115 COO 71,36 71,39 73,51 62,89 2,148 0,119 72,10 74,70 70,97 66,65 78,54 72,18 1,848 0,122 EE 68,54 68,32 69,40 66,36 0,307 0,736 66,26 73,61 65,81 67,80 71,35 68,00 1,464 0,215 52,48 51,50 54,50 48,70 1,945 0,146 52,65 58,49 50,33 51,12 52,16 51,14 2,838 0,026* RTF Post Hoc VEN 21,42 13,71 9,01 ___ ___ 33,92 10,61 11,053 0,000* 2 > 1,3 21,28 40,74 25,58 12,09 LTE 62,92 63,50 62,71 60,91 0,204 0,816 63,25 67,64 57,91 63,33 66.08 59,50 2,140 0,078 25,00 6,669 0,000* 1 > 3,4 QPC 67,63 68,96 67,72 60,75 2,781 0,064 68,69 71,98 63,10 66,64 75,32 65,71 4,094 0,003* 4 > 2 MCQ 70,22 69,98 71,50 66,31 0,909 0,405 71,19 76,32 66,51 67,99 76,55 69,17 3,679 0,007* 4 > 2 Nota: COO = Coordenador; EE = Estado de Espírito; F = One-way ANOVA; LTE = Local de Trabalho e Equipamento; M = Média; MCQ = Melhoria Contínua da Qualidade; MO = Moral; n = número; OG = Órgão de Gestão; Post Hoc = Post Hoc de Sheffe; p = Valor de p; PRH = Política de Recursos Humanos; QLT = Qualidade do Local de Trabalho; QPC = Qualidade da Prestação dos Cuidados; RH = Recursos Humanos; RTF = Recursos Tecnológicos e Financeiros; VEN = Vencimento; ∑ = Somatório. * Significativo a 5%. Discussão A SP total obtida foi de 66,6%, sendo considerada como regular. Apesar de este valor ser inferior ao de Azevedo (2012; 71,6%) ou Fonseca (2014; 71,5%), aproxima-se do verificado no estudo de Matos (2012; 67,7%) que se situa também no grau regular. A SP das dimensões constituintes, QLT (61,6%), QPC (67,8%) e MCQ (70,4%), mostrou-se inferior à verificada no estudo de Fonseca (2014; QLT: 67,42%, QPC: 78,28% e MCQ: 80,71%), e Azevedo (2012; QLT: 65,56%, QPC: 74,12% e MCQ: 75,37%), sendo, contudo, semelhante o padrão em crescendo de SP identificado ao longo das escalas. Assim, os enfermeiros encontram-se mais satisfeitos com os aspetos da MCQ e QPC do que com os relacionados com a QLT. Explorando os processos que influenciam a SP e, em particular, os que se relacionam com as facetas do IASP, segundo Laschinger et al. (2015), a liderança autêntica, através do empoderamento estrutural e suporte das práticas profissionais, pode influenciar a perceção da QPC, e esta, por sua vez, contribui fortemente para a SP dos enfermeiros. A QPC e a MCQ relacionam-se diretamente, através, nomeadamente, das questões do ambiente de trabalho, como sejam as medidas de suporte da prática clínica e as relações interpessoais. Estudos recentes corroboram com a existência de uma forte relação positiva entre o ambiente de trabalho e a SP (Koy et al., 2015; You et al., 2013). A satisfação com a MCQ constituiu o valor mais elevado (70,4%) alcançando a classificação de bom. A faceta Órgãos de gestão obteve o menor valor médio positivo de satisfação (51,4%), seguindo-se os Recursos humanos Satisfação profissional dos enfermeiros numa unidade local de saúde: determinantes da satisfação Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 124 (59,2%), contribuindo também para o menor valor da QLT, sendo, portanto, este resultado sustentado pela literatura. A subescala com menor classificação é a Política de Recursos Humanos (55,8%). Entre as facetas avaliadas, o Estado de espírito e o Coordenador, constituindo a subescala Moral, ostentam os valores mais elevados de satisfação entre os profissionais, com, respetivamente, 68,6% e 71,6%, tendo o mesmo sido verificado por Fonseca (2014; 79,77% e 80,74%), Azevedo (2012; 73,49% e 73,43%) e Matos (2012; 72,9% e 72,1%). A faceta Coordenador, obteve a menção qualitativa de bom em que os itens com melhor classificação são a “abertura” e “liberdade”, retratando um coordenador com abertura e disponibilidade para comunicar, e que confia nos enfermeiros conferindo liberdade para que tomem decisões quando necessário. Os itens que obtiveram menor classificação foram: “atitude positiva”, “atitude construtiva” e “investimento na qualidade”. Apesar da faceta Estado de espírito apresentar uma classificação de regular, trata-se de um valor elevado (68,6%). Seria expectável que assim fosse, pois entre 2016 e 2017, apesar da ausência de valorização remuneratória, registou-se o maior número de enfermeiros especialistas (23% do total de enfermeiros), revelando empenho e envolvimento com o exercício das funções (Observatório Português dos Sistemas de Saúde, 2018). Por fim, a SP com a subescala Recursos Tecnológicos e Financeiros obteve o nível mais baixo da escala QLT, sobretudo devido à faceta Vencimento, a única com valor negativo (22%), classificada como mau. Este resultado é transversal a vários estudos da satisfação profissional dos enfermeiros, tais como em Fonseca (2014), em que se obteve o valor de 39,01%, de Azevedo (2012; 36,78%), ou de Matos (2012; 35,2%). A faceta Local de trabalho e equipamento, obteve um valor superior (62,8%) ao verificado em Fonseca (2014; 53,24%), em Matos (2012; 53,7%) ou Azevedo (2012; 60,9%). Considerando os fatores sociodemográficos estudados, contrariamente ao suportado na literatura por Spector (2012) não se verificaram diferenças estatisticamente significativas na SP segundo o sexo ou formação académica. Por outro lado, no que se refere à idade e situação familiar, essa relação foi identificada. Na variável idade, verificaram-se CLÁUDIA ISABEL NEVES PACHECO DA SILVA et al. diferenças nas facetas Coordenador e Estado de espírito, que constituem a subescala Moral, e na faceta Vencimento. No estudo de Fonseca (2014) também se verificou relação com a idade, embora em diferentes facetas, tendo apenas em comum o que respeita ao Vencimento, mas nos estudos de Azevedo (2012) e Matos (2012) tal não se verificou. Os enfermeiros com idades entre 45-54 anos apresentam maior satisfação face ao Coordenador e Estado de espírito e, consequentemente, face à subescala Moral, classificando-a como boa. A literatura diz-nos que a causa de maior satisfação dos trabalhadores mais velhos se relaciona com uma modulação das expectativas face ao trabalho ao longo da vida, podendo induzir um decréscimo no grau de exigência face ao Estado de espírito e Coordenador (Mendes, 2014). Face ao Estado de espírito, os participantes com menor satisfação têm idade ≥ 55 anos, correspondendo à menção qualitativa de regular. O facto de ter sido apresentado um grupo etário com idade ≥ 55 anos permitiu identificar uma pequena parte da amostra (n = 8), apesar de mais velha, em que a SP tem um comportamento inverso ao expectável. Este achado poderá dever-se à alteração da idade de reforma, cujo agravamento se iniciou em 2007, conduzindo a uma alteração do que poderia ser o projeto de vida dos profissionais, no início e ao longo da maioria da sua carreira contributiva (Decreto-Lei no 187/2007 de 10 de maio, 2007). O estudo de Ferreira et al. (2017) concluiu que os enfermeiros mais satisfeitos são os mais velhos e os mais jovens, em comparação com os de idade intermédia. De facto, verificou-se uma maior satisfação entre o grupo etário mais jovem (22-34 anos), mas apenas quanto à faceta Vencimento. O grupo etário intermédio (35 a 44 anos) é o que apresenta menor satisfação neste campo, bem como na faceta Coordenador. Este resultado poderá relacionar-se com as diferenças encontradas na SP face à situação familiar, pois a idade média para o primeiro casamento é de 32,8 anos para os homens e 31,3 anos para as mulheres (Instituto Nacional de Estatística, 2017), sendo precisamente os participantes nesta faixa etária que constituem o grupo de casados/união de facto, e os menos satisfeitos. Sendo um grupo que se encontra sobrecarregado com a educação dos filhos e, possivelmente, com a geração anterior, colocam-se desafios Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 125 no equilíbrio entre a vida familiar e profissional que poderão contribuir para a sua menor satisfação. Se por um lado, necessitam de capital disponível para fazer face à educação dos filhos e apoio dos mais velhos, por outro também necessitam de tempo disponível para dar suporte a ambas as gerações. Este resultado é congruente com o decréscimo do indicador balanço vida-trabalho que se tem verificado desde 2011, podendo conduzir à insatisfação profissional. A atenção individual por parte dos gestores, a oferta de diversos padrões de trabalho e o aumento do número de profissionais poderão representar estratégias para a minimização dessa insatisfação (República Portuguesa, 2018; Silva & Potra, 2017). Estes dados correlacionam-se com os resultados face à categoria profissional, pois verificou-se menor satisfação entre os enfermeiros graduados comparativamente com os de categoria de enfermeiro, pois o congelamento de progressão na carreira conduziu à não valorização remuneratória face à experiência profissional. Relativamente aos fatores organizacionais, os resultados estão alinhados com a literatura, tendo-se verificado relação com a variável tempo de serviço e carga horária. No que respeita a esta última, a estagnação da remuneração justifica a maior satisfação face ao Vencimento, dos enfermeiros que realizam entre 36-40 horas por auferirem valor líquido superior quando comparados com os que realizam 35 horas. Quando comparados com os que realizam 40, ou mais horas, também apresentam maior satisfação pois, possivelmente, devido aos escalões de incidência do Imposto sobre o Rendimento das Pessoas Singulares (IRS) a relação trabalho realizado e rendimento auferido tornar-se-á prejudicial. A literatura estabelece correlações muito baixas entre a SP e o vencimento, contudo diz-nos que a verificação de relação não se deve propriamente ao salário, mas à justiça percebida comparativamente aos restantes colaboradores (Spector, 2012). A carga de trabalho está relacionada com níveis baixos a moderados de SP tal como os verificados no presente estudo, podendo ser agravados pela concomitância do trabalho por turnos (Gouzou, Karanikola, Lemonidou, Papathanassoglou, & Giannakopoulou, 2015). Na relação da SP com a variável tempo de serviço verificaram-se diferenças estatisticamente significativas relativamente às três dimensões. A par da justificação apresentada para o fator idade, os profissionais mais velhos tendem a expressar maior SP pela alteração das expectativas almejadas ao longo da vida, tendo sido notória essa diferença na faceta Recursos humanos e nas escalas QPC e MCQ, em que se verificou que os enfermeiros mais satisfeitos têm entre 21-30 anos de serviço (Mendes, 2014). Contudo, face ao vencimento, os enfermeiros com menor tempo de experiência (≤ 5 anos) são os que apresentam maior satisfação quando comparados com as restantes faixas etárias. Este resultado pode dever-se à conjugação das justificações apresentadas anteriormente, na medida em que os enfermeiros com menos tempo de serviço, possivelmente corresponderão aos enfermeiros com a categoria de enfermeiro, solteiros, sem filhos e/ou menor agregado familiar, e, portanto, com menores encargos familiares. Os resultados deste estudo apresentam semelhanças com os estudos de Ferreira et al. (2017) e Moura et al. (2016) na medida em que, se por um lado, são os mais jovens e com menos tempo de serviço que se encontram mais satisfeitos face ao vencimento, por outro, face à Moral, já são os mais velhos que apresentam maior satisfação. Contrariamente ao estudo de Moura et al. (2016) os enfermeiros casados apresentam menor satisfação face ao vencimento e não se verificou relação com o género ou categoria profissional. Foi identificada como limitação do estudo a extensão do instrumento de colheita de dados que dificultou a leitura e apresentação dos resultados. Conclusão Os enfermeiros da ULS apresentam uma SP regular, estão menos satisfeitos com a QLT, particularmente no que se refere ao vencimento e órgãos de gestão, e mais satisfeitos com aspetos da MCQ. Os enfermeiros consideram que o vencimento não se adequa à formação académica, experiência, desempenho ou responsabilidades assumidas e almejam uma melhoria na comunicação e reconhecimento por parte dos órgãos de direção. Por outro lado, os enfermeiros identificam a relação estabeleciada com a chefia intermédia como fonte de SP, pela abertura e disponibilidade para a comunicação podendo, assim, concluir-se que estas figuras são fundamentais para a manutenção da SP nesta ULS. Já quanto à prestação de cuidados esta é Satisfação profissional dos enfermeiros numa unidade local de saúde: determinantes da satisfação Revista de Enfermagem Referência - IV - n.º 20 -2019 126 percecionada, na sua essência, com qualidade, o que poderá levar à conclusão que a natureza do trabalho de enfermagem poderá suplantar-se às insatisfações constatadas. A SP apresenta relação com algumas variáveis sociodemográficas e organizacionais. Os enfermeiros com tempo de serviço (na saúde; 21 a 30 anos) estão mais satisfeitos, contudo, quanto ao vencimento, a maior satisfação surge entre os enfermeiros a exercer há menos tempo (≤ 5 anos). Do mesmo modo, os enfermeiros mais velhos (45 - 54 anos), também se encontram mais satisfeitos face à moral, e os mais jovens (22 - 34 anos) face ao vencimento. Destaca-se a faixa etária entre 35 - 44 anos pelo mais baixo nível de satisfação nestas áreas. A satisfação face aos fatores situação familiar, a categoria profissional e carga horária, é apenas modulada face ao vencimento; são os solteiros, com a categoria de enfermeiro e que realizam entre 36 a 45 horas de cuidados por semana os mais satisfeitos. De concluir que, face à heterogeneidade de dimensões e determinantes da SP é fundamental manter a avaliação da SP nas organizações de saúde. Este estudo não permite concluir se os níveis de SP obtidos poderão ser unicamente influenciados pelas causas estudadas, contudo, admite-se que poderão dever-se também aos planos de austeridade nacionais, dado aos valores baixos de satisfação obtidos nos itens da faceta Recursos humanos, que se relacionam com o número de profissionais, proporção hierárquica e continuidade de pessoal. Assim, considera-se que o atual contexto de políticas de contenção financeira também deverá ser tido em conta na avaliação da SP. Considerando os resultados obtidos recomenda-se o desenvolvimento de estratégias que promovam a melhoria da qualidade do local de trabalho, tais como a promoção de uma comunicação eficaz entre os órgãos de gestão e os enfermeiros, facilitando o conhecimento das dificuldades sentidas pelos enfermeiros quer na vida profissional quer familiar, de modo a que se possam definir estratégias mais personalizadas que minimizem o conflito trabalho-família. Sugere-se também a instituição de políticas organizacionais que promovam o aumento de recursos humanos e melhoria da informação prestada aos utentes. A nível da investigação sugere-se a análise da satisfação profissional por área de cuidados, tendo em conta as especificidades de cada contexto, nomeadamente, a realização do CLÁUDIA ISABEL NEVES PACHECO DA SILVA et al. trabalho por turnos, e a sua relação com outras variáveis, tais como no equilíbrio família-trabalho, no empenhamento, na produtividade, na qualidade e satisfação dos utentes. 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