Olga Lelebina

L'objectif de cette communication est de contribuer aux travaux sur la GRH des experts. Les travaux de GRH dans ce domaine se sont concentres sur la gestion des carrieres de cette population technique, au travers en particulier de l'outil de gestion de la double echelle (DE). Nous souhaiterions ici montrer tout d'abord que le traitement de la problematique de la gestion des experts ne peut pas se reduire a l'unique mise en oeuvre d'un outil de gestion. Sur la base d'une revue de litterature, nous categorisons les difficultes rencontrees traditionnellement : meme dans le cas d'une conception ad hoc pertinente d'un dispositif, la gestion des carrieres d'expert ne peut pas etre decouplee d'analyses sur les enjeux strategiques de gestion des savoirs et d'organisation interne des metiers et d'analyse des dynamiques des savoirs locales. Il est alors possible de proposer un cadre d'analyse renouvele qui positionne et articule la place de ...

Dans un monde economique caracterise par la complexification des technologies associee a la mondialisation des marches, les connaissances techniques et la capacite d'innovation sont des sources primordiales d'avantage competitif et de differenciation. Ces enjeux sont souvent associes a une figure particuliere au sein des organisations : celle de l'expert. En effet, c'est souvent sur ces acteurs que repose la responsabilite de fournir des prestations technologiques de haut niveau et d'etre force de proposition pour des solutions innovantes. L'important est alors de les reconnaitre et de leur offrir des conditions propices au developpement de l'expertise et de l'innovation afin notamment de les retenir sur des temps longs au sein de l'entreprise. Face a ces enjeux le modele de la double echelle s'est depuis longtemps repandu dans les entreprises technologiques et industrielles, proposant une trajectoire alternative (parcours technique) a celle d...

In a business world characterized by increasing complexity of technologies associated with the globalization of markets, technical knowledge and innovation become crucial assets and primary condition for developing competitive advantage. These issues are often associated with a particular figure within organizations: that of the expert. Indeed, these people are usually considered as a source of technological excellence and innovative solutions. It becomes thus crucial, in order to retain these key people, to value their expertise and to propose adequate conditions for the development of their knowledge and their innovation potential. As a response to this challenge, the dual ladder model was developed and has been soon recognized as a primary solution for the management of experts in the technological and industrial companies. This model proposes an alternative career path (technical ladder) to that of traditional managerial path. However, this solution, while a reference model in t...

In this paper we advance the knowledge on the careers of corporate professionals within organizational context. The particularity of this category of personnel lies in their close links with their respective knowledge domains. Thus, in order to apprehend the career patterns for these employees, we have undertaken a detailed analysis of the developmental cycles of seven knowledge domains within industrial organization - a major international player in the energy sector. Based on our case studies we propose an analytical scheme that characterises the knowledge domain by two dimensions: the dynamics of its initiation and the level of maturity. This framework allows us to distinguish two types of career models: creative and institutionalized. Building on our empirical material we contribute to the debates on how the creativity appears within organization, by proposing to look at this dynamics through the lenses of roles and careers of corporate professionals. We also provide some insigh...

While expert knowledge is a crucial resource for large science-based companies, management of the specific population of experts remains a sensitive issue for the HRM. In order to recognize and retain these employees, companies traditionally implement a dual ladder—a career management tool that proposes an alternative technical career track to the managerial one, thus allowing recognition of an expert status in the organization. However, multiple studies have demonstrated that the implementation of a dual ladder does not bring the expected results. While previous research has investigated the individual aspirations of experts as possible reasons for their dissatisfaction with this managerial tool, we show the importance of the collective dimension of expertise and claim that the latter is insufficiently supported by HRM practices. Drawing on a case study in a large multinational firm, we explore the consequences of individualized practices on expert work and discuss the role of HRM ...

L'objectif de cette communication est de contribuer à la compréhension des enjeux liés à la gestion de l'expertise et des experts dans les organisations. Ce sujet fait l'objet de débats récurrents depuis plus d'un demi-siècle. Au centre de ces débats se trouve la notion de la Double échelle, qui propose la voie de carrière alternative à celle du management. Nous considérons que la conception d'un système dynamique de gestion de l'expertise et des experts renvoie à des questions qui dépassent le cadre strict de la GRH pour articuler cette dernière à la stratégie et à la gestion des savoirs de l'entreprise. Dans cette communication nous proposons la démarche de conception des dispositifs de gestion pour la population scientifique et technique qui dépasse la vision traditionnelle centrée sur les pratiques de gestion des carrières et notamment l'application de la Double échelle.