Sosyal Bilimler Meslek Yüksekokulu

Günümüz çalışma hayatını olumsuz yönde etkileyen unsurlardan birisi de mesleki tükenmişlik sendromudur. Mesleki tükenmişlik, hem bireysel hem de örgütsel açıdan olumsuz etkilere yol açan bir olgudur. Artık günümüzde çalışanlar arasında sıkça yaşanmaya başlanan bu mesleki tükenmişlik sorunları işletme yöneticilerini, çalışanların motivasyonu ve özellikle de içsel motivasyonu üzerinde de düşünmek ve iç motivasyonu detaylı bir şekilde ele almak zorunda bırakmaktadır. Nitelikli çalışanlar, iç motivasyonunu yüksek tutarak performansı da beraberinde getirebilir. Çalışan kendi zihninde ve yaptığı işlerde kendini gerçekleştirdikçe yetenekli olduğunu düşünmeye başlayacaktır. Sonuçta örgütteki performans ve verimlilik de artacaktır. Günümüzde yöneticilerin de görmek istediği durum budur.

(One of the factors that adversely affect the lives of today’s working professional burnout syndrome. Occupational burnout, causing adverse effects in both individual and organizational aspects of a phenomenon. Now, today, began to take place among the employees in this occupational burnout problems often business executives, employee motivation, and in particular on intrinsic motivation and internal motivation to think about the need to address in detail the leaves. Qualified employees may involve internal motivation high by keeping performance. Employees are capable of self-actualized in their mind and begin to think his work. The result will increase the performance and efficiency of the organization. This is the case in the present wants to see.)

Bu çalışmanın amacı, üniversitelerde çeşitli yönetim kademelerinde görev alan akademisyenlerin, söz konusu yönetsel görevleri sebebiyle mesleki gelişimlerinin nasıl etkilendiğini araştırmaktır. Araştırma, bir devlet üniversitesinin idari kademelerinde yer alan 140 akademisyen üzerinde gerçekleştirilmiştir. Anket tekniği kapsamında elde edilen veriler t-Testi, Anova ve Tukey Testi ile değerlendirmeye alınmıştır. Sonuçlar, akademisyenlerin üstlendiği idari görevlerin mesleki gelişimleri üzerinde genel olarak olumlu etkiler yarattığını göstermektedir. Akademisyenler bu görevleri bir mesleki yeterlilik göstergesi olarak görmektedir. Ancak üst yönetim kademelerindeki akademisyenler ders ve bilimsel etkinliklere katılım konusunda zaman zaman sorun yaşamaktadır. Alt kademe yöneticileri ise üniversitedeki gelişmelerden uzak kalmaktan ve bu görevlerin mesleki gelişimlerine yeteri kadar olumlu etki yapmamasından yakınmaktadır. Buna göre üst yönetimde, yetki paylaşımına gidilmesi akademisyen yöneticilerin mevcut sorunlarının giderilmesine katkı sağlayabilecektir.

(The purpose of this study is to find out how academic staff are affected by various management positions at universities that they are assigned to do. Research was carried out on 140 academic staff that serve in administrative tasks at a state university. The data obtained from the survey were analyzed using T test, Anova and Tukey test. The results show that administrative tasks affect the career development of academic staff positively. Academic staff regard these tasks as a professional competence indicator. However academic staff in senior management positions, have problems about attending their courses and participating in scientific activities. Lower level managers complain about these tasks that they keep them off the developments at the university and not having positive impacts on their professional development adequately. Accordingly, delegation of authority by senior managers, will contribute the elimination of problems of academic managers.)

Bu çalışmada, meslek yüksekokullarında eğitim gören üniversite öğrencilerinin sosyal sermaye profillerinin ortaya çıkarılması amaçlanmıştır. Literatürde sosyal sermaye konusunda yapılan çalışmaların sayısı son yıllarda artmakla birlikte üniversite öğrencileri özelinde yapılmış çalışma sayısının yok denecek kadar az olması bu araştırmanın temel güdüsünü oluşturmuştur. Çalışmada, Onxy ve Bullen tarafından geliştirilen ve Ardahan (2012) tarafından Türkçe'ye uyarlanan " Sosyal Sermaye Ölçeği " ile Gökçe ve Ekşi Uğuz (2009)'un geliştirdiği anket formu harmanlanmış ve oluşturulan yeni anket formu meslek yüksekokulunda öğrenim gören 450 öğrenciye uygulanmıştır. İstatistik analizleri sonucunda, meslek yüksekokulu öğrencilerinin sosyal sermaye düzeyi beklenenin aksine yüksek çıkmamıştır. Araştırmadan, meslek yüksekokulu öğrencilerinin sosyal sermaye profillerini belirlemede kullanılacak ölçeklerin mümkün olduğunca çok değişkeni barındırması gerektiği, ancak yine de soyut bir kavram olan sosyal sermayeyi ölçmenin zor olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Bu çalışmanın tüm üniversite öğrencilerine genellenmesi güç olmakla birlikte bu konuda yapılan her araştırmanın, elde edilen sonuçlara katkı sağlayan ve onları zenginleştiren bir adım olduğu düşünülmektedir.

(In this study, it is aimed to reveal the profession of social capital profile of college students studying in high school. The number of studies in the literature on social capital has increased in recent years, college students have little or no number of studies formed the basis of the specific motive of this research. In the study, developed by Onyx and Bull and adapted into Turkish by Ardahan (2012) "Social Capital Scale", Gökçe and Ekşi Uğuz (2009) blended questionnaire that’s developed and new questionnaire, it was administered to 450 students studying in vocational high schools.
As a result of statistical analysis, social capital hasn’t come a high level of vocational school students, contrary to expectations.
Research from, vocational school students as much as possible of the scale used to determine the social capital profile of the many variables that need to host, but still it has reached the conclusion that it is difficult to measure social capital, which is an abstract concept. It is difficult to generalize to all university students study, but the research that was conducted on this issue, which contribute to the results obtained and is considered to be a step that enriches them.)

Organizational health is a concept that includes concepts such as organizational effectiveness, organizational culture, organizational commitment, organizational climate, and more broadly. Healthy organizations are institutions where employees participate in governance, problems are solved through cooperation , and employees benefit from their expertise. Organizational health is a product of employee-based approaches following the decentralized approach of the 1950s and 1960s. This concept, which was first used in analyzes to measure the effectiveness of schools, has gradually evolved into a concept of importance for efficiency, competition and change in all organizations. The aim of this study is to determine the level of organizational health of Kardemir Inc. employees, which operates in the iron and steel sector, and to reveal the relation between organizational health and demographic variables. For this purpose, data were obtained using the survey method of the employees working in the business. A sample of 500 employee questionnaires were administered, of which 450 were validated and analyzed. The t-test and one-way analysis of variance (ANOVA) were used to determine the validity of the research hypotheses. As a result of the study, there were significant differences according to employees' perception of organization health, sex, age, education status, professional experience and stage. However, it was determined that there was no significant difference between the marital status and the duration of the employment.

İçinde bulunduğumuz ve geçmişle kıyaslanamayacak hızda değişen, birbirleriyle karşılıklı ilişki içinde pek çok faktörün oluşturduğu karmaşık, oynak, muğlak ve belirsiz ortam, ABD’de VUCA olarak isimlendirilmektedir. VUCA, volatility, uncertainty, complexity ve ambiguity kelimelerinin baş harflerinden oluşan bir kısaltmadır. Bu çalışmada VUCA, dilimize KOMB (karmaşıklık, oynaklık, muğlaklık, belirsizlik) olarak uyarlanmıştır. KOMB dünyasının, geçmişin nispeten istikrarlı iş dünyasından çok farklı özellikler göstermesi, bu yeni durumla baş etmek durumunda olan yöneticilerde yeni beceriler geliştirme zorunluluğunu ortaya çıkarmıştır. Bu kuramsal (teorik) çalışmada öncelikle, KOMB olarak nitelendirilen bu yeni iş dünyasının bileşenleri ve özellikleri ele alınmış, ardından Bob Johansen tarafından geliştirilen ve KOMB dünyasında başarılı olabilmek için günümüz üst düzey yönetici ve liderlerinin taşıması gereken yeni liderlik becerileri açıklanmıştır.

(The fast changing, complex, volatile, ambiguous and uncertain environment surrounding us, is called VUCA in the USA. VUCA is an abbreviation consisting of the initials of the words volatility, uncertainty, complexity and ambiguity. In this study, VUCA is adapted to the Turkish language as KOMB (karmaşıklık, oynaklık, muğlaklık, belirsizlik). The fact that the VUCA world has very different features from the relatively stable business world of the past has revealed the necessity of developing new skills to the managers who have to deal with this new situation. In this theoretical study, firstly, the components and features of this new business world, which is called as VUCA, are discussed. Next are explained the new leadership skills developed by Bob Johansen that must be gained by today's senior executives and leaders in order to be successful in the VUCA World.)

Bu araştırmada, yöneticilerin sahip oldukları yeni liderlik becerilerinin iş ortamlarında yaşadıkları stres üzerindeki etkisi incelenmiştir. Ayrıca söz konusu liderlik becerileri ile iş ortamında algıladıkları karmaşık, oynak, muğlak ve belirsiz durum ve koşullar ile öz yeterlilik düzeyleri arasında bir etkileşim kurulduğunda, yaşadıkları stresin ne oranda değiştiği de incelenmiştir. Bu amaçla İSO500 – 2016 listesine girmiş kuruluşlarda çalışan 794 orta ve üst düzey yöneticiden e-posta yoluyla elde edilen anket verileri ışığında, araştırma değişkenleri arasındaki ilişkiler analiz edilmiştir. Yapısal eşitlik modeli kurularak hipotezlerin test edilmesi sonucunda, yöneticilerin sahip oldukları yeni liderlik becerilerinin yaşadıkları stresi negatif yönlü anlamlı bir şekilde etkilediği gözlenmiştir. Yeni liderlik becerileri ile KOMB ve öz yeterlilik değişkenlerinin etkileşimi ise stres üzerinde anlamlı bir etki ortaya çıkarmamıştır.

(In this research, the effect of the new leadership skills of managers on the stress in their work environment is examined. In addition, when the interaction between these leadership skills and perceived VUCA and self-sufficiency levels is established, the extent of the stress they experience is examined. For this purpose, with the survey data obtained from 794 middle and senior managers, the relations between research variables were analyzed. As a result of testing hypotheses by establishing a structural equation model, it was observed that the new leadership skills of managers have a negative significant effect on their stress. Interaction of new leadership skills with VUCA and self-efficacy variables did not have a significant effect on stress.)

İşletme lisans öğrencilerinin girişimcilik konusundaki düşünceleri, geleceğin potansiyel girişimcileri olmaları sebebiyle önem arz etmektedir. Her yıl birçok mezun veren bu bölümlerin eğitim müfredatının öğrencileri ne derecede girişimciliğe özendirdiğinin bilinmesi, bu konuda yapılacak iyileştirmelerin önünü açacaktır. Hem öğrencilerin girişimcilik eğilimlerinin hem de eğitim öğretim süreçleri ve müfredatın etkinliğinin bilinmesi aynı zamanda eksikliklerin görülmesi, çözüm üretilmesi ve gerekli tedbirlerin alınabilmesi açısından da önemlidir. Bu sebeple çalışmamızın temel amacı, orta vadede iş hayatının içinde olacak işletme lisans öğrencilerinin iş kurma, girişimciliğe adım atma, cesaretli davranma, karar verme, kendine güvenme, ait olduğu toplum ve insanlığa girişimcilik yaparak katkıda bulunma düşüncelerinin ne derecede yoğun olduğunu tespit etmektir. Bu çalışmayı diğerlerinden farklı kılan, araştırmanın 2005 yılında uygulandığı şekliyle 15 yıl sonra 2019-2020 eğitim dönemindeki öğrencilere de aynı anket formu ile uygulanması ve girişimcilik düşüncesi ile girişimcilik eğitiminin işletme lisans öğrencileri tarafından nasıl algılandığının karşılaştırılabilmesidir. Araştırma sonuçlarına göre, girişimcilik eğitimi konusunda eğitim kurumlarının geçmişe oranla daha başarılı algılandıkları görülmektedir. Eğitim kurumlarının girişimciliği cesaretlendirme konusunda pay sahibi olduğunu ifade edenlerin oranı ile çağa uygun eğitim aldığını düşünenlerin oranı 2020 yılında daha yüksektir. Öğrenciler her iki dönemde de girişimcilik için en önemli faktörlerin para ve bilgi olduğu ifade etmişlerdir. Bir diğer sonuca göre, üniversite öğrencilerinde yıllar içerisinde girişimcilik isteğinin giderek azaldığı görülmektedir. Buna ek olarak, 2005 yılı verilerine göre kadınların girişimcilik eğilimi daha yüksek iken 2020 yılında erkeklerin girişimcilik eğilimlerinin kadınlardan daha yüksek olduğu tespit edilmiştir. Geçtiğimiz 15 yıllık döneme ışık tutan bu mütevazı çalışmamız göstermektedir ki, girişimci bir nesil oluşturmak için yapılan çalışmalar artmakta lakin yeterli değildir. Bu konuda gerek eğitim kurumlarına gerekse ülkemizin yöneticilerine büyük görevler düşmektedir.

(Business management students' thoughts on entrepreneurship are important because they are potential entrepreneurs of the future. Knowing to what extent the educational curriculum of these departments, which gives many graduates every year, encourages students to entrepreneurship, will lead to improvement efforts in this regard. It is important to know the entrepreneurship tendencies of students, educational processes and the effectiveness of the curriculum, to see the deficiencies, to produce solutions and to take necessary measures. Therefore the main purpose of our study is to determine how intense the intention to start a business, stepping into entrepreneurship, the courage, decision making, self-confidence, the business admistration students have, who will be in the business life in the medium term. What makes this study different from the others is that this research was applied to the students in the 2019-2020 academic year 15 years after the former one, and the comparison of entrepreneurship intentions. According to the results of the research, it is seen that educational institutions are perceived more successfully in the field of entrepreneurship education than in the past. The rate of those who think that educational institutions encourage entrepreneurship and receive education according to the age is higher in 2020. Students stated that the most important factors for entrepreneurship in both periods are money and knowledge. According to another result, it is observed that the desire of entrepreneurship gradually decreases in university students over the years. In addition, according to 2005 data, entrepreneurship tendencies of women and men were higher in 2020. This modest study that sheds light on the last 15 years shows that the efforts to create an entrepreneurial generation are increasing, but not sufficient. In this regard, both educational institutions and governers of our Country, should be incharge.)

İnsan olarak yetenek, bir organizasyonun başarısına olumlu katkı yapan “yüksek potansiyelli” kişi demektir. Günümüzde işletmelerin amacı, bu yetenekleri işletmeye çekmek ve bu potansiyelden yararlanabilmek için onları doğru yönetmektir. Ancak işletmelerin bu amaçla yararlandıkları geleneksel uygulamalar, içinde bulunduğumuz KOMB (karmaşıklık, oynaklık, muğlaklık, belirsizlik) dünyasında ihtiyacı karşılamaktan giderek uzaklaşmaktadır. Bununla birlikte beklenmedik bir anda ortaya çıkan Covid-19 salgını, yetenek yönetimi ile ilgili zorlukları daha da artırmıştır.
Bu çalışmanın amacı, KOMB koşullarının ve Covid-19 pandemisinin yetenek yönetimi üzerinde yol açtığı değişimi ortaya koymak ve gelecekte yetenek yönetimini bekleyen olası senaryoları açıklamaktır. Bu sebeple bu kuramsal (teorik) çalışmada ilgili konularda literatür taraması yapılarak elde edilen ikincil veriler sistematik olarak açıklanmıştır. Bunun sonucunda, KOMB ve Covid-19 pandemisinin etkileri dikkate alınarak yetenek yönetimi stratejilerinin revize edilmesi gerektiği ve bu doğrultuda “teknoloji odaklı çevik ve uyarlanabilir bir yetenek yönetimi modeli” tercih edilmesinin gerekli olduğu vurgulanmıştır.

(Talent as a person refers to the “high-potential” person who makes a positive contribution to the success of an organization. Today, the aim of businesses is to attract these talents to the business and to manage them correctly in order to benefit from this potential. However, the traditional applications are gradually distancing themselves from meeting the needs in the VUCA (complexity, volatility, ambiguity, uncertainty) world. In addition to this, the unexpected Covid-19 outbreak has further increased the difficulties in talent management.
The purpose of this study is to reveal the change caused by VUCA conditions and the Covid-19 pandemic on talent management and to explain the possible scenarios that await talent management in the future. For this reason, in this theoretical (theoretical) study, the secondary data obtained through literature review on related subjects were systematically explained. As a result, it was emphasized that talent management strategies should be revised taking into account the effects of the KOMB and Covid-19 pandemic, and accordingly, it is necessary to choose a “technology-oriented agile and adaptable talent management model”.)

Günümüzde birçok sektörde işletmelerin rekabet avantajı sağlaması ve hatta hayatta kalması için dijital teknolojilerin kullanılması gerektiği görüşü yaygın olarak kabul edilmektedir. Bu sebeple kullanım oranı her geçen gün artan dijital teknolojiler bugünün ve gelecekteki işletmelerin itici gücü haline gelmiştir. Bununla birlikte farklı endüstrilerde faaliyet gösteren birçok işletmede kullanılan dijital teknolojiler, temelde iş süreçlerini, ürünleri, hizmetleri ve paydaşlarla olan etkileşimleri dönüştürmektedir. Ancak dijital teknolojiler işletme içinde hemen hemen her alana nüfuz ettiğinden sadece iş performanslarını etkilemekle kalmayıp aynı zamanda işletme yapılarını, çalışan becerilerini, işletme içinde ve dışındaki iletişimi, liderlik tarzlarını, kararların nasıl alındığını ve işletme kültürünü etkileyerek işletmeleri içeriden dönüştürmektedir.

İşletmelerde dijital teknoloji kullanımının bu denli artmasının sebeplerinden birisi de müşteri ihtiyaçlarını daha iyi analiz etme ve müşteri deneyimini geliştirme arzusudur. Bunu sağlamak için de kaçınılmaz olarak mevcut iş yaklaşımlarının gözden geçirilmesi ve operasyonel gelişimin sürdürülmesi gerekmektedir. Dolayısıyla işletmeler için dijitalleşme bir yolculuktur ve net bir bitiş noktası yoktur. Buradan hareketle dijitalleşmeyi sürekli değişen bir ortama sürekli uyum sağlama çabası olarak düşünmek gerekir. Bu da işletmelerde müşteri deneyimini iyileştirmek için sürekli olarak yeni yollar arama ve bunun için işletmeyi dijital yollarla dönüştürme çabalarını artırmaktadır.

Dijitalleşmenin getirdiği pek çok avantajı kendi amaçlarına uygun olarak kullanmaya çalışan işletmelerin sayısı her geçen gün artmaktadır. Dijital işletmeler olarak adlandırılan bu işletmelerin bugün piyasada hakim güç haline gelmeye başladığı görülmektedir. Dijital işletme kavramının çerçevesi net olmamakla birlikte bu işletmelerin dijitalleşmeye uygun belirli becerilere sahip olduğu ve sadece dijital teknolojilere sahip olmanın ötesinde bir dönüşümü gerçekleştirdikleri bilinmektedir. Bu da onları geleneksel işletmelerden ayıran en önemli özelliktir.

İşletmelerde ilk olarak analog verilerin dijitale dönüştürülmesiyle başlayan dijitalleşme süreci, zamanla iş süreçlerinin ve rollerin dijitalleştiği bir aşamadan iş modellerinin kökten değiştiği bir dijital dönüşüm seviyesine ulaşmıştır. Dijital dönüşüm, işletmelerde sadece dijital teknoloji kullanımının artması değil aynı zamanda iş süreçlerinin, örgüt yapısının, örgüt kültürünün, çalışanların ve stratejilerin dijital odaklı olarak dönüşmesidir. Radikal değişiklikleri de içeren karmaşık ve yıkıcı bir süreç olarak dijital dönüşüm, tesadüfen gerçekleşmediği gibi bir kerelik çaba ile de ulaşılacak bir hedef değildir. Dijital dönüşümün başarısı sürekli bir çabaya bağlı olmakla birlikte, işletmelerin dijital dönüşümün etkilerini anlamaya, zorluklarının farkında olmaya ve bu dönüşümü kapsamlı bir şekilde ele alacak bir strateji ve yol haritasına ihtiyacı vardır.

Bu çalışmanın amacı, dijital dönüşüme ilişkin literatürün gözden geçirilmesiyle parçalı bilgileri biraraya getirmek, konuyu organizasyonel boyutuyla daha sistematik bir şekilde ele almak ve literatürde bu konudaki eksikliği doldurarak sonraki çalışmalar için bir çerçeve oluşturmaktır. Bir diğer amaç ise işletmelerin dijital dönüşüme hazırlanmalarına ve bütüncül bir strateji ile kendilerine dijital bir yol haritası çizmelerine yardımcı olacak öneriler sunmaktır. Bu amaçla nitel araştırma yaklaşımı ile tarama modeli benimsenerek öncelikle dijital dönüşüm ve ilişkili kavramlar açıklanmış ardından dijital dönüşümün ortaya çıkışına etki eden etkenler ve teknolojiler, dijital dönüşümün unsurları, zorlukları ve sonuçları ele alınmıştır. Son olarak dijital dönüşüm bir yol haritasının hazırlanmasında dikkat edilecek hususlar ve dijital dönüşüm girişimlerini başlatmayı planlayan işletmelere öneriler sunulmuştur.

Çalışma sonucunda, dijital dönüşümün dijitalleşme kavramının da ötesinde çok daha kapsamlı ve radikal bir dönüşüm sürecini ifade ettiği ve bu dönüşümün sadece teknoloji kullanımının artması ile değil liderlik, vizyon, örgüt kültürü, çalışanlar, iş süreçleri ve örgüt yapısı gibi unsurların teknoloji kullanımındaki artışla uyumlu olarak dönüştürülmesi ile mümkün olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca günümüzde işletmeleri dijital dönüşüme yönlendiren pek çok gelişmenin olduğu, dijital dönüşümün birçok zorluğuna rağmen başarılı dijital dönüşüm girişimlerinin işletmeler için olumlu sonuçlar doğuracağı, ancak tüm bunların gerçekleşmesi için kapsamlı, esnek ve uyarlanabilir bir dijital yol haritası hazırlanmasının son derece önemli olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

İşletmelerde ilk olarak analog verilerin dijitale dönüştürülmesiyle başlayan dijitalleşme süreci, zamanla iş süreçlerinin ve rollerin dijitalleştiği bir aşamadan iş modellerinin kökten değiştiği bir dijital dönüşüm seviyesine ulaşmıştır. Dijital dönüşüm, işletmelerde sadece dijital teknoloji kullanımının artması değil aynı zamanda iş süreçlerinin, örgüt yapısının, örgüt kültürünün, çalışanların ve stratejilerin dijital odaklı olarak dönüşmesidir. Radikal değişiklikleri de içeren karmaşık ve yıkıcı bir süreç olarak dijital dönüşüm, tesadüfen gerçekleşmediği gibi bir kerelik çaba ile de ulaşılacak bir hedef değildir. Dijital dönüşümün başarısı sürekli bir çabaya bağlı olmakla birlikte, işletmelerin dijital dönüşümün etkilerini anlamaya, zorluklarının farkında olmaya ve bu dönüşümü kapsamlı bir şekilde ele alacak bir strateji ve yol haritasına ihtiyacı vardır.

Bu çalışmanın amacı, dijital dönüşüme ilişkin literatürün gözden geçirilmesiyle parçalı bilgileri biraraya getirmek, konuyu organizasyonel boyutuyla daha sistematik bir şekilde ele almak ve literatürde bu konudaki eksikliği doldurarak sonraki çalışmalar için bir çerçeve oluşturmaktır. Bir diğer amaç ise işletmelerin dijital dönüşüme hazırlanmalarına ve bütüncül bir strateji ile kendilerine dijital bir yol haritası çizmelerine yardımcı olacak öneriler sunmaktır. Bu amaçla nitel araştırma yaklaşımı ile tarama modeli benimsenerek öncelikle dijital dönüşüm ve ilişkili kavramlar açıklanmış ardından dijital dönüşümün ortaya çıkışına etki eden etkenler ve teknolojiler, dijital dönüşümün unsurları, zorlukları ve sonuçları ele alınmıştır. Son olarak dijital dönüşüm bir yol haritasının hazırlanmasında dikkat edilecek hususlar ve dijital dönüşüm girişimlerini başlatmayı planlayan işletmelere öneriler sunulmuştur.

Çalışma sonucunda, dijital dönüşümün dijitalleşme kavramının da ötesinde çok daha kapsamlı ve radikal bir dönüşüm sürecini ifade ettiği ve bu dönüşümün sadece teknoloji kullanımının artması ile değil liderlik, vizyon, örgüt kültürü, çalışanlar, iş süreçleri ve örgüt yapısı gibi unsurların teknoloji kullanımındaki artışla uyumlu olarak dönüştürülmesi ile mümkün olduğu vurgulanmıştır. Ayrıca günümüzde işletmeleri dijital dönüşüme yönlendiren pek çok gelişmenin olduğu, dijital dönüşümün birçok zorluğuna rağmen başarılı dijital dönüşüm girişimlerinin işletmeler için olumlu sonuçlar doğuracağı, ancak tüm bunların gerçekleşmesi için kapsamlı, esnek ve uyarlanabilir bir dijital yol haritası hazırlanmasının son derece önemli olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Bu çalışmanın amacı, işyerinde merak üzerine yapılmış olan araştırmaların ayrıntılı ve sistematik bir incelemesinin yapılarak konu hakkında gelecek çalışmalar için teorik bir alt yapı oluşturmaktır. Bir diğer amaç ise merakın örgütler için önemine vurgu yapılarak, işyerinde merakın geliştirilebilmesi için hayata geçirilebilecek uygulamalar ve öneriler sunmaktır. Bu amaçla nitel araştırma yaklaşımı ile tarama modeli benimsenerek literatür taraması yapılmıştır. Öncelikle işyerinde merak kavramı, merakın önemi, yararları ve merakın önündeki engeller açıklanmış, araştırmanın sonuç bölümünde ise işyerinde merakı geliştirmek isteyen örgütler tarafından atılabilecek adımları içeren öneriler sıralanmıştır. Araştırma sonucunda, örgütlerde mevcut çalışanların merak farkındalığının artırılması için planlı çalışmalar yapmanın, soru sormayı ve merakı teşvik eden bir örgüt iklimi oluşturmanın son derece önemli olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Ayrıca araştırmadan elde edilen bir diğer önemli sonuç da özellikle yenilikçiliğin önemli olduğu pozisyonlar için yürütülecek işe alım süreçlerinde adayların diğer kriterlerin yanında merak düzeylerinin de dikkate alınması gerektiğidir.
(The purpose of this study is to provide a theoretical basis for future studies on the subject by conducting a detailed and systematic review of the research on curiosity in the workplace. Another purpose is to emphasize the importance of curiosity for organizations and to present practices and suggestions that can be implemented to develop curiosity in the workplace. For this purpose, a literature review was conducted by adopting a qualitative research approach and a survey model. First of all, the concept of curiosity in the workplace, the importance of curiosity, its benefits and the barriers to curiosity are explained, and in the conclusion part of the research, recommendations are listed including the steps that can be taken by organizations that want to develop curiosity in the workplace. As a result of the research, it was concluded that it is extremely important to carry out planned studies to increase the curiosity awareness of existing employees in organizations and to create an organizational climate that encourages asking questions and curiosity. In addition, another important result obtained from the research is that the curiosity levels of the candidates should be taken into account, among other criteria, in the recruitment processes to be carried out especially for positions where innovation is important.)

Araştırmada meslek yüksekokulu öğrencilerinin kişilik tipleri ile bireysel girişimcilik yönelimi ilişkisi üzerinde girişimcilik eğitiminin etkisi saptanmaya çalışılmıştır. Araştırmanın özgünlüğü, analizlerin girişimcilik eğitim öncesi ve sonrası şeklinde gerçekleştirilmiş ve meslek yüksekokulu öğrencilerine uygulanmış olmasıdır. Bu araştırma sayesinde girişimcilik eğitiminin etkisi hakkında bilginin elde edilmesi ile alana katkı sağlanacağı düşünülmektedir. Araştırmada girişimcilik dersi alan 194 öğrenciden hem yarıyıl başında hem de yarıyıl sonunda olmak üzere “tek grup ilk test ve son test tekniği” ile veri toplanmıştır. Kişilik tiplerini ölçmek için Rammstedt ve John (2007) tarafından geliştirilen beş faktör kişilik tipleri ölçeği ve bireysel girişimcilik yönelimini ölçmek için ise Bolton ve Lane (2012) tarafından geliştirilen ölçek kullanılmıştır. Araştırmada frekans, korelasyon ve regresyon analiz yöntemlerinden yararlanılmıştır. Analizler sonucunda beş faktör kişilik tipleri ile bireysel girişimcilik yönelimi arasında -bazı alt boyutlar hariç olmak üzere- anlamlı bir ilişki olduğu görülmüştür. Ek olarak ön test ve son test sonuçları karşılaştırıldığında girişimcilik eğitiminin kişilik tipleri ile bireysel girişimcilik yönelimi ilişkisini -bazı alt boyutlar hariç olmak üzere- etkilemediği görülmüştür. Araştırma sonucunda meslek yüksekokullarında okutulan girişimcilik ders içeriklerinin, öğrencilerin girişimcilik yeteneklerini geliştirmeye ve yönelimlerini arttırmaya yönelik hazırlanmasına ve uygulamalı metotlara daha fazla ağırlık verilmesine gereklilik olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Bu çalışmanın temel amacı, çalışanların işyerindeki merak düzeyini ölçek amacıyla Kashdan vd. (2020) tarafından geliştirilen İşyeri Merak Ölçeği (İMÖ)'ni Türkçeye uyarlamaktır. Bir diğer amaç ise uyarlaması yapılan ölçek kullanılarak çalışanların merak düzeyini ölçmek ve merakın işe bağlılık ve yenilikçi iş davranışı üzerindeki etkisini test etmektir. Ölçeğin uyarlama çalışmaları kapsamında bir tekstil işletmesi çalışanlarından elde edilen 369 veri kullanılarak öncelikle ölçeğin dil eşdeğerliliği sağlanmış, ardından yapılan açıklayıcı ve doğrulayıcı faktör analizi ile güvenilirlik analizleri sonucunda ölçeğin 15 madde ve 3 boyutlu yapısı doğrulanmıştır. Ölçeğin uyum iyiliği değerleri kabul edilebilir sınırların üzerinde çıkmıştır. Faktör yükleri 0,529-0,867 arasında değişmektedir. Ölçeğin alt boyutları arasındaki korelasyon değerleri 0,436-0,558 arasında pozitif ve anlamlı şekilde ölçülmüştür. Güvenilirlik analizi sonucu ölçeğin α değeri ise 0,887 ölçülerek ölçeğin yüksek düzeyde güvenilir olduğu sonucuna ulaşılmıştır. Araştırmanın ikinci amacı kapsamında işyerinde merakın işe bağlılık ve yenilikçi iş davranışı üzerindeki etkisi test edilmiştir. Yapılan çoklu regresyon analizi sonucunda işyeri merakının işe bağlılığı pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilediği ve %35 oranında yordadığı tespit edilmiştir. Yine analiz sonucunda işyeri merakının yenilikçi iş davranışını pozitif ve anlamlı bir şekilde etkilediği ve %47 oranında yordadığı tespit edilmiştir. Ayrıca yapılan korelasyon analizi, ölçeklerin tüm alt boyutları arasında pozitif ve anlamlı ilişkiler olduğunu göstermektedir. Bu sonuçlar, İşyeri Merak Ölçeği (İMÖ) Türkçe uyarlamasının yerli literatürde kullanılabilecek geçerli ve güvenilir bir ölçek olduğunu göstermektedir. Ayrıca araştırmada, çalışanların işyerindeki merak düzeyinin işe bağlılıkları ve yenilikçi iş davranışları üzerinde de etkili bir değişken olduğu sonucuna ulaşılmıştır.

Yeni bilgi ve iletişim teknolojilerinin hızlı ilerlemesi ve yaygın olarak benimsenmesi, iletişim biçimlerini ve bilgi paylaşımını devrim niteliğinde değiştirmiştir. Ancak, birçok analiste göre bu iletişim araçlarının iletişim hacmini ve hızını artırdığı kabul edilse de daha etkin iletişim sağladığı konusunda bir mutabakat sağlanamamıştır. Bu teknolojilerin sağladığı iletişim genellikle soğuk, mesafeli ve duygudan yoksun olarak görülmektedir. Dolayısıyla örgütlerde teknolojinin aşırı kullanımının ve ortaya çıkan bilgi yükünün, çalışma ortamını dönüştürdüğü ve iletişim eksikliği nedeniyle çalışanlar arasında izolasyon ve baskı hissi yarattığı gözlemlenmiştir.

Günümüzün dijitalleşmiş dünyasında, iletişimi güçlendirmenin, gerçekten fayda sağlayacak doğru bilgiler elde etmenin ve bu bilgileri davranışa dönüştürmenin en etkili yollarından birisinin hikâye anlatımı olduğu kabul edilmektedir. Hikâye anlatımı 1970’ler ve 1980’lerde altın çağını yaşamış olsa da son zamanlarda farklı uzmanlık alanlarında kullanılmaya başlanması ile yeniden popüler hale gelmektedir. Hikaye anlatımı, tarih boyunca hem eğlence aracı olarak hem de bilgi, değer ve istenen davranışların nesilden nesile aktarılmasının bir yolu olarak kültürlerin ve insan iletişiminin vazgeçilmez bir parçası olmuştur. Hikayeler ister mağara duvarlarına resmedilmiş olsun isterse web sitesinde yer alan bir blog olarak yazılmış olsun, bir topluluğun üyeleri üzerinde güçlü bir etkiye sahip olmaktadır. Hikaye anlatımı, birçok organizasyonda yaygındır ve hikayelerin kurumsal strateji iletişiminde güçlü bir araç olabileceği öne sürülmektedir. Ancak bu insanlık tarihi kadar eski sanat, uzun süredir bir organizasyonu yönetmede herhangi bir amaca hizmet edemeyecek kadar yumuşak ve etkisiz olarak kabul edilmiştir. Bu yüzden de yönetim ve liderlik çabalarında gözardı edilen bir unsur olmuştur.

Hikâye anlatımı, insanların duygularına hitap edebilen ve çalışanlar üzerinde etkisi yüksek olan bir yöntemdir. Etkin bir şekilde kullanıldığında liderlerin bilgi birikimini ekibine iletebilmesine, fikirlerini açıklayabilmesine, örgüt kültürünü aktarabilmesine, problemlerin büyümeden çözülebilmesine ve ortak bir vizyon yaratılmasına katkı sağlayabilmektedir. Bir örgütte çalışanları motive etme, çalışan bağlılığını artırma veya kültürel değişim sağlama gibi bir ihtiyaç olduğunda, işlem odaklı bir iletişim bunu gerçekleştirme konusunda yetersiz kalabilmektedir. Çünkü çalışanlar bir PowerPoint sunusunu okuyarak, birçok farklı grafiği inceleyerek veya yöneticilerin tüm çalışanlara gönderdiği standart e-postaları okuyarak ilham alamamaktadır.

Hikaye anlatma, liderler için etkili iletişimin merkezi bir unsuru olarak kabul edilmekte ve gelecekteki liderlik başarısı için önemli bir beceri olarak görülmektedir. Hikaye anlatma her ne kadar liderler için güçlü bir iletişim aracı olsa da hikaye anlatma ve liderlik ilişkisini inceleyen araştırmaların kısıtlı olduğu görülmektedir. Bu amaçla bu çalışmada hikaye anlatımının liderlikte bir beceri olarak nasıl etkili bir şekilde kullanılabileceği ve işletmelere ne gibi faydalar sağlayabileceği incelenmektedir. Nitel araştırma yöntemlerinden literatür taraması kullanılarak elde edilen bilgilerin sistematik olarak açıklanması ile 21. yüzyıl iş dünyası bağlamında hikaye anlatımının önemine değinilerek gelecekte yapılacak teorik araştırmalar için bir çerçeve çizilmeye çalışılmıştır.

Modern dünya köklü bir değişim sürecinin içerisinden geçmektedir. Hem gündelik yaşam hem de iş dünyası bu dönüşüm süreçlerinden etkilenmektedir. Küreselleşme, yeni iletişim araçları, iklim değişikliği, insan ömründeki artış, dijitalleşme ve iş dünyasında yaşanan değişimler her geçen gün yeni belirsizlikler ortaya çıkarmaktadır. Bu sebeple alışılagelmiş neden-sonuç düşüncesinin artık mevcut sorunların çözümünde yetersiz kalmaya başladığı fark edilmektedir. Bunun sonucu olarak da giderek daha değişken hale gelen bir dünyada, ekonomik ve sosyal belirsizlikler artmaktadır. Bu dönemde iklim değişikliğine bağlı sorunlar, göçmen sorunu, ekonomik krizler, küresel sağlık krizleri ve savaşlar yeni küresel zorluklar olarak ortaya çıkmakta ve dünyayı daha kaotik hale getirmektedir. Geçmişte onlarca yıl süren değişimler günümüzde birkaç ay içerisinde gerçekleşebilmektedir. İşletmeler açısından bakıldığında ise istikrarlı bir şekilde büyüyen bir ekonomi, ömür boyu sürecek bir iş veya üretilen ürünlere/hizmetlere sürekli artan bir talep görülmesi giderek zorlaşmaktadır. Eletrônico (2020) belirsizliğin bugün var olan tek kesinlik olduğunu iddia etmektedir. İşte bu nedenle geçmiş bakış açılarının gözden geçirilerek modern dünyanın yeniden düşünülmesi giderek önem kazanmaktadır. Mevcut koşullara uygun şekilde hareket edebilmek için içinde bulunulan koşulları anlamak son derece önemlidir. Öyle ki değişken bir ortamda muhtemel zorlukları tanımlamak için kullanılan kelimeler ya da kavramlar birçok şirket için yol haritası niteliğindedir. Bu sebeple 1980’lerde dünyada soğuk savaşın sona ermesinden sonra ortaya çıkan karmaşıklığı, değişimin yoğunluğunu ve buna eşlik eden zorlukları tanımlamak için VUCA kısaltması kullanılmaya başlanmıştır. Oynaklık, belirsizlik, karmaşıklık ve muğlaklık kelimelerinin İngilizcedeki baş harflerinin bir araya getirilmesi ile oluşturulan VUCA, özellikle iş dünyasında artan küreselleşme ve dijitalleşme ile daha da önem kazanmıştır. Sürekli değişimin yaşandığı bir dünyada, mevcut durumu tanımlamaya yardımcı olan VUCA kavramı, uzun bir süre boyunca gelişmekte olan işletmelere mevcut koşullarda rehberlik etmek için kullanılmıştır. Ancak son yaşanan Covid-19 salgını, içinde bulunulan yeni ortamı tanımlamakta VUCA’nın bile yetersiz kalmasına yol açan yeni bir senaryo yaratmıştır. Pandemiden sonra ekonomik, sosyal ve siyasi alandaki değişimler, sorunların çözümünde genel kabul görmüş eski yöntemlerin beklenen sonucu vermediğini göstermiştir. Bu noktada işletmelerin yeni koşullara göre kendilerini yeniden düzenlenme ihtiyacı ortaya çıkmıştır. İşte VUCA modelinin çözüm üretemediği bu noktada mevcut durumu daha isabetli bir şekilde tanımladığı ve küresel yapıyı daha iyi okuyabildiği iddia edilen BANI modeli ortaya çıkmıştır. Amerikalı fütürolog Cascio tarafından geliştirilen BANI kısaltması kırılgan, endişeli, doğrusal olmayan ve anlaşılmaz kelimelerinin İngilizcedeki baş harflerinin bir araya getirilmesi ile oluşturulmuştur. BANI kısaltması, görünüşte istikrarlı sistemlerdeki kırılganlık, kaygı odaklı karar verme, doğrusal olmayan neden-sonuç ilişkileri ve anlaşılmaz karmaşıklıklar gibi mevcut güncel zorlukları temsil etmektedir. Dolayısıyla BANI, dijital teknolojiler, yapay zeka ve nesnelerin interneti gibi kavramlarla karakterize edilen ve dördüncü sanayi devriminden kaynaklanan zorlukları ve belirsizlikleri anlamaya yarayan bir çerçeve sunmaktadır. Bu çerçeveye göre BANI dünyasında, geçmişte öğrenilmiş yerleşik kurallar artık yeniden gözden geçirilmek durumdadır. Bu kaotik ve belirsizliklerle dolu ortamda işletmeler artık uzun vadeli stratejiler yerine kısa ve orta vadeye odaklanmak zorunda kalmaktadır. Çünkü gelecek altı ayda veya bir yıl sonra neler olabileceğini öngörebilmek oldukça zordur. Dolayısıyla dünya VUCA (oynak, belirsiz, karmaşık, muğlak) ortamından BANI (kırılgan, endişeli, doğrusal olmayan, anlaşılmaz) ortamına evrilmiştir. Pandemi, belirsizlikten kaosa, VUCA’dan BANI’ya geçişi hızlandırmıştır. Artık BANI’nın sürekli değişen bir dünyada, mevcut iş koşullarını tanımlamak için kullanılabilecek en iyi kısaltma olarak iddia edilmektedir. İşte bu araştırmanın amacı da işletme çevresinde yaşanan söz konusu değişimi irdelemek için VUCA ve BANI kavramlarını açıklayarak hangi kısaltmanın günümüz koşullarını daha başarılı bir şekilde yansıttığını literatüre dayalı olarak ortaya koymaktır.

Duygu analizi, insanlara ait metin, görüntü ve ses gibi kaynaklardan elde edilen verileri inceleyerek insan duygularını analiz etmeyi ifade eden bir kavramdır. Bu araştırmanın amacı, işletmelerde çalışanlara yönelik duygu analizinin nasıl uygulanabileceğini ele almak ve çalışan duygularını analiz etmenin getireceği potansiyel faydalar ve zorlukları açıklamaktır. Bu makale, literatür taraması yöntemini kullanarak işletme çalışanları bağlamında duygu analizi ile ilgili çalışmaları inceleyip değerlendirmek suretiyle duygu analizi çabalarının işletmelere sağlayacağı fayda ve zorlukların karşılaştırılmasını kolaylaştırmayı ve bu yolla literatüre katkıda bulunmayı hedeflemektedir. Araştırma sonucunda işletmelerde duygu analizini kullanmanın, çalışan bağlılığını artırma, işten ayrılma riskini azaltma, veriye dayalı karar alma, potansiyel sorunları büyümeden önleme ve olumlu örgüt kültürü oluşturma gibi pek çok fayda sağladığı görülmüştür. Ancak aynı zamanda duygu analizi araçlarının mizah, iğneleme, ironi, jargon gibi özellikli ifadeleri anlamada zorluklar yaşadığı, karmaşık cümlelerin ve büyük miktarda veriyi analiz etmenin bir takım güçlükler oluşturduğu sonucuna varılmıştır. Bu sebeple işletmelerin çalışan duygularını daha iyi anlayabilmek için duygu analizinden yararlanmaları önerilmekle birlikte verilerin etkili bir şekilde işlenmesi için yapay zeka teknolojilerinin hala gelişmeye ihtiyacı olduğu ve teknoloji gelişmeye devam ettikçe duygu analizi araçlarının çalışan duygularını anlamada daha başarılı hale geleceği düşünülmektedir.