4.

2 compensación
al empleado
SERGIO MARTINEZ BECERRIL
II-803
SALARIO VS COMPENSACION EMPRESARIAL

Todo elemento monetario y/o Salario

especie recibido por el trabajador Real
como retribución directa de su Salario
labor

Beneficios o Prestaciones de Compensación

Servicios (Salud, Pensiones, Empresarial
Tiempo Libre) que también
influyen en el desempeño del
trabajador y mejoran su calidad
de vida.
 Una relación de intrercambio o retribución del
trabajo que puede ser o no de carácter
financiero

COMPENSACIONES

DIRECTAS INDIRECTAS

Incremento Ajustes por Programas de Tiempo libre

Salario Base Incentivos Servicios
por Mérito costo de vida protección de trabajo

Retribuyen el trabajo en “Beneficios”. Se otorgan

forma de sueldos e incentivos por pertenecer a la
empresa
Administración de las Compensaciones
Empresariales

Es el proceso de:
 Planear  Aplicar
 Coordinar  Controlar
 Organizar  Evaluar a nivel de la empresa y
sus trabajadores
 Comunicar

los factores a incluir en el sistema salarial

 Sistema Salarial o de
Compensaciones
Políticas, técnicas y objetivos de compensación

traducidos en
•Retribuciones financieras,
•Prestaciones,
•Beneficios tangibles

que se otorgan a los empleados como parte de la

relación laboral.
 Estructura de Salarios
Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de
trabajo dentro de una sola organización

Nivel de Salario

Promedio de la serie de tasas salariales

que paga una empresa
POLITICAS Premiar
Premiar el
el desempeño
desempeño
Objetivos
Competitividad
Competitividad

*Consistencia
*Consistencia oo Motivar
Motivar el
el desempeño
desempeño
Equidad
Equidad Interna
Interna
Mantener
Mantener niveles
niveles de
de presupuesto
presupuesto
aceptables
aceptables

Atraer
Atraer empleados
empleados
*Competitividad
*Competitividad
Externa
Externa Cumplir
Cumplir la
la normatividad
normatividad

Mejorar
Mejorar la
la eficiciencia
eficiciencia de
de la
la
Organización
Organización
Criterios de Eficacia en
Políticas Compensatorias:
 Adecuación.
 Equidad.
 Equilibrio.
 Efectividad en Costos.
 Seguridad.
 Incentivo.
 Aceptabilidad del empleado.
Parámetros para fijar las C.E.

 Puesto de trabajo.
 La persona que lo desempeña.
 La empresa.
 La negociación sindical.
 Los factores externos a la empresa.
 Misión, Visión, Valores, Planes
Estratégicos, Objetivos Corporativos

Estrategia de Recursos Humanos

Estrategia y Sistema Salarial o de

Compensaciones
Directas Indirectas

Salario Base Incremento Incentivos

por Mérito

Valoración El Mercado
del Puesto Laboral
Programación (Encuesta
y Evaluación Salarial)
Análisis y
del
descripción
Desempeño
del Puesto
Valoración de los
puestos de
Trabajo
Un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los
trabajos y la determinación de la importancia con los demás
trabajos de la empresa
Plan de Valoración
 Necesidad y Viabilidad:  Comité de valoración:
 Escala de asignaciones  Planea el proceso.
básica.
 Programa, Coordina la
 Nuevo sistema de recolección de
incentivos. información.
 Sistema de promoción  Aprueba las
Interna. descripciones.
 Reestructuración  Atiende reclamaciones
General.
 Se representa por los
 Introducción de nueva distintos sectores de la
tecnología. empresa
Métodos de Valoración
 Cualitativos (No cuantitativos o No analíticos).
Toman la descripción de un puesto como un todo.
 Cuantitativos (Analíticos).
Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por
separado y se obtiene una puntuación.
Métodos Cualitativos.

 Jerarquización.
 Técnica Ascendente-Descendente.
 Técnica Comparación de Parejas.

 Categorías predeterminadas o
Clasificación por grados
Métodos Cuantitativos.
 Puntos por Factor.
Mide de acuerdo a la importancia de cada componente mediante una escala de puntos.

 Comparación de factores.
Una escala para cada factor compensable.
Se clasifica un puesto frente a otro clave.
Métodos Cuantitativos
 Perfiles y Escalas guías de Hay.
Una adaptación combinada de la graduación por punto y el método de
combinación de factores.
Toma en cuenta factores comunes a todos los puestos:
 Competencia,
 Solución de problemas,
 Responsabilidad.
 Métodos Cuantitativos

 Método Total Value

Qué Propósitos
Propósitos

am ad
to

Ro lac
jor ivid
i en

Re
les ion
Me uct

y es
od
Aprendizaje

Pr
Cómo Quién
Capacidades Competencias Capacidades Competencias
Desarrollo

Organización
Tipos de Incentivos I
Según Cobertura.
 Individuales.
 Por Equipo.
Según base de liquidación y tipo de pago.
 Planes a destajo.
 Planes basados en ahorro de tiempo.
 Planes de comisiones.
 Sistemas de sugerencias.
 Beneficios compartidos.
 Participación de las ganancias.
 Opción de Acciones.
 Plan Scanlon.
Tipos de Incentivos II
Según frecuencia del pago.
 Incentivos a Corto Plazo.
 Incentivos a Largo Plazo.
Según configuración Líneas de Salario
Garantizado – Incentivo Rendimiento.
 En línea recta con variación de pendientes.
 Con modificaciones progresivas o
regresivas o curva de la línea.
 Compensaciones

Por Rendimiento Por Méritos Por Tiempo

Es Variable, ligado al Aumento de la Sueldo Básico
rendimiento o base (por lo
productividad general anual)
Criterio de Asignación

Productividad Se basa en el Complejidad del

Calidad desempeño en puesto
Uso de Equipo el trabajo o
logro de
Uso de Material objetivos
Desempeño en el programados
trabajo o logro de
objetivos
 Programación y
Evaluación del
Desempeño
La técnica de gestión del talento humano que
permite mejorar la interacción entre
empleado y empresa para lograr un beneficio
mutuo
Objetivos:
Distribución de
Recompensas

Perfeccionamiento
de las Personas y
la Organización

Mejoramiento del Detección de

Desempeño Potencialidades
Participantes en la Evaluación Ascendente

Gerencia Autoevaluación Análisis en el

equipo de gerencia.

Líderes de Autoevaluación Análisis dentro Líderes de equipo

Equipo del equipo evalúan a los gerentes

Equipos Análisis de autoevaluación Cada equipo

en cada equipo para ayudar evalúa a su
al desarrollo de c/miembro líder.

Miembros Autoevaluación
del grupo
Participantes en una evaluación de 360o

Clientes Externos Clientes Internos

Evaluación
360o
Colegas Superiores

Subalternos
Evaluación por Resultados

Se fijan metas, y es básicamente un

mecanismo para informar alos
empleados sobre el progreso
alcanzado frenta a las metas fijadas.
Esta retroalimentación personal o
impersonal, absoluta o comparativa
puede incrementar la productividad.
El Mercado Laboral
Las prácticas salariales de las demás empresas
competidoras por el talento humano
Consecuencias de un Nivel de pago
competitivo
 Contención de los costos operativos (laborales) a mediano plazo.
 Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos.
 Reduce la rotación de personal.
 Incrementa la calificación de los aspirantes y empleados
 Reduce paros laborales