Instituto Tecnológico de
Chihuahua.
CAPACITACION Y DESARROLLO
ADMINISTRACION DE PERSONAL
De Gary Dessler y Werther K. Davis
Catedrático:
LAE Y MARH BEATRIZ HERNANDEZ ANDRADE.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Agosto - Diciembre del 2001
CAPACITACIÓN
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Agosto - Diciembre del 2001
CAPACITACIÓN
Proceso de enseñanza de las aptitudes básicas
que los nuevos empleados necesitan para realizar
un trabajo.
OBJETIVO:
Proporcionar las habilidades necesarias para
realizar un trabajo
•Como funciona un nuevo equipo
•Como vender un producto
•Como entrenar y evaluar
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CAPACITACIÓN DESARROLLO
NOS DA LA OPORTUNIDAD EN UN FUTURO
TENER LA SOLUCIÓN PARA PROBLEMAS DE
SUSTITUCIÓN EN FORMA INTERNA
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OBJETIVOS ADICIONALES
•Primero
•Aptitudes mas extensas
•Actitudes para solución de problemas
•Actitudes de comunicación
•Capacidad para formar grupos
•Segundo
•Mejorar el compromiso del empleado
•De la empresa con el empleado
•Del empleado con la empresa
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PROCESO BÁSICO DE LA CAPACITACIÓN
1. Evaluación: determinar las necesidades de
capacitación
2. Fijar objetivos de la capacitación: que sean
observables y medibles
3. Técnicas de capacitación: en el puesto y
aprendizaje programado
4. Evaluación: medir la reacción aprendizaje
conducta o resultados
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CAPACITACIÓN
•Material significativo:
•Bosquejo de lo que va a ser
•Variedad de material
•Organice su material
•Términos y conceptos familiares
•Apoyo visual
•Prepare la transferencia del aprendizaje:
•Del sitio del aprendizaje al lugar del trabajo
•Similitud
•Prácticas de capacitación adecuada
•Marque o identifique cada paso a características del trabajo
•Motive a los empleados:
•Prácticas reales
•Refuerce la participación
•Permita llevar su propio paso a los alumnos
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ASPECTOS LEGALES DE LA
CAPACITACIÓN
Hay que fundamentar bien las bases de la
capacitación en el proceso de admisión, los
procedimientos son validos y pronostican el
desempeño en el empleo para el que se está
capacitando la persona.
Ley Federal del Trabajo. (Secretaría de Trabajo y Previsión
social.)
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COMO EVALUAR
LAS NECESIDADES
DE CAPACITACIÓN
Nuevos : Actuales:
dividir las actividades en •Deriva de los problemas: y
subtareas se piensa
•Es en realidad la
capacitación la solución
ANALISIS DE DESEMPENO
Informes de supervisores
ANALISIS DE TAREAS Registro de personal
Solicitudes de la gerencia
Pruebas de conoc. Del puesto
cuestionarios
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Programas de capacitación reflejan
los planes generales de personal de la
empresa y se derivan de las metas de
la organización .
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ANALISIS DE TAREAS
OBJETIVO desarrollar la capacidad y el conocimiento requerido
para el desempeño eficiente
Estudio detallado del puesto para determinar las
habilidades específicas
Tipos de información :
1. Listado de tareas
2. Frecuencia de ejecución
3. Criterios de desempeño, tolerancia
4. Condiciones de desempeño
5. Lista de habilidades y conocimientos tarea y subtareas
6. Si la tarea se aprende dentro o fuera del trabajo.
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ANALISIS DE DESEMPEÑO
Verificación de una deficiencia importante en el
rendimiento y posteriormente determinar la rectificación
por capacitación o por cambio de maquinaria o de
persona..
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COMO ESTABLECER LOS OBJETIVOS DE
LA CAPACITACIÓN
DEBEN SER CONCRETOS Y MEDIBLES, QUE SEAN
EVALUABLES DESPUÉS DE LA CAPACITACIÓN
TANTO PARA A EL ALUMNO COMO PARA EL
INSTRUCTOR Y ASÍ RETROALIMENTAR EL
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN .
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TÉCNICAS DE
CAPACITACIÓN
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TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN
•CAPACITACIÓN EN EL PUESTO
•CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIÓN DE
PUESTO
•CONFERENCIAS
•TÉCNICAS AUDIOVISUALES
•TELE CAPACITACIÓN
•APRENDIZAJE PROGRAMADO
•VESTIBULAR POR SIMULACROS
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CAPACITACIÓN EN EL PUESTO CEP
CAPACITA MIENTRAS DESARROLLA TRABAJO
Varios métodos
ECONÓMICO
• de Instrucción o Sustitución
FACILITA APRENDIZAJE
• Rotación de puestos RETROALIMENTACIÓN
• Asignaciones especiales REQUIERE DE
INSTRUCTOR
CALIFICADO
•PREPARE EL APRENDIZ
•PRESENTE LA OPERACIÓN
PASOS
•PRUEBA DE DESEMPEÑO
•SEGUIMIENTO
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CAPACITACIÓN POR INSTRUCCIONES DEL PUESTO
CIP
Listado de pasos: Puntos clave:
Qué hacer ? Cómo se tiene que
hacer y porqué ?
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CAPACITACIÓN
•Conferencias :
• Auditorios grandes
• No empiece de manera equivocada
• Ofrezca señales
• Sea breve en conclusiones
• Mantenga la atención
• Mantenga contacto visual
• Asegúrese que todos lo escuchen
• Controle las manos
• Use notas no guiones
• Evite malos hábitos
• Practique
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CAPACITACION
•Técnicas audiovisuales :
• Se requiere recursos
• Películas,videos,etc.
• Útil para mostrar procesos que no son fáciles de describir
• Diversidad de material ya existente en el mercado
•Aprendizaje programado : texto o computadora
•3 funciones:
• Presenta al empleado preguntas, hechos o problemas
• Permite que la persona responda
• Proporciona retroalimentación sobre la precisión de las respuestas
•Ventajas:
• Reduce el tiempo de capacitación
• La retroalimentación es inmediata
• Reduce el riesgo de errores
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CAPACITACIÓN
•Vestibular por simulacros :
Es cuando el riesgo de hacerlo directamente es alto
•Maquinaria pesada
•Piloto avión
Ventajas:
•Eficiencia
•Nos da seguridad
•Costo menor
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APLICACIÓN A PEQUEÑOS NEGOCIOS
1. Establezca objetivos de la capacitación: definirlo
claramente
2. Descripción detallada del puesto:
listar tareas diarias con resumen de pasos en cada
tarea.
3. Formato de registro de análisis de tarea:
Formulación esquemática de las actividades
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Forma de Registro del análisis de tarea
Tareas Normas de Aptitudes Aptitudes
desempeño necesarias requerida
s
Listado Cantidad Debe saber o Humanas
hacer para la
tarea
Pasos Calidad Tolerancia
Presición
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APLICACIÓN A PEQUEÑOS NEGOCIOS
1. Establezca objetivos de la capacitación: definirlo
claramente
2. Descripción detallada del puesto:
listar tareas diarias con resumen de pasos en cada
tarea.
3. Formato de registro de análisis de tarea:
Formulación esquemática de las actividades
4. Desarrolle hoja de instrucción de trabajo: para el
puesto con pasos y puntos clave
5. Prepare un programa de capacitación para el
puesto.
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CAPACITACIÓN
CASOS ESPECIALES
SIDA
ALFABETIZACIÓN
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CULTOS Y CULTURAS DE CADA PUEBLO
VALORES
DIVERSIDAD
SERVICIO AL CLIENTE
ARH GLOBAL
CAPACITACIÓN PARA
EL TRABAJO EN EQUIPO Y
EMPOWERMENT ( RESPONZABILIZACION )
FOMENTA LA EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL AL LOGRAR QUE
LOS EMPLEADOS PARTICIPEN EN LA PLANIFICACIÓN
ORGANIZACIÓN Y MANEJO DE PUESTOS
INVOLUCRAMIENTO DEL TRABAJADOR CÍRCULOS DE CALIDAD
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EVALUACIÓN DEL ESFUERZO DE
CAPACITACIÓN
•Experimentación controlada
Mediante un grupo control
•Efectos de la capacitación que se deben medir:
•REACCIÓN DE LOS EMPLEADOS
•APRENDIZAJE MEDIANTE PRUEBAS
•CONDUCTA CAMBIOS DE ACTITUD
•RESULTADOS REALES Y OBJETIVOS
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Preguntas ?
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