permittering

Det fins ingen lov som regulerer adgangen til å permittere arbeidstakere, men at det er adgang til dette, er forutsatt i enkelte lovbestemmelser, blant annet i arbeidsmarkedsloven § 8 og i lønnspliktloven (se nedenfor). Adgangen til permittering og vilkårene for denne fremgår av en rekke tariffavtaler. Selv om en tariffavtale er direkte gyldig bare mellom partene i avtalen, er det vanlig at bedrifter som ikke er bundet av tariffavtale, bruker reglene i Hovedavtalen mellom Landsorganisasjonen i Norge (LO) og Næringslivets Hovedorganisasjon (NHO) kapittel VII som mønster hvis de går til permittering. I Hovedavtalen for 2022-2025 § 7–1 heter det at permittering kan foretas når saklig grunn gjør det nødvendig for bedriften. Dette antas å være et generelt prinsipp i norsk arbeidsliv. Saklig grunn kan for eksempel være ordresvikt eller svikt i transportsystemet, noe som blant annet kan skyldes konjunktursvingninger, klimaforhold eller epidemier. Det følger også av Hovedavtalen § 7-1 at permittering ikke kan finne sted utover 6 måneder med mindre partene er enige om at det fortsatt foreligger saklig grunn.

I arbeidsmarkedsloven § 8 heter det at det skal gis melding til Arbeids- og velferdsetaten (NAV) dersom arbeidstakerne vil bli permittert uten lønn eller dersom de i mer enn fire uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent. Hva meldingen skal inneholde, framgår av arbeidsmiljøloven § 15–2 tredje ledd. Av disse lovene følger det også at arbeidsgiver tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger, skal gi NAV melding dersom 10 arbeidstakere eller flere vil bli permittert, eller i mer enn fire uker vil få sin ukentlige arbeidstid innskrenket med mer enn 50 prosent.

Normalt skal det gis 14 dagers skriftlig varsel før permittering iverksettes. Før varsel gis, skal arbeidsgiver konferere med de tillitsvalgte. Varselet skal angi permitteringstidens sannsynlige lengde. Varselet skal normalt gis skriftlig til hver enkelt arbeidstaker.

Ved lov av 6. mai 1988 nr. 22 med senere endringer (permitteringslønnsloven) er det gitt bestemmelser om arbeidsgivers lønnsplikt under permittering. Formålet med loven er å motvirke uheldig bruk av helt kortvarige eller svært langvarige permitteringer. I den første tiden etter iverksatt permittering (arbeidsgiverperioden) har arbeidstaker krav på lønn og annet arbeidsvederlag fra arbeidsgiver i 15 arbeidsdager. Deretter går vedkommende over på dagpenger ved arbeidsløshet (arbeidsledighetstrygd).

Ved permittering på grunn av brann, ulykker eller naturomstendigheter, gjaldt (og gjelder) ingen arbeidsgiverperiode. Noen lønnsplikt gjelder heller ikke ved permittering som er følge av arbeidskamp.

På grunn av den økonomiske krisen som følge av koronapandemien i 2020 ble de politiske partiene på Stortinget 16. mars 2020 enige om en økonomisk krisepakke som blant annet omfattet midlertidige endringer i permitteringsreglene. Etter endringene, som trådte i kraft 23. mars 2020, ble arbeidsgiverperioden satt ned fra 15 til to dager. Deretter dekket staten (NAV) full lønn fra og med dag 3 til og med dag 20 hvis lønnen ikke oversteg seks ganger folketrygdens grunnbeløp (cirka 600 000 kroner). Fra og med dag 21 hadde den permitterte krav på dagpenger under arbeidsløshet såfremt vedkommende hadde en inntekt på årsbasis tilsvarende 3/4 av folketrygdens grunnbeløp, det vil si 74 894 kroner ut fra datidens satser (august 2020).

Ifølge nye endringer, som trådte i kraft 1. september 2020, ble arbeidsgiverperioden satt opp igjen, men bare til 10 dager. Etter ytterligere en lovendring, som trådte i kraft 1. mars 2022, ble arbeidsgiverperioden satt opp til "gammelt" nivå, det vil si 15 dager. Fra og med dag 16 har så den permitterte krav på dagpenger under arbeidsløshet hvis vedkommende har en årsinntekt på minst 3/4 av folketrygdens grunnbeløp, som fra 1. mai 2023 er 88 965 kroner.

• arbeidsrett
• NAV
• arbeidsløshet

• Permitteringslønnsloven (Lovdata)