UNIVERSITATEA TITU MAIORESCU Facultatea de Psihologie Departamentulădeăînv mântălaădistan MODUL: PSIHOLOGIA MUNCII Conf. univ. dr. Mihai Petru CRAIOVAN - 2013 - CUPRINS Cuprins Introducere Unitatea 1: Specificul psihologiei muncii. Metodologiaăutilizat ăînăpsihologiaăresurselorăumaneă şiămuncii. Unitatea 2: Orientareaăprofesional . Planificarea resurselor umane. Unitatea 3: Recrutarea resurselor umane. Unitatea 4: Selec iaăresurselor umane. Unitatea 5: Integrareaăprofesional . Instruirea resurselor umane. Unitatea 6: Obosealaăşiămunca. Accienteleădeămunc . Unitatea 7: Caracteristicile fizico-tehniceăaleăloculuiădeămunc . Caracteristicileăpsihosocialeăaleăloculuiădeămunc . Glosar de specialitate Bibliografie 2 INTRODUCERE 1.ăScopulăşiăăobiectiveleădisciplineiă Materialulădeăstudiuăseăadreseaz studen ilorădinăanulăIIădeăstudiu, semestrul II, ceăurmeaz ăcursurileăIDăaleăFacult iiădeăPsihologieă. Scopul cursul este acela de a prezenta conceptele de baz cu care opereaz psihologia muncii, precum şiăăproblematicii acesteia. Obiective generale 1. Familiarizareaăcuăconcepteleăşiăproblematica psihologiei muncii. 2. Explorarea cadrului conceptual al psihologiei muncii. Obiective specifice 1. Investigarea problematicii psihologiei muncii. 2. Studiereaămetodologieiăutilizat ăînăpsihologiaămunciiăşiăaăresurselorăumane. 3. Analiza modului de orinetareăprofesional . 4. Analiza modalit ilor de planificare a resurselor umane. 5.ăEviden iereaămodalit ilorădeărecrutareăşiăselec ieăaăresurselorăumane.ă 6.ăAnalizaămoduluiădeăintegrareăprofesional ăşiăinstruire a resurselor umane. 7. Analiza factorilor ceădetermin ăobosealaăşiăaccidenteleădeămunc . 8.ăEviden iereaăcaracteristicilorăfizico-tehniceăşiăpsihosocialeăaleăloculuiădeămunc . 2.Cerin eăpreliminare Seăimpuneăcaăstudentulă s -şiă fiăînsuşit,ăcelă pu inălaănivelămediu,ă concepteleădeă baz ă aleă disciplinelor psihologie generală, sociologie, istoria psihologiei, concepte precum procesele psihice, structura psihicului, individ, societate, teorii generale ale psihologiei. 3 3.ăCon inutulămaterialuluiădeăstudiu.ăOrganizareaăpeăunit iădeăstudiu Materialul de studiuă cuprindeă informa iiă referitoare la obiectul de studiu al disciplinei,ăprecumăşiădespreăprincipaleleăconcepteăaleăpsihologieiămuncii. Unitate de studiu 1: Specificul psihologiei muncii. Metodologiaăutilizat ăînă psihologiaăresurselorăumaneăşiămuncii. Aceast ăprim ăunitateădeăstudiuăasigur ăoăintroducereăgeneral ăînă problematica psihologiei muncii, prezentând obiectul acesteia caă ştiin ,ă incluzândă preciz riă terminologiceă şiă metodologice,ă configurândă sferaă deă analiz ă teoretic ă aă psihologiei,ă precumă şiă un scurt istoric. Scopul ei este de a familiariza studentul cu elementele fundamentale ale acestei discipline. Unitate de studiu 2: Orientareaă profesional .ă Planificareaă resurseloră umane. Unitatea de studiu îşiăpropuneăs ăiaăîn discu ie activitatea social ădeăîndrumareă aăpersoanelorăînăvedereaăalegeriiăuneiăprofesiuniăprecumăşiăprocesulădeăpreviziuneăaă activit iiă organiza iei.ă Înă acestă sens,ă suntă prezentateă obiectiveleă orient riiă profesionale,ă etapeleăactivit ii,ă criteriileăşiă condi iile,ăprecumă şiă metodeleăorient riiă profesionale.ă Deă asemenea,ă seă aducă înă discu ieă paşiiă deă urmată înă elaborareaă uneiă strategii de planificare a resurselor umane. Unitate de studiu 3: Recrutarea resurselor umane. Înă aceast ă unitateă deă studiuă seă vorbeşteă despreă recrutareaă resurselor umane, tehnicile de recrutare, metodele de recrutare a resurselor umane. În continuare, demersulă teoreticăfaceăreferireălaă criteriileăînăfunc ieădeă careăseărealizeaz ărecrutareaă precumă şiă laă principiileă deă construireă aă unuiă chestionară psihoprofesional pentru recrutare. Unitate de studiu 4: Selec iaăresurselorăumane. Pentruăîn elegereaăprocesuluiădeăselec ieăaăresurselorăumane,ăesteănecesarăs ăseă cunoasc ăactivit iileăprocesuluiădeăselec ieăaăresurselorăumane,ăinterviulădeăselec ie,ă testele utilizate pentruăselec iaăresurselorăumane,ăceeaăceăseăurm resşteădină punctă deă vedereăteoreticăînăcadrulăacesteiăunit iădeăstudiu. 4 Unitate de studiu 5: Integrareaăprofesional .ăInstruireaăresurselorăumane. Înă aceast ă unitateă deă studiuă ne-amă propusă s ă eviden iemă naturaă şiă con inutulă integr riiă profesionale,ă etapeleă unuiă programă deă integrareă profesional ă precumă şiă metodeleă deă integrareă profesional .ă Deă asemeneaă seă maiă areă înă vedere instruirea resurselor umane – proiectarea programului de instruire, instruirea propriu-zis . Unitate de studiu 6: Obosealaăşiămunca.ăAccienteleădeămunc . Înă cadrulă acesteiă unit iă deă studiuă ne-amă propusă s ă prezent mă caracteristicileă fenomenuluiă deă oboseal ,ă simptomeleă acestuia,ă cauzele,ă dară şiă m surileă eficienteă deă refacereăaăcapacit ii deămunc .ăTotăaici,ăsuntăprezenta iăşiăoăserieădeătermeniăprecum:ă surmenajul,ăobosealaăînămunc ,ărepausul,ăetc. Înăceeaăceăpriveşteăaccidenteleădeămunc ăneăvomăreferiălacaracteristicileăgeneraleă ale acestora, metodele de studiu, cauzele accidentelor de munc ădarăşiălaămijloaceleădeă prevenireăaăaccidentelorădeămunc . Unitate de studiu 7: Caracteristicile fizico-tehnice ale locului de munc .Caracteristicileăpsihosocialeăaleăloculuiădeămunc . Înă ultimaă unitateă deă înv areă neă referimă laă caracteristicileă fizico-tehnice ale loculuiă deă munc ă (iluminatul,ă cromatica,ă zgomotul,ă vibra iile,ă muzicaă func ional ,ă elementeădeămicroclimat)ăşiălaăcaracteristicileăpsihosocialeăaleăloculuiădeămunc . 4.ăRecomand riădeăstudiu Se impune ca studentul să parcurgă fiecare unitate de studiu respectând timpul alocat calendarului disciplinei, modul de abordare a testelor de autoevaluare, a sarcinilorădeăînv are.ă Pentruă însuşireaă concepteloră deă baz ă aleă disciplineiă şiă în elegereaă informa iiloră prezentate în fiecare unitate de studiu este obligatoriu caă studentulă s ă consulteă bibliografia şiăs ărespecteăindica iileărubriciiăcunoştinţe preliminare. Fiecareă unitateă deă studiuă atingeă urm toareleă aspecte:ă obiective, cunoştinţe preliminarii, resurse necesare şi recomandări de studiu, durata medie de parcurgere a unităţii, subiectele teoretice aferente acesteia, un rezumat, cuvinte cheie, teste de autoevaluare şi concluzii. Fiecare dintre aceste subpuncte sunt semnalizate în text prin intermediul unor pictograme. Înăcontinuare,ăprezent măunătabel cu principalele pictograme utilizate în text: 5 OBIECTIVE CUNOŞTIN E PRELIMINARE RESURSE BIBLIOGRAFICE DURATA MEDIE DE PARCURGERE A UNIT II DE STUDIU EXPUNEREA TEORIEI AFERENTEăUNIT II REZUMAT CUVINTE CHEIE 6 TESTE DE AUTOEVALUARE R SPUNSăCORECT CONCLUZII 5.ăRecomand riădeăevaluare Dup ă parcurgereaă fiec reiă unit iă deă studiuă seă impuneă rezolvareaă sarciniloră deă înv are,ăceăpresupunăstudiuăăindividual,ădarăşiăaăcelorădeăautoevaluare.ăă Activităţile de evaluare condiţionează nivelul de dobîndire a competenţelor specificate prin obiectivele disciplinei. Înă ceeaă ceă priveşteă evaluareaă final ,ă seă vaă realizaă printr-un examen, planificat conformă calendaruluiă disciplinei.ă Examenulă const ă înă rezolvareaă unei probe de tip gril . 6.ăTestădeăevaluareăini ial 1.ăIdentifica iăloculăşiărolulăpsihologieiăresurselorăumane. 2. Identifica iăobiectulăşiăsarcinileăpsihologieiămuncii. 7 UNITATEA 1 SPECIFICULăPSIHOLOGIEIăMUNCII.ăMETODOLOGIAăUTILIZAT ăÎNă PSIHOLOGIAăRESURSELORăUMANEăŞIăMUNCII Obiective……………………………………………………………………. 9 Cunoştin e preliminarii……………………………………………………... 9 Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu…………………………………. 9 Durat ămedieădeăparcurgereăaăunit ii………………………………………. 9 1. Specificul psihologiei muncii....................................................................... 10 1.1ăObiectul,ădomeniileăşiăsarcinileăpsihologieiămunciiă................................... 10 1.2ăTermeniăutiliza iă......................................................................................... 15 2. Metodologiaăutilizat ăîn psihologiaăresurselorăumaneăşiămuncii.………….. 18 2.1 Metode ale psihologiei ............................................................................... 18 2.2 Metodele psihologiei muncii ...................................................................... 34 Rezumat……………………………………………………………………… 40 Cuvinte cheie………………………………………………………………… 40 Teste de autoevaluare………………………………………………………... 40 Concluzii……………………………………………………………………… 40 8 Obiective Laăsfârşitulăacesteiăprelegeri,ăstudentulăvaăputea : - s ă aib ă oă în elegereă maiă larg ă aă diferiteloră aspecteă aleă problematiciiă psihologiei muncii ; - s ădobândeasc ăabilitateaădeăaăfolosiădinăpunctădeăvedereăteoreticăconcepteă şiăra ionamenteăceă inădeăaceast ăramur ăaăpsihologieiă; - s ăcorelezeădimensiunileăteoreticeăcuăceleăpractice ale psihologiei muncii . Cunoştin e preliminarii  Cunoştin ele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale. Resurse necesareăşiărecomand riădeăstudiu. Resurse bibliografice obligatorii:     Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed. Renaissance,ăăBucureşti,ă2008; Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania, Bucureşti,ă2001; Holban, I. – Probleme de psihologia muncii, Ed.ăŞtiin ific ,ăBucureşti,ă 1970; Tabachiu, A., - Psihologia muncii, Ed. a II-a,ă Ed.ă U.P.B.,ă Bucureşti, 2000. Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu Este de patru ore. 9 1. SPECIFICUL PSIHOLOGIEI MUNCII 1.1 Obiectul, domeniile şi sarcinile psihologiei muncii Oă defini ieă cuă caracteră generală consider ă psihologia muncii caă ştiin ă despreă comportamentul omului în munc ,ă iară psihologiaă ocupa ional ă caă oă subramur ă aă sa. Comportamentulă omuluiăînă munc ă esteăîns ăoăspecieă aăpsihocomportamentului,ă careă constituieăunulădinăobiecteleădeăstudiuădinăsferaădeăpreocup riăaăpsihologieiăgenerale.ă În acest caz, un obiect de cercetare propriuă uneiă ştiin eă poateă fiă individualizată şiă circumscrisăcaăobiectăalăalteiăştiin e? Pentruă caă ună domeniuă ală cunoaşteriiă umaneă s ă capeteă statutulă uneiă ştiin e,ă elă trebuieă s ă aib ă ună obiectă propriuă deă cercetare,ă s ă dispun ă deă metodeă obiectiveă deă investiga ieă şiă s ă elaborezeă legiă specifice,ă corespunz toareă obiectuluiă s u.ă R spundeă psihologiaăocupa ional ăacestorădeziderate? Obiect propriu de cercetare are, dar accesta nu este numai al ei, ci, în primul rândăfaceăparteădină con inutulăpsihologieiăgenerale. Metodeăobiectiveădeăinvestiga ieă exist ,ă şiă uneleă dintreă eleă suntă chiară propriiă psihologieiă ocupa ionale.ă Despreă legiă specificeă esteă maiă greuă s ă neă pronun m,ă deoareceă generaliz rileă şiă teoretiz rileă seă producălaănivelulăpsihologieiăgeneraleăşiăînămaiămic ăm sur ălaănivelulăramurilorăsaleă aplicative. Dac ăpsihologiaăocupa ional ăesteăoăramur ăaplicativ ăaăpsihologieiăgenerale,ă atunciămaiăpoateăfiăconsiderat ăcaăoăştiin ăautonom ?ăŞiădac ăda,ăînseamn ăc ăexist ă maiămulteăştiin eăpsihologiceădepartajateădup ădomeniiădeăactivitateăsauădeăprofesiuni?ă Înăacestăcaz,ăarăexistaăpesteătreizeciădeăştiin eăpsihologice. Dup ă opiniaă noastr ,ă psihologiaă ocupa ional ă constituieă unaă dină ramurileă aplicativeă aleă psihologieiă care,ă prină obiect,ă metodeă şiă generaliz rileă prilejuite de cercet rileăîntreprinse,ăareăcaracterăştiin ific,ădarănuăesteăoăştiin ăautonom . Psihologiaăocupa ional ănuăareăunăscopăînăsine,ăci,ăîmpreun ăcuăalteădisciplineă ştiin ifice,ă urm reşteă şiă optimizareaă procesuluiă deă munc ,ă înă sensulă asigur riiă unoră condi iiăfavorabileămunciiă(securitate,ăreducereaăefortului,ăvitezaădeăexecu ie,ăcalitateă 10 etc.).ă Utilizândă înă acestă scopă bagajulă teoretică şiă mijloaceleă metodologice,ă psihologiaă ocupa ional ăac ioneaz ăcaăoătehnologieăînăvastulăcâmpăac ionalăuman. În sfera psihologieiă ocupa ionaleă seă particularizeaz ă preocup riă înă func ieă deă domeniile de activitate pe care le are în vedere: industrial, agricol, transporturi, circula iaă m rfuriloră etc.,ă constituindu-se astfel subramri ale acesteia, ca: psihologia muncii agricole, psihologia muncii în transporturi etc. Cercet rileădeăpsihologieăocupa ional ,ăindiferentăînăceădomeniuădeăactivitateă seădesf şoar ,ăurm rescăsolu ionareaăaădou ăcategoriiădeăproblemeăcareăseăconstituieă în două obiective fundamentale ale acesteia. Pe de o parte, adaptarea omului la munc ,ă iar,ă peă deă alt ă parte,ă adaptareaă munciiă laă caracteristicileă psihofiziologiceă aleă opertorului uman. Pentruărealizareaăprimuluiăobiectiv,ăadaptareaăomuluiălaămunc ,ăsuntănecesareă parcurgerea mai multor etape, care sunt, înă acelaşiă timp,ă activit iă specificeă aleă psihologieiă personalului,ă caă subramur ă aă psihologieiă muncii,ă şiă anume:ă analizaă psihologic ăaăprofesiunilor,ăanalizaăfactorilorădeăpersonalitateăimplica iăînăactivitateaă deămunc ,ăorientarea,ăselec iaăşiăpreg tireaăprofesional . Cel de-al doilea obiectiv, adaptarea muncii la caracteristicile psihofiziologice aleă operatoruluiă uman,ă careă constituieă con inutulă psihologieiă inginereşti,ă oă alt ă subramur ă aă psihologieiă muncii,ă urm reşteă aplicareaă cunoştin eloră despreă comportamentulă umană laă concepereaă şiă proiectareaă echipamentuluiă tehnic,ă laă organizareaă economic ă aă locuriloră deă munc ,ă ameliorareaă factoriloră mediuluiă fizică ambiant,ă precumă şiă laă cercetareaă proceseloră deă recep ie,ă prelucrareă şiă p strareă aă informa iei,ă adoptareaă deciziiloră înă vedereaă ac iuniloră deă comand ă şiă controlă ală proceselorădeămunc . I.ăAdaptareaăomuluiălaămunc a.ăanalizaăpsihologic ăaăprofesiilor (psihologia personalului) b. analiza factorilor personalitateă implica iă activitateaădeămunc de înă c.ăorientareaăprofesional 11 d.ăselec iaăprofesional e.ăpreg tireaăprofesional II. Adaptarea muncii la caracterisiticle psihofiziologice a.ă concepereaă şiă proiectareaă echipamentului tehnic ale operatorului (psihologieăinginereasc ) b. organizareaă ergonomic ă aă locurilorădeămunc uman c. ameliorarea factorilor mediului fizic ambiant d.ărecep iaăinforma iilor,ăadoptareaă deciziilor,ă comandaă şiă controlulă proceselorădeămunc Obiectivele, subramurile psihologiei muncii care le realizează şi conţinutul (etapele) acestora Acesteă dou ă obiectiveă nuă potă fiă atinseă numaiă peă bazaă cunoştin eloră şiă metodelorăpsihologieiămuncii,ăciănecesit ăsprijinulăşiăalăaltorădisciplineăştiin ificeădină ariaăpsihologiei,ăprecumăşiăcolaborareaăcuăalteăştiin e. Astfel,ă psihologiaă diferen ial ,ă careă studiaz ă particularit ileă psihologiceă individuale,ă ofer ă bazaă metodologic ă necesar ă activit iloră deă orientare,ă selec ieă şiă integrareăprofesional . Activit ileă deă munc ă fiind,ă înă condi iileă moderne,ă prină excelen ă activit iă colective,ă oameniiă lucrândă organiza iă peă forma iiă deă lucru,ă echipe,ă compartimente,ă sectoareăşiăsec ii,ăsociet iăcomerciale,ăcolaborareaăcuăpsihologiaăsocial ăesteăabsolută necesar . Organizareaă social ă aă muncii,ă conducereaă colectivuluiă deă munc ,ă rolul lideruluiă înă desf şurareaă proceseloră deă munc ,ă realizareaă climatuluiă psihosocială favorabilăcooper riiăînămunc ăetc.ănecesit ăconlucrareaăcuăpsihologiaăorganiza ional . Pentruă aspecteleă deă preg tireă profesional ,ă specializare,ă recalificare,ă aportulă psihologiei pedagogice este absolut necesar. 12 Rezultateleă procesuluiă deă munc ,ă subă formaă unoră produseă materialeă sauă spiritualeăintereseaz ăpsihologiaăcomer uluiăsauăeconomic ăcareăstudiaz ăcontinuareaă acestuiă procesă înă sferaă circula ieiă m rfurilor,ă acoloă undeă seă valorific ă produseleă muncii omului. Dintreă disciplineleă ştiin ificeă careă furnizeaz ă informa iiă necesareă în elegeriiă procesuluiămunciiăşiăaăloculuiăşiăroluluiăomuluiăînăacestăprocesăputemămen iona:   ştiin eleătehniceăpentruăsolu ionareaăobiectivelorăpsihologieiăinginereşti; sociologia,ă careă ofer ă dateă privindă evolu iaă procesuluiă deă munc ă şiă influen aă acesteiaăasupraăvie iiăşiăactivit iiăoamenilor,ăorganizareaăsocial ăaăsociet iloră   comerciale, specificul categoriilor socio-profesionale etc.; fiziologiaămuncii,ăcareăstudiaz ămodific rileăceăseăproducăînăorganismulăumană înăprocesulădeămunc ; igienaă muncii,ă careă elucideaz ă influen aă microclimatuluiă asupraă operatoruluiă uman,ă factoriiă deă riscă privindă bolileă profesionaleă şiă diminuareaă influen eiă  acestora etc; organizareaă produc ieiă pentruă problemeleă organiz riiă regimuluiă deă munc ă înă condi iiăspecificeădiferitelorătipuriădeăactivitate,ăorganizareaăloculuiădeămunc ă înă scopulă asigur riiă unoră condi iiă optimeă deă munc ,ă sc deriiă frecven eiă  accidentelorădeămunc ăetc.; ergonomia,ă ştiin ă interdisciplinar ă laă careă particip ă specialiştiă dină domeniulă psihologiei,ă sociologiei,ă economiei,ă igieneiă muncii,ă ştiin eloră tehniceă etc.,ă şiă  careăareăcaăobiectăcreareaăcondi iilorăoptimeădeămunc ăsubăvariiăaspecte; antropometria, pentruăcunoaştereaădimensiunilorăcorpuluiăomenescăşiăcorelareaă acestoraă cuă dimensiunileă loculuiă deă munc ,ă aă echipamentuluiă tehnică şiă echipamentuluiădeăprotec ie. a.ăpsihologieădiferen ial b.ăpsihologieăsocial I. Discipline psihologice c. psihologieăorganiza ional d.ăpsihologieăpedagogic 13 e.psihologiaăcomer uluiă(economic ) a.ăştiin eleătehniceă b. sociologia c. fiziologia muncii II.ăDisciplineăştiin ifice d. igiena muncii din afara psihologiei e. organizarea muncii f. ergonomia g. antropometria Discipline ştiinţifice care sunt implicate în realizarea obiectivelor psihologiei muncii Sarcinile psihologiei muncii decurg din obiectivele acesteia. Astfel, impactul tehniciiă moderneă asupraă procesuluiă deă produc ieă determin ă creştereaă proceseloră intelectualeă înă activitateaă deă munc ,ă ceeaă ceă necesit ă studiereaă acestoraă înă vedereaă perfec ion riiăpreg tiriiăprofesionaleăşiăaăpracticiiămunciiăindustriale. Folosireaă ra ional ă aă resurseloră umaneă implic ă îmbun t ireaă activit iloră deă orientare,ăselec ieăşiăintegrareăprofesional . Diversitateaătipurilorădeăactivitateăindustrial ănecesit ăoăabordareăspecific ădină punctă deă vedereă psihologic.ă Astfel,ă lucrulă peă band ă rulant ă implic ă oă coordonareă medieăaămişc rilorăşiăexigen eăsporiteăprivindăritmulăşiătempoulădeălucru. Lucr rileă deă mareă precizie,ă caracteristiceă industrieiă tipografice,ă industrieiă textile,ă mecaniciiă fine,ă munciiă reglatoriiă etc.ă presupună solicit riă senzorialeă mariă (înă special vizuale) asociate cu coordonarea psihomotorieăridicat . Sarcinileă deă supraveghereă şiă controlă specificeă produc ieiă semiautomatizateă şiă automatizate,ăprecumăşiăactivit ileădeăm surareăşiăverificareăcuăajutorulăaparatelorădeă m sur ă solicit ă capacit iă perceptiveă unilaterale,ă componenteleă motorii fiind neglijabileăşiăchiarăabsente. 14 Pondereaă activit iloră intelectualeă esteă deosebit ă înă procesulă deă elaborareă aă deciziilor,ă înă lucr rileă deă calculă şiă planificare,ă înă activit ileă complexeă specificeă produc ieiă automatizate.ă Deă asemenea,ă înă acesteă activit iă suntă implica iă şiă factoriiă emo ionali,ă datorit ă responsabilit iloră sporiteă aleă lucr riloră deă asamblareă şiă montaj,ă activit ilorădeădispecerat,ăprofesiilorăcuăunăgradăsporitădeăaccidentareăsauăîmboln viriă profesionale. Înă sfârşit,ă dară nuă înă ultimul rând, psihologia muncii poate contribui la ameliorareaă condi iiloră deă munc ,ă diminuareaă efortuluiă şiă temporizareaă fenomenuluiă deăoboseal ,ăsc dereaăfrecven eiăaccidentelorădeămunc ăetc. Seă poateă astfelă consideraă c ă psihologia muncii (ocupaţională), ca principal ă ramur ă aplicabil ă aă psihologiei,ă are atât un caracter fundamental, ocupându-se cu studiereaăproceselorăpsihiceăimplicateă(particularizate)ăînăprocesulădeămunc ,ăcât şi un caracter aplicativ,ă prină aceeaă c ă utilizeaz ă cunoştin eleă deă psihologieă şiă din alte domeniiă ştiin ificeă pentruă aă g siă solu iiă laă diferiteă problemeă aleă munciiă (optimizareaă proceseloră deă produc ie,ă diminuareaă suprasolicit rilor,ă creştereaă securit iiă muncii,ă dezvoltareaămotiva ieiăvoca ionaleăşiăpentruălucrulăbineăf cutăetc.). 1. 2 Termeni utilizaţi Ină oriceă situa ieă comunica ional ,ă oă simpl ă conversa ieă întreă doiă sauă maiă mul iă interlocutori,ă prelegereaă profesorului,ă lucrareaă didactic ă sauă ştiin ific ,ă discursulă politică etc.,ă pentruă aă neă faceă în eleşiă şiă pentruă aă puteaă în elegeă profesorul, oratorul, convivul,ăesteănecesarăs ădefinimătermeniiăpeăcareăîiăfolosim. Înă modă paradoxal,ă tocmaiă concepteleă peă careă leă vehicul mă maiă frecvent,ă cuvinteleă careă suntă uzualeă suntă în eleseă adeseaă înă modă diferit.ă Şiă aceastaă pentruă c ă ceeaă ceă cunoaşteă toat ă lumea,ă despreă ceă vorbimă adeseaă credemă c ă ştimă totulă şiă înc ă foarteă exact,ă aşaă c ă nuă neă maiă str duimă s -iă p trundemă în elesul,ă s ă stabilimă diferen eleăspecifice. Dac ăînăvorbireaăcurent ăconsecin eleăacestorăconfuziiănuăsuntăfoarteăgrave,ăînă literaturaădidactic ăşiăştiin ific ănuăneăesteăpermisăs ămanifest măasemeneaăneglijente. Acestea sunt motivele care ne-auă determinată ca,ă înc ă deă laă începutulă discursuluiă nostruă înă domeniulă psihologieiă muncii,ă s ă facemă preciz rileă necesareă înă leg tur ăcuăcâtevaăconcepteădeăbaz ăînăacestădomeniu. 15 Considerândăc ăpsihologiaănuămaiătrebuieădefinit ,ăsensulăşiăcon inutulăacestuiă cuvântă fiindă cunoscuteă deă laă cursulă deă psihologieă general ă şiă adânciteă peă parcursulă primilor ani de studiu, ne vom ocupa de muncă, activitate profesională, ocupaţie sau îndeletnicire, profesiune sau meserie şiăfuncţie,ăaceştiaăfiindătermeniiăfrecventăutiliza iă în domeniul psihologiei muncii. 1. Munca desemneaz ătotalitateaămanifest rilorăumaneăconştiente,ămintaleăşi/sauă opera ionaleăprinăcareăomulăac ioneaz ăasupaămediului,ăasupaăluiăînsuşiăşiăaăcelorlal iă semeniă înă vedereaă satisfaceriiă trebuin elor,ă aspira iilor,ă realiz riiă unoră scopuri,ă îndeplinirii unor planuri etc. Caăactivitateăspecificăuman ,ăprinămunc ăomulăîşiăproduceăbunurileămaterialeă necesareă subzisten ei,ă peă celeă spiritualeă care-iă îmbog escă şiă desfat ă sufletul,ă transform ărealitateaăpentruăa-şiăatingeăacesteăscopuriăşiăseătransform ăpeăsineăînăacestă proces. Deciă muncaă aă jucată ună rolă determinantă înă antropogenez ă şiă constituieă şiă înă prezentăfactorulăesen ialăînăprocesulădeăumanizare,ăsocializareăşiăculturalizareăaăfiin eiă umane. Avândăîntotdeaunaăoăfinalitate,ănuăseăpuneăînă discu ieăcaracterulă productivăală muncii,ă ciă gradulă eiă deă productivitateă înă raportă cuă scopurileă propuse.ă Astfelă c antinomiile social-economice muncă productivă şiă muncă neproductivă sau direct productivă şiăindirect productivă suntălipsiteădeăconsisten . Asemenaădihotomiiăserveauădiferen ieriiăoamenilorăînăclaseăsocialeăşiănuădup ă calit ileălorăindividuale,ărecompensându-leărolurileăsocialeăşiănuăvaloareaămunciiălor. Muncaăconstituieăoănecesitateăpentruăom,ăoăcondi ieănatural ăaăexisten eiăsaleă caă om,ă modalitateaă esen ial ă prină careă îiă poateă satisfaceă trebuin ele,ă deă laă celeă indispensabileă supravie uiriiă (fiziologice)ă pân ă laă celeă profundă umaneă (cognitive,ă esteticeăşiădeărealizareăaăpersonalit iiăprinăidealuri). Astfel,ămuncaănuăreprezint ăunăsimpluăr spunsălaăexcita iileămediuluiăfizicăşiălaă solicit rileă sociale,ă ciă constituieă oă activitateă deliberat ,ă înă careă adi ionalulă esteă precedatădeăelabor rileămintale,ălaăreuşitaăc ruiaăparticip ăîntregăsistemulăpsihicăuman.ă Dină acesta,ă particip ă cuă prec dereă gândirea,ă careă delibereaz ă şiă decideă asupraă 16 obiectivelorăşiăscopurilorămuncii,ăvoin aă(prinămobilizareaăresurselorăfiziceăşiăpsihiceă aleă omului),ă aten ia,ă careă focalizeaz ă eforturileă umaneă peă obiectiveleă urm rite,ă motiva ia,ă careă orienteaz ,ă direc ioneaz ă şiă sus ineă resurseleă omuluiă şiă afectivitateaă prinăsatisfac iileăprilejuiteădeălucrulăbineăf cut.ă În timp ce activitateaă constituieă oă modalitateă general ă deă existen ă şiă manifestareă aă omului,ă muncaă esteă ună comportamentă dobândită prină înv are,ă deosebindu-seăastfelăpar ialădeăactivitateaădeăjoc.ă Înă general,ă muncaă individual ă nuă poateă fiă separat ă deă muncaă colectiv .ă Prin munc ,ăomulăîşiădep şeşteădateleănaturaleăaleăvie iiăsale,ăimplicându-se în angrenajul social,ăm rindăgradulădeăcoeziuneăşiăcooperareăalăoamenilor.ă Muncaă areă ună caracteră formativă asupraă componenteloră structuraleă şiă aă dimensiuniloră personalit ii.ă Astfel,ă înă activitateaă deă munc ă seă dezvolt ă şiă seă diversific ă aptitudinile,ă seă formeaz ă tr s turileă pozitiveă deă caracter,ă seă cizeleaz ă temperamentul,ă seă c leşteă voin aă şiă seă opera ionalizeaz ă capacitateaă creatoare,ă constituindăoămodalitateădeăapreciereăvaloric aăpersonalit ii. Men inândă ună tonusă cerebrală ridicată peă fundalulă c ruiaă seă desf şoar ă înă modă optimă întreagaă activitateă psihic ,ă muncaă constituieă şiă ună mijlocă profilactică ală boliloră psihice,ădarăşiăoămodalitateăterapeutic ăprinăergoterapie. Complexitateaăactivit ilorădeămunc ăimplic ăstudiereaăeiămultidisciplinar ăcuă ajutorulăfiziologiei,ăpsihologiei,ăştiin elorătehnice,ăeconomiceăşiăsociale. 2. Activitatea esteă ună conceptă deă baz ă ală psihologieiă generaleă şiă totodat ă ună capitolăînăcadrulăproceselorăşiăactivit ilorăreglatorii. Înăsensălarg,ăprinăactivitateăseăîn elegeăunăraportăsauăoărela ieăîntreăorganismăşiă mediu,ă desf şurareaă c reiaă seă faceă cuă ună consumă energetică şiă avândă oă finalitateă adaptativ . În sens restrâns, activitatea se constituie din totalitateaă manifest riloră deă conduit ăextern ăsau/şiămintal ăcareăareăefecteăadaptative. Înă acesteă accep iuni,ă activitateaă esteă genulă proxim,ă iară muncaă esteă diferen aă specific ,ă adic ă muncaă esteă oă modalitateă particular ă deă manifestareă aă activit iiă 17 caracterizat ăprinăaceeaăc ăseăfinalizeaz ăprinăproduseămaterialeăşiăspiritualeănecesareă existen eiăumaneăşiăcareăpotăfaceăobiectulăunorăaprecieriăvalorice.ă 3. Activitatea profesională esteă oă manifestareă social ă util ,ă oă modalitateă ac ional ă deă baz ,ă desf şurat ă într-unulă dină sectoareleă existen eiă socialeă (industrie,ă agricultur ,ă transporturi,ă circula iaă m rfuriloră etc.)ă careă asigur ă sursaă principal ă deă venitănecesar ătraiului. Activitateaă profesional ă nuă presupuneă înă modă obligatoriuă oă calificareă profesional ,ă poateă s ă nuă fieă organizat ă şiă poateă s ă seă desf şoareă f r ă caracteră permanent. 4. Ocupaţia sau îndeletnicirea esteă oă activitateă profesional ă sauă extraprofesional ă caracterizat ă prină modalit iă ac ionaleă bineă definite.ă Poateă aveaă ună caracter accidental sau permanent.ă Nuă presupuneă calificareă profesional ,ă putândă fiă însuşit ăprinăexperien .ăNuăconstituieăoăsurs ăpermanent ădeăvenit.ă 5. Profesiunea sau meseria.ăTermeniiăsuntăechivalen i,ăîns ăcuăfolosireădiferit .ă Profesiuneaă seă refer ă deă obiceiă laă activitateaă profesional ă cuă implica iiă teoreticeă necesitândă oă calificareă superioar .ă Meseriaă areă maiă multă în elesulă uneiă activit iă practice,ă careă nuă necesit ă înă modă obligatoriuă calificareă superioar .ă Profesiuneaă sauă meseriaă esteă oă activitateă profesional ă permanent ,ă careă presupuneă preg tireă profesional ă adecvat ,ă practicareaă eiă peă întregă parcursulă vie iiă implicândă muncaă inten ionat ăşiăorganizat ă(unăangajatălaăoăfirm ăsauăliberăprofesionist). Practicareaă uneiă profesiuniă constituieă principalaă surs ă deă venită şiă ofer ă posibilitateaăreliz riiăpersoaneiăpeăplanăprofesionalăşiăsocial.ă 6. Funcţia indică pozi iaă (statusul)ă persoaneiă înă ierarhiaă profesinal ă (inginer,ă inginer gradul I, II sau III, medic rezident, principal, specialist, medic primar) sau in ierarhia administrativ ă(managerial );ăşefădeăbirou,ăşefădeăsec ie,ădirector.ă 2. METODOLOGIAă UTILIZAT ă ÎNă PSIHOLOGIAă RESURSELORă UMANEăŞIăAăMUNCII 2.1 Metode ale psihologiei Dintre metodele proprii psihologiei, în analiza sistemului psihosociotehnic se foloseşte,ăînămodăfrecvent,ădoarăunaăşiăanumeătestele psihologice. De altfel, psihologia 18 maiă esteă „proprietar ”ă doară aă metodeiă introspec ieiă asupraă c reiaă neă vomă referiă înă paragrafulăconsacratăcunoaşteriiădeăc treăpsihologiăaăactivit iiăîntreprinderii. Consider mă c ă sintagmaă „testă psihologic”ă esteă maiă relevant ă pentruă psihologie, deoarece cuvântul test aă c p tată oă r spândireă careă dep şeşteă ariaă psihologiei.ăSeăvorbeşteădespreătestareaămotoarelorăpeăbanculădeăprobe,ătestareaăunoră substan eăsauăproduseăînălaborator,ătestareaăopiniei publice etc. Laă origineaă sa,ă testulă psihologică aă fostă oă prob ă docimologic ă realizat ă deă ună profesorăenglez,ăcuăscopulădeăaăm riă gradulădeăobiectivitateăaăaprecierilorăelevilorăşiă studen ilorădeăc treăprofesor. Examenulă nuă esteă numaiă oă „loterie”,ă cumă mul iă îlă consider ,ă ciă esteă supusă hazarduluiă şiă datorit ă unoră factoră psihologici,ă aleatoriă caă provenien ,ă cumă ară fiă simpatiaăsauăantipatiaălaăprimaăvedereăaăprofesoruluiăfa ădeăelev,ădispozi iileăafectiveă ale acestora etc. Înă asemeneaă situa ii,ă aprecierile sunt viciate involuntar prin exagerarea sau diminuarea valorilor reale ale celui examinat. Pentruăaăcontracaraăasemeneaăinfluen eănedorite,ăprofesorulăamintităaăformulată întreb riăşiăr spunsuriăetalonălaăcareăs ăfieăraportateăcunoştin eleăcelorăexamina i. Aceast ăideeăaăfostăpreluat ădeăpsihologiăcareăauăimaginatăunaădintreămetodeleă cu gradul cel mai mare de obiectivitate – testul psihologic. Testulăpsihologicăesteăoăprob ăstandardizat ,ăcareăcuprindeăoăserieădeăîntreb ri,ă exerci ii,ă problemeă etc. care, în majoritatea cazurilor, trebuie rezolvate contra cronometruă şiă careă esteă înso it ă deă oă tehnic ă precis ă deă înregistrareă aă r spunsuriloră corecteăşiăaăerorilor,ăprecumăşiădeăevaluareăaăperforman elor. Obiectivitateaă metodeiă esteă determinat ă deă caracteristicile ei. Astfel, testul psihologică seă administreaz ă înă aceleaşiă condi iiă pentruă to iă subiec ii.ă Prină condi iiă egaleă avemă înă vedereă aplicareaă probeloră atunciă cândă subiec iiă seă potă manifestaă înă plenitudineaăcalit ilorălor:ădeăobiceiădiminea aăcândăsuntăodihni i,ăînăstareădeăs n tateă şiă f r ă sup r riă deosebite.ă Deă asemenea,ă condi iiă egaleă maiă înseamn ă respectareaă întocmaiăaăinstruc iunilorăşiăaătimpuluiăstabilitădeăautorulătestului. 19 Oăalt ăcaracteristic ăconst ăînăaceeaăc ălaătestulăpsihologicăr spunsurile sunt, în general,ăuşorădeăformulat,ănuădeăg sit,ăprinăsubliniereădeăcuvinte,ăcomplet riădeăfraze,ă încercuireădeănumereăetc.ăAceastaăpermiteăcaămajoritateaătestelorăpsihologiceăs ăpoat ă fi corectate cu ajutorul unor grile sau modele, diminuându-se astfel eventualul subiectivism al examinatorului. Oăaătreiaăcaracteristic ăcareăconfer ăobiectivitateătestuluiăpsihologicăconst ăînă existen aă etaloaneloră sauă aă baremuriloră careă permită stabilireaă ranguluiă subiectuluiă înă cadrulăgrupeiădeăvârst ăsauăcategoriei socioprofesionale din care face parte. Înă psihologiaă general ă caă şiă înă psihodiagnostică seă obişnuiescă clasific riă aleă testeloră psihologiceă dup ă variiă criterii,ă uneleă dintreă acesteaă nefiindă suficientă deă discriminatorii. Noiă clasific mă testeleă psihologiceă înă func ieă deă scopulă investiga ieiă (inteligen ,ă aptitudini,ă motiva ionaleă etc.),ă dup ă modulă deă operareă (rezolvare)ă înă probe creion-hârtieă şiă probeă instrumentaleă şiă dup ă modulă deă aplicareă (probeă individualeăşiăprobeăcolective). Testul psihologic este totuşiăoămetod ăcuăcaracterăstatic.ăElăneă„fotografiaz ”ă însuşirileăsubiectuluiăaşaăcumăs-auăexprimatăînămomentulăexamin rii.ăDinăacestămotiv,ă seă recomand ă retest riă periodiceă pentruă verificareaă concluziiloră ob inuteă anterior.ă Asemeneaă investiga iiă suntă necesareă şiă pentruă aă semnalaă eventualeleă modific riă aleă tablouluiă psihică determinateă deă vârst ă sauă deă uniiă factoriă aleatoriă (boli,ă accidenteă deă munc ă etc.).ă Pentruă locurileă deă munc ă cuă ună gradă maiă mareă deă periculozitateă şiă înă cazulăactivit ilorăcuămareăr spundereăsocial ă(transporturiăaeriene,ărutiere,ădispecerateă energeticeă etc.),ă reexamin rileă periodiceă cuă ajutorulă testeloră psihologiceă suntă obligatorii. Spre deosebire de alte metode utilizate de psihologie (observarea, ancheta etc.),ăcareăpotăfiăpracticateăşi deăpersoaneăf r ăpreg tireăînădomeniulăpsihologiei,ătestulă psihologic este instrumentul de lucru în exclusivitate al psihologului. Dac ăadministrareaăşiăchiarăcorecturaătestelorăpsihologiceăpoateăfiăf cut ăşiădeă nepsihologi,ă dup ă oă instruireă prealabil ,ă elaborareaă profiluluiă psihologică şiă interpretareaăluiănecesit ăcultur ăşiăpractic ăpsihologic . 20 Aceast ă exigen ă esteă reclamat ă şiă deă necesit ileă p str riiă secretuluiă asupraă rezultatelorătest rii,ăbeneficiaruluiăexamin riiăpsihologiceă(manageruluiăîntreprinderii) comunicându-i-seănumaiăavizeleăvizaviădeăscopulăpentruăcareăaăfostăf cut . Înă cazulă examin riiă cuă ajutorulă testeloră psihologiceă suntă necesareă aă fiă respectateăcâtevaăcondi ii. Dac ă seă inten ioneaz ă folosireaă unoră probeă importate,ă acesteaă trebuie în prealabilă s ă fieă traduse,ă adaptateă laă specificulă limbiiă şiă ală caracteristiciloră socialeă şiă economiceădeălaănoiădină ar ăşiăreetalonateăpeăpopula iaăromâneasc .ă Înă general,ă oă singur ă prob ă nuă esteă concludent .ă Dină acestă motiv,ă seă recomand ăfolosireaăuneiăbateriiădeătesteăpsihologiceăcareăs ăcuprind ăoăgam ălarg ădeă probeăşiăchiarămaiămulteăprobeăechivalenteăpentruăaceeaşiăînsuşireăpsihic . Pentruă alc tuireaă baterieiă deă testeă înă scopă deă orientareă profesional ă esteă necesară s ă dispunemă deă monografiaă sauă micromonografiaă profesiuniiă sauă deă fişaă cerin elorăpostuluiăînăcazulăselec ieiăprofesionale. Înăcazăc ănuăsuntăelaborateăasemeneaălucr ri,ătrebuieăcaăînăprealabilăpsihologulă s ă întreprind ă analizaă psihologic ă aă profesiuniiă sauă analizaă postuluiă deă munc ,ă dup ă caz. Esteărecomandabilăcaăpsihologiiăexaminatoriăs ăfiăfostălaărândulălorăexamina iă cuăprobeleăpeăcareăleăvorăadministraăşiăînăgeneralăs ăfiăfostătesta iăpentruăaăcunoaşteăpeă „viu”ăceăpotăsim iăsubiec iiăşiăcareăvorăfiăeventualeleălorăreac ii. Înainteaăoric ruiădemersăexperimentalăesteănecesarăs ăseăelaborezeăprogramulă deăadministrareăcareăs ăprevad ăcândăseăvaăfaceătestarea,ăînăceălocăşiăînăceăvaăconstaă bateriaădeăteste,ăordineaăînăcareăvorăfiăaplicate,ădurataătest rii,ăajutoareleăănecesareăetc. Se voră administraă laă începută probeleă maiă uşoareă (simple)ă şiă careă necesit ă ună timpă maiă scurtă pentruă rezolvareă (testeă deă aten ie,ă memorieă etc.)ă pentruă aă familiarizaă subiec iiăcuăspecificulăexamin riiăşiăaădiminuaăeventualeleăst riătensionale. Durataătotal ăaătest riiănuătrebuieăs ăfieămaiămareădeă2-3 ore, cu pauze de 2-3 minuteă întreă probe.ă Deă altfel,ă acesteă pauzeă seă facă oricumă datorit ă timpuluiă necesară strângeriiăşiăredistribuiriiămaterialelor.ăÎnăcazulătestelorădeăinteligen ,ăînainteăşiădup ă 21 administrarea lor,ăpauzeleăvorăfiădeă10ăminute.ăLaătesteleăalăc rorătimpădeăexecu ieăesteă mai mic de un minut, se va folosi, în mod obligatoriu, cronometrul. Înă cazulă unuiă num ră mareă deă subiec iă laă test rileă colective,ă ceeaă ceă nuă esteă recomandabil, psihologul examinator vaătrebuiăs ăfieăajutatădeăalteăpersoaneă(câteăunaă laă15ăsubiec i)ăpentruăsupraveghereaăşiămanipulareaămaterialelor. Testareaăpsihologic ăesteătotuşiăunăexamenăcareădetermin ăst riăemo ionaleădeă intensit iă diferiteă laă subiec i,ă înă func ieă deă experien aă loră anterioar ă înă domeniu,ă statutul lor social, caracterul raporturilor ierarhice etc. Pentruăaceasta,ăpsihologulăexaminatorătrebuieăs ăîncerceădezamorsareaăst riloră tensionale explicându-leă subiec iloră c ă examinareaă nuă reclam ă cunoştin eă profesionale,ă c ă aceastaă seă faceă înă folosulă loră pentruă creştereaă obiectivit iiă înă apreciereaă munciiă şiă aă comportamentuluiă lor,ă c ă voră puteaă folosiă concluziileă test riiă (care li se vor comunica personal) pentru reclamarea unor drepturi etc. Pentruă evitareaă influen riiă reciproce,ă subiec iiă voră fiă aşeza iă laă distan eă convenabileă unulă fa ă deă cel laltă sau,ă dac ă spa iulă nuă permite,ă seă voră amenajaă nişteă paravaneădesp r itoareămontateăpeămeseleădeălucru. Deăasemenea,ăvorăfiăasigurateăcondi iiăoptimeădeăiluminare,ăaerisireăşiă linişte.ă Accesulă persoaneloră str ineă examin riiă psihologice,ă chiară dac ă facă parteă dină conducereaăîntreprinderiiăbeneficiare,ăvaăfiăcuădes vârşireăinterzis. Exist ă maiă multeă sistemeă deă cuantificareă aă performan eloră ob inuteă laă testeleă psihologice (centile, decile,ăstanine)ăcareăauăfostăprezentateălaăcursulădeăpsihodiagnoz ă aşaă c ă nuă neă vomă opriă asupraă lor.ă Ins ,ă adeseaă beneficiariiă exameneloră psihologiceă efectuateăînăîntreprinderiăsolicit ăob inereaărezultatelorăîntr-oăform ămaiăaccesibil ăloră (prin note sau calificative). 2.2. Metode preluate de la alte ştiinţe Metodeleăpreluateădeăc treăpsihologieădinăalteădomeniiăştiin ificeăşiăutilizateădeă c treă psihologiaă munciiă suntă maiă numeroase.ă Acesteaă suntă studiulă documentelor,ă cunoaştereaă activit iiă analizate,ă observarea,ă ancheta,ă analizaă produseloră activit ii,ă studiulătimpilorăşiăalămişc rilor,ăexperimentulăşiăanamneza. 22 a. Paternitatea studierii documentelor esteă greuă deă precizat.ă Aceast ă metod ă esteă folosit ă înă foarteă multeă împrejur ri,ă adeseaă f r ă aă fiă considerat ă caă metod ă deă cercetare. Studiulădocumentelorăseăpoateăfaceăcuăocaziaăvizit riiăsociet iiăcomercialeăsauă înainte,ă dac ă documenteleă careă neă intereseaz ă seă g sescă laă alteă institu ii.ă Dintreă scopurileăacesteiăinvestiga iiămen ion m:   Cunoaştereaăcâmpului problematic; Stabilireaă graduluiă deă concordan ă dintreă cerin eleă tehniceă constructive,ă func ionaleă şiă opera ionaleă aleă echipamentuluiă tehnică şiă situa iaă real ă dină     sec iileădeăproduc ie; Identificareaăsimptomelorădeăîntrerupereăaăprocesuluiădeăproduc ie, deăapari ieă aăerorilor,ăaăincidentelorăşiăaccidentelorădeămunc ăetc.; Modul de organizare a întreprinderii; Descrierea proceselor tehnologice; Caracteristicile resurselor umane. Informa iileă privindă resurseleă umaneă potă fiă g siteă laă compartimentulă deă personală(dateleăpersonaleăaleăsalaria ilor,ămişcareaăpersonalului,ăabsenteismulăetc.),ălaă compartimentulă deă protec iaă munciiă (situa iaă accidenteloră deă munc ,ă instructajeleă deă protec iaă munciiă etc.),ă laă cabinetulă medicală (situa iaă morbidit ii,ă aă concediiloră medicale). Pentru activitatea de proiectare sunt utile cataloagele, prospectele, stasurile, instruc iunile.ăActivitateaăoperatorilorădinăexploatareaăinstala iilorăpoateăfiăcunoscut ă consultândă proiecteleă instala iilor,ă instruc iunileă deă exploatareă şiă atribu iileă personalului.ă Dină sferaă preg tiriiă profesionaleă intereseaz ă planurileă şiă programeleă deă înv mânt,ă manualeleă şcolare,ă proceseleă verbaleă deă laă Consiliileă Profesoraleă şiă celeă întocmiteăcuăocaziaăunorăinspec ii. Acesteă informa iiă potă fiă grupateă înă trei categorii: date determinante ale sistemuluiăpsihosociotehnică(totăceăseăsitueaz ăînăafaraăsistemului,ădarăîlăinfluen eaz ),ă dateă privitoareă laă componenteleă sistemuluiă şiă dateă referitoareă laă sistemulă deă comunica ii. 23 Viziteleă înă întreprindereă precumă şiă studiul documentelor prilejuiesc primul contactă cuă întreprindereaă şiă cuă conducereaă ei.ă Pentruă psihologi,ă maiă alesă ceiă cuă experien ă redus ,ă acesteă contacteă constituieă adev rateă examene,ă deă promovareaă c roraădepinde,ăîntr-oăm sur ăînsemnat ,ăsoartaăcercet rilor. b. Cunoaşterea de către psiholog a activităţii care va constitui obiectul cercet riloră saleă esteă oă condi ieă sineă quaă nonă aă oric reiă investiga iiă serioase.ă Cunoaştereaă activit iloră desf şurateă într-oă întreprindere,ă sec ieă sauă sectoră deă produc ieă areă oă sfer ă maiă larg ă decâtă cunoaştereaă profesiuniloră careă reprezint ă doară unaădintreăactivit i. Aceast ă investiga ieă esteă prilejuit ă deă viziteleă înă întreprindereă şiă deă studiulă documentelorăsociet ilorăcomerciale. Cazurileă unoră psihologiă careă auă oă dubl ă calificareă profesional ă (psihologinginer, psiholog-economist, psiholog-medic etc.) sau care înainte de a urma psihologiaă auă practicată oă alt ă profesieă dovedescă câtă deă benefic ă esteă oă asemeneaă situa ie. Cuoaştereaă nemijlocit ă aă proceseloră deă produc ieă prină practicarea unei profesiuni,ă via aă tr it ă înă mijloculă muncitoriloră furnizeaz ă nuă numaiă informa ii,ă ciă determin ăst ri,ătr iriăcareănuăpotăfiăcunoscuteăpeăalteăc i.ăIntervine,ăînăacestăcaz,ăoăalt ă metod ,ă proprieă psihologiei,ă peă careă nuă amă men ionat-o în enumirareaă ini ial ă – Introspecţia. Esteăîns ăintrospec iaăoămetod ?ă inândăseamaădeăneajunsurileăacesteia,ăfaptulă c ă esteă îmbibat ă deă subiectivismă şiă c ,ă înă cazulă autoobserv riiă st riloră sufleteşti,ă cuă deosebireă aă celoră afective,ă acesteaă îşiă modific ă intensitateaă loră îiă maiă d ă dreptulă laă statutulădeămetod ăobiectiv ădeăcercetare? Chiarădac ănuăoăputemăconsideraăcaămetod ăobiectiv ,ăintrospec iaăr mâneăcelă maiăvechiămijlocădeăinvestiga ieăaăst rilorăsufleteştiăşiădeăneînlocuităpentruăcunoaştereaă „fe eiănev zute”ăaăsufletuluiănostru. Pentru a-iă limitaă neajunsurile,ă seă recomand ă s ă nuă neă baz mă numaiă peă introspec ie,ă s ă corobor mă dateleă autoobserva ieiă cuă rezultateleă ob inuteă cuă ajutorulă altorămetodeăşi,ădac ăesteăposibil,ăcuăimpresiileăintrospectiveăaleăaltorăpersoane. 24 Cunoaştereaădeăc treăpsihologăaăactivit iiăanalizateăesteănecesar ăpentruăc :     asigur ă obiectivitateă dateloră recoltateă prină confruntareaă loră cuă fondulă aperceptivăalăcercet torului; creşteăsiguran aăînărezultateleăob inuteăşiăînăpredic iileăf cute; uşureaz ăcomunicareaăcuăal iă specialiştiă dinăinteriorulă societ iiăcomercialeăşiă din echipa de investigare; poateăcontribuiălaădiscernereaăîntreăgeneralăşiăparticular,ăcomunăşiăspecificăînă datele recoltate de experimentator. Cu caracter orientativ, investigareaăactivit ilorădesf şurateăînăcadrulăsociet iiă comercialeăarătrebuiăs ăfacilitezeăcunoaştereaăurm toarelorăaspecte:          amplasareaăunit iiă(mediulăfizicăambiant,ămediulăeconomic,ăsocialăşiăcultural); caracterulăproduc ieiă(serieămare,ăserieămic ăsauăunicate); gradulădeămecanizareăsauăautomatizareăaăproceselorădeăproduc ie; profesiunileăpracticateăşiăpondereaălorăînăactivitateaădeăproduc ie; regimul de lucru (programul de activitate, munca în schimburi, pauzele în timpulăproduc iei,ăregimăliberăsauăimpusădeătempoulăactivit ii); naturaăşiăparticularit ileăsarcinilorădeămunc ; tipulăşiăcaracteristicileăechipamentelorătehnice;ăsculeleăfolositeăsiăSDV-urile; condi iiădeămicroclimatăşiămediulăpsihosocial; date despre resursele umane ale întreprinderii (categoriiă deă vârst ,ă sex,ă calificare, mentalitate etc.) c.ă Ceaă maiă uzitat ă metod ă înă variiă domeniiă ştiin ificeă esteă observarea. Audien aăacesteiămetodeăesteădat ,ăpeădeăoăparte,ădeăsimplitateaăei,ăiarăpeădeăalt ăparte,ă pentruăc ăesteăunămijlocădirectădeăcunoaştereăaăoamenilorăşiăaăactivit iiădesf şurateădeă c treăaceştia. Înă privin aă denumiriiă metodei,ă consideră c ă maiă potrivită esteă s ă spunemă observareă şiă nuă observa ie,ă celă de-ală doileaă termenă avândă şiă oă conota ieă etic ă deă aă atrageăaten iaăcuiva. De la început trebuieăf cut ădeosebireaădintreămetodaăobserv riiăşiăobserv rileă curenteă efectuateă înă toat ă perioadaă deă veghe,ă lipsiteă deă inten ionalitateă şiă scopă şiă înă 25 urmaă c reiaă re inemă ceă ne-aă impresionată maiă mult,ă f r ă aă fiă întotdeaunaă şiă semnificativ. Metoda observ riiă presupuneă inten iaă deă aă observaă peă cinevaă sauă oă anumit ă activitate,ă procesă etc.ă Observarea,ă caă metod ,ă areă întotdeaunaă oă finalitate.ă Vremă s ă observ măpentruăaăcunoaşteăcomportamentulăuneiăpersoane,ădesf şurareaăunuiăprocesă etc.ă Pentruă aceastaă adopt m oă strategieă careă s ă prevad ă cândă observ m?,ă câtă observ m?,ădeăcâteăori?,ăînăceăcondi ii?ăetc. Fiindă oă metod ă direct ă deă cunoaştereă aă personalit ii,ă dateleă observ riiă suntă interpretabileă deă c treă observator,ă ceeaă ceă poateă faceă locă unoră aprecieriă subiective datorit ă simpatieiă sauă antipatieiă laă primaă vedere,ă tendin eiă deă raportareă aă comportamentuluiă subiectuluiă laă felulă deă aă fiă ală experimentatoruluiă şiă apari ieiă fenomenuluiăuit rii. Pentruă aă diminuaă dină acesteă neajunsuri,ă seă recomand ă s ă nuă neă baz mă peă primeleăimpresii,ăacesteaăurmândăs ăfieăverificateăprinăobserv riăulterioare,ăs ăasociemă laă observareă şiă alteă persoane,ă urmândă caă dup ă ună anumită intervală deă timpă s ă neă confrunt mă concluziile,ă re inându-leă peă aceleaă careă suntă comuneă laă maiă mul iă observatori. De asemenea,ă s ă neă not mă ceeaă ceă amă observat,ă întotdeaunaă dup ă încheiereaăobserv rilorăînăcazulăpersoanelor,ăpentruăaănuăleăinfluen aăcomportamentulă acestora. Înădiagnozaăşiăanalizaăproblemelorădeăpsihologieăaămuncii,ămetodaăobserv riiă poateăfiăpracticat ăîn dou ămodalit i:ăobservareaăcontinu ăşiăobservareaădiscontinu . Observareaăcontinu ,ădenumit ăşiă fotografiereaăzileiă deămunc ,ăseădesf şoar ă pe tot parcusul unui schimb, notându-se toate elementele semnificative pentru desf şurareaăprocesuluiădeămunc ăşiăaămunciiăoperatorului.ăDinăaceast ăcategorieăfacă parteă num rul,ă felulă şiă frecven aă reac iiloră deă r spunsă (comenzile)ă aleă operatorului,ă fazeleă şiă opera iileă deă munc ,ă frecven aă şiă durataă acestora,ă activit ileă auxiliareă (m sur tori,ă aprovizion riă cuă materiale,ă depan riă aleă utilajelor,ă regl ri,ă deplas riă aleă operatoruluiălaăalteălocuriădeămunc ăetc.),ăfrecven aăşiădurataăpauzelorăreglementateăşiă aăcelorăautoimpuse,ăcaracteristicileăcondi iilorădeămunc ,ăaleăloculuiădeămunc ăşiăaleă echipamentului tehnic. 26 Date fiindănumeroaseleăelementeăcareătrebuieăurm rite,ăseăpotăfolosiătehniciădeă înregistrareă prină fotografiere,ă filmare,ă înregistrareă audioă şiă video.ă Acesteaă esteă preferabilă s ă fieă camuflateă pentruă aă nuă influen aă comportamentulă obişnuită ală operatorilor. Fotografiereaă zileiă deă munc ă areă câtevaă neajunsuri.ă Necesit ă multă timpă consacrată metodeiă observ rii,ă poateă perturbaă activitateaă operatoriloră prină simplaă prezen ăaăunorăpersoaneăstr ineăînăsec iaăsauăatelierulădeăproduc ie,ăiarăînăcazulăc ănuă sunt folosite mijloaceătehniceădeăînregistrare,ăobservareaănuăpoateăfiăexhaustiv ăşiănuă poateăurm riăactivitateaămaiămultorăoperatoriăsauăproceseădeămunc . Observareaădiscontinu ,ădenumit ăşiăinstantaneeăsauăobservareăprinăeşantionajă seă desf şoar ă înă anumiteă perioadeă deă timpă stabiliteă dinainte.ă Aceast ă modalitateă deă observareă poateă surprindeă structuraă activit iloră careă seă desf şoar ă laă posturileă deă munc ăcuăsarciniăvariateăşiănuăcuăunăcaracterărepetitiv. Înă vedereaă practic riiă observ riloră discontinue,ă esteă necesară s ă seă calculeze num rulădeăobserva iiăînăraportăcuăpreciziaăstatistic ădorit ,ăs ăseăfixezeădurataătotal ăaă observ rilorăşiăaăintervalelorădintreăobserv ri,ăs ăseăaleag ămomenteleăcândăseăvorăfaceă observ rileăprev zându-le într-unăprogramăzilnicăsauăs pt mânal. Atât înă cazulă fotografieriiă zileiă deă munc ,ă câtă şiă ală observ riloră instantanee,ă dac ănuăpotăfiăfolositeătehnicileădeăînregistrare,ăesteărecomandabilăs ăseăutilizezeăfişeă deăînregistrareă careăs ăprevad ăprincipaleleăchestiuniă ceăvorăfiăurm rite,ăuşurându-se astfelănotareaăacestoraădeăc treăpsihologulăexperimentator. d. Metoda anchetei esteăfolosit ăcuăprec dereăînă practicaăjudec toreasc ăşiăînă ziaristic .ă Deă asemenea,ă şiă alteă ştiin eă socio-umaneă utilizeaz ă ancheta,ă pecumă sociologiaăînăcercet rileădeăteren. Anchetaăpracticat ăînăcercet rileădeăpsihologieăpoateăîmbr caăformaăinterviuluiă sauă aă convorbiriiă (anchetaă verbal )ă sauă seă poateă faceă cuă ajutorulă chestionareloră (anchetaăscris ). Înăcazulăinterviului,ădiscu iaăseădesf şoar ăpeăbazaăunorăîntreb riăprestabiliteăla careăintervievatulăesteăsolicitatăs ăr spund .ăConvorbireaăesteăoădiscu ieămaiărelaxat ,ă chiară dac ă şiă înă acestă caz,ă întreb rileă auă fostă anterioră stabilite,ă acesteaă nefiindă 27 obligatoriuăs ăfieăpuseăîntr-oăordineăstrict ,ăiarăinterlocutorul,ălaărândulăs u, poateăs -l întrebe pe anchetator. Fiindă înă bun ă m sur ă oă metod ă „compromis ”ă deă practicileă represiveă anterioareăaleăorganelorădeăcercetareăpenal ,ănefiindăobişnui iăcuăsondajeleădeăopinieăşiă cuă exprimareaă lipsit ă deă riscuriă aă opiniiloră proprii,ă oameniiă sunt, în general, circumspec iăînăaădaăr spunsuriăveridice. Datorit ăacestorăcauze,ăesteănecesarăcaăanchetaăs ăseărealizezeăîntr-un climat de linişteăsufleteasc ,ălipsitădeătensiuniăşiăsuspiciuni.ăPentruăaceastaăseărecomand ăcâtevaă m suri. Astfel,ăoădiscu ie înăscopădeăcunoaştereăaăpersonalit iiătrebuieăabordat ăatunciă cândă ambeleă p r iă suntă dispuseă s ă steaă deă vorb .ă S ă nuă fieă gr bi i,ă obosi i,ă indispuşiă etc. Esteă preferabilă caă anchetaă s ă nuă seă desf şoareă într-un birou managerial, întrucâtă întreagaă ambian ă (antecamer ,ă secretar ,ă telefoane,ă faxuriă etc.)ă esteă inhibitoare.ă Oameniiă cunoscă dină proprieă experien ă sauă dină relat rileă altoraă c ă deă obiceiălaăşefăsuntăchema iăpentruăaăfiăadmonesta iăsauăpentruăaăprimiăîns rcin riănoiăşi,ă deci,ă nuă seă potă aşteptaă laă cevaă favorabilă lor.ă Deă aceea,ă esteă bineă caă discu iileă s ă înceap ,ăcelăpu inăaparent,ăîntr-unăcadruăneformală(inăcurte,ăînăsec ie,ăînăpauz ,ălaăbufetă etc.)ă urmândă caă apoi,ă dup ă ceă interloctorulă s-aă convinsă deă lipsaă deă „nocivitate”ă aă inten iilorăpsihologului,ădiscu iaăs ăcontinueăşiăîntr-oăînc pereăoficial ă(dac ăsocietateaă comercial ănuădispuneădeăunălaboratorădeăpsihologieăsauădeăspa iiărezervateărela iiloră cu publicul). Interviulăsauăconvorbireaănuăseăvorăantamaăspreăsfârşitulăprogramuluiădeălucru,ă când oameniiăsuntăner bd toriăs ăpleceăacas ,ăşiăniciăînăperioadeleădeătimpăaglomerateă sauăocupateădeăalteăpersoaneădinăafaraăgrupuluiăsauăsec ieiă(inspec ii,ăreviziiăetc.). Introducereaă discu ieiă esteă bineă s ă seă desf şoareă cuă subiecteă careă intereseaz ă interlocutorul,ăvizândăvia aăşiăpreocup rileăsale.ăÎnăacestămod,ăv zândăc ăpersoanaăluiă esteăcunoscut ăşiăc ăproblemeleăsaleăauăimportan ăşiăpentruăal ii,ăvaădeveniăparteneră deă discu ie,ă dispusă s ă steaă deă vorb ă şiă s ă r spund ă cuă amabilitateă şiă sinceritateă laă întreb rileăpuseădeăc treăpsiholog.ăPentruăaăputeaăprocedaăastfel,ăpsihologulătrebuieăs ă 28 cunoasc ăînăprealabilădinăalteăsurseă(biografice,ăcolegi,ăşefi)ăuneleădateădespreăsubiectă şiăproblemeleălui. Întreb rileă trebuieă s ă fieă formulateă clar.ă Întreb rileă aluzive,ă cuă subân elesuriă creeaz ăsuspiciuniăşiăîlădetermin ăpeăsubiectăs ăfieăcircumspectăşiăre inutăînăr spunsuri.ă Întreb rileăcareănecesit ăr spunsuriăcuăcaracterăapreciativăreferitorălaăalteăpersoaneăsauă situa iiănuăsuntădeăobiceiăagreate.ăDeăaceea,ăînăasemeneaăcazuri,ăpreferabilăesteăs ăseă formulezeăîntreb riăindirecteădeătipul:ă„Ceăp rereăauăcolegiiădvs.ădespre...?”,ăformulareă fa ădeăcareăinterlocutorulăîşiăvaăexprimaăpropriaăopinie,ăspunândăîns ăc ăesteăaăaltora.ă Întreb rileă cuă caracteră intimă nuă seă voră puneă niciodat ă deă fa ă cuă alteă persoane.ă Deă altfel,ăanchetaăpsihologic ănuăseăfaceăcuămartori. Înă afaraă unoră întreb riă careă vizeaz ă persoanaă interlocutoruluiă şiă problemeleă sale,ă înă anchet ,ă fieă interviu,ă fieă convorbireă seă pună întreb riă referitoareă laă muncaă operatoruluiă şiă despreă factorulă tehnic,ă deă exemplu:ă caracterulă muncii,ă influen aă factoriloră deă microclimat,ă opera iileă deă munc ă maiă dificile,ă sarcinileă complexeă (deă supraveghere),ăcompatibilitateaăomuluiăcuăsistemeleăinforma ionaleăşiădeăcomand ăaleă echipamentuluiătehnic,ăincidenteleăcriticeăşiăcauzeleălorăetc. Înă cazulă ancheteiă scrise,ă cuă ajutorulă chestionarelor,ă seă vaă aveaă grij ă s ă nuă cuprind ă multeă întreb riă (maximumă 25-30),ă iară acesteaă s ă fieă foarteă clară formulate,ă pentruă c ă nuă exist ă posibilitateaă deă interven ieă cuă întreb riă ajut toareă dină parteaă psihologului.ă Seă potă formulaă şiă întreb riă deă controlă pentruă aă verificaă sinceritateaă subiectului. Chestionarele pot fi sub forma unei liste-inventar,ăcuprinzândătoateăopera iileă specificeăpostuluiădeămunc ,ădinăcareăoperatorulăbifeaz ăpeăaceleăpeăcareăleăefectueaz ă sau foaie de autoanaliză,ăînăcareăoperatorulătreceăopera iileăpeăcareăleăexecut . Dac ădorimăs ăcunoaştemăopiniileăsubiec ilorăf r ăingerin eăexterioare,ăîiăvomă puneă s ă completezeă chestionarulă peă locă înă fa aă noastr .ă Dac ă neă intereseaz ă opiniileă grupuluiă dină careă faceă parte,ă aleă cerculuiă deă prieteniă sauă cunoştin e,ă vomă daă chestionarulăs ăfieăcompletatăacas .ăMaiămultăcaăsigurăc ăînăaceast ăsitua ieăsubiec iiă seăvorăconsultaăşiă vomă aveaăopiniaă grupuluiăsauă aăcategoriilor socioprofesionale din care face parte. 29 Rezultateleăancheteiăseăvorăcoroboraăcuăinforma iileăob inuteăprinăfotografiereaă zileiă deă munc ă sauă observ rileă instantanee,ă precumă şiă cuă dateleă furnizateă prină aplicarea altor metode. e. Analiza produselor activităţii esteăfolosit ăînămodăfrecventăînămanagementă subă denumireaă deă analizaă munciiă careă seă faceă cuă întregă personalulă unit iiă sauă peă sectoareădeăactivitate,ăînăscopulăevalu riiărezultatelorăactivit iiăexprimateăînăcantitateaă şiăcalitateaăproduselorărealizateădeăc treăcolectivulădeămunc ăşi/sauăfiecareămembruăală colectivului. Înă cazulă analizeiă produseloră activit ii,ă caă metod ă folosit ă înă psihologie,ă rezultateleă munciiă suntă considerateă caă oă rezultant ă aă maiă mul iă factoriă deă influen :ă preg tireă profesional ,ă nivelulă deă dezvoltareă aă aptitudinilor,ă factorulă motiva ional,ă caracterulă rela iiloră interpersonaleă laă loculă deă munc ,ă climatulă psihosocial,ă factoriiă tehnico-materialiăaiăproduc ieiăetc. Pentruăaăstabiliăpondereaăfiec ruiăfactor,ămetodaăanalizeiăproduselorăactivit iiă trebuieă s ă fieă coroborat ă şiă cuă alteă metodeă şiă procedeeă (testulă psihologic,ă probeă deă cunoştin eă profesionale,ă observarea,ă anchetaă etc.),ă întrucât,ă dină punctă deă vedereă psihologic,ămaiăimportan iăsuntăfactoriiăconstitutiviăaiărezultanteiădecâtăaceastaăîns şi. Peăaceast ăbaz ,ăseăpotăfaceărecomand riăprivindănecesit ileădeăperfec ionareă profesional ăsauădezvoltareăaăunorăînsuşiriăpsihologice. Deă asemenea,ă esteă importantă deă aflată şiă c ileă prină careă auă fostă ob inuteă rezultatele respective. Laărezultateăechivalenteăstr duin eleăpotăfiădiferite,ăînăfunc ieădeă calit ileă şiă deficien eleă operatorilor.ă Înă acestă fel,ă nuă numaiă apreciereaă rezultateloră muncii,ă dară şiă m surileă necesareă perfec ion riiă profesionaleă voră puteaă fiă stabiliteă înă modădiferen iat. f. Metoda experimentală,ă datorit ă caracteruluiă eiă obiectiv,ă constituieă actulă deă naştereă ală psihologieiă caă ştiin .ă Experimentulă poateă fiă naturală sauă deă laborator.ă Înă analizaă şiă diagnozaă problemeloră deă psihologiaă munciiă maiă frecventă esteă utilizată experimentulănatural.ăAvantajulăacestuiătipădeăexperimentăconst ăînăautenticitateaăsa.ă Dezavantajulă deriv ă dină faptulă c ă experimentatorulă areă ună gradă deă libertateă limitat,ă acestaăneputândăinterveniăoricândăşiăoricumăînăprocesulădeăproduc ieăf r ăpericolulădeă a-l perturba. 30 Oă variant ă particular ă aă experimentuluiă naturală esteă metodaă patologic ,ă cuă ajutorulăc reiaăseăanalizeaz ăcomportamentulăşiărandamentulăînămunc ăalăpersoaneloră cuă deficien eă fiziceă sauă psihice,ă înă scopulă determin riiă însuşiriloră absolută necesareă exercit iiăunorăprofesiuniăsauădesf şur riiăanumitorăactivit iădeămunc . Experimentul de laborator este mai avantajos din punctul de vedere al acurate iiăştiin ificeăşiăalăvariabilelorăcareăsuntăînăceaămaiămareăm sur ădependenteădeă experimentator. În schimb,ă gradulă deă artificialitateă esteă pronun ată şi,ă deă aceea,ă concluziileă ob inuteăînălaboratorătrebuieăverificateăîntotdeaunaăînăpractic . Înă laboratoră seă poateă folosiă şiă metodaă simul rii,ă careă esteă oă variant ă experiemental ăceăseăcaracterizeaz ăprintr-un gradămaiămareădeăapropiereădeăsitua iileă reale.ăCaătipuriădeăsimul ri,ăseăpotăfolosiămodeleăfiziceă(machete)ăsauămodeleălogiceă (modeleămatematice,ăsimulareăpeăcalculator).ăSimulareaăpoateăfiăcomplet ,ăcuăunăînaltă nivelă deă abstractizareă cândă seă studiaz ă func ionareaă sistemuluiă psihosociotehnică sauă simulareăpar ial ăcândăfunc iileăoperatoruluiănuăsuntăsimulate,ăacestaăfiindăintrodusăînă simulatoră peă careă îlă ac ioneaz ă peă baz ă deă programă (cabinaă conduc toriloră auto,ă aă locomotivei etc.) Înă vedereaă realiz riiă experimentelor,ă psihologulă întocmeşteă ună plană careă cuprindeă ansamblulă procedeeloră careă voră fiă folositeă şiă modalit ileă deă exploatareă aă datelorăob inute.ăÎnăcazulăcercet riiăfundamentale,ăipotezeleăcercet riiăvorăfiăevaluateă înăraportăcuăconsidera iileăteoretice.ăÎnăcercetareaăaplicativ ,ăipotezeleăvorăfiăverificateă peăbazaăsitua iilorăconcreteădinăteren. Experimentul poate fi invocat, atunci când experimentatorul nu intervine asupraăvariabilelorăindependenteă(vârsta,ăsexul,ănivelulăpreg tiriiăsubiec ilorăetc.)ă sau provocat,ă cândă variabileleă careă intereseaz ă potă fiă modificateă deă experimentatoră (înă situa iiărealeăsauădeălaborator). Folosireaătuturorămetodelor,ădarăîndeosebiăaăceleiăexperimentale,ătrebuieăs ăseă fac ăcuădeosebit ăgrij ăpentruăaănuăseălezaăînăniciăun fel (fizic sau psihic) integritatea subiec ilor.ă Fiin aă uman ă supus ă laă stimuliă supraliminali,ă înă condi iiă experimentaleă dureăsauălaăunăverbajăagresivăsufer ăuneoriămodific riăsemnificativeăşiădeălung ădurat ă ale tabloului psihocomportamental. 31 g. Anamneaza sau metoda biografică ofer ă elementeă pentruă cunoaştereaă personalit iiăprinăinforma iileăprivitoareălaăistoriaăvie iiăacesteia. Informa iileă cuprinseă într-oă biografie,ă scris ă sauă relatat ă oral,ă suntă celeă referitoareălaădataăşiăloculănaşterii,ădateădespreăp rin i,ăfra iăşiăsurori,ăevolu iaăşcolar ă (primar ,ă gimnazial ă şiă universitar ),ă profesiuneaă şiă locurileă undeă aă fostă practicat ,ă stareaă civil ,ă evenimenteă considerateă maiă importanteă dină via aă persoanei,ă succeseă şiă eşecuriăetc. Laăoăcunoaştereăsuperficial ,ăacesteăinforma iiăpotăp reaăasem n toareălaămaiă multeăpersoane.ăDac ăavemăînăvedereăsemnifica iaăacestorăinforma iiăpentruăevolu iaă şiă structurareaă personalit ii,ă eleă neă voră ap reaă într-oă alt ă perspectiv ă cognitiv .ă Câteva repere ne vor edifica în aceast ăprivin . Loculănaşterii,ălaă ar ăsauălaăoraş,ăprecumăşiăregiuneaădeăprovenien ăvorăoferiă indiciiăasupraătradi iilorăşiăobiceiurilorăcareăsuntădiferiteădeălaăoăzon ălaăaltaăşiăcareăîşiă vorăfiăl satăamprenteăasupraăpersonalit ii. Dac ăauăfostămaiămul iăfra iăşiăsuroriăsauăesteăsingurălaăp rin i:ăînăprimulăcaz,ă organizareaăşiă„atmosfera”ădeăgrupăvaăfiăprezent ădeătimpuriuăîmpreun ăcuărolurileăşiă statusurileăaferente,ăformaleăprinăinterven iaăp rin ilorăsau,ăcelămaiăadesea,ăinformaleă prin autoorganizare şiă asumareă deă sarciniă înă cadrulă familiei.ă Aceastaă vaă uşuraă integrareaăulterioar ăînăgrupurileăprofesionaleăcet eneşti. Copilulăsingurălaăp rin iăcreşteăizolatădeăcategoriaădeăvârst ădinăcareăfaceăparteă şiă„beneficiaz ”ădeăoăaten ieăşiăgrij ăexagerat ădin parteaăp rin ilor.ăElăvaăfiă„ferit”ădeă greut iă şiă pericole,ă crescută într-oă ambian ă artificial ,ă înconjurată deă persoaneă care,ă prinăvârstaăşiăocupa iileălor,ăsuntăîndep rtateădeăvia aăşiăaspira iileăluiăşiădeăaceeaămaiă pu inăîn eleg toareăfa ădeădorin eleăşiăcomportamenteleăacestuia. Unăasemeneaămediuădeă ser ăseăvaăreflectaăasupraăpersonalit iiăstructurând-o egocentric,ă cuă experien ă social ă maiă redus ,ă cuă multeă aştept riă dină parteaă altoraă şiă pu ineăvalen eădeăcooperare.ăToateăacesteaăvorăprovocaăulteriorăgreut iăînăprocesulădeă integrareaă psihosocioprofesional ,ă peroanaă înă cauz ă fiind,ă într-oă anumit ă m sur ,ă ună „invalid”ăsocial. 32 Vârstaădesprinderiiădeăfamilieăprinăplecareălaăşcoal ăînăalt ălocalitate,ăangajareă înămunc ,ăc s torieăetc.ăofer ăindiciiăasupraămomentuluiăob ineriiăindependen eiăfa ă deăp rin iăşiăalăasum riiăresponsabilit ilorăuneiăvie iăpersonale.ăCuăcâtăacestămomentă esteămaiătimpuriu,ăcuăatât,ăînăprincipiu,ăşiăexperien aădeăvia ăesteămaiămare.ăSpunemă înă principiuă pentruă c ă numaiă „ruperea”ă deă trunchiă nuă esteă suficient ă pentruă oă dezvoltareăarmonioas ăulterioar .ăImportantăesteăşiăsolulăpeăcareăcadeăr murica,ăadic ă personalitateaăceluiăînăcauz ,ăprecumăşiăcondi iileăpeăcareăiăleăofer ăvia a. Evolu iaă şcolar ă şi,ă ulterior,ă profesional ă constituieă coloanaă vertebral ă aă personalit ii.ăPreg tireaă într-oăinstitu ieăşcolar ădeăprestigiu,ă cuăprofesoriă destoinici,ă devota iă profesieiă deă dasc lă vaă l saă urmeă adânciă peă careă ulterioră seă vaă dezvoltaă personalitatea. Deă asemenea,ă începereaă vie iiă profesionaleă într-oă întreprindereă modern ,ă înzestrat ăcuăechipamenteătehniceăperfec ionateăoblig ălaămuncaădeăcalitate,ădisciplin ă şiă organizareă impecabil ,ă acesteaă des vârşindă formareaă tr s turiloră pozitiveă deă caracterăşiădezvoltareaăunorăaptitudiniăprofesionaleădeăînalt nivel. Cealalt ăalternativ ,ăaăuneiă şcolarit iăprecare,ăprecumă şiă practicareaămeserieiă înăcondi iiănefavorabile,ăînăîntreprinderiămodeste,ăcuăechipamenteăuzateăfizicăşiămoral,ă unde nici nu se poate asigura disciplina muncii, va devia personalitatea spre atitudini deăsuperficialitate,ăleneăşiădezorganizareăînămunc . Vorăfiăidentificateăşiăîmprejur rileădeăvia ăsemnificativeăcare,ăprinăamploareaă şiăprofunzimeaălor,ăauăinfluen atăpersoanaăsauăpoateăchiarăi-auăimprimatăoăalt ădirec ieă de dezvoltare. Nu suntă deăneglijatăniciă informa iileădespreă cuplulă nouăformatăprină c s torie,ă pentruă c ă seă potă produceă transferuri,ă câtă şiă interferen eă careă voră modificaă liniaă psihocomportamental ăformat ăînăfamiliaădeăorigineăaăpersoanei. Toateă informa iileă furnizateă deă biografia persoanei trebuie considerate ca indicii,ă re inuteă şiă verificateă ulterioră prină alteă canaleă deă investigareă (observarea,ă ancheta,ărelat rileăcunoscu ilor,ăprietenilor,ăcolegilorăşiăşefilor),ăpentruăaăvedeaăînăceă m sur ărolulălorăaăfostăhot râtorăsauădoarăaccidentalăînăformareaăpersonalit ii. 33 2.3 Metodele psihologiei muncii Metodeleă deă analiz ă şiă diagnostică specificeă psihologieiă munciiă sunt:ă studiulă timpiloră şiă ală mişc rilor,ă listaă deă controlă (check-list), metoda incidentului critic, analiza erorilor, schema de organizare om-maşin ,ă schemaă deă organizareă spa ial ,ă analizaăleg turilor,ăschemaăprocesuluiăşiădiagramaăsecven elorăopera ionale. a. Studiul timpilor şi al mişcărilor,ă metod ă apar inândă studiuluiă muncii,ă seă foloseşteămaiăalesăînăanalizaăşiădiagnoza activit ilorămanualeăşiămecanizateăînăscopulă simplific riiă acestoră activit i.ă Aceast ă metod ă serveşteă laă amenajareaă posturiloră deă munc ,ăorganizareaăşiăredistribuireaămişc rilorăpeămembreleăsuperioareăşiăinferioare,ă eliminareaămişc rilorăinutile,ădefinirea sarcinilor operatorilor etc. Metodaăseăbazeaz ăpeăprincipiileădescopuneriiămişc rilorăcomplexeăînămişc riă elementareăşiăm surareaădurateiăacestora. Spreădeosebireădeăîntemeietoriiămetodeiă(F.ăGilberth,ăF.ăTylorăşiăB.M.ăăBarnes)ă careăf ceauăabstrac ie deăfactorulăintelectual,ăstudiereaătimpilorăşiăaămişc rilorătrebuieă s ă in ăseamaădeăinterac iuneaădintreăcomponenteleăsenzoriale,ăintelectualeăşiămotorii. J.M.ăFavergeă(1972)ăconsider ăcaăneconcludent ădescompunereaăopera iilorădeă munc ăînăsecven eăelementareăcareăsuntăconştientizateădeăc treăoperatorănumaiăînăfazaă form riiă deprinderiloră şiă deă aceeaă recomand ă analizaă mişc riloră reuniteă înă blocuriă opera ionaleăcareăcorespundămaiăbineărealit ilorăac ionale. Dup ăFaverge,ămetodaăareăşiăuneleăinconveniente. Astfel, valorile standard de timpăstabiliteăpentruăfiecareăopera ieăsuntătotuşiăaproximative,ăpentruăc ămişc rileăpotă fiăf cuteăînădiferiteămoduriădeăoperatoriădiferi iăsauăchiarădeăc treăacelaşiăoperatorăînă condi iiădiferiteăşiăînăacestăcazănuămaiăpoate s ăseăîncadrezeăînănormaădeătimpăstabilit . Deăasemenea,ăsumaăduratelorămişc rilorăelementareănuăreprezint ăîntotdeaunaă timpulă necesară efectu riiă opera iiloră deă munc ă datorit ă interac iuniiă şiă aă altoră factoriă (individualiăşiătehnico-organizatorici). 34 b. Lista de control, (check-list)ăcon ineăseturiădeăîntreb ri,ăelaborateădeăanalist,ă înă modă similară chestionarului,ă cuă ajutorulă c roraă seă evalueaz ă gradulă deă adecvareă aă componentelorăsistemuluiăpsihosociotehnicăcuăitemiiăstabili i. Aceast ă metod ă esteă utilizat ă maiă frecventă înă perioadeleă incipienteă aleă proiect riiă echipamentuluiă sauă aă activit iiă peă post,ă constituindă ună ghidă înă analizaă muncii, stabilind: gradul de adecvare a sistemului (proiectat sau în curs de proiectare) laă cerin eleă operatorului,ă amenajareaă loculuiă deă munc ă şiă adaptareaă operatoruluiă peă post,ărespectareaăsecven elorăopera ionaleăînăîndeplinireaăsarcinilorădeămunc ăetc. Check-list-ulănuăserveşteălaărezolvareaăproblemelor,ăciălaăeviden iereaăacestoraă cuprinzând,ădeăobicei,ăurm toareleăprobleme:         spa iulă deă munc ă (masaă deă lucru,ă scaunele,ă dulapurileă deă haine,ă scule,ă semifabricate, produse finite etc.); echipamentulătehnică(num rul,ădenumirea,ăamplasareaăetc.); dispozitiveleăinforma ionaleăşiădeăcomand ă(modulălorădeăamplasare); fazeleăşiăopera iileădeămunc ă(mişc rileănecesareăefectu riiălor,ătempoul,ăritmulă etc.); solicit rileă fiziceă înă timpulă munciiă (pozi iaă corpului,ă aă membrelor,ă solicit riă staticeăşiădinamice); solicit rileă psihiceă înă timpulă munciiă (senzoriale,ă deă gândire,ă temperamentale,ă caracteriologice etc.); riscurileădeăboliăprofesionaleăşiăaccidenteădeămunc ; modul de organizare a muncii (programul, orele de lucru, munca în schimburi, pauzele,ă organizareaă peă forma iiă deă lucru,ă rela iileă ierarhiceă şiă deă colaborareă etc.). c. Metoda incidentului critic,ă elaborat ă deă J.L.ă Flanegană (1954),ă identific ă comportamenteleăesen ialeăsauăcazurileăsemnificativeăaleăactivit iiăoperatoruluiăumană pe post. Semnifica iaă incidentuluiă critică nuă esteă deă împrejurareă nefavorabil ă sauă conflicteădeămunc ,ăciărelev ăaspecteleăpozitiveăşiănegativeăaleăactivit iiăprofesionaleă studiate.ă Pentruă aceasta,ă incidentulă trebuieă s ă fieă observabil,ă s ă iă seă poat ă studiaă 35 cauzeleă şiă efectele,ă s ă exprimeă scopuriă sauă inten iiă clare,ă s ă fieă cazuriă extreme,ă generatoare de succes sauăeşec,ăînăraportăcuăscopurileăgeneraleăaleăactivit iiăanalizateă (Muchielli, 1975). Utilizarea metodei presupune mai multe etape:     definireaăscopului,ădeterminareaăposturilorădeămunc ăşiăalegereaăpersoanelorălaă careăseăaplic ; colectarea datelor corespunz toareăscopului; analizaăşiăprelucrareaădatelor; verificareaă rezultateloră analizeiă prină elaborareaă şiă aplicareaă peă operatoriă experimenta iăşiăîncep toriăaăunorăprobeă– prin simulare – careăs ăcuprind ,ăpeă cât posibil, toate tipurile de incidente identificate. d. Analiza erorilor permiteă diferen iereaă factoriloră deă munc ă dină punctulă deă vedereă ală probabilit iloră deă succesă sauă eşecă înă îndeplinireaă sarciniloră deă munc .ă Cunoaştereaăerorilorăareăimplica iiăînăamenajareaăposturilorădeămunc ,ăînărepartizareaă func iilorăpersonaluluiăşiăîntreăacestaăşiămaşin ,ăînăpreg tireaăprofesional ăetc. Înăgeneral,ăprinăeroareăseăîn elegeăoăabatereădeălaănorm ,ăregul ,ăprocedeu,ăşiă preluat ă deă c treă maşin ă şiă sistem.ă Eaă areă întotdeaunaă efectă negativă asupraă performan eiăpostuluiăşiăuneoriăchiarăasupraăsistemuluiăpsihosociotehnic. Consecin eleă eroriloră potă fi:ă rebuturi,ă incidente,ă accidenteă deă munc .ă Erorileă potă fiă consecin aă execut riiă uneiă ac iuniă incorectă formulate,ă nereuşitaă înă îndeplinireaă uneiă ac iuniă cerute,ă efectuarea uneiă ac iuniă înă afaraă fazeiă opera ionaleă sauă realizareaă uneiăac iuniănecerute. Clasificarea erorilor se face pornindu-se de la componentele sistemului psihosociotehnic.ă Astfel,ă erorileă potă fiă clasificateă înă raportă cu:ă orientareaă execu ieiă (legat de sarcinaă deă munc ),ă orientareaă situa ional ă (înă func ieă deă mediu),ă caracteristicileăoperatoruluiăumană(percep ie,ăgândire,ămemorie,ărezolv riădeăproblemeă etc.),ăac iuniăcorectiveă(tratamente). 36 Operatorii umani pot fi cauza erorilor prin: nerespectarea procedeelor stabilite, diagnosticeă incorecte,ă ra ionamenteă eronate,ă interpretareaă inadecvataă aă informa iilor,ă aten ieăsauăprecau ieăinsuficient ăetc. Înă analizaă eroriloră trebuieă s ă seă porneasc ă deă laă greşealaă final ă şiă seă mergeă înapoi pe fluxul procesului tehnologică pentruă identificareaă condi iiloră intermediare,ă cauzelorăposibileăşiăcauzelorăreale,ădefinindu-se erorile, clasificându-le cu precizarea surselorădeăeroareăşiăaăc ilorădeăreducereăaăacestora. Înăprevenireaăerorilor,ăJ.W.ăAltmană(1967)ăsugereaz ăurm toareleăc i:        eliminareaăprobabilit ilorădeăeroareăprinăautomatizareaăfunc iilorăsistemului; perfec ionareaă echipamentelor,ă SDV-urilor,ă instruc iuniloră şiă procedeeloră deă lucru,ămediuluiădeămunc ,ăstructuriiăorganizatoriceăetc.; îmbun t ireaăsupravegheriiăopera iilorăînăvedereaădiminu riiăunorăconsecin eă ale erorilor, în cazul în care acestea nu pot fi eliminate; cunoaştereaă caracteristiciloră eroriloră şiă aă consecin eloră acestoraă înă vedereaă creşteriiăposibilit ilorădeăeliminareăaălor; stimulareaăsuplimentar ăaăoperatorilorăpentruăactivitateaălipsit ădeăeroare; îmbun t ireaăselec ieiăşiărepartiz riiăpersonalului; îmbun t ireaăpreg tiriiăprofesionaleăaăpersonalului. Un caz particular al metodei analizei erorilor îl constituie analiza rebuturilor careăseăocup ădeăoăconsecin ăspecific ăaăerorilor,ădeărepereleăgreşitărealizate.ă Înă analizaă rebuturiloră trebuieă precizateă denumireaă lor,ă f cut ă oă descriereă aă moduluiă deă producere,ă precumă şiă stabilireaă agentuluiă responsabilă ceă poateă fiă operatorulăuman,ămateriaăprim ,ăechipamentulătehnicăsauăcondi iileădeămediu. Înăcazulă c ăsursaărebut riiăesteăoperatorulăuman,ă potă existaădiferiteăcauze,ădeă exemplu:ă necunoaştereaă serieiă deă mişc riă necesareă efectu riiă opera iiloră deă munc ,ă ac iuniă precipitate,ă neaten ie,ă apreciereaă greşit ă aă distan eloră şiă aă dimensiunilor,ă mişc riănecoordonate,ăindisciplin ,ăefortăfizicăexcesivăetc. e. Schema de organizare om-maşină esteăoămetod ădeădescriereămaiădetaliat ăaă sistemuluiă psihosociotehnic.ă Variabileleă urm riteă sunt:ă rela iaă informa ii-ac iuni cu trecereăprinăoperatorăşiăsarcinaăatribuit ăoperatorului. 37 Înă primaă categorieă deă dateă seă includ:ă maşina,ă intr ri,ă ieşiri,ă operatorul,ă informa iiărelativeălaăechipament,ăac iuniăasupraămaşinilor. În cea de-aădouaăcategorieădeădateăsuntăurm riteăcerin ele sarcinii operatorului, dintreă careă men ion m:ă fiziceă – deplas ri,ă efortă statică şiă dinamic,ă pozi iaă impus ă deă maşin ;ărecep ionareaăinforma iei;ădeătratareăaăinforma iei;ădeăcunoştin e. Dateleă ob inuteă prină aceast ă metod ă servescă laă organizareaă şiă sructurarea metodeiădeăobservareăaăactivit ii. f. Schema de organizare spaţială completeaz ă analizaă prină reprezentareaă amplas riiă realeă aă elementeloră sistemului.ă Leg turileă dintreă componenteleă fiziceă şiă celeă umaneă aleă sistemuluiă suntă redateă prină s ge iă careă pot fi codificate (cifre, litere, grosime),ă stabilindă astfelă fieă gradulă deă importan ă ală canaluluiă informa ional,ă fieă frecven aăutiliz riiălui. Combinat ă şiă cuă alteă metode,ă schemaă organiz riiă spa ialeă aă elementeloră componente ale sistemului poate releva aspecteăaleăorganiz riiăloculuiădeămunc . g. Analiza legăturilor exprim ă înă termeniă statisticiă rela iileă dintreă componenteleă sistemuluiă psihosociotehnic.ă Evaluareaă leg turiloră seă faceă dup ă frecven aăloră(cuăajutorulămetodeiăobserv rii)ăşiădup ăimportan aălor prin acordarea de punctajeăfiec reiăleg turiăînăfunc ieădeăimportan aăeiăînăsistem. Aceast ă metod ă eviden iaz ă gradulă deă utilizareă aă echipamentuluiă tehnică precumă şiă gradulă deă înc rcareă aă activit iiă operatorului,ă peă oă anumit ă zon ă şiă într-o anumit ă unitateă deă timp.ă Eaă esteă util ă înă organizareaă locuriloră deă munc ,ă înă dimensionareaă spa iiloră deă munc ă şiă înă amplasareaă elementeloră componenteă înă sistemul psihosociotehnic. h. Schema procesului esteăoămetod ăcuăajutorulăc reiaăsuntăidentificateăfazeleă procesuluiădeăproduc ieăşiăsuccesiuneaăopera iilorădeămunc . Înă acestă caz,ă informa iileă suntă prezentateă prină diagrame bloc deă func ionareă careă pună înă eviden ă sisteme,ă subsistemeă şiă opera iiă cuă specificareaă echipamentuluiă necesară şiă aă personaluluiă deă execu ieă şi diagrame de circuit,ă careă localizeaz ă func ională opera iileăşiă specific ărela iileăînă cadrulă grupeiă func ionale,ă rela iileădintreă 38 grupeleăfunc ionale,ăprecumă şiă rela iileădintreăcomponenteleăumaneăşiă celeămecaniceă ale sistemului. i. Analiza secvenţială, realizat ăsubăform ădeăgrafic,ăpuneăînăeviden ădiferiteă fazeă şiă opera iiă înă transmitereaă informa iei.ă Cuă ajutorulă acesteiaă seă poateă amelioraă ordineaă deă desf şurareă aă opera iilor,ă seă potă eliminaă opera iileă inutileă şiă introduceă opera iiănoi. Metoda are dou ăvariante:ădiagramaăKurkeăşiăorganigrama. Diagrama secvenţelor operaţionale sau metoda Kurke esteă oă diagram ă aă fluxului decizie – ac iuneă permi ândă codificareaă simultan ă aă opera iiloră echipamentului.ă Aceastaă serveşteă laă stabilireaă secven eloră opera ionale, descrierea rezultatuluiă logică ală fiec reiă secven eă dină succesiuneaă decizieă – ac iune,ă evaluareaă proiect riiălocurilorăşiăopera iilorădeămunc .ă Seăopereaz ăcuăsimboluriă(figuriăgeometrice)ăcareăfiecareăsemnific ăoăanumit ă secven ăopera ional ă(hexagonul – deciziaăoperatorului;ăp tratulă– ac iune;ătriunghiulă – informa iaătransmis ;ăcerculă– informa iaărecep ionat ). Organigrama este reprezentarea structurii organizatorice a unui sistem, opera iileăfiindăînscriseăînăc su eăcareăsuntăaranjateăînăordinea desf şur riiăacestora. Aceast ăreprezentareăgrafic ăesteăfrecventăutilizat ăpentruăexprimareaăstructuriiă organizatoriceăaăsociet ilorăcomerciale. Metodeleă deă analiz ă şiă diagnoz ă specificeă psihologieiă munciiă suntă folositeă înă func ieă deă obiectulă investiga iei,ă avândă oă arieă maiă restrâns ă deă aplicabilitateă decâtă metodeleăgeneraleăaleăpsihologieiăsauăceleăpreluateădinăalteădomeniiăştiin ifice. Dină acestă motivă amă prezentată numaiă elementeă esen ialeă aleă acestoră metode,ă urmândăcaăpsihologulăpracticianăs ăseăexersezeăînăfolosireaălorăînăm suraăînăcareăuneleă dinăacesteaăîiăvorăfiănecesareăînăactivitateaăpractic .ă 39 Rezumat Aceast ă prim ă prelegereă asigur ă oă introducereă general ă înă psihologiaă muncii, prezentândăobiectulăşiămetodeleăacesteiaăăcaăştiin ,ăincluzândăpreciz riăterminologiceă şiă metodologice,ă configurândă sferaă deă analiz ă teoretic ă .ă Rostulă acestui prim capitol este de a familiariza studentul cu elementele fundamentale ale acestei discipline. Cuvinte cheie o munc o profesiune o activitateăprofesional o metodele psihologiei muncii Teste deautoevaluare 1.ăDefini iăpsihologiaămuncii. 2.ăDefini iăurm toriiătermeni:ămunc ,ăactivitate,ăocupa ie,ăprofesiune. 3. Enumera iă şiă descrie iă peă scurtă metodeleă deă analiz ă şiă diagnostică specificeă psihologiei muncii. Concluzii. Psihologiaămunciiă(ocupa ional ),ăcaăramur ăprincipal ăaplicabil ăaăpsihologiei,ă areăatâtăunăcaracterăfundamentalăcâtăşiăunăcaracterăaplicativ. Metodeleă deă analiz ă şiă diagnostică specificeă psihologieiă munciiă sunt:ă studiulă timpiloră şiă ală mişc rilor,ă listaă deă control (check-list), metoda incidentului critic, analiza erorilor, schema de organizare om-maşin ,ă schemaă deă organizareă spa ial ,ă analizaăleg turilor,ăschemaăprocesuluiăşiădiagramaăsecven elorăopera ionale. 40 UNITATEA 2 ORIENTAREAăPROFESIONAL .ăPLANIFICAREAăRESURSELOR UMANE. CUPRINS Obiective………………………………………………………………………. 42 Cunoştin e preliminarii………………………………………………………... 42 Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu…………………………………… 42 Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu………………………………. 42 2.1.Orientareaăprofesional ................................................................................ 43 2.1.1Caracteristici generale................................................................................ 43 2.1.2Preorientareaăprofesional ăsauăorientareaăşcolar ……………………….. 47 2.1.3.ăObiectiveleăorient riiăprofesionaleă……………………………………. 52 2.1.4.ăEtapeleăactivit iiădeăorientareăprofesional ………………………......... 53 2.1.5ăCriteriileăorient riiăprofesionale………………………………………… 55 2.1.6. Condi iileăorient riiăprofesionale…………………….............................. 55 2.1.7ăăMetodeăpentruăorientareaăprofesional ……………………………….... 56 2.2. Planificarea resurselor umane………………………………………….... 59 Rezumat……………………………………………………………………….. 62 Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 62 Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 62 Concluzii………………………………………………………………………. 62 41 Obiective Laăsfârşitul acestei prelegeri, studentul va putea : - s ădefineasc ăno iuneaădeăorientareăprofesional ; - s ăîn eleag ăobiectiveleăorient riiăprofesionale; - s ăîn eleag ăşiăs ăexpliceăetapeleăactivit iiădeăorientareăprofesional ; - s ăîn eleag ăşi s ăpoat ăexplicaăcriteriileăşiăcondi iileăorient riiăprofesionale . Cunoştin e preliminarii  Cunoştin ele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale. Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu. Resurse bibliografice obligatorii:    Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed. Renaissance,ăăBucureşti,ă2008; Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania, Bucureşti,ă2001; Holban, I. – Probleme de psihologia muncii,ăEd.ăŞtiin ific ,ăBucureşti,ă 1970. Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu Este de patru ore. 42 2.ăORIENTAREAăPROFESIONAL Orientareaă profesional ă esteă activitateaă social ă deă îndrumareă aă persoanelor în vederea alegerii unei profesiuni. Din punct de vedere psihologic, prin orientare profesional ăseăîn elegeăactivitateaăexercitat ădeăpsihologăasupraăpersoanelorădeăvârst ă tân r ,ăînăscopulăfacilit riiăop iunilorăvoca ionaleăînăfunc ieădeăgradul deăconcordan ă dintreăcerin eleădiferitelorăprofesiuniăşiăpoten ialit ileăcelorăîndruma i. Orientareaăprofesional ăareăoădeosebit ăăimportan ăsocial ăprinăaceeaăc ăasigur ă procesulă deă preg tireă profesional ă cuă persoaneă apteă s ă înve eă şiă s ă practice,ă înă bune condi ii,ăoăanumit ăprofesiune.ăDarăareăşiăoăimportan ăindividual ădeosebit ,ădeoareceă aşeaz ă persoanaă peă oă traiectorieă profesional ă favorabil ă uneiă activit iă profesionaleă fructuoase,ăgeneratoareădeăsatisfac iiămaterialeăşiămorale. Orientarea profesional ,ălaătimpăşiăbineăf cut ,ăesteăoăetap ăesen ial ăînăprocesulă deă adaptareă aă omuluiă laă munc ,ă oă condi ieă prealabil ă aă activit iloră deă munc ă performanteă careă determin ă satisfac iaă pentruă lucrulă bineă f cut,ă factoră deă echilibruă morală înă via .ă Dificult ileă uneiă îndrum riă aleatoriiă potă proveniă deă laă rude,ă prieteniă sauăcunoştin eăcareăîşiăfundamenteaz ăsfaturileăpeăexperien aăpersonal ,ăcareădeămulteă oriă areă doară oă valoareă individual ă sauă reprezint ă ună episodă nesemnificativă şiă nuă oă tendin ădemn ădeăluatăînăseam . Laă vârsteă timpurii,ă ună anumită rolă înă aspira iileă preadolescen iloră şiă chiară aleă adolescen iloră potă aveaă eroiiă dină literatur ă şiă personalit ileă dină via ă careă constituieă idealuriăgreuădeăatinsădatorit ăposibilit ilorăpropriiămaiămodesteăşiă aăcondi iilorămaiă pu inăfavorabile. Oă eroareă înă acestă procesă deă op iuneă voca ional ă poateă fiă determinat ă deă supralicitareaă înă prognozeă aă perfoman eloră şcolare,ă careă nuă suntă totuşiă suficientă deă predictive,ădeoareceăacesteăperforman eăpotăfiăurmareaăuneiăactivit iăconştiincioaseăaă elevului,ăuneiăîndrum riăcompetenteădinăparteaăprofesorilorăsauăsupravegheriiăatenteăaă p rin ilor,ăf r ăcaădotareaăelevuluiăs ăfieădeosebit ăpentruăprofesiunileăavuteăinăvedereă prin obiectele de studiu la care are note bune. Se confund ă înă acestă caz,ă deă c treă profesoriă şiă adeseaă şiă deă c treă p rin i,ă orientareaăşcolar ăcare,ăaşaăcumăconsider ăPieron,ătrebuieăs ăfieăoăac iuneăpedagogic ă 43 deă îndrumareă aă eleviloră înă scopulă alegeriiă ramuriloră deă înv mântă cuă orientareaă profesional ă careă nuă revineă şcolii,ă ciă unoră cadreă specializateă înă vedereaă alegeriiă profesiuniiăpeăbazaăpoten ialit ilorăşiănuăaăcunoştin elorătinerilor. Înăantichitateăşiăevulămediu,ăprinăstructuraăsaăsocial-economic ,ăsocietateaănuă îng duiaă alegereaă liber ă aă profesiunii.ă Îngr di iă înă casteă şiă bresle,ă meseriaşiiă îşiă însuşeauă profesiuneaă înă cadrulă familieiă şiă oă transmiteauă dină tat ă înă fiuă înă cadrulă aceleiaşiă organiza iiă profesionale.ă Apari iaă şiă dezvoltareaă activit iloră deă orientareă profesional ăaăfostăposibil ăînăcondi iileăsociet iiămoderne,ăaăprogresuluiăeconomicăşiă contur riiăunorăramuriăaplicativeăaleăpsihologiei. Orientareaă profesional ă aă putută ap reaă înă epocaă modern ,ă careă aă consfiin ită libertateaă individual ă şiă totodat ă libertateaă deă op iuneă profesional .ă Necesit ile de for ădeămunc ăcalificat ăap ruteăînăsecoleleăalăXIX-leaăşiăalăXX-lea, determinate de dezvoltareaăeconomic ,ăînăgeneral,ăşiăaămaşinismului,ăînămodădeosebit,ăauăfavorizatăpeă planăsocialădezvoltareaăactivit ilorădeăorientareăprofesional . De asemenea, orientareaă profesional ă aă fostă condi ionat ă deă elaborareaă unoră metodeă deă diagnostică psihică deă c treă psihologiaă experimental ă şiă psihologiaă diferen ial .ă Înă Fran a,ă înă primaă jum tateă aă secoluluiă ală XIX-lea,ă apareă ună „Ghidă pentruă alegereaă uneiă profesiuni”.ă Ulterioră activitateaă deă orientareă profesional ă s-a dezvoltat foarte mult existând circa 200 de centre specializate. ÎnăS.U.A.,ăînăanulă1908,ăH.ăParsonădeschideălaăBostonăunăbirouăvoca ionalăcareă ofereaăsfaturiătinerilorăcareăc utauădeălucru.ăAcesteăîndrum riăseăbazauăpeăidentificareaă aptitudinilorăcuăajutorulăexamin rilorăpsihologice,ăaăchestionarelorăşiăprinăconversa iiă cuăcandida ii. ÎnăElve ia,ăînăanulă1907,ăDr.ăStockerădeschideălaăăBasselăunăbirouăcuăscopulădeă aădaăsfaturiătinerilorăşiăp rin ilorăacestora în vederea alegerii unei profesiuni. Înă anulă 1912,ă Hugoă Munsterberg,ă profesoră laă universitateaă Harvard,ă public ă lucrareaă „Psihologiaă şiă via a”,ă înă careă puneă problemaă necesit iiă exameneloră psihologiceăînăscopulăorient riiăprofesionale. 44 În Belgia, înăanulă1912,ăA.ăChristiaensăînfiin eaz ăOficiulăCentralădeăOrientareă Profesional .ă Ulterior,ă aceast ă ac iuneă seă desf şoar ă înă cadrulă oficiiloră deă orientareă profesional ă subordonateă centreloră psihosociomedicaleă createă înă anulă 1974.ă Acesteă oficii sunt conduseă deă ună psihologă şiă suntă încadrateă cuă ună medic,ă ună pedagogă şiă oă asistent ă social .ă Examin rileă cuprind:ă ună examenă psihometrică (nivelă mintal,ă aptitudiniă generaleă şiă specifice),ă investigareaă intereselor,ă aă motiva ieiă şiă aă personalit ii. În Anglia, orientareaă profesional ă seă faceă subă îndrumareaă ştiin ific ă aă Institutuluiă Na ională pentruă Psihologieă Industrial ,ă avându-seă înă vedereă necesit ileă produc iei.ă Înă acestă scop,ă consilieriiă deă orientareă profesional ă viziteaz ă şcolile,ă dândă informa iiăelevilorăcuăprivire la diferite profesiuni. Dup ăcumăseăconstat ,ăac iunileădeăorientareăprofesional ăauăfostădeclanşateăînă alteă riă laă solicit rileă industriei.ă Laă noi,ă promotoriiă acesteiă ac iuniă auă fostă Centreleă Universitareăundeăfunc ionauăcadreădidacticeăformateălaăşcolileădinăApus,ăundeăluaser ă cunoştin ă deă asemeneaă preocup ri.ă Aceastaă nuă înseamn ă c ă nuă existauă şiă laă noiă cerin eădinăparteaăindustrieiăpentruăasigurareaăcuăfor ădeămunc ăcalificat .ăOădovad ă în acest sens sunt primele laboratoare de psihologie care s-auăînfiin atălaăSocietateaădeă tramvaieă Bucureşti,ă C.F.R.,ă Centrulă Aeronautică deă laă Piperaă etc.,ă adic ă înă sectoareleă deăactivitateăundeăseăpuneaăcuăacuitateăproblemaăasigur riiădeăpersonală cuăaptitudiniă bine dezvoltate. Preorientarea profesională (orientareăşcolar ) a.ă observareaă atent ă şiă permanent ă aă eleviloră înă clas ă şiă înă activit iă extraşcolareă deă c treă profesori,ă dirigin iăşiăpsihologi. b. examenul medical Scop: Stabilirea coresponden eiă întreă posibilit ieă copiluluiă şiă solicit rileă şcolii:ă îndrumareă colectiv ă spreă diferite profesiuni prin alegerea formei de şcolarizare. c. examenul psihologic d.ăanchet ăsociologic e.ăelaborareaăfişeiăpsihopedagogice. 45 Orientare profesională Scop: Facilitarea op iuniloră profesionaleă peă baza cunoaşteriiăcerin eloră diferiteloră profesiuniă şiă aă obiectiv riiă propriiloră posibilit iă (calit i,ă idealuri, resurse etc.) a. etapele:ă 1)ă analizaă psihologic ă aă profesiuniloră şiă elaborareaă monografiilor profesionale; 2) stabilirea criteriilor de succes profesional;ă 3)ă alc tuireaă uneiă bateriiă de teste psihologice; 4) examinarea psihologic ă aă candida ilor;ă 5)ă coroborareaă rezultateloră test riiă psihologiceă cuă informa iileă despreă candidat. b. criteriile:ă 1)ă tendin eleă progresuluiă ştiin ifică şiă tehnic;ă 2)ă obiectivele prioritareă aleă dezvolt riiă economiceă aă rii;ă 3)ă cerin eleă psihoprofesiunilor;ă 4)ă posibilit ileă personale;ă 5)ă preferin eleăvoca ionale. c. condi ii:ă 1)ă existen aă monografiiloră profesionale; 2) testarea doritorilor. d. metode: 1) dezvoltarea intereselor deă cunoaştereă prină intermediulă şcolii;ă 2)ă întâlniriă cuă specialiştiă dină diferiteă ramuri de activitate; 3) vizite în întreprinderi; 4) mijloacele massmediei Reorientare profesioanlă Scop: Schimbarea locului deă munc ă sauă chiară aă profesiunii datorit ă unoră factoriă obiectiviă şi/sauă subiectivi Procesul opţiunilor vocaţionale. Etapele şi conţinutul acestora 46 Prină legeaă pentruă preg tireaă profesional ă şiă exercitareaă meseriiloră dină 30.04.1936 s-auăînfiin atălaboratoareăpsihotehniceălaăuniversit ileădinăBucureşti,ăCluj,ă IaşiăşiăCern u i. De asemenea, s-auă organizată institu iiă psihotehniceă careă aveauă înă subordineă oficiiădeăorientareăprofesional ăînăBucureşti,ăCluj,ăArad,ăTimişoaraăetc. Orientareaăprofesional ătrebuieăconsiderat ăcaăunăprocesăcare seădesf şoar ălaă vârstaă adolescen eiă (16-18ă ani),ă esteă precedat ă înă preadolescen ă (11-12 ani) de orientareaăşcolar ăşiăurmat ădeărepartizareaălaănivelădeăîntreprindereă(laăangajare)ăşiădeă reorientareaăprofesional ăînăcazădeăincapacitateădeămunc ă(apari ia bolilor profesionale sauăaccidentelorădeămunc ),ăeşecăprofesionalăsauăalteăsitua iiăobiectiveăşiăsubiective. 2.2. Preorientarea profesională sau orientarea şcolară Denumirileă suntă sinonime,ă ceaă deă preorientareă profesional ă indicândă c ă orientareaăşcolar areălocăînainteaăorient riiăprofesionale. Saladeă consider ă inclusă înă preorientareaă profesional ă sauă orientareaă şcolar ă „totăceeaăceăfacemăpentruăorientareaăprofesional ,ădarăînainteăcaăaceastaăs ăaib ăloc”. Orientareaă şcolar ă cuprindeă întreagaă activitateă desf şurat ă înă vedereaă cunoaşteriiă copilului,ă aă form riiă personalit iiă acestuia,ă aă canaliz riiă intereseloră saleă pentru anumite profesiuni, printr-oăinformareăadecvat ăasupraăacestora. Scopulă principală ală orient riiă şcolareă esteă deă aă stabiliă oă coresponden ă întreă posibilit ileă copiluluiă şiă solicit rileă şcolii.ă Scopulă derivată dină acestaă esteă deă aă contribuiălaăoăprim ăîndrumareăprofesional ,ăcuăcaracterăpreliminar,ăpornindu-se de la premisaăc ăsuccesulăsauăinsuccesulăşcolarănuăconstituieăsingurulăcriteriu de apreciere a posibilit ilorăelevuluiădeăaăpracticaăoăanumit ăprofesiune. Orientareaăşcolar ăexercit ăoăîndrumareăcolectiv ăspreădiferiteăprofesiuniăprină activitateaădeăinformareăgeneral ăaăelevilorăasupraămeseriilorăpracticateăînăsocietate. Cadrele didactice au sarcina de a face continuu raportarea nivelului de posibilit iă şiă deă realizareă aă eleviloră laă nivelulă aspira iiloră acestora,ă apreciindă coresponden aădintreăeleăşiăprocedândălaăcorec iileănecesare,ăsprijinindu-seăînăaceast ă ac iuneăpeăfamiliile copiilor. 47 Peă aceast ă baz ,ă luândă înă considerareă şiă rezultateleă exameneloră medicaleă şiă psihologice,ă precumă şiă aleă investiga iiloră asupraă familieiă şcolarilor,ă seă potă puneă diagnosticeăşiăfaceăprognozeăprivindăop iunileăprofesionale. Diagnoza în orientarea şcolar ,ă caă şiă înă orientareaă profesional ,ă seă faceă cuă scopulă elabor riiă unoră prognozeă profesionale,ă avându-seă înă vedereă posibilit ileă reuşiteiăînăprofesiune. Înăaceast ăac iuneătrebuieăavuteăînăvedere:    Condi iileăsocialeăşiăeconomiceăaleăetapeiădeădezvoltareăaăsociet ii; Principiulăinterdependen eiăproceselorăşiăfenomenelorăpsihiceăcareădetermin ăoă anumit ăconstan ăaăpersonalit iiăşiăaădezvolt riiăacesteia; Influen eleăereditareăşiăeduca ionaleădinăfamilie. Înă diagnozaă şiă prognozaă profesional ă ună rolă important revine psihologului şcolarăcareăareăsarcinaădeăa:      Observaă eleviiă înă timpulă desf şur riiă cursuriloră şiă activit iloră extraşcolareă (activit iăculturale,ăsportive,ăconcursuri,ăexcursiiăetc.); Examina psihologic elevii; Culege date despre elevi de la profesori,ămaiştriăşiăp rin i; Elaboraăfişaăpsihopedagogic ăaăelevilor; Alc tuiădosarulădeăorientareăşcolar ăşiăprofesional ăaăelevilor. Examenul medical,ă careă îlă precedeă peă celă psihologic,ă trebuieă s ă releveă stareaă general ă deă s n tateă aă elevului,ă acuitateaă organeloră deă sim ,ă aspectulă func ională ală diferitelorăorganeăşiăsisteme,ăgradulădeădezvoltareăfizic ,ătipulăsomatic.ăDeăasemenea,ă examenulă medicală trebuieă s ă identificeă oriceă afec iuneă careă ară puteaă constituiă oă contraindica ieăpentruăanumiteăprofesiuni. Înă modă deosebit,ă acestă examenă trebuieă s ă stabileasc ă acuitateaă vizual ,ă percepereaăreliefului,ăsensibilitateaăcromatic ă(tonalitatea,ăintensitateaăşiăluminozitateaă înăpercepereaăculorilor),ăsensibilitateaăauditiv ,ăcutanat ,ăolfactiv ăşiăgustativ .ăDurata şiă constan aă timpuluiă deă reac ie.ă Motricitateaă membreloră superioareă şiă inferioareă şiă gradul de coordonare a acestora. 48 Peă bazaă tuturoră acestoră investiga iiă seă întocmeşteă fişaă medical ă careă con ine:ă dateă antropologiceă şiă fiziologice,ă antecedenteă medicaleă personaleă şiă ereditare,ă rezultateleătuturorăexamenelorăefectuate,ăconcluzii,ăprecumăşiărecomand riăşiărestric iiă (contraindica ii)ăprivindăpracticareaăanumitorăprofesiuni. Examenul psihologic începe printr-oădiscu ieăcuăfiecareăelev,ăpentruăaăp trundeă în formulaăpsihologic ăaăpersoaneiăşiăpentruăaăstabiliăoăleg tur ădeăîncredereănecesar ă calm riiăacestuiaăşiădesf şur riiăînăbuneăcondi iuniăaătest riiăpsihologice.ăTotodat ăseă vorăfaceăobserv riăpremerg toareăexamin riiăînăsalaădeăaşteptare. Prin examenul psihologicăseăvorăurm riăcuădeosebire:  Inteligenţa,ă careă esteă maiă important ă decâtă aptitudinileă profesionaleă înă perioadaă şcolarit ii,ă pentruă c ă intervineă înă procesulă deă înv are;ă intereseaz ă  nivelulăgeneralăalăinteligen eiăşiăformulaăeiăverbal ,ălogic ,ănumeric ,ătehnic ; Aptitudinile tehnice,ădintreăcareăîn elegereaăraporturilorăspa iale,ăreprezent rileă înăplanăşiăspa iu,ăîn elegereaămecanismelorăşiăaămoduluiădeăfunc ionare,ăintui iaă    tehnic ăetc.; Memoria (vizual ă şiă auditiv ),ă spiritul de observare, atenţia (concentrat ă şiă distributiv ); Dexteritatea constatat ă prină opera iileă deă fixareă aă unuiă şurub,ă înşirareaă deă m rgele,ătesteleădeătrasaj,ăpunctareăetc.; Trăsăturile de personalitate investigate cu ajutorul inventarelor de personalitate (Minnesota), a chestionarelor de interese, T.A.T., testul Rohrschach etc. Peă bazaă tuturoră acestoră investiga iiă seă elaboreaz ă profilulă psihologică ală elevului. Înăcazulăunuiărandamentăsc zutălaăînv tur ,ăaăunuiăcomportamentădeviantăsauă a incertitudinii unor rezultate, se poate repeta examenul psihologic în totalitate sau doarăpentruăuneleăînsuşiriăpsihice,ăfolosindu-se probe echivalente. Înăprocesulăcunoaşteriiăelevilorăs-auăob inutărezultateăinteresanteăşiăcuăajutorulă metodei aprecierii obiective a lui Gh. Zapan. 49 Informaţiile despre situaţia familială aă elevului,ă ob inuteă deă c treă asistentaă social ăsauădeăc treăpsihologătrebuieăs ăseărefereăla:     Stareaăcivil ăaăp rin ilorăşiăaăbunicilor; Situa iaăeconomic ăaăfamiliei; Antecedenteleăsanitareăşiăprofesionaleăaleăfamiliei; Cadrul general familial în care s-a dezvoltat elevul. Pentruă aă puteaă strângeă informa iileă despreă stareaă şiă dinamicaă psihocomportamental ăaăelevului,ăpsihologulăşcolarăşiăprofesionalăcompleteaz ăoăfişă de observare curentă careăseărefer ăla:                  Activitatea zilnic ăaăelevului; Stareaă general ă deă s n tateă precumă şiă bolileă careă survină peă parcursulă şcolarit ii; Volumulăşiăcalitateaăcunoştin elor; Examinareaăverbal ăşiăînăscris; Gradulădeăindependen ăînămunc ; Nivelulăaten ieiăconcentrateăşiădistributive;ăspiritulădeăobserva ie; Gradul de percepere a datelor intuitive; Nivelulămemorieiăvizualeăşiăauditive; Gândirea concret-imaginativ ăşiăabstract-logic ; Imagina iaăreproductiv ăşiăimagina iaăcreatoare; Originalitateaăideilorăşiăingeniozitateaăsolu iilor,ăcapacitateaăcreatoare; Dinamicaăform riiăşiădezvolt riiădeprinderilorăpracticeădeămunc ; Afectivitatea; Aptitudiniăgeneraleăşiăspeciale; Particularit ileătemperamentale; Atitudinileăfa ădeămunc ,ăfa ădeăpropriaăpersoan ăşiăfa ădeăcolegi,ăprofesoriă şiăp rin i; Dinamicaăprogresuluiăşcolar. Peă bazaă informa iiloră dină fişaă deă observareă curent ,ă aă informa iiloră despreă familie,ăaăexamenuluiămedicalăşiăaăexamenuluiăpsihologic,ăpsihologulăşcolarăîmpreun ă cuă medicul,ă profesorulă diriginte,ă maiştriiă şiă p rin iiă alc tuiescă fişa psihopedagogică (Holban) care cuprinde: 50        Date asupra mediului familial; Date medicale semnificative; Dateăasupraăşcolarit ii; Caracterulăpersonalit ii; Integrareaăpsihosocial ; Aprecieri de ansamblu; Recomand riă psihopedagogice,ă inclusivă privindă orientarea elevului spre anumiteădirec iiăprioritareădeăstudiuăînăfunc ieădeăposibilit ileăşiălimiteleăsale. Aceast ăfiş ăconstituieăunămijlocăimportantădeăcunoaştereăaăelevului,ăîlăajut ăpeă elevă s -şiă clarificeă op iunileă înă func ieă deă posibilit ileă sale,ă trecându-se de la orientareaă şcolar ă „direc ionat ”ă laă orientareaă şcolar ă nondirectiv ,ă înă careă accentulă este pus pe autodeterminarea subiectului. Înăacestăprocesădeăautocunoaştereăşiăautodeterminareăvoca ional ătrebuieăavut ă înă vedereă şiă dinamicaă intereseloră profesionaleă careă dup ă Salade,ă seă prezint ă înă felulă urm tor:ălaăvârstaădeă11-12ăaniădinamicaăesteăfoarteăaccentuat ,ăintereseleăprofesionaleă schimbându-seă înă propor ieă deă 75-80%; în perioada vârstei 14-15ă aniă schimb rileă intereselor profesionale se reduc la 45-55%; pentru ca la 17-18ă aniă s ă fieă numaiă deă 20%. Orientareaăşcolar ătrebuieăs ăseăcontinueăcuăorientareaăprofesional ,ăîmpreun ă constituindăunăprocesăcontinuuăalăevolu ieiăconduiteiăvoca ionaleăcareădup ăSuperăs-ar desf şuraăînăcinciăetapeăsuccesive:  Până la 14 ani copilulă îşiă elaboreaz ă reprezent rileă despreă sine,ă cunoaşteă rolurileăpeăcareăleăpoateăaveaăînăvia aăprofesional ăşiăîncearc ăacesteăroluriăpeă planulă fantezieiă şiă înă activitateaă deă joc.ă Înă aceast ă perioad ,ă înă careă seă contureaz ă în elegereaă faptuluiă c ă ună rolă profesională poateă satisfaceă  trebuin ele,ăse fac primii paşi în dezvoltarea vocaţională a copilului; În perioada adolescenţei şi a tinereţii apar prilejuri reale de întruchipare a roluriloră ocupa ionaleă înă activitateaă gospod reasc ,ă înă activitateaă şcolar ă şiă cultural-sportiv .ă Esteă etapaă explor rii,ă cândă apare pentru prima dată necesitatea de a lua hotărâri vocaţionale. 51  Perioada stabilizării profesionale,ă dup ă ob inereaă calific riiă şiă încadrareaă înă munc ,ă cândă dup ă uneleă fluctua iiă determinateă deă dorin aă g siriiă unuiă locă deă   munc ăsatisf c tor,ăpersoanaă ineăs ăseăstabilizezeăîntr-oăanumit ăprofesie. Perioada menţinerii,ă caracterizat ă prină grijaă persoaneiă deă a-şiă p straă pozi iaă (statutul)ăprofesional,ăsocialăşiădomestic; Declinul activităţii profesionale, concretizat în lipsa unor interese de promovareă social ă şiă profesional ,ă deă men inereă aă status-quo-uluiă pân ă laă pensionare. Ceeaă ceă Superă aă considerată cuă deceniiă înainteă c ă reprezint ă celeă cinciă etapeă succesive ale unui proces continuu al evolu ieiă conduiteiă voca ionaleă esteă foarteă asem n toră cuă teoriileă moderneă privindă stadiileă cariereiă careă fiindă totă cinci,ă seă calculeaz ă aproximativă peă aceleaşiă etapeă dină via aă omului:ă explorareaă (aproximativă întreă16ăşiă28ădeăani),ăstabilizareaă(întreă22ăşi 42ădeăani),ăavansareaăşiămen inereaăînă profesieă(întreă42ăşiă55ădeăani)ăşiăfinalulăcariereiăsauăcarieraătârzieă(dup ă55ădeăani). Seă confirm ă înc ă oă dat ă c ă „Nihilă nuoveă subă sole”ă (Nimică nouă subă soare)ă – Solomon.ă F r ă aă intraă într-oă disput ă ştiin ific ,ă consider mă totuşiă c ă orientareaă profesional ănuăesteăsimilar ăcuăconstruireaăuneiăcariereăcareăînseamn ămaiămultădecâtă op iunileă profesionale,ă înv areaă profesieiă şiă profesareaă eiă ulterioar .ă Pentruă aceastaă esteă chiară necesar ă oă motiva ieă superioar ,ă conturarea unor idealuri, eliberarea de strategiiă care,ă adesea,ă dep şescă laturaă profesional ,ă vizândă ascenden aă înă ierarhiaă social . Aă douaă etap ă înă procesulă voca ional,ă deosebită deă important ă înă evolu iaă persoanei,ăesteăceaăaăorient riiăprofesionale. 2.3. Obiectivele orientării profesionale Orientareaăprofesional ăurm reşteărealizareaăaădou ăobiectiveăfundamentale,ăşiă anume: 1. g sireaă pentruă fiecareă solicitantă aă profesiuniiă celeiă maiă potriviteă cuă posibilit ileăsaleăfiziceăşiăpsihice. 2. asigurarea procesului de preg tireă profesional ă aă persoaneloră careă prină caracteristicileălorăfiziceăşiăpsihiceăsuntăapteăs -şiăînsuşeasc ăînăcondi iiăoptimeă cunoştin eleănecesareăpractic riiăprofesiunilorărespective. 52 Peă plană individual,ă orientareaă profesional ă esteă oă condi ieă aă s n t iiă psihiceă prinăstareaădeăbineăgeneralăfizic,ăpsihicăşiăsocialăpeăcareăoăgenereaz . Peă plană social,ă orientareaă profesional ă esteă oă ac iuneă benefic ă organizat ă înă scopulă reparti iei,ă dup ă criteriiă obiective,ă aă energieiă umaneă spreă diferiteă sectoareă deă activitate. Laă bazaă orient riiă profesionaleă st ă no iuneaă deă aptitudine,ă în eleas ă într-un sens mai larg, ca aptitudine profesională,ăadic ăunăcomplexădeăînsuşiri,ăoărezultant ăaă aptitudinilor,ă cunoştin eloră profesionaleă şiă aă deprinderiloră deă munc .ă Astfelă c ă orientareaă profesional ă înseamn ă ajustareaă întregiiă personalit iă laă necesit ileă activit iiă deă munc ă şiă nuă doară aă aptitudinilor.ă Aceastaă pentruă c ă realitateaă profesional ălaăcareătrebuieăadaptatăoperatorulăumanăesteăconstituit ădintr-un complex de factoriăindividuali,ăorganiza ionaliăşiăsitua ionali. Orientareaăprofesional ănuăesteăindependent ădeăcelelalteăactivit iădesf şurateă înă scopulă adapt riiă omuluiă laă munc .ă Astfel,ă orientareaă profesional ă nuă seă poateă realizaă f r ă cunoaştereaă înă prealabilă aă cerin eloră diferiteloră profesiuniă şiă aă loculuiă şiă roluluiăpersonalit iiăînămunc . Orientareaă profesional ă furnizeaz ă candida iiă pentruă preg tireaă profesional ,ă iară înă cază deă eşecă aă selec ieiă profesionaleă poateă interveniă laă nivelă deă întreprindereă pentru reorientareaă profesional ă spreă alteă locuriă deă munc ă sauă alteă întreprinderiă aă persoanelor neadaptate. Întrucâtăexist ăoăconstant ăaăaptitudinilorădeălaăvârstaădeă10-12 ani (Irving), ca şiă aă inteligen eiă generaleă (R.ă Meili),ă esteă necesară caă orientareaă profesional ă s ă seă bazezeă peă oă bun ă orientareă şcolar ,ă amândou ă activit ileă avândă sarciniă preciseă înă modelareaăpersonalit iiăpentruăactivitateaădeămunc .ăOrientareaăşcolar ăesteăoăac iuneă formativ ăînăfunc ieădeăparticularit ileăindividualeăaleăcopilului,ăînătimp ce orientarea profesional ă esteă oă activitateă organizat ă peă bazeă obiective,ă deă reparti ieă aă energieiă umaneăînăvedereaăpreg tiriiăprofesionaleăpentruădiferiteăsectoareădeăactivitate. 2.4. Etapele activităţii de orientare profesională Activitatea de orientareăprofesional ăseădesf şoar ăetapizatăînăfelulăurm tor: 53  Analizaă psihologic ă aă profesiuniloră şiă elaborarea,ă peă aceast ă baz ,ă aă monografiilor profesionale, micromonografiilor profesionale, profesiogrameloră sauă aă psihogramelor,ă înă func ieă deă profunzimeaă analizei, a intervaluluiă deă timpă avută laă dispozi ieă şiă aă condi iiloră deă careă dispunem.ă Înă cazulă c ăsuntădejaăelaborateăasemeneaăinstrumenteădeăcunoaştereăaă cerin eloră profesiuniloră fa ă deă operatorulă uman,ă seă voră adaptaă laă condi iileă concreteă  existente în societateaăcomercial ăundeăvorăfiăutilizate. Stabilirea criteriilor de succes profesional, avându-seă înă vedereă cantitateaă şiă calitateaă produseloră realizate,ă valoareaă acestoraă pentruă societate,ă condi iileă înă careăauăfostăob inute,ăinvesti iaădeăinteligen ăşi deăcreativitateăîncorporat ăînă aceleă produse,ă ingeniozitateaă produceriiă şiă dificult ileă procesuluiă deă munc ,ă gradulă deă preg tireă profesional ă necesară desf şur riiă activit iiă specificeă deă  munc ,ătimpulăconsumatăetc.,ătoateăacesteaăspecificeăprofesiuniiăanalizate. Stabilireaă(alc tuirea)ăuneiăbateriiădeătesteăpsihologiceăînăfunc ieădeăexigen eleă profesiuniiă analizateă şiă deă criteriileă deă succesă profesională stabiliteă anterior.ă Bateriaă deă testeă psihologiceă vaă fiă cuă atâtă maiă cuprinz toareă cuă câtă cerin eleă profesiuniloră analizateă suntă maiă numeroaseă şiă criteriileă deă succesă profesională mai diverse. Aceste probe psihologice vor fi administrate experimental pe grupuri de tineri, pentru a stabili gradul lor de dificultate, problemele care apar peă parcursulă examin rii,ă înă func ieă deă careă seă vaă definitivaă bateriaă deă testeă  psihologiceăcareăvaăfiăfolosit ăînăactivitateaădeăorientareăprofesional . Examinareaă psihologic ă aă persoaneloră supuseă orient riiă profesionaleă folosindu-seă bateriaă deă testeă psihologiceă definitivat ă înă etapaă anterioar ,ă convorbireaă preliminar ă test riiă înă scopă deă cunoaştereă general ă şiă calmareă aă candidatuluiă şiă observareaă înă timpulă rezolv riiă probeloră pentruă aă consemnaă  reac iileăacestuia. Coroborareaă rezultateloră laă probeleă psihologiceă cuă informa iileă culese prin convorbirileăcuăcandidatul,ăcuăceleăob inuteădinăanalizaădatelorăbiografice,ădină analizaă rezultateloră şcolareă sauă aă produseloră activit iiă deă atelieră şiă dină convorbirileăcuăp rin ii,ăprofesoriiăşiămaiştrii. Peă bazaă tuturoră acestoră informa iiă seă elaboreaz ă profilulă psihologică ală persoanei testate, care este confruntat cu profesiograma sau psihograma diferitelor 54 profesiuni, optându-seăînăac iuneaădeăîndrumareăspreăaceleămeseriiălaăcareăgradulă deă concordan ăîntreăprofilulăpsihologicăşiăprofesiogram ăeste mare. 2.5. Criteriile orientării profesionale Înăactivitateaădeăorientareăprofesional ătrebuieăs ă inemăseamaădeăurm toareleă criterii:   Tendin eleăprogresuluiăştiin ificăşiătehnicăcareăpropulseaz ăanumiteăprofesiuniă şiărestrângeăariaădeăactivitateăaăaltora; Stadiulă dezvolt riiă economico-socialeă aă riiă şiă obiectiveleă prioritareă aleă evolu ieiă economiceă peă oă perioad ă deă timpă determinat ,ă careă reclam ă   dezvoltareaăprioritar ăaăunorăprofesiuni; Cerin eleă profesiuniloră exercitateă înă societateă laă ună momentă dară fa ă deă persoaneleăcareăleăvorăînv aăşiăpractica; Posibilit ileăpersoanelorăcareăfacăobiectulăorient riiăprofesionaleădeăaăînv aăşiă deă aă dezvoltaă aceleă calit iă necesareă practic riiă laă ună nivelă performantă aă  profesiunilor existente în societate; Preferin eleăvoca ionaleăaleăcelorăîndruma iăprofesional. Cel de-al cincilea criteriu – preferin eleăcelorăîndruma iă– ocup ăacestălocănuă dină desconsiderareă aă dorin eloră proprii,ă careă înă fondă suntă extremă deă importanteă motiva ional,ăciăpentruăc ăacestaătrebuieăsubordonatăcelorlalteăcriterii,ădac ănuăvremăs ă expunemăvia aăşiăcarieraăprofesional ăaăoamenilorăunorăvicisitudiniăşiăneîmpliniri. 2.6. Condiţiile orientării profesionale Dac ăprină orientareaăprofesional ăîn elegemă confruntareaăaădou ă categoriiădeă informa iiă– despreăprofesiuniăşiădespreăcandida iă-,ăînseamn ăc ăşiăcondi iileănecesareă realiz riiăacesteiăactivit iăsuntădou ,ăşiăanume:   Cunoaştereaă cerin eloră diferiteloră profesiuniă prină consultareaă sauă elaborareaă monografiilor profesionale; Investigarea solicitan iloră cuă ajutorulă unoră mijloaceă psihologice,ă realizat ă deă c treă orientatoriiă profesionaliă (psihologi,ă psihopedagogi)ă şiă institu iiă specializateă (laboratoareleă psihologice,ă centreă sauă institu iiă deă orientareă profesional ). 55 Acesteăinvestiga iiăseăvorăface cu ajutorul metodei anchetei, prin convorbiri cu solicitantul,ă cuă p rin iiă şiă profesoriiă lui,ă precumă şiă prină intermediulă unoră probeă psihologiceă deă inteligen ,ă deă aptitudiniă multiple,ă personalitate,ă intereseă şiă motiva ionale. Candida ilorănuăliăseăvoră comunica rezultatele testelor psihologice sub forma unoră scoruri,ă ciă seă voră faceă recomand riă privindă posibilit ileă deă reuşit ă sauă eşecă înă diferiteă profesiuni,ă l sându-leă acestoraă libertateaă clarific riiă alternativeloră şiă aă ob iunilor. 2.7. Metode pentru orientarea profesională Şcoalaă dispuneă deă numeroaseă mijloaceă cuă ajutorulă c roraă poateă dezvoltaă intereseleăprofesionaleăaleăelevilorăcaăpremiseăimportanteăaleăorient riiăprofesionale. Astfel,ăprinăcon inutulălec iilorălaădiferiteăobiecteădeăstudiuă(literatur ,ăistorie,ă geografie,ă matematic ,ă fizic ,ă chimie,ă biologie,ă filosofieă etc.),ă prină dirijareaă atent ă aă lecturilorădinăprogramaăşcolar ăşiăaăcelorăparticulate,ăprinăorganizareaăunorăactivit iăînă cercurileă deă specialitateă şiă ateliereleă şcolare,ă vizionareaă deă spectacoleă şiă excursiiă tematice,ă profesorii,ă dirigin iiă şiă titulariiă deă obiecteă deă studiu,ă potă contribuiă înă modă esen ială laă conturareaă unoră intereseă deă cunoaştereă careă ulterioră s ă steaă laă bazaă op iunilorăprofesionale. Deă asemenea,ă înă şcoal ă seă potă organizaă întâlniriă cuă specialiştiiă dină diferiteă domeniiădeăactivitate,ăeventualăfoştiăeleviăaiăşcolii,ăcareăs ăleăvorbeasc ăcopiilorădespreă profesiuneaă lor,ă despreă satisfac iileă şiă servitu ileă acesteia,ă despreă preg tireaă profesional ăşiăcalit ileănecesareăpractic riiăeiăînăcondi iiăperformanteăetc.ăCuăocaziaă unorăasemeneaăîntâlniri,ăpotăfiăinvita iăşiăp rin iiăelevilorălaăcareăseăvaăapela,ăpentruăaşiăuniăeforturileăcuăceleăaleăprofesorilorăpentruăa-iăfaceăpeăeleviăs ăîn eleag ăc ăesen ială pentru viitorul lor profesional, pentru a-şiă g siă într-adev ră satisfac iaă înă munc ,ă esteă s -şiă aleag ă aceaă profesiuneă pentruă careă auă posibilitateaă deă a-şiă dezvoltaă calit ileă necesare.ă Asemeneaă întâlniriă potă fiă înso iteă deă prezentareaă unoră filme,ă diapozitive,ă pliante etc., careăm rescăatractivitateaăşiăaccesibilitateaăexpunerilor. Totăînăperioadaăşcolariz rii,ăseăpotăfaceăviziteăcuăeleviiălaădiferiteăîntreprinderi.ă Oăasemeneaăvizit ătrebuieăîns ăbineăpreg tit ădinăparteaăîntreprinderii.ăCopiilorăliăseăvaă face la început o prezentareăaăsociet ii,ăaccentuându-se pe caracteristicile acesteia de 56 unitateă economic ă şiă social ă înă careă oameniiă îşiă petrec,ă muncind,ă oă bun ă parteă dină via . Apoiă seă voră vizita,ă peă fluxulă procesuluiă deă produc ie,ă principaleleă sec ii,ă explicându-seă deă c treă maiştriiă forma iuniloră deă lucruă ceă meseriiă seă practic ,ă principaleleălorăcaracteristici,ăcondi iileăînăcareăseălucreaz ,ădificult ileăşiăsatisfac iileă muncii într-o întreprindere. Seă voră ar taă eleviloră şiă dot rileă social-culturale (cabinetul medical, cantina, bufetele,ăsalaădeăfestivit iăşiăterenulădeăsport,ădac ăexist )ăpentruăcaăaceştiaăs ăaib ăoă imagineăglobal ăaărealit ilorăvie iiăşiămunciiăîntr-o întreprindere. Laăîncheiereaăviziteiăseăvaăpurtaăoădiscu ieăcuăeleviiăasupraăaăceeaăceăauăv zut,ă ce le-aăpl cut,ăr spunzându-seădeăc treăpersoaneădinăconducereaăîntreprinderiiăsauădeă laăcompartimentulădeăpersonalălaătoateăîntreb rileăpuseădeăelevi. Întâlnirileăcuăspecialiştiiăşiăviziteleăînăîntreprinderiăseăorganizeaz ăînăultimiiăaniă aiăşcoliiăgenerale,ăatunciăcândăeleviiăvorătrebuiăs -şiăfac ăprimaălorăop iuneăvoca ional ă dină via ,ă înă func ieă deă careă voră hot râă ceă form ă deă înv mântă ă voră urmaă înă continuare. Oă form ă maiă general ă deă orientareă profesional ,ă penruă public,ă esteă prină intermediul mijloacelor mass-mediaă(radioul,ăteleviziunea,ăafişe).ăAcesteaăarătrebuiăs ă dep şeasc ă îns ă cadrulă propagandistică ală reclameiă uneiă firmeă sauă unoră produse,ă incluzândă înă textă şiă imagineă elementeă meniteă s ă ajuteă laă cunoaştereaă profesiuniloră practicate în acele organiza ii. 2.8. Orientarea profesională la nivelul întreprinderii Laă nivelulă întreprinderii,ă orientareaă profesional ă seă realizeaz ă dup ă selec iaă profesional ă subă formaă repartiz riiă peă locurileă deă munc ă vacanteă aă persoaneloră angajate. S ă presupunemă c ă pentru 20ă deă posturiă deă munc ,ă înă atelierulă deă prelucr riă mecanice al unei întreprinderi s-auă prezentată 30ă deă solicitan i.ă Dină aceştia,ă prină metodeă deă selec ieă profesional ,ă auă fostă aleşiă 20ă deă strungari,ă câteă locuriă deă munc ă suntă vacante.ă Dară aceştiaă nuă suntă egaliă caă preg tire,ă experien ,ă iscusin ă înă meserieă etc.ăşiăniciălocurileădeămunc ănuăsuntăechivalenteăînăprivin aădificult iiăopera iilorădeă 57 munc .ă Repartizareaă muncitoriloră peă locurileă deă munc ă vacante,ă inându-se cont de raportulă dintreă calit ileă noiloră angaja iă şiă cerin eleă specificeă locuriloră deă munc ă vacante,ăconstituieăorientareaăprofesional ălaănivelulăîntreprinderii. 2.9. Reorientarea profesională Înă via ă potă surveniă împrejur riă careă s ă determineă schimbareaă loculuiă deă munc ă sauă uneoriă chiară aă profesiunii.ă Înă asemeneaă situa iiă seă ac ioneaz ă prină reorientareaă profesional ă careă constaă înă îndrumarea,ă dină parteaă conduceriiă întreprinderii,ăaăunorăpersoaneăcalificateăprofesionalăspreănoiălocuriădeămunc ăsauăalteă profesiuni din cadrul întreprinderii, sau,ădac ăacestălucruănuăesteăposibil,ălaăalteăunit i. Termenulă deă reconversieă aă for eiă deă munc ă utilizată ast ziă pentruă aă desemnaă modificareaăstatutuluiăprofesionalăalăunorăangaja iădinăcauzaădisponibiliz riloră(şomaj)ă esteă oă extindereă nepotrivit ă aă în elesului primar al cuvântului care, provenind din francezul reconversion,ă areă sensulă deă „schimbareă înă progresieă deă masaă aă obiectuluiă activit iiă unorăîntreprinderiăsauă aăunorăramuriăindustriale,ăcaăurmareă aătreceriiădeălaă produc iaă deă r zboiă laă produc iaă deă pace”ă (Dic ionarulă explicativă ală limbiiă române,ă p.787)ăşiădeciăesteăneagreatădeănoi. Reorientareaăprofesional ăpoateăfiăcauzat ădeăsitua iiăobiectiveăsauăsubiective.ă Dină categoriaă cauzeloră obiectiveă facă parteă îmboln viriă sauă accidenteă deă munc ă careă contraindic ăocupareaăînăcontinuareăaăvechiuluiă locădeămunc ,ăschimbareaăprofiluluiă întreprinderii,ă restrângereaă activit iiă acesteia,ă reorganizareaă şiă retehnologizareaă unit iiăetc.ă Cauzeleă subiectiveă potă fiă foarteă multeă şiă diverseă (ună locă deă munc ă maiă bineă pl tit,ăcondi iiămaiăbuneădeălucru,ămutareaăînăalt ălocalitateăetc.). Reorientareaă profesional ă produceă înă via aă şiă activitateaă oameniloră schimb riă careă nuă suntă uşoră deă suportat.ă Aceast ă op iuneă poateă fiă maiă pu ină dificil ă dac ă preg tireaă profesional ă nuă aă fostă strictă specializat ,ă ciă s-a realizat pe un spectru profesionalămaiălarg,ăoferindăastfelăunăgradămaiămareădeălibertateăoamenilorăafla iăînă fa aăunorăasemeneaăop iuni. 58 Dac ă reorientareaă profesional ă esteă determinat ă deă cauzeă obiective,ă atunciă întreprindereaăareăobliga iaădeăaăoferiăunăaltăpostăcuăcondi iiăcelăpu inăsimilareăcuăceleă deălaăvechiulălocădeămunc ,ăsauădeăaăfacilitaăg sireaăunuiăserviciuălaăalt ăîntreprindere. Scopulăorient riiăprofesionale,ăacelaădeăalegereăaăprofesiuniiăceăvaăfiăînv at ăşi practicat ,ăseărealizeaz ăprinăop iuniăsuccesiveăşiănuăprintr-oăfixareătimpurieăaădirec ieiă de urmat. Înă aceast ă activitateă trebuieă s ă conlucrezeă şcoala,ă familiaă şiă cadreleă deă specialitateă(psihologiăşiăpsihopedagogi),ăfolosindămijloaceăştiin ificeădeăinvestigare a personalit ilorăşiăutilizândăcuămultătactăoăserieădeămetodeăcareăs ăfacilitezeăop iunileă voca ionale. Succesulă acesteiă ac iuniă esteă condi ionată deă procesualitateaă ei,ă psihologulă urm rindăs ăeviteăsauăs ărezolveăeventualeleăcontradic iiăîntreăposibilit ileăşiădorin eleă elevilorăşiăaleăp rin ilorăacestoraăşiănuăs ăintervin ăînămomenteleădeăcriz . 2.2 PLANIFICAREA RESURSELOR UMANE Planificareaăstrategic ăaăresurselorăumaneăseăpresupuneăaăfiăprocesulădeă previziuneăaăactivit iiăorganiza ieiăcare-iăpermiteăacesteiaăs ăaib ăstabilitate,ăs ă cuantificeăşiăs ămen in ăînămodăcontinuuăoăleg tur ăpermanent ăîntreăresurseleăumaneă şiăobiective,ăpeădeăoăparte,ăşiăposibilit ileăoferiteădeăpia ăpeădeăalt ăparte.ăLaăbazaă uneiăstrategiiăseăîmbin ăcunoştin ele prezentului cu previziunea viitorului. Avem nevoieădeăinforma iiădespreătrecutul,ăprezentulăşiăviitorulăorganiza iei. Strategiaăneăpermiteăs ăstabilim: 1. Necesarulădeăpersonalăşiădeăperfec ionareăprofesional ; 2. Nivelul de calitate al produselor; 3. Sistemul informa ionalăşiăcomunica ionalăinternăşiăexternăalăorganiza iei; 4. Politicaăsalarial ; 5. Condi iileă fizice,ă psihiceă şiă socio-umane necesare unui climat optim pentru realizarea obiectivelor. 6. Metodeleăşiătehnicileădeăevaluareălaănivelăindividualăşiăgeneral. 59 Paşii de urmat în elaborarea unei strategii: 1. Identificareaă şiă recunoaştereaă filosofieiă şiă misiuniiă uneiă organiza ii.ă Seă pună întreb riă deă genul:ă Deă ceă exist ă organiza ia?ă Careă esteă contribu iaă eiă economic ,ă social ?ăCareăsuntăvalorileădeăbaz ăaleăconduceriiă organiza iei?ăCeăst ăînăspateleă motiva ieiăşefilor?ăÎnăceăfelăsuntăluateădeciziile? 2. Examinareaămediuluiăexternăşiăob inereaădeăinforma iiăasupraăschimb rilorăcareăauă locă înă afaraă organiza ieiă şi,ă înă func ieă deă ele,ă anticipareaă impactuluiă loră asupraă colectivului dorit. 3. Analizaăintern ăaăorganiza iei,ăcareăconst ăînădeterminareaăcapacit iiădeăadaptareă aă resurseloră organiza ieiă şiă aă identific riiă poten ialuluiă deă ac iuneă aă acestora.ă Seă eviden iaz ăpuncteleăforteăşiăceleăslabe. 4. Aflareaă prognozeiă evolu ieiă organiza ieiă deă laă conduc toriiă ei,ă pentruă aă puteaă proiectaăstrategiaăînăconformitateăcuăobiectiveleăstabiliteădeăaceştia. Pentruăcaăstrategiaăs ăfieăeficient ,ătrebuieăavutăgrij ălaăuneleădistorsiuniăcareăpotăs ă    apar ăînăprocesulădeăadunareăaăinforma iilor: exactitateaăinforma iilor:ăeleătrebuieăs ăfieăcredibileăşiăs ăfieăadecvateămomentuluiă prezent; existen aăunuiăsurplusădeăresurseăumaneăînăorganiza ie; lipsaă unoră principiiă ra ionaleă înă conducereaă organiza ieiă (factorulă celă maiă desă întâlnităşiăcelămaiăgreuădeădep şit). Dup ăcolectareaăinforma iilorăseăfaceăoăanaliză a resurselor umane prezente în organizaţie:    Seăidentific ăprofesiileăşiămeseriileăcareănuăauăacoperireăcuăpersonal; Se face analiza piramidei vârstei personalului (stabilindu-seădac ăconvineăsauănu); Seă faceă analizaă fluctua ieiă personaluluiă peă compartimenteă (urm rindu-seă dac ă seă puneă înă eviden ă existen aă anumitoră compartimenteă foarteă preferateă sauă foarteă  evitate); Seăfaceăanalizaăcorela ieiădintreăproductivitateaăactivit iiăşiădinamicaăangaja ilor. Ulterior se trece la proiectarea strategiei. Capitolele cuprinse de strategie: 1. Planulădeărecrutareă(pasiv ăsauăactiv )ăşiăselec ie,ăînăfunc ieădeăierarhiileăpostului. 60 2. Stabilizareaăşiăintegrareaăresurselorăumaneăpeăposturi. 3. Realizareaăşiăactivareaăplanului deăpreg tireăşiăperfec ionareăprofesional . 4. Alc tuireaă planuluiă deă promovare,ă înă func ieă deă raportulă dintreă performan ă şiă avansare. Pentruăcaăstrategiileădeăplanificareăaăresurselorăumaneăs ăseărealizezeăeficientăatâtă pentruăorganiza ieăcâtăşiăpentruăfiecareăpersoan ,ătrebuieăavuteăînăvedereădou ă aspecteăspecificeăfiec ruiămembruăalăorganiza iei: - dezvoltareaă individual (profesional ),ă înă func ieă deă careă persoanaă poateă fiă promovat ,ătransferat ,ăperfec ionat ăsauăeliminat ădinăorganiza ie; - realiz rile profesionale:ă înă colaborareă cuă conducerea,ă seă stabileşteă ună nivelă minimăacceptabilădeăperforman ăprofesional . Dinăpunctulădeăvedereăalăindividului,ăconteaz ănivelulădeăsatisfacereăaănevoiloră personaleăşiădeăsatisfacereăaăapartenen eiălaăorganiza ie. Prognozaărela iilorăumane Prognozaăseărefer ălaăplanulădeăperspectiv ,ălaăposibilaădezvoltareăsauăevolu ieăaă organiza iei.ăPrinăacesteăprognozeăseăpreg tescăresurseleăumaneăpentruăurm torulăcicluă calitativă înă activitateaă lor.ă Obiectiveleă organiza ieiă constituie punctul de plecare al oric reiăprognozeăînăresurseăumane. Prognozaă resurseloră umaneă seă realizeaz ă peă profesii,ă preg tire,ă performan ,ă avându-seă înă vedereă atâtă propriulă personală câtă şiă personală dină afaraă organiza iei.ă Pentru elaborarea prognozei trebuie s ăseărespecteăurm toareleăcerin e: 1. Cunoaştereaăcorect ăaărealit iiădeăc treăspecialistăşiănuăprinăsurseăindirecte. 2. Existen aăunorădateătrecuteăpeăcareăs ăleăanalizeze. 3. Eliminareaădatelorăcuăcaracterăaccidentalăînădinamicaăorganiza iei. 4. Identificarea erorilorăap ruteăînătrecutăpentruăaăfiăevitateăînăviitor. Dac ăstrategiaăşiăprognozaăsuntădeficitareăsauălipsescăîntr-oăorganiza ie,ăcelămaiăbună indicatorăpentruăaceastaăîlăconstituieăsurplusulădeăresurseăumaneăsauălipsaăcalit iiă produsului (la noi, în genere, se vede surplusul de resurse umane). 61 Rezumat Orientareaă profesional ă trebuieă considerat ă caă ună procesă careă seă desf şoar ă laă vârstaăadolescen ei,ăesteăprecedat ăînăpreadolescen ădeăorientareaăşcolar ăşiăurmat ădeă repartizarea la nivel de întreprindereă şiă deă reorientareaă profesional ă înă cază deă incapacitateădeămunc ă,ăeşecăprofesionalăsauăalteăsitua iiăobiectiveăşiăsubiective. Alegereaă profesiuniiă ceă vaă fiă înv at ă şiă practicat ă reprezint ă scopulă orient riiă profesionaleă şiă seă realizeaz ă prină op iuniă succesiveă şiă nuă printr-o fixare timpurie a direc ieiădeăurmat.ăÎnăaceast ăactivitateătrebuieăs ăăconlucrezeăşcoala,ăfamiliaăşiăcadreleă deăspecialitate,ăfolosindămijloaceăştiin ificeădeăinvestigareăaăpersonalit iiăşiăutilizândă cu mult tact o serie de metode careăs ăfacilitezeăop iunileăvoca ionale. Cuvinte cheie o orientareăprofesional o reorientareăprofesional o planificarea resurselor umane Teste de autoevaluare 1.ăDefini iăorientareaăprofesional . 2. Careăsuntăobiectiveleăorient riiăprofesionale? 3.ăCareăsuntăactivit ileădeăorientareăprofesional ? 4.ăDefini iăplanificareaăresurselorăumane. Concluzii Orientareaăprofesional ăesteăoăactivitateăimportant ,ădeoarece,ădeăeaădepindeă practicareaăuneiăprofesiuni.ăDeăasemenea,ăareăşiăoăimportan ăindividual ădeosebit ,ă îndrumândăpersoanaăc treăoăactivitateăprofesional ăfructuoas ,ăcuămulteăsatisfac iiă materialeăşiămorale. 62 UNITATEA 3 RECRUTAREA RESURSELOR UMANE CUPRINS Obiective………………………………………………………………………. 64 Cunoştin e preliminarii………………………………………………………... 64 Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu…………………………………… 64 Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu………………………………. 64 3. Recrutarea resurselor umane.......................................................................... 65 3.1 Caracteristici generale.................................................................................. 65 3. 2 Tehnici de recrutare………………………................................................. 70 3.3. Metode de recrutare a resurselor umane ……………………………….... 74 3. 4.Criteriiăînăfunc ieădeăcareădeărealizeaz ărecrutarea……………………..... 76 3. 5 Principiile de construire a unui chestionar psihoprofesioanl pentru 78 recrutare.......................................................................................................... Rezumat……………………………………………………………………….. 80 Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 81 Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 81 Concluzii………………………………………………………………………. 81 63 Obiective Laăsfârşitulăacesteiăprelegeri,ăstudentulăvaăputeaă: - s ădefineasc ăno iuneaădeărecrutarearesurselorăumane; - s ăenumereăşiăs ădescrieătehnicileădeărecrutare; - s ăenumereăşiăs ădescrieămetodeleădeărecrutareăaăresurselorăumane; - s ăconstruiasc ăunăchestionarăpsihoprofesionalăpentruărecrutareă inândăcontă de principii. . Cunoştin e preliminarii  Cunoştin ele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale. . Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu. Resurse bibliografice obligatorii:    Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed. Renaissance,ăăBucureşti,ă2008; Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania, Bucureşti,ă2001; Holban, I. – Probleme de psihologia muncii,ăEd.ăŞtiin ific ,ăBucureşti,ă 1970. Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu Este de patru ore. 64 RECRUTAREA RESURSELOR UMANE Organiza iileă înă general,ă şiă firmele înă special,ă pentruă aă supravie ui,ă trebuieă s ă solu ionezeăînămodăcorespunz torăurm toareleăprobleme:   Identificareaă aptitudiniloră şiă alegereaă sauă selec iaă candida iloră ceă corespundă maiăbineăcerin elorăposturilorănoiăsauăvacante; Identificareaă şiă atragereaă candida iloră competitiviă folosindă celeă maiă adecvateă metode, resurse sau medii de recrutare. Solu ionareaăcuăsuccesăaăacestorăproblemeăînseamn ăsuccesulăîntreguluiăprocesă deăasigurareădeăpersonal,ăprocesădeosebitădeăimportantădatorit ăfaptuluiăc ăpotăap reaă erori de angajare. Astfel, respingerea unui candidat competitiv sau angajarea unui slab preg tit,ăconstituieăunăeşecăăpentruăorganiza ie. Recrutareaă resurseloră umaneă seă refer ă laă confirmareaă necesit iiă deă aă angajaă personal,ă laă anumiteă schimb riă înă situa iaă angaj riiă cuă personală şiă identificareaă solicitan iloră poten ialiă şiă capabiliă s ă îndeplineasc ă câtă maiă eficientă cerin eleă posturilor.ă Înă acestă context,ă nevoileă deă recrutareă potă fiă strategiceă (restructur ri,ă retehnologiz ri),ă potă r spundeă unoră urgen eă temporareă (p r sireaă organiza ieiă dină diferite motive, continuarea studiilor, satisfacerea stagiului militar), sau pot fi legate deămişc rileăinterpersonală(promov ri,ătransferuri).ăRecrutareaăpersonaluluiăpoateăaveaă ună caracteră permanentă şiă sistematică sauă se poate realiza numai atunci când apare o anumit ănecesitate.ăDac ărecrutareaăareăunăcaracterăcontinuuăşiăsistematic,ăorganiza iaă areăavantajulămen ieriiăunuiăcontactăpermanentăcuăpia aămuncii.ă Procesulădeăc utare,ălocalizare,ăidentificareăşiăatragereăaăpoten ialilorăcandida iă deă undeă urmeaz ă aă fiă aleşiă candida iiă capabili,ă seă numeşteă ac iuneaă deă recurtareă aă personalului.ăRecrutareaăesteăunăprocesămanagerialădeămen inereăşiădezvoltareăaăceloră maiă adecvateă surseă interneă şiă externe,ă necesareă asigur riiă cuă personal competitiv în sensulăîndepliniriiăobiectivelorăorganiza iei.ăDinăaceast ăperspectiv ,ărecrutareaăpoateă fiă ună procesă activ.ă Deci,ă organiza iaă încearc ă s -şiă men in ă oă re eaă deă specialiştiă califica iăsauăpoten ialiăcandida i,ăchiarădac ănuăexist ăînămod curent posturi vacante. Trebuieăatraşiăunănum răsuficientădeămareădeăcandida i,ăpentruăa-i putea identifica pe ceiăcareăcorespundăcelămaiăbineăcerin elorăpostului. 65 DavidăJ.ăCherrington,ăunăspecialistăînădomeniulăResurselorăUmaneăafirm ăc ,ă asigurarea cuă personală aă uneiă organiza iiă cuprindeă maiă multeă activit iă deă baz ,ă şiă anume:ăplanificareaăresurselorăumane,ărecrutareaăşiăselec iaăpersonalului.ăProcesulădeă asigurareă cuă personală dină exteriorulă organiza ieiă cuprindeă recrutarea,ă selectareaă şiă integrarea personalului,ă înă timpă ceă asigurareaă cuă personală dină interiorulă organiza ieiă presupuneă uneleă transferuri,ă promov ri,ă verific ri,ă dezvolt ri,ă precumă şiă eventualeleă pension ri,ădecese,ădemisii.ă Planificarea resurselor umane Analiza posturilor şi proiectarea muncii Recrutare a Selec ia Orientare a Transformare Promovare Recalificare Demisie Reîncadrare Pensionare Restituire Deces Necesarul de resurse umane Georgeă T.ă Milkovichă şiă Johnă W.ă Boudreauă suntă deă p rereă c ă recrutareaă personaluluiă trebuieă s ă aib ă prioritateă selectiv ă deoarece,ă oă selec ieă aă personaluluiă eficient ă nuă seă poateă realizaă decâtă dac ă procesulă deă recrutareă asigur ă ună num ră suficient de mare de candida iăcompetitivi. Astfel,ă obiectivulă activit iiă deă recrutareă const ă înă identificareaă unuiă num ră suficientădeămareădeăcandida i,ăastfelăîncâtăceiăcareăîndeplinescăcondi iile,ăs ăpoat ăfiă selecta i. 66 RecrutareaăResurselorăUmaneăareăînăvedereăşiăanaliza posturilorăşiăproiectareaă muncii.ă Acestă faptă înseamn ă c ă persoanaă ceă recruteaz ă trebuieă s ă de in ă informa iiă necesareă referitoareă laă caracteristicileă postului,ă laă calit ileă viitoruluiă de in toră ală acestuia.ă Recrutareaă personaluluiă urmeaz ă planific riiă resurselor umane. Aceasta înseamn ăc ăefortulădeărecrutareăalăuneiăorganiza iiăşiămetodeleăceătrebuieăfolositeăsuntă dependenteă deă procesulă deă planificareă aă resurseloră umaneă şiă deă cerin eleă specificeă posturiloră ceă urmeaz ă s ă fieă ocupate.ă Cuă alteă cuvinte,ă cunoaştereaă dină timpă aă necesaruluiădeăpersonalăsauăanticipareaăacestuia,ăpermiteădesf şurareaăînăbuneăcondi iiă şiăcuămaiămulteăşanseădeăsuccesăaăprocesuluiădeărecrutare. Analiza posturilor Planificarea personalului Natura şi cerin ele posturilor specifice Natura posturilor specifice ce trebuie ocupate Surse? RECRUTARE Undeăşiăcum? Recrut ri? Totalul solicitan ilor califica i Stimulente? SELEC IE Relaţiile între analiza posturilor, planificarea personalului, recrutare şi selecţie 67 Conform opiniei lui David J. Cherrington, procesul de recrutare a Resurselor Umaneă esteă legată indispensabilă deă multeă alteă activit iă deă personală caă deă exemplu:ă evaluareaă performan elor,ă recompenseleă angaja ilor,ă rela iileă cu angaja ii,ă preg tireaă sauă dezvoltareaă personalului.ă Astfel,ă candida iiă cuă preg tireă corespunz toare,ă auă înă generală performan eă maiă bune,ă iară existen aă înă cadrulă organiza ieiă aă unoră preocup riă permanenteă peă liniaă performan eloră implic ă identificareaă şiă atragereaă unoră candida iă câtă maiă competitivi.ă Ofertaă deă Resurseă Umaneă vaă influen aă nivelulă salariilor,ă iară candida iiăcuăoăînalt ăpreg tireăvorăsolicitaărecompenseăpeăm sur ,ărecompenseăcare,ă laărândulălor,ădac ăauăunănivelăridicat,ăstimuleaz ăşiăfaciliteaz ăînăacelaşiătimpăprocesulă deăatragereă aăunuiă num rămaiămareădeă candida iă cuăoăpreg tireăprofesional ăcâtă maiă bun . Dinăalt ăperspectiv ,ăprocesulădeăasigurareăcuăpersonal,ăpoateăfiăprivităşiăcaăoă serieădeăfiltreăsauăunăprocesădeătriereăînăcadrulăc ruiaăsolicitan iiăsuntăfiltra iăînăurmaă unorăactivit iăspecificeădomeniuluiăResurselorăUmane.ă PIA AăMUNCII RECRUTARE SOLICITAN I SELEC IE PERSONAL 68 ANGAJAT RE INERE Procesul de asigurare cu personal ca proces de triere sau ca o serie de filtrare Dup ăcumăJackăJ.ăHalloran,ăunulădinăspecialiştiiădinăcadrulăResurselorăUmaneă afirm ,ă to iă ceiă careă solicit ă postul,ă trebuieă s ă fieă conştien iă deă priva iunileă sauă obstacoleleă laă careă potă fiă supuşiă peă perioadaă deă recrutareă precumă şiă dac ă voră existaă teste,ăinterviuri,ădiverseăverific ri,ăînădirect ăconcordan ăcuăviitorulălocădeămunc .ă Darărecrutareaăpersonalului,ăînseamn ăşiăoăprim ătriere,ăînăurma c reiaăoăparteă dină solicitan iă suntă anun a iă cuă polite eă c ,ă pentruă moment,ă scrisoareaă loră deă introducereănuăaăfostăacceptat . Dac ăacestătratamentăseăimpuneăfa ădeăcandida i,ăînăcondi iileăînăcareăaceştiaă potă fi,ă maiă devremeă sauă maiă târziu,ă poten ialiă şiă pentruă ocupareaă anumitoră posturiă vacante,ăatitudineaăesteăbineăs ăfieăreciproc ăşiădinăparteaăcandidatului,ăînăcontextulăînă careă postulă iă seă pareă inacceptabil,ă iară refuzulă candidatuluiă s ă fieă formulată politicos,ă l sândăorganiza ieiăposibilitateaădeăa-l men ineăînăeviden ,ăînăcazulăînăcareăapareăună post ce corespunde. Recrutareaăesteăprimaăactivitateădinăprocesulădeăselec ie,ăintegrareăşiăspecializareă profesional ă şiă reprezint ă activitateaă deă identificareă aă persoaneloră careă auă aceleă capacit iă solicitateă deă posturileă vacanteă şiă deă atragereă aă acestoraă înă cadrulă organiza iei. Experien aă demonstreaz ă c ă succesulă uneiă organiza iiă esteă asigurată numaiă dac ă angaja iiă suntă recruta iă şiă selec iona iă dup ă proceduriă adecvateă şiă standardizate.ă Înă mare, putem spune c ă aă recrutaă înseamn ă aă asiguraă personalulă dină careă seă vaă faceă 69 selec ia.ă Cuă câtă num rulă deă candida iă esteă maiă mare,ă cuă atâtă recrutareaă vaă identificaă personajul cel mai eficient pentru ocuparea unui post. Recrutarea personalului începe cu inventarul detaliat alănevoilorăorganiza ieiăsubă formaă descrieriiă postului,ă aă calific riiă şiă experien eiă necesare.ă Exist ă dou ă tipuriă deă recrutare: 1. recrutare general :ă vizeaz ă activit ileă maiă pu ină complexeă şiă muncileă calificateă cunoscute sub denumirea de activităţi operante; 2. recrutarea specializat :ăvizeaz ăfunc iiădeăconducereăşiăactivit iădeădecizie. Înă genere,ă celeă dou ă tipuriă deă recrutareă suntă complementare,ă înă func ieă deă nevoileăorganiza ieiădarăşiăînăfunc ieădeăpopula iaădeăbaz ăcareăpoateăfiărecrutat . Recrutarea poate avea un caracter permanent sau secven ial. Caracterul permanentă seă întîlneşteă laă organiza iileă mariă (caă valoareă deă personal)ă dară şiă laă organiza iileălaăcareăpia aăesteăfoarteăconcuren ial .ăăCaracterulăsecven ialăseăîntâlneşteă laăorganiza iileămiciăşiăacoloăundeăpia aănuăesteăconcuren ial . 3.2. Tehnici de recrutare Recrutareaăintern Oătehnic ăpentruărecrutareaăintern ădeăpersonală esteăaşa-numitulă„job-posting”.ă Înă acestă context,ă anagaja iiă potă fiă înştiin a iă depsreă func iileă vacanteă prină afişare,ă scrisori,ă publica ii,ă radioă sauă televiziune,ă invitândă angaja iiă s ă soliciteă func iileă respective.ă Aceast ă metod ă trebuieă folosit ă înainteaă recrut riiă externe,ă pentruă caă propriiăangaja iăs ăfieăpreg ti iăpentruăaăsolicitaăunăanumităpost.ăOăsurs ădeărecurateăaă personaluluiă potă fiă angaja iiă existen i,ă careă potă realizaă oă bun ă recrutareă prină intermediulă familiiloră sauă cunoştin eloră lor.ă Astfel,ă aceast ă modalitateă esteă unaă dină cele mai eficiente, putându-seă recrutaă personală calificată cuă costuriă reduse.ă Angaja iiă pot aveaăcunoştin eăcareăauăaceeaşiăpreg tireăcaăşiăei,ăpeăcareăi-aăcunoscutălaăconferin eă sauălaădiverseăcursuriădeăspecializare.ăDar,ăselec iaănuătrebuieăneglijat . Promovareaă sauă transferulă peă anumiteă func iiă aă unoră persoaneă dintreă angaja iiă organiza ieiă esteă oă alt ă caleă deă ocupareă aă posturiloră vacante.ă Dară apareă ună inconvenientăconformăc ruia,ăperforman eleăbuneăaleăindividuluiălaăunălocădeămunc ă 70 s-ară puteaă dovediă inferioareă alteiă pozi iiă dină firm ,ă noulă locă deă munc ă cerândă alteă capacit iăşiăaptitudini. O alt ăsurs ăintern ăoăreprezint ăangaja iiăînăformare.ăUniiăangaja iăpensiona iă dină cadrulă organiza ieiă potă fiă reangaja iă pentruă aă lucraă ună „partă timeă job”ă sauă potă recomandaă persoaneă dispuseă s ă seă reîncadrezeă înă organiza ie.ă Maiă potă fiă recrutateă şiă reangajateă persoaneă careă anterioră auă p r sită organiza iaă pentruă a-şiă continuaă studiileă sau pentru formarea familiei, satisfacerea stagiului militar, etc. Acestătipădeărecrutareăareăatâtăavantaje,ăcâtăşiădezavantaje.ăCaăavantaje se pot men iona:          Firma,ăorganiza iaăareăposibilitateaădeăaăcunoaşteămultămaiăbineăpuncteleăslabeă şiăceleătariăaleăangaja ilor; Atragereaăcandida ilorăesteămultămaiăuşoar ăpentruăc ,ăfiindăbineăcunoscu iăcaă performan e,ăleăpotăfiăoferiteăactivit iăsuperioareăfa ădeăpostulăde inut; Selec iaăconformăcriteriilorăorganiza ionaleăesteămultămaiăeficient ; Probabilitateaă deă aă luaă deciziiă eronateă esteă maiă mic ,ă tocmaiă datorit ă volumuluiămareădeăinforma iiăde inutădespreăaceştia; Timpulă necesară orient riiă şiă îndrum riiă peă postă aă noiloră angaja iă este mult redus; Caracterulă secretă ală unoră tehnologiiă şiă aă „know-how”-luiă necesară utiliz riiă acestoraăimpuneăfolosireaărecrut riiăinterne; Creşteămotiva iaăangaja ilorăiarăoportunit ileădeăpromovareăsuntăstimulative; Recrutareaăesteămultămaiărapid ăşiămaiăpu inăcostisitoare; Seă solidific ă sentimentulă deă afiliereă şiă seă amplific ă loialitateaă fa ă deă organiza ie. Darădeăasemenea,ăexist ăşiăanumiteăaspecteănegativeăsubăformaăunorădezavantaje careăprivescărecrutareaăexclusiv ădinăinterior:  Seă împiedic ă infuziaă de „sângeă proasp t”,ă deă „sufluă tân r”ă şiă nuă seă favoriezeaz ăpromovareaădeăideiănoi,ăavangardiste,ăneputându-seăevitaăiner iaă  manifestat ăuneoriăînăfa aăschimb riiăsauăînăfa aăideilorănoi; Promovareaă doară peă criteriulă vechimiiă şiă aă experien eiă neglijândă competen aă potăd unaăorganiza ieiăprinăpromovareaăunorăpersoaneăincompetente; 71   Dac ăsperan aădeăpromovareănuăseămaterializeaz ,ăoameniiădevinăapatici,ăceeaă ceăduceălaădemoralizareăşi,ăînăfinal,ălaăsc dereaăperforman elor; Implic ă dezvoltareaă unoră programeă adecvateă deă „training”ă careă s ă permit ă preg tireaăpropriilorăangaja iăpentruăa-şiăasumaănoileăresponsabilit i. Recrutareaăextern Recrutareaădinăexteriorăseăfaceăprinămetodaăinformal ăşiăprinămetodaăformal .  Metodaă informal seă caracterizeaz ă prină publicitateă foarteă limitat ,ă recurgându-seălaăconcursulăangaja ilorăcareăexist ăînăorganiza ie,ăcerându-li-se acestoraă s ă apelezeă laă persoaneă interesateă deă angajare,ă dintreă rude,ă prieteni,ă cunoscu i.ă Acesteă rela iiă personaleă seă potă dovediă eficienteă dac ă acesteă investiga iiă seă facă înă modă discret,ă tocmaiă pentruă aă nuă fiă interceptateă deă întreprindereaă laă careă candidatulă areă dejaă ună locă deă munc ,ă expunându-l la riscul pierderii lui. Majoritateaă posturiloră seă ocup ă prină metodaă informal .ă Şiă acestea,ă deoarece,ă aceast ă metod ă esteă necostisitoare,ă seă aplic ă rapid,ă şiă foloseşteă pentruă angajareaă personaluluiădinăbirouăşiăaăceluiădeăconducereădinăsec iileădeăproduc ie. Totuşi,ă exist ă risculă ca,ă dină cauzaă uneiă oarecareă dozeă deă subiectivismă s ă seă favorizeze recrutarea unor cadre mai pu inăcorespunz toare.ăDeăaceea,ăesteănecesar,ăcaă metodaăinformal ăs ăfieăconectat ăcuămetodaăformal ,ămetod ăceăpresupuneăoăaudien ă maiălarg .  Metodaăformal .ăAceast ămetod ăseăcaracterizeaz ăprinăc utareădeăpersoaneăceă dorescăs ăseăangajeze,ăaflateăînăc utareădeălucruăpeăpia aămunciiăsauădoritoareă s ăschimbeăloculădeămunc ăpeăcare-lăde in.ăÎnăacestăscopăseăapeleaz ălaădiferiteă formeă deă publicitate,ă exemplu:ă comunicareaă laă Oficiulă For eloră deă Munc ,ă micropublicitate,ăcontactareaădirect ăaăîntreprinderii, reviste de specialitate. Recrutareaădinăexteriorăprezint ăurm toareleăavantaje:   Favorieaz ăaportulădeăideiănoi,ăpromovândăprogresulăîntreprinderii; Seă facă economiiă înă costurileă deă preg tireă aleă întreprinderiiă (vină persoaneă preg tite); 72  Oamenii care vin din afar ,ăpotăfiămaiăobiectivi,ădeoareceănuăauăniciăunăfelădeă obliga iiăfa ădeăceiădinăinteriorulăorganiza iei. Darăexist ăşiăoăserieădeădezavantaje:    Evalu rileăcelorărecruta iădinăexteriorăsuntăbazateăpeăsurseămaiăpu inăsigureăcaă referin ele,ăinterviurile, întâlnirile relativ sumare; Costulămaiăridicatădeterminatădeăc utareaăpeăpia aămunciiăcareăesteămaiăvast ă decâtăîntreprinderea,ămaiăpu inăcunoscut ăşiămaiădiversificat ; Descurajeaz ăangaja iiăactuali,ăreducându-leăşanseleădeăpromovareăetc.ă Recrutarea înăfunc ieădeăpost Dac ăseădoreşteărecrutareaămanagerilorăsauăaăpersonaluluiăpentruăbirouăseăpoateă luaă înă considerareă folosireaă uneiă agen iiă deă consultan ă înă vedereaă recrut rii.ă Astfel,ă consultantulă vaă discutaă cuă organiza iaă descriereaă postuluiă şiă specificarea persoanei, recomandândă ceă metod ă deă c utareă vaă fiă folosit ă pentruă g sireaă persoaneiă potriviteă descrierii. Aceast ă metod ă poateă includeă anun uriă înă publica iiă localeă sauă na ionaleă deă specialitate.ăPersonaleleăinteresateăvorăprimiădinăparteaăagen ieiădetaliiădespreăpostăşiă formulareădeăînscriere.ăAcumăseărealizeaz ăoăprim ăfiltrareăaăcandida ilor,ăoferindu-se organiza ieiăoălist ădeăpoten ialiăcandida i. Pentruă triereaă candida ilor,ă agen iaă îiă cheam ă laă interviuri,ă leă testeaz ă aptitudinile,ă verific ă recomand rile.ă Deă aici,ă esteă deă competen aă organiza ieiă s -şiă aleag ă candidatulă dorit,ă folosindă laă rândulă eiă interviuri,ă testeă sauă alteă metodeă deă selec ie. Înă cazulă recrut riiă unuiă asistentă deă birouă „part-time”ă seă poateă apelaă deă asemenea la ajutorul unei agen iiăspecializateăînărecrutareaăsecretarelorăşiăpersonaluluiă pentruăbirou.ăSeăpoateăfaceăşiăcuăajutorulăbirouluiălocalădeăplasamentăsauăseăpoateădaă anun ăînăziarulălocal.ăFiecareădintreăacesteămetodeăareăavantajulăs u:  Agen iaă vaă discutaă cuă angajatorulă despreă descriereaă postuluiă şiă despreă specificarea persoanei, pentru a se pune de acord. Aceasta va verifica în baza deă date,ă pentruă aă vedeaă dac ă exist ă cinevaă careă s ă seă potriveasc ă profiluluiă 73 cerută deă angajator.ă Deciziaă final ă apar ineă angajatorului.ă Dac ă nuă exist ă persoaneăcompatibileăprofiluluiăcerutădeăangajator,ăseăvaăapelaălaăanun urileăînă ziare. Înăfinal,ăcandida iiăob inu iăvorăfiătesta iădeăc treăagen ieăiarăceiăpotrivi i,ăvorăfiăpropuşiă angajatoruluiăpentruăselec iaăfinal .  Biroul local de plasament îşiăofer ăserviciileăgratuit,ădarăacesteaăsuntădestulădeă slabe.ă Birourileă deă plasamentă voră centralizaă dateleă dară nuă voră filtraă şiă testaă angaja iiăşiănuăvorădaăsugestiiăprivitorălaăeventualeleămodalit iădeăpublicareăaă anun urilor. Înăacesteăcondi ii,ăangajatorulăvaătrebuiăs ăselectezeăşiăs ătestezeăangaja ii.   Publicareaăanun urilorăînăziareăesteăceaămaiăpotrivit ămetod ădarăseăimpuneăoă strategieădeăformulareăaăanun urilor. Recrutareaă absolven iloră printr-ună ună programă deă „training”ă managerială implic ă mult munc .ă Aceastaă esteă considerat ă oă investi ieă careă vaă trebuiă s ă deaărezultateăpeătermenălung,ăfiindăoăsurs ădeăînlocuireăaăactualilorămanageri. Înăacesteăcondi iiărecrutareaătrebuieăs ăseăconcentrezeăasupraăpersoanelorăcuăpoten ială nuăaăcelorăceăde inăcunoştin e. Abilitateaă deă aă lucraă înă echip ,ă motiva ia,ă deschidereaă spreă schimbareă potă fiă descoperite mai bine în cadrul unui interviu sau teste, dar cu cheltuieli mari. 3.3 Metode de recrutare a resurselor umane I. Publicitatea Pentruă aă fiă eficient ,ă publicitateaă trebuieă s ă seă fac ă printr-un mijloc de comunicareă adecvat,ă astfelă încâtă s ă re in ă aten iaă celoră c roraă liă seă adreseaz .ă Înă anun ulăpublicitarătrebuieăs ăseăenun eăcerin eleăcareăurmeaz ăs ăfieăîndeplinite,ăcaăs ă provoaceă ună r spunsă dină parteaă aceloraă careă r spundă cerin elor.ă Anun ulă trebuieă difuzatăpeăoăarieăîntins ,ăpentruăaăaveaăgaran iaăc ăaăajunsălaăpersoaneleădeăcareăavemă nevoie.ă Ună simpluă anun ă într-ună ziară locală nuă asigur ă oă recrutareă corespunz toare.ă Anun ulă trebuieă s ă fieă concepută şiă formulată câtă maiă exact,ă s ă con in ă dateă realeă prezentate într-oăform ăatr g toareăşiăpoliticoas . Avantaje:ăAceast ămetod ănuăpresupuneăcosturiămariăşiăseăadreseaz ăunuiănum ră mare de persoane. Ea nu are un caracter calitativ, dar are unul cantitativ. 74 Dezavantaje:ăDup ăaceast ămetod ,ăpersoaneleărecrutateătrebuieăselec ionateămaiă atent ca în cazul altor metode de recrutare. Statisticileă arat ă c ă celeă maiă eficienteă anun uriă suntă celeă dină ziare,ă deşiă pentruă popula ieă sursaă principal ă deă informa ieă esteă televiziunea. Anun ulă publicitară trebuieă r spândită înă pres ă cuă celă pu ină treizeciă deă zileă înainteă deă selec iaă propriu-zis ă (obligatoriu prin lege). II.ăRe eauaădeăcunoştin e Esteăoămetod ăinforma ional ăcareăconst ăînăaăapelaălaăcolegi,ăasocia i,ăcunoscu iă care nu sunt interesa iă deă posturileă respective,ă dară careă potă oferiă informa iiă despreă persoaneleăinteresateăs ăocupeăposturileăvacante. Dezavantaje: Persoanele intermediare pot oferi aprecieri subiective. Alt dezavantajăesteăapari iaăuneiăpresiuniăînăalegereaăuneiăanumite persoane. Cel mai mare dezavantajă esteă c ă prină aceast ă metod ,ă utilizat ă peă perioad ă deă timpă mare,ă seă formeaz ăclanuri,ăre ele. Avantaje:ăaceast ămetodaăesteărecomandat ăcândăunăpostăr mîneăvacantăf r ăs ă seăpoat ăprevedeăacesteălucru.ăNuăpresupuneăcosturi financiare. III. Folosirea consilierilor pentru recrutare Avantaje: Asigur ăcalitateăprocesuluiădeărecrutareăşiăcontribuieălaărealizareaăuneiă cunoaşteriămaiăpreciseăaăcandida ilorăpeăoăperioadaămaiălung ădeătimp,ăceeaăceăfaceăcaă aceast ăcunoaştereăs fieăobiectiv . Dezavantaje:ă Esteă foarteă costisitoareă financiar.ă Aceast ă c utareă aă persoaneloră prină consilieriă presupuneă specializareaă unoră profesioniştiă înă domeniu.ă Înă genere,ă sociologiiă sauă psihologiiă suntă ocupan iiă posturiloră deă consilieri.ă Primaă etap ă a activit iiăconsilierilorăesteăs ăidentificeăînămodădirectăcandida iiăceiămaiăcompeten i.ă C utareaă presupuneă localizarea,ă identificare,ă cunoaştereaă şiă motivarea.ă Motivareaă aduceă foarteă multă cuă manipularea,ă deoareceă seă realizeaz ă prină identificareaă principiilor.ăAcestăprocesăpoateăs ădurezeăpân ălaădoiăaniăşiăs ăcosteăpreaămult,ădarăareă caărezultatănaştereaăuneiăîncrederiăreciproceăîntreăorganiza ieăşiăcandidat. 75 IV.ăBancaădeădateăcuăpoten ialiăangaja i Departamentulădeăresurseăumaneăîşiăpoateăconstituiăîn timpăunăasemeneaăfişier,ă utilizândădateădinărecrut rileăanterioareăsauădinăsurseăexterneă(şcoli,ăuniversit iăetc).ă Esteăoămetod ăfacil ,ăcantitativ ,ănuăcalitativ ăşiănuăpresupuneăcosturiămari. Sursele de recrutare a resurselor umane 1. Sursaălocal ă(zonaălocal ):ăesteăbineăs ăexisteăleg turiăcuăşcoli,ălicee,ăuniversit i,ă oficiiădeăprotec ieăsocial . 2. Înă afaraă zoneiă locale,ă peă oă arieă maiă extins .ă Seă potă utilizaă firmeă specializateă deă recrutare sau consilieri. Pentruăactivit ileăoperanteăfolosimăzoneălocale, iarăpentruăactivit iădeădecizieăşiă controlăseăextindeăariaăşiăînăafaraăzonelorălocale. 3.4.ăCriteriiăînăfunc ieădeăcareăseărealizeaz ărecrutarea Oriceă organiza ieă îşiă poateă instituiă propriileă criterii.ă Celeă maiă utilizateă sunt:ă competen a,ăvechimeaăprofesional ăşiăpoten ialulădeădezvoltareăalăcandidatului. Competen a.ă Areă oă accep iuneă maiă larg ,ă incluzând,ă peă lîng ă pricepereaă înă realizareaăsarcinilor,ăşiăalteăcalit iăcareăpotăsus ineăcerin eleăpostuluiărespectiv,ăcumăară fi:ăcreativitatea,ăinteligen a,ăuşurin aădeăaăseăintegraăînăgrupurileădeămunc ,ărezultateleă ob inuteăînătrecut. Într-oăaccep iuneăpsihologic ,ăcompeten aăpoateăfiăîn eleas ăprinăcapacitateaădeăaă opera ionalizaă informa iileă teoretice,ă însuşirileă legateă deă profesiaă respectiv .ă Niciă oă diplom sauă certificată deă calificareă nuă asigur ă competen aă persoanei.ă Competen aă poateăfiătestat ă(m surat )ăprinăprobeleădeălucruădinăcadrulăprocesuluiădeăselec ieăşiăînă perioadaădeăangajareădeăprob ăaăcandidatului. Vechimeaăprofesional .ăExist ădou ătendin eăîn practicileăorganiza iei: 1. Organiza iiăcareărecruteaz ănumaiătineriăpentruăc ăpleac ădeălaăpremisaăc ăaceştiaă potăfiăforma iăşiămodela iămaiăuşor,ăiarăcerin eleălorăsuntămaiămodeste. 76 2. Organiza iiăcareărecruteaz ănumaiăpersonalăcuăoăanumit ăexperien ,ăplecând de la principiulă c ă astfelă calitateaă produseloră organiza ieiă nuă vaă fiă afectat ă şiă potă evitaă costurileădeăperfec ionareăaăpersonalului. S-aădemonstratăc ăceleădou ătendin eăexacerbateănuădauărezultateăbune,ăpentruăc ă recrutareaă trebuieă s ă vizezeă competen aă şiă calitateaă angajatuluiă şiă nuă costurileă economice.ăÎnăgenere,ăceaămaiăbun ărecrutareătrebuieăs ăaib ăînăvedereărealizareaăuneiă piramideădeăvârst ,ădeălaăceiătineriălaăceiăvârstnici.ăDac ăseăp streaz ăpiramida,ăseăpotă transmiteăgenera ieiăurm toareăinforma iileăşiăsecreteleăprofesionale. Poten ialulădeădezvoltareăalăcandidatului Acestă poten ială esteă identificată deă c treă psihologă înă procesulă deă selec ieă şiă comunicatăpersoanelorădeădecizieădinăorganiza ie.ăÎnăgenere,ăpoten ialulădeădezvoltareă seă identific ă testându-seă patruă planuriă mari:ă aptitudinal,ă intelectual,ă motiva ională şiă caracterial-valoric.ă Înă func ieă deă acesteă planuriă seă realizeaz ă prognozeă deă dezvoltareă pentru fiecare candidat.  Etapele unui plan de recrutare Etapa I:ă Vizeaz ă culegereaă informa iiloră înă vedereaă recrut riiă deă personal.ă Acesteăinforma iiăsuntădespre:    Surseleă şiă volumulă finan riiă alocată recrut rii.ă Înă func ieă deă finan areă seă alegeă metoda. Zoneleăşiăsurseleădeărecrutareăacceptateădeăorganiza ie. Cerin eleăpie eiăreferitoareălaăprofesiile realizate de recrutare. Etapa a II-a:ăSeăcerceteaz ădac ăpersonalulădinăorganiza ieănuăpoateăîntr-un fel sauăaltulăs ăocupeălocurileăvacante. Etapa a III-a:ăSeăidentific ărataămigr rilorădeăpeăposturileăvacanteă(poateăpostulă areăuneleădeficien eăcareătrebuiesc remediate). Etapa a IV-a: Calculul nevoilor directe de recrutare prin simpla comparare a efectivului teoretic cu cel real. Acesteăplanuriădeărecrutareăesteăbineăs ăseărealizezeăpeăperioadeălungiădeătimp,ă pentruăcaăatunciăcândăunăpostăr mîneăvacantăs ăexisteăimediatăoăop iuneăpentruăel. 77   Cauze ale eşecului unei acţiuni de recrutare Imagineaăpeăcareăoăprezint ăorganiza iaădespreăpostulăcareătrebuieăocupatănuăesteă bun ,ă pentruă c ă celă careă ini iaz ă recrutareaă nuă reuşeşteă s ă prezinteă corectă postul,ă condi iileădinăofertaădeăserviciuănuăsuntăatr g toareăsauămetodaădeătratareăaăceloră ceăvorăs ăseăangajezeănuăesteăcorespunz toare.ăAceast ăcauz ăarat ăincompeten a,ă    dezinteresulăşiăinabilitateaăcelorăcareărecruteaz . Subiectivismul care se poate ivi în alegerea personalului pentru angajare. Pentru a elimina subiectivismul se folosesc metode cât mai obiective. Enun areaăpreaădetaliat ăaăcerin elorăposturilorăfaceădificil ăg sireaăcandida ilor. Folosirea unor metode de recrutare neadecvate. De exemplu, publicitatea este o metod ă eficaceă cuă condi iaă s ă existeă ună num ră mareă deă cititoriă aiă respectiveiă publica ii.ăÎnăfunc ieădeăposturileăvacanteătrebuieăalesăunăanumitătipădeăpublica ie.ă Pentruă posturileă deă conducereă şiă decizieă nuă seă recomand ă publicitatea,ă deoareceă esteăfoarteăevaziv ,ăciăc utareaăprinăconsilieri. 3.5. Principiile de construire a unui chestionar psihoprofesional pentru recrutare 1. Calificare – îndemânare (palierulăsenzorial).ăIntereseaz :      educa ia:ă nivelulă informa iiloră generaleă (matematic ,ă informatic , limba român ăetc)ăşiănivelulăinforma iilorăspecificeă(limbiăstr ine,ăspecializ riăetc); cunoştin eădespreăechipamente; utilizarea mijloacelor tehnice; cunoştin eădespreămaterialeleăutilizateăînăactivitateaăpostuluiăsauăprofesiei; palierulădexterit iloră(rapiditate,ăfrecven ăetc). 2. Date tehnice  Cunoştin eă despreă materialeleă utilizateă înă postă sauă profesieă (naturaă lor,ă valoarea lor, pierderi, metode de reducere a costurilor);  Echipamentul:ătehnologic,ăpersonal,ăcosturiădeăînlocuireăsauărepara ii,ăpagube,ă cauze ale pagubelor;  Influen aăpostuluiăsauăprofesieiăasupraăaltorăopera iiăsauăactivit i; 78  Coordonareaă opera iiloră peă postă sauă profesie:ă activit iă independente,ă înă echip ,ăsubăsupraveghereăetc;  Deciziile: legate de natura muncii, gradul de responsabilitate, legate de rutina şiă diversificareaă lucr rilor,ă frecven aă deciziilor,ă rataă deă eroriă înă procesulă decizional. 3. Cerin eăfizice:  Monotonia:ăopera iiărepetabile,ăciclulădeărepetareă(consideratăscurtădac ăeăsubă cinciăminute),ădurataăactivit ii,ătimpulădeărecuperare;  Pozi iaădeălucru:ădescriere,ătimpulălucratăînăfiecareăpozi ie,ătulbur rileăsomaticeă suferite;  Puterea:ă descriereaă activit iloră careă solicit ă efort,ă aă obiecteloră cuă greutateă mareă(20ăkgăpentruăb rbat,ă12ăkgăpentruăfemeie),ăfrecven aăacestorăactivit i, timpulădeăpauz ănecesarăpentruărecuperare.  Efortulă general:ă timpulă totală deă munc ,ă timpulă totală deă pauz ,ă raportulă întreă ele;  Stareaădeăs n tateănecesar ădesf şur riiăactivit iiărespective. 4. Cerin eăpsihice:  Parametriiăsenzoriali;ăpercep iaăînăgenerală(probe de baraj, aparate);  Parametriiăintelectuali,ăgândireaăşiălimbajulăînăgeneral;  Parametrii aptitudinal-atitudinali (factorul cel mai important; celelalte capacit iăseăpotăinterpretaădoarăprinăintermediulălui). 5. Condi iiădeălucru:  Identificareaă condi iiloră deosebiteă deă lucru:ă temperatur ,ă umiditate,ă vitezaă aerului,ăzgomot,ăvibra ii;ăpondereaăacestorăac iuniăînătimpulătotalădeălucru);  Riscuri,ăconştientizateăsauănuădeăc treăpersonal. Ghid de interviu pentru identificarea gradului de adaptare şi a gradului de performanţă profesională al unui angajat: Con ineădou zeciădeăobiective: 1. Deălaăcineăprimeşteăsarcini; 2. Cineăesteăşefulădirect; 3. Cuiăd ăsarcini; 79 4. Deălaăcineăprimeşteăexplica ii; 5. Cuiăd ăexplica ii; 6. Peăcineăconsult ; 7. Cineăîlăajut ăefectivăînărealizareaăsarcinilor de serviciu; 8. Ceălucr riăexecut ; 9. Cineămaiăexecut ăaceleaşiălucr ri; 10. Esteă vreoă diferen ă întreă rezultateleă luiă şiă celeă aleă altoraă careă execut ă aceeaşiă opera ie; 11. Careădintreălucr rileăf cuteădeăelăarătrebuiăf cuteădeăal ii; 12. Dinălucr rileăf cuteădeăal ii,ăpeăcareăconsider ăc ăle-ar putea face mai bine; 13. Careălucr riăsauăsarciniăîiăparăinutile; 14. Careălucr riăsauăsarciniăarătrebuiăincluseăpentruăaăcreşteăperforman a; 15. Careăsuntălucr rileăsauăsarcinileăpreferate; 16. Careăsuntălucr rileăsauăsarcinileăpeăcareădoreşteăcelămaiăpu inăs ăleăexecute; 17. Careăsuntălucr rileăcareăîlăobosescăcelămaiămult; 18. Cine este cel mai performant angajat din compartiment; 19. Ceăîiălipseşteăpentruăaăaveaăoăactivitateămaiăbun ; 20. Ceăcalificativăîşiăacord ăpentruăactivitateaăprestat . Rezumat Obiectivulăactivit iiădeărecrutareăconst ăînăidentificareaăunuiănum răsuficientădeă mareă deă candida i,ă astfelă încâtă ceiă careă îndeplinescă condi iile,ă s ă poat ă fiă selecta i. Persoanaă ceă recruteaz ă trebuieă s ă beneficiezeă deă informa iileă necesareă referitoareă la caracteristicileăpostului,ălaăcalit ileăviitoruluiăde in torăalăacestuia. Tehnicileădeărecrutareăsunt:ărecrutareaăintern ,ărecrutareaăextern ,ă recrutareaăînă func ieădeăpost. Metodeleă deă recrutareă aă resurseloră umaneă sunt:ă publicitatea,ă re eauaă deă cunoştin e,ă folosireaă consilieriloră pentruă recrutare,ă bancaă deă dateă cuă poten ialiă angaja i. 80 Criteriileăînăfunc ieădeăcareăseărealizeaz ărecrutareaăsunt:ăcompeten a,ăvechimeaă profesional ,ăpoten ialulădeădezvoltareaăalăcandidatului. Cuvinte cheie o recrutarea resurselor umane o competen o vechimeăprofesional Teste de autoevaluare 1. Care sunt tehnicile de recrutare? 2.ăEnumera iăşiădescrie iămetodeleădeărecrutareăaăresurselorăumane. 3. Care sunt criteriileăînăfunc ieădeăcareăseărealizeaz ărecrutarea? 4. Construi iăunăchestionarăpsihoprofesionalăpentruărecrutareăavândăînăvedereă principiile de construire ale acestuia. Concluzii Procesulădeărecrutareăaăresurselorăumaneăesteăînăleg tur ăfoarteăstrâns ăcuămulteă alteă activit iă deă personală cumă ară fi:ă evalureaă performan elor,ă recompenseleă angaja ilor,ărela iileăcuăangaja ii,ăpreg tireaăsauădezvoltareaăpersonalului.ă 81 UNITATEA 4 SELEC IA RESURSELOR UMANE CUPRINS Obiective………………………………………………………………………. 83 Cunoştin e preliminarii………………………………………………………... 83 Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu…………………………………… 83 Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu………………………………. 83 4.Selec ia resurselor umane............................................................................... 84 4. 1 Definireăşiăcaracteristici............................................................................... 84 4. 2 Criteriiădeăselec ie……………………….................................................. 85 4. 3.ăActivit ileăprocesuluiădeăselec ieăaăresurselorăumane ………………...... 86 4. 4.ăInterviulădeăselec ie…………………….................................................... 91 4.5 Testeleăutilizateăpentruăselec iaăresurselorăumane........................................ 100 Rezumat……………………………………………………………………….. 107 Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 108 Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 108 Concluzii………………………………………………………………………. 108 82 Obiective Laăsfârşitulăacesteiăprelegeri,ăstudentulăvaăputeaă: - s ădefineasc ăno iuneaădeăselec iaăresurselor umane; - s ăenumereăcriteriileăpentruăapreciereaămetodelorădeăselec ie; - s ă enumereă şiă s ă descrieă activit ileă procesuluiă deă selec ieă aă resurseloră umane; - s ăenumereăşiăs ădescrieătipurileădeăinterviu; - s ădeăexempleădeătesteăutilizateăpentruăselec iaăresurselorăumane. Cunoştin e preliminarii  Cunoştin ele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale . Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu. Resurse bibliografice obligatorii:    Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed. Renaissance,ăăBucureşti,ă2008; Botez, C., Manoli, M. & Pufan, P., – Selecţia şi orientarea profesională,ăCDPTăMinistrulăMuncii,ăBucureşti, 1971 Pitariu, H., - Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Ed. Dacia, Cluj-Napoca, 1983. Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu Este de patru ore. 83 4.1 Definire şi caracteristici Selec iaăresurselorăumaneăseăbazeaz ăpeăprincipiulăc ăoriceăomăvaăaveaăşansaăs ă ocupeăunăpostănumaiădac ăvaăputeaădemonstraăc ăareăpreg tirea,ăcalit ileăşiăabilit ileă necesare. Procesulădeăselec ieăal personalului trebuie privit ca o activitate de armonizare, deă adecvareă întreă cerin eleă uneiă func iiă şiă capacit ileă fiziceă şiă psiho-intelectuale ale candidatuluiăselec ionat.ăAngaja iiăincapabiliădeăaărealizaăcantitateaăşiăcalitateaămunciiă aşteptateăpotăcostaăorganiza iaămul iăbani,ătimpăşiăimangine. Adecvareaă dintreă cerin eleă postuluiă şiă capacitateaă angajatuluiă esteă important ă şiă pentruă persoaneleă careă solicit ă func iaă respectiv .ă Astfel,ă plasareaă într-oă func ieă nepotrivit ăpoateăconduceălaăeforturiăşiătimp suplimentar pentru angajat, care ar putea folosiăşiăexperien aăsaămaiăbineăînăalt ăfunc ieăsauăînăalt ăpozi ie. Selec iaăesteăprocesulăprinăcareăseăalege,ăconformăunorăcriterii,ăcelămaiăpotrivită candidat,ăpeăbazaăuneiăexamin riăcareă ineăseamaădeăpreg tirea,ăaptitudinileămanifesteă şiăcapacitateaădeămunc ăreal ăaăfiec ruiăcandidat.ăEsteăunăprocesădeăoădurat ămedieăşiă nu o examinare sau o testare. Procesulă deă selec ieă urmeaz ă logică dup ă analizaă posturilor,ă planificareaă personalului,ăprecumăşiădup ărecrutareaăpersonaluluiăcareătrebuieăs ăatrag ăunănum ră suficientădeămareădeăpoten ialiăcandida i,ădintreăcareăvorăfiăaleşiăceiămaiăcapabiliăsauă cei mai competitivi pentru ocuparea posturilor vacante. Selec iaă profesional ă nuă înseamn ă alegereaă unoră supravalori, ci examinarea psihologic ,ăatent ăînăbazaăc reiaăseăpoateărealizaăoăreparti ieăştiin ific ăaăpersonaluluiă laădiverseălocuriădeămunc ,ăconformeăcuăaptitudinileăşiăpreg tirileăfiec ruiăindivid. Astfel,ă prină selec ieă seă pună înă eviden ă calit ileă sauă prezen a/absen aă unoră contradic iiăprofesionale,ăşiăînăbazaărezultatelorăob inute,ăcelăînăcauz ăesteăorientatăspreă loculă deă munc ă înă careă seă preconizeaz ă c ă vaă daă ună randamentă maximă şiă vaă fiă peă deplinămul umit,ăsatisf cutădeăceeaăceăface. Înăanumiteăsitua ii,ăpsihologilorăliăseăsolicit ăs ăefectuezeăoăselec ieădeăpersonală pentruă ocupareaă unoră posturiă vacante.ă Dup ă oă perioad ă deă timpă seă constat ă c ă ceiă 84 selec iona iă nuă dauă satisfac ieă fiindă declara iă caă incompatibiliă activit iiă peă careă oă desf şoar .ă Acestaă esteă efectulă concep ieiă potrivită c reia,ă oă persoan ă dac ă aă fostă selec ionat ăvaăfiăşiăeficient ăprofesional. Deăfapt,ăexamenulădeăselec ie/reparti ieăprofesional ăesteăconsideratădoarăoăetap ă sauăsubprogramăalăac iuniiăcomplexeădeăintegrare,ăîncadrareăînămunc . 4.2. Criterii de selecţie Selec iaă personaluluiă seă poateă efectuaă folosindă dou ă categoriiă deă metode:ă empiriceăşiăspecifice. Primaă categoriă deă metodeă nuă seă bazeaz ă peă criteriiă riguroaseă ciă peă recomand ri,ăimpresii,ăaspectulăfizicăalăcandida ilor,ămodulădeăprezentare al acestora etc.ă Înă aceast ă ordineă deă ideiă exist ă şiă uneleă practiciă controversate,ă promovateă înă resurseleăumaneăşiăcareăauăap rutăşiălaănoi:  Analizaăgrafologic ăsauăansamblulăinvestiga iilorăteoreticeăşiăaplicativeăasupraă scrisului,ăefectuat ăînăvedereaăstabiliriiă unoră rela iiăîntreăpersonalitateăşiă scrisă  sauăpentruăstudiereaătr s turilorădeăcaracterăaleăunorăpersoane. Frenologia – careăsugereaz ăexisten aăuneiăcorela iiăîntreăcaracterulăşiăfunc iileă intelectualeă aleă individuluiă peă deă oă parteă şiă conforma iaă craniuluiă peă deă alt ă   parte,ăceeaăceăimpuneăstudiulăformei,ăproeminen eiăşiăneregularit ileăcapului. Chirologia – ştiin aăstudiuluiămâiniiăcareăstudiaz ăexisten aăunorăcorela iiăîntreă caracterăşiădesenulămâinii. Astrologia – ştiin aă careă seă ocup ă de prevederea destinului oamenilor prin pozi iaăşiămişcareaăastrelorăsauăprinăfenomeneăcereşti. Metodeleă ştiin ificeă careă seă bazeaz ă peă criteriiă ştiin ificeă folosindă mijloaceă sauă metode specifice de evaluare a personalului. Scopulăprincipalăalăselec ieiăesteădeăaăob ineăaceiăangaja iăcareăseăafl ăcelămaiă aproapeă deă standardeleă deă performan ă doriteă şiă careă auă cleă maiă buneă şanseă deă aă realizaăobiectiveleăindividualeăşiăorganizatorice.  Criterii pentru aprecierea metodelor de selecţie 85 Caracteristicile metodeloră deă selec ieă suntă validitateaă şiă acurate ea.ă Validitateaă seărefer ălaăgradulăînăcareămetodeleădeăselec ieăaleseăprezicăperforman eleăviitoareălaă loculădeămunc .ăOriceăinstrumentădeăselec ieăfolositătrebuieăs ătestezeăperforman eleă viitoare. Cu alte cuvinte,ă testulă ară trebuiă s ă fieă oă metod ă valid ă deă evaluareă aă aplica iiloră pentruă postulă pentruă careă candideaz .ă Angajatoriiă testeaz ă poten ialiiă candida iăpentruăa-i evalua. Aici sunt incluse teste de personalitate, teste psihometrice etc. Criteriile pentru apreciereaămetodelorădeăselec ieăsunt:  Costul – cuăcâtăprocesulădeăselec ieăesteămaiăcomplex,ăcuăatâtăcostulăvaăfiămaiă mare.ăÎnăcondi iileăînăcareăseăfolosescăînăserieămaiămulteătehnici,ătimpulăalocată  vaăfiămaiălungăşiăresurseleăfolositeămaiănumeroase. Timpul – procesulărecrut riiăşiăselec ieiăpoateăluaădestulădeămultătimp.ăAceast ă perioad ă poateă fiă cuprins ă întreă câtevaă s pt mâniă şiă câtevaă luni.ă Prioritateaă const ăînăfaptulădeăaăselec ionaăpersoanaăpotrivit ăşiănuădoarădeăaăocupaăpostul.ă  Greşelileăînăselec ieăpotăfiăcostisitoareăşiăpotăafectaăorganiza iaăpeătermenălung. Nevoia de aptitudini deosebite – multeă posturiă auă cerin eă deosebiteă pentruă aptitudiniă şiă calit i.ă Aiciă suntă incluseă condi iaă fizic ,ă carnetă deă conducereă categoria C, aptitudini de programatoriă etc.ă Esteă recomandabilă s ă leă testeziă  personal. Aştept rileăcandida iloră– aceştiaăvorăaveaăaştept riădinăparteaăangajatorului,ăînă aceeaşiăm sur ăînăcareăangajatorulăareădinăparteaăsa.ă 4.3. Activităţile procesului de selecţie a resurselor umane Selec iaăresurselorăumaneăesteăoăactivitateăcare,ădeăregul ,ăseăefectueaz ăînă cadrulăcompartimentuluiădeăresurseăumaneăalăorganiza iei,ăiarădeciziaăfinal ă(angajareaă propriu-zis )ăseădetermin ădeăcomunăacordăcuăşefiiăierarhiciădirec iăaiăpostuluiăsupusă angaj rii. Înăorganiza iileămiciă(subă30ăpersoane),ăselec iaăseăpoateăefectuaădeăc treăoăfirm ă specializat ,ăpentruăc ăînăacesteăorganiza iiălipseşte,ădeăobicei,ăunăserviciuădeăresurseă umane constituit. 86 Activităţile procesului de selecţie: 1. Primireaăcandida ilorăsau întrevederea; 2. Interviulăpreliminară(deăcunoaştere); 3. Efectuareaădeăinvestiga iiăprivindămediulădeăprovenien ,ăpreg tireaăcandida ilorăşiă verificareaărecomand rilor; 4. Examinareaămedical ; 5. Administrareaăşiăinterpretareaătestelor; 6. Administrarea probelor specificeă deă activitateă (probeă profesionaleă sauă prob ă deă lucru); 7. Interviulăfinalărealizatădeăoăcomisieă(nuădeăoăpersoan ); 8. Plasareaănoilorăangaja iăpeăposturi; 9. Urm rireaăintegr riiălorăînăactivitateă(deălaătreiăs pt mîniăpîn ălaătreiăluni); 10. Alc tuireaădosarelorăpersoanelorăşiăactualizareaăpermanent ăaăacestora. A. Primirea solicitanţilor Seăbazeaz ăpeăprincipiulăc ăfiecareăcandidatăesteăunăpoten ialăangajat,ădeciăună viitorăcoleg,ăceeaăceăpresupuneăs -iăacord măaten ie,ărespectăşiăamabilitate.ăDoarăînă aceste condi ii,ăomulădevineămaiădeschis,ăl sându-neăs ăadun mămaiămulteăinforma iiă despreăel.ăDac -lăprimimăcuăostilitate,ăinconştientăneăvaădeveniăostil. B. Definirea şi rolul interviului iniţial Interviulăini ialădeăalegereăesteăutilizat,ăînăuneleăcazuri,ăînainteăcaăsolicitantulăs ă completezeăformulareleădeăcerereăaleăunuiăpost,ăcuăscopulădeăaăvedeaădac ăacestaăareă şanseădeăaăfiăalesăpentruăpostulădisponibil. Înăsitua iaăinterviuluiăseăpunăîntreb riăasupraăunorăchestiuniăpeăbazaăc roraăs ă seădetermineăînăceăm sur ăcandidatulăîndeplineşteăuneleăcerin eăşiăcondi iiăpentruăaă realizaăsarcinileăfunc ieiăoferite. Aspectele abordate în contextul unui asemenea interviu privesc:   Interesulăsolicitantuluiăpentruăfunc ie; Loculădeămunc ăoferit; 87     Plataăaşteptat ; Disponibilitateaăpentruămunc ; Calificareaăminim ănecesar ; Eventualele aspecte specifice. Peăbazaăr spunsurilorăprimite,ăsolicitan iiăsuntăevalua iăpentruăaădeterminaădac ă suntăacceptabiliăpentruăaăparticipaăînăcontinuareălaăprocesulădeăselec ie.ăAstfelăspus,ă înc ădinăaceast ăfaz ăuniiăcandida iăpotăfiăelimina i. Seăanalizeaz :ăCV-ul,ăscrisoareaădeăprezentare,ăformularulădeăangajareăşiă chestionarul bio-tipologic. CV-ul:ăesteăunădocument,ăceeaăceăimplic ăresponsabilitateăjuridic ,ădeăaceeaăelă trebuie semnat. În genere,ăseăexacerbeaz ăutilizareaăluiăînădetrimentulăaltorămodalit iă deă selec ie.ă Includereaă luiă înă procesulă deă selec ieă seă justific ă doară înă urm toareleă situa ii:  Cândă înă urmaă campanieiă deă recrutareă seă înscriuă pentruă selec ieă foarteă mul iă candida i,ă iară timpulă alocată selec ieiă esteă foarteă scurt.ă Seă ajungeă înă asemeneaă  situa iiăatunciăcândăorganiza iaănuăareăoăstrategieădeărecrutareăşiăselec ie. Cândăexigen eleăpostuluiănuăimpunăutilizareaăunorăcriteriiădeăselec ieăcareăs ăfac ă necesar ă prezen aă candidatuluiă la interviul preliminar (când nu sunt importante  aspectulăexteriorăsauăcapacitateaădeăexpunereăoral ,ădiscursulălogicăetc). Cândăseăfacăangaj riăsezoniere. CV-ulă mediaz ,ă deă regul ,ă întrevedereaă întreă celă careă îşiă ofer ă serviciileă şiă reprezentan iiă firmeiă care,ă ulterioră voră realizaă interviulă deă selec ie.ă CV-ul este considerată caă unaă dintreă celeă maiă laă îndemân ă metodeă deă evaluareă fiindă bazată peă informa iiă biografice.ă Cuă alteă cuvinte,ă CV.ulă esteă ună documentă prină careă celă ceă selec ioneaz ă seă convingeă c ă posibilul,ă poten ialulă angajată esteă persoanaă ceaă maiă potrivit ăpentruăpostulăvacant. Dină perspectivaă candidatului,ă concepereaă unuiă CVă echivaleaz ă cuă preg tireaă unuiămemoriuăasupraăactivit iiăsaleăanterioareăşiăaămoduluiăactualădeăexisten .ăCV-ul trebuieă s ă con in ă dateă obiectiveă şiă concreteă privindă stareaă civil ,ă forma iaă 88 profesional ,ăexperien aăînădomeniulădeăactivitateăspecificăpostului,ăposturileăde inuteă anterior.ă Aiciă seă men ioneaz ă cunoştin eleă particulare,ă caă deă exempluă cunoaşterea,ă uneia sau mai multor limbiăstr ine,ăutilizareaăcalculatorului,ăde inereaăunuiăpermisădeă conducere.ă Deă asemeneaă suntă men ionateă şiă hobby-urile,ă aspecteă ceă exprim ă activit ileăextraprofesionale. Înăoriceăcaz,ăînăRomaniaăseăutilizeaz ăexageratădeămultăCV-ul, în detrimentul scrisoriiădeăprezentareăsauăalărecomand rii.ăÎntr-unăstudiuăefectuatăînă1999,ălaăIaşi,ăs-a constatatăc ăaproximativă35%ădinăCV-urileătrimiseădeăsolicitan iăerauădenaturate. ÎnăcadrulăunuiăCVătrebuieăs ăfieăincluseăinforma iileăcareăauăimportan ăînăceeaăceă priveşteăob inereaăcarierei,ăiarăceleăcareănuăauăînsemn tateăs ăfieăminimalizate.ă Acest lucru se face optând pentru tipul de CV favorabil.  BoreeăşiăThillăpropunăpatruătipuriădeăCV-uri: Cronologic:ă organizată peă etape,ă începândă cuă perioadaă actual ă şiă continuând în ordineăinversăcronologic .ăEsteăcelă maiătradi ionalămodă deăorganizareăaă CV.ului.ă Laăfiecareăpostătrebuieămen ionateăresponsabilit ileăşiărealiz rile,ăeviden iindu-se celă maiă recentă post.ă Abordareaă cronologic ă esteă recomandat ă persoaneloră cuă oă bogat ăexperien ăînămunc ăşiăcareădorescăs ăevoluezeăînăaceeaşiăcarier .ăEsteăună  CVăamplu,ăf cutăs ăimpresioneze;ăîlăfolosescăoameniiăcuăexperien . Func ional:ă esteă folosită deă încep tori,ă puneă accentă peă realiz rileă ob inute,ă indiferent de profesie sau activitate.ă Nuă implic ă oă ordineă cronologic ă strict .ă Seă prezint ă aspecteleă începândă deă laă celeă importanteă laă celeă secundare.ă Seă accentueaz ă domeniileă deă competen ă prină alc tuireaă uneiă listeă deă realiz riă şiă identificareaă ulterioar ă aă angajatoriloră şiă aă experien eiă academiceă înă sec iuniă  subordonate. int :ădoreşteăs ăatrag ăaten iaăasupraăaăceeaăceăpoateăpersoanaăs ăfac ăpentruăună anumită angajatoră peă ună anumită post.ă Imediată dup ă declarareaă obiectiveloră deă carier ,ă seă înşiruieă capacit ileă de inuteă careă suntă relevante penruă acelă postă şiă  realiz rileăcurente. Electronic: un scaner anexat unui PC poate citi CV-urile. PC-urileăcitescăşiăextragă dateleă personale,ă aptitudini,ă educa ie,ă calific ri,ă locuriă deă munc ă anterioare.ă Programulă analiz riiă CV-urilor,ă înă func ieă deă criteriileă amintite,ă faceă oă list ă deă 89 candida iă careă îndeplinescă toateă cerin eleă obligatoriiă şiă leă clasific .ă Calculatorulă faceăaceast ămunc ămultămaiărepedeădecâtăomulăşiămultămaiăsistematic. Metodaăesteărecomandabil ăcândăavemăde-aăfaceăcuăunănum rămareădeăcandida i. Scrisoareaădeăprezentare/deăinten ie: înso eşteăCV-ulăşiănuărepet ăinforma iileă con inuteă deă acesta.ă Trebuieă s ă fieă scurt ,ă concis ,ă elocvent ă pentruă aspira iileă candidatului.ăCon ineăcâtevaăelementeăspecifice:      Motiva iaăpentruănoulăserviciu; Aspira iiăprivindăpreg tireaăprofesional ; Motivulăalegeriiăorganiza ieiăsauăfirmeiărespective; Activit ileăpeăcareăleăpoateăsus ineăînărespectivaăorganiza ie; Dac ă motiva iaă esteă legat ă deă salariu,ă seă men ioneaz ă salariulă actuală dară nuă seă specific ăsalariulădorit. Scrisoareaătrebuieăs ăfieăadresat ăuneiăanumiteăpersoane,ăşiănuăinstitu ieiă(şefă compartimentăresurseăumaneăsauădirector).ăÎnăRomaniaănuăseăpreaăutilizeaz .ăUnă specialistăpoateăvedeaădinăacestădocumentăierarhiaăvaloric ăşiănivelulădeăaspira ie. Scrisoareaătrebuieăs ăstimulezeăinteresulăcititorului.ăStilulăexprim ăpersonalitateaă candidatului,ăfiindănecesarăs ăexprimeăîncredereaăînăsine.ăTrebuieăs ăfac ădovadaă interesuluiăfa ădeăfirm ,ăorganiza ie,ăar tândăc ăde ineăinforma iiădespreă organiza ie.ăCuăcâtăseăvaăcunoaşteămaiămultădespreăorganiza ie,ăcuăatâtăesteămaiă uşorăs ădovedeasc ămodulăînăcareăabilit ileăcandidatuluiăpotăfiăvaloroaseăpentruă organiza ie.ă Formularul de angajare: esteă ună instrumentă standardizată deă selec ie,ă realizată deăspecialiştiiăînăresurseăumaneădinăorganiza ie.ăEsteăbineădeăîntocmităpentruăc ăajut ă înă triereaă prealabil ă aă angaja ilor.ă Realizareaă formularuluiă trebuieă s ă in ă contă deă naturaăposturilor.ăAstfel,ăoăorganiza ieătrebuieăs ăaib ămaiămulteătipuriădeăformulare,ă înă func ieă deă specificulă profesională ală posturilor.ă Caă form ,ă nuă seă confund ă cuă oă cerere,ăciăesteăapropiatăchestionarului.ăExisten aăformularuluiădeăangajareăînlocuieşteă CV-ulăşiăscrisoareaădeăprezentare.ăAreăstatutulădeădocument,ăsolicitantulăfiindăobligată 90 s -l semneze.ă Nuă trebuieă s ă con in ă informa iiă referitoareă laă religie,ă ras ,ă mediuă deă provenien ,ăsex,ăpentruăaănuăpermiteădiscrimin ri. Completareaă acestuiă formulară seă faceă deă c treă solicitan iiă accepta iă dup ă interviulăini ial.ăAcestaăserveşteăunorăscopuriăvariate:    Înregistrareaăsolicitan ilorăceădorescăs ăocupeăoăanumit ăfunc ie; Bazaădeăpornireăşiărealizareăaăinterviului; Cercet riiăeficien eiăprocesuluiădeăselec ieăşiăaăaltorăproblemeădeăpersonal. Cu alte cuvinte, formularul de angajare este chiar CV-ul, un standard al angajatorului.ă Vaă aveaă structuraă unuiă CVă clasic,ă dară înă ordinea,ă formaă şiă stilulă preferateădeăc treăangajator. În general formularele de cerere de angajare pot cuprinde aspecte ce privesc dateleă personale,ă stareaă civil ,ă adresa,ă informa iiă asupra so ului,ă so iei,ă preg tirea,ă şcoliăabsolvite,ăreferin eăpentruăangajareăetc.ă Chestionarul bio-tipologic:ă esteă utilizată înă generală înă selec iaă posturiloră careă necesit ărela ionareaădirect ăcuăalteăpersoaneădinăafaraăorganiza iei:ăagen iădeăvânz ri,ă purt toriădeăcuvânt,ăconsilieri,ălucrulăcuăpublicul,ădecizieăşiăcontrol,ăînăgeneralăpentruă staff-ulă organiza iei.ă Acestă chestionară vizeaz ă informa iiă legateă deă aspectulă exterior,ă capacitateaă deă expunereă oral ,ă temperamentulă dominant,ă ierarhiaă valoric ă manifest , gradulădeăsociabilitate,ănivelădeărezisten ălaăstresăşiăoboseal ăetc.ăAcestăchestionarăseă completeaz ădeăc treăspecialistăşiănuădeăc treăsolicitant.ăSeăpotăatacaăşiăinforma iiăcare,ă înăalteăsitua ii,ăpotăduceălaăproceseădeădiscriminare. 4.4. Interviul de selecţie Scopulăinterviuluiăesteădeăaăob ineăinforma iiădespreăcandidat.ăAcesteăinforma iiă vorăfaceăposibil ăprevedereaăperforman elorăviitoareăaleăcandidatuluiălaăloculădeă munc ,ăşiăcomparareaăcandida ilorăîntreăei.ăCuăajutorulăluiăseăproceseaz ăşiăevalueaz ă informa iileăob inuteădespreăcandidat,ăînăleg tur ăcuăparticularit ileăpostului. CV-ul,ăformularulădeăangajareăşiăscrisoareaădeăinten ieănuăsuntăsuficiente.ă Informa iileăsuplimentareăşiădetaliileăpotăfiăob inuteăprinăîntrevedreaăcandidatului. 91 Câtevaăreguliăsuntănecesare.ăPlanificareaăinterviuluiătrebuieăs ărespecteă urm toareleăaspecte:ă      Candidatulătrebuieăanun atăundeăşiăcândăareălocăinterviulăşiăcuăcineătrebuieăs ăiaă leg tura; Candidatulătrebuieăs ăaib ăoăcamer ăliniştit ăundeăs ăaştepte; Intervievatorulătrebuieăs ăfieăpusălaăcurentăcuăprogramulădeăintervievare,ăcareă trebuieăconceputăastfelăîncâtăs ăfieăsuficientătimpăpentruăcandidat; Intervievatorulă trebuieă s ă vad ă CV-ul,ă scrisoareaă deă inten ieă şiă formularulă deă înscriere înaintea interviului, pentruăaăştiăceăîntreb riăs ăpun ; Controlulă interviuluiă esteă foarteă important,ă acestaă presupuneă cunoaştereaă informa iiloră ceă trebuieă ob inute,ă culegereaă sistematic ă aă acestoraă şiă oprireaă   cândăauăfostăob inute; Intervievatorulătrebuieăs ăştieăs ăconduc ăinterviul,ăs ănuăvorbeasc ămaiămultă de 25% din timpul interviului de fond; Abordareaărealist ăaăfunc ieiăpresupuneăc ăcelăcareăconduceăinterviulătrebuieăs ă ofereă informa iiă corecteă despreă postulă pentruă careă seă desf şoar ă selec ia,ă despreăorganiza ie,ăastfelăîncât,ăcandidatulăs ăpoat ăevaluaăpropriileăaştept riălaă   func ie,ăreducându-şiărisculăinsatisfac ieiăangajatului; Candidatulătrebuieăinformatălaăsfârşitulăinterviuluiăcareăvaăfiăpasulăurm tor; Urm rireaăintegr riiăcandida ilorăceăauăfostăselecta i. Pentru toateăformeleădeăinterviu,ăacesteaătrebuieăs ăcon in ăaceleaşiăîntreb riă pentruăto iăcandida ii,ădoarăînăacesteăcondi iiăseăpotăanalizaăşiăinterpretaăinforma iiă ob inuteăprinăinterviu. Tipuri de interviu: Interviurileăseăclasific ăatâtădinăpunctădeăvedereăalăstructurii,ăcâtăşiădinăpunctădeă vedereă ală num ruluiă deă intervievatori.ă Dină punctă deă vedereă ală num ruluiă deă intervievatori sunt trei variante:  Interviul individual – celă maiă folosit,ă ob inându-seă posibilitateaă dezvolt riiă uneiă rela iiă întreă intervievată şiă intervievator.ă Dară poateă ap reaă lipsaă deă 92 obiectivitate,ătocmaiădatorit ăexisten eiăunuiăsingurăintervievatorăcareănuăpoateă  fi controlat. Interviul colectiv – într-oă oarecareă m sur ,ă interviurileă colectiveă dep şescă problemele prezentate. Astfel, unul sau mai mul iăintervievatoriăvorăintervievaă candida ii.ăDintreăintervievatoriăfacăparteămanagerulădeălinieăalăpostuluiăvacant,ă unăoficialădinădepartamentulădeăResurseăUmaneăprecumăşiăalteăpersoaneăceăauă oăimplica ieădirect ăcuăacelăpostăşiăcareăarăputeaăpuneăcandidatuluiăîntreb rileă  deăspecialitateaăasupraăform riiăprofesionale. Consiliul de intervievare – este o subdiviziune a interviului colectiv. Acesta este constituit dintr-unănum rămareădeăintervievatori,ăcuăadev rată oăîncercareă mare pentru candidat. Intervievatoriiăvorăpune,ăfiecare,ăcâteăunaămaximădou ă întreb ri.ăPeăbazaăr spunsuluiăcandidatului,ămembriiăconsiliuluiădeăinterviuăîşiă vorăfaceăoăp rereădespreăaptitudinileăşiăcalit ileăacestuia,ăp rereăceăvaăcontaălaă luarea deciziei finale. Acest tip de interviu este destul de eficient tocmai datorit ănum ruluiădeăintervievatoriăşiăcalific rilorădiferiteăaleăacestora. Luateădinăalt ăperspectiv ,ădinăpunctulădeăvedereăalăstructuriiăinterviurileăseăîmpartăîn:  Interviul structurat: foloseşteăîntreb riăstandard,ăstabilite anticipat în ghidul de interviu,ăcareăsuntăpuseătuturorăcandida ilorăpentruăoăanumit ăfunc ie.ăMaiăesteă cunoscută subă numeleă deă „interviuă deă cunoaştere“.ă Esteă foarteă utilizată înă selec iaă ini ial ,ă cândă exist ă ună mareă num ră deă solicitan i.ă Chestionarul este oralăşiăofer ămaiămult ăconsisten ăşiăacurate eăînăcompara ieăcuăalteătipuriădeă interviuri.ăTotuşi,ăîntreb rileănuătrebuieăs ăfieăcaracterizateădeărigiditate;ădac ă seăobserv ămanifest riăcareăarat ăc ăsolicitantulănuăîn elegeăoăîntrebare,ăaceastaă poateăfiăreformulat ămaiăaccesibil.ăEsteănecesarăs ăaib ăoăordineălogic ,ăiarăcelă ceă conduceă interviulă trebuieă s ă discuteă cuă candidatulă pentruă aă seă evitaă eventualeleăneîn elegeriăceăpotăap rea.ăInterviulăstructuratăareăoădurat ădeă3060ăminute.ăDac ănuăseăob inătoateăinforma iile,ăseăreprogrameaz ăsolicitantulă pentruă oă alt ă şedin .ă Înă cază c ă nuă exist ă mijloaceă tehniceă deă înregistrare,ă seă potănotaăchiarăşiăînăprezen aăsolicitantuluiăideileămaiăimportante.ăAcestătipădeă interviuă necesit ă ună cadruă formal,ă oă camer ă specială amenajat ă înă careă  interlocutoriiăstauăfa ăînăfa ,ăpeăpozi iiădeăegalitate. Interviul nestructurat: vizeaz ăînă genereădinamicaăpsihologic ăaăcandidatului.ă Seă utilizeaz ă doară înă selec iaă anumitoră posturi:ă pentruă posturiă deă crea ie,ă 93 concep ieă şi decizie,ă sauă înă situa iaă cândă informa iileă ob inuteă prină interviulă structurată nuăsuntămul umitoare.ă Întreb rileăacestuiă tipădeăinterviuă auăcaăscopă generalăs -lădetermineăpeăsolicitantăs ăvorbeasc ădespreăelăînsuşi.ăSeăfolosescă întreb riăgenerale,ădinăcare sunt dezvoltate altele. Apoi, intervievatorul alege o ideeădinăr spunsulăcandidatuluiăşiăformuleaz ăurm toareaăîntrebare.ăAcestăgenă deăinterviuăseăpoateărealizaăşiăîntr-unăcadruămaiăpu inăformalăşiăpoateădep şiă60ă minute.ă Seă foloseşteă înă consulta iiă psihologiceă dară şiă înă procesulă selec ieiă personalului.ă Dificultateaă aplic riiă acestuiă tipă deă interviuă priveşteă în elegereaă rela iilor,ăfunc iilorăşiăposibilitateaăob ineriiăunorădateăcomparabileăpentruăto iă candida ii.ă Acesteă interviuriă suntă semiorganizateă rezultândă oă combina ieă deă întreb riă generaleă şiă specifice,ă careă nuă suntă puseă într-o anume ordine  prestabilit . Interviul sub presiune: areă dreptă scopă cercetareaă reac iiloră înă condi iileă exercit riiăuneiăpresiuniăpsihice.ăCelăcareăconduceăinterviulăadopt ăoăatitudine ferm ,ă rigid ,ă chiară agresiv ,ă pentruă aă urm riă reac iaă candidatului.ă Seă aplic ă foarteă rar,ă doară pentruă posturiă supuseă uneiă ac iuniă continueă deă stresă sauă periculozitateă(ex.ăserviciiăspeciale,ă aviator,ăscafandruăetc.)ăDurataă r mâneălaă latitudinea celuiă careă conduceă interviul.ă Acestă interviuă implic ă prezentareaă unuiăgradămareădeărisc.ăElăpoateăgeneraăuşorăoăimagineăfoarteăproast ăasupraă intervievatorului,ă patronuluiă sauă poateă provocaă rezisten ă dină parteaă candidatuluiăasupraăfunc ieiăoferite. Tehnici de chestionare Acesteă tehniciă potă influen aă semnificativă con inutulă şiă calitateaă informa iiloră ob inute.ăUneleăîntreb riăasigur ăr spunsuriămaiăsemnifivativeădecâtăaltele.ăTehnicileă buneădeăinterviuădepindădeăfolosireaădeăîntreb riă„open-ended”,ăaceleăîntrebari la care nuă seă poateă r spundeă prină Da/Nu.ă Întreb rileă deă genulă „Ce?”,ă „Cine?”,ă „Deă ce?”,ă „Unde?”ăsuntăfolositoareădeoareceăr spunsurileăsuntăbogateăînăinforma ie. Totuşiăoăserieădeăîntreb riătrebuieăevitateădeăexemplu:  Întreb rileă ceă rară dauă ună r spunsă adev rat:ă „cumă te-aiă în elesă cuă superiorii/colegii?” 94     Întreb riăceăsugereaz ăr spunsului:ă„.......,ănu-iăaşa?” Întreb riă ilegaleă ceă implic ă rasa,ă credin a,ă stareaă civil ,ă sexul,ă na ionalitateaă etc. Întreb riă cuă r spunsă clar,ă aceleă întreb riă pentruă careă intervievatorul are deja r spuns. Întreb riăceănuăsuntăînăleg tur ăcuăfunc ia,ădeăexemplu:ăsport,ăpolitic ădeoareceă sunt omoloage. Înă timpulă interviului,ă intervievatorulă nuă trebuieă s ă lansezeă aprecieri,ă întreruperi, remarci deoarece pot provoca feed-back negativ la candidat, fiindu-i influen atăr spunsul.ăSeăcreeaz ăastfelăpisteăfalseăcareătrebuieăevitate.ăAcesteaăsunt:  Judec iă pripite:ă intervievatorulă trebuieă s ă emit ă judec iă dup ă ceă aă acumulată totalitateaăinforma iilorădespreăcandidat;ădarăadesea,ăcelăcareăintervieveaz ăîşiă formuleaz ăoăprim ăimpresieăpeăbazaăunorăaspecteăsubiectiveă(îmbr c mintemă  modalitate de comportament etc); Accentele nefavorabile:ă informa iileă nefavorabileă despreă ună solicitantă auă oă pondereăimportant ăînăapreciereaăşiădeciziaăasupraăunuiăcandidat.ăSeăapreciaz ă c ă oă informa ieă nefavorabil ă areă oă greutateă dubluă maiă mareă decâtă unaă  favorabil ,ăceeaăceăpoateăopriăaccesulăcandidatuluiălaăfunc iaăsolicitat .; Efectul de hallo:ă acestaă poateă apareă atunciă cândă seă acord ă oă importan ă maiă mare uneiă caracteristiciă aă subiectuluiă fa ă deă cumă esteă eaă înă realitateă şiă seă  acoper ăalteăaspecteăevidente; Prejudec i:ă celă careă conduceă interviulă trebuieă s -şiă recunoasc ă eventualeleă prejudec i.ă Dină studiiă s-aă ar tată c ă femeileă suntă considerateă inferioareă caă personalit iădeăcelăceărealizeaz ăinterviul.ăExist ătendin aăcaăintervievatorulăs ă favorizeze pe cel care este perceput ca fiindu-iăasem n torădinăpunctădeăvedereă alăvârstei,ărasei,ăsexului,ăexperien eiăînămunc ăetc.ăÎnăacesteăcondi ii,ăpoateăfiă selec ionată ună candidată careă nuă esteă compatibilă cuă func iaă pentruă careă candideaz ă sauă s ă seă resping ă ună candidată tocmaiă datorit ă prejudec ilor.ă Cuă alteă cuvinte,ă intervievatorulă trebuieă s ă fieă obiectivă şiă onestă şiă s ă arateă  candidatului respins motivele ce au facut obiectul respingerii. Zgomotul cultural:ă celă careă conduceă interviulă trebuieă s ă fieă capabilă s ă identificeă„zgomoteleăculturale”,ăadic ăr spunsurileăconsiderateădeăcandidatăaă fi social acceptabile, mai mult decât faptele. Cu alte cuvinte, candidatul, 95 dorind s ăob in ăoăfunc ie,ăconsider ăc ătrebuieăs ătreac ădeăinterviuăşiăc ,ădac ă vaăenun aăcevaăfoarteăinacceptabilăpentruăel,ăarăputeaăfiărespins.ăPrinăurmare,ăelă vaăîncercaăsaădeaăr spunsuriăacceptabile,ădarănuătrebuieăîncurajate,ăştiutăfiindă c ,ăcandidatulăareătendin aădeăaăleăamplifica. Conduc torulăinterviuluiătrebuieăs ăeviden iezeădac ăunăcandidatăesteăcompetentă şiă cuă perspectiveă deă succes.ă Studiileă auă ar tată c ă numeroşiă factoriă potă fiă lua iă înă considerareă înă cursulă unuiă interviu.ă Ordineaă deă importan ă aă variabilelor este urm toarea:        R spunsăcorectă(6.29%) Entuziasm (6.27%) Maturitate (6.19%) Echilibruăemo ională(6.08%) Fluen ă(5.82%) Poten ială(5.80%) Inteligen aă şiă experien aă înă munc ă ocup ă locurileă 7ă şiă 8.ă Deă asemenea,ă conteaz ăatractivitatea,ăîmbr c minteaăşiăvârstaăsolicitantului. Oăimportan ădeosebit ăoăareăexaminareaăfizic ăşiămedical ,ăaspectăceăseăimpuneă laăangajare.ăAstfelăseăverific ăstareaăgeneral ăaăcandidatuluiăcâtăşiăanumiteăcapacit iăşiă aptitudiniăpsihiceăşiăfiziceăspecialeăaleăfiec ruiăcandidat la ocuparea unui post. Standardeleămedicaleăpentruăfiecareăfunc ieătrebuieăs ăfieărealiste,ăjustificateăşiă adecvateăcerin elorăşiăcondi iilorăfiec reiăfunc ii. Înă anumiteă situa ii,ă examenulă medicală poateă includeă exameneă specifice:ă testarea pentru consumuri de droguri, SIDA, teste genetice etc. Conducerea unui interviu Candidatul este primit într-unăcadruăadecvat,ăliniştit,ăagreabil. Culegereaă deă informa iiă esteă etapaă înă careă trebuieă s ă seă ob in ă maximumă deă informa ieăprivindăactivit ileădesf şurateăanteriorădeăc treăcandidat,ămotiva ii,ăaspecteă biografice etc. Totulăseădesf şoar ăorganizat: 96  Informa iiăbiografice: - preg tireăşcolar ,ădiplomeăde inute; - situa ieăfamilial ăînătrecutăşiăprezent; - situa ieăeconomic ăînăprezent.  Informa iiădespre activitateaăprofesional : - experien ăprofesional ; - posturileăocupateăşiăintervaleleădeătimpăaferente; - func iileăşiăresponsabilit ileăavute.  Elementeăpsihologiceăprivindăatitudiniăşiătr s turiădeăcaracterăobservate. Dup ăinterviu,ăspecialistulăvaăcompletaăoăfiş ădeăevaluareăînă cadrulăc reiaăseă vorăacumulaăaprecieriăcuăprivireălaăr spunsurileădate: I.ăstatutulăfamilialăşiăpreg tireaăprofesional ăaăcandidatului:   Observa ii Apreciereăglobal ,ăfavorabil ,ănefavorabil ,ăincert II. Statutul economic:   Observa ii Apreciereăglobal ,ăfavorabil ,ănefavorabil ,ăincert III.ăExperien ăprofesional :   Observa ii Apreciereăglobal ,ăfavorabil ,ănefavorabil ,ăincert IV.ăAtitudiniăşiătr s turiădeăcaracterăceăaparăînătimpulăinterviului:   Observa ii Apreciereăglobal ,ăfavorabil ,ănefavorabil ,ăincert V.ăRezultateleănota iilor:ăI,ăII,ăIII,ăIV VI.ăObserva ii:  Candidatul poate fi admis/respins 97 Esteă importantă caă persoanaă dină întreprindereă careă conduceă discu iaă s ă aib ă oă dubl ăcompeten :ă   Unaă deă specialitateă (s ă cunoasc ă bine specificul postului, problematica organiza iei) Unaă psihologic ă (s ă ştieă s ă asculte,ă s ă fieă obiectiv,ă s ă sesizezeă posibileleă contradic iiădinăafirma iileăcandidatului,ăs ăre in ăesen ialul). Intervievatorul: Persoanaăceăintervieveaz ăpoateăfiădinăcadrulăorganiza iei:ămanager,ădirectorulă departamentuluiăResurselorăUmane,ăşefulăierarhicăalăceluiăceăurmeaz ăaăfiăintervievată sauăpoateăproveniădinăcadrulăuneiăorganiza iiăcareăseăocup ăcuăselec iaăcadrelor. Intervievatorulă trebuieă s ă deaă dovad ă deă experien ,ă complexitateă cognitiv ,ă abilitate,ăadaptabilitateăsocial ăşiădetaşare.ăAcestaătrebuieăs ăştieăc ăinterviulătrebuieăs ă con in ă aceleaşiă întreb riă pentruă to iă candida ii,ă tocmaiă pentruă obiectivitate.ă Gesticaă trebuieăs ăseăreduc ălaăminimum. Intervievatul: Participareaălaăunăinterviuătrebuieăpreg tit ăpunându-seăaccentăpeăcunoaştereaă organiza ieiă înă cadrulă c reiaă seă doreşteă angajarea.ă Participan iiă laă ună interviuă deă selec ieătrebuieăs ăaib ăînăvedereăurm toareleăra ionamente:         S ănuăvin ăcuăr spunsurileădeăacas ; S ăfieăpreg ti iăs ăr spund ălaăoriceăîntrebare; S ănuăeziteăcândăr spundălaăîntreb ri; R spunsurileăs ăfieăscurteăşiăinteligibile; S ăeviteădetaliile; Informa iaăs ăfieăexact ,ădeoareceăseăverific ; S ănuăseăsubapreciereăşiăsupraaprecieze; S ămanifeste interes real pentru postul vacant. 98 Evaluarea interviului Dac ă interviulă aă avută sauă nuă succes,ă putemă s ă constat mă doară dac ă facemă ună bilan ăalăprocesuluiăceătrebuieăs ăcuprind ătoateăelementeleăcareăauăintratăînăprocesulă de evaluare. Acest moment poateă fiă laă felă deă importantă caă şiă celă ală preg tiriiă interviului,ă pentruă c ă aduceă elementeă necesareă lu riiă decizieiă deă selec ieă şiă îmbun t iriiăprocesuluiăpeăviitor.ăÎnăacesteăcondi iiăseăimpuneăevaluareaăcandida ilor. Pentru evaluarea candidatului trebuie aplicat ă oă metod ă deă evaluareă aă caracteruluiăcandidatului,ăeviden iatăînătimpulăinterviului.ăDeăobiceiăseăfolosescăscaleă deă evaluare.ă Pentruă aă creşteă nivelulă validit iiă şiă fidelit ii,ă fiecareă punctă ală scaleiă trebuieăs ăaib ăunăexempluăbineădefinităînătermeniiăniveluluiădeăperforman ăaşteptat,ă ceeaăceăofer ăunăcadruădeăreferin ăcomunăpentruăfiecareăintervievatorăşiăcandidat. Înăceeaăceăpriveşteăcriteriileădeădepartajareăceăpotăfiăutilizate,ăacesteaăvoră ineă contă deă maiă multeă aspecteă cumă ară fi:ă inuta,ă punctualitatea,ă interesulă ar tată pentruă organiza ie,ădac ădosarulăesteăcomplet,ă dac ăcandidatulă esteăatentălaăcomisieăsauănu,ă gestica,ăcontrolulăemotivit ii,ăeventualeleăezit riăetc. C. Verificarea referinţelor Seăpoateărealizaăînainteăsauădup ăinterviu.ăCercet rileăauăestimatăc ăaproximativă 35%ădinăsolicitan iăstrecoar ăneadev ruriăînăprezentareaălor.ăCeaămaiăuşoar ă modalitateădeăverificareăesteăprinăconsilieriiădeărecrutareăaăresurselorăumane.ăDac ă acest lucru nu este posibil, verificarea se poate face prinăamabilitateaăinstitu ieiălaăcareă faceăreferireăsolicitantul.ăCuătoateăc ăsuntăcronofageăşiăcostisitoare,ăsuntăconsiderateă utile.ăÎnăsitua iaăînăcareăseăconstat ăcazuriădeăfraud ădup ăangajareaăcandidatului,ă acesta poate fi eliminat. Mul iăangajatoriătrimităreferin eătip,ăunădocumentă„proăforma”,ăcareănecesit ădoară bifareaăunorăc su eăsauăcâtevaăcomentariiăscurte.ăScopulăformuaruluiăarăfi:     S ăseăconfirmeăfaptulăc ăpersoanaăaăfostăangajat ăacolo; S ă seă confirmeă postulă peă careă l-aă ocupată şiă oă scurt ă descriereă aă sarciniloră şiă responsabilit ilor; S ă seă confirmeă dac ă persoanaă careă d ă referin eleă consider ă candidatulă deă încredereăşiăonest; S ăseăconfirmeăprezen aălaălucruăşiăatitudineaăfa ădeămunc ăşiăcolegi; 99  S ăofereăreferentuluiăposibilitateaădeăaăad ugaăcâteva comentarii. D. Testarea psihologică Importanteăsuntădou ălucruri: 1. Alegereaătestuluiăsauăprobeiăprinăcareăseăverific ăsolicitantul.ăTrebuieăcuănecesitateă s ăaib ăfidelitate,ăvaliditateăşiăetalonareăpeăpopula iaărespectiv . 2. Starea solicitantului în momentulătest rii.ăÎnăcazăc ănuăcorespunde,ăseăprestabileşteă şiăoăalt ăziăînăcareăcandidatulăs ăpoat ăfiăreexaminat. Aceast ătestareăseăcompuneădinătreiăetape: 1. Aplicareaătestelorăşiăprobelorăbio-medicaleăşiăpsiho-fiziologice;ăacesteaăidentific ă parametrii psiho-motoriădeăbaz ; 2. Aplicarea testelor psihologice propriu-zise: de aptitudini, de îndemânaredexteritate,ăinteligen ,ăcreativitate,ăpersonalitate; 3. Probaă deă lucru:ă solicitantuluiă îiă esteă dată ună testă deă verificareă aă cunoştin eloră profesionaleăsauăoăsarcin ăde rezolvat.  Pentruăposturileădeăconducereăexist ămetodeămaiăspeciale: Metodaăcentruluiădeăevaluare:ăpresupuneăcaăsolicitantulăs ăîndeplineasc ăatribu iiă realeă aleă postuluiă vizat.ă Deă exemplu,ă manageriloră liă seă cereă s ă organizezeă coresponden a,ă s ă formulezeă documenteleă necesareă activit iiă zilniceă aă postului,ă  noteădeăinformareăc treăpersonalulăoperant. Func iileă superioare:ă s ă organizezeă şiă s ă ini iezeă dezbateriă înă grupă peă problemeă realeă aleă sectoruluiă vizat.ă Pentruă identificareaă calit iloră adaptative,ă s -şi asume diverseăroluriăaleăunorăfunc iiăapropiateădeăpostulăvizat.ăIăseăcereăs ăini iezeăjocuriă deă management,ă s ă creezeă situa iiă teoreticeă câtă maiă aproapeă deă activitateaă organiza ieiăşiăpeăcareăs ăleăfinalizeze. 4.4. Testele utilizate pentru selecţia resurselor umane Scopulă testeloră esteă acelaă deă aă oferiă oă baz ă obiectiv ă pentruă m surareaă abilit ilorăşiăcaracteristicilorăpersonale.ăAcestălucruăpresupuneăaplicareaădeăproceduriă standardămaiămultorăsubiec i,ăceeaăceăvaăpermiteăcuantificareaăr spunsurilorăacestora. 100 Diferen eleă deă scoră reprezint ă diferen eleă întreă abilit ileă şiă calit ileă diferiteloră persoane. Unătestăbunăareăurm toareleăcaracteristici:       Esteăunăinstrumentăsensibil,ăcareăstabileşteădiferen eleădintreăcandida i; Este standardizat pe un segment deăpopula ieădestulădeămareăşiăindividulăpoateă s ăfieăinterpretatăînăfunc ieădeăaceast ăstatistic ; Esteăprecis,ăm surândădeăfiecareădat ăacelaşiălucru; Esteăvalid,ăadic ăm soar ăcaracteristicileăpentruăcareăaăfostăconceput; Esteărelevantăscopului,ăadic ăpuneăînăeviden ăaceleăabilit iăspecificeăpostuluiă pentruăcareăseăfaceăselec ia; Nu este discriminatoriu. Cuă alteă cuvinte,ă testulă fiindă oă prob ă definit ,ă implic ă oă sarcin ă unic ă deă executatăpentruăto iăcandia ii.ăEsteăunăinstrumentăspecializatăceăimplic ămulteăcondi iiă deăaplicareăşiăinterpetare.ăSpecialiştiiăafirm ăc ătesteleăspecialeăpotăfiădeăunămareăfolosă înă procesulă deă selec ie,ă dac ă suntă administrateă corect.ă Multeă organiza iiă auă cabineteă specializateăundeăseăaplic ăacesteătexte,ăîntr-oăgam ăvariat . Tipologiaătestelelorăutilizateăpentruăselec iaăresurselorăumane Literaturaă deă specialitateă ofer ă ună num ră mareă deă criteriiă deă clasificareă aă testelor.ăAstfelăseăpotăclasificaăîn:ătesteă„creion-hârtie”,ăsauăpeăaparate;ăindividualeăsauă colective; cu timp limitatăsauănelimitat;ăcuăparticipareaăvoluntar ăaăsubiectuluiăsauăf r ă caăacestaăs ăştieăc ăesteătestat;ăînăsitua iiăobişnuiteăsauăînăsitua iiălimit ;ădeăperforman ă sauă proiective.ă Oă alt ă clasificareă seă refer ă laă nivelulă deă adresareă ală testelor:ă testeă biomedicaleăşiăpsihofiziologice,ădeăaptitudiniăsimpleăşiăcomplexe,ădeăîndemânare,ădeă inteligen ă şiă perspicacitate,ă deă cunoştin eă generaleă şiă gradă deă instruire,ă testeă deă creativitate. Testeădeăinteligen Acesteătesteăsuntămeniteăs ăm soareăinteligen aăgeneral ăaă candidatului.ă Testareaă inteligen eiă esteă ună domeniuă foarteă controversat,ă iară testeleă utilizate sunt în general departe de a fi infailibile. Dificultatea, în cazul testelor de 101 inteligen ,ăconst ăînăfaptulăc ăeleătrebuieăs ăseăbazezeăpeăoăteorieădespreăceăînseamn ă inteligen ăşiătrebuieăs ăutilizezeăoăserieădeăinstrumenteăverbaleăşiănonverbaleăpentruăaă m suraădiferi iiăfactoriăconstituen iăaiăinteligen ei.ăTesteleădeăinteligen ăsuntăcelămaiă bineă utilizateă pentruă diagnosticareă şiă dină aceast ă cauz ,ă „inteligen a”ă esteă grupat ă înă maiă multeă domenii.ă Astfelă avemă aptitudiniă înă matematic ,ă logic ,ă rezolvareaă problemeloră etc.ă Performan eleă relativeă aleă candida iloră înă fiecareă dintreă acesteă domeniiă suntă evaluateă şiă seă potă diagnosticaă apoiă puncteleă forteă şiă slabeă ale candidatului.ăScorurileătestelorăseăpotăcomparaăcuănişteănorme,ăpentruăaăvedeaăundeăseă încadreaz ă candidatulă fa ă deă restulă popula iei,ă înă generală sauă într-un domeniu specific.ă Testeleă deă inteligen ă permită m surareaă cunoştin eloră generaleă şiă aă capacit iloră deă judecat .ă Seă calculeaz ă coeficientulă deă inteligen ă C.I./I.Q.ă (intelligence quotient). Un om format într-ună anumită domeniuă nuă esteă neap rată şiă inteligent.ă Testulă C.I.ă permiteă evaluareaă posibilit iiă deă aă înv aă şiă deă aă rezolvaă problemeăşiănuăacumulareaădeăcunoştin e. Testeă deă aptitudiniă şiă abilitate Testele de aptitudini sunt proiectate pentru a previzionaăpoten ialulăunuiăindividădeăaăocupaăînămodăeficientăunăpostăşiădeăaăexecutaă sarciniăspecificeăacestuia.ăAstfelăpotăfi:ăaptitudiniăpentruămunc de birou, aptitudinile mecanice,ă dexteritate,ă creativitate,ă aten ie,ă putereă deă observa ie,ă aptitudiniă psihomotrice,ă ra iuneă etc.ă Testeleă deă abilitateă m soar ă abilit iă sauă aptitudiniă careă auă fostă dejaă dobânditeă prină preg tireă şiă experien .ă Ună testă deă dactilografiere este exemplul cel mai elocvent. Teste de personalitate Personalitateaăesteăunăconceptăgeneralăşiăimprecis,ăcareă seă refer ă laă comportamentulă indiviziloră şiă modulă deă organizareă şiă coordonareă ală acestoraă înă interactivit ileă cuă mediul.ă Exist ă o multitudine de teorii despre personalitateăşiă prină urmareămulteătipuriădiferiteădeătesteădeăpersonalitate.ăTesteleădeă personalitateă urm rescă m surareaă unoră variabileă cumă ară fiă gradulă deă introvertireă sauă extravertire,ăstabilitateaăsauălabilitateaăafectiv ăa candidatului. Acesteătesteăarătrebuiăadministrateănumaiădeăpsihologiăpreg ti iăînăacestăsens,ă careăpotăanalizaărezultateleăşiăs ăcomuniceămotiva iileăşiăcaracteristicileăcandida ilor.ă 102 Aiciăsuntăincluseăambi iile,ădeterminarea,ăaptitudinileălaălucrulăînăechip ăetc.ăÎnăcazulă utiliz riiă testeloră deă personalitate,ă oă aten ieă deosebit ă vaă fiă acordat ă elimin riiă factoriloră ceă ară puteaă duceă laă distorsionareaă sauă laă integrareaă eronat ă aă testelor.ă Aplicareaămecanic ăaărezultatelorăpoateăduceălaăconcluziiăeronate;ă esteănecesarăs ăseă in ăcontădeăcondi iileămaterialeăşiăambian aăînăcareăseăderuleaz ăactivitateaăpropriuzis .ăOb inereaăunorărezultateăsemnificativeăpresupuneăluareaăînăconsiderareăşiăaăst riiă psihiceăînăcareăseăafl ăsubiectul:ăimpactulăunorădrameăaleăvie iiăcotidiene;ăcondi iileădeă adaptablitate la testare (caracterul, personalitatea, originea socio-cultural ,ăexperien a,ă reac iaă laă reuşiteă şiă eşecuri,ă reac iaă laă diferiteă aspecteă materiale);ă atitudineaă înă fa aăă evalu rilorăşiăîncredereaăsubiectilorăînăcorectitudineaăevalu rii.  Alte tipuri de teste Testeleădeăcunoştin e:ăpotăfiăgenerale,ăultimateădeăobiceiăcuăceleădeăinteligen ăpentruă selec iaă manageriloră sauă selec iiă profesionale,ă deveniteă obligatoriiă înă administra iaă public ăşiăînăîntreprinderileăbugetare. Testele de interes:ă seă folosescă înă anumiteă situa iiă caă suplimenteă aleă testeloră deă personalitate.ăEleăevalueaz ăpreferin eleăcandida ilorăpentruăanumiteătipuriădeăocupa iiă şiăsunt,ăprinăurmare,ăaplicabileăînăcazulăîndrum riiăvoca ionale. Testele de valoare:ă încearc ă s ă evaluezeă p rerileă aă ceeaă ceă esteă „dorită şiă bun”ă şiă „nedorită şiă r u”.ă Chestionareleă m soar ă proeminen aă relativ ă aă valorilor,ă cumă ară fi:ă conformism,ă independen ,ă realizare,ă înclina iileă spreă ordine,ă orientareaă spreă alteă scopuri. Evaluarea testelor Evaluareaăseăfaceăprină comparareaă rezultatelorătestelorăcuă reuşiteleăulterioareă aleăcandida ilorăceăauăfostăangaja i.ăPentruăaăfiăcorecte,ăacesteăevalu riătrebuieăf cuteă peăoăperioad ădeătimpădestulădeămareăşiăpeăunăeşantionăreprezentativădeăcandida i. Smith,ă înă 1984ă aă dezvoltată oă regul ă deă evaluare:ă dac ă ună coeficientă deă validitate este destul de mare: peste 0.5 – excelent 0.40–0.49 - bun 103 0.30-0.39 – acceptabil sub 0.30 – slab Peă aceast ă baz ă seă potă evaluaă numai testele de abilitate, bio-dateleă şiă chestionarele de personalitate din nivelul acceptabil de validitate. 4.5. Alte metode de selecţie Înăanumiteăcontexteăseăpotăfolosiăşiăalteămetodeădeăselec ieăaăc rorăvalabilitateă este suficient de mare în practica curent ăcaăs ăneăpropunemăs ăselect măcâtevaădintreă acestea:ăreferin ele,ăcentreleădeăevaluare,ăchestionatul,ăexamentulămedical,ăcontractulă de management. Centrele de evaluare Deseori testele sunt grupate într-oăgam ădeăutilizareăînăselec iaăpentruăunăpost. Acestăfenomenăesteăcunoscutăsubănumeleădeă„centrulădeăevaluare”. Înăacestăcontext,ăcandida iiăsuntăsupuşiăuneiăgameădeăteste,ăfiecareăstrânsălegată deăunulăsauămaiămulteăaspecteăaleăpostuluiăCentrulădeăevaluareăîncearc ăs ădezvolteăună grad înalt de validitate a pre-vizion riiădespreăabilitateaăcandidatuluiădeăaăocupaăpostulă înăcauz .ăConcret,ăunăcentruădeăevaluareăpoateăduraăcâtevaăzileăşiăimplic ăalocareaădeă resurseă considerabile.ă Aceastaă poateă includeă mâncare,ă cazareă oferitieă unoră analiştiă bineă preg ti i.ă Centreleă deă evaluareă seă justific ă numaiă dac :ă postulă faceă parteă dină managementulă deă vârf;ă costurileă potă fiă uşoră absorbite;ă gradulă deă valabilitateă ală previzion riiăpeăcareăîlăofer ăesteădestulădeămare. Aceast ă metod ă aă fostă aplicat ă primaă dat ă deă AT&T,ă apoiă IBMă şiă Kodak.ă Corpora iileă ceă folosescă aceast ă metod ,ă s-au unit într-oă asocia ieă şiă realizeaz ă schimburiăperiodiceădeăexperien .ăAstfel,ăseăstudiaz ăcomportamentulăcandida ilorăînă situa iiă unice.ă Scenariulă detaliată permiteă candida iloră s ă cunoasc ,ă înă modă continuuă atâtărezultatulăconcuren ilorăcâtăşiăpeăceleăproprii. Bateriileă deă programeă elaborateă deă specialiştiă permită evaluareaă candida iloră pentruăfiecareăziădeăsarcin ăşiăpentruăfiecareăaptitudineădeăconducere.ăÎnăacestăcontextă se pot evalua urm toareleă aspecte:ă organizareaă coresponden ei;ă formulareaă unoră 104 documente în scris; redactarea unor prelegeri; dezbaterile de grup; asumarea de rol; jocuri de management.  Organizareaăcoresponden ei: Candida iiă primescă ccaă 20ă deă documenteă caracteristiceă func iiloră pentruă careă cadideaz ă(rapoarte,ăreclama iiăetc.).ăÎntr-unăintervalădeătimpădeterminat,ăeiătrebuieăs ă organizezeă şiă s ă apreciezeă con inutulă coresponden ei,ă s ă stabileasc ă oă ierarhieă dup ă importan ,ă s ă prevad ă m suriă şiă s ă deaă dispozi iiă pentruă rezolvarea problemelor, împreun ăcuăobservatorul.  Formularea unor documente în scris Candidatulăprimeşteăsarcinaăcaăpeăbazaăunorămaterialeăinforma ionaleăs ăconceap ăună documentă scris.ă Deă exemplu,ă r spunsulă laă oă reclama ieă aă unuiă client,ă luareaă pozi ieiă fa ădeăunăraportăetc.ăTimpulădisponibilăvariaz ăînăfunc ieădeăcomplexitateaămetodei.  Redactarea unei prelegeri Dac ătemaăeăliber ,ătimpulăalocatăvaăfiămaiămic;ădac ătemaăeăstabilit ădeăobservatori,ă timpulăvaăfiădeă30ămin.ăCandidatuluiăiăseăpunălaădispozi ieăinforma iileănecesare,ăiară prelegereaăseăsus ineăînăfa aăobservatorilor.  Dezbaterile în grup Aiciăseăapreciaz ămodulăînăcareăcandidatulăparticip ălaădezbateri.ăPrinărota ie,ăfiecareă candidată conduceă dezbaterea.ă Seă apreciaz ă modulă înă careă conduceă dezbaterea,ă o men ineă axat ă peă problem ,ă antreneaz ă participan iiă şiă cumă oă încheie.ă Înă situa iaă înă careăcandidatulădevineăparticipant,ăseăurm reşteămodulăînăcareăîşiăsus ineăargumentele.  Asumarea de rol: Candidatulăjoac ărolulăunuiămanagerăşiăiăseăd ăs ăsolu ionezeăoăproblem ăconflictual .ă Dezbatereaăseăînregistreaz ăcuăcameraăvideoăşiăseăevalueaz ăînăgrup.  Jocurile de management Seă folosescă pentruă manageriiă deă vârf.ă Joculă începeă cuă descriereaă situa ieiă generaleă aă unei întreprinderi. Descrierea se descompune pe elemente şiă seă evalueaz ă deă c treă candidat,ă acestaă respectândă uneleă reguliă prestabilite.ă Deciziileă par ialeă influen eaz ă desf şurareaăjocului,ăcareăpoateăfiăasistatăuneoriăşiădeăcalculator.ă 105 Chestionarele Înăfunc ieădeăobiectiveleăurm riteăşiădeăinforma iileăoferite, chestionarele sunt de maiămulteăfeluri.ăPrinăintermediulălor,ăseăpotă aflaăinforma iiăceăprivescătr s turileădeă personalitateă înă vedereaă îmbun t iriiă comunic riiă înă cadrulă organiza iei,ă intereseă pentruăorientareaăcandida ilorădup ăpreferin eleămanifestate, valori pentru verificarea compatibilit iiă solicitantuluiă cuă mediulă deă munc .ă Astfel,ă chestionarulă asigur ă ob inereaăuneiăimaginiădeăansambluăasupraăcandidatuluiăşiăeviden iaz ăm suraăînăcareă acestaăcorespundeăcerin elorăpostulăvizat.ăSeărecomand ăevitareaăîntreb rilorăcareănuă suntă semnificativeă înă apreciereaă profesional ă sauă celeă ceă vizeaz ă intimit ileă vie iiă particulare. Dup ătestare,ăurmeaz ăalădoileaăinterviu,ăpeăcareăsolicitantulăîlăvaăsus ineăînăfataă unei comisii formate din: specialistul în resurseă umane,ă şefulă directă şiă conducerea.ă Persoana care a avut în supraveghere respectivul solicitant face propunerea de acceptareăsauăneacceptare,ăiarăceilal iăaprob ăsauănuăpropunerea. Examenul medical Acestaă esteă indicată s ă fieă cerută fiec ruiă candidată laă ocupareaă uneiă func iiă înă cadrulă uneiă organiza ii.ă Examentulă medicală sauă fizică esteă necesară pentruă aă verificaă stareaă general ă deă s n tate,ă câtă şiă pentruă anumiteă capacit iă şiă aptitudiniă psihiceă şiă fiziceă specificeă fiec ruiă candidată laă ocupareaă unuiă post. Acest examen are ca scop ob inereaă deă informa iiă despreă stareaă deă s n tateă aă solicitan ilor.ă Examin rileă seă efectueaz ă deă c treă institu iiă şiă personală medicală abilitată înă acestă sensă (dispensareă medicaleădeăîntreprindere,ăpoliclinici,ăcliniciăşiăspitale).ă Standardeleămedicaleăpentruăfiecareă func ieătrebuieăs ăfieă realisteăşiă adecvateă cerin eloră specificeă fiec reiă func ii.ă Înă anumiteă contexte,ă examenulă medicală poateă includeăexameneăspecifice,ădeăexemplu:ătratareăpentruădroguri,ătestareăgenetic ăetc. Contractul de management Acestaă asigur ă selec iaă manageriloră societ iloră comercialeă şiă aă regiiloră autonome,ăurm rindăconcordan aădintreăcerin eleărezultateădinăanalizaăpostului,ăpeădeă oă parteă şiă competen eleă calitativeă şiă aptitudinileă profesionaleă şiă manageriale ale candida ilor,ăpeădeăalt ăparte. 106 Criteriileădeăselec ieăsuntăprofesionaleă(preg tireaădeăspecialitateăşiăcunoştin eleă înă domeniulă rela iiloră economiceă interna ionale)ă şiă managerialeă (aptitudiniă decizionare,ăexperien ,ămanagerial ,ăabsolvireaăunorăcursuri de specialitate). Înă sensulă selec ion riiă personaluluiă deă execu ie,ă seă utilizeaz ă prioritară testeă pentruăidentificareaăcalit ilor,ăaptitudinilor,ădeprinderilorăpsiho-motoriiăşiăintelectualeă aleăcandida ilorăprecumăşiăprobeleăpractice.ă Angajarea oric reiăpersoaneătrebuieăs ăseăfac ăînăacordăcuălegisla iaăînăvigoareăînă acestă domeniu.ă Întreă organiza ieă şiă angajată seă încheieă ună contractă deă munc ă ceă ineă seamaăşiădeăelementeleăstabiliteăînătimpulăinterviului.ăOriceămodificareăaăcondi iilorăşiă cauzelor contractualeă trebuieă s ă fieă adus ă laă cunoştin ă angajatuluiă înă termenă deă oă lun .ăAngajatulătrebuieăs ăprimeasc ăoăînştiin areăînăcareăs ăseăprecizezeăsalariulăbrut,ă celănet,ăsporuri,ăimpoziteăetc.ăOrganiza iaăareăobliga iaădeăaăasiguraăcondi iiădeălucruă corespunz toareă legisla ieiă înă vigoareă privindă nivelulă noxelor,ă ventila iei,ă iluminat,ă echipamenteădeăprotec ie. Rezumat Selec iaă esteă procesulă prină careă seă alege,ă conformă unoră criterii,ă celă maiă potrivit candidat, pe bazaă uneiă examin riă careă ineă seamaă deă preg tirea,ă aptitudinileă manifesteăşiăcapacitateaădeămunc ăreal ăaăfiec ruiăcandidat. Activit ileăprocesuluiădeăselec ieăsunt:ă          primireaăcandida ilorăsauăîntrevederea; interviul preliminar; efectuareaă deă investiga iiă privindă mediulă deă provenien ,ă preg tireaă candida ilorăşiăverificareaărecomand rilor; examinareaămedical ; administrareaăşiăinterpretareaătestelor; administrarea probelor specifice de activitate; interviul final realizat de o comisie; plasareaănoilorăangaja i pe psoturi; urm rireaăintegr riiălorăînăactivitate; 107  alc tuireaădosarelorăpersoanelorăşiăactualizareaăpermanent ăaăacestora. Cuvinte cheie o selec iaăresurselorăumane o interviuădeăselec ie o evaluarea interviului Teste de autoevaluare 1.ăDefini iăno iuneaădeăselec iaăresurselorăumane. 2.ăEnumera iăactivit ileăprocesuluiădeăselec ie. 3.ăEnumera iătipurileădeăinterviuăşiădescrie i-le. 4.ăDa iăexempleădeătesteăutilizateăpentruăselec iaăresurselorăumane. Concluzii Înă concluzie,ă prină procesulă deă selec ieă seă pună înă eviden ă calit ileă sauă prezen a/absen aăunorăcontradic iiăprofesionale,ăşiăînăbazaărezultatelorăob inute,ăcelăînă cauz ăesteăorientatăspreăloculădeămunc ăînăcareăseăpreconizeaz ăc ăvaădaăunărandamentă maximăşiăvaăfiăpeădeplinămul umit,ăsatisf cutădeăceeaăceăface. 108 UNITATEA 5 INTEGRAREAă PROFESIONAL .ă INSTRUIREAă RESURSELORă UMANE. CUPRINS Obiective………………………………………………………………………. 110 Cunoştin e preliminarii………………………………………………………... 110 Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu…………………………………… 110 Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu………………………………. 110 5.1ăIntegrareaăprofesional ................................................................................. 111 5.1.1Naturaăşiăcon inutulăintegr riiăprofesionale.............................................. 111 5.1.2ăConcepereaăunuiăprogramădeăintegrareăprofesional ................................ 114 5.1.3.ăMetodeădeăintegrareăprofesional ………………... 116 5.2 Instruirea resurselor umane......................................................................... 120 5.2.1 Analiza de nevoi ....................................................................................... 122 5.2.2 Proiectarea programului de instruire ........................................................ 124 5.2.3. Instruirea propriu-zis ă.............................................................................ă 125 5.2.4.ăEvaluareaăprogramelorădeăinstruireăşiăformareăorganiza ional ă.............. 127 Rezumat……………………………………………………………………….. 128 Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 128 Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 129 Concluzii………………………………………………………………………. 129 109 Obiective Laăsfârşitulăacesteiăprelegeri,ăstudentulăvaăputeaă: - s ădefineasc ăno iuneaădeăintegrareăprofesional ; - s ădescrieăetapeleăprogramuluiădeăintegrareăprofesional ; - s ăenumereăşiăs descrie metodeleădeăintegrareăprofeional ; - s ădefineasc ăno iuneaădeăinstruireaăresurselorăumane; - s de exemple de metode din cadrul programelor de instruire în afara loculuiădeămunc . Cunoştin e preliminarii o Cunoştin ele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale . Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu. Resurse bibliografice obligatorii:    Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed. Renaissance,ăăBucureşti,ă2008; Tabachiu, A., - Psihologia muncii,ăEd.ăU.P.B.,ăBucureşti, 1997 Holban, I. – Probleme de psihologia muncii,ăEd.ăŞtiin ific ,ăBucureşti,ă 1970. Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu Este de patru ore. 110 5.1ăINTEGRAREAăPROFESIONAL 5.1.1 Natura şi conţinutul integrării profesionale Con inutulăintegr riiăprofesionaleăcuprindeăfazaăulterioar ăangaj riiăsau,ăaltfelă spus,ăinterven iaăpeăcareăoăputemăfaceăpentruăaăschimba un ciclu profesional într-altul. Integrareaăprofesional ănuăesteăunăsimpluăprocesădeăasimilare,ăciămaiăalesăunulădeă acomodareăaăambelorăp r iă– angajatulăşiăorganiza ia. Primulăpasăînăacestăprocesăesteăoăreal ăinformareădespreăcel lalt.ăAceast ă informareăseărealizeaz ăînătimpulărecrut riiăşiăselec ieiăprofesionale.ăProcesulădeă integrareăprofesional ăesteăfoarteăcomplexăşiăareăimplica iiădeăordinăpsihologic,ă sociologic,ăpedagogicăşiăorganizatoric.ăPsihologiiăseăocup ădeăprimeleădou ă implica ii:ădeăsuccesulăintegr riiăprofesionaleădepindeăcontinuitateaăproductivit iiă sauămen inereaăconcuren ial ăpeăpia . Integrareaăsocioprofesional ăreprezint ăprocesulădeăasimilareăaăuneiăpersoaneă înămediulăprofesional,ădeăadaptareăaăacesteiaălaăcerin eleădeămunc ăşiă comportamentăaleăcolectivuluiăînăcadrulăc ruiaălucreaz ,ădeăadecvareăaă personalit iiăsaleălaăceaăaăgrupului.ăPentruăoăintegrareărapid ăşiăeficace,ănoulă angajatătrebuieăs ăprimeasc ăatâtăinforma iiăcuăprivireălaăobiectulădeăactivitate,ă modul de organizare, locul ocupat în contextul socio-economic,ăfacilit ileăoferiteă personaluluiăcâtăşiăinforma iiăreferitoareălaăpostulăocupatăşiăsubdiviziuneaădinăcareă acestaăfaceăparte,ăsarcinile,ăcompeten ele,ăresponsabilit ile,ăcondi iileădeălucru,ă criteriile de evaluare aărezultatelor,ăcomportamentulăaşteptat,ăpersoanaăcuăcareăvaă colabora etc. În acest sens, se va recomanda utilizarea unei mape de întâmpinare careăs ăreuneasc ătoateăinforma iileăutile,ăprecumăşi,ădeăasemenea,ăaăunuiămentoră careăs -l ajute pe noul angajat atâtăînămuncaăsaăcâtăşiăînăcadrulărela ionalăcuăcolegiiă şiăsuperiorii. Înăgenere,ăintegrareaăprofesional ăsurprinde,ăpeădeăoăparte,ărolulăpeăcareăfiecareă nouăangajatăîlăareăînăorganiza ieăsubăaspectulăproductivit iiăvie iiăşiăadapt rii,ăiarăpeă deăalt ăparte,ădinamicaăorganiza ieiăsubăaspectulăeficien eiăşiăarmonieiăinterpersonale. Cunoaştereaă noiloră angaja iă cereă timp,ă integrareaă loră vaă depindeă deă oă serieă deă factoriă careă vizeaz ă motiva ia,ă comportamentul,ă rela iileă interpersonale,ă performan aă înămunc .ăSeăpoateăspuneăc ăintegrareaănouluiăangajatăaăluatăsfârşităatunciăcândăacestaă 111 esteă capabilă s -şiă îndeplineasc ă corectă sarcinileă postuluiă peă careă îlă ocup .ă Dară integrareaă profesional ă nuă înseamn ă numaiă acordareaă deă ajutoră angajatuluiă ciă şiă observarea acestuia peă oă perioad ă maiă îndelungat ă dup ă angajare,ă identificându-se atitudinea,ăinteresele,ăaspira iileăsale,ăritmulădeăprogresare,ăreac iileălaădiferi iăstimuliă şiăparticipareaălaărealizareaăobiectivelorăfirmei. Factoriiădeăr spundere Responsabilit i Compartimentul de Resurse Umane - înscriereaăangaja ilorăpeăştatulădeă plat ; - planificareaăactivit ilorădeă integrare; - evolu iaăactivit ilorădeăintegrare - explicareaăstructuriiăorganiza iei. Şefulăresortic - prezentareaădetaliat ăşiăprecis ăaă drepturilorăşi îndatoririlor - dialogulădirectăşiăperiodicăcuănoiiă angaja i - controlulăintegr rii. Supraveghetorul - informa iiădespreăatribu iileăloculuiă deămunc - sensibilitatea echipei de lucru penru primirea noului angajat - explicareaăobişnuin elorăşiă tradi iilorăorganiza ieiăsauăaleă grupuluiădeămunc - aplanareaăfric iunilorăşiă succesiunilor pe care le pot provoca ini iativeleănouluiăangajat. Responsabilităţile integrării profesionale 112 Scopurile integrării profesionale:  Familiarizareaăcuănoileăcondi iiădeăactivitate.ăNoilorămembri,ăorganiza iileătrebuieă s ă leă ofereă toateă informa iileă deă careă auă nevoieă pentruă aă puteaă începeă şiă sus ineă performantăactivitateaălor.ăCorectitudineaăşiăvaloareaăinforma iilorăoferiteăînl tur ă încordareaăşiăneîncredereaăatâtăaăcolectivuluiăcâtăşiănouluiăangajatăfa ădeăviitorulă  s uăînăorganiza ie. Facilitareaăacomod riiăînăgrupulădeăcolegi.ăÎnăfunc ieădeăm rimeaăşiăomogenitateaă grupului, acest proces poate dura de la câteva zile la luni întregi. În genere, integrareaă esteă facilitat ă deă permisivitateaă grupuluiă şiă aă organiza ieiă înă sine.ă Înă acestăcontext,ăpsihologulătrebuieăs ăpreg teasc ăgrupulăînăsensulădeăaănu-lăsim iăpeă noulăvenităcaăoăamenin are.ăPsihologulătrebuieăs ăpreg teasc ănoulăvenit,ăar tânduiăacestuiaăc ăorganiza iaăareăoănevoieăreal ădeăserviciileăsale,ăcolegiiăauănevoieădeă ajutorulă lui.ă Psihologulă trebuieă s ă urm reasc ă şiă s ă controlezeă rela iileă careă seă formeaz ,ă urm rindă identificareaă tensiuniloră deă ordină emo ională şiă cognitivă şiă aă  posibilelorăconflicteăînăstareălatent . Creareaă uneiă atmosfereă deă apartenen ă şiă confiden ialitateă (fiecareă angajată îşiă p streaz ăvia aăparticular ăînăparametriiădeăcunoaştereădori iădeăel). Multeă organiza iiă dorescă s ă gr beasc ă procesulă deă integrare.ă Dară manageriiă deă personalăinvoc ădou ăargumenteăpentruăîntârziereaăasum riiăresponsabilit iiădeăc treă noiiăangaja i:   Nuăseăpoateălucraăînămodăeficientăf r ăoăcunoaştereăprealabil ăaăorganiza iei; Complexitateaă sarciniloră faceă imposibil ă îndeplinireaă acestoraă f r ă oă ini iereă prealabil . Unele organiza iiă nuă iauă înă calculă acesteă argumente,ă şiă iă seă cereă salariatuluiă s ă munceasc ădină primaăzi.ăPentruăangajatăapareăoă situa ieăstresant ,ăceăpoateăfiăevitat ă prin adoptarea unui sistem de îndrumare a noului angajat. Acestă procesă deă integrareă profesional ă esteă foarteă generos.ă Elă poateă fiă uşoră aplicabilă maiă alesă laă persoaneleă angajateă înă perioadaă deă prob ,ă dară nuă numaiă (deă exemplu,ă laă promovare).ă Integrareaă profesional ă esteă foarteă util ă înă momentulă cândă organiza iaă îşiă perfec ioneaz ă ciclulă tehnologic,ă iară angaja iiă trecă deă laă ună felă deă activitate la altul. 113 5.1.2. Conceperea unui program de integrare profesionala: Ună programă deă integrareă profesional ă urm reşteă asimilareaă uneiă persoaneă înă mediulă profesională şiă adaptareaă eiă laă cerin eleă grupuluiă dină careă faceă parte. Marea varietateă aă locuriloră deă munc ă şiă aă atribu iiloră angaja iloră faceă imposibil ă stabilireaă unorăreguliăstricteăprivindăintegrareaăprofesional .ăCuătoateăacestea,ălaăîntocmireaăunuiă programă înă acestă domeniuă trebuieă avută înă vedereă faptulă c ă motiva iile,ă cerin eleă şiă comportamentulăpoten ialilorăangaja iăsuntăînăcontinu ăschimbare.ă Integrareaăprofesional ăeăoăfaz ăulterioar ăangaj rii.ăÎnăperioadaădeăintegrare,ă noiiăangaja iăprimescăinforma iiădespreăatribu iileănouluiăpost,ădespreăloculădeămunc ,ă colegi,ăşefi,ăsubalterniăşiăorganiza iiăşiăpedagogic,ăacesteaăvizeaz ăoăserieădeăobiective,ă dintreăcareă celă maiăimportantă eăsprijinireaănoiloră candida iă înă familiarizareaăcuănoileă condi iiădeămunc ,ăfacilitareaăacomod riiănouluiăangajatăcuăgrupulădeămunc ăşi crearea uneiă atmosfereă deă siguran ,ă confiden ialitateă şiă deă afilia ie.ă Aspecteleă ceă ină deă confiden ialitateă şiă afilia ieă seă potă materializaă înă cadrulă unuiă programă activă deă integrare.ăAstfel,ănoulăangajatăvaăc p taăîncredereăînăsine. Înă ceeaă ceă priveşte responsabilitateaă integr riiă profesionale,ă aceastaă vaă fiă împ r it ă întreă manageră (şefulă ierarhică superior),ă supraveghetoră şiă şefulă departamentuluiădeăpersonal.ăPeălâng ăprezentareaănouluiălocădeămunc ,ăangajatuluiăiă seă explic ,ă faptulă c ă integrareaă seă vaă realizaă maiă uşoră dac ă vaă respectaă anumiteă principiiăînărela iileăcuăceilal i.ăEăimportantăs ăexplic mănouluiăangajatăc ăactivitateaă saă vaă aveaă oă mareă importan ă pentruă aceştia.ă Rezultateleă cercet riloră psihologiceă neă conducă laă concluziaă c ă unulă dintreă sentimentele cele mai importante pentru om este recunoaştereaăcelorlal i.ăAstfel,ăînărela iileăinformaleăcuăcolegii,ătrebuieăs ăseăimpun ă principiulă „comport -teă aşaă cumă tu,ă laă rându-iă aiă doriă caă ceilal iă s ă seă comporteă cuă tine”.ă Caă aplica ieă laă acestă principiu, în orice împrejurare va avea succes acela care ştieă s ă seă pun ă înă situa iaă celuilalt,ă careă ştieă s -şiă imaginezeă ceă îlă intereseaz ă şiă îlă preocup ăpeăcelădeăal turi.ăCelăceănuăprocedeaz ăcaămaiăsusăşiăesteărigidăînăatitudini,ă vaă fiă îndrumată deă c treă ună angajată cuă experien .ă For areaă ritmuluiă deă integrareă profesional ăpoateăduceălaăcreştereaăfluctua ieiăpersonalului,ăcuăefecteănegativeăasupraă dezvolt riiăfirmei. Contactulă cuă noulă şefă seă realizeaz ,ă înă func ieă deă importan aă postului,ă fieă laă loculădeămunc , noulăangajatăfiindăînso ităşiăprezentatădeăreprezentantulăpersonalăalăs uă 114 laăconducereaăfirmei.ăŞefulădirect,ăcaăorganizatorăalăactivit iiăprofesionale,ăareădatoriaă s ă fac ă instruireaă general ă dup ă ceă l-aă prezentată celorlal iă membriiă aiă echipei.ă Preg tirileăpentruăprimireăseăfacăînainteăcaănoulămembruăs ăsoseasc .ăLoculădeămunc ă trebuieă s ă con in ă totă ceeaă ceă esteă necesar.ă Astfelă seă creaz ă ună microclimată familiară pentruănoulăvenit,ăacestaănefiindătratatăcaăunăstr in.ăŞefulădirectătrebuieăs -şiărezerveă un anumitătimpădinăactivitateaăsaăpentruăaăfiăîmpreun ăcuănoulăangajatăînăprimaăsaăziă deămunc .ăElăvaăadoptaăoăatitudineăprietenoas ,ăoptimist ,ărelaxant ăşiăseăvaăab ineădeă la remarci defavorabile despre noii colegi ai angajatului.  Programul de integrare profesională cuprinde: Etapa I:ăpreg tireaănoilorămembri.ăSeăareăînăvedere:     Realizareaă uneiă atmosfereă pl cuteă deă apartenen ,ă careă pleac ă deă laă simpleleă elementeădeăcunoaştereăaănumelor,ăpreg tirii,ăprincipalelorăcalit i; Implicarea noului venit în acte concreteă careă s -iă stimulezeă şiă s -iă între in ă sentimentulădeăutilitate,ădeăimportan ăpersonal ; Obiectiveleădeăîndeplinităpeăoăanumit ăperioad ădeătimp:ăs -şiăconstruiasc ăpropriaă perspectiv ăînăperspectivaăorganiza iei; Favorizarea,ă ini iereaă înă activit i comuneă cuă grupulă (atâtă profesionaleă câtă şiă neprofesionale).ă Pentruă caă aceast ă activitateă s ă seă finalizezeă cuă succes,ă seă  preg tescăînăprealabilăcolegii; Dup ăoriceăactivitateăsus inut ,ănoiiăangaja iătrebuieăîncuraja iădeăc treăşefi. Etapa II: organizarea dialoguluiăcuănoiiăangaja i.ă Vizeaz ăfaptulăc ,ălaăanumiteă intervaleădeătimp,ă esteănecesarăaăseăpurtaădiscu iiă cuănoulă venităpentruăaăseăcunoaşteă problemeleăcuăcareăseăconfrunt ,ădarăşiăpentruăa-lăcunoaşteămaiăbineăpeăacesta.ăAcesteă discu iiătrebuieăs ăfieăcâtămaiăpu inăformale,ăs ăinspireăîncredere,ăs ănuăiaăformaăunuiă interogatoriu.ă Acestă aspectă presupuneă c ă elă areă totă dreptulă s ă pun ă întreb ri.ă Acesteă discu iiătrebuieăs ăseăbazezeăpeărespect.ăTrebuieăstimula iăşiăcolegii,ăcaăşiăşefiiădirec i,ă s ăpoarteădiscu iiăcuăcaracterăcelăpu inăinformativăsauăeducativăînăceăpriveşteăpoliticaă sau activitatea firmei. 115 Etapa III:ă informa iileă necesareă noiloră veni i.ă Noiiă membriă suntă supuşiă unuiă bombardamentă informa ional.ă Acestă fenomenă conduceă laă naştereaă unoră st riă de neîncredere,ă nesiguran ,ă team ă fa ă deă sarciniă şiă seă potă finalizaă cuă ună abandon.ă Seă impuneă cuă necesitateă dozareaă informa iiloră oferiteă deă organiza ieă prină to iă reprezentan iiăei.ăAcesteăinforma iiăutileăseăgrupeaz ăînătreiăcategorii:    Informa iiăgeneraleăasupraăactivit iiăcurenteăaăorganiza ieiăşiăasupraăactivit iiăpeă careăangaja iiăurmeaz ăs ăoădesf şoare; Informa iiă privindă obiectivele,ă strategiileă şiă politicileă organiza iei,ă precumă şiă informa iiădespreărolulăpostuluiăs uăînăproductivitateaăorganiza iei; Informa iiă privindă regulileă deă munc ,ă sarcinileă concreteă peă careă trebuieă s ă leă îndeplineasc ,ărecompenseleăşiăavantajeleăcuveniteă(deăpreferin ăscrise). Etapa IV:ă evaluareaă integr riiă profesionale.ă Vizeaz ă discu iileă cuă membriiă grupului în care a venitănoulăangajată(cuăliderulăinformal).ăSeăpoart ădiscu iiăcuăşefulă directă şiă înă finală seă realizeaz ă (înă generală dup ă 90ă zile)ă interviulă deă competen ă profesional ,ăinteruman ,ădeădisciplin ,ăpentruăaăconstataădac ăacesteăobiectiveăintr ăînă competen aănoului angajat. Pentruăaăuşuraăacestăprogram,ăseăfacăfişeădeăobserva ie,ădeăcunoaştereăcuănoiiă angaja iăşiăprofilulăpsihologicăgeneral.ăÎnămomentulăînăcareănoulăangajatătreceăînăaltă serviciuăseăobserv ămaiăbineăintegrareaălui. 5..1.3. Metode de integrare profesională Alegereaămetodeiăseăfaceăînăfunc ieădeăspecificulăactivit iiăorganiza iei. Metoda I:ăintegrareaădirect ăpeăpost.ăAceast ămetod ăseăbazeaz ăpeăcapacitateaă deăanaliz ăşiăsintez ăaănouluiăvenit,ăpeăcalit ileăluiăpsiho-profesionale.ăEaăvizeaz ăînă primul rând constituirea sentimentului de utilitate a angajatului, dându-i posibilitatea s ăintreăîntr-oăcompeti ieăcuăceilal iăangaja iăcaăs ăseăimpun .ăReuşitaămetodeiădepindeă deă ajutorulă oferită deă şefiiă direc iă şiă deă mediulă socială ală organiza iei.ă Esteă indicat ă pentruăactivit ileăopera ionaleăînăşantiere,ăuzine,ăfabrici. 116 Metoda II:ă îndrumareaă direct :ă Aceast ă metod ă presupuneă înă primulă rândă identificareaăînăcolectivăaăunuiăîndrum torăcompatibilăcuănoulăvenit,ăacestaădevenindă astfelăîndrum torăprofesional,ăconfident,ăap r tor,ăevaluator,ădarăavândăînăacelaşiătimpă şiărolulădeăaplanareăaăunorăeventualeăneîn elegeriăiviteăîntreănoulăvenităşiăcolectivulădeă baz .ă Esteă oă metod ă indicat ă înă institute,ă centraleă ş.a.m.d.ă Îndrum torulă esteă oă persoan ă cuă experien ă înă domeniu,ă careă încearc ă s -l familiarizeze cu obiectivele pragmaticeăaleăorganiza iei,ăcuăac iunileăconcrete. Metoda III:ă descoperireaă organiza iei.ă Aceastaă presupuneă trecereaă nouluiă angajat, într-oăperioad ădeădou -trei luni, prin toate compartimentele organiza iei.ă Înă timpulăacestuiăcircuit,ăangajatulăobserv ăsauăparticip ăşiăîşiăconsemneaz ăconstat rileă proprii,ăacesteaăfiindăapoiăanalizateăîmpreun ăcuăpersoaneleădinăconducere.ăÎnăfunc ieă deă acesteă constat riă neă putemă daă seamaă deă afinit ileă nouluiă angajat şiă putemă s -l direc ion mă c treăcompartimentulăundeăacestaăarăfiăcelă maiăutil.ăSeăutilizeaz ăpentruă compartimenteleăsauăposturileădeăconducereăşiădecizie.ăTotăprinăaceast ămetod ăseăpotă identificaă şiă calit ileă managerialeă aleă nouluiă angajat.ă Aceast ă metod ă esteă utilizat ă pentru personalul cu studii superioare. Metoda IV:ăîncredin areaăuneiămisiuni.ăAreăcaăscopăstimulareaăini iativeiănouluiă angajat.ă Acestaă esteă l sată ună timpă s ă investighezeă organiza ia,ă apoiă seă vaă treceă laă explicarea elementelor aflate de acesta,ă urmândă ca,ă înă bazaă aceloră elemente,ă s ă iă seă încredin ezeă misiuni.ă Înă func ieă deă cumă rezolv ă aceast ă activitate,ă seă potă constataă performan ele,ă capacitateaădeă acomodare,ă exploatareaăpermisiv ăaă grupuluiăsauădac ă seăautomarginalizeaz .ăPrinăaceast ămetod ,ăpersoanaădescoper ăorganiza iaăînălocăs ă oă„înve e“,ăelăfiindăpusăînăfa aăunorăprobeăpracticeădeăabilitateăpersonal ăşiănuăaăunoră problemeă teoretice.ă Aceast ă metod ă vizeaz ă compartimenteleă deă marketing,ă publicitate, resurse umane. Alte metode:    instructajul – poateăluaăformaăşedin elorăcolectiveăsauăaăunorăîntîlniriăparticulare; lucrulăsubătutel ă(pentruăposturileăopera ionale); conferin eădeăîndrumareăpentruăpersonalulădeăcrea ie.ăPentruăaăleăstimulaăini iativaă şiă crea ia,ă acesteă persoaneă suntă implicate în proiecte care sunt expuse în conferin e. 117 Preg tireaă noiloră angaja iă seă realizeaz ă astfelă încâtă aceştiaă s ă simt ă c ă apar ină organiza ieiăşiăsuntăutiliărealiz riiăobiectivelor.ăAcestălucruăseăpoateărealizaănumaiădac ă noiloră angaja iă liă seă încredin eaz ă sarciniă concreteă şiă dac ă liă seă atribuieă obiectiveă precise.ă Ceiă nouă veni iă simtă nevoiaă deă aă fiă utili.ă Deă aceeaă manageriiă şiă membriiă grupuriloră deă munc ă trebuieă s ă fieă preg ti iă s ă primeasc ă noiiă angaja i.ă Informa iileă necesareănoilorăangaja iăseăgrupeaz ăîn trei categorii:    informa iiăgeneraleăasupraăactivit ilorăcurenteăaleăorganiza ieiăşiăaleămunciiăpeă careăangajatulăurmeaz ăs ăoădesf şoare; informa iiădespreăistoriculăorganiza iei,ăobiectivele,ămisiunea,ăstrategiaăpolitic ă a firmei; informa iiă generale, deă preferin ă scrise,ă regulamenteă deă ordineă interioar ,ă facilit iădeăoriceăfelădeăcareăseăbucur ăînăcadrulăorganiza iei. Pozi iaănouluiăangajat Domeniileălaăcareăseărefer ăinforma iile Noul angajat în cadrul întreprinderii - organiza iaăşiăcompartimentul în care va lucra - atribu iileănouluiăpost - persoanele cu care se va colabora - rela iileăcuănoiiăşefiăşiăsubordona i. Încadrareaă peă ună postă nouă înă acelaşiă - atribu iileănouluiăpost compartiment - persoanele cu care se va colabora - rela iileăcuănoiiăşefiăşiăsubalterni Încadrarea pe un post nou, în alt - atribu iileănouluiăcompartiment compartimentăînăaceeaşiăunitate - persoanele cu care va colabora - rela iileăcuănoiiăşefiăşiăsubalterni Informaţii necesare noului angajat 118 Programele de integrare urm rescă însuşireaă deă c treă noiiă angaja iă aă informa iilorădeăcareăauănevoie,ăastfelăîncâtăaceştiaăs ăcapeteăîncredereăînăcapacitateaă loră deă aă seă adaptaă rapidă laă cerin eleă postului.ă Principaleleă cerin eă aleă unuiă astfelă deă programăsuntăurm toarele:     s ăprezinteătoateăinforma iileăstrictănecesare; s ă prezinteă identificareaă principaleloră lacune,ă peă linieă profesional ă aleă noiloră angaja iăşiăs ăasigureămijloaceleăpentruărapidaălorăînl turare; s ăacordeăprioritateăcalit iiămunciiăşiăresponsabilit ilor; s ăinsisteăpe însuşireaăprincipiilorăcareăpermitămen inereaăunuiăclimatăfavorabilă de lucru. Obiectivulăfinalăalăintegr riiăîlăconstituieăcreareaăsentimentuluiădeăapartenen ă laăfirm ăşiăapoi,ădeăidentificareăcuăfirmaăşiămisiuneaăei. Integrareaă profesional ă efectiv ă laă loculă deă munc ă seă poateă realizaă printr-un mareănum rădeăprocedeeăşiămetodeăcareădifer ădeălaăoăorganiza ieălaăalta.ăAstfelăsunt:ă manualulă nouluiă angajat,ă conferin eleă deă îndrumare,ă instructajele,ă firmeleă deă îndrumare,ăloculăsubătutel .ăMetodeleădeăintegrareăfolositeădifer ăînăfunc ieădeăscopulă angaj rii.ă Astfel,ă oă persoan ă poateă fiă angajat ă pentruă ună anumită postă (cazulă executan ilor)ă sauă pentruă poten ialulă s uă (cunoştin e,ă creativitate,ă mobilitate,ă adaptabilitate). În primul caz se pot folosi integrarea direct ă peă postă şiă îndrumareaă direct ,ăiarăînăcelăde-alădoilea,ădescoperireaăorganiza ieiăşiăîncredin areaăunorămisiuni. Integrareaădirect peăpostăconfer ănouluiăangajatăsentimentulădeăsiguran ,ădară reuşitaăacesteiămetodeădepindeădeăajutorulăpeăcareăîlăvaăprimiădeălaăcolegiăşiădeălaăşefulă direct. Îndrumareaă direct se face din prima zi, când noul angjat este îndrumat de c treăunăaltăsalariatădinăcadrulăîntreprinderiiăcareăesteăabsolventăalăaceleiaşiăşcoliăcaăşiă noulăvenit,ăfaceăparteădinăacelaşiăgrupădeămunc ,ăareărolulădeăconfidentăalăacestuia,ădeă ap r tor,ăevaluatorădarăşiădeăaplanareăaăunorăeventualeăneîn elegeriăpeăcareăini iativeleă noului angajat le-ar putea crea. 119 Descoperireaăorganiza iei presupune trecerea noului angajat, într-oăperioad ădeă dou -treiă luni,ă prină toateă compartimenteleă organiza iei.ă Înă timpulă acestuiă circuit,ă angajatulă observ ă şiă îşiă consemneaz ă constat rile,ă accesteaă fiindă apoiă analizateă împreun ăcuăşefulăcompartimentuluiăpersonal. Încredin areaăuneiămisiuni are drept scop stimulareaăini iativeiănouluiăangajată înc ădinăperioadaăprogramuluiădeăintegrare,ăastfel,ăunăsalariatăîiăexplic ănouluiăangajată cumăesteăorganizat ăfirma,ăceăproduse,ăpeăceăpie eăîşiăvindeămarfa.ăDup ăceăiăseădauă anumiteă explica ii,ă noulă angajată areă misiuneaă deă aă întreprindeă oă investiga ieă proprieă asupraădiferitelorăaspecteăaleăorganiz riiăşiăactivit iiăfirmei.ăMisiuneaăareăunăcaracteră practicăşiăseăfinalizeaz ăcuăîntocmireaăunuiăraportăaleăc rorăconcluziiăşiărecomand riă suntăaduseălaăcunoştin ăconduceriiădeăvârf.ăAvantajulăacesteiămetodeăconst ăînăfaptulă c ăangajatulănuăînva ădespreăorganiza ie,ăciăoădescoper ăaşaăcumăeste,ăcuăpuncteleăeiă tariăşiăslabe.ăLaărândulăei,ăconducereaăfirmeiăîlăpoateăcunoaşteămaiăbineăpeăangajat,ăîlă poateă observaă cumă lucreaz ,ă îiă poate identificaă nivelulă cunoştin eloră dară şiă uneleă calit iăşiădefecte. 5.2 INSTRUIREA RESURSELOR UMANE Laănivelulăuneiădefini ii,ăseăpoateăafirmaăc ăinstruireaăşiăformareaăprofesional ă înăcadrulăorganiza ieiă(sauăînăaltămediuădeăformareăprofesional )ăpresupuneă„unăprocesă sistematică deă schimbareă aă comportamentului,ă cunoştin eloră şiă motiva ieiă angaja iloră existen iă înă scopulă îmbun t iriiă echilibruluiă întreă caracteristicileă angajatuluiă şiă cerin eleă loculuiă deă munc ”ă (Milkovich,ă Boudreau).ă Eaă seă poateă circumscrie obiectivelorăurm toare:      actualizareaă cunoştin eloră şiă deprinderiloră specificeă postuluiă şiă loculuiă deă munc ; ob inereaă deă noiă calific riă profesionaleă pentruă perfec ionareaă preg tiriiă profesionaleădeăbaz ; dobândireaăunorăcunoştin eăavansateăprivitoareălaămetodeăşiăprocedeeămoderneă de lucru; adaptareaăangajatuluiălaăcerin eleăpostuluiăşiăaleăloculuiădeămunc ; promovareaăînămunc ăşiădezvoltareaăcariereiăprofesionaleăetc. 120 Dup ă cumă reieseă dină defini ie,ă instruireaă înă organiza iiă esteă ună procesă planificat, care are drept scop modificarea a trei categorii psihologice: atitudini, cunoştin eăşiăabilit iă(aptitudini)ăsauăcapacit i. Scopulăinstruiriiăesteăacelaădeăaăatingeăperforman eăînalteăîntr-o activitate sau gam ădeăactivit i. Într-oă activitateă deă munc ,ă scopul este de a dezvolta comportamentul individualăastfelăîncâtăs ăfieăsatisf cuteănevoileăcurenteădeăcompeten ăaleăpersonaluluiă organiza iei. Trainingulăreprezint ăunăsetăplanificatădeăexperien eăorientatăspreăunănum rădeă caracteristiciăaleăangaja ilor,ănecesareălaăloculădeămunc .ăElădifer ădeăceeaăceănumimă educa ieăpentruăc ătindeăs ăfieăînămaiămareăm sur ăparticularizatătipuluiădeămunc ăceă trebuieă f cut ,ă eă orientată maiă multă spreă instrumenteă şiă tehniciă şiă maiă pu ină spreă funda iaăgeneral ăaăcunoaşterii. Activitateaădeăinstruireăpresupuneădou ătipuriădeăabord ri: 1. la nivel macro este necesar un program de proiectare a unor strategii de preg tireă pentruă angaja i.ă Stagiulă includeă maiă multeă cursuriă cuă temeă variate,ă inuteă deă obiceiă deă persoaneă diferite,ă careă seă desf şoar ă peă intervale mai lungi de timp. Un stagiu de training are obiective mai extinse decât un simplu curs sau chiar o serie de cursuri însumate, în sensulă c ,ă peă lâng ă obiectiveleă cuă caracteră deă informare,ă organizatorulă urm reşteă şiă obiectiveă deă natur ă indirect :ă creareaă sauă consolidareaă lucruluiăangaja ilor,ăconstruireaăechipeiăetc. 2. la nivel micro seă puneă problemaă realiz riiă unuiă trainingă cuă oă singur ă sec iuneă tematic ă (ună singură curs),ă chiară dac ă acestaă areă oă durat ă maiă mare de o zi. Desf şurarea programelor de instruire organizate cuprinde mai multe etape: 1. analizaăşiăidentificareaănevoilorăprivindăinstruirea; 2. proiectareaăprogrameloră deăinstruire;ă corela iaăobiectiv ă/ă con inută /ă metodeă/ă mijloace 3. implementarea programului – instruirea propriu-zis ; 4. evaluareaărezultatelorăşiăasistareaăulterioar ăaăcelorăinstrui i. 121 5.2.1. Analiza de nevoi Programeleădeăinstruireăorganiza ional ătrebuieăconceputeăadaptatăînăfunc ieădeă desf şurareaăfiec reiăactivit iădeătraining.ăLaăunăprogramădeătrainingăeficientăconcur ă o serie de factori: a. fiecareă ac iuneă seă petreceă înă circumstan eă unice,ă astfelă încât,ă chiară dac ă suntă cursan iăcareăauămaiăefectuatăstagiulădeătraining,ămodulăînăcareăaceştiaăpercepă nouaă activitateă poateă s ă fieă influen ată deă experien aă acumulat ă întreă timp, de problematicaăabordat ,ădeămomentulădinăziăînăcareăseădesf şoar ătrainingulă(înă timpulăsauăînăafaraăprogramuluiădeămunc ),ădeăstareaădeăoboseal ,ădeăp rereaă peăcareăşi-au format-o despre organizator etc. b. programulă seă adreseaz ă uneiă popula iiă careă posed ă diverseă op iuniă valorice,ă oameniiăner spunzândăunitarăac iuniiădesf şurateădeăorganizatori. c. activitateaădeătrainingăproiectat ăeficientădevineăoăproblem ădeăaptitudineăşiădeă crea ieăpentruătrainer,ădeoareceădeăfiecareădat ăacestaăseăconfrunt ăcuăceea ce înăliteraturaădeăspecialitateăpoart ădenumireaădeă„teoriaăhaosului”. Teoriaăhaosuluiăpresupuneăc ăîntr-un sistem (cum este programul de training) oriceăcomponent ăleăpoateăinfluen aădecisivăpeăcelelalte,ăiară factoriiă cuăoăimportan ă redus ăînăaparen ă(înămomentulăapari ieiălor),ăpotăulteriorăs ăschimbeăcursulăac iuniiă înăîntregulăsistemăînăcareăeiăauăap rut. Cutright, citându-lă peă E.ă Lorenz,ă numeşteă efectulă peă careă îlă areă ac iuneaă haosului într-unăsistemă„efectulăfluture”.ăCutrightă(2001)ăintroduceăprincipiul conform c ruiaăviitorulăesteăcrea ieăşiănuăpredic ie.ă Rolulă analizeiă deă nevoi,ă caă prim ă etap ă înă ceeaă ceă priveşteă desf şurareaă programuluiădeătraining,ăesteăacelaădeăaăstabiliăpriorit ileăşiădeăaăluaăanumiteădecizii. Înainte de a începe analizaă deă nevoiă esteă importantă aă fiă aten iă laă urm toareleă considerente (Forester, 1989):    S ă nuă seă utilizezeă informa iiă inclompleteă despreă punctulă deă plecare,ă despreă backgroundul problemei; Definireaăproblemelorăs ănuăseăfac ăîntr-un mod ambiguu sau insuficient; S ănuăseăporneasc ăoăanaliz ădeănevoiăf r ăaăseăob ineăinforma iiăcompleteăcuă privireălaăalternativeăşiăconsecin eleăacestorăalternative; 122   S ă nuă seă foloseasc ă informa iiă incompleteă înă ceeaă ceă priveşteă categoriaă şiă con inutulăvalorilor,ăpreferin elorăşiăintereselorăcursan ilor; S ă seă iaă înă calculă influen aă unoră factoriă precum:ă insuficien aă timpului,ă abilit ileăreduseăşiăresurseleălimitateăetc. În analiza de nevoi, din perspectiva organizaţiei, seăporneşteădeălaăstrategiaăşiă obiectivele generale ale acesteia (dezvoltare-men inere-redimensionareăstructural ăsauă tehnologic )ăînădirec iaăoferit ădeăanalizaăpostuluiăşiădescriereaăacestuia. Analiza de nevoi, din perspectiva indivizilor angajaţi,ă esteă util ă pentruă aă seă identificaănecesit ileădeăformare,ălaăunăanumit moment, ale acestora. Se va realiza analiza:    atitudiniloră(motiva ie,ăimplicare,ăacceptareaăvalorilorăorganiza ionale); abilit ilor; comportamenteloră necesareă pentruă efectuareaă activit iiă peă postă înă buneă condi ii,ă sau,ă înă cazulă schimb riiă structurii postului, analiza noilor nevoi  provocateădeăaceast ăschimbare; cunoştin elor:ărecalificareaăsauă actualizareaăcunoştin elorăînă urmaăprogreseloră ştiin ificeărealizateăînădomeniuăsauăaănoilorăreglement riăap rute. Analiza de nevoi, în funcţie de contextul existent,ăseăraporteaz ădeădataăaceastaă nuălaăorganiza ie,ăciălaăangaja iiăeiă(angaja iiăfirmei,ănoiiăangaja i,ăechipeădeămunc ). Înă analizaă deă nevoiă seă foloseşteă oă gam ă întreag ă deă metodeă careă s ă ofereă oă imagineă global ă asupraă fenomenului.ă Seă potă folosi:ă chestionare, interviuri ale angaja ilor,ăsauăseăpotăfolosiăinstrumenteăcuăoăsferaămaiămareădeăcomplexitate:ăanalizaă SWOTăşiăPest,ătehnicaăfishboning,ătehnicaănumit ăaăcopaculuiăcuăerori,ăetc. Analiza SWOT esteă foarteă frecventă utilizat ă deă c treă specialiştii în resurse umane.ă Const ă înă eviden iereaă aă patruă dimensiuni:ă puncteă tari,ă puncteă slabe,ă oportunit iăşiăamenin ri. Unaădinămodalit ileădeăfishboningăesteăanaliza cauzelor şi a consecinţelor. 123 5.2.3 Proiectarea programului de instruire Proiectarea programului de instruire se poate subsuma unei analize sistemice înăcareăinterrela ioneaz ămaiămulteăcategoriiădeăvariabile:    Obiectivele programului Con inutulăinstruirii Metodeleăşiămijloaceleăceăvorăfiăfolositeăînădomeniulăpractic. Tot în etapa de proiectare a programului de training este important a se stabili şiăcriteriileădeăevaluareăaărezultatelorăob inuteăcaăşiăaăprogramuluiăcaăatare. Înă principiu,ă esteă esen ială aă seă r spundeă laă întreb riă deă genul:ă Careă suntă principaleleăelementeăeviden iateădeăanaliza de nevoi? De ce resurse dispunem? Resurseleă deă trainingă potă fiă priviteă caă ansamblulă capacit iloră umaneă şiă materialeă(înăsensălarg)ăimplicateăînăactivitateaădeădezvoltareăprofesional ăşiăpersonal ă aăcursan ilor. Resursele de training sunt: resursele umane, resursele materiale, resursele financiareăşiăresurseleăinforma ionale. Alteăîntreb ri:ăC rorăconstrângeriătrebuieăs ăleăfacemăfa ?ăPutemătransformaă constrângerileăînăresurse?ăCeădorimăs ăob inem?ăetc. Proiectareaăinstruiriiătrebuieăs ăseăsituezeăpeăoăcoordonat ămedie,ăevitându-se realizareaă unuiă proiectă preaă detaliat,ă dară şiă tratareaă cuă superficialitateă aă fazeiă deă proiectare. Înă urmaă identific riiă nevoiloră deă instruireă seă stabilescă obiectiveleă generaleă şiă particulareăaleăinstruirii,ăînăfunc ieădeăcareăseăhot r scăcon inuturileăaferente. Obiectivele descriuă tipulă deă schimb riă peă careă procesulă deă instruireă organiza ional ăleăurm reşte. Conţinutul programului deă trainingă trebuieă s ă seă defineasc ă peă oă ax ă aă importan eiăşiăutilit ii. 124 5.2.4 Instruirea propriu-zisă Atunciă cândă trainerulă doreşteă s ă realizezeă ună anumită programă deă preg tireă şiă instruireă aă angaja iloră dintr-oă companieă trebuieă s ă iaă înă calculă etapeleă preg titoareă pentruăcaăactivitateaăs ăfieăîncununat ădeăsucces. Înăacelaşiătimpătrebuieăgândităşiăob inutăunăechilibruădinamicăîntreăprezentareaă uneiă informa iiă noiă şiă folosireaă metodeloră deă lucruă interactiveă înă careă angaja iiă dezvolt ăsinguri,ăprinăcooperareădeăgrup,ăoăproblematic . Înăacestăcaz,ătrebuieăevitateădou ăextremeăcareătrimit,ădeopotriv ,ălaăinsuccesulă programului de training:  Angaja iiă auă venită laă acestă programă deă trainingă beneficiindă deă informa iiă propriiă şiă deă oă experien ă peă careă trebuieă s ă leă foloseasc ă prină metodeă deă  interac iuni; Similar,ă absolutizareaă acestoră metodeă poateă s ă ofereă oă perspectiv ă nepl cut ă asupraăprogramului,ădeoareceăangaja iiăauăvenităşiăs ăaud ălucruriănoi,ăs ăliăseă ofereăunăplusădeăinforma ie. Înă practic ă apară dou ă mariă situa iiă deă aplicareă aă programeloră deă instruire:ă programeădeăinstruireălaăloculădeămunc ă(onătheăjobătraining)ăşiăprogrameădeăinstruireă înăafaraăloculuiădeămunc ă(offătheăjobătraining). Programele de instruire la locul de muncă: Suntăoăform ăfoarteăr spândit ădeăinstruireăceăinclude,ădup ăuniiăautoriă(Saal,ă Knight, 1988): sesiunile de orientare, coaching-ul,ămentoratul,ărota iileăpeăpostăetc. Instruireaălaăloculădeămunc ăofer ăangaja ilorăatâtăposibilitateaădeăaăseăpotriviă câtămaiăbineăcuăpostul,ăcâtăşiăcunoaştereaăînăansambluăaămoduluiăînăcareăfunc ioneaz ă organiza ia/departamentul. De multe ori, programele on the job training au un caracter informal, ele întâlnindu-seăadeseaăsubăformaăsitua iilorădeăorientare,ăcândăunănouăangajatăaăob inutăoă pozi ieăîntr-oăorganiza ieă(intervenindăînăacesteăcazuriăşiăinstruireaăînăafaraăloculuiădeă munc ),ăsauăpentruăpozi iiănon-manageriale. Programulă deă instruireă laă loculă deă munc ă vaă completaă programulă formală înă afaraăloculuiădeămunc . 125 Unul din dezavantajele importante ale programului de instruire la locul de munc ă esteă acelaă c ,ă prină greşelileă ap rute,ă seă potă pierdeă frecventă materiale,ă timpă şiă echipamente. Programele de instruire în afara locului de muncă Dac ă organiza iaă seă hot r şteă s ă scoat ă angaja iiă s ă îiă instruiasc ă înă afaraă loculuiădeămunc ,ăînăfunc ieădeăspecificulăobiectivelorăîndeplinite,ăseăva alege metoda careăiăseăpotriveşte: Instruireaăpreoperatorieă(vestibulătraining)ăşiăsimul rile:  Vestibul training-ulăesteăoămetod ăextremădeăapropiat ădeăinstruireaălaăloculădeă munc ,ăf r ăaăseădesf şuraătotuşiălaăloculădeămunc .ăEaăconst ăînă„construirea”ă spa iuluiădeămunc ăaşaăcumăesteăelăînăapropiereaăarieiădeăproduc ieăefectiv ,ăcuă  scopulădeăaăseăexersaădeprinderileăcareătrebuieăînsuşire. Simulareaăreprezint ăformaămaiăcomplet ădeăinstruireăpreoperatorie,ăconst ăînă aproxim riă aleă situa iiloră şiă evenimenteloră dină via aă real .ă Ideeaă deă baz ă esteă de a pune cursanul într-oă situa ieă apropiat ă deă ceaă real ,ă dară seă afl ă subă supraveghereaă trainerului.ă Avantajulă stimul riloră const ă înă posibilitateaă deă transferăaă cunoştin elorăşiă abilit ilorăînă celă maiăînaltă grad. Dezavanatajele se situeaz ă înă laturaă psihologic ă aă simul rilor:ă cursantulă ştieă c ă trebuieă s ă ac ioneze,ădarăgreşelileăsaleănuăpotăfaceăniciăunăr u. Instruirea prin prelegere Atunci când angajatul este nou într-un domeniu de activitate poate participa la prelegeriă pentruă oă cunoaştereă teoretic ă aă tuturoră problemeloră cuă careă seă poateă confrunta. Inainte de formarea unor deprinderi într-ună domeniuă esteă util ă şiă oă cunoaştereăteoretic .ă Specialiştiiăînăresurseăumaneăauăidentificatăpatruăpaşi:     Preg tireaăprezent rii Identificarea materialelor-suport Proiectareaăprezent rii Prezentarea propriu-zis Cursurileăprinăcoresponden 126 Înă condi iileă înă careă scoatereaă dină produc ieă ară fiă preaă costisitoareă pentruă organiza ie,ă cândă angaja iiă necesit ă oă frecventareă deă lung ă durat ă aă unoră cursuri,ă seă poateăabordaăşiăaceast ămanier ădeălucru. Braistorming-ul Este una dintre cele mai cunoscute metode din practica instruirii organiza ionale.ă Prină aceast ă metod ă suntă luateă înă considera ieă toateă ideile,ă fiecareă primind maximum deăaten ie. Discu iaăpanel Constituieă oă prezentareă public ,ă înă careă ună mică grupă deă persoaneă discut ă diverseăperspectiveăînămodăinformalăşiădezvolt ătemeărelevanteăînăfa aăuneiăaudien e. 5.2.5 Evaluarea programelor de instruire şi formare organizaţională Evaluareaă programeloră deă instruireă şiă formareă organiza ional ă esteă vital ă pentruă cunoaştereaă influen eloră pozitiveă şiă negativeă peă careă acesteă programeă leă auă asupraărezultatelorăşiăasupraăcursan ilorăceăleăfrecventeaz . Prin urmare, acest proces nu trebuieăs ăfieărezultatulăfinalăaăunuiăcurs,ăciăverigaă ceăasigur ăinforma iileănecesareăpentruăetapeleăurm toareădeădezvoltareăaăangaja ilor. Evaluareaătrebuieăs ăaib ăcaăscopăpreîntâmpinareaăunorăaspecteănegative,ăcumă arăfi:ăapari iaăunorăcomportamenteădefensiveădinăparteaăcursan ilor,ădarătotodat ,ăşiădină parteaăini iatorilorăcursurilor. Modelulă propusă deă c treă D.L.ă Kirkpatrikă porneşteă deă laă eviden iereaă aă patruă trepte:     Evaluaraăreac iilor; Evaluareaăînv rii; Evaluarea comportamentului; Evaluarea rezultatelor. Evaluareaărezultatelor,ăultimaătreapt ăaăevalu rii,ătrebuieăs ăfieăurmat ădeăcomunicareaă rezultatelor observate. 127 Instruireaă organiza ional ,ă cuă toateă etapeleă peă careă leă presupune,ă reprezint ă aşadarăunăaspectăextremădeăimportantăalămanagementuluiăresurselor umane. Rezumat Integrareaăsocioprofesional ăreprezint ăprocesulădeăasimilareăaăuneiăpersoaneă înă mediulă profesional,ădeăadaptareăaăacesteiaălaăcerin eleădeămunc ăşiă comportamentă aleă colectivuluiă înă cadrulă c ruiaă lucreaz ,ă deă adecvareă aă personalit iiă saleă laă ceaă aă grupului. Ună programă deă integrareă profesional ă urm reşteă asimilareaă uneiă persoaneă înă mediulăprofesionalăşiăadaptareaăeiălaăcerin eleăgrupuluiădinăcareăfaceăparte. Un astfel de program cuprinde:     preg tireaănoilor membri; organizareaădialoguluiăcuănoiiăangaja i; informa iileănecesareănoilorăveni i; evaluareaăintegr riiăprofesionale. Instruirea resurselor umane este un proces palnificat, care are drept scop modificarea a trei categorii psihologice: atitudini, cunoştin eă şiă aptitudiniă sauă capacit i. Cuvinte cheie o integrarea profesional o instruirea resurselor umane 128 Teste de autoevaluare 1. Defini iăintegrareaăprofesional . 2. Care sunt etapele programului de integrareăprofesional ? 3.ăCareăsuntămetodeleădeăintegrareăprofesional ? 5.ăDefini iăşiăcaracteriza iăprocesulădeăinstruireaăresurselorăumane. Concluzii Integrareaă profesional ă surprindeă rolulă peă careă fiecareă nouă angajată îlă areă înă organiza ieăsubăaspectulăproductivit iiăvie iiăşiăadapt riiăşiădinamicaăorganiza ieiăsubă aspectulăeficien eiăşiăarmonieiăinterpersonale. Scopulă instruiriiă esteă acelaă deă aă atingeă performan eă înalteă într-o activitate sau gam ădeăactivit i. 129 UNITATEA 6 OBOSEALAăŞIăMUNCA.ăACCIDENTELEăDEăMUNC . CUPRINS Obiective………………………………………………………………………. 131 Cunoştin e preliminarii………………………………………………………... 131 Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu…………………………………… 131 Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu………………………………. 131 6.1 Obosealaăşiămunca...................................................................................... 132 6.1.1 Caracterizareaăgeneral ăaăoboselii............................................................. 132 6.1.2 Capacitateaădeămunc ................................................................................ 133 6.1.3. Simptomele oboselii ………………....................................................... 134 6.1.4. Cauzele oboselii……………………...................................................... 136 6.1.5ăObosealaăşiăodihna.................................................................................... 137 6.1.6ăTermeniăutiliza i ....................................................................................... 139 6.2 Accidenteleădeămunc ................................................................................. 140 6.2.1 Caracterizarea general ăaăaccidentelorădeămunc ................................... 140 6.2.2. Metodeădeăstudiereăaăaccidentelorădeămunc .......................................... 142 6.2.3ăCauzeleăaccidentelorădeămunc ă................................................................ 143 6.2.4ăPrevenireaăaccidentelorădeămunc ........................................................... 148 Rezumat……………………………………………………………………….. 149 Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 149 Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 150 Concluzii………………………………………………………………………. 150 130 Obiective Laăsfârşitulăacesteiăprelegeri,ăstudentulăvaăputeaă: - s ădefineasc ăşiăs ăcaracterizezeăfenomenulăoboseliiăînămunc ; - s ăenumere simptomele oboselii; - s ăenumereăcauzeleăoboselii; - s ăcaracterizezeăaccidenteleădeămunc ; - s ădeăexempleădeămetodeădeăstudiereăaăaccidentelorădeămunc ; - s ăenumereăcauzeleăaccidentelorădeămunc ; - s ădeaăexempleădeămijloaceădeăprevenireăaăaccidentelorădeămunc . Cunoştin e preliminarii  Cunoştin ele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale . Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu. Resurse bibliografice obligatorii:    Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed. Renaissance,ăăBucureşti,ă2008; Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania, Bucureşti,ă2001; Holban, I. – Probleme de psihologia muncii,ăEd.ăŞtiin ific ,ăBucureşti,ă 1970. Durata medie de parcurgereăaăunit ii de studiu Este de patru ore. 131 6.1ăOBOSEALAăŞIăMUNCA Înă cadrulă sistemuluiă psihosociotehnic,ă peă lâng ă fenomeneleă deă adaptareă reciproc ă întreă omă şiă munc ,ă întâlnimă şiă uneleă formeă deă neadaptareă aleă omuluiă laă munc ,ă dintreă careă maiă importanteă prină amploareaă şiă consecin eleă lor,ă individualeă şiă sociale,ăsuntăobosealaăşiăaccidenteleădeămunc . 6.1.1 Caracterizarea generală a oboselii Obosealaă înă munc ă esteă ună fenomenă psihofiziologică normal,ă careă apareă laă oricareăomăs n tos,ăînăprincipalăcaăefectăalăefortuluiăprelungităînămunc ăşiăseămanifest ă printr-unăansambluădeăsimptomeăobiectiveăşiăsubiectiveăşiăseăpoateăremiteăprinăodihnaă obişnuit .ă Prinăăodihnaăobişnuit ăseăîn elegeărepausulădină timpulăaă24ădeăoreăsubăformaă somnului şiă aă odihneiă activeă practicateă prină întrerupereaă activit iiă deă baz ă (profesional )ăşiăînlocuireaăcuăuneleăactivit iărecreativeă(cultural-sportive, hobby-uri etc.), cu caracter compensator. Dac ă odihnaă pasiv ă (somnul)ă şiă odihnaă activ ă (activit ileă compensatorii) nu reuşescă s ă refac ă capacitateaă deă munc ă diminuat ă dină cauzaă oboselii,ă înseamn ă c ă obosealaă aă fostă maiă accentuat ,ă mijloaceleă deă refacereă insuficiente,ă instalându-se surmenajul sau,ăînăfazaămaiăavansat ,ăchiarăastenia nervoasă (îndeosebi ca urmare a efortului psihic prelungit). Înl turareaăacestorăconsecin eăaleăoboseliiănecesit ăm suriămaiăenergice,ăcare,ă gradual,ăpotăfi:ăîntrerupereaătemporar ăaăactivit iiă(concediuădeăodihn ăsauămedical),ă schimbareaă temporar ă sauă deifinitiv ă aă loculuiă deă munc ă sauă chiară aă profesiunii,ă tratamentă medical,ă pensionareă deă boal .ă Seă potă adoptaă chiară maiă multeă m suriă concomitenteă (întrerupereaă activit iiă şiă tratamentă medical)ă pentruă sporireaă eficien eiă lorăşiăscurtareaăperioadeiănecesareărefaceriiăcapacit iiădeămunc . Caracterulă oboseliiă esteă determinată deă specificulă activit iiă deă munc ,ă fizic ă sauă intelectual .ă Înă condi iileă munciiă moderne,ă aceast ă deosebireă esteă maiă greuă deă 132 f cut,ă pentruă c ă suntă foarteă pu ineă activit ileă profesionaleă careă s ă aib ă ună caracteră exclusivă cerebrală sauă manual.ă Dină aceast ă cauz ,ă maiă corectă esteă s ă consider mă ponderile pe care le au eforturile fizice sau intelectuale într-oăanumit ăactivitateăşi,ădeă aici,ăpropor iaăînăcareăobosealaăesteădeănatur ăfizic ăsauăintelectual . Exist ăîns profesiuniăînăcareăfenomenulădeăoboseal ăareăunăcaracterăspecifică (dactilografe,ătelefoniste,ăcontabili)ăiarăconsecin eleăsuntăcomuneă– nevrozaăastenic . Nuătrebuieăneglijateăniciăimplica iileămotiva ionaleăînăactivitateaăprofesional ,ă careăpotăgr biăsau întârziaăinstalareaăoboseliiărelativăindependentădeăm rimeaăşiădurataă efortului depus. Deăasemenea,ăsc dereaărandamentuluiăînămunc ănuăpoateăfiăpus ăîntotdeaunaă peă seamaă diminu riiă capacit iiă deă munc ă determinateă deă fenomenulă deă obseal .ă Organizarea defectuoas ă aă procesuluiă deă munc ,ă lipsaă deă confort,ă incapacitateaă temporar ădeămunc ,ăambian aăfizic ăsauăpsihosocial ănefavorabil ăetc.ăpotăaveaădreptă consecin ă sc dereaă randamentuluiă f r ă caă efortulă depusă s ă fiă justificată apari iaă fenomenuluiădeăoboseal . Numaiăînăsitua iaăînăcareătoateăcondi iileătehnico-materialeăşiăpsihosocialeăaleă procesuluiă deă munc ă suntă îndepliniteă laă parametriiă normaliă şiă totuşiă fenomenulă deă oboseal ăseăproduceăseăpoateăconsideraăc ăacesstaăesteăconsecin aăefortuluiăprelungită de munc . 6.1.2. Capacitatea de muncă Prin capacitate de muncă seă în elegeă posibilitateaă omuluiă deă aă efectuaă oă anumit ă cantitateă deă munc ,ă într-oă unitateă deă timp,ă f r ă s ă seă modificeă calitateaă acesteia. Fiecareă persoan ă dispuneă deă oă anumit ă capacitateă deă munc ă poten ial ă careă esteădeteminat ădeăresursaădeăenergieăaăorganismului,ădeăoăserieădeăfactoriăfiziologiciă şiăpsihologiciăşiădeăcondi iileăsocial-economiceăşiăculturale. Factoriiă fiziologiciă careă concur ă laă realizareaă poten ialuluiă capacit iiă deă munc ă sunt:ă constitu iaă morfofunc ional ă aă organismului,ă vârsta,ă sexul,ă stareaă deă 133 s n tate,ă caracterulă alimenta ieiă şiă gradulă deă antrenament.ă Factoriiă psihologiciă sunt:ă nivelulă deă dezvoltareă aă aptitudinilor,ă motiva iaă şiă interesulă pentruă munc ă şiă componentele atitudinaleăşiăvoli ionaleăaleăcaracterului. Condi iileă social-economiceă seă refer ă laă procesulă deă munc ă (organizareaă muncii,ă regimulă pauzelor,ă echipamentulă tehnică şiă modulă loră deă utilizare),ă factoriiă mediuluiăsocialăşiăpsihosocialăambiantăşiăcondi iileăsocial-culturaleă(nivelulăculturalăşiă profesională ală oamenilor,ă modulă deă organizareă şiă deă folosireă aă timpuluiă liberă şiă aă concediuluiădeăodihn ). Dinăcapacitateaădeămunc ăpoten ial ,ăparteaăcareăesteăcheltuit ăînăactivitateaădeă munc ă seă numeşteă capacitate de muncă funcţională,ă iară ceaă necesar ă pentruă îndeplinireaă obliga iiloră sociale,ă familialeă şiă pentruă participareaă laă activit iă culturalsportiveăşiăsatisfacereaăunorăhobby-uri constituie capacitatea de muncă şi rezervă. Înăprocesulădeămunc ,ăfenomenulădeăoboseal ăafecteaz ăcapacitateaădeămunc ă func ional . Cândă capacitateaă deă munc ă func ional ă solicitat ă împreun ă cuă capacitateaă deă munc ă deă rezerv ă cheltuit ă dep şescă capacitateaă deă munc ă poten ial ,ă apareă fenomenulădeăoboseal . 6.1.3. Simptomele oboselii OBIECTIVE economice:  cantitative: o sc dereaărandamentului; o sc dereaăritmuluiădeămunc ; o oscila iiăaleăperforman elor;  o accidenteădeămunc ; calitative: o creştereaănum ruluiădeăeroriăşiăaărebuturilor; o sc dereaăcapacit iiăcreative; fiziologice: 134        SUBIECTIVE respira iaăaccentuat ; creştereaătensiuniiăarterialeăşiăaăpulsului; creştereaăconsumuluiădeăoxigen; modific riăînăcompozi iaăsângeluiăşiăaăurinei; modific riăînăactivitateaăglandelorăendocrine; dureri musculare; ame eli; Psihologice      apari iaăsenza ieiădeăoboseal ; tonalitateăafectiv ănepl cut ; somnolen ,ăsenza ieădeăsl biciune; stareătensionat ,ăconflictual ăşiădeăfrustrare; nemul umiriăfa ădeăsineăînsuşi Simptomele oboselii Simptomeleăoboseliiăseăconstituieăînăacelaşiătimpăşiăînăconsecin eăaleăacesteiaă careănuăaparătoateădeodat .ăDinăpunctădeăvedereăeconomică(cantitativăşiăcalitativ),ătreiă dintreă consecin eleă acesteiaă suntă maiă importante:ă sc dereaă randamentuluiă şiă aă capacit iiăcreatoareăînămunc ăşiăcaăunaădintreăcauzeleăimportanteăaleăaccidentelorădeă munc . Consecin eleă(simptomele)ăeconomiceăaleăoboseliiăsuntăvizibileăînainteaăceloră fiziologice, dintre care consumul de oxigen este mai mare în cazul eforturilor intelectuale.ăCreierulăconsum ădeăcircaăpatruăoriămaiămultăoxigenădecâtăalteăorganeădină corpul omului. Simptomeleă(consecin ele)ăsubiective,ăpsihologiceămaiăimportanteăaleăoboseliiă suntăsenza iaădeăoboseal ăşiăstareaătensionat ,ăconflictual ăşiădeănemul umireăfa ădeă propriaă persoan ă careă nuă maiă reuşeşteă s ă realizezeă ceă şi-a propus, tocmai din cauza fenomenuluiădeăoboseal . 135 Senza iaădeăoboseal ăprecedeătoateăcelelalteăsimptome,ăavândărolădeăprotec ieă prină aceeaă c ă semnalizeaz ă atingereaă unuiă pragă maximă ală consumuluiă energetic,ă dep şireaă c ruiaă punândă înă primejdieă s n tateaă şiă uneoriă chiară via aă persoanei în cauz . Nesocotireaăacestuiăsemnalădeăalarm ăînseamn ăsemnareaăînăalbăaăunorăpoli eă care mai devreme sau mai târziu, dar în mod sigur, devin scadente prin surmenaj, boal ,ăinvaliditateăsauădeces. 6.1.4. Cauzele oboselii Sursaă fundamental ă aă oboselii este efortul prelungit depus în activitatea de munc .ă Dac ă aceastaă ară fiă singuraă cauz ,ă atunciă fenomenulă deă oboseal ă s-ar instala maiătârziu,ăiarăprofilaxiaăacestuiaăarăfiămaiăsimpl ăşiăcuăeficacitateăsporit . În realitate, aproape întotdeauna, obosealaăesteădeterminat ădeăunăcomplexădeă factori,ă dintreă careă efortulă prelungită înă munc ă esteă doară unul,ă precipitândă apari iaă fenomenuluiă deă oboseal ă maiă devremeă decâtă s-ară justificaă prină energiaă cheltuit ă înă procesulădeămunc . Factorii care se supraadaug ă efortuluiă prelungită înă munc ă determinândă oboseala precoce sunt:    fizici: caracteristici ale mediului fizic ambiant care nu sunt la parametrii convenabiliăparticularit ilorăpsihofiziologiceăaleămuncitorilor; condi iiăspecificeăpractic riiăanumitorăprofesiuniă(minerit,ăsiderurgie,ăexplor riă petroliere etc.) deosebit de dure pentru organism; fiziologici: stareaă precar ă aă s n t ii;ă alimenta ieă insuficient ă sauă avândă caren eă aleă unoră componenteă nutritiveă esen ialeă (proteine,ă zaharuri);ă nesatisfacereaănecesit ilorădeăodihn ăpasiv ă(somn)ăşiăfolosireaăinsuficient ăaă  odihneiăactive;ăgradulăsc zutădeăantrenamentăînămunc ăetc.; psihologici: nivelulă sc zută ală motiva iiloră intrinseciă şiă predominareaă motiva iiloră extrinseci;ă nivelă deă aspira iiă nemobilizatoră sauă inexistent; neechilibru emotiv; 136  psihosociali: atmosferaă tensionat ă laă loculă deă munc ,ă team ă deă sanc iuni,ă r spundereă profesional ă şi/sauă social ă mare,ă nivelă sc zută sauă neechitabilă ală  recompenselor etc.; organizarea muncii:ă regimulă deă munc ă şiă ală pauzeloră înă timpulă produc ieiă necorespunz tor,ă ritmă deă munc ă impus,ă superioră posibilit iloră umane,ă gradă mareădeăriscăşiădeăr spundereăînămunc ,ăslabaăorganizareăaămuncii,ăspecificulă produc ieiă mecanizate,ă înă fluxă (plictisealaă şiă monotoniaă înă cazulă munciiă laă band ărulant )ăetc. 6.1.5. Oboseala şi odihna Obosealaăînămunc ,ăîncadrându-seăînăcategoriaăfenomenelorănormaleăşiăavândă semnifica iaăunuiăavertismuent,ănuăseăpuneăproblemaă„desfiin rii”ăei,ăciăaăamelior riiă condi iiloră deă munc ă şiă aă creşteriiă graduluiă deă antrenamentă pentruă caă oameniiă s ă devin ă maiă rezisten iă fa ă deă oboseal .ă Odat ă obosealaă instalat ă esteă necesară s ă seă adopteăm suriăeficienteădeărefacereăaăcapacit iiădeămunc . a. Măsuri profilactice generale:  organizareaăra ional ăaămuncii,ăavându-se în vedere curbaărandamentuluiăşiăaă oboseliiăzilniceăşiăs pt mânale.ăConformăacestorăindicatori,ălaăînceputulăzileiăşiă ală s pt mâniiă deă lucruă seă voră efectuaă munciă maiă uşoareă pentruă aă permiteă organismuluiăs ăseăadaptezeălaăactivitateaădeămunc ădup ăperioadaădeărepaus. De asemenea,ăspreăsfârşitulăzileiăşiăînăultimaăziăaăs pt mâniiădeălucruăseăvorăplanificaă activit ileămaiăuşoareă(finis ri,ăîntre inereăşiărepara iiăetc.);    ameliorareaăcondi iilorămediuluiăfizicăambiantăşiăaăcelorădeămicroclimat; îmbun t ireaăambian eiăpsihosocialeăatâtăînăcadrulăgrupurilorădeămunc ,ăcâtăşiă alăraporturilorăierarhiceăşiădeăcolaborareăintragrupale; orientarea,ăselec iaăşiăpreg tireaăprofesional ălaătimpăşiăbineăf cut . Men ion mă c ă succesulă unoră m suriă profilacticeă localeă (înă cadrulă întreprinderii) privindă fenomenulă deă oboseal ă vaă fiă maiă mareă dac ă vaă fiă sus inută şiă deă m suriă generaleă meniteă s ă scad ă stresulă existen ială prină creştereaă standarduluiă deă via ,ă reducereaăşomajului,ămicşorareaăfactorilorădeăriscăcotidiană– huliganismul,ătâlhariiăşiă ho ii,ăcomportamentulăireveren iosăalăpersonaluluiădinăserviciileăpubliceăetc. 137 b. Măsuri pentru refacerea capacităţii de muncă: Obosealaăînămunc ănuăseăremiteăprinămijloaceăexcitante:ătutun,ăcafea,ăalcool,ă barbiturice. Mijlocul principal, esenţial şi eficace pentru refacerea capacităţii de muncă este odihna subăformaărepausuluiăpasivă(somn)ăşiărepausuluiăactiv. Repausulăpasivăsubăformaăunuiăanumitănum rădeăoreădeăsomnăînătimpulăaă24ădeă oreă esteă necesară oric reiă persoane.ă Durataă somnuluiă esteă înă func ieă deă m rimeaă efortului depus, specificul muncii (fizice sau intelectuale), gradul de antrenament, particularit ileătemperamentaleăetc. Somnulăpoateăfiăcompactă(doarăînătimpulănop iiăsauăalăzileiăînăcazulămunciiăînă schimbul 3) sau în mai multe reprize (noapteaăşiădup -amiaz ). Repausulă activă seă practic ă înă timpulă pauzeloră dină produc ie,ă dup ă încheiereaă zileiădeămunc ,ălaăsfârşitulăs pt mâniiăşiăînăconcediulădeăodihn . Necesitateaăacesteiăformeădeărepausăseăexplic ăprinălegeaăinduc ieiăreciproceăaă activit iiă nervoaseă superioare,ă dup ă careă apari iaă unuiă focară deă excita ieă peă scoar aă cerebral ădetermin ăinhibi iaăaltorăcentriănervoşi,ăpermi ândăastfelărefacereaăcapacit iiă func ionaleăaăacestora. Dină punctă deă vedereă ac ional,ă repausulă activă înseamn ă desf şurarea unei activit iămaiăuşoareăşiămaiăatractiveăcareăs ăaib ărolăcompensatorăfa ădeăactivit ileă profesionaleă deă baz ,ă dină momentulă înă careă aă ap rută senza iaă deă oboseal ă şiă nuă maiă târziu. Asemeneaăactivit iăpotăfiăcâtevaămişc riădeărelaxareămuscular ăşi nervoas ăînă timpulă pauzeiă dină produc ie,ă activit iă gospod reştiă şiă culturală sportive,ă practicareaă unor hobby-uriă dup -amiaz ă şiă laă sfârşită deă s pt mân ,ă petrecereaă concediuluiă deă odihn ă înă afaraă domiciliuluiă şiă aă localit iiă deă reşedin ă pentruă schimbarea mediului ambiantăşiăaăcontextuluiărela ionalăetc. 138 Odihnaă activ ă nuă poateă înlocuiă odihnaă pasiv ă (somnul),ă ambeleă formeă deă repausătrebuindăs ăfieăarmonizate,ăob inându-seăăastfelăunărepausărela ional,ăprofitabilă şiăeficient. Înă cursulă deă fa ă amă prezentată numaiă problematicaă general ă aă oboseliiă înă munc ,ănecesar ăaăfiăcunoscut ădeăpsihologulăpracticianălaăînceputulăactivit iiăsaleăînă întreprindere. Detaliiăprivindăfelurileăoboselii,ămanifest rileăacesteia,ămetodeădeăm surareăşiă prevenire a oboselii pot fiă g siteă înă lucr rileă deă specialitateă deă psihologiaă muncii,ă psihologieăinginereasc ,ăergonomiaăşiăfiziologiaămuncii.ă 6.1.6. Termeni utilizaţi 1. Oboseala în muncă, fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare omăs n tos,ăînăprincipalăcaăefectăalăefortuluiăprelungităînămunc ,ăseămanifest ăprintrună ansambluă deă simptomeă obiectiveă şiă subiectiveă şiă seă poateă remiteă prină odihn ă obişnuit ă (repausulă dină timpulă aă 24ă deă oreă subă formaă somnuluiă şiă aă odihneiă active,ă realizateăprinăactivit iărecreative).ăObosealaăapareăatunciăcândăcapacitateaădeămunc ă func ional ă şiă capacitateaă deă munc ă deă rezerv ă dep şeşcă capacitateaă deă munc ă poten ial . 2. Surmenajul – faz ăavansat ădeăoboseal ,ădinăcauzaăunorăeforturiăprelungiteă înă munc ,ă careă nuă aă putută fiă remis ă prină odihnaă obişnuit .ă Înl turareaă acesteiă consecin eăaăoboseliiănecesit ăm suriăenergiceăca:ăîntrerupereaătemporar ăaăactivit iiă prinăconcediuădeăodihn ăsauămedical,ăschimbareaătemporar ăsauădefinitiv ăaăloculuiădeă munc ăsauăchiarăaăprofesiunii,ătratamentămedical,ăpensionareădeăboal . 3. Capacitate de muncă,ăposibilitateăaăomuluiădeăaăefectuaăoăanumit ăcantitateă deămunc ,ăîntr-oăunitateădeătimpădeterminat ,ăf r ăs ăseămodificeăcalitateaăacesteia. 4. Capacitatea de muncă potenţială,ă resursaă individual ă deă aă munci determinat ădeăcapacitateaăenergetic ăaăorganismului,ădeăoăserieădeăfactoriăfiziologiciă şiăpsihologici,ădeăcondi iileăsocial-economiceăşiăculturale. 139 5. Capacitatea de muncă funcţională,ă parteă dină capacitateaă deă munc ă poten ial ,ăconsumat ăînăactivitateaădeămunc . 6. Capacitatea de muncă de rezervă,ă parteă dină capacitateaă deă munc ă poten ial ,ă consumat ă pentruă îndeplinireaă obliga iiloră sociale,ă familialeă şiă pentruă participareaălaăactivit ileăcultural-sportive, satisfacerea unor hobby-uri etc. 7. Simptomele oboselii,ă manifest riă obiectiveă (economiceă şiă fiziologice)ă şiă subiectiveă (psihologice)ă prină careă obosealaă seă manifest ă înă activitateaă omuluiă şiă aă st riiăsaleădeăspirit. 8. Repausul (odihna) pasiv,ăsomnulă necesarăoric reiă persoane,ăpeătimpă deă24ă de ore,ă aă c ruiă durat ă esteă înă func ieă deă capacitateaă saă deă munc ă poten ial ,ă deă m rimeaăefortuluiădeămunc ădepusăşiăobişnuin . 9. Repausul (odihna) activ,ă realizată prină întrerupereaă activit iiă deă munc ă şiă desf şurareaă unoră alteă activit iă cuă caracteră compensator în timpul pauzelor din produc ie,ă dup ă încheiereaă zileiă deă munc ,ă laă sfârşitulă s pt mâniiă şiă înă concediulă deă odihn . 6.2 ACCIDENTELEăDEăMUNC 6.2.1. Caracterizare generală a accidentelor de muncă Accidenteleă deă munc ă suntă evenimenteă neprev zuteă care survin în timpul desf şur riiăactivit iiădeăproduc ieăşiăcareăpotăaveaăconsecin eăd un toareăatâtăpentruă om,ăcâtăşiăpentruăechipamenteleătehniceăcuăcareăacestaălucreaz . Înă aceast ă defini ieă nuă suntă cuprinseă evenimenteleă careă seă producă înă timpulă deplas riiă deă laă domiciliulă salariatuluiă laă întreprindereaă laă careă lucreaz ă şiă niciă deă laă întreprindereă acas .ă Cuă toateă acestea,ă legisla iaă munciiă consider ă c ă şiă evenimenteleă petrecuteă înă acesteă perioadeă şiă careă seă soldeaz ă cuă accidentareaă salariatuluiă suntă tot accidenteădeămunc ă(accidenteleădeămaşin ,ăalunec rileăpeăghea ăetc.). Oăalt ăinadverten ăfa ădeădefini iaăconsiderat ăînămodăunanimăesteăincludereaă înăcategoriaăaccidentelorădeămunc ăşiăaăevenimentelorăcareăs-auăprodusăprinăînc lcareaă unor reglement riă aleă desf şur riiă procesuluiă deă munc ă f r ă caă acesteaă s ă aib ă vreoă 140 consecin ănegativ ăasupraăoamenilorăsauăaămaşinilorăşiăutilajelorăpeăcareăleăfoloseauă în acel moment. Accidenteleădeămunc ăauăimportan ăatâtăindividual ,ăcâtăşiăsocial .ăDinăpunctă de vedereăindividual,ăaccidentulăconstituieăoătraum ăfizic ăşiăpsihic ăprinăurm rileăpeă careăleăpoateăaveaăpentruăs n tateaăşiăstabilitateaăemo ional ăaăpersoaneiăînăcauz ,ălaă careă seă adaug ă pierderileă materialeă prină timpulă irosită şiă baniiă cheltui iă pentruă tratament,ăsauădatorit ăinvalidit ilorătemporareăsauădefinitiveăposibileăs ăseăproduc . Dinăpunctădeăvedereăsocial,ăaccidenteleădeămunc ăsuntăcontabilizateăcaăpierderiă economiceăaleăîntreprinderii,ădatorit ăcheltuielilorăefectuateăpentruăplataădrepturilorăde asigur riă sociale,ă imobilizareaă uneiă p r iă aă for eiă deă munc ă şiă aă echipamenteloră tehnice,ă careă necesit ă uneoriă repara iiă costisitoare.ă Dină acesteă motive,ă problemaă accidentelorădeămunc ăesteăîncadrat ăînăreglement riăfoarteăstricteăşiătrebuieătratat ăcuă mult ăseriozitateăatâtădeăc treăagen iiăeconomici,ăcâtăşiădeăfiecareăsalariat. Accidenteleădeămunc ănuăsuntăfenomeneăîntâmpl toare.ăCiăsuntădeterminateădeă una sau mai multe cauze. Pe ansamblul cazuisticii, cca 20% dintre accidentele de munc ă seă datoreaz ă factoriloră tehniciă şiă ccaă 80%ă factoruluiă uman.ă Datorit ă acestuiă specific,ă implica iileă psihologieiă şiă aleă psihologuluiă practiciană suntă foarteă necesare,ă îndeosebiăpeăliniaăac iunilorădeăprevenireăaăaccidentelorădeămunc . Dateleă statisticieă şiă cazuisticaă accidenteloră deă munc ă dovedescă c ă frecven aă acestoraă seă datoreaz ă întotdeaunaă unoră cauzeă previzibileă şiă doară gravitateaă accidenteloră munc ă esteă supus ă hazardului.ă Cunoscându-seă acesteă particularit i,ă m surileă deă prevenireă suntă necesareă şiă eficace,ă ducândă la sc dereaă num ruluiă deă accidenteădeămunc . Înă ceeaă ceă priveşteă implicareaă numaiă aă anumitoră persoaneă înă producereaă accidentelorădeămunc ,ăaceastaăesteăoărealitateăcare,ădeăasemenea,ăpoateăfiăcunoscut ăşiă evitat ăprinăm suriădeăorientareăşiăselec ieăprofesional ăcareăs ăopreasc ăîncadrareaăpeă locuriă deă munc ă periculoaseă aă unoră persoaneă careă prină particularit ileă loră psihofiziologice sunt contraindicate. Pentruă eficientizareaă ac iuniloră deă prevenireă aă accidenteloră deă munc ă esteă necesarăcaăacesteaăs ăfieăstudiateăşiăs ăfieădepistateăcauzeleătuturorăevenimentelorăcareă auă produsă deregl riă şiă daune,ă indiferentă deă gravitateaă acestora,ă cunoscându-seă c ,ă 141 statistic,ă laă ună accidentă deă munc ă gravă corespundă ccaă 30ă deă accidenteă uşoareă şiă ccaă 300ă deă evenimenteă f r ă urm ri,ă dară care,ă înă alteă împrejur riă s-ară puteaă s ă aib ă consecin eăd un toare.ă 6.2.2. Metode de studiere a accidentelor de muncă Studiereaăaccidentelorădeămunc ăseăpoateăfaceăcuăajutorulămaiămultorămetode:ă monografic ,ăgrup rii,ătipografic ăşiăpsihologic ăsauăaăfişelor. a. Metoda monografică:ăconst ăînăanalizaădetaliat ăaăposturilorădeămunc ăcareă prezint ăunăgradămaiămareădeăprobabilitateălaăproducereaăaccidentelorădeămunc .ăSuntă studiateă astfelă caracteristicileă maşiniloră şiă utilajelor,ă factoriiă mediuluiă fizic ambiant, modulădeăorganizareăaăloculuiădeămunc ,ăfactoriiădeăriscăetc.,ăelaborându-seăpeăaceast ă baz ă oă micromonografieă careă cuprindeă toateă acesteă elemente,ă precumă şiă normeleă deă tehnicaă securit iiă munciiă şiă recomand rileă dină atestateleă ergonomiceă ale echipamentelor tehnice. Aceast ă monografieă aă loculuiă deă munc ă şiă fişaă cerin eloră postuluiă respectivă suntădiscutateădeăc treăşefulădirectăîmpreun ăcuănoulăangajatăînăperioadaăform riiăsaleă profesionale.ă Deă asemenea,ă micromonografiaă loculuiă deă munc ă esteă util ă înă cazulă produceriiăunuiăaccidentădeămunc ,ăînăvedereaăstudieriiăcauzelorăcareăl-au determinat, pentruăadoptareaăunorăm suriădeăprevenireăeficenteăînăviitor. b. Metoda grupării:ă const ăînă studiereaăaccidentelorădeămunc ăanaloageă întrun anumit intervală deă timp,ă aă împrejur rilor,ă cauzeloră şiă condi iiloră specifice,ă înă vedereaăadopt riiădeăm suriăeficienteădeăprevenireăînăviitor. c. Metoda topografică:ă redaăînă planulăsec iilorădeăproduc ie,ăcuăajutorulă unoră semneăconven ionaleăcaracteristiceăpentruăfiecareătipădeăaccidentădeămunc ,ăloculădeă munc ă undeă s-auă produsă acestea.ă Acumularea,ă înă anumiteă posturiă deă munc ,ă aă maiă multoră semneă conven ionaleă identiceă semnific ă producereaă deă accidenteă deă munc ă similare,ă ceeaă ceă determin ă analizaă împrejur riloră şiă aă condi iiloră specificeă pentruă adoptareaă deă m suriă deă protec ieă (dină parteaă maşinilor)ă şiă prevenireă (dină parteaă oamenilor) în viitor. 142 d. Metoda psihologică a fişelor:ăinvestigheaz ăpersoaneleăcareăauăfostăautori,ă auă suferită consecin eleă unoră accidenteă deă munc ă sauă auă întrunită ambeleă situa ii.ă Intereseaz ăînăacesteăcazuriătoateădateleăpersonaleăaleăsubiec ilorăcareăarăfiăpututăaveaă leg turiă cuă accidentulă produs,ă deă pild ,ă vechimeaă înă profesieă şiă laă loculă deă munc ă incriminat, principalele caracteristici psihofiziologiceă şiă psihosocialeă aleă persoaneloră înăcauz ,ăinforma iiăcuăprivireălaăsitua iaăfamiliar ăaăacestora,ădistan aădeălaădomiciuălaă întreprindere,ă dac ă auă maiă fostă angaja iă înă situa iiă periculoaseă sauă accidenta i,ă atitudinileă f a ă deă normeleă deă tehnicaă securit iiă muncii,ă participareaă laă instructajeleă periodiceăorganizateădeăcompartimentulădeăprotec iaămunciiădinăîntreprindereăetc. Peăbazaătuturorăacestorădateăseăcompleteaz ăfişaă(deăaiciăşiădenumireaămetodei)ă persoanei accidentate, care constituie documentul primar necesar analizei cauzelor accidentelorădeămunc ădatorateăfactoruluiăuman. Laăcompletareaăacesteiăfişeăparticip ăcadreătehniceădeăspecialitate,ăşefulădirectă alăpostuluiădeămunc ărespectiv,ătitularulăloculuiădeămunc ăşiăpsihologulăîntreprinderii. Cuăajutorăacestorămetodeăseăpotăstudiaăatâtăcauzeleătehnice,ăcâtăşiăceleăceă inădeă neglijen a,ănepricepereaăsauăerorileăumane,ăcuăscopulădeăaăelaboraămetodeăeficaceădeă prevenireăaăaccidentelorădeămunc ăsauăcelăpu inădeăsc dereăaăfrecven eiăacestora. 6.2.3. Cauzele accidentelor de muncă   Psiofiziologice a. Innăscute   b. Dobândite    plasticitateă func ional ă redus ă aă proceselorădeăexcita ieăşiăinhibi ie echilibru precar al proceselor de excita ieăşiăinhibi ie caren eă înă dezvoltareaă unoră organeădeăsim dezechilibru emotiv vârst experien ăînămunc accidente în antecedentele personale 143 c. Temporare Psihologice   Psihosociale     Deficien eăînăorganizarea activit ilorădeămunc         consumul de alcool stareaădeăs n tate stareaădeăoboseal nivelulă sc zută deă dezvoltareă aă aptitudiniloră şiă deprinderilor profesionale motiva ieăredus ăpentruămunc ambian aăpsohosocial ătensionat slabaăintegrareăsocioprofesional plictisealaă şiă obosealaă determinateă deă navetismă şiă de precaritatea mijloacelor de transport în comun universul familial problematic defec iuniăaleăprocesuluiătehnologic defec iuniăaleăechipamentelorătehnice deregl riăşiăîncruciş riăînătransportulăintern re eleădeăcomunicareădistorsionate caren aăunorămijloaceădeăprotec iaămuncii a.ă F r ă îndoial ă c ă oă cauz major ă aă accidenteloră deă munc ă oă reprezint ă oă anumit ă susceptibilate la accidentare determinat ă deă unele particularităţi psihofiziologice înnăscute.ăDinăaceast ăcategorieăfacăparte:    plasticitateaăfunc ional ăredus ăaăproceselorănervoaseădeăexcita ieăsauăinhibi ie,ă careăcreeaz ădificult iăadaptatoriiărapideălaăsitua iiănoi; insuficientaădezvolareăaăunorăorganeădeăsim ,ădintreăcareăv zulăşiăauzulăauăună rolăimportantăînăactivit ileădeămunc ; echilibrulă precară ală proceseloră deă excita ieă şiă inhibi ieă înă favoarea unei excitabilit iă sporite,ă careă conducă laă reac iiă pripite,ă dezorganizareaă activit iiă deămunc ăşiăcauza,ăuneori,ăaăderegl rilorăsauăchiarăaccidentelorăînăprocesulădeă produc ie; 144  dezechilibrulă înă plană emotiv,ă careă favorizeaz ă pierdereaă st pâniriiă deă sine, panicaă etc.,ă careă conducă laă m rireaă timpuluiă deă reac ieă (dină cauzaă clipeiă deă spaim )ălaăreac iiăgreşiteăsauădezordonate. Acesteă particularit iă psihofiziologiceă înn scute,ă propriiă laă ccaă 10%ă dină muncitorii care devin astfel responsabili de cca 50% dintreăaccidenteleădeămunc ,ănuă reprezint ă oă fatalitateă careă s ă alimentezeă atitudinileă deă pasivitateă fa ă deă normeleă deă tehnicaă securit iiă muncii.ă Cunoscândă aceast ă realitate,ă seă poateă interveniă prină orientareăşiăselec ieăprofesional ,ăcareăs ăexclud ăpersoanele vulnerabile de la locurile deă munc ă periculoaseă şiă prină îmbun t iriă tehniceă laă echipamente,ă careă s ă protejezeă persoaneleăcareăocup ăposturiădeămunc ăînăastfelădeălocuriăpericuloase. b. O a doua categorie sunt cauzele psihofiziologice dobândite, din care fac parteăvârstaăşiăexisten aăunorăaccidenteăînăantecedenteleăpersonale. Vârstaăseăcoreleaz ădeăceleămaiămulteăoriăşiăcuăexperien aăînăprofesiuneăşiălaă loculă deă munc .ă Dină acesteă puncteă deă vedereă ară trebuiă caă tinerii,ă deciă persoaneleă cuă experien ă mai redus ,ă s ă provoaceă maiă multeă accidenteă decâtă vârstinicii,ă persoaneă careăseăpresupuneăc ăarăaveaămaiămult ăexperien . Înă realitate,ă şiă tinerii,ă şiă persoaneleă maiă înă vârst ă producă accidenteă înă cifreă comparabile.ă Tinerii,ă pentruă c ă suntă lipsi iă deă experien ,ă seă hazardeaz ă maiă uşoră înă ac iunileăpericuloase,ăauătendin aădeăaăriscaăşiăauămaiăpu ineăobliga iiăfamilialeăcareăs ă îiăfac ătem toriăpentruăvia aăşiăs n tateaălor,ăiarăpersoaneleăînăvârst ăgreşescăsauăsuntă neatenteă tocmaiă datorit ă uneiă experien aă mai îndelungate, lipsite de accidente de munc . Existen aăunorăaccidenteădeămunc ăînă antecedenteleăpersonale,ămaiăalesădac ă acesteaă auă fostă deă gravitateă mare,ă facă caă persoaneleă emotiveă s ă fieă influen ateă deă întreagaă ambian ă aă loculuiă deă munc ă undeă s-au produsă accidenteleă şi,ă dină aceast ă cauz ,ă s ă lucrezeă subă presiune,ă deă teamaă deă aă nuă seă maiă produceă ună nouă accident.ă Aceast ăstareăpoateăeaăîns şiăs ădevin ăfactorulăprincipalăalăunuiănouăaccidente. Pentruă aă evitaă oă recidiv ă seă recomand ă caă persoaneleă careă auă provocat sau suportată accidenteă deă munc ă deosebiteă s ă nuă maiă lucrezeă înă locurileă deă munc ă respective. 145 c. O a treia categorie de cauze psihofiziologice sunt cele cu caracter temporar, înăcareăseăînscriu:ăconsumulădeăalcool,ăstareaăs n t iiăşiăobosealaăîn munc . Consumul de alcool determin ă modific riă substan ialeă aleă unoră func iuniă şiă proceseăpsihice,ăcareăseăr sfrângăînămodănegativăasupraăcomportamentuluiăînăgenerală şiăaăceluiămanifestatăînăactivitateaădeămunc ăînămodăspecial.ăAstfel,ămodific ătimpulăde reac ie,ă fieă micşorându-l,ă fieă m rindu-l,ă înă ambeleă situa iiă intrândă înă contratimpă cuă tempoulă obişnuitădeălucru,ăacordată cuă celă ală procesuluiătehnologic,ăconstituindă astfelă unaădintreăcauzeleăaccidentelorădeămunc . Deăasemenea,ăsl beşteăcapacitateaădeăconcentrareăaăaten iei,ăscadeăcapacitateaă deăcoordonareăaămişc rilorăşiămodific ătonalitateaăafectivaăcare,ădac ădevineăeuforic ,ă îndeamn ă laă acteă necugetate,ă hazardate,ă sau,ă dac ă devineă trist ,ă duceă laă pasivitateă şiă fatalism. Dac ă inemă seamaă deă faptulă c ă efectele consumului de alcool cresc în propor ieă logaritmic ă fa ă deă cantitateaă ingerat ă şiă c ă efecteleă dureaz ă circaă 10ă ore,ă atunciăm surileăprohibitiveătrebuieăluateănuănumaiăînătimpulăactivit iiădeămunc ,ăciăcuă celăpu inăoăjum tateădeăziăînainteaăînceperiiălucruluiăşiătrebuieăs ăfieănecondi ionateăşiă totale,ăindiferentădeăspecificulămunciiăşiăalăr spunderilor. Starea sănătăţii poateăinfluen aăproducereaăunorăaccidenteădeămunc ,ădatăfiindă c ă ună omă bolnav,ă careă areă febr ,ă acuz ă diferiteă dureriă etc.,ă este oă persoan ă cuă oă rezisten ăredus ,ămaiăvulnerabil ălaăfactoriiămediuluiăfizicăambiantăşiă laăexigene eleă procesuluiădeămunc . Starea de oboseală constituie un factor de risc în producerea accidentelor de munc ă prină efecteleă peă careă leă produce,ă şiă anume:ă blocajeă deă scurt ă durat ă (câtevaă secunde)ă înă reac iileă deă r spunsă (ac ionareaă organeloră deă comand ),ă regresiaă deprinderiloră deă munc ă sauă anulareaă deprinderiloră noiă deă munc ă şiă reactivareaă unoră deprinderiăcareănuămaiăcorespundăprocesuluiătehnologic,ăcreştereaăst rilorăemo ionale. Men ion măc ăprelungireaătimpuluiădeălucruăprinăoreăsuplimentareăfavorizeaz ă accentuareaă st riiă deă oboseal ă şiă îmboln virileă profesionaleă careă devină cauzeă importanteăaleăaccidentelorădeămunc . 146 d. Din categoria cauzelor psihologice aleă accidenteloră deă munc ă re inemă nivelulăsc zutădeădezvoltareăaăaptitudinilorăşiădeprinderilorăprofesionaleăşiăaămotiva ieiă sc zuteăpentruămunc ,ăînăgeneral,ăşiăpentruămeseriaăpracticat ,ăînămodădeosebit. Nivelulăsc zutădeădezvoltareăaăaptitudinilorăşiădeprinderilor profesionale este o caren ămajor ăcareăseăreflect ănuănumaiăînănivelulăsc zutăalăperforman elor,ăceeaăceă nuăprezint ăunăpericolăpentruăs n tateaăşiăvia aămuncitorului,ăciăşiăînăac iunileăgreşite,ă care pot constitui cauze ale accidentelor de munc . Lipsaă deă motiva ieă alimenteaz ă neaten ia,ă atitudinileă deă indiferen ă pentruă normeleădeăsecuritateăaămuncii,ăplictisealaăşiăfaciliteaz ăapari iaăoboseliiăcare,ăaşaăcumă amămen ionatădeja,ăpoateăcauzaăaccidenteădeămunc . e. Categoria cauzelor psihosociale aleă accidenteloră deă munc ă cuprindeă ambian aăpsihosocial ătensionat ălaăloculădeămunc ,ărela iileăinterpersonaleăîncordate,ă slaba integrare psiho-socio-profesional ,ăprecumăşiăplictisealaăşiăoboseala,ădeterminateă de drumurile lungi (uneori ca navetist)ădeălaădomiciulălaăîntreprindereăşiăînapoiăacas . Efecteleănegativeăaleăunorăasemeneaăst riădeălucruriăseăconstat ăprinăaceeaăc ă frecven aă accidenteloră deă munc ă esteă maiă mareă laă începutulă zileiă şiă s pt mâniiă deă lucruă şiă creşteă înă perioadeleă deă acutizareă a raporturilor interpersonale sau de intensificare a muncii. Nuă trebuieă neglijată niciă universulă familial,ă careă poateă constituiă oă cauz ă aă accidentelorădeămunc ădatorit ăgreut ilorăşiădificult ilorădeăconvie uireăaăcuplurilor,ă standardelorămaterialeăşiăculturaleăsc zuteăetc.,ăcareăpreocup ăşiăabatăaten iaăoameniloră deălaăsarcinileădeămunc ,ăpredispunându-i la accidente. f. Deficienţele în organizarea activităţilor de muncă,ăconcretizateăînădefec iuniă înă func ionareaă procesuluiă tehnologică şiă aă echipamenteloră tehnice,ă deregl riă şiă încruciş riăînăsistemulătransportuluiăinternăşiăalăre elelorădeăcomunicare,ăcaren aăunoră mijloaceădeăprotec ieăaămunciiăetc.,ăalimenteaz ăprocentulădeăccaă20%ăalăcauzelorădeă ordinătehnicăaleăaccidentelorădeămunc . Cunoscând toate acesteă cauzeă şiă ac ionândă promptă şiă cuă fermitateeă pentruă preîntâmpinareaăsauăînl turareaălor,ăfrecven aăaccidentelorădeămunc ăpoateăsc deaăînă modăsim itor.ăDeăexemplu,ănumaiăprinăactivitateaădeăorientareăşiăselec ieăprofesional ă 147 careă s ă eviteă angajareaă peă posturiă deă munc ă periculoaseă aă unoră persoaneă contraindicateă datorit ă particularit iloră loră psihofiziologiceă înn scute,ă num rulă accidentelorădeămunc ăarăputeaăsc deaăcuă50%. 6.2.4. Prevenirea accidentelor de muncă Mijloacele de prevenire a accidentelor deămunc ăsuntădeătreiăcategorii:ătehnice,ă medicaleăşiăpsihologice. Mijloacele tehnice seă refer ă laă obligativitateaă atestatuluiă ergonomică ală echipamentuluiătehnic,ăcareăs ăcertificeăc ăacestaăaăfostăconceputăşiăconstruită inânduseă seamaă şiă deă particularit ileă psihofiziologiceă aleă utilizatoruluiă şiă s ă cuprind ă ună minimumădeăprescrip iiădeăfolosire. Deăasemenea,ăechipareaămaşinilorăşiăutilajelor,ăprecumăşiădotareaăspa iilorădeă munc ăcuămijloaceădeătehnicaăsecurit iiămuncii.ă Mijloacele medicale vizeaz ă profilaxia bolilor profesionale prin ameliorarea condi iiloră deă munc ,ă exameneă medicaleă periodice,ă administrareaă deă antidoturiă persoanelorăcareădesf şoar ăactivitateaădeămunc ăcuăproduseătoxice,ăiritanteăetc. Mijloacele psihologice de prevenire a accidenteloră deă munc ă suntă variateă şiă vizeaz ăinterven iaăatâtăînăperioadaădeăpreg tireăprofesional ,ăcâtăşiăînăîntreprindere. Astfel,ăînăşcoal ,ăpsihologulăpoateăcontribuiălaăformareaăcorect ăaădeprinderiloră deă munc ă şiă laă dezvoltareaă motiva ieiă profesionale.ă Deă asemenea,ă efectueaz ă examenulădeăorientareăprofesional ăpeăbazaăc ruiaăexercit ăîndrum riăvoca ionale. Înă instituteleă deă proiect riă şiă ateliereleă deă proiectareă aleă întreprinderilor,ă psihologulă poateă secondaă inginerulă înă concepereaă şiă elaborareaă unoră proiecte de maşiniăşiăutilajeăcareăs ăcorespund ăstandardelorăpsihofiziologiceăaleăutilizatorilor. Înă întreprindere,ă psihologulă practiciană esteă celă careă efectueaz ă exameneleă deă selec ieă profesional ,ă particip ă laă analizaă cauzeloră accidenteloră deă munc ,ă studiaz ă motiveleă pentruă careă mijloaceleă deă tehnicaă securit iiă munciiă nuă suntă folosite,ă iară normeleă şiă reglement rileă deă protec iaă munciiă nuă suntă respectate,ă contribuieă laă îmbun t ireaămijloacelorăaudio-vizuale folosite în aceste scopuri etc. 148 Dificult ileă activit iloră înă domeniuă preveniriiă accidenteloră deă munc ă şiă deă aiciăimportan aăcontribu ieiăpsihologieiăşiăaăpsihologuluiăpracticianăconstauăînăaceeaăc ă majoritateaă oameniloră subestimeaz ă pericoleleă deă accidentareă sauă consider ă c ă suntă importante, dar nu îi privesc pe ei, deoarece nu s-auă accidentată niciodat .ă Deă asemenea,ă înă greut ileă provocateă deă mentalit ileă învechiteă privindă protec iaă individual ă aă munciiă şiă aă modific riiă unoră deprinderiă deă munc ă greşită formateă sauă dep şiteădeăprogresulătehnic.ă Rezumat Obosealaă înă munc ă esteă ună fenomenă psihofiziologică normal,ă careă apareă laă oricareă omă s n tos,ă înă principală caă efectă ală efortuluiă prelungită înă munc ă şiă seă manifest ă printr-un ansamblu de simptome obiective şiă subiectiveă şiă seă poateă remiteăprinăodihn ăobişnuit . Obosealaă esteă determinat ă deă ună complexă deă factori:ă fizici,ă fiziologici,ă psihologici, psihosociali. Accidenteleă deă munc ă suntă evenimenteă neprev zuteă careă survină înă timpulă desf şur rii activit iiă deă produc ieă şiă careă potă aveaă consecin eă d un toareă atâtă pentruăom,ăcâtăşiăpentruăechipamenteleătehniceăcuăcareăacestaălucreaz . Cauzeleăaccidentelorădeămunc ăsunt:ăpsihofiziologiceă(înn scute,ădobândite,ă temporare), psihologice, psihosociale,ă deficien eă înă organizareaă activit iloră deă munc . Cuvinte cheie o oboseal o munc o odihn o accidenteădeămunc 149 Teste de autoevaluare 1. Defini iăobosealaăînămunc . 2. Care sunt simptomele oboselii? 3. Care suntăfactoriiăcareădetermin ăobosealaăînămunc ? 5. Defini iăurm toriiătermeni:ăsurmenajul,ăcapacitateădeămunc ,ărepausul. 6.ăCaracteriza iăaccidenteleăînămunc . 7.ăCareăsuntăcauzeleăaccidentelorădeămunc ? Concluzii Caracterulăoboseliiăesteădeterminatădeăspecificulăactivit iiădeămunc ,ăfizic ă sauăintelectual . Accidenteleădeămunc ănuăsuntăfenomeneăîntâmpl toare,ăciăpotăfiădeterminateădeă una sau mai multe cauze. Pentruăeficientizareaăac iunilorădeăprevenireăaăaccidentelor deămunc ăesteănecesarăcaăacesteaăs ăfieăstudiateăşiăs ăfieădepistateăcauzeleătuturoră evenimentelorăcareăauăprodusăderegl riăşiădaune. 150 UNITATEA 7 CARACTERISTICILE FIZICO-TEHNICEă ALEă LOCULUIă DEă MUNC .ă CARACTERISTICILE PSIHOSOCIALEăALEăLOCULUIăDEăMUNC .ă CUPRINS Obiective………………………………………………………………………. 152 Cunoştin e preliminarii………………………………………………………... 152 Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu…………………………………… 152 Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu………………………………. 152 7.1 Caracteristicile fizico-tehniceăaleăloculuiădeămunc ă.................................... 153 7.1.1 Iluminatul.................................................................................................. 153 7.1.2 Cromatica.................................................................................................. 156 7.1.3 Zgomotul ……………….......................................................................... 161 7.1.4ăVibra iile…………………….................................................................. 163 7.1.5ăMuzicaăfunc ional .................................................................................... 164 7.1.6 Elemente de microclimat ......................................................................... 165 7.1.7 Proiectareaăşiăamenajareaălocurilorădeămunc ......................................... 170 7.1.8ăOperatorulălaăloculădeămunc ................................................................... 171 7.2ăCaracteristicileăpsihosocialeăaleăloculuiădeămunc ă ..................................... 173 7.2.1ăGrupulădeămunc ....................................................................................... 173 7.2.2ăRela iileăinterpersonale ............................................................................ 180 7.2.3ăMetodeăşiătehniciădeăcunoaştereăaăgrupurilorădeămunc ........................... 180 Rezumat……………………………………………………………………….. 189 Cuvinte cheie………………………………………………………………….. 189 Teste de autoevaluare…………………………………………………………. 190 Concluzii………………………………………………………………………. 190 151 Obiective Laăsfârşitulăacesteiăprelegeri,ăstudentulăvaăputeaă: - s ăenumereăşiăs ădescrieăfactoriiăesen ialiăaiămediuluiăfizicăambiant; - s ădefineasc ăgrupulădeămunc ; - s ădescrieăstructurileăgrupuluiădeămunc ; - s ă enumereă şiă s ă caracterizezeă metodeleă şiă tehnicileă deă cunoaştereă aă grupurilorădeămunc ; - s ăcunoasc ăsemnifica iaăunorătermeniăutiliza i. Cunoştin e preliminarii  Cunoştin ele în domeniul psihologiei generale, sociologiei, psihologiei sociale . Resurseănecesareăşiărecomand riădeăstudiu. Resurse bibliografice obligatorii:    Craiovan, M. P. – Psihologia muncii şi a resurselor umane, Ed. Renaissance,ăăBucureşti,ă2008; Cristea, D. – Tratat de psihologie socială, Ed. Pro Transilvania, Bucureşti,ă2001; Holban, I. – Probleme de psihologia muncii,ăEd.ăŞtiin ific ,ăBucureşti,ă 1970. Durataămedieădeăparcurgereăaăunit ii de studiu Este de patru ore. 152 7.1 CARACTERISTICILE FIZICO-TEHNICE ALE LOCULUI DEăMUNC Ambian aă fizic ă aă munciiă constituieă ceaă de-aă treiaă component ă aă sistemului psihosociotehnic,ă creat ă deă omă prină amplasareaă şiă construireaă întreprinderiiă într-un anumită mediuă naturală şiă prină mediulă fizică artificială determinată deă existen aă şiă func ionareaăacesteia. Factoriiă esen ialiă aiă mediuluiă fizică ambiantă sunt:ă iluminatul,ă cromatica, zgomotulă şiă vibra iile,ă muzicaă func ional ă şiă elementeleă deă microclimată (tempratura,ă umiditateaăşiăcuren iiădeăaer). În cazurile, destul de frecvente, ale neîncrierii acestor factori în parametrii normaliă deă suportabilitateă deă c treă omă „agresiunea”ă loră poateă determinaă disconfortă psihică şiă fizic,ă sc dereaă randamentului,ă boliă profesionaleă şiă accidenteă deă munc ă şi,ă uneori, alterarea raporturilor interindividuale. Dină cauzaă acestoră consecin eă decurgeă şiă aten iaă mareă careă trebuieă acordat ă amelior riiă condi iiloră mediuluiă fizică ambiant,ă eforturiă laă careă trebuieă s ă participeă psihologiaă munciiă şiă psihologiiă practicieniă care,ă al turiă deă cadreleă tehniceă deă specialitate,ăpotăcontribuiălaăcunoaşterea,ăexplicareaăşiădiminuareaăefectelorănociveăaleă acestor factori. 7.1.1. Iluminatul Esteăunulădintreăceiămaiăimportan iăfactoriăaiămediuluiăfizicăambiantăcelăpu ină prinăfaptulăc ă80-90%ădinătotalulăinforma iilorăperceputeăsuntăpeăcaleăvizual . Cuăajutorulăanalizatoruluiăvizual,ămuncitoriiăefectueaz ăopera iileădeămunc ăşiă utilizeaz ă S.D.V.-urile,ă iară operatorulă supravegheaz ă panourileă tablouriloră deă comand ,ădiscriminândăsemnaleleăvizualeăşiăorganeleădeăcomand . Ună iluminată necorespunz toră poateă determinaă sc dereaă acuit iiă vizuale,ă miopieăprofesional ă(dac ăluminaăesteăpreaăslab ),ăorbireătemporar ă(datorit ăluminiiă 153 preaăputernice),ăeforturiămariăpentruăacomodare,ăinstalareaăprematur ăaăoboseliiăşiăunaă dină cauzeleă accidenteloră deă munc .ă Deă asemenea,ă seă constat ă şiă oă sc dereă aă randamentuluiăînămunc . La stabilireaăniveluluiădeăiluminatătrebuieăs ăseă in ăseamaăde:     m rimeaăobiectuluiămunciiăşiăaădetaliilorăacestuia; gradulădeăreflexieăaăplanuluiă(bancului,ătejghelei)ădeălucruăşiăalăambian ei; contrastulădintreăobiectulăobservatăşiăfondulăpeăcareăesteăprivit; timpulă necesară desf şur riiă activit iiă deă munc ă cuă ajutorulă analizatoruluiă  vizual;  (general sau individual); naturaă iluminatuluiă (natural ,ă artificial ă sauă mixt )ă şiă localizareaă acesteiaă categoriileă deă vârst ă aleă muncitorilor.ă Oă persoan ă deă 60ă deă aniă areă nevoie pentruă citită deă oă lumin ădeă 15ă oriă maiă puternic ă decâtă ună elevă şiă deă zeceă oriă maiăputernic ădecâtăunăadultădeă20-30 de ani. a. Lumina naturală esteă ceaă maiă agreabil ă pentruă ochi,ă asigur ă oă anumit ă leg tur ăcuălumeaăexterioar ,ăpermiteăorientareaă(orar ăşiămeteo)ăşiăesteăgratuit . Pentruă aă beneficiaă dină plină deă luminaă natural ă trebuieă acordat ă oă aten ieă deosebit ăamplas riiăcaracteristicilorăferestrelor,ădup ăcumăurmeaz :   ferestreleă înalteă suntă maiă eficienteă decâtă ferestreleă largiă şiă joase,ă pentruă c ă permităp trundereaăluminiiăînăprofunzimeaăînc perilor; pervazulăferestrelorăs ăfieălaăîn l imeaămeselorădeălucru.ăFerestreleăcuăpervazulă maiăjosă provoac ăiarnaăoăr cireă accentuat ă aăambian eiă deălucru,ăprecumă şiă aă orbiriiă datorit ăz peziiădină exterior,ăiar varaădatorit ăpenetr riiărazelorăsolare.ă Orbireaă poateă fiă relativ ,ă cândă esteă cauzat ă deă contrasteă preaă puterniceă înă câmpulă deă lucru,ă sauă absolut ,ă cândă str lucireaă esteă aşaă deă puternic ă încâtă   adaptareaănuămaiăesteăposibil ; protec iaă contraă orbiriiă temporare se poate realiza prin plasarea ferestrelor în zoneleăumbriteăaleăcl diriiăşiăcuăajutorulăstorurilorăreglabile; distan aă dintreă fereastr ă şiă loculă deă munc ă nuă trebuieă s ă dep şeasc ă dublulă în l imiiăferestrei; 154   întreăariaătotal ăaăferestrelorăşiăariaătotal ăaăpardoselii,ăraportulătrebuieăs ăfieădeă 1/5; transparen aăgeamurilorătrebuieăs ăfieăbun ,ădeă90%ălaăgeamurileănormaleăşiădeă 30-50%ă înă cazulă geamuluiă mat,ă aă c r miziloră deă sticl ă şiă aă geamuriloră izolatoare.ă Adesea,ă transparen aă geamuriloră esteă diminuat ă prină afumare,ă  murd rie,ăzgârieturiăetc.; ferestreleă s ă primeasc ă înă modă directă luminaă zilei.ă Înă acestă sens,ă cl dirileă prev zuteăcuăluminatoareăsauăcuăpere iiădinăsticl ăarăfiăidealeădac ănuăarăcreaă  probleme de climatizare;  acestora; distan aă dintreă cl diriă s ă fieă deă celă pu ină dou ă oriă maiă mareă decâtă în l imeaă înăcur ileăinterioareăşiăînăînc periăs ăfieăfolositeăzugr veliăînăculoriădeschise. Intensitateaăluminiiănaturaleăesteăînăfunc ieădeăanotimpuri,ăalternan aăzi/noapteă şiăcondi iileămeteorologice. Sunt totalăcontraindicateăcl dirileăf r ăferestreădatorit ăabsen eiăpermanenteăaă luminiiănaturaleăşiăsentimentuluiădeăclaustrofobieăpeăcareăîlădetermin . b. Lumina artificială trebuieăs ăfieădozat ăastfelăîncâtăs ăpermit ăpersonaluluiă desf şurareaăactivit ilorădeămunc ăînăceleămaiăbuneăcondi iiădeăvizibilitate. Pentruăaceasta,ăiluminatulăartificialătrebuieăs ăîndeplineasc ăcâtevaăcondi ii:   prinăcalitateaăşiăcompozi iaăsaăspectral ,ăs ăseăapropieădeăluminaănatural ; distribu iaăluminiiăs ă in ăseamaădeănatura activit ii,ăşiăanume: o iluminatul general pentruă c ileă deă acces,ă spa iileă deă depozitare,ă grupurile sanitare; o iluminatul individual sauă local,ă peă maşin -unealt ă sauă peă banculă deă     lucru,ăcândăopera iileădeămunc ănecesit ăunăiluminatăintens. luminozitateaăs ăfieăomogen ăînătotăcâmpulădeăvizibilitate; repartizareaă luminiiă peă planulă deă munc ă nuă trebuieă s ă produc ă oboseal ă vizual ; laăiluminareaăloculuiădeămunc ătrebuieăevitat ăorbireaătemporar ăaăoperatoruluiă prinăreflectareaădirect ăsauăindirect ădeălaăoăsurs ăluminoas ; iluminatulătrebuieăs ăfieăastfelăorientatăîncâtăs ănuăseăproduc ăumbre; 155   acoloă undeă seă lucreaz ă cuă pieseă foarteă miciă (ceasornic rie,ă mecanic ă fin ,ă semiconductoriăetc.)ăsursaădeălumin ătrebuieăs ăfieăînăfa aăămuncitorului; toate celelalte locuri deămunc ăs ăfieădispuseăoblicăfa ădeăferestre. Iluminatulăartificialăseărealizeaz ăcuăajutorulăl mpilorăcuăbecuriăincandescenteă şiăcuătuburileăluminiscente. L mpileăcuăbecuriăincandescenteăauăavantajulăc ăcreeaz ăoăatmosfer ăpl cut ă confortabil ,ă dară şiă dezavantajulă c ă provoac ă dificult iă înă recunoaştereaă culoriloră şiă radia ieă termic .ă Tuburileă luminiscenteă (cuă neonă sauă gază inert)ă auă ună randamentă superioră luminos,ă fiabilitateă mare,ă reducă risculă deă orbireă temporar ,ă luminaă esteă asem n toareă luminiiă naturaleă şiă men ineă posibilitateaă integral ă deă recunoaştereă aă culorilor. Dezavantajele iluminatului artificial cu tuburi fluorescente constau în pâlpâireaă vizibil ă sauă invizibil ă careă poateă produceă cefalee,ă iritareaă ochilor,ă secre iiă lacrimale,ăm rireaăoboselii, diminuareaăcapacit iiădeămunc ,ăprecumăşiăcreareaăuneiă „atmosfereăpsihologiceăreci”. c. Iluminatul mixt seă impuneă acoloă undeă luminaă natural ă nuă esteă suficient ă datorit ămoduluiădefectuosăalăconstruc ieiăcl dirilor,ăanotimpurilor,ăcondi iilorămeteo,ă cur enieiăprecareăaăgeamurilorăetc. Înăacesteăcazuriătrebuieăavutăgrij ăs ănuăseăproduc ăinterferen eăîntreăceleădou ă modalit iă deă iluminare,ă preferându-seă luminaă artificial ă local ă şiă luminaă natural ă pentruăspa iileăneopera ionale. 7.1.2. Cromatica Ambian aăcromatic ăpoateăconstituiăunăfactorădeăconfort,ădarăşiădeădisconfortă psihic,ă acestaă influen ândă atâtă echilibrulă psihofiziologică ală omului,ă câtă şiă performan eleăsaleăînămunc . Importan aăcromaticiiăpoateăfiăidentificat ăînăcreareaăuneiăambian eăoptime de munc ,ă înă tratamentulă coloristică ală echipamentuluiă tehnic,ă caă surs ă deă semnaleă laă pupitreleăşiătabolurileădeăcomand ,ăcaăelementăalămijloacelorădeăsecuritateăşiăprotec iaă munciiăşiăprinăefecteleăpsihologiceăaleăculorilorăasupraămuncitorilor. 156 a. Rolul cromaticii în crearea unei ambianţe optime de muncă Op iunileă personaluluiă muncitoră converg,ă înă general,ă spreă oă ambian ă cromatic ă şi,ă înă modă special,ă pentruă oă coloristic ă variat .ă Seă constat ă oă creştereă aă randamentuluiădac ăactivit ileădeămunc ăseădesf şoar ăîntr-oăambian ăcromatic ,ăfa ă de mediul acromatic. Ambian aăcromatic ăpl cut ăesteăfa ădeăculorileăverde-alb strui,ăpiersic ,ăroză şiăcrem.ăPersoaneleădeăvârst ătân r ăşiăfemeileăagreeaz ămaiămultănuan eleăvii,ăînătimpă ceăb rba iiăşiăb trâniiăprefer ătonurileăsobre. Înă alegereaă culoriloră pentruă zugr vireaă înc periloră şiă aă dot riloră aferenteă trebuieăs ăseăasigureăurm toareleăgradeădeăreflexieăaăluminii:      plafoanele – cca 70% pere iiă– cca 50-60% pardoseala – cca 15-30% birourileăşiăbancurileădeălucru – 30-50% alteăpieseădeămobilierăşiăutilajeă– 25-30% Pentruă înc perileă industrialeă nuan eleă deă griă suntă maiă pu ină „agresive”,ă nuă distragăaten iaăşiăsuntămaiă„rezistente”ălaăaşezareaăprafuluiăşiăaămurd riei.ăLaălocurileă deămunc ălipsiteădeălumin ănatural sau/şiăundeăproceseleădeăproduc ieăseădesf şoar ă laătemperaturiăsc zute,ăseărecomand ăfolosireaălaăzugr veliăşiăvopsitorieătonurileăcaldeă – ivoriu,ă crem,ă piersic .ă Înă înc perileă undeă proceseleă deă produc ieă degaj ă mult ă c ldur ăseăvorăfolosiătonurileăreciădeăverdeăşiădeăbleu.ăPentruăspa iileălargi,ăboltite,ăsuntă maiă potriviteă nuan eleă deă ivoriu,ă cremă şiă roz.ă Sufrageriile,ă camereleă deă recreereă şiă odihn ăvorăfiăzugr viteăînănuan eădeăcrem,ăvernil,ăpiersic . Pentruălocurileădeămunc ,ăundeăesteănecesar ăoăpercep ieăvizual ăfoarteăbun ,ă suntărecomandateănuan eă„blânde”,ăadic ădinăpaletaăculorilorăverde,ăgriăşiăalbastru. b. Tratamentul coloristic al echipamentului tehnic Corpulămaşinilor-unelte se va vopsi în gri-mediu,ăiarăp r ileăsaleăcomponenteă înă nuan eă deă gri-maroniuă luminos,ă pentruă c ă relev ă maiă pregnantă p r ileă periculoaseă 157 aleă utilajuluiă şiă permiteă concentrareaă aten ieiă muncitoruluiă asupraă obiectuluiă muncii.ă Pentruă echipamenteleă tehniceă foarteă mariă seă vaă folosiă culoareaă verde.ă Suprafe eleă maşinilorătrebuieăs ăfieăsemilucioase,ăiarăp r ileălorăinterioareăs ăfieăvopsiteăînănuan eă maiăluminoaseădecâtăp r ileăexterioareăpentruăaăînl turaăumbrele,ăpentruăaăreflectaămaiă mult ă lumin ă asupraă suprafe eloră deă lucruă şiă pentruă aă detectaă maiă uşoră murd ria,ă înă vederea înl tur riiăacesteia. Pentruă p r ileă vitaleă şiă periculoaseă aleă maşinilor-unelte, cum sunt: mecanismeleă deă vitez ,ă marginiă t ioase,ă p r iă mobile,ă comutatoare,ă pârghiiă etc.,ă seă recomand ă contrasteă puterniceă înă tonuriă şiă nuan eă deă roşu,ă galben,ă portocaliuă şiă albastru. Suprafe eleă deă lucruă aleă birourilor,ă bancuriloră etc.,ă situateă lâng ă maşinileunelteănuăseăvorăvopsiăsauăacoperiăcuămaterialeădeăculoareăînchis . Întreă culoareaă maşinilor-unelteă şiă ceaă aă ambian eiă trebuieă s ă seă stabileasc ă oă anumit ăbalan ăcare s ăeviteăcontrasteleăperturbatoare. c. Culoarea ca sursă de semnale la pupitrele şi tablourile de comandă Culoareaăconstituieăunulădintreăfactoriiăceiămaiăeficien iăpentruăidentificareaăşiă discriminareaă semnalelor,ă cuă influen ă asupraă promptitudiniiă şiă corectitudinii comenzilor. Codificareaă cromatic ă aă dispozitiveloră deă comand ă contribuieă laă oă maiă bun ă discriminareăşiăfolosireăaălorăşiăpermiteătransferulămuncitorilorădeălaăoămaşin ălaăalta.ă Celămaiăuşorădeăre inutăsuntătonurileăşiănuan eleăpureăaleăspectrului cromatic. Laărepartizareaăsemnalelorăluminoaseăpeăsuprafa aăpupitrelorăşiătablourilorădeă comand ă trebuieă s ă seă in ă seamaă deă sensibilitateaă cromatic ă şiă întindereaă medieă aă câmpului vizual al operatorului; cele mai importante semnale fiind localizate în zona central ăaăvizibilit ii,ăiarăsemnaleleămaiăpu inăsemnificativeăfiindăplasateăînăăpor iunileă laterale. Pentruă opera iunileă deă munc ă deă mareă vitez ,ă culorileă roşu,ă portocaliuă sauă galbenă auă mareă putereă deă mobilizare,ă iară pentruă opera iunileă maiă lente sunt indicate verdeleăşiăalbastrul. 158 Întreă luminaă ambian ei,ă str lucireaă maşinii-unelteă şiă str lucireaă luminiiă semnalizatoare trebuie realizat un contrast programat. Pentruă evitareaă omisiuniloră şiă recep ionareaă semnaleloră luminoase,ă durataă acestora trebuieăs ăfieăcelăpu inăegal ăcuătimpulănecesarăpentruăparcurgereaăcuăprivireaă aăîntregiiăsuprafe eăaăpupitruluiăsauătablouluiădeăcomand . d. Culoarea ca element al mijloacelor de securitate şi protecţie a muncii Valen eleăcromaticeăînărealizareaămijloacelorădeăsecuritateăşiăprotec iaămunciiă (afişe,ă pliante,ă diapozitive,ă dispozitiveă etc.)ă decurgă dină efecteleă fiziologiceă peă careă culorileăleădeclanşeaz ăşiăînăfunc ieădeăcareăseăutilizeaz ăastfel:  galbenul – areăluminozitateaăceaămaiăputernic ăşi,ăfiindăuşorăde observat de la distan ă esteă utilă pentru atragerea atenţiei înă leg tur ă cuă existen aă unoră  obstacole, balustrade, elevatoare etc.; oranjul – poate fi folosit pentru marcarea părţilor periculoase aleă maşiniiunelteăcareăpotăt ia,ăzdrobiăsauăaten ionareaăzonelor radioactive, cu pericol de    explozie etc. roşul – culoareă vie,ă cuă mareă capacitateă deă mobilizare,ă seă utilizeaz ă pentru semnalizarea incendiilor şiăidentificareaămaterialelorăignifuge; albastrul – semnific ăprecau iaă(nuăatinge i)ăculoareădestinat ăavertiz rilor; albul – sugereaz ă necesitatea de curăţenie,ă marcheaz ă zoneleă libereă deă circula ie,ăariileădeădepozitare,ămariărezervoare. a. Efectele psiho-fiziologice ale culorilor Culoarea Efecte fiziologice Efecte neuropsihice Roşuă     Portocaliu  Creşteăpresiuneaăsângelui Ridic ătonusulămuscular Activeaz ărespira ia Accelereaz ă inimii    pulsa iileă   Culoareăfoarteăcald Stimulator general Stimulator intelectual Produceă senza iiă deă apropiereă înă spa iu Culoareăcald Stimulent emotiv 159   Galben   Men ineăpresiuneaăsângelui Favorizeaz ă gastrice Influen eaz ă normal ă  Verde  aă  secre iileă   func ionareaă  sistemuluiă cardiovascular Scade presiunea sângelui Dilat ăvaseleăcapilare    Violet   Scade presiunea sângelui Scade tonusul muscular Calmeaz ărespira ia Creşteă cardiovascular foarteămareăînăspa iu Culoareăcald ăşiăvesel Stimuleaz ăvederea Calmant în psiho-nevroze Produceă senza iaă deă apropiereă înă spa iu     Albastru Produceă senza iaă deă apropiereă    rezisten aă  Creşteărezisten aăpl mânilor  Culoareărece,ăliniştitoare D ăimpresiaădeăprospe ime Faciliteaz ădeconectareaănervoas Produceă senza iaă deă dep rtareă înă spa iu Culoareăfoarteăreceăşiăliniştitoare În exces poate provoca depresiuni nervoase Produceă senza iaă deă dep rtareă înă spa iu Culoareă rece,ă neliniştitoareă şiă descurajatoare Produce senza iaă deă apropiereă foarteămareăînăspa iu. Efectele fiziologice şi neuropsihice ale culorilor Alegereaăculorilorăpentruăzugr vireaăcl dirilorăşiăaăînc perilor,ăpentruăvopsireaă utilajelor,ămobilieruluiăşiăechipamentelor,ăprinăcareăseăurm reşteăatâtăefectul cromatic utilitar,ă câtă şiă celă estetică şiă psihologic,ă trebuieă s ă seă fac ă inându-se seama de caracteristicileă deă reflec ieă şiă absorb ieă aă luminiiă men ionateă înă tabeleleă deă referin ă aflateăînălucr rileădeăergonomie. 160 Folosireaăuneiăcromaticiăcorespunz toareăcontribuieălaăcreştereaăproductivit iiă muncii,ă determin ă oă stareă psihologic ă stenic ,ă diminueaz ă eforturileă şiă deciă şiă oboseala,ăreduceărebuturileăşiămicşoreaz ăfrecven aăaccidentelorădeămunc . 7.1.3. Zgomotul Zgomotul constituie unul din factorii mediului fizic ambiant cu un grad mare deănocivitateăasupraăorganismuluiăşiăactivit iiăpsihiceădac ădep şeşteă65ădeădecibeli. Surseleă deă zgomotă potă fiă directe,ă deă laă maşinile-unelte, ciocane pneumatice, semnaleleă acusticeă etc.,ă şiă indirecte,ă prină transmiterea undelor sonore de la sursele directeăprinăpere i,ăplafoaneăşiăpardoseli. Efectele negative aleăzgomotelorăasupraăactivit iiădeămunc ăseăconcretizeaz ă înă sc dereaă productivit iiă muncii,ă mascareaă semnaleloră sonoreă şiă dificult iă înă comunicarea dintreămuncitori.ăDeăasemenea,ăzgomoteleăinfluen eaz ănegativăprocesulă deă înv are,ă m rindă durataă asimil riiă cunoştin eloră şiă gr bindă instalareaă fenomenuluiă deăoboseal . Consecin eleă majoreă aleă zgomotuluiă constauă înă surditatea profesională ca finalizare a unui procesătreptatădeăsc dereăaăcapacit iiăauditiveăasociat ăcuăleziuniălaă nivelulăurechiiăinterneălaămuncitoriiădinăsec iileădeăcazangerie,ă es torii,ăturn toriiăetc. O altă consecinţă,ă cuă caracteră general,ă aă munciiă înă condi iiă deă zgomotă esteă efectul toxic asupra organismului,ămanifestat ăprinădureriămusculare,ăame eli,ăsenza iaă deă c ldur ,ă gâdil turi,ă hemoragii,ă nistagmusă (mişc riă oscilatoriiă ritmiceă aleă globiloră oculari). Din punct de vedere fiziopatologic,ăzgomoteleăconducăprematurălaăsenza iaădeă oboseal ,ă st riă deă sl biciune,ă cefaleeă şiă migreneă permanente,ă pierdereaă pofteiă deă mâncare,ăsl bire,ăanemie,ăame eliăşiăsincope. Modificările neurovegetative provocate de zgomote sunt: accelerarea ritmului cardiac,ă accelerareaă respira iei,ă modific riă aleă presiuniiă sangvine,ă vasoconstruc ieă periferic ,ă tulbur riă cardio-vasculare,ă reducereaă peristaltismului,ă modific riă aleă 161 func ieiă renale,ă aă metabolismuluiă bazală şiă aă saliva iei.ă Toateă acesteă modific riă potă disp reaădac ăzgomoteleăînceteaz ăsauăsuntăreduseălaăvalori fiziologic acceptabile. Influenţa zgomotului asupra organelor senzoriale const ă înă apari iaă unoră dificult iă înă men inereaă echilibrului,ă alterareaă vederiiă stereoscopiceă (vedereaă înă relief),ăsc dereaăacuit iiăvizualeănocturne,ămodific riăînăpercepereaăculoriiăroşiiăşiăînă sc dereaăpunctuluiăcriticădeăfuziuneăaăstimul rilorăluminoaseăintermitente. Tulburările activităţii psihice provocateă deă zgomotă sunt:ă sc dereaă capacit iiă deă concentrareă aă aten iei,ă modific riă aleă dexterit ii,ă sc dereaă capacit iiă perceptive, modific riăaleătimpuluiădeăreac ie,ăapari iaă„stresuluiăpsihic”. Laă30ădeăfoniăaparăprimeleăneajunsuriădeănatur ăpsihologic ,ălaă65ădeăfoniăseă constat ătulbur riăvegetative,ălaă90ădeăfoniăseăproduceălezareaăorganuluiăauditiv,ăiarălaă 120 de foni coordonareaămişc rilorădevineădificil . Datorit ă multipleloră consecin eă negative,ă uneleă foarteă graveă şiă cuă caracteră ireversibil,ă aleă zgomotuluiă asupraă organismuluiă omuluiă şiă asupraă activit iiă saleă psihice,ăseăimpunăm suriăhot râteăşiăeficienteăpentruăsc derea nivelului zgomotelor în spa iileă deă produc ieă şi,ă înă general,ă acoloă undeă seă desf şoar ă activit iă deă munc ă şiă înv areăsauăundeăomulăîşiăpetreceătimpulăliberăsauăseăodihneşte. Pentruăacesteaătrebuieăs ăseăaib ăînăvedereăcâtevaăcaracteristiciăaleăzgomotelor, şiăanume:    Zgomotele care apar brusc sau sunt intermitente sunt mai nocive decât zgomotele continue; Frecven eleăridicateăderanjeaz ămaiămultădecâtăfrecven eleăjoase; Activit ileădeăînv areăşiăceleăcareănecesit ăaten ieăsus inut ăsuntămaiăafectateă de zgomot. Pentru înlăturarea sau scăderea (diminuarea)ăsurselorădeăzgomotăînăînc perileă undeăseădesf şoar ăactivit ileădeăproduc ieăseăfacăurm toareleărecomandări:   înlocuirea materialelor dure cu materiale elastice; fixareaă maşiniloră greleă peă batiuriă rigideă dină betonă sauă o elă prină careă seă trecă straturi de materiale fonoabsorbante; 162   grupareaă surseloră deă zgomotă deă intensit iă diferite,ă dară cuă component ă spectral ăapropiat ; evitareaăsupraetaj rilorăşiăaăaglomer rilorădeămaşini.ăAcoloăundeăacestălucruănuă este posibilăseăvorăcompartimentaăhaleleădeăproduc ieăcuăajutorulăunorăpanouriă  fonoabsorbante;  materiale fonoabsorbante; acoperireaă pere iloră şiă tavaneloră înc periloră „zgomotoase”ă cuă pl ciă dină înlocuireaăpieselorăproduc toareădeăzgomotăaleămaşinilorăcuăpieseăsilen ioaseă (angrenajeă cuă ro iă dină r şiniă sintetice,ă suprimareaă cureleloră deă transmisieă şiă   adoptarea de transmisii prin motoare electrice etc.); efectuareaă reviziiloră periodice,ă aă repara iiloră şiă între ineriiă maşiniloră şiă utilajelorălaătimpăşiădeăbun ăcalitate; rezervareaăpentruămuncaăintelectual ă(concep ie,ăproiectare,ănormare,ăeviden ă contabil ăetc.)ăaăunorăînc periăsituateăcâtămaiădeparteădeăsec iileădeăproduc ieă  sau alte surse de zgomot; folosireaă unoră mijloaceă individualeă deă protec ieă auditiv ă (c şti, antifoane). Acesteămijloaceăauăefecteălimitateăşiăprezint ăşiăuneleădezavantaje:ădetermin ă irita iiăînăcanalulăauditiv;ădificult iăînăpercepereaăsemnalelorăauditiveănecesareă şiă înă comunicareaă dintreă muncitori.ă Dină aceast ă cauz ă esteă preferabilă s ă seă ac ioneze asupra surselor de zgomot, limitându-se cotele fiziologice suportabile. 7.1.4. Vibraţiile Vibra iileă constituieă celă maiă nocivă factoră dină mediulă fizică ambiant.ă Acesteaă înso escădeseoriăzgomoteleăşiăprovinădeălaăperforatoareăpneumatice,ăciocaneădeănituit, polizoare, motoare etc. Consecin eleă vibra iiloră asupraă organismuluiă omuluiă suntă deosebită deă grave,ă manifestându-seăprinătulbur riădeăsensibilitate,ătulbur riăvasculare,ămodific riăosoaseă şiămanifest riăneurologice. Deă asemenea,ă boalaă vibra iiloră înă aă c reiă simptomatologieă intr ă st riă deă indispozi ie,ă cefalee,ă ame eli,ă oboseal ,ă paloareaă degeteloră deă laă mân ,ă dureriă înă 163 membreleă superioare,ă diminuareaă sensibilit iiă laă vibra ii,ă modific riă înă urecheaă intern ,ătremur turiăaleămembrelorăşiăaleăcapului. Caăm suriădeăprevenireăsauădiminuareăaăsurselorădeăvibra iiăsuntăvalabileătoateă recomand rileă f cuteă înă vedereaă sc deriiă zgomotelor.ă Iară caă mijloaceă deă protec ieă individual ,ă purtareaă m nuşiloră dină pieleă cuă strată antivibrant,ă precumă şiă pernu eă antivibranteăpentruătorace,ăumeriăşiăcoapse. 7.1.5. Muzica funcţională Avantajeleă muziciiă pentruă activitateaă deă munc ă auă fostă cunoscuteă înc ă dină antichitate, observându-seă c ă concordan aă dintreă ritmulă melodiiloră şiă mişc rileă specificeăopera iilorădeă munc ăesteăbenefic ăatâtă pentruăob inereaăuneiă productivit iă constanteăridicate,ăcâtăşiăpentruăstareaăstenic ăşiăbunaădispozi ieăaăoamenilor.ăÎnăepocaă modern ,ă efecteleă pozitiveă aleă muziciiă laă loculă deă produc ieă (muzicaă func ional )ă seă manifest ă prină creştereaă randamentului,ă îmbun t ireaă calit iiă produselor,ă sporireaă vigilen ei,ă reducereaă oboseliiă şiă aă tensiuniloră nervoase,ă stimulareaă rela iiloră deă colaborareăşiăreducereaăabsenteismului. Muzicaă func ional ă seă recomand ă acoloă undeă opera iileă deă munc ă auă ună caracter repetitivăşiă nuănecesit ăaten ieăconcentrat ăpermanent ă(produc ieăînă flux,ălaă band ărulant )ăşiăînămuncaădeănoapteăsauăschimbulătrei. Înă privin aă genuriloră muzicaleă seă vaă ineă seamaă deă preferin eleă muncitoriloră careăsuntăînăfunc ieădeăvârst ăşiăgradădeăcultur ,ăvaăfiădozat ăziuaăînăcâteădou ăreprizeăaă treizeci de minute, iar noaptea în patru reprize a treizeci de minute. Nuăseărecomand ămuzicaăfunc ional ăacoloăundeăactivit ileădeămunc ănecesit ă oă aten ieă sus inut ,ă înă înc perileă cuă zgomotă foarteă mareă şi unde ritmul muzicii s-ar interfera cu semnalele sonore, acoperindu-le.ă Deă asemenea,ă trebuieă s ă seă eviteă mascareaăzgomotuluiăspecificăprovocatădeăfunc ionareaămaşinilorăcareăesteăunăindiciuă deăverificareăaăbuneiălorăfunc ionalit i. 164 7.1.6. Elemente de microclimat Elementeleă deă microclimat:ă temperatura,ă umiditateaă şiă mişcareaă aeruluiă (curen iiădeăaer)ăexercit ăoăputernic ăinfluen ăasupraăs n t iiăoamenilor,ăîndeosebiălaă ceiămaiăînăvârst . a. Temperatura C lduraă generat ă deă proceseleă metaboliceă dină organismă creşteă sim itoră înă timpulăefortuluiădepusăînăactivitateaădeămunc ,ămaiăalesăînăcazulăeforturilorăfizice. Întreăorganismulăumanăşiămediulăfizicăambiantăseăproducăpermanentăschimburiă deăc ldur ăsubădiferiteăforme:   convecţie – transmitereaă c lduriiă corpuluiă înă aerulă înconjur toră (25-30%) datorit ădiferen eiădeătemperatur ădintreăacestea; radiaţie – transmitereaă c lduriiă corpuluiă c treă obiecteleă dină mediulă ambiantă (40-50%)ă datorit ă diferen eiă deă temperatur ă dintreă pieleă şiă obiecteleă cuă careă  omul vine în contact; evaporarea transpira ieiă faceă caă corpulă s ă piard ă ccaă ¼ă dină c ldur ;ă atunciă cândă temperaturaă mediuluiă esteă ridicat ă (pesteă 25ºC),ă corpulă omuluiă nuă maiă poateă pierdeă c ldur ă prină celeă dou ă mecanismeă anterioareă şiă începeă s ă  transpire; conducţia spre obiecteleă cuă careă omulă seă afl ă înă contactă directă permanentă (scaun,ă podea),ă determinat ă deă conductibilitateaă termic ă aă obiecteloră şiă aă mediului ambiant în contact cu pielea. Înă acestă caz,ă seă recomand ă folosireaă unoră materialeă buneă izolatoareă termiceă (lemn, linoleum,ă plut ,ă pâsl ,ă piele)ă pentruă aă evitaă senza iaă dezagreabil ă şiă uneoriă chiarăpericuloas ădeăfrig. Limitele fiziologice normale ale temperaturii mediului fizic ambiant sunt iarna între 17-22ºC, iar vara între 18-24ºC.ă Pentruă femeiă seă recomand ă s ă fie cu 1ºC mai ridicate, iar pentru persoanele de peste 40 de ani cu 1ºC mai mare decât pentru persoanele tinere. 165 C lduraă exagerat ă determin ă moleşeal ,ă somnolen ,ă micşoreaz ă dispozi iaă pentruămunc ăşiăm reşteătendin aăspreăerori.ăPentruăsc dereaătemperaturii sunt folosite sistemeădeăr cire,ăaerăcondi ionat,ăaerisireaăfrecvent ăaăînc perilorăetc. Înă cazulă unoră proceseă deă munc ă careă degaj ă permanentă c ldur ă mareă (turn torii,ăsp l torii,ăvopsitoriiăetc.)ăseărecomand ăcaămuncitoriiăs ăbeaălaăfiecareă1015 minuteăcâteă¼ălitriădeălichidăc ldu ă(ceaiăîndulcităalternândăcuăcafeaăşiăsup ).ăAcesteă b uturiătrebuieăs ăseăafleălaăîndemânaăpersonaluluiăpentruăaăleăconsumaălaătimpulădorit.ă B uturileăreciăprecumăşiăceleăpeăbaz ădeălapteănuăsuntărecomandate. Persoanele careă lucreaz ă laă furnale,ă cuptoareă etc.ă undeă temperaturileă suntă foarteămariăvorăpurtaăîmbr c minteăspecial ătermoizolant ,ăvorăbeneficiaădeăreducereaă durateiăzileiădeămunc ăşiădeăpauzeămaiăfrecventeăşiămaiălungiăînătimpulăprogramuluiădeă lucru. Frigul exagerată scadeă capacitateaă deă concentrareă înă activit ileă intelectuale,ă micşoreaz ă aten iaă şiă provoac ă nevoiaă deă mişcare.ă Pentruă creştereaă temperaturiiă înă haleleă deă produc ieă şiă înă înc perileă compartimenteloră func ionaleă seă folosescă sobe,ă calorifereăcuăap ăcald ăsauăelectrice,ăsistemeăradianteăcuăinfraroşiiăetc. b. Umiditatea esteă considerat ă înă limiteleă fiziologiceă normaleă dac ă variaz ă întreă 30ă şiă 70%.ă Într-oă atmosfer ă maiă umed ă seă pierdeă maiă pu in ă c ldur ă prină evaporare. În cazul unei atmosfere uscate se produceă senza iaă deă usc ciuneă aă nasuluiă şiă gâtului,ăvorbireaăşiăînghi ireaădevinănepl cute,ăiarăînătimpulăveriiăfavorizeaz ăapari iaă r celilor.ăPentruăcreştereaăumidit iiăaeruluiăseăpotăfolosiăvaporizatoareăsubăpresiune. c. Circulaţia aerului favorizeaz ă convec iaă (transmitereaă c lduriiă corpuluiă c treămediulăînconjur tor). Vential iaă insuficient ă poateă determinaă sc dereaă randamentuluiă înă cazulă munciloră cuă caracteră fizic,ă creştereaă num ruluiă deă erori,ă precumă şiă frecven aă şiă gravitateaă accidenteloră deă munc . Pentruă aă evitaă asemeneaă consecin eă seă folosescă ventilatoare de diferite tipuri. 166 Circula iaă preaă mareă aă aeruluiă datorit ă curentuluiă dintreă uşiă şiă ferestreă sauă aă unoră ventialtoareă supradimensionateă şiă prostă amplasateă poateă favoriza,ă îndeosebiă iarna,ăapari iaăr celilorăsau,ăînăcazuriămaiăgrave,ăparezeăfaciale. 7.1.7. Termenii utilizaţi 1. Ambianţa fizică a muncii – component ăaăsistemuluiăpsihosociotehnicăcreat ă deă omă (proiectant,ă constructor)ă prină amplasareaă şiă construireaă întreprinderiiă într-un anumit mediuă naturală şiă prină mediulă fizică artificială determinată deă existen aă şiă func ionareaăacesteia. 2. Microclimat – anumi iă factoriă aiă mediuluiă fizică ambiant:ă temperatura,ă umiditateaăşiăcuren iiădeăaer. 3. Convecţie – transmitereaă c lduriiă corpuluiă înă aerulă înconjur toră (25-30%) datorit ădiferen eiădeătemperatur ădintreăacestea. 4. Radiaţie – transmitereaăc lduriiăcorpuluiăc treăobiecteleădinămediulăambientă (40-50%)ă datorit ă diferen eiă deă temperatur ă dintreă pieleă şiă obiecteleă dină jură cuă careă omul vine în contact. 5. Conducţia – transmitereaă c lduriiă corpuluiă spreă obiecteleă cuă careă omulă seă afl ă înă contactă directă permanentă (scaun,ă podea),ă determinat ă deă conductibilitateaă termic ăaăobiectelorăşiămediuluiăambiantăînăcontactăcuăpielea. 6. Evaporarea temperaturii, modalitateă termic ă deă reducereă cuă cca.1/4ă dină caldura corpului când temperatura mediului este ridicatî (peste 25%). * * * Deă ambian aă tehnic ă aă loculuiă deă munc ,ă ambian aă fizic ă şiă într-oă anumit ă m sur ă deă problemeleă activit iiă omuluiă înă produc iaă modern ,ă celeă referitoareă laă pupitreleăşiătablourileădeăcomand ăseăocup ăergonomia. 167 Aten iaă acordat ă acestoră problemeă înă cursulă deă psihologiaă munciiă seă explic ă prină aceeaă c ă psihologulă practiciană nuă poateă faceă abstrac ieă deă aspecteleă tehniceă aleă activit iiădeămunc ăînăpresta iileăsaleăfa ădeăîntreprindere.ăCunoscândăcaracteristicileă echipamentelorătehnice,ăaălocurilorădeămunc ,ăfactoriiădeămicroclimatăetc.,ăpsihologulă poateădescifraămaiăuşorăparticularit ileăpsihologiceăaleămunciiăindustrialeăaducându-şiă aportulă laă ameliorareaă condi iiloră deă munc ă aleă oamenilor,ă laă adaptareaă munciiă laă specificul psihofiziologic uman. Ergonomia s-aă constituită caă ştiin ă aă munciiă înă perioadaă celuiă de-al doilea r zboiă mondială când,ă datorit ă mobiliz riiă peă frontă aă uneiă p r iă însemnateă dină personalul muncitor s-a pus problema înlocuirii rapide a acestuia cu femei care, în majoritateaă lor,ă erauă lipsiteă deă oă preg tireă profesional ă adecvat ă şiă maiă vulnerabileă fa ădeăcondi iileăspecificeămunciiădeăîntreprindere.ăSeăpunea problema ca acest proces deă adaptareă laă muncaă industrial ă s ă fieă sus inută şiă printr-oă creştereă aă preocup riloră privindăamelioreareaăcondi iilorădeămunc . Realizareaă acestoră obiectiveă necesit ă cooperareaă unoră specialiştiă apar inândă maiă multoră disciplineă ştiin ifice:ă ingineri,ă psihologi,ă mediciă igienişti,ă sociologi,ă antropologi,ă economiştiă etc.,ă fiecareă dintreă aceştiaă abordândă problematicaă adapt riiă muncii la om prin prisma profesiei lor. De aici caracterul multidisciplinar al ergonomiei. În cele peste cinciădeceniiădeăexisten ăaăergonomieiăs-au întreprins numeroase cercet ri,ă s-auă scrisă numeroaseă lucr ri,ă s-auă inută simpozioaneă na ionaleă şiă congreseă interna ionale,ă toateă acesteă manifest riă permi ândă acumulareaă unuiă materială informa ională extremă deă bogată careă st ă laă îndemânaă oric reiă persoaneă doritoareă s ă cunoasc ăşiăs ăaprofundezeăacesteăprobleme. Amăconsideratăîns ăc ăesteăutilăs ăprezent m,ăînămodăsuccint,ăînăaccestăcapitol,ă modul de folosire a datelor antropometrice în proiectarea echipamentului tehnic, în amplasareaă acestuiaă înă spa iileă deă munc ă şiă înă confec ionareaă echipamentuluiă deă protec ieăindividual ,ăuneleărecomand riăergonomiceăprivindăamenajareaălocurilorădeă munc ă şiă câtevaă considera iiă privindă compatibilitateaă dintreă omă şiă maşin ă vizaviă deă stereotipurileăac ionaleăaleăpopula iei. 168 7.1.8. Utilizarea datelor antropometrice Datele antropometrice1 seă stabilescă subă formaă unoră m rimiă mediiă pentruă treiă dimensiuniădeăbaz ă(talieămic ,ămijlocieăşiăînalt )ăaleăoperatorilor.ăAcesteădateăseăiauă în considerareă laă proiectareaă spa iiloră (înc perilor)ă deă lucru,ă laă proiectareaă şiă amplasareaă echipamentuluiă tehnică şiă laă confec ionareaă echipamentuluiă deă protec ieă individual ă(halate,ăsalopete,ăcombinezoane,ăşor uriăetc.). Pentru proiectarea spaţiilor de lucru se facăurm toareleărecomand ri:    în l imeaăînc perilor,ăaăuşilorăşiăaăzoneiădeălucruăs ă in ăseamaădeădimensiuneaă înalt ; parteaă frontal ă şiă adâncimeaă zoneiă deă lucruă s ă fieă dimensionat ă dup ă taliaă mic ; înă func ieă deă dimensiunileă echipamentuluiă tehnică (deă baz ă şiă auxiliar),ă s ă seă prevad ăoă zonă de siguranţă careăs ăpermit ăac iuneaăcomod ăaăoperatorilor,ă  f r ăpericoleădeăaccidentareăşiăf r ăs ăseăstânjeneasc ăîntreăei; existen aă unuiă spaţiu psihologic pentruă caă muncitorulă s ă nuă aib ă senza iaă deă izolare. Proiectarea echipamentului tehnic seăfaceăînăfunc ieădeăparametriiătehnologiciă şiătrebuieăs ăseă in ăseamaăşiădeăparcularit ileăpsihofiziologiceăaleăoperatorului. Firmeleă deă prestigiuă înă domeniulă construc iiloră deă maşiniă elibereaz ă pentruă fiecareă maşin -unealt ă ună atestat ergonomic careă certific ă c ă laă proiectareaă respectivului echipament s-au avut în vedere caracteristicile psihofiziologice ale operatorilorăşiămen ioneaz ăinstruc iunileădeăfolosireăînădeplin ăsiguran ăaăacestuia. Amplasarea elementelor tehnice de bază şi auxiliare laă loculă deă munc ă seă refer ălaăechipamente,ăS.D.V.ă(scule,ădispozitiveăşiăverificatoare)ăşiămobilierulănecesară depozit riiăS.D.V.-urilor,ămaterialelorăşiă aăunorăproduseăfinite.ă Înăuneleă cazuri,ă cândă societateaă comercial ă nuă dispuneă de vestiare, se pot prevedea dulapuri pentru echipamentul individual de lucru. Laăamplasareaăacestorăcomponente,ătrebuieăs ăseăasigure: 1 Dimensiuni ale corpului omenesc 169     uşurin aăînăprimireaăşiătransmitereaăobiectuluiămuncii; reducereaăspa iuluiăşiătimpuluiădeădeplasare; succesiunea optim ăaămişc rilorănecesareăefectu riiăopera iilorădeămunc ; reducerea efortului fizic al muncitorilor. La confecţionarea echipamentului de protecţie individuală seărecomand ăs ăseă in ă seamaă deă celeă tipuriă deă dimensiuniă (talieă mic ,ă mijlocieă şiă înalt ).ă Dac ă acest lucruănuăesteăposibil,ăechipamentulădeăprotec ieăindividual ăvaăfiăconfec ionatăpentruă m suraă mijlocie,ă cuă posibilit iă deă ajustareă personal ă înă func ieă deă taliaă proprieă aă operatorului. 7.1.9. Proiectarea şi amenajarea locurilor de muncă La proiectareaă şiă amenajareaă locuriloră deă munc ă trebuieă s ă seă in ă seamaă deă urm toareleărecomand riăergonomice:  asigurareaă tuturoră condi iiloră deă spa iuă şiă deă amplasareă aă echipamenteloră şiă mobilierului pentru ca operatorul să poată lucra într-o poziţie adecvată (firesc )ă – s ă nuă fieă nevoită s ă steaă preaă multă aplecată înă fa ,ă peă spate,ă culcată  etc.; asigurarea unui grad de libertate a mişcărilor suplimentare celor strict necesareăefectu riiăopera iilorămuncii.ăPozi iaăşezând,ăconsiderat ăaăfiăceaămaiă odihnitoare, poateădeveniăobositoareădac ăoperatorulănuăşi-o poate modifica pe  parcursul programului de lucru; fixarea planului de muncă (masa de lucru, bancul, tejgheaua), amplasarea dispozitivelor informaţionale şi a organelor de comandă în cadrul ariei vizuale şi manuale optime stabiliteăprinăm sur tori,ăpentruăcaămuncitorulăs ănuă fieă nevoită s ă fac ă mişc riă suplimentareă deă deplasareă şiă ac iuneă fa ă deă celeă  necesareăefectu riiăopera iilorădeămunc ; repartizarea acţionării organelor de comandă şi utilizării sculelor pe membrele superioare şi inferioare înăfunc ieădeăcerin eleădeăvitez ,ăprecizieăşiă for ăaplicat .ăDistribuireaăcomenzilorăseăvaăfaceăînămodăechilibrat,ăîncâtăniciă unulă dintreă membreă s ă nuă fieă suprasolicitat.ă Aceastaă contribuieă şiă laă oă dezvoltareăarmonioas ăcorporal ăşiămintal ; 170  amplasarea organelor de comandă, a sculelor şi a materialelor s ăasigureăcaă fiecareă mişcareă f cut ă deă operatoră s ă seă termineă într-oă pozi ieă convenabil ă pentruă începereaă mişc riiă urm toare.ă Înă acestă felă seă contribuieă laă formareaă şiă  men inereaăstereotipurilorădinamiceăopera ionale; standardizarea amplasării dispozitiveloră informa ionale,ă aă organeloră deă comand ăşiăaăS.D.V.-urilor,ădup ăceăaăfostăstabilit ăceaămaiăbun ămodalitateădeă grupareă şiă amplasareă aă acestoraă pentruă toateă locurileă deă munc ă similare.ă Seă micşoreaz ă astfelă foarteă multă timpulă necesară form riiă profesionaleă înă cazulă transfer riiădeălaăunălocădeămunc ălaăaltulăaăoperatorilorăînăcazădeănecesitateăaă  procesuluiădeăproduc ie; orientarea poziţiei de lucru a muncitorilor înăaşaăfelăîncâtăplanulăşiădirec iaădeă mişcareăaăorganelorădeăcomand ăs ăfieăînăconcordan ăcuăplanulăşiădirec iaădeă deplasareă aă indicatoareloră deă peă cadraneleă aparateloră deă m sur ,ă aă obiecteloră  munciiăşiăaăfluxuluiătehnologic; amplasarea echipamentului tehnic, a S.D.V-urilor,ă materialeloră şiă documenta ieiătehniceăînălocuri fixe,ăcuăcaracterăpermanentăşiăcâtămaiăaproapeă deă muncitori.ă Aceast ă m sur ă faciliteaz ă formareaă şiă men inereaă stereotipurilorădinamiceădeăsitua ieăşiăac ionale,ăuşurândămişcareaăpersonaluluiă  de la unăpostădeămunc ălaăaltulăînăcazădeănevoie; optimizarea legăturilor dintre locurile de muncă pentru scurtarea timpului necesară şiă fluidiz riiă transmiteriiă obiecteloră munciiă deă laă ună locă deă munc ă laă altulăşiăpentruăasigurareaăcomunic riiădintreămuncitori. 7.1.10 Operatorul la locul de muncă Postura operatorilor înă timpulă lucruluiă influen eaz ă modulă deă efectuareă aă opera iilorădeămunc ăşiăstareaădeăodihn ăsauăoboseal ăaăacestora. Posturileă necorespunz toareă suntă determinateă deă construc iaă defectuoas ă aă maşinilor,ăadâncimiiăexagerateăsauăpreaămiciăaăplanuluiădeălucru,ăprecumăşiăpozi iiloră vicioase ale muncitorilor. Consecin eleăacestoraăseămanifest ăînăsc dereaăproductivit iiămuncii,ăapari iaă unorăfenomeneădeăoboseal ăprematur ,ăîmboln viriăsauăchiarăinvalidit i. 171 Posturaănormal ădeălucruăesteăortostatic ,ăcuăaplecareăînaindeădeăcelămultă1015°ăşiăf r ăaplec riălateraleăsauăpeăspate. Seărecomand ăînăsitua iaăunorăopera iiădeămunc ăcareănecesit ăunănum rămareă deă mişc ri,ă cuă amplitudiniă careă dep şescă 1ă mă frontală şiă 30ă cmă înă adâncime.ă Deă asemenea,ă atunciă cândă organeleă deă comand ă suntă deă dimensiuniă mariă şiă implic ă ac ionareaălorăcuăoăfor ădeă10-20 kg. Pentruăaceasta,ăloculădeămunc ătrebuieăs ăfieădimensionatăcorespunz torăunoră dispozitiveăinforma ionaleăşiăorganeădeăcomand ădeăunăgabaritămare. Pozi iaăaşezatăesteăsuperioar ăceleiăortostaticeăpentruăc ăseăpoateălucraăcuătoateă membreleă(superioareăşiăinferioare),ăcreşteăstabilitateaăşiăechilibrulăcorpuluiăşiăîntârzieă apari iaă fenomenuluiă deă oboseal .ă Aceast ă pozi ieă seă recomand ă laă lucr riă careă necesit ă precizie,ă eforturiă fiziceă deă pân ă laă maximulă 5ă kg,ă ac ionareaă cuă toateă membrele,ăritmălentăşiăamplitudineăredus ăaămişc rilor. Pozi iaă mixt ,ă ortostatic ă şiă aşezat,ă întâlnit ă laă activit ileă deă supraveghereă aă pupitrelorăşiătablourilorădeăcomand ăofer ăposibilitateaăschimb riiăpozi ieiădeălucruălaă anumiteă intervaleă deă timpă determinateă deă specificulă interven ieiă (supraveghere,ă control,ăac ionareaăunorăorganeădeăcomand )ăsauăpentruăodihn . Compatibilitatea mişcărilor efectuate de operator pentruă ac ionareaă dispozitiveloră deă comand ă (d.d.c.)ă cu efectul declanşat, în conformitate cu stereotipurileă domesticeă sauă uzuale,ă areă importan ă pentruă promptitudineaă şiă acurate eaăinterven iilorăînăsistem.ăAceastaăpentruăc :   timpulănecesarăînv riiăuneiăopera iiăcuăd.d.c.ăesteămaiăscurt; exist ă ună riscă maiă mareă deă accidentareă atunciă cândă seă utilizeaz ă d.d.c.ă incompatibile,ă deoarece,ă înă cază deă nevoie,ă operatorulă tindeă s ă ac ionezeă înă direc iaăaşteptat ăaăefectuluiămişc riiăsaleăcareăseărealizeaz ,ăînăaceast ăsitua ie,ă   dup ăstereotipulăuzual; performan eleăcuăd.d.c.ăincompatibileăvorăfiăafectateăînăsensănegativădeăemo iaă operatorului; dac ănuăseăpoateărealizaăoăcompatibilitateătotal ,ăesteăpreferabilăcaătoateăd.d.c.ă s ăfieăincompatibile; 172     toateă d.d.c.destinateă unuiă anumită scopă trebuieă s ă seă deplasezeă înă aceeaşiă direc ie; esteă deă preferată caă manipulareaă d.d.c.ă s ă seă conformezeă stereotipuriloră domestice sau uzuale care sunt puternic stabilizate; d.d.c.ă trebuieă s ă ac ionezeă simetrică cuă indicatoarele de pe tablourile de comand ; efectele negative de incomatibilitate sunt cu atat mai mari, cu cât operatorul esteămaiăînăvârst . 7. 2 CARACTERISTICILE PSIHOSOCIALE ALE LOCULUI DE MUNCA Ambian aă psihosocial ă aă munciiă (A.P.S.M.)ă esteă oă component ă esen ial ă aă sistemuluiăpsihosociotehnic,ăfiindăconstituit ădinătotalitateaăfenomenelorăpsihosociale,ă determinateă deă muncaă înă comună aă unuiă num ră deă persoaneă aflateă într-oă form ă organizat ădeăproduc ie. A.P.S.M. poate fi un factor important al randamentuluiăşiăsatisfac ieiăînămunc ă înă situa iaă unoră rela iiă deă colaborareă şiă ierarhică buneă sau,ă dimpotriv ,ă deă sc dereă aă performan eloră şiă deă insatisfac ieă înă cazulă uneiă atmosfereă tensionate,ă viciateă deă neîn elegeriăînăcadrulăgrupei de muncă (E. Mayo, Moreno, K. Lewinăş.a.) 7.2.1. Grupul de muncă Grupulă deă munc ă esteă oă unitateă psihosocial ,ă constituit ă înă modă organizată dintr-unănum răvariabilădeăpersoaneăcareăseăafl ăînăinterac iuneăînăvedereaăîndepliniriiă anumitoră sarciniă deă produc ie,ă ac ionândă înă func ieă deă normeleă organiza ieiă şiă particularit ileăpsihologiceăaleămembrilorăs i. Grupulădeămunc ,ăechipaădeăproduc ieăsauăforma iaădeălucruăesteăceaămaiămic ă unitateăorganizatoritc ăexistent ăînăcadrulăorganiza iilorăcuăprofilăproductiv.ă Cunoaşterea,ăstudiereaăşiăameliorareaăA.P.S.M.ălaănivelulăgrupeiădeămunc ,ăcaă şiăalăîntregiiăorganiza iiăfacăobiectulăpsihologieiăsocialeăindustriale. 173  Structurileăgrupuluiădeămunc Oăprim ăproblem ăcareănecesit ăaăfiăcunoscut ăînădomeniulăgrupuluiădeămunc ă este cea a structurii grupului,ăcareătrebuieăconsiderat ădinămaiămulteăpuncteădeăvedere:ă func ional,ăalărolurilorăşiăstatusurilor,ăpreferen ial,ăierarhic,ăcomunica ional,ăcognitiv,ă dimensionalăşiăcompozi ional. Structura funcţională a grupului decurge din structura organizatoric ăaăunit ii,ă dat ăprinăorganigramaăîntreprinderii,ăprinăcareăseăstatueaz ăcomponenteleăorganiceăaleă unit ii,ăînăfunc ieădeărolulăşiăatribu iileăacestoraălaărealizareaăobiectivelorăprocesuluiă deăproduc ie. Structuraă func ional ă oblig ă peă membriiă grupuluiă deă munc ă laă interac iuniă precisă stabiliteă înă raportă cuă sarcinileă ceă leă revină înă activitateaă deă munc .ă Aceast ă structur ă esteă consfin it ă prină normeă preciseă cuă caracteră oficial,ă înă raportă deă careă seă constituieărela iileăformaleădintreămembriiăgrupului. Rolurile şi statusurile membriloră grupuluiă deă munc ă decurgă dină structuraă func ional ă aă acestuia,ă rolurileă profesionaleă desemnândă locurileă peă careă leă ocup ă membriiăgrupuluiădeămunc ăînăprocesulădeăproduc ie,ăiarăstatusurileăindicândăpozi iaă (calitatea social )ă aă fiec ruiă membruă înă cadrulă grupuluiă deă munc ,ă dup ă func iaă ocupat ,ă prestigiulă dobândit,ă vechimeaă înă grupă şiă înă întreprindere,ă rela iileă cuă conducerea etc. Structura preferenţială sau sociometrică aă grupuriloră const ă dină totalitateaă rela iilorăafectiveădeăatrac ie,ărespingereăsauăindiferen ăcareăexist ăşiăseămanifest ăînă interac iunileădintreămembriiăgrupului. Aceast ă structur ă poateă s ă corespund ă par ială sauă s ă nuă corespund ă delocă cuă structuraăfunc ional ăaăgrupului.ăOătotal ăcoresponden ăesteăun deziderat rar realizat. Înă cadrulă grupuriloră deă munc ă mariă (pesteă 30ă deă membri),ă structuraă preferen ial ă poateă favorizaă formareaă deă microgrupuriă informale,ă cuă avantajeleă şiă dezavantajele ce decurg dintr-oă astfelă deă stratificareă pentruă procesulă deă produc ie, coeziuneaăgrupuluiăşiăambian aăpsihosocial ăaămuncii. 174 Grupurileă deă munc ă informaleă constituiteă dină persoaneă indisciplinate,ă slabă preg titeă profesional,ă vindicativeă necesit ă interven iiă managerialeă pentruă dispersareaă lor. Grupurileădeămunc ăinformaleăcareăreunescăbuniăprofesionişti,ăcuădragosteădeă munc ,ă disciplina i,ă ap ruteă uneoriă caă reac iiă laă existen aă „g ştilor”ă trebuieă s ă fieă consolidate,ăputândădeveniănucleulăunuiăcolectivădeămunc ăputernic,ăgeneratorăalăuneiă ambian eăpsihosocialeăfavorabileămuncii. Structura ierarhică seă organizeaz ă dup ă func iileă ocupateă înă sistem,ă peă vertical ,ă statuândă oameniiă înă şefiă şiă subalterniă (subordona i).ă Exist ă oă structur ă ierarhic ă formal ă şiă şefiă corespunz toriă acesteia,ă consfin it ă prină organigramaă întreprinderii.ăPotăexistaăşiăşefiăinformaliăînăcazulăunorănucleeădeăgrupuriăinformale. Şefiiăinformaliăseădistingăprinăanumiteăcaracteristiciă(vârst ,ăvechime,ăaudien ă laăstructurileăierarhiceăsuperioare,ăspiritădeăorganizareăetc.)ăfa ădeăceilal iămembriăaiă grupului,ăcareăleărecunoscăacestăstatut,ăîiărespect ăşiăîiăascult ăadeseaămaiămultădecâtă peăşefulăierarhicăformal. Înă situa iaă înă careă şefulă informală accedeă laă acestă statută prină comportamenteă autoritareăsauă„spiritădeăgaşc ”,ăambian aăpsihosocial ăaămunciiăesteăafectat ăprofund,ă necesitândă interven iiă organizatoriceă rapideă pentruă restabilireaă atmosfereiă propiceă colabor riiăşiămunciiăînăcolectiv. Dac ă şefulă informal,ă prină calit ileă sale,ă dep şeşteă înă prestigiu,ă autoritateă şiă competen ă profesional ă peă şefulă ierarhică formal,ă seă impună deă asemeneaă m suriă organizatoriceă careă s ă pun ă cap tă acesteiă „dualit iă aă puterii”ă înă favoareaă şefuluiă informal. Structuraăcomunica ional ăaăgrupuluiădeămunc ăesteăconstituit ădinătotalitateaă sistemeloră şiă mijloaceloră deă comunicareă aflate la nivelul grupului, ca parte a sistemuluiă deă comunica iiă aă întreprinderii.ă Structuraă comunica ional ă bazat ă peă rela iileă func ionaleă areă ună caracteră formal,ă înă timpă ceă structuraă informa ional ă determinat ădeărela iileăpreferen ialeă(sociometrice)ăare un caracter informal. Întregăsistemulă deăcomunica iiă dină întreprindeeă(descendentă – ascendent – pe orizontal )ă contribuieă laă realizareaă intercomunic rii.ă Sistemulă deă comunica iiă peă 175 orizontal ăasigur ăleg turileăformaleăşiăinformaleăîntreăcoechipieriăşiăîntre grupurile de munc ,ăprinăintermediulăunorăre eleădeăcomunica ii. Re eleleă deă comunica iiă potă fiă centralizateă (înă Yă sauă lineare),ă cândă şefulă grupuluiă poateă comunicaă directă cuă to iă membriiă grupului,ă iară aceştiaă dină urm ă potă comunica între ei numai prin intermediulă şefului.ă Înă aceast ă situa ieă seă creeaz ă dificult iă intercomunic rii,ă şiă implicit,ă intercunoaşteriiă şiă interinfluen riiă cuă consecin eă negativeă asupraă procesuluiă deă munc ă şiă asupraă ambian eiă psihosocialeă aă muncii. Re eleleă deă comunica iiă descentralizate (circulare sau hexagonale) permit intercomunicareaădirect ăîntreăcoechipieri,ăfacilitândăintrercunoaştereaăşiădesf şurareaă activit ilorădeămunc ăîntr-oăambian ăpsihosocial ăpropice. Intercomunicareaăseărealizeaz ăcuăajutorulălimbajului,ăprecumăşiăprinămijloaceă extralingvisticeă (atitudiniă posturale,ă mimic ,ă gestic )ă careă înso escă şiă completeaz ă comunicareaă verbal ă f când-oă maiă expresiv ă şiă maiă sugestiv .ă Pentruă creştereaă operativit iiăşiăprecizieiăinforma iilor,ăintercomunicareaăpoateădispune şiădeămijloaceă tehnice (telefon, interforn, fax etc). Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrulă grupuluiă deă munc ă şiă auă caă rezultată fenomenul de intercunoaştere. Acest fenomenă deă percep ieă interpersonal ă precedeă deă obiceiă comunicareaă verbal ă şiă contribuie la închegarea unor raporturi interindividuale între membrii grupului de munc ,ărealizându-seăpeăbazaăcunoaşteriiăcomportamentaleăreciproce. Amplitudinea,ă profunzimeaă şiă calitateaă intercunoaşteriiă suntă înă func ieă de o serieădeăfactoriăobiectiviăşiăsubiectivi. Factoriiă obiectiviă aiă intercunoaşteriiă sunt:ă caracterulă activit iiă (singulareă sauă prină cooperare),ă gradulă deă dispersareă spa ial ă aă membriloră grupuluiă deă munc ă şiă contextulă sociocultural.ă Proceseleă deă munc ă realizateă înă cooperareă şiă cuă oameniă grupa iăspa ialăfavorizeaz ăintercunoaşterea,ăînătimpăceămuncaăindividual ,ădesf şurat ă izolatădeăceilal iămembriăaiăforma ieiădeălucru,ăcreeaz ădificult iăsauăcelăpu inăîntârzieă producereaăfenomenuluiădeăintercunoaştere. 176 Contextulă sociocultural,ă exprimată prină obiceiuri,ă tradi ii,ă cutume,ă localeă sauă regionale, poate fi un factor de agregare sau izolare, cu repercusiuni asupra fenomenuluiădeăintercunoaştere. Factoriiă subiectiviă aiă intercunoaşteriiă sunt:ă aten ia,ă curiozitateaă şiă motiva iaă rela ional .ăAten ia,ăcaăfenomenăpsihicăindividualădeăorientareăneinten ionat ă(aten iaă involuntar )ăpoateăfiădeterminat ădeănoutateaăpersoanelorădină grup.ăAten iaăselectiv ă (voluntar )ăşiăaten iaăpost-voluntar ămen inăorientareaăspreăanumiteăpersoane,ădaorit ă simpatieiăsauăinteresuluiăfa ădeăacestea. Gradulădeăcuriozitateădeterminatădeădorin aăintercunoaşteriiăesteăvariabilădeălaă oăpersoan ălaăaltaăşiănuătrebuieăconfundatăcuăindiscre ia,ăcareăesteăoăinsinuareăînăvia aă intim ăaăaltorăpersoane. Motiva iaă rela ional ă const ă înă dorin aă deă asociereă cuă ceilal iă membriă aiă grupuliă deă munc ă dină variiă motive:ă intereseă comune,ă afinit iă spirituale,ă simpatie,ă spirităcolectivist,ănecesitateaăuneiăprotec iiăetc. Înă procesulă intercunoaşteriiă auă locă compara iiă întreă imaginile-model (nu neap ratăînăsensăetic),ăconstruiteăprinăeduca ieăşiăcultur ,ăşiăimaginileăconcreteăoferiteă deă membriiă grupuluiă deă munc .ă Concordan aă dintreă acesteă dou ă imaginiă adânceşteă intercunoaştereaăşiă cooperareaăînă grupaădeămunc .ă Distan areaămodeluluiăreală deăcelă mintalăscadeăamplitudineaăpercep ieiăinterindividualeăşiămicşoreaz ăcoeziuneaăfa ădeă grup. Înă acestă contextă seă producă şiă fenomenele de transparenţă,ă careă semnific ă câtă deă bineă esteă cunoscută ună membruă ală grupuluiă deă c tre coechipieri,ă şiă fenomenul de transpătrundere,ă careă indic ă gradulă înă careă ună membruă ală grupuluiă îşiă cunoaşteă coechipierii. Structuraă dimensional ă aă grupuluiă deă munc ă seă stabileşteă înă func ieă deă specificulă şiă sarcinileă procesuluiă deă produc ie.ă Alteă structuri ale grupului (comunica ional ăşiăcognitiv )ăsuntăinfluen ateădeăm rimeaălui.ăÎntr-unăgrupădeămunc ă redusănumericeşteă(5-10ăpersoane)ăfenomeneleădeăintercunoaştere,ăcomunica ionaleăşiă deăinterinfluen areăseădesf şoar ăînăcondi iiămaiăbuneădecâtăînăcazulă unor grupuri de munc ămariă(pesteă20ăpersoane).ăAceastaăpentruăc ăgrupurileădeămunc ămari,ăcareăîşiă auămembriiăr spândi iăpeăariiămaiăîntinseădinăperimetrulăsec iei. 177 Intercunoaşterea,ă intercomunicareaă şiă interinfluen areaă presupună pozi ionareaă membrilor grupuluiădeămunc ăpeăprincipiuă„fa ăînăfa ”,ăcareăpoateăfiămaiăbineăaplicată dac ăperimetrulăînăcareălucreaz ăgrupaăesteămicăşiăacestălucruăesteăposibilăînăm suraăînă care grupul nu este prea numeros. Grupulă deă munc ă mică maiă areă dou ă avantaje.ă Favorizeaz ă coeziunea membriloră grupuluiă şiă esteă maiă uşoră deă condus,ă pentruă c ă rela iileă interpersonaleă seă stabilesc în mod direct, coechipierii cunoscându-seămaiăbineăîntreăei,ăiarăşefulăgrupuluiă utilizându-şiăsubalterniiăînăfunc ieădeăcalit ileăacestora. În grupurileădeămunc ămari,ăşefulăcolectivuluiănu-şiăpoateăsupravegheaăînămodă directă oamenii,ă pentruă transmitereaă sarciniloră şiă controlulă execut riiă loră trebuindă adeseaă s ă foloseasc ă intermediariă careă constituieă releeă umaneă înă circuitulă informa ional,ă careă potă înă modă voită sauă involuntară s ă distorsionezeă informa iileă transmise. Structuraăcompozi ional ăaăgrupuluiădeămunc ăseărefer ălaăalc tuireaăgrupuluiă dup ă preg tireaă profesional ,ă categoriileă deă vârst ,ă sexul,ă particularit ileă temperamentale,ă nivelulă aspira iiloră şiă preocup rileă extraprofesionaleă aleă membriloră s i. Structuraăcompozi ional ăaăgrupuluiădeămunc ăconstituieă„miezul”ăacestuia,ădeă con inutulă şiă modulă deă articulareă aă elementeloră saleă componenteă depinzând,ă înă bun ă m sur ,ăclimatulăpsihosocialăalăcolectivului. Dac ă specificulă activit iloră deă munc ă permite,ă esteă preferabilă caă preg tireaă profesional ăşiăcategoriileădeăvârst ăaleămembrilorăgrupuluiădeămunc ăs ăfieăeterogene.ă Acestaă vaă facilitaă ună schimbă deă informa iiă întreă tineriă şiă vârstnici,ă infuzieă deă elan, vigoareăşiăcurajădinăparteaăprimilor,ăpruden ,ăchibzuin ăşiăexperien ădinăparteaăceleiă de a doua categorii. De asemenea, colectivele de munca mixte sunt preferabile deoareceăcreeaz ăoăambian ăpl ut ,ălipsit ădeăasperit iăcomportamentale. Particularit ileă temperamentaleă nuă voră puteaă fiă niciodat ă criteriiă compozi ionaleăînăorganizareaănoilorăgrupuriădeămunc ,ăpentruăc ăprezint ăavantajeăşiă dezavantajeă pentruă climatulă psihosocială ală colectivului.ă Acesteă particularit iă trebuieă avute în vedere vizaviă deă specificulă procesuluiă deă produc ie,ă careă poateă prezentaă indica iiăşiăcontraindica iiădinăacestăpunctădeăvedere. 178 Nivelulă laă careă seă situeaz ă aspira iileă profesionaleă şiă socialeă aleă membriloră grupuluiădeămunc ăinfluen eaz ăcooperareaăacestoraăînăprocesulădeămunc .ăAspira iileă eviden iaz ă dorin aă treceriiă într-oă pozi ieă superioar ă (rolă şiă statut)ă celeiă precedente,ă constituindu-seă înă adev rateă motoareă motiva ionale.ă Aspira iileă seă contureaz ă şiă seă dezvolt ă înă raportă cuă vârsta,ă preg tireaă profesional ,ă orizontulă culturală şiă contextulă sociocultural. Deosebirileă semnificativeă dintreă membriiă grupuluiă deă munc ă înă privin aă niveluluiă aspira iiloră constituieă obstacoleă înă construc iaă climatuluiă psihosocială favorabilăconvie uiriiăşiămunciiăînăcolectiv,ăfactorădeădisolu ieăaăgrupului,ăceăafecteaz ă productivitatea muncii. Rolulă şefuluiă colectivuluiă esteă deă aă stimulaă nivelurileă deă aspira ieă aleă subalternilor,ă deă aă leă educaă şiă direc ionaă spreă trebuin eă superioareă (autorealizare,ă cognitive,ă pentruă ideal)ă şiă deă aă leă uniă într-oă tendin ă general ă spreă profesionalismă şiă autodep şire. Preocup rileă extraprofesionaleă şiă hobby-urileă comuneă faciliteaz ă intercunoaşterea,ăintercomunicareaăşiăinterinfluen areaămembrilorăgrupuluiădeămunc ,ă crecându-iă coeziuneaă şiă eficien aă profesonal .ă Asemeneaă preocup riă comuneă seă întâlnescă acoloă undeă exist ă apropieriă deă vârs ,ă gradă deă preg tire,ă vechimeă deă întrep trundere,ă asem n riă aleă vie iiă profesionaleă şiă deosebiriă temperamentaleă (auă caracter compensator). Întreăstructurileăgrupuluiădeămunc ăpotăexistaătransferuriăşiăinterferen e,ăuneleă structuriă avândă caracteră prioritară fa ă deă alteleă şiă exercitându-şiă influen eleă înă modă inegalăasupraăclimatuluiăpsihosocialădeămunc . Caracteristicileăstructurilorăgrupuluiădeămunc ădepindănuănumaiădeăraporturile intragrupale,ă ciă şiă deă rela iileă grupuluiă înă ansamblu,ă precumă şiă aleă membriloră s iă cu alte grupuri din intreprindere. 179 7.2.2. Relaţiile interpersonale Liantul tuturor structurilor îl constituie relaţiile interpersonale în cadrul grupuluiădeămunc ăşiăalăîntreprinderiiăcaăstructur ăsupraordonat . Rela iileă interpersonaleă suntă fenomeneă psihosocialeă careă apară întreă dou ă sauă maiă multeă persoaneă careă particip ă laă acelaşiă procesă deă munc ,ă interinfluen ându-le comportamentul. Interinfluenţarea este un proces psihosocial univoc sau reciproc, care are loc întreă dou ă sauă maiă multeă persoane,ă avândă caracteră conştientă sauă neconştientizat,ă deă induc ieă aă unoră st riă deă spirit,ă scopuri,ă motiva iiă etc.,ă determinândă peă aceast ă caleă modific riăatitudinaleăşiăcomportamentale. Interinfluen areaă seă realizeaz ă peă terenulă preg tită deă intercunoaştereă prină intermediulăintercomunic rii. Factoriiă influen riiă suntă variabileă personaleă ca:ă preg tireaă profesional ,ă experien a,ănivelulăcultural,ăpozi iaăsocial ă(statusul),ăfarmeculăpersonal etc. Mijloacele utilizate în acest proces sunt variate, de la exemplul personal, persuasiuneaă oriă convingereaă laă exercitareaă autorit iiă şiă manifestareaă constrângerii.ă Dintreăacesteămijloace,ăeficaceăşiădeădurat ăsuntăpersuasiuneaăşiăconvingerea,ă fa ădeă autoritateăşiăconstrângere,ăcareăsuntăefemereăşiăacceptateădinăteam . Grupurileă deă munc ă selecteaz ,ă înă modă natural,ă persoaneă cuă influen ă dină rândulă membriloră s i,ă careă devină mentoriiă spiritualiă aiă colectivului,ă exercitândă influen eă pozitiveă sauă negative,ă înă func ieă deă structuraă loră psihic ,ă deă calit ileă şiă defectele personale. 7.2.3. Metode şi tehnici de cunoaştere a grupurilor de muncă a. autobiografia grupurilor b. observareaăsistematic ăaăgrupurilor c. tehnicile sociometrice d. determinareaăpersonalit iiăinterpersonaleăcuăajutorulăchestionarului e. profilul psihosocial al grupului. 180 În munca sa psihologul practician are de rezolvat problemele de psihologia munciiădinăîntreprindereănuănumaiălaănivelăindividual,ăciăşiălaănivelulăcolectivit ilor,ă ceea ce presupuneăst pânirea,ăînăegal ăm sur ,ăatâtăaămetodelorăpsihologieiăgeneraleăşiă aă celoră specificeă psihologieiă industriale,ă câtă şiă aă metodeloră şiă tehniciloră psihologieiă sociale.  Autobiografia grupurilor Foloseşteă laă cunoaştereaă momenteloră maiă importanteă dină via aă şiă evolu iaă grupului,ă întâmpl rileă şiă situa iileă tr ite,ă felulă înă careă acesteaă auă influen ată comportamentulăindividualăalăfiec ruiămembruădinăgrup. Fiindă prină excelen ă oă metod ă nondirectiv ,ă autobiografiaă grupuluiă poateă fiă totuşiăghidat ăpentruăob inereaăanumitorăinforma iiăprivind:    compoziţia grupului,ăcareăpoateăfiăsemnificativ ăpentruăgradulădeăomogenitateă a colectivului; marcarea momentelor mai importante dinăvia aăgrupului; particularităţile interacţiunii şi comunicării dintre membrii grupului (limitate – extinse, unilaterale – reciproce,ăstructurileăşiăre eleleădeăcomunicare,ăformeă  deăpertubareăaăcomunic riiăetc.); scopurile lucrative aleă grupuluiă caă întregă şiă aleă membriloră s iă înă modă individual (tranzitive – permanente, individuale – de grup), con inutulă şiă  complexitatea lor etc.; particularităţile normelor de grup şiămodulăcumă suntăacceptate,ărespectateăşiă apreciateă (buneă sauă rele;ă autoconsim iteă sauă impuse;ă conformisteă sauă  neconformiste etc.); principalele fenomene de grup, petrecute sau anticipate:ă coeziuneaă şiă consensulă membriloră grupuluiă fa ă deă st riă deă frustrare,ă apatieă şiă rea iileă şiă    contagiunea generate de acestea; conducerea grupului, stilul de conducere practicat (autoritar, democratic, neutralist),ălideriiăformaliăşiălideriiăinformali; structurile grupului,ăsistemulădeăstatuteăşiăroluri,ărela iileăintergrupaleăetc. personalitatea grupului (cooperativ-refractar, centrat pe obiective sau pe satisfacereaătrebuin elorăinterindividuale,ăunitară– dezlânat etc.). 181  Observarea sistematică a grupurilor Const ă înă aplicareaă metodeiă observ riiă individualeă laă colectiveleă deă munc .ă Practicareaăacesteiămetodeăimplic ăcâtevaăcondi iiădeărealizare:  plasareaă observatoruluiă mascată sauă „uitat”ă înă grup,ă înă aşaă felă încâtă s ă poat ă percepeă dină fa ă sauă dină profilă to iă membriiă grupului,ă deoareceă trebuieă s ă    înregistrezeăatâtăexpresiileăverbale,ăcâtăşiăceleănonverbaleă(mimic ,ăgestic ); cunoaştereaă fiec ruiă membruă ală grupuluiă pentruă identificareaă luiă rapid ă înă timpulăobserv rilor,ăprinăcunoaştereaăprealabil ,ădup ăcartonaşăsauăecuson; exersareaăobservatoruluiăpentruăîncadrareaăşiăinterpretareaărapid ăaăfiec ruiăactă interac ional; abilitateaăobservatoruluiăînămânuireaăcuăuşurin ăaăunorăinstrumenteăajut toareă (tehniciă deă codificareă aă discu iilor,ă completareaă unoră fişeă deă observa ie,ă întreb riăetc.). Cuă ajutorulă metodeiă observ riiă seă potă constataă şiă înregistraă numeroaseă manifest riădeănatur ăpsihosocial ălaănivelulăgrupuluiădeămunc .ăSpreăilustrare,ăred mă dup ă Balesă celeă dou spr zeceă categorii de manifestări interacţionale, care permit stabilireaă profiluluiă comunica ional-participativă ală grupului,ă precumă şiă identificareaă loculuiă şiă roluluiă fiec reiă persoaneă şiă profilulă s uă comunica iona-interac ională înă cadrulăgrupului:ămanifestareaăsolidarit ii;ămanifestareaădestinderii;ăaprobareaăpasiv ;ă emitereaă deă sugestii;ă emitereaă deă opinii;ă furnizareaă deă informa ii;ă solicitareaă deă informa ii;ă solicitareaă deă opinii;ă solicitareaă deă sugestii;ă dezaprobareaă pasiv ;ă manifestarea tensiunii; manifestarea antagonismului.  Tehnicile sociometrice (Moreno) Potă fiă folositeă atâtă pentruă cunoaştereaă structuriloră preferen ialeă aleă grupuriloră deă munc ă existente,ă câtă şiă înă vedereaă constituiriiă deă noiă colectiveă deă munc ,ă cuă persoaneă dină cadrulă societ iiă comercialeă careă seă cunosc,ă dară lucreaz ă în alte compartimente. Deă asemenea,ă acesteă tehniciă potă fiă utilizateă pentruă cunoaştereaă graduluiă deă preferen iabilitateă aă membriloră grupuluiă fa ă deă şefulă formală şiă pentruă identificareaă liderilor informali. 182  Utilizarea chestionarului pentru determinarea personalităţii interpersonale a membrilor grupului de muncă Rela iileăşiăreac iileăînăcadrulăgrupuluiăsuntădeterminateănuănumaiădeătr s turileă realeă aleă membriloră grupului,ă ciă şiă deă imaginea,ă p rereaă general ă aă grupuluiă despreă fiecare membru ale s uăînăparte. Deciăprinăpersonalitateăinterpersonal ăseăîn elegeăimagineaăpeăcareăgrupulăşi-o faceă despreă fiecareă persoan ,ă membruă ală grupului,ă caă rezultată ală manifest riloră persoaneiăînăgrup,ăînăcondi iileăconcreteăexistenteălaănivelulăcolectivului,ăaăactivit iiăşiă interac iuniiăacesteiaăcuăceilal iămembriăaiăgrupului. Investigareaăpersonalit iiă interpersonaleăseăpoateăfaceănumaiăpeă grupurileădeă munc ă careă suntă constituiteă maiă demult,ă careă auă dejaă oă „istorie”.ă Pentruă aceasta,ă subiec iiă trebuieă s ă fieă instrui iă înă prealabilă asupraă modalit iiă deă aplicareă aă chestionaruluiă deă evaluareă interpersonal ,ă s ă dispun ă deă anumiteă cunoştin eă despreă personalitateă şiă comportamenteleă deă grupă şiă s ă fieă antrena iă înă utilizareaă metodeiă observ rii,ăaăanalizeiăşiăevalu rii comportamentelor manifestate în colectiv.  Profilul psihosocial al grupului de muncă Const ă înă reprezentareaă grafic ă aă rezultateloră unoră m sur toriă f cuteă prină utilizareaă diverseloră probe,ă peă ună eşantionă deă subiec i,ă cuă ajutorulă c roraă auă fostă investigateădiferiteăfunc iuniăşiăproceseăpsihiceămanifestateăînăactivitateaădeăgrup. Pentru elaborarea profilului psihosocial al grupului trebuie luate în considerare oăserieădeăparticularit iăaleăacestuiaăcareăurmeaz ăs ăfieăinvestigate,ăm surateăşiăapoiă vizualizateăgrafic,ădintreăcareămen ion măpeăceleămaiăimportante:     consensul,ăatitudiniăasem n toareălaămaiămul iămembriădinăgrup; conformisnul, respectarea normelor de grup; autoorganizarea, capacitatea grupului de a se organiza singur; coeziunea,ă exprimat ă prin unitateaă grupuluiă înă îndeplinireaă sarciniloră saleă şiă fa ădeăincita iileăexterioare; 183            autonomia,ă manifestat ă prină independen aă fa ă deă alteă grupuriă dină cadrulă societ iiăcomerciale; controlul exercitatădeăgrupăasupraăac iunilorămembrilorăs i; stratificarea,ă ob inut ă prină ierarhizareaă roluriloră şiă aă statuteloră membriloră grupuluiădeămunc ; permeabilitatea fa ădeăcooptareaăaltorămembriăînăgrupăşiăintegrareaăacestora; flexibilitatea, capacitateaă grupuluiă deă aă seă manifestaă înă func ieă deă condi iileă concrete; omogenitatea, exprimat ăprinăsimilaritateaăpsihologic ăşiăsocial ăaămembriloră s i; tonul hedonic, datădeăpl cereaăapartenen eiălaăgrup; intimitatea, determinat ă deă gradulă deă apropiereă psihologic ă întreă membriiă grupului; forţa, t riaăşiăputereaăgrupuluiădeăaăfaceăfa ădificult ilorăşiăobstacolelor; participarea membrilorăgrupuluiălaăac iunileăcolective; stabilitatea,ădat ădeăpersisten aăînătimpăaăunit iiăgrupului. Acesteă particularit iă (propriet i)ă psihosocialeă aleă grupuluiă deă munc ă suntă formulate ca întreb riăclare,ăconcise,ăstrictădelimitate,ăfolosindăcuvinteăuzualeăceăsuntă adresate membrilor colectivului. Înă stabilireaă unit iloră deă m sur ă aă acestoră propriet iă potă fiă utilizateă celeă folositeă înă cazulă investiga iiloră psihologiceă individualeă (centile,ă quartile, decile, stanine). Seărecomand ăfolosireaăunorăsc riădeăatitudiniă(tipăLIKERT)ăcuăcinciăintervaleă deăvalorizare,ăcareădauăposibilitateaăstabiliriiăgraduluiăînăcareăoăanumit ăparticularitateă psihosocial ă esteă prezent ă (într-oă foarteă mic ă m sur ,ă într-oă mic ă m sur ,ă într-o oarecareăm sur ,ăîntr-oămareăm sur ,ăîntr-oăfoarteămareăm sur ). Stabilireaă ponderiiă propriet iloră psihosocialeă aleă grupuluiă deă munc ă şiă elaborareaăprofiluluiăacestoraăcomport ăurm toareleăetape:  pregătirea grupului în vederea aplic riiă chestionarului,ă prină explicareaă unoră termeniămaiădificiliăfolosi iăînăchestionară(atitudini,ănorm ădeăgrup,ăautoreglareă etc.)ăşiăaătehniciiădeălucru; 184  aplicarea chestionarelor prină distribuireaă acestoraă şiă lucrulă individuală ală membrilor grupului sau prinădictareaăîntreb riloră(dac ănuăavemăimprimate)ăşiă  încadrarea,ăînăacestăcaz,ăînătimpălimit ăpentruăfiecareăîntrebareăînăparte; elaborarea profilului psihosocială ală grupuluiă ă deă munc ,ă înscriindu-se pe vertical ă principaleleă elementeă investigate,ă iară peă orizontal ă unit ileă deă m sur ăfolosite,ătrecându-se mediile pe grup pentru fiecare prorpietate. Informa iileăfurnizateădeăprofilulăpsihosocialăalăgrupuluiădeămunc ăservescăla:     cunoaştereaăorient riiăgenerale,ăpozitiveăsauănegative,ăaăpropriet ilorăgrupului; stabilireaăgraduluiăînăcareăfiecareăproprietateăesteădezvoltat ăînăcadrulăgrupului; identificareaăcauzelorăposibileăaleăunorăsitua iiăproblematiceădinăgrupăşiăaăunoră consecin eăaleăacestoraăprinăanalizaăcorela iilorăpropriet ilorăgrupului; cunoaştereaă caracteristiciloră grupului,ă careă poateă facilitaă predic iiă privindă manifest rileăacestuiaăînădiferiteăsitua ii. Metodeleă deă cunoaştereă aă grupuriloră deă munc ă suntă necesareă pentruă c ă activitateaădeămunc ădeăoriceănatur ,ăînăcondi iileămoderne,ăesteădinăceăînăce mai mult preg tit ,ădesf şurat ăşiăfinalizat ăînăgrup.ăÎnăacesteăcondi ii,ăraporturileăinterpersonaleă comport ăoăpondereăfoarteămareăînăcadrulărela iilorădeămunc . Deăasemenea,ăcunoaştereaăpsihologieiădeăgrupăseăimpuneănuănumaiădinăra iuniă ştiin ifice, ciă şiă dină eficien ă social ,ă prină aceeaă c ă începereaă activit iiă unuiă grupă necesit ă de inereaă unoră informa iiă despreă acesta.ă Asemeneaă informa iiă suntă adeseaă necesareăînăactivitateaămanagerial ădesf şurat ălaănivelulăorganiza iilorăcareătrebuieăs ă apreciezeă gradulă deă participareă aă grupuluiă şiă aă membriloră s iă laă procesuluiă deă produc ie,ă înă vedereaă organiz riiă muncii,ă aprecieriiă şiă promov riiă personalului,ă eventualelorăreorganiz ri,ăexplic riiăşiăamelior riiăunorăst riăconflictualeăetc. Atunci apar momente deă disfuc ionalitateă înă activitateaă grupuluiă deă munc ,ă situa iiădeăstagnareăsauăchiarăregres,ăsuntănecesareăinterven iiăşiădeănatur ăpsihosocial ă pentru a:  cunoaşte ce se întâmplă înă grupulă deă munc ă cuă ajutorulă diferiteloră metodeă (biografice, observare, sociometrice, profilul psihosocial), psihologul practiciană trebuindă s ă manifesteă pruden ă pentruă aă nuă orientaă grupulă înă direac iaăsubliniat ădeăacesta; 185   sensibiliza,ăinfluen ândădeădataăaceastaăorientareaăgrupuluiăînăanumiteădirec iiă necesareăamelior riiăclimatuluiădeămunc ; forma,ă prină transmitereaă deă cunoştin eă şiă dezvoltareaă unoră priceperiă şiă deprinderiădeăvia ăînăcolectiv. Obiectiveleăurm riteăprinăformareăpotăfi:     creştereaăniveluluiăintelectual; creştereaăcapacit iiădeăadaptare; autocontrolul comportamentului; controlul comportamentului altora. Acesteăac iuniădeăformareăseăclasific ăînăfunc ieăde:       procesualitate şi intenţionalitate, înălent ,ădirijat ăşiămanipulat ; durată, scurt ăşiălung ; desfăşurare,ă dup ă programeă standardă sauă programeă adaptateă necesit iloră grupuluiădeămunc ărespectiv; conţinut şi finalitate – profesional ăsauăpsihosocial ; locul de realizare – în întreprindere sau în afara ei; perfecţionarea prinăamplificareaăcunoştin elorăexistente,ăl rgireaăcunoştin eloră sau remedierea unelor lacune înă nivelulă profesională şiă înă privin aă  comportamentului; schimbarea a ceea ce este format,ă dară esteă necorespunz tor.ă Asemeneaă interven iiăînăzonaăpsihosocial ăsuntămaiăgreuădeărealizat. 7.2.4. Termeni utilizaţi 1. Ambianţa psihosocială a muncii este o component ă esen ial ă aă sistemuluiă psihosociotehnic,ă constituit ă dină totalitateaă fenomeneloră psihosocialeă determinateă deă muncaă înă comună aă unuiă num ră deă persoaneă aflateă într-oă form ă organizat ă deă produc ie. 2. Grupul de muncă:ăa)ăechipaădeăproduc ie,ăforma iaădeălucru,ăceaămaiămic ă unitateă organizatoric ă existent ă înă cadrulă organiza iiloră cuă profilă productiv;ă b)ă oă unitateăpsihosocial ,ăconstituit ăînămodăorganizat,ădintr-unănum răvariabilădeăpersoaneă careă seă afl ă înă interac iuneă înă vedereaă îndepliniriiă anumitor sarciniă deă produc ie,ă 186 ac ionândăînăfunc ieădeănormeleăorganizatoriceăşiădeăparticularit ileăpsihosocialeăaleă membrilorăs i. 3. Structura funcţională a grupului decurgeă dină structuraă organizatoric ă aă unit iiă dat ă prină organizareaă întreprinderii,ă prină careă seă statueaz ă componenteleă organiceăaleăunit ii,ăînăfunc ieădeărolulăşiăatribu iileăacestoraălaărealizareaăobiectiveloră procesuluiădeăproduc ie. 4. Structura preferenţială sau sociometrică a grupurilor const ădinătotalitateaă rela iilorăafectiveădeăatrac ie,ărespingereăsauăindiferen ăcareăexist ăşiăseămanifest ăînă interac iuneaă dintreă membriiă grupului.ă Aceast ă structur ă poateă s ă corespund ă par ială sauă s ă nuă corespund ă delocă cuă structuraă func ional ă aă grupului.ă Oă total ă coresponden ăesteăunădezideratărarărealizat. 5. Rolurile şi stautusurile membrilorăgrupuluiădeămunc ădecurgădină structuraă func ional ă aă acestuia.ă Rolurileă profesionaleă desemnândă locurileă peă careă leă ocup ă membriiăgrupuluiădeămunc ăînăprocesulădeăproduc ie,ăiarăstatusurileăindicândăpozi iaă (calitateaăsocial )ăfiec ruiămembruăînăcadrulăgrupuluiădup ăfunc iaăocupat ,ăprestigiulă dobândit,ăvechimeaăînăgrupăşiăînăîntreprindere,ărela iileăcuăorganeleădeăconducereăetc. 6. Structura ierarhică seă organizeaz ă dup ă func iileă ocupateă înă sistem,ă peă vertical ,ă statuândă oameniiă înă şefiă şiă subalterniă (subordona i).ă Exist ă oă structur ă ierarhic ă formal ă şiă şefiă corespunz toriă acesteia,ă consfin i iă prină organigramaă întreprinderii.ăPotăexistaăşiăşefiăinformali,ăînăcazulăunorănucleeădeăgrupuriăinformale.ă 7. Structura comunicaţională aă grupuluiă deă munc ă esteă constituit ă dină totalitateaăsistemelorăşiămijloacelorădeăcomunicareăaflateălaănivelulăgrupului,ăcaăparteăaă sistemuluiădeăcomunica iiăalăîntreprinderii.ăStructuraăcomunica ional ăbazat ăpeărela iiă func ionaleăare unăcaracterăformal,ăînătimpăceăstructuraăinforma ional ădeterminat ădeă rela iileăpreferen ialeă(sociometrice)ăareăunăcaracterăinformal.ă 8. Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrulăgrupuluiădeămunc ăşiăauăcaărezultatăfenomenulădeăintercunoaştere. 9. Intercunoaşterea (fenomenă deă percep ieă interpersonal )ă precedeă deă obiceiă comunicareaă verbal ă şiă contribuieă laă închegareaă unoră raporturiă interindividualeă întreă 187 membriiă grupuluiă deă munc ,ă realizându-seă peă bazaă cunoaşterii comportamentale reciproce. 10. Structura dimensională aăgrupuluiădeămunc ăconst ăînănum rulădeămembriă aiă grupului;ă stabilit ă înă func ieă deă specificulă şiă sarcinileă procesuluiă deă produc ie,ă influen eaz ăalteăstructuriăaleăgrupuluiă(comunica ional ăşiăcognitiv ). 11. Intercomunicarea, fenomen psihosocial de comunicare între membrii grupuluiădeămunc ,ăcuăajutorulălimbajuluiăşiăaămijloacelorătehniceăspecificeă(telefon,ă interfonăetc.),ăfavorizatădeăintercunoaştereăşiăfavorizândăinterinfluen area.ă 12. Structura compoziţională aă grupuluiă deă munc ă seă refer ă laă alc tuireaă grupuluiă dup ă preg tireaă profesional ,ă categoriileă deă vârst ,ă sexul,ă particularit ileă temperamentale,ă nivelulă aspira iiloră şiă preocup rileă extraprofesionaleă aleă membriloră s i.ă Structuraă compozi ional ă aă grupuluiă deă munc ă constituieă „miezul”ă acestuia,ă deă con inutulă şiă modulă deă activitateă aă elementeloră saleă componenteă depinzând,ă înă bun ă m sur ,ăclimatulăpsihosocialăalăcolectivului. 13. Relaţiile interpersonale, fenomene psihosociale care apar întreă dou ă sauă maiă multeă persoane,ă participanteă laă acelaşiă procesă deă munc ,ă interinfluen ându-le comportamental. 14. Interinfluenţarea, proces psihosocial univoc sau reciproc care are loc între dou ăsauămaiămulteăpersoane,ăavândăcaracterăconştientăsauăneconştientizat,ădeăinduc ieă aă unoră st riă deă spirit,ă scopuri,ă motiva iiă etc.,ă determinândă peă aceast ă caleă modific riă atitudinaleă şiă comportamentaleă laă membriiă grupuluiă deă munc .ă Seă realizeaz ă peă terenulăpreg titădeăintercunoaştereăprinăintermediulăintercomunic rii. 15. Autobiografia grupurilor,ă metod ă deă studiereă aă grupuriloră deă munc ,ă foloseşteă laă cunoaştereaă momenteloră maiă importanteă înă via aă şiă evolu iaă grupului,ă aă întâmpl rilorăşiăsitua iilorătr ite,ăaăfeluluiăînăcareăacesteaăauăinfluen atăcomportamentulă individualăalăfiec ruiăcomponentăalăgrupului. 16. Personalitatea interpersonală,ă imagineă peă careă şi-o face grupul despre fiecareă componentă ală s u,ă caă rezultată ală manifest riiă acestuiaă înă grup,ă înă condi iileă concreteăexistenteăaleăactivit iiăşiăinterac iuniiăacesteiăpersoaneăcuăceilal iămembriăaiă grupului. 188 17. Profilul psihosocial al grupului de muncă,ă reprezentareă specific ă aă rezultatelorăunorăm sur toriăf cuteăprinăutilizareaădiverselorăprobe,ăpeăunăsubiectăsauă peă ună eşantionă deă subiec iă cuă ajutorulă c roraă auă fostă investigateă diferiteă func iuniă şiă procese psihice manifestate în activitatea de grup. 18. Transparenţă, fenomenă psihosocială careă semnific ă câtă deă bineă esteă cunoscutăunămembruăalăgrupuluiădeăc treăcoechipieri. 19. Transpătrundere, fenomen psihologică careă indic ă gradulă înă careă ună membruăalăgrupuluiăîşiăcunoaşeăcoechipierii. Rezumat Aceast prelegereă asigur ă oă descriereă aă caracteristiciloră fizico-tehniceă şiă psihosocialeăaleăloculuiădeămunc . Factoriiăesen ialiăaiămediuluiăfizicăambiantăsunt:ăiluminatul,ăcromatica,ăzgomotulă şiăvibra iile,ămuzicaăfunc ional ăşiăelementeleădeămicroclimat (temperatura, umiditatea şiăcuren iiădeăaer). Grupulădeămunc ăesteăoăunitateăpsihosocial ,ăconstituit ăînămodăorganizatădintrună num ră variabilă deă persoaneă careă seă afl ă înă interac iuneă înă vedereaă îndepliniriiă anumitoră sarciniă deă produc ie,ă ac ionândă înă func ieă deă normeleă organiza ieiă şiă particularit ileăpsihologiceăaleămembrilorăs i. Cuvinte cheie o iluminat o cromatic o zgomot o microclimat o grupulădeămunc . 189 Teste deautoevaluare 1. Enumera iăfactoriiăesen ialiăaiămediuluiăfizicăambiant. 2.ăDescrie iăfactoriiăesen ialiăaiămediuluiăfizicăambiant. 3.ăDefini iătermenii:ăambian aăfizic ăaămuncii,ămicroclimat,ăconvec ie. 4.ăDefini iăgrupulădeămunc . 5.ăEnumera iăşiădescrie iăsctructurileăgrupuluiădeămunc . 6.ăDa iăexempleădeămetodeăşiătehniciădeăcunoaştereăaăgrupurilorădeămunc . 7.ăDefini iătermenii:ăintercomunicarea,ărela iiăinterpersonale,ătransparen a. Concluzii. Dac ă factoriiă mediuluiă fizică ambiantă nuă seă înscriuă înă parametriiă normaliă deă suportabilitateădeăc treăom,ă„agresiunea”ălorăpoateădeterminaădisconfortăfizicăşiăpsihic,ă sc dereaă randamentului,ă boliă profesionaleă şiă accidenteă deă munc ă şiă chiară alterarea raporturilor interindividuale. Ambian aă psihosocial ă aă munciiă esteă ună factoră importantă ală randamentuluiă şiă satisfac ieiăînămunc ăînăsitua iaăunorărela iiădeăcolaborareăsauăpoateăduceălaăsc dereaă performan elorăşiăinsatisfac ieăînăcazulăuneiăatmosfereătensionateăînăcadrulăgrupuluiădeă munc . 190 GLOSAR DE SPECIALITATE Munca - totalitateaămanifest rilorăumaneăconştiente,ămintaleăşi/sauăopera ionaleă prină careă omulă ac ioneaz ă asupaă mediului,ă asupaă luiă însuşiă şiă a celorlal iă semeniă înă vedereaăsatisfaceriiătrebuin elor,ăaspira iilor,ărealiz riiăunorăscopuri,ăîndepliniriiă unoră planuri etc. Activitatea.- în sens larg - raportă sauă oă rela ieă întreă organismă şiă mediu,ă desf şurareaăc reiaăseăfaceăcuăunăconsumăenergeticăşiăavândăoăfinalitateăadaptativ . Înă sensă restrâns,ă activitateaă seă constituieă dină totalitateaă manifest riloră deă conduit ăextern ăsau/şiămintal ăcareăareăefecteăadaptative. Activitatea profesională - manifestareă social ă util ,ă oă modalitateă ac ional ă deă baz ,ă desf şurat ă într-unulă dină sectoareleă existen eiă socialeă (industrie,ă agricultur ,ă transporturi,ăcircula iaăm rfurilorăetc.)ăcareăasigur ăsursaăprincipal ădeăvenitănecesar ă traiului. Ocupaţia sau îndeletnicirea - activitateă profesional ă sauă extraprofesional ă caracterizat ăprinămodalit iăac ionaleăbineădefinite.ăPoateăaveaăunăcaracterăaccidentală sauă permanent.ă Nuă presupuneă calificareă profesional ,ă putândă fiă însuşit ă prină experien .ăNuăconstituieăoăsurs ăpermanent ădeăvenit.ă Profesiunea - seă refer ă deă obiceiă laă activitateaă profesional ă cuă implica iiă teoreticeănecesitândăoăcalificareăsuperioar . Meseria.- activita eă practic ,ă careă nuă necesit ă înă modă obligatoriuă calificareă superioar .ă Funcţia - pozi iaă (statusul)ă persoaneiă înă ierarhiaă profesinal ă (inginer,ă inginer gradul I, II sau III, medic rezident, principal, specialist, medic primar) sau in ierarhia administrativ ă(managerial );ăşefădeăbirou,ăşefădeăsec ie,ădirector.ă Oboseala în muncă - fenomen psihofiziologic normal, care apare la oricare om s n tos,ă înă principală caă efectă ală efortuluiă prelungită înă munc ,ă seă manifest ă printr-un ansambluădeăsimptomeăobiectiveăşiăsubiectiveăşiăseăpoateăremiteăprinăodihn ăobişnuit ă (repausulădinătimpulăaă24ădeăoreăsubăformaăsomnuluiăşiăaăodihneiăactive,ărealizateăprină activit iărecreative).ăObosealaăapareăatunciăcândăcapacitateaădeămunc ăfunc ional ăşiă capacitateaădeămunc ădeărezerv ădep şeşcăcapacitateaădeămunc ăpoten ial . Surmenajul – faz ă avansat ă deă oboseal ,ă dină cauzaă unoră eforturiă prelungiteă înă munc ,ăcareănuăaăputut fiăremis ăprinăodihnaăobişnuit .ăÎnl turareaăacesteiăconsecin eăaă oboseliiănecesit ăm suriăenergiceăca:ăîntrerupereaătemporar ăaăactivit iiăprinăconcediuă deăodihn ăsauămedical,ă schimbareaătemporar ăsauădefinitiv ă aăloculuiă deămunc ăsauă chiar a profesiunii,ătratamentămedical,ăpensionareădeăboal . Capacitate de muncă - posibilitateăaăomuluiădeăaăefectuaăoăanumit ăcantitateădeă munc ,ăîntr-oăunitateădeătimpădeterminat ,ăf r ăs ăseămodificeăcalitateaăacesteia. 191 Capacitatea de muncă potenţială - resursa individual ădeăaămunciădeterminat ă deă capacitateaă energetic ă aă organismului,ă deă oă serieă deă factoriă fiziologiciă şiă psihologici,ădeăcondi iileăsocial-economiceăşiăculturale. Capacitatea de muncă funcţională - parteădinăcapacitateaădeămunc ăpoten ial ,ă consumat ăînăactivitateaădeămunc . Capacitatea de muncă de rezervă - parteădină capacitateaădeămunc ăpoten ial ,ă consumat ă pentruă îndeplinireaă obliga iiloră sociale,ă familialeă şiă pentruă participareaă laă activit ileăcultural-sportive, satisfacerea unor hobby-uri etc. Simptomele oboselii - manifest riă obiectiveă (economiceă şiă fiziologice)ă şiă subiectiveă (psihologice)ă prină careă obosealaă seă manifest ă înă activitateaă omuluiă şiă aă st riiăsaleădeăspirit. Repausul (odihna) pasiv - somnulănecesarăoric reiăpersoane,ăpeătimpădeă24ădeă ore,ăaăc ruiădurat ăesteăînăfunc ieădeăcapacitateaăsaădeămunc ăpoten ial ,ădeăm rimeaă efortuluiădeămunc ădepusăşiăobişnuin . Repausul (odihna) activ- realizată prină întrerupereaă activit iiă deă munc ă şiă desf şurareaă unoră alteă activit iă cuă caracteră compensator în timpul pauzelor din produc ie,ă dup ă încheiereaă zileiă deă munc ,ă laă sfârşitulă s pt mâniiă şiă înă concediulă deă odihn . Ambianţa fizică a muncii – component ăaăsistemuluiăpsihosociotehnicăcreat ădeă omă (proiectant,ă constructor)ă prină amplasareaă şiă construireaă întreprinderii într-un anumită mediuă naturală şiă prină mediulă fizică artificială determinată deă existen aă şiă func ionareaăacesteia. Microclimat – anumi iăfactoriăaiămediuluiăfizicăambiant:ătemperatura,ăumiditateaă şiăcuren iiădeăaer. Convecţie – transmitereaă c lduriiă corpuluiă înă aerulă înconjur toră (25-30%) datorit ădiferen eiădeătemperatur ădintreăacestea. Radiaţie – transmitereaăc lduriiăcorpuluiăc treăobiecteleădinămediulăambientă(4050%)ădatorit ădiferen eiădeătemperatur ădintreăpieleăşiăobiecteleădinăjurăcuăcare omul vine în contact. Conducţia – transmitereaăc lduriiăcorpuluiăspreăobiecteleăcuăcareăomulăseăafl ăînă contactă directă permanentă (scaun,ă podea),ă determinat ă deă conductibilitateaă termic ă aă obiectelorăşiămediuluiăambiantăînăcontactăcuăpielea. Evaporarea temperaturii - modalitateă termic ă deă reducereă cuă cca.1/4ă dină caldura corpului când temperatura mediului este ridicatî (peste 25%). Ambianţa psihosocială a muncii esteă oă component ă esen ial ă aă sistemuluiă psihosociotehnic,ă constituit ă dină totalitateaă fenomenelor psihosociale determinate de 192 muncaă înă comună aă unuiă num ră deă persoaneă aflateă într-oă form ă organizat ă deă produc ie. Grupul de muncă: a)ă echipaă deă produc ie,ă forma iaă deă lucru,ă ceaă maiă mic ă unitateă organizatoric ă existent ă înă cadrulă organiza iiloră cuă profil productiv; b) o unitateăpsihosocial ,ăconstituit ăînămodăorganizat,ădintr-unănum răvariabilădeăpersoaneă careă seă afl ă înă interac iuneă înă vedereaă îndepliniriiă anumitoră sarciniă deă produc ie,ă ac ionândăînăfunc ieădeănormeleăorganizatoriceăşiădeăparticularit ileăpsihosocialeăaleă membrilorăs i. Structura funcţională a grupului decurgeădinăstructuraăorganizatoric ăaăunit iiă dat ăprinăorganizareaăîntreprinderii,ăprinăcareăseăstatueaz ăcomponenteleăorganiceăaleă unit ii,ăînăfunc ieădeărolulăşiăatribu iileăacestora la realizarea obiectivelor procesului deăproduc ie. Structura preferenţială sau sociometrică a grupurilor const ă dină totalitateaă rela iilorăafectiveădeăatrac ie,ărespingereăsauăindiferen ăcareăexist ăşiăseămanifest ăînă interac iuneaă dintreă membriiă grupului.ă Aceast ă structur ă poateă s ă corespund ă par ială sauă s ă nuă corespund ă delocă cuă structuraă func ional ă aă grupului.ă Oă total ă coresponden ăesteăunădezideratărarărealizat. Rolurile şi stautusurile membriloră grupuluiă deă munc ă decurgă dină structuraă func ional aă acestuia.ă Rolurileă profesionaleă desemnândă locurileă peă careă leă ocup ă membriiăgrupuluiădeămunc ăînăprocesulădeăproduc ie,ăiarăstatusurileăindicândăpozi iaă (calitateaăsocial )ăfiec ruiămembruăînăcadrulăgrupuluiădup ăfunc iaăocupat ,ăprestigiulă dobândit, vechimeaăînăgrupăşiăînăîntreprindere,ărela iileăcuăorganeleădeăconducereăetc. Structura ierarhică seă organizeaz ă dup ă func iileă ocupateă înă sistem,ă peă vertical ,ă statuândă oameniiă înă şefiă şiă subalterniă (subordona i).ă Exist ă oă structur ă ierarhic ă formal ă şiă şefiă corespunz toriă acesteia,ă consfin i iă prină organigramaă întreprinderii.ăPotăexistaăşiăşefiăinformali,ăînăcazulăunorănucleeădeăgrupuriăinformale.ă Structura comunicaţională aăgrupuluiădeămunc ăesteăconstituit ădinătotalitateaă sistemeloră şiă mijloaceloră deă comunicare aflate la nivelul grupului, ca parte a sistemuluiădeăcomunica iiăalăîntreprinderii.ăStructuraăcomunica ional ăbazat ăpeărela iiă func ionaleăareăunăcaracterăformal,ăînătimpăceăstructuraăinforma ional ădeterminat ădeă rela iileăpreferen ialeă(sociometrice) are un caracter informal. Structura cognitivă include totalitatea proceselor cognitive care au loc în cadrul grupuluiădeămunc ăşiăauăcaărezultatăfenomenulădeăintercunoaştere. Intercunoaşterea (fenomenă deă percep ieă interpersonal )ă precedeă deă obicei comunicareaă verbal ă şiă contribuieă laă închegareaă unoră raporturiă interindividualeă întreă membriiă grupuluiă deă munc ,ă realizându-seă peă bazaă cunoaşteriiă comportamentaleă reciproce. 193 Structura dimensională aă grupuluiă deă munc ă const ă înă num rulă deă membriă aiă grupului;ă stabilit ă înă func ieă deă specificulă şiă sarcinileă procesuluiă deă produc ie,ă influen eaz ăalteăstructuriăaleăgrupuluiă(comunica ional ăşiăcognitiv ). Intercomunicarea, fenomen psihosocial de comunicare între membrii grupului deă munc ,ă cuă ajutorulă limbajului şiă aă mijloaceloră tehniceă specificeă (telefon,ă interfonă etc.),ăfavorizatădeăintercunoaştereăşiăfavorizândăinterinfluen area.ă Structura compoziţională aă grupuluiădeămunc ăseărefer ălaă alc tuireaă grupuluiă dup ă preg tireaă profesional ,ă categoriileă deă vârst ,ă sexul,ă particularit ileă temperamentale,ă nivelulă aspira iiloră şiă preocup rileă extraprofesionaleă aleă membriloră s i.ă Structuraă compozi ional ă aă grupuluiă deă munc ă constituieă „miezul”ă acestuia,ă deă con inutulă şiă modulă deă activitateă aă elementeloră saleă componente depinzând,ă înă bun ă m sur ,ăclimatulăpsihosocialăalăcolectivului. Relaţiile interpersonale,ă fenomeneă psihosocialeă careă apară întreă dou ă sauă maiă multeă persoane,ă participanteă laă acelaşiă procesă deă munc ,ă interinfluen ându-le comportamental. Interinfluenţarea, procesăpsihosocialăunivocăsauăreciprocăcareăareălocăîntreădou ă sauă maiă multeă persoane,ă avândă caracteră conştientă sauă neconştientizat,ă deă induc ieă aă unoră st riă deă spirit,ă scopuri,ă motiva iiă etc.,ă determinândă peă aceast ă caleă modific riă atitudinaleă şiă comportamentaleă laă membriiă grupuluiă deă munc .ă Seă realizeaz ă peă terenulăpreg titădeăintercunoaştereăprinăintermediulăintercomunic rii. Autobiografia grupurilor,ămetod ădeăstudiereăaăgrupurilorădeămunc ,ăfoloseşteă laă cunoaştereaă momenteloră maiă importanteă înă via aă şi evolu iaă grupului,ă aă întâmpl rilorăşiăsitua iilorătr ite,ăaăfeluluiăînăcareăacesteaăauăinfluen atăcomportamentulă individualăalăfiec ruiăcomponentăalăgrupului. Personalitatea interpersonală,ă imagineă peă careă şi-o face grupul despre fiecare componentă ală s u, caă rezultată ală manifest riiă acestuiaă înă grup,ă înă condi iileă concreteă existenteăaleăactivit iiăşiăinterac iuniiăacesteiăpersoaneăcuăceilal iămembriăaiăgrupului. Profilul psihosocial al grupului de muncă,ăreprezentareăspecific ăaărezultateloră unoră m sur toriă f cuteă prină utilizareaă diverseloră probe,ă peă ună subiectă sauă peă ună eşantionădeăsubiec iăcuăajutorulăc roraăauăfostăinvestigateădiferiteăfunc iuniăşiăproceseă psihice manifestate în activitatea de grup. Transparenţă, fenomenăpsihosocialăcareăsemnific ăcâtăde bine este cunoscut un membruăalăgrupuluiădeăc treăcoechipieri. Transpătrundere,ăfenomenăpsihologicăcareăindic ăgradulăînăcareăunămembruăală grupuluiăîşiăcunoaşeăcoechipierii. 194 BIBLIOGRAFIE. 1. Armstrong, M., (2003) – Managementul resurselor umane, Ed.CODECS, Bucureşti 2. Botez, C., Manoli, M. & Pufan, P., (1971) – Selecţia şi orientarea profesională,ăCDPTăMinistrulăMuncii,ăBucureşti 3. Cole, G.A. (1997) – Managementul personalui, Ed. CODECS, 1997 4. Cristea D. (2001) – Tratat de psihologie socială,ă Bucureşti,ă Ed.ă Pro Transilvania 5. Cristea, D., (1984) - Structurile psihosociale ale grupului şi eficienţa acţiunii, Ed.ăAcademiei,ăBucureşti 6. Deaconuă A.,ă Podgoreanuă S.,ă Raşc ă L. (2004) – Factorul uman şi performanţele organizaţiei, Bucureşti, Ed. ASE 7. Heller, R. (2001) - Cum să motivăm echipa,ăBucureşti,ăGrupulăeditorialăRAO 8. Holban, I., (1970) - Probleme de psihologia muncii,ăEd.ăŞtiin ific ,ăBucureşti 9. Iosif, GH. (1970) - Funcţia de supraveghere a tablourilor de comandă, Ed. Academiei,ăBucureşti 10. Johns, G., (1998) – Comportamentul organizaţional,ă Ed.ă Economic ,ă Bucureşti 11. Joi ,ă Emiliaă şiă Niculescu,ă N. (1972) - Tehnicile folosite de conducător în munca cu personalul,ăEd.ăCERES,ăBucureşti 12. Keenan, K., (2003) – Cum să selectezi personalul, Rentrop & Straton Grup de Editur ăşiăConsultan ăînăAfaceri,ăBucureşti 13. Le Breas, F., (1997) – Secretele unui bun Curriculum Vitae, Ed. Teora, Bucureşti 14. Lefter, V. & Manolescu, A., (1995) – Managementul resurselor umane, Ed. Didactic ăşiăPedagogic ,ăBucureşti 15. Mathias, R.L., Nica, P. C., Rusu, C. (1997) - Managementul resurselor umane,ăBucureşti,ăEd.ăEconomic 16. Moldovan – Scholz, M. (2000) - Managementul resurselor umane,ăBucureşti,ă Ed.ăEconomic 17. Moraru,ăI.ăşiăIosif,ăGH. (1976) - Psihologia muncii industriale,ăEd.ăDidactic ă şiăPedagogic ,ăBucureşti 195 18. NicolescuăO.ăşiăNicolescuăL. (2001) – Managementul modern al organizaţiei, Bucureşti,ăEd.ăTribunaăEconomic 19. Novac, C., (2004) – Evaluarea în managementul resurselor umane,ăBucureşti 20. Pâinişoar ,ăG.ă&ăPâinişoar ,ăO.I., (2005), Managementul resurselor umane, ghid practic,ăedi iaăaăII-a,ăEd.ăPolirom,ăIaşi 21. Peteanu, M., (1972) - Examinarea psihologică în scop de selecţie, Ed. Didactic ăşiăPedagogic ,ăBucureşti 22. Petit, F., (1999) – Cum să angajezi omul potrivit la locul potrivit, Ed. Antet, Bucureşti 23. Pitariu, H., (1994) - Managementul resurselor umane, Măsurarea performanţelor umane,ăEd.ăAll,ăBucureşti 24. Pitariu, H., (1983) - Psihologia selecţiei şi formării profesionale, Ed. Dacia, Cluj-Napoca 25. Pitariu, H.D., (2005) – Proiectarea fişelor de post, evaluarea posturilor de muncă şi a personalului,ăCasaădeăEditur ăIrecson,ăBucureşti 26. Pujan, P. (1978) - Psihologia muncii,ăEd.ăDidactic ăşiăPedagogic ,ăBucureşti 27. Roşcaă C.,ă V rzaruă M.,ă Roşcaă I. (2005) – Resurse umane. Management şi gestiune,ăBucureşti,ăEd.ăEconomic 28. Roşca,ă Alexa. (red.), (1967) - Psihologia muncii industriale, Ed. Academiei, Bucureşti 29. Scott, B. (1996) – Arta negocierii,ăEd.ăTehnic ,ăBucureşti 30. St ncioiuăI.,ăMilitaruăGhe. (1998) – Management – Elemente fundamentale, Bucureşti,ăEd.ăTeora 31. Stef nescu,ă I.T., (2003) - Tratat de dreptul muncii, vol.II, Ed. Lumina Lex, Bucureşti 32. Stoica-Constantin, A., (2003) – Negocierea conflictelor 33. Tabachiu, A., (2003), Psihologia ocupaţională,ă Ed.ă Universit iiă Tituă Maiorescu,ăBucureşti 34. Tabachiu, A., Balgiu, B., (1972) - Organizarea locului de muncă, Ed. Ştiin ific ,ăBucureşti 35. Tabachiu, A., Balgiu, B., (1999) - Psihologia muncii,ăEd.ăU.P.B.,ăBucureşti 36. Tabachiu, A., (1997) - Psihologia muncii,ăEd.ăU.P.B.,ăBucureşti 196 37. Tabachiu, A., (2000) - Psihologia muncii, Ed. a II-a,ăEd.ăU.P.B.,ăBucureşti 38. Ungur, I., (1982) - Cunoaşterea şi activarea grupelor sociale,ă Ed.ă Politic ,ă Bucureşti 39. Vl sceanu,ă M., (1993) – Psihosociologia organizaţiilor şi conducerii, Ed. Paideia,ăBucureşti 40. Zlate M. (1981) – Psihologia muncii – relaţii interumane,ă Bucureşti,ă Ed.ă Didactic ăşiăPedagogic 41. Zlate,ă M.ă şiă Zlate, C., (1994) - Introducere în psihologie,ă Ed.ă Şansa,ă Bucureşti 42. Zlate, M., (2004) – Tratat de psihologie organizaţional-managerială, vol.I, Ed.ăPolirom,ăIaşi 43. Zlate, M., (1981) - Sinteze de psihologie contemporană, vol.III – Psihologia muncii industriale,ăEd.ăAcademiei,.ăBucureşti 197 198 199