LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est issue d’une évolution de la
fonction « ressources humaine ». Elle s’est progressivement substituée à la traditionnelle «
gestion du personnel »
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une méthode conçue pour
anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen termes. Elle vise à adapter les
emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de
l’environnement économique, social, juridique, etc.
La GPEC est la fonction qui consiste à donner à l’entreprise les moyens d’assurer son
fonctionnement le meilleur aujourd’hui et demain, en mettant à sa disposition des salariés
compétents et motivés. La fonction principale de la GPEC est d’adapter les compétences aux
besoins de l’entreprise.
Principe général de la GPEC
ENVIRONNEMENT ENVIRONNEMENT
ACTUEL (Temps t) PREVISIBLE ( t + n)
PROJET
D’ENTREPRISE
RESSOURCES
Retraite, PREVISIBLES
démission
RESSOURCES RESSOURCES
ACTUELLES Emplois, effectifs et SOUHAITABLES
compétences
Emplois, effectifs et Emplois, effectifs et
compétences compétences
Formation,
recrutements
Les composantes de la GPEC
La GPEC se base sur 4 composantes essentielles à savoir :
1. La gestion prévisionnelle des emplois : elle permet de prévoir les emplois dont
l’entreprise aura besoin à l’horizon choisi (date t+n). Elle sert à identifier les évolutions ou
les changements des métiers, qualifications et emplois.
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2. La gestion prévisionnelle des effectifs : elle permet de déterminer les effectifs qui vont
assumer ces emplois. Il s’agit d’identifier l’évolution dans le temps des ressources
disponibles. (ex pyramide des âges)
3. La gestion des carrières : elle permet de mettre en œuvre un certain nombre de parcours
et de carrières associant l’apprentissage et mobilité. Il s’agit d’identifier les parcours de
carrières accessibles aux salariés de l’entreprise et mettre en œuvre la politique adéquate.
4. La gestion des compétences : elle permet d’utiliser au mieux et de développer les
capacités actuelles ou potentielles des salariés. Il s’agit de faire évoluer les capacités et
potentialités des salariés.
Etapes de la mise en place de la GPEC
La démarche GPEC se décline en 3 étapes :
1. Première étape : Identification de la problématique et analyse de la situation
La mise en place de la GPEC nécessite de se poser les questions suivantes :
- Quelle est la situation de l’entreprise dans son environnement ? Quel est son projet ?
- Quelle est la situation actuelle des emplois, des effectifs et des compétences ?
- Quel est l’impact du projet d’entreprise sur la situation des emplois, des effectifs et des
compétences ?
- Quels seront les emplois, les effectifs et les compétences à l’horizon déterminé si aucune
décision ne vient modifier les orientations actuelles ?
- Où sont les écarts éventuels au regard des besoins immédiats ou futurs ?
Cette première étape conduit à une description détaillée de la situation en matière de
ressources humaines, au regard de la problématique préalablement repérée.
2. Deuxième étape : Définition d’un plan d’action
Le plan d’action devra répondre aux questions suivantes :
- Quels sont les moyens à mettre en œuvre pour prévenir, ou à défaut réduire les écarts
identifiés ?
- Sur quelles variables, internes et/ou externes, est-il possible d’agir ?
Cette deuxième étape du processus GPEC conduit à la rédaction d’un plan d’action dans le
domaine de l’emploi et de la gestion des compétences.
3. Troisième étape : mise en œuvre et évaluation du plan d’action
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