REGLAMENTO INTERNO DEL TRABAJO

CAPÍTULO I
DISPOSICIONES GENERALES

Artículo 1°. Se establece el presente Reglamento Interno de Trabajo -RIT- prescrito por la
empresa FILTAGLOBAL COLOMBIA S.A.S., domiciliada en la ciudad de Bogotá D.C., el cual
contiene las normas, reglas y demás disposiciones que determinan las condiciones bajo
las cuales quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores y trabajadoras,
con ocasión o por consecuencia de la relación laboral. Este reglamento hace parte de los
contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren, así como de las circulares y
memorandos, salvo estipulaciones en contrario.

Artículo 2°. El presente reglamento se encuentra regulado por todas las normas del
derecho Laboral consagradas en el Código Sustantivo del Trabajo, las normas
internacionales del trabajo expedidas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
ratificadas por Colombia, y todas las demás normas que a futuro las modifiquen o
revoquen; las normas que regulan la Seguridad Social Integral y en fin, por todas aquellas
disposiciones legales que regulen las relaciones laborales (empleador-trabajador), las
cuales se entienden incorporadas al texto del mismo.

CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

Artículos 3°. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa debe hacer la solicitud
por escrito para su registro como aspirante y acompañar los siguientes documentos:

1. Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el caso.

2. Autorización escrita del Ministerio del Trabajo o en su defecto, de la primera

autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos, el Defensor de Familia,
cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años.

3. Certificados de afiliación al sistema de seguridad social en salud y pensión y/o

manifestación escrita indicando su afiliación anterior a SALUD y PENSIONES,
indicando el nombre del fondo y última fecha de cotización. La empresa no asumirá
responsabilidad alguna por doble afiliación originada en la culpa del trabajador.

4. Los profesionales en cualquier área acreditarán los respectivos títulos y/o tarjeta
profesional, así como los documentos que acrediten estudios y experiencias
informados en la hoja de vida.

5. Certificado del último empleador con quien haya trabajado en que conste el tiempo
de servicio, la índole de la labor ejecutada (objeto del contrato), el salario devengado y
el cargo.

6. Examen médico de ingreso, que puede comprender visiometría u optometría y los

demás exámenes y vacunas que determine la empresa o exijan las autoridades
competentes en materia de salud. Los exámenes médicos que deban realizarse al
ingresar a la empresa serán sufragados por el empleador, conforme a lo estipulado
en la Resolución No. 2346 del 11 de julio de 2007 expedida por el Ministerio de la
Protección Social.

7. Prueba de gravidez para las mujeres, exclusivamente cuando se trate de actividades

catalogadas como de alto riesgo.
8. Autorizar el tratamiento de los datos personales suministrados en los documentos
aportados en la hoja de vida (Curriculum Vitae -CV-) y sus documentos anexos, así
como de la grabación de la entrevista de trabajo.

9. Presentar y aprobar antes y en el transcurso del contrato, todas las pruebas de

seguridad, que de conformidad con el objeto social de la empresa FILTAGLOBAL
COLOMBIA S.A.S., y de las autoridades competentes, que se implementen para
prevenir y controlar el terrorismo (incluyendo el terrorismo informático), tráfico ilegal
de drogas, precursores químicos, armas, divisas, contrabando y demás actividades
calificadas como ilícitas en nuestras normas penales y demás Tratados
Internacionales firmados por Colombia.

10. Una vez sea admitido, deberá presentar una relación escrita de personas a cargo con
sus respectivos registros civiles de nacimiento y/o matrimonio, o declaración extra
juicio de la condición de compañera (o) permanente y declaración de estar o no
recibiendo subsidio familiar. La empresa no asumirá responsabilidad alguna por
concepto de subsidios, por personas que, teniendo el derecho, no aparezcan en esta
relación.

Parágrafo 1°. El empleador podrá establecer, según las necesidades específicas del cargo,
además de los documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para
admitir o no admitir al aspirante; no obstante, tales exigencias no deben incluir
documentos, certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas
para tal efecto; así, es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de
solicitud de empleo datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que
tenga, la religión que profesan o el partido político al cual pertenezcan (Art. 1, Ley 13 de
1972); lo mismo que la exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se
trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Art. 43, Constitución Nacional; Arts. 1
y 2, Convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1994 del Ministerio del Trabajo), el
examen de Virus de Inmunodeficiencia Humana -VIH- (Arts. 21, 35, y 39 del Decreto No.
1543 de 1997, y la Ley 972 de 2005), ni la libreta militar (Art. 111, Decreto 2150 de 1995).

Parágrafo 2°. Se prohíbe la realización de exámenes de VIH, prueba de embarazo y la

Abreugrafía Pulmonar, salvo excepciones legales.

Parágrafo 3°. Si el aspirante no cumple, a juicio de la empresa, los requisitos establecidos

para el cargo, así se le podrá informar, sin lugar a obtener resultados de los exámenes, ni
exigir de la empresa explicaciones sobre su determinación.

CAPÍTULO III
PERIODO DE PRUEBA

Artículo 4°. La empresa, una vez admitido el aspirante podrá estipular con él, un período
inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las aptitudes del
trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo (Art. 76,
Código Sustantivo del Trabajo -CST-).

Artículo 5°. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario los
servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo (Art. 77,
núm. 1º, C.S.T.).

Artículo 6°. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá
ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato,
sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se
celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del período de prueba,
salvo para el primer contrato (Art. 78, C.S.T. modificado por el art. 7, Ley 50 de 1.990).

Artículo 7°. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el período de
prueba el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o
tácito, por ese solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán
regulados por las normas del contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de
prueba. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones (Art. 80,
C.S.T.).

CAPÍTULO IV
CONTRATO DE APRENDIZAJE

Artículo 8°. Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El contrato de

aprendizaje es una forma especial dentro del Derecho Laboral, mediante la cual una
persona natural desarrolla formación teórica práctica en una entidad autorizada, a cambio
de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para adquirir formación
profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación y esto le
implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o
financiero propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier
tiempo determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de
sostenimiento mensual, el cual en ningún caso constituye salario (Art. 30, Ley 789 de
2002).

Parágrafo: El contrato de aprendizaje es una forma especial dentro del derecho laboral,
que de ninguna forma constituye contrato de trabajo.

Artículo 9°. Pueden celebrar contrato de aprendizaje los aprendices del SENA y de
instituciones de formación para el trabajo, estudiantes de instituciones de educación
técnica y tecnológica, los estudiantes universitarios, cuyos programas tengan una fase
práctica. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos años.

Artículo 10°. El apoyo de sostenimiento del aprendiz dependerá de la etapa a patrocinar,

así:

1. Para aprendices en la etapa Lectiva el 50% del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente
y afiliación al sistema de seguridad social en salud (EPS).

2. Para aprendices en la etapa Productiva el 100% del Salario Mínimo Legal Mensual
Vigente, afiliación al sistema de seguridad social en salud y al sistema de riesgos
laborales (SMLMV + EPS + ARL).

3. Para aprendices Universitarios el 100% del Salario Mínimo Legal Mensual Vigente,
afiliación al sistema de seguridad social en salud y en riesgos laborales (SMLMV + EPS
+ ARL) o según lo que para el caso se disponga en el régimen jurídico aplicable para
este tipo de contratos.

Artículo 11°. Además de las obligaciones que se establecen en el artículo 85 del Código
Sustantivo del Trabajo, el aprendiz tiene las siguientes, para con el patrocinador:

a) Concurrir puntualmente a las clases durante los periodos de enseñanza para así
recibir la Formación Profesional Integral a que se refiere el presente Contrato.

b) Someterse a los reglamentos y normas establecidas por el respectivo Centro de

Formación y poner toda diligencia y aplicación para lograr el mayor rendimiento en
su Formación.

c) Concurrir puntualmente al lugar asignado por el patrocinador para desarrollar su

formación en la fase práctica, durante el periodo establecido para el mismo, en las
actividades que se le encomiende y que guarde relación con la Formación,
cumpliendo con las indicaciones que le señale la Empresa.

d) Proporcionar la información necesaria para que el patrocinador lo afilie como

aprendiz al sistema de seguridad social en salud en la E.P.S. que elija.
Artículo 12°. Además de las obligaciones establecidas en el artículo 86 del Código
Sustantivo del Trabajo y normatividad aplicable, el patrocinador tiene las siguientes para
con el aprendiz:

a) Facilitar al aprendiz los medios para que tanto en las fases Lectiva y Práctica, reciba
formación profesional integral, metódica y completa en la ocupación u oficio materia
del presente contrato.

b) Diligenciar y reportar al respectivo Centro de Formación Profesional Integral las

evaluaciones y certificaciones del aprendiz en su fase práctica del aprendizaje.

c) Reconocer mensualmente al aprendiz, por concepto de apoyo económico para el

aprendizaje, un monto determinado por la etapa a patrocinar.

d) Afiliar al aprendiz al régimen de seguridad social en salud, y efectuar los aportes

correspondientes.

e) Afiliar al aprendiz a la Administradora de Riesgos Laborales (ARL), y efectuar los

aportes correspondientes.

Artículo 13°. Las personas que se vinculen a la empresa por medio de contrato de
aprendizaje, quedarán sujetos a las disposiciones legales del código sustantivo de trabajo y
a las disposiciones del presente reglamento interno de trabajo.

CAPÍTULO V
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

Artículo 14°. Son meros trabajadores ocasionales, accidentales o transitorios quienes

realizan trabajos de corta duración, no mayor de un (1) mes, que se refieran a labores
distintas a las actividades normales del patrono.

CAPÍTULO VI
HORARIO DE TRABAJO

Artículo 15°. Los horarios de los trabajadores de la empresa FILTAGLOBAL COLOMBIA SAS,
se fijarán respetando siempre la jornada máxima legal de cuarenta y siete (47) horas
semanales, jornada dentro de la cual el empleador podrá fijar y modificar los turnos de
trabajo de acuerdo con las necesidades del servicio y al desarrollo propio de las actividades
de la Empresa.

Los días laborables para todo el personal de la Institución son de lunes a sábado, en los
turnos y horarios determinados por la Empresa de conformidad con las necesidades del
servicio y respetando las normas legales en materia de jornada laboral. Eventualmente el
personal deberá laborar los días domingos y festivos.
Las horas de entrada y salida de los trabajadores serán acordadas por la Empresa con los
trabajadores atendiendo las necesidades de la operación: sin embargo, a manera
enunciativa se señalan las siguientes:

LUNES A VIERNES
MAÑANA: 8:00 A.M. a 12:00 M.
TARDE: 2:00 P.M. a 6:00 P.M.

SÁBADO
MAÑANA: 8:00 A.M. a 12:00 M.
TARDE: 2:00 PM a 5:00 PM

PERÍODOS DE DESCANSO: Quince (15) minutos en cada jornada.

PERÍODO DE ALMUERZO: de 1:00 PM a 2:00 P.M.
JORNADA POR TURNOS: Cuando la naturaleza de la labor y la necesidad del servicio
requerido por la empresa lo amerite, se podrán acordar turnos rotativos, los cuales podrán
variar con la finalidad de cumplir con las actividades empresarias, cumpliendo en todo
caso con las estipulaciones de la legislación nacional vigente, así:

Turno 1: Cinco (5) horas

7:00 AM – 12:00 M

Turno 2: Cinco (5) horas

8:00 AM – 1:00 PM

Turno 3: Seis (6) horas

9:00 AM – 12:00 M
2:00 PM – 5:00 PM

Turno 4: Siete (7) horas

9:00 AM – 12:00 M
2:00 PM – 6:00 PM

Turno 5: Siete (7) horas

8:00 AM – 12:00 M
2:00 PM – 5:00 PM

Turno 6: Siete (7) horas

9:00 AM – 1:00 PM
3:00 PM – 6:00 PM

Turno 7: Siete (7) horas

10:00 AM – 1:00 PM
3:00 PM – 7:00 PM

Turno 8: Ocho (8) horas

7:00 AM – 12:00 M
2:00 PM – 5:00 PM

Turno 9: Ocho (8) horas

8:00 AM – 12:00 M
2:00 PM – 6:00 PM

Turno 10: Ocho (8) horas

8:00 AM – 1:00 PM
3:00 PM – 6:00 PM

Turno 11: Ocho (8) horas

9:00 AM – 1:00 PM
3:00 PM – 7:00 PM

Turno 12: Nueve (9) horas

7:00 AM – 12:00 M
2:00 PM – 6:00 PM

Turno 13: Nueve (9) horas

8:00 AM – 12:00 M
2:00 PM – 7:00 PM

JORNADA CONTINUA: En los distintos lugares donde opere o llegue a operar la empresa,
existen y/o pueden existir, dependiendo de la necesidad, los siguientes horarios para el
personal, de lunes a viernes:

1) 7: AM – 1:00 PM
 2) 8: AM – 2:00 PM

Parágrafo 1°. La Jornada laboral semanal se establecerá de conformidad con lo establecido

en el artículo 161 del CST, modificado mediante la Ley 2101 del 15 de junio de 2021, o la
norma que la sustituya, modifique o derogue, realizando la disminución gradual de la
jornada laboral según lo estipulado en el artículo 3 de la Ley 2101 de 2021.

Para la fijación de las jornadas laborales, se tendrán en cuenta las excepciones establecidas
en el artículo 162 del CST, entre los que se encuentran los empleados que desempeñar
cargos de dirección confianza y manejo; los que desempeñen servicios domésticos ya se
trate de labores en los centros urbanos o en el campo; y los que ejerciten labores
discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio
de trabajo.

Parágrafo 2°. La disminución de la jornada laboral, exonera al empleador de dar aplicación

al parágrafo del artículo 3 de la Ley 1857 de 2017, por lo que no tendrá que facilitar,
promover y gestionar jornadas semestrales en las que sus empleados puedan compartir
con su familia en un espacio suministrado o gestionado por el empleador. El empleador
tampoco estará obligado a lo dispuesto en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, por lo que el
empleador no tendrá que disponer de dos (2) horas para que los empleados dediquen
exclusivamente a actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación.

Artículo 16°. Jornada laboral flexible: El artículo 161 del CST, en sus literales c) y d),
modificado por el artículo 2 de la Ley 2101 de 2021, regula la jornada diaria flexible de
trabajo, instituyendo un sistema flexible que permite al empleador y al trabajador acordar,
temporal o definitivamente, organizar el horario de trabajo de este último, permitiéndole
balancear su vida laboral y personal a la vez que asegura el acatamiento de sus
obligaciones laborales.

De conformidad con el literal c) del artículo 161 del CST, se deben cumplir las siguientes
condiciones: 1) Acuerdo expreso, temporal o definitivo, entre el empleador y el trabajador.
2) Se requiera la implementación de turnos sucesivos, para la operación en la totalidad de
la empresa o en áreas específicas sin interrupción. 3) Turno diario máximo de seis (6) horas
y treinta y seis (36) horas a la semana. 4) No habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto
para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el salario correspondiente
a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y
tendrá derecho a un día de descanso remunerado.

Por otra parte, pero en el mismo sentido, el literal d) del artículo 161 del CST permite que el
empleador y el trabajador acuerden que la jornada semanal de cuarenta y dos (42) horas
se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a
la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el día domingo. El
número de horas de trabajo diario podrá distribuirse de manera variable durante la
semana, teniendo como mínimo cuatro (4) horas continuas y máximo hasta nueve (9)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y dos (42) horas semanales dentro de
la Jornada Ordinaria, de conformidad con el artículo 160 de C.S.T. En este caso, el
empleador no podrá aún con el consentimiento del trabajador, contratarlo para la
ejecución de dos turnos en el mismo día, salvo en labores de supervisión, dirección,
confianza o manejo.

Artículo 17°. El límite máximo de las horas de trabajo previsto en el artículo 161 del Código
Sustantivo del Trabajo puede ser elevado por orden del empleador, por razón de fuerza
mayor, de caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún accidente, o cuando sean necesarios
o indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas, equipos o
en la dotación del empleador; pero únicamente se permite el trabajo en la medida
necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación
grave.
El empleador debe anotar en un registro las horas extraordinarias efectuadas de
conformidad con el presente artículo.

Artículo 18°. La empresa implementará gradualmente la disminución de la jornada laboral

ordinaria hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales, con las respectivas
excepciones y exoneraciones, de conformidad con lo establecido en el artículo 3 de la Ley
2101 del 15 de julio de 2021.

CAPÍTULO VII
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

Artículo 19°. Trabajo ordinario y nocturno. El artículo 160 del C.S.T. (con sus respectivas
modificatorias), lo establece así:

1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintiún
horas (9:00 p.m.).

2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintiún horas (9:00 p.m.) y las seis
horas (6:00 a.m.).

Artículo 20°. Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la jornada

ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (Art. 159, C.S.T.).

Artículo 21°. El trabajo suplementario o de horas extras, diurnas o nocturnas, a excepción

de los casos señalados en los artículos 162 y 163 del C.S.T., sólo podrá efectuarse en dos (2)
horas diarias y doce (12) semanales. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo
entre empleadores y trabajadores a nueve (9) horas diarias, no se podrá en el mismo día
laborar horas extras. (Arts. 160 y 161 CST).

Artículo 22°. Tasas y liquidación de recargos:

1. El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo
del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el
literal c) del artículo 161 del C.S.T.

2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con algún otro (Art. 168 C.S.T.).

Parágrafo. La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de acuerdo

con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

Artículo 22°. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras sino

cuando expresamente lo autorice a sus trabajadores de acuerdo con lo establecido para tal
efecto en el artículo 21 de este Reglamento.

Parágrafo 1°. En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.

Parágrafo 2°. Cuando la jornada de trabajo se amplíe por acuerdo entre empleadores y
trabajadores a nueve (9) horas diarias, no se podrá en el mismo día laborar horas extras.

Parágrafo 3°. Pueden repartirse las cuarenta y siete (47) horas semanales de trabajo
ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo entre las partes, pero con
el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo el sábado. Esta
ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

Artículo 23°. En ningún caso el empleador utilizará los servicios de sus trabajadores
menores de edad para realizar trabajo suplementario, nocturno o de horas extras.

CAPÍTULO VIII
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

Artículo 24º. Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de fiesta que
sean reconocidos como tales en la legislación laboral, artículo 177 del Código Sustantivo
del Trabajo.

Todo trabajador tiene derecho al descanso remunerado en los feriados señalados por la
legislación nacional.

Artículo 25º. La Empresa sólo estará obligada a remunerar el descanso dominical a los
trabajadores que habiéndose obligado a prestar sus servicios en todos los días laborables
de la semana no falten al trabajo, o que, si faltan, lo hayan hecho por causa justa o culpa o
disposición del patrono. Se entiende por justa causa el accidente, la enfermedad, la
calamidad doméstica, la fuerza mayor o el caso fortuito. No tiene derecho a la
remuneración del descanso dominical el trabajador que deba recibir por ese mismo día un
auxilio o indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo. Para los efectos
de la remuneración del descanso dominical, los días de fiesta no interrumpen la
continuidad y se computan como si en ellos se hubiera prestado el servicio por el
trabajador.

Como remuneración del descanso dominical, el trabajador recibirá el salario de un día

ordinario de trabajo, aún en el caso de que el domingo coincida con otro día de descanso
obligatorio remunerado.

En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso los días en que es
legalmente obligatorio y remunerado.

Artículo 26º. La remuneración correspondiente al descanso en los días de fiesta de

carácter civil o religioso, distintos del domingo, reconocida por la legislación colombiana,
se liquidará como el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por
faltas al trabajo.

Artículo 27º. El trabajador que labore ocasionalmente el día de descanso obligatorio por
disposición del patrono, tiene derecho a descanso compensatorio remunerado, o a una
retribución en dinero, a su elección.

Si opta por el descanso compensatorio, éste se le puede dar en alguna de las siguientes
formas:

1. En otro día laborable de la semana siguiente; o

2. Si se trata de día domingo, desde el mediodía, o sean las 13 horas p.m. (1:00. p.m.) del
domingo, hasta el mediodía, sean las 13 horas (1:00 p.m.) del lunes.

Si opta por la retribución en dinero, ésta se pagará así:

a. El trabajo, en domingos o días de fiesta, se remunerará con un recargo del 75% sobre
el salario ordinario, en proporción a las horas laboradas, sin perjuicio del salario
ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber laborado la semana completa.

b. Si sólo ha trabajado parte de la jornada, se le paga en la misma forma

proporcionalmente al tiempo trabajado.
Si con el domingo ha coincidido una de las demás fechas señaladas por la Ley como
descanso obligatorio remunerado, el trabajador sólo tiene derecho a remuneración de
acuerdo al recargo establecido en este mismo artículo.

Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos
domingos durante el mes calendario.

Artículo 28º. Los trabajadores que habitualmente tengan que trabajar el día domingo u
otros días de descanso obligatorio deben gozar precisamente de descansos
compensatorios remunerados, sin perjuicio de la retribución en dinero, que, con los
recargos legales deben recibir por el trabajo en aquellos días.

Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más
domingos durante el mes calendario.

Artículo 29º. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio
el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.

Artículo 30º. Cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por
tarea a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la
remuneración del descanso dominical, es el promedio de los devengados por el trabajador
en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los días trabajados.

Artículo 31º. Las personas que por sus conocimientos técnicos o por razón del trabajo que
ejecutan no pueden reemplazarse sin grave perjuicio para la Empresa, deben trabajar los
domingos y días de fiesta, y su trabajo se remunerará conforme al artículo 179 del Código
Sustantivo de Trabajo.

Artículo 32º. En los casos de labores que no pueden ser suspendidas, como los viajes
fluviales o marítimos o terrestres; cuando el personal no puede tomar descanso en el curso
de una o más semanas, se acumulan los días de descanso en la semana siguiente a la
terminación de labores o se paga la correspondiente remuneración en dinero, a opción del
trabajador.

Artículo 33º. Cuando por motivo de cualquier fiesta no determinada en el artículo 177 del
Código Sustantivo del Trabajo la Empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el
salario de ese día, como si se hubiere realizado. Pero la Empresa no está obligada a
pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión del trabajo o su
compensación estuviere prevista en el Reglamento, Pacto, Convenio Colectiva o Fallo
Arbitral. Este Trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo
suplementario o de horas extras.

Artículo 34º. Cuando se trate de trabajos habituales o permanentes en domingo, la

Empresa debe fijar en lugar público del establecimiento o en su página web, y
comunicarlo a los empleados vía correo electrónico, con anticipación de doce (12) horas
por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no
pueda disponer del descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las
horas de descanso compensatorio.

Artículo 35º. Cuando por razón de presentarse un día festivo en el transcurso de la semana
que dé origen a los llamados “puentes”, la Empresa, con el fin de permitir un mayor
descanso a sus trabajadores y obtener una más eficiente presentación del servicio podrá,
previo acuerdo con los trabajadores, disponer la compensación del trabajo del día hábil
que se interponga, en otro día hábil o no, acuerdo que podrá tomarse sólo con una parte
de los trabajadores de la Empresa.
 CAPITULO IX
VACACIONES REMUNERADAS

Artículo 36°. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (Art.
186, núm. 1, C.S.T.).

Artículo 37°. La época de las vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar
dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso. El empleador tiene que
dar a conocer al trabajador con quince (15) días de anticipación la fecha en que le
concederán las vacaciones (Art. 187, C.S.T.).

Parágrafo: El empleador llevará un registro de vacaciones en el que se anotará la fecha de

ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en que las termina y la
remuneración de las mismas.

Artículo 38°. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el

trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (Art. 188, C.S.T.).

Artículo 39°. Empleador y trabajador, podrán acordar por escrito, previa solicitud del
trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las vacaciones. Para la compensación
de dinero de estas vacaciones, en todo caso, se tomará como base el último salario
devengado por el trabajador (Art. 189, C.S.T.).

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año y en los contratos ocasionales o
transitorios, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al
tiempo laborado, cualquiera que éste sea.

Artículo 40°. Se podrán acumular vacaciones bajo los siguientes supuestos:

1. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.

2. Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por
dos (2) años.

3. La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años, cuando se trate de trabajadores
técnicos, especializados, de confianza, de manejo o de extranjeros que presten sus
servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares.

4. Si el trabajador goza únicamente de seis (6) días de vacaciones en un año, se

presume que acumula los días restantes de vacaciones a las posteriores (Art. 190,
CST).

5. En todo caso de acumulación de vacaciones debe quedar constancia por escrito de

los períodos acumulados.

Parágrafo. Para el trabajador menor de dieciocho (18) años de edad no habrá acumulación
ni compensación en dinero de vacaciones. Estas deberán concederse siempre en
descanso efectivo.

Artículo 41°. Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea
variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en
el año inmediatamente anterior a la fecha en que se concedan.
Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea
(Art. 46, Parágrafo, CST).

CAPITULO X
PERMISOS Y LICENCIAS

Artículo 42°. La empresa concederá a sus trabajadores los permisos necesarios para el
ejercicio del derecho al sufragio y para el desempeño de cargos oficiales transitorios de
forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada,
para concurrir en su caso al servicio médico correspondiente, para desempeñar
comisiones sindicales inherentes a la organización y para asistir al entierro de sus
compañeros, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa y a sus
representantes y que en los dos últimos casos, el número de los que se ausenten no sea
tal, que perjudiquen el funcionamiento del establecimiento. La concesión de los permisos
antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:

1. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o
posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir éste, según lo permita las
circunstancias. En todo caso, el permiso así concedido no podrá exceder de tres (3)
días.

2. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser hasta con un día de
anticipación y el permiso se concederá hasta el diez por ciento (10%) de los
trabajadores.

3. En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa

aceptación y concurrencia al servicio médico correspondiente) el aviso se dará con la
anticipación que las circunstancias lo permitan. Salvo convención en contrario y a
excepción del caso de concurrencia al servicio médico correspondiente, el tiempo
empleado en estos permisos puede descontarse al trabajador o compensarse con
tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su jornada ordinaria, a opción de
la empresa (núm. 6, Art. 57, C.S.T).

Artículo 43º. Para que sean otorgados los permisos no remunerados de que trata el
artículo anterior, el trabajador deberá tener en cuenta el siguiente procedimiento:

a. Informar de manera inmediata al jefe respectivo, exponiendo el motivo del permiso,

excepto en el caso de grave calamidad doméstica, en el que el aviso debe darse
dentro de los (3) días siguientes a aquél en que haya ocurrido, so pena que se inicie
un su contra un proceso disciplinario por faltar el trabajo.

b. Dentro de lo posible, acompañar a la solicitud el documento que soporte la razón

justificable del permiso. En los casos que exista registro y constancia; se deberán
presentar los respectivos soportes.

c. Una vez reintegrado el trabajador a sus labores, deberá anexar prueba que sustente
el permiso concedido de no haberlo hecho con antelación al mismo.

d. Que el número de los que se ausenten en los dos últimos casos previstos en el inciso
1º del presente artículo, no sea tal que perjudique la marcha del establecimiento, a
juicio del superior, del Gerente o en general del representante del empleador.

Artículo 44º. Salvo convención en contrario, el valor del tiempo empleado en los permisos
será descontado del pago siguiente, excepto cuando el jefe respectivo autorice compensar
el tiempo faltante con trabajo igual en horas distintas a las de su jornada ordinaria.
Artículo 45°. La empresa, por expresa disposición legal, se concederá al trabajador en caso
de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar
hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una
licencia remunerada por luto de cinco (05) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de
contratación o de vinculación laboral. Este hecho deberá demostrarse mediante
documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días
siguientes a su ocurrencia (núm.10, art. 57, CST).

Artículo 46°. La empresa, con la finalidad de proteger los derechos a la maternidad y la

paternidad, así como para dar cumplimiento a las disposiciones legales que regulan la
materia, concederá a sus empleadas y empleados, las siguientes licencias en la época de
parto para la adecuada atención y cuidado del recién nacido:

1) Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de dieciocho

(18) semanas en la época de parto, remunerada con el salario que devengue al
momento de iniciar su licencia.

Si se tratare de un salario que no sea fijo como en el caso del trabajo a destajo o por
tarea, se tomará en cuenta el salario promedio devengado por la trabajadora en el
último año de servicio, o en todo el tiempo si fuere menor.

Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe presentar
al empleador un certificado médico, en el cual debe constar:

a) El estado de embarazo de la trabajadora;

b) La indicación del día probable del parto, y
c) La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta
que, por lo menos, ha de iniciarse dos semanas antes del parto.

2) Todas las provisiones y garantías establecidas en la ley para la madre biológica se

hacen extensivas en los mismos términos y en cuanto fuere procedente a la madre
adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la madre, sea
por enfermedad, abandono o muerte, asimilando la fecha del parto a la de la entrega
oficial del menor que se ha adoptado, o del que adquiere custodia justo después del
nacimiento. En ese sentido, la licencia materna se extiende al padre en caso de
fallecimiento, abandono o enfermedad de la madre, el empleador del padre del niño
le concederá una licencia de duración equivalente al tiempo que falta para expirar el
periodo de la licencia posterior al parto concedida a la madre.

3) La licencia de maternidad para madres de niños prematuros, tendrá en cuenta la

diferencia entre la fecha gestacional y el nacimiento a término, las cuales serán
sumadas a las dieciocho (18) semanas que se establecen en la ley. Cuando se trate de
madres con parto múltiple o madres de un hijo con discapacidad, la licencia se
ampliará en dos semanas más.

4) La trabajadora que haga uso de la licencia en la época del parto tomará las dieciocho
(18) semanas de licencia a las que tiene derecho, de la siguiente manera:

a. Licencia de maternidad preparto: Esta será de una (1) semana con anterioridad a
la fecha probable del parto debidamente acreditada. Si por alguna razón médica
la futura madre requiere una semana adicional previa al parto podrá gozar de las
dos (2) semanas, con dieciséis (16) posparto. Si en caso diferente, por razón
médica· no puede tomar la semana previa al parto, podrá disfrutar las dieciocho
(18) semanas en el posparto inmediato.

b. Licencia de maternidad posparto: Esta licencia tendrá una duración normal de

diecisiete (17) semanas contadas desde la fecha del parto, o de dieciséis (16) o
dieciocho (18) semanas por decisión médica, de acuerdo con lo previsto en el
literal anterior.
Artículo 47°. La empresa concederá al padre trabajador la licencia remunerada de
paternidad por el término de dos (2) semanas. La licencia remunerada de paternidad
opera por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el
padre adoptante.

El único soporte válido para el otorgamiento de la licencia remunerada de paternidad es el

Registro Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse por parte del empleado a la EPS a
más tardar dentro de los 30 días siguientes a la fecha del nacimiento del menor.

Artículo 48°. Licencia parental compartida: Los padres podrán distribuir libremente
entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, siempre y cuando cumplan
las condiciones y requisitos legales y reglamentarios. Esta licencia, en el caso de la madre,
es independiente del permiso de lactancia.

Para los efectos de la licencia de que trata este artículo, los beneficiarios deberán cumplir
los siguientes requisitos:

1. El único soporte válido para el otorgamiento de licencia compartida es el Registro

Civil de Nacimiento, el cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30
días siguientes a la fecha de nacimiento del menor.

2. Debe existir mutuo acuerdo entre los padres acerca de la distribución de las semanas
de licencia. Ambos padres deberán realizar un documento firmado explicando la
distribución acordada y presentarla ante sus empleadores, en un término de treinta
(30) días contados a partir del nacimiento del menor, el cual debe ser presentado
ante el médico de la EPS.

3. El médico tratante debe autorizar por escrito el acuerdo de los padres, a fin de

garantizar la salud de la madre y el recién nacido.

4. Los padres deberán presentar ante el empleador un certificado médico, en el cual

debe constar:

a. El estado de embarazo de la mujer; o una constancia del nacimiento del menor.

b. La indicación del día probable del parto, o la fecha del nacimiento del menor.
c. La indicación del día desde el cual empezarían las licencias de cada uno.
d. La licencia parental compartida también se aplicará con respecto a los niños
prematuros y adoptivos, teniendo en cuenta el presente artículo.

Parágrafo: No podrán optar por la licencia parental compartida, los padres que hayan sido
condenados en los últimos cinco (5) años por los delitos contemplados en el Título IV
delitos contra la libertad, integridad y formaciones sexuales; los padres condenados en los
últimos dos (2) años; por los delitos contemplados en el Título VI contra la familia, Capítulo
Primero “de la violencia intrafamiliar” y Capítulo Cuarto “de los delitos contra la asistencia
alimentaria” de la Ley 599 de 2000 o los padres que tengan vigente una medida de
protección en su contra, de acuerdo con el artículo 16 de la Ley 1257 de 2008, o la norma
que lo modifique, sustituya o adicione.

Artículo 49°. Licencia parental flexible de tiempo parcial. La madre y/o padre podrán
optar por una licencia parental flexible de tiempo parcial, en la cual, podrán cambiar un
periodo determinado de su licencia de maternidad o de paternidad por un período de
trabajo de medio tiempo, equivalente al doble del tiempo correspondiente al período de
tiempo seleccionado. Esta licencia, en el caso de la madre, es independiente del permiso
de lactancia (Art. 236, CST, modificado mediante la Ley 2114 de 2021).
 CAPÍTULO XI
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, DÍAS, PERIODOS Y PAGOS

Artículo 50°. El empleador y el trabajador convendrán libremente el salario que haya de

corresponder, teniendo en cuenta las diversas modalidades como por unidad de tiempo,
por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el
fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbítrales.

Artículo 51°. El salario podrá convenirse todo en dinero efectivo, o parte en dinero y parte
en especie. El salario en especie es toda aquella parte de la remuneración ordinaria y
permanente que reciba el trabajador como contraprestación directa del servicio, tales
como la alimentación, habitación o vestuario que la Empresa suministre al trabajador o a
sus familiares, salvo estipulación contractual en contrario. El salario en especie se evaluará
expresamente en el respectivo contrato y en defecto se estimará parcialmente.

El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de

estipulación o de acuerdo sobre su valor real se estimará pericialmente, sin que pueda
llegar a constituir y conformar más del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del
salario.

No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mínimo legal, el valor por concepto
de salario en especie no podrá exceder del treinta por ciento (30%) del mismo.

Artículo 52°. Cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10)
salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que
además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones,
recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al
dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses,
subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulación,
excepto las vacaciones (Art. 132, CST).

En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes
parafiscales es el setenta por ciento (70%).

El trabajador que desee acogerse a un contrato con salario integral, recibirá la liquidación
definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa
fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (Art. 132, CST).

Artículo 53°. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por
períodos mayores (Art. 133, C.S.T.).

Artículo 54º. Salvo en los casos especiales en que se convengan pagos parciales en
especie, el salario se cubrirá en dinero, en cheque o se consignará directamente en una
cuenta de ahorros que el trabajador tenga en una entidad a convenir. Los pagos se
efectuarán quincenal o mensualmente, según se estipule en el contrato individual de
trabajo, por períodos iguales y vencidos.

Parágrafo. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo
nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado
o a más tardar con el salario del período siguiente (Art. 134, C.S.T.).

Artículo 55º. La Empresa pagará el salario mínimo que sea obligatorio en cada caso. A los
trabajadores para quienes sea aplicable el salario mínimo, pero que, por razón del servicio
contratado, o por disposiciones legales, sólo estén obligados a trabajar un número de
horas inferior a las de la jornada legal, se les computará tal salario mínimo con referencia a
las horas que trabajen, es decir, proporcionalmente al trabajo realizado. Siempre con la
salvedad para los contratos de trabajo con menores de edad.

Artículo 56º. Podrá la empresa pactar salarios integrales según lo consagrado en el Código
Sustantivo del Trabajo, el cual deberá constar por escrito.

El salario integral no podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales
mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional
quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

Las cotizaciones de los trabajadores con salario integral se calculan sobre el 70 % de la

remuneración, dado que el 30 % restante es el factor prestacional, independiente de que el
ingreso base de cotización (IBC) resulte inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
(SMMLV).

CAPÍTULO XII
TELETRABAJO

Artículo 57°. El Teletrabajo es una forma de organización laboral, que se da en el marco de

un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, que consiste en el
desempeño de actividades remuneradas, utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación -TIC- para el contacto entre el trabajador y empleador sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

Artículo 58°. La Empresa podrá celebrar contratos de teletrabajo, los cuales deben constar
por escrito, y se deberá indicar lo siguiente:

1. Las condiciones necesarias para la ejecución de las funciones asignadas, los medios
tecnológicos y de ambiente requeridos, así como la descripción de equipos y
programas informáticos, junto con las restricciones y las responsabilidades que
pueda acarrear su incumplimiento.

2. La modalidad de teletrabajo a ejecutar y la jornada semanal aplicable.

3. Las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y el

procedimiento de restitución de equipos por parte del teletrabajador al momento de
finalizar la modalidad de teletrabajo.

4. Las medidas de seguridad digital que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

5. La descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la

labor contratada, en aspectos ergonómicos y tecnológicos. (Art. 39 del CST, Art.
2.2.1.5.3, Decreto 1072 de 2015 modificado por el Decreto 1227 de 2022).

Parágrafo 1°. El empleador podrá aceptar o no la participación del trabajador en la

modalidad de teletrabajo.

Parágrafo 2°. El empleador podrá realizarla inspección de la estación de teletrabajo del

teletrabajador.

Artículo 59°. Las modalidades de la ejecución del teletrabajo pueden revestir las
siguientes formas:

– Autónomos, son aquellos que utilizan su propio domicilio o un lugar escogido para
desarrollar su actividad profesional, puede ser una oficina o un local comercial. En
 este tipo se encuentran las personas que trabajan siempre fuera de la Empresa y sólo
acuden a la oficina en algunas ocasiones.

– Móviles, son aquellos teletrabajadores que no tienen un lugar de trabajo establecido

y cuyas herramientas primordiales para desarrollar sus actividades profesionales son
las Tecnologías de la Información y la Comunicación – TIC-, en dispositivos móviles.

– Suplementarios, son aquellos teletrabajadores que laboran dos o tres días a la

semana en su casa y el resto del tiempo lo hacen en la Empresa o donde esta les
indique.

Artículo 60°. La Empresa reconocerá a sus teletrabajadores las prestaciones sociales y

demás acreencias laborales consagradas en la legislación laboral vigente, así como los
incluirá en el sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo y demás programas
preventivos que se adelanten y facilitará la participación en las actividades del comité
paritario de salud ocupacional -COPASST-.

Artículo 61°. El teletrabajo en FILTAGLOBAL COLOMBIA S.A.S. se guiará por los siguientes
objetivos:

– Buscar la armonía entre la vida personal y familiar de los trabajadores a través de la

flexibilidad para realizar el trabajo desde el domicilio u estación de teletrabajo, todo
ello garantizando la cantidad y calidad del servicio.
– Potenciar el trabajo en términos del cumplimiento de objetivos y no de tiempo de
presencia en el lugar de trabajo.
– Acrecentar el compromiso, identidad y el nivel de motivación del personal para con la
organización y las labores desempeñadas.
– Disminuir el absentismo laboral.
– Mejorar los procesos laborales.
– Facilitar el acceso al teletrabajo a las personas discapacitadas, con cargas familiares,
problemas de movilidad, o en general con problemas de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.

Artículo 62°. Se entenderá por Teletrabajador la persona que, en el marco de una relación
laboral dependiente, utiliza las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) como
medio o fin para realizar su actividad laboral fuera del local de El Empleador, en cualquiera
de las formas definidas en la ley.

Artículo 63°. Los empleos ejercidos mediante la modalidad de teletrabajo, son aquellos
cuyas actividades son susceptibles de ser realizables fuera de la empresa, no ponen en
riesgo la seguridad de la información y no requieren del contacto presencial con atención
al ciudadano, y sus tareas no demandan de su presencia física permanente al interior de la
empresa.

Artículo 64°. El Teletrabajador que desarrolle sus labores bajo la modalidad de Teletrabajo
deberá cumplir la jornada de trabajo establecida en el Contrato de Trabajo, la cual no
excederá la jornada máxima legal establecida en el artículo 161 del Código Sustantivo del
Trabajo. Por tanto, sólo se reconocerá como trabajo suplementario u hora extra aquella
labor que se encuentre aprobada previamente y por escrito por el jefe inmediato.

Artículo 65°. Para que se pueda desarrollar el teletrabajo se requiere contar con
condiciones de seguridad y previsión de riesgos. Por tanto, El Teletrabajador debe cumplir
a cabalidad las recomendaciones o sugerencias que señale o determine el Especialista en
Salud Ocupacional o la ARL a la que se encuentre afiliado La Empresa.

Artículo 66°. Los teletrabajadores estarán afiliados por parte de la empresa al Sistema de
Seguridad Social, Salud, Pensiones y Riesgos laborales, de conformidad con las
disposiciones contenidas en la Ley 100 de 1993 y las normas que la modifiquen, adicionen
o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así como, a las Cajas
de Compensación Familiar en los términos y condiciones de la normatividad que regula
dicha materia.

Artículo 67°. La empresa informará al teletrabajador sobre las restricciones de uso de

equipos y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de
datos personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y en general las
sanciones que puede acarrear por su incumplimiento.

Parágrafo 1°. Además de las anteriores obligaciones, se deberá cumplir con las dispuestas
en la Ley 1221 de 2008, el Decreto 884 de 2012 y el Decreto 1072 de 2015.

Parágrafo 2°. En caso de contratar por primera vez a un teletrabajador, éste no podrá exigir
posteriormente realizar sus actividades en las instalaciones del empleador, a no ser que las
partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso, dejaría de
ser teletrabajador.

Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las partes de común

acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los elementos
descritos en el presente RIT y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de vida del
empleado.

Artículo 68°. Las necesidades técnicas del teletrabajador estarán dadas en función de las
necesidades del trabajo encomendado, siendo requisitos mínimos, los siguientes:

− Un computador personal con las condiciones adecuadas para realizar las tareas
encomendadas, elemento que puede o no ser suministrado por la empresa,
dependiendo de lo pactado en el contrato laboral, ya que el teletrabajador en algunos
casos puede suministrar un equipo personal para tal fin.
− Una conexión de banda ancha con una velocidad adecuada y suficiente para las
tareas que se lleven a cabo.
− Una cuenta de correo electrónico.
− El resto de condiciones técnicas necesarias para desempeñar el teletrabajo

Artículo 69°. Propiedad Intelectual. Los derechos de Propiedad intelectual e industrial

que se generen en virtud del teletrabajo, le pertenecen al Empleador. El teletrabajador no
tendrá las facultades de realizar actividad alguna de uso, reproducción, comercialización,
comunicación pública o transformación sobre el resultado de sus funciones, ni tendrá
derecho a ejercitar cualquier otro derecho, sin la previa autorización expresa del
Empleador.

Artículo 70°. Confidencialidad. El teletrabajador deberá guardar la máxima reserva y

confidencialidad sobre las actividades laborales que desarrolle. Se considerará Información
Confidencial la información de propiedad de la Empresa y la información que genere el
teletrabajador en virtud del contrato de trabajo. El teletrabajador no podrá divulgar dicha
Información Confidencial, por ningún medio físico o electrónico, así como tampoco podrá
publicarla ni ponerla a disposición de terceros, a no ser que cuente con el consentimiento
de la empresa; ya que, de lo contrario, la empresa podrá tomar las medidas necesarias,
inclusive iniciar un proceso disciplinario por faltar a las prohibiciones y obligaciones de
confidencialidad y reserva que se encuentran establecidos en el presente RIT.

CAPÍTULO XIII
TRABAJO EN CASA

Artículo 71°. El trabajo en casa es una forma de prestación del servicio en situaciones
ocasionales, excepcionales o especiales, que se presenten en el marco de una relación
laboral con el empleador, sin que conlleve variación de las condiciones laborales
establecidas o pactadas al inicio de la relación laboral.

Artículo 72°. El trabajo en casa habilita al trabajador para desempeñar transitoriamente

sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde habitualmente las realiza,
sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, ni tampoco desmejorar las
condiciones del contrato laboral, cuando se presenten circunstancias ocasionales,
excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda realizar sus funciones en
su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y las
comunicaciones.

Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la

información y las comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a
cualquier tipo de trabajo o labor que no requiera la presencia física del trabajador o
funcionario en las instalaciones de la empresa o entidad.

Artículo 73°. El trabajo en casa se regirá por los principios generales de las relaciones
laborales señalados en la Constitución Política y en la ley, y por los siguientes criterios:

d) Coordinación. Las funciones, servicios y actividades laborales deberán desarrollarse

de manera armónica y complementaria entre el empleador y el trabajador para
alcanzar los objetivos y logros fijados. La coordinación deberá darse desde el
momento mismo de la asignación de tareas o actividades, para lo cual se deberán
fijar los medios y herramientas que permitan el reporte, seguimiento y evaluación, así
como la comunicación constante y recíproca.

e) Desconexión laboral. Es la garantía y el derecho que tiene todo trabajador a disfrutar

de su tiempo de descanso, permisos, vacaciones, feriados, licencias con el fin de
conciliar su vida personal, familiar y laboral. Por su parte el empleador se abstendrá
de formular órdenes u otros requerimientos al trabajador por fuera de la jornada
laboral.

Artículo 74°. Término del trabajo en casa. La habilitación de trabajo en casa originada por
circunstancias excepcionales, ocasionales o especiales se extenderá hasta por un término
de tres meses prorrogables por un término igual por una única vez, sin embargo, si
persisten las circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidieron que el
trabajador pudiera realizar sus funciones en su lugar de trabajo se extenderá la habilitación
de trabajo en casa hasta que desaparezcan dichas condiciones.

En todo caso, el empleador conserva la facultad unilateral de dar por terminada la

habilitación de trabajo en casa, siempre y cuando desaparezcan las circunstancias
ocasionales, excepcionales o especiales que dieron origen a dicha habilitación.

Artículo 75°. La empresa procurará la protección del derecho al trabajo en casa a través de
capacitaciones sobre el uso adecuado de las Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones – TIC-, y de elementos que se deban utilizar para el desarrollo del mismo.

Para dar inicio a esta modalidad, el empleador notificará por escrito a sus trabajadores
acerca de la habilitación de trabajo en casa, y en dicha comunicación, se indicará el
periodo de tiempo que el trabajador estará laborando bajo esta habilitación.

Artículo 76°. Durante el tiempo que el trabajador preste sus servicios o desarrolle sus
actividades bajo la habilitación de trabajo en casa, tendrá derecho a percibir los salarios y
prestaciones sociales derivadas de su relación laboral.

A los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales vigente y
que se les reconozca el auxilio de transporte en los términos de las normas vigentes sobre
el particular, durante el tiempo que presten sus servicios bajo la habilitación de trabajo en
casa, se le reconocerá este pago a título de auxilio de conectividad digital. El auxilio de
conectividad y el auxilio de transporte no son acumulables.

Parágrafo. El valor establecido para el auxilio de transporte se reconocerá como auxilio de

conectividad digital y tendrá los mismos efectos salariales del auxilio de transporte.

CAPÍTULO XIV
TRABAJO REMOTO
Artículo 77°. La Empresa y el empleado podrán celebrar contrato de trabajo de remoto, el
cual será pactado de forma libre y voluntaria, cuya ejecución podrá ser desarrollada
mediante las tecnologías existentes y nuevas, u otros medios y mecanismos que permitan
ejercer la labor contratada de manera remota. Esta forma de ejecución del contrato de
trabajo se efectuará de manera remota en su totalidad e implica una vinculación laboral
con el reconocimiento de los derechos y garantías derivadas de un contrato de trabajo.

Artículo 78°. Para efectos del presente Reglamento Interno del Trabajo, se entenderán las
siguientes definiciones:

a) Trabajo remoto: Es una forma de ejecución del contrato de trabajo en la cual toda la
relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, se debe realizar de manera
remota mediante la utilización de tecnologías de la información y las
telecomunicaciones u otro medio o mecanismo, donde la Empresa y trabajador no
interactúan físicamente a lo largo de la vinculación contractual. En todo caso, esta
forma de ejecución no comparte los elementos constitutivos y regulados para el
teletrabajo y/o trabajo en casa y las normas que lo modifiquen.

b) Forma de ejecución del contrato remoto: Es aquella por la cual una persona natural;
vinculada por un contrato laboral, se obliga a prestar una actividad remota a través
de las tecnologías disponibles u otro medio o mecanismo, en favor de la Empresa,
bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante la
obtención de un salario, lo cual puede constar en medios digitales. En esta forma de
ejecución del contrato de trabajo, las partes podrán manifestar su consentimiento y o
aceptación mediante el uso de la firma electrónica digital y a través de mensajes de
datos, bajo los principios y características establecidas en la Ley 527 de 1999 o norma
que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad,
inalterabilidad y rastreabilidad.

c) Trabajador remoto: Persona natural, cubierta por los principios mínimos del trabajo y
vinculado mediante un contrato de trabajo, desarrollando actividades de manera
remota a través de las tecnologías existentes y nuevas u otro medio o mecanismo.

d) Nuevas tecnologías: Cualquier medio, plataforma, software, programa, equipo,

dispositivo y/o equipo que permita la comunicación, interacción y/o ejecución del
contrato de trabajo de manera remota mediante una conexión a internet o a
cualquier otra red que permita ejecutar dichas acciones. Lo anterior sin perjuicio de
las disposiciones contempladas en el artículo 6o de la Ley 1341 de 2009.

e) Firma Electrónica: Métodos tales como códigos, contraseñas, datos biométricos, o

claves criptográficas privadas, que permiten identificar a una persona, en relación con
un mensaje de datos, siempre y cuando el mismo sea confiable y apropiado respectó
de los fines para los que se utiliza la firma, atendidas todas las circunstancias del caso,
así como cualquier acuerdo pertinente, este conjunto de datos electrónicos
acompañan o están asociados a un documento electrónico y cuyas funciones básicas
son (i) identificar a una persona de manera inequívoca, (ii) Asegurar la exclusividad e
integridad del documento firmado y (iii) los datos que utiliza el firmante para realizar
la firma son únicos y exclusivos y, por tanto, posteriormente, no puede negarse la
firma del documento.

f) OTP (One Time Password): Es un mecanismo de autenticación, el cual consiste en

un código temporal que le llega a la persona a través de mensaje de texto SMS o
correo electrónico certificado, para que este pueda de manera segura realizar
acciones virtuales, en donde se certificará la identidad de la persona, ya sea vía
internet o mediante la aplicación para teléfonos móviles (APP). El presente
mecanismo puede ser opcional por parte de FILTAGLOBAL COLOMBIA S.A.S., en
calidad de empleador, si se considera necesario para la seguridad de sus acciones
remotas. En todo caso, deberá tener un mecanismo idóneo como lo describe el literal
e) del presente artículo para todo tipo de acción.
Artículo 79°. Todas las etapas del contrato de trabajo deberán realizarse de manera
remota, usando nuevas tecnologías o las ya existentes, sin que se requiera la presencia
física de las partes involucradas, excepto en los casos en que, por salud ocupacional se
requiera presencialidad.

Parágrafo 1°. Los acuerdos en materia laboral y que se ejecuten de manera remota
requerirán firma electrónica o digital de las partes para su perfeccionamiento, con el
objetivo de certificar la identidad de las partes y/o eventuales cambios en el documento
digital.

En todo caso, deberá conservar las características establecidas en la Ley 527 de 1999 o
norma que la modifique, conforme a la autenticidad, integridad, disponibilidad, fiabilidad,
inalterabilidad y rastreabilidad.

Parágrafo 2°. La implementación de este tipo de tecnologías no podrá tener costo

adicional para el candidato y/o trabajador remoto, por lo que el costo de implementar las
tecnologías requeridas para tal efecto correrá por cuenta del empleador.

Parágrafo 3°. En todo caso, los contratos laborales, ejecutados de manera remota, de
común acuerdo entre el empleador y el trabajador, podrán incluir como parte integral, un
acuerdo de confidencialidad entre las partes.

Artículo 80°. La Empresa deberá verificar el estado de salud de sus trabajadores a través
de la realización de los exámenes médicos de ingreso, periódicos y/o de egreso a sus
trabajadores remotos a través de proveedores autorizados.

Artículo 81°. El trabajo remoto se ejecutará y podrá ser terminado de manera remota,
mediante el uso de nuevas tecnologías u otro medio o mecanismo, sin perjuicio de las
formalidades del contrato según su duración y respetando las disposiciones que sobre
terminación del contrato de trabajo se encuentren en el Código Sustantivo del Trabajo,
Convención Colectiva, Acuerdo Colectivo, lo que sea más favorable al trabajador. No
obstante, los contratos de trabajo que migren a esta forma de ejecución del contrato de
trabajo deben conservar sus elementos de creación.

El trabajador remoto podrá prestar sus servicios desde cualquier lugar, siempre en
consenso con el empleador, dedicando para ello la cantidad de tiempo que determine,
con sujeción a la jornada laboral pactada, siempre y cuando no sobrepase la jornada
máxima legal y cumpla con los requisitos mínimos previstos por el empleador en relación
con la calidad y cantidad del trabajo, así como con la conectividad. Lo anterior con el
debido acompañamiento de las Administradoras de Riesgos Laborales presentes en la
relación laboral.

CAPÍTULO XV
DESCONEXIÓN LABORAL

Artículo 82°. La desconexión laboral es el derecho que tienen todos los trabajadores,
dentro de las diferentes modalidades de contratación, a no tener contacto, por cualquier
medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su
ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada ordinaria o jornada máxima
legal de trabajo o convenida, ni en sus vacaciones o descansos, con el fin de garantizar el
goce efectivo del tiempo libre.

Artículo 83°. El empleador se abstendrá de formular órdenes u otros requerimientos al

trabajador por fuera de la jornada laboral.

Artículo 84°. Los trabajadores gozarán del derecho a la desconexión laboral, el cual inicia
una vez finalizada la jornada laboral. El ejercicio del mismo responderá a la naturaleza del
cargo. Asimismo, el empleador deberá garantizar que el trabajador pueda disfrutar
efectiva y plenamente del tiempo de descanso, licencias, permisos, vacaciones y de su vida
personal y familiar.

Parágrafo 1o. Será ineficaz cualquier cláusula o acuerdo que vaya en contra del objeto de
esta ley o desmejore las garantías que aquí se establecen.

Parágrafo 2o. La inobservancia del derecho a la desconexión laboral podrá constituir una
conducta de acoso laboral, en los términos y de conformidad con lo establecido en la
Ley 1010 de 2006. En ningún caso será acoso laboral la conducta que no reúna las
características de ser persistente y demostrable.

Artículo 85°. No estarán sujetos a la desconexión laboral:

a) Los trabajadores que desempeñen cargos de dirección, confianza y manejo;

b) Aquellos que por la naturaleza de la actividad o función que desempeñan deban

tener una disponibilidad permanente, entre ellos los organismos de socorro.

c) Situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, en los que se requiera cumplir deberes
extra de colaboración con la empresa, cuando sean necesarios para la continuidad
del servicio o para solucionar situaciones difíciles o de urgencia en la operación de la
empresa, siempre que se justifique la inexistencia de otra alternativa viable.

CAPÍTULO XVI
SERVICIO MÉDICO, HIGIENE Y MEDIDAS DE SEGURIDAD

Artículo 86°. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios
para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del
trabajo, y en higiene y seguridad industrial de conformidad al programa de Seguridad y
Salud en el Trabajo y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.

Artículo 87°. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
intermedio de la E.P.S o A.R.L, a través de la Institución Prestadora del Servicio de Salud
-I.P.S.-, pública o privada que haya escogido el trabajador.

Artículo 88°. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta enfermo, deberá
comunicarlo al empleador o a quien haga sus veces, quien hará lo conducente para que
sea examinado por el médico de una IPS, a fin de que certifique si puede continuar o no
en el trabajo y en su caso determine la incapacidad y el tratamiento a que el trabajador
debe someterse. Si éste no diere aviso dentro del término indicado, o no se sometiere al
examen médico que se haya ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como
injustificada para los efectos a que haya lugar, a menos que demuestre que estuvo en
absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse al examen en la oportunidad debida.

Artículo 89°. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.
El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o
tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la
incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa.

Artículo 90°. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad industrial que prescriben las autoridades del ramo en general y en particular a
las que ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el
manejo de las máquinas, equipos y demás elementos de trabajo especialmente para
evitar los accidentes de trabajo.

Parágrafo. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,

reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica y que se encuentren dentro del Programa de Seguridad y Salud en el Trabajo de
la Empresa, que le hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral por justa causa, previa autorización del
Ministerio del Trabajo, respetando el derecho de defensa (Art. 91, Decreto 1295 de 1994
modificado por el art. 13 de la Ley 1562 de 2012).

CAPÍTULO XVI
RIESGOS LABORALES, PRIMEROS AUXILIOS, Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO

Artículo 91°. Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las
instrucciones y medidas de seguridad e higiene que prescriben las autoridades del ramo
en general, el reglamento de higiene y seguridad industrial de la Empresa y del empleador
o su jefe inmediato, relativas a la prevención de las enfermedades y al manejo de las
máquinas, equipos y demás elementos para evitar accidentes de trabajo.

Artículo 92°. Todo accidente de trabajo será comunicado inmediatamente al empleador

(oficina responsable de gestión humana y/o de los sistemas de gestión de la seguridad y
salud en el trabajo o la que haga sus veces dentro de la Empresa), para que se procure
inmediatamente la prestación de los primeros auxilios y la remisión o asistencia al médico
de la EPS o ARL sin demora, tomando todas las medidas que se consideren necesarias y
suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente. En todo caso todo
accidente de trabajo o enfermedad laboral será informado por la Empresa a la ARL y a la
EPS en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el
accidente o diagnosticada la enfermedad.

Artículo 93°. En caso de accidente laboral (no mortal), aún el más leve o de apariencia
insignificante el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, a su
representante, o a quien haga sus veces, para que procuren los primeros auxilios, provea la
asistencia médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes,
indicará, las consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad. El
empleador no es responsable de la agravación de que se presente en las lesiones o
perturbaciones, por razón de no haber dado el trabajador este aviso o haberlo demorado
sin justa causa.

Parágrafo 1°. La empresa no responderá por ningún accidente de trabajo que haya sido
provocado deliberadamente o con culpa grave de la víctima. En este caso, sólo estará
obligada a prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se
presente en las lesiones o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de
no haber dado el trabajador el aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin
justa causa.

Parágrafo 2°. De todo accidente se llevará registro en libro especial, con indicación de la
fecha, hora, sector y circunstancias en que ocurrió, nombre de los testigos presenciales si
los hubiere, y forma sintética lo que éstos puedan declarar.

Artículo 94°. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales
deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades laborales,
para lo cual deberán, en cada caso, determinar la gravedad y la frecuencia de los
accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales, de conformidad con el
reglamento que se expida.

Todo accidente de trabajo o enfermedad laboral que ocurra en la empresa o actividad

económica de la misma, deberá ser informado por el empleador a la entidad
administradora de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma
simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o
diagnosticada la enfermedad.

Artículo 95°. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos laborales del Código
Sustantivo del Trabajo, el Decreto 1295 de 1994, la Ley 1562 de 2012 y las que
posteriormente para tal fin se establezcan.

De la misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse a la lo dispuesto en el

Decreto 1295 de 1994, la Ley 776 de 2002, la Ley 1438 de 2011 y la Ley 1562 de 2012, y del
Sistema General de Riesgos Laborales, de conformidad a los términos estipulados en los
preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias.

CAPÍTULO XVII
PRESCRIPCIONES DE ORDEN

Artículo 96º. Los directores o trabajadores no pueden ser agentes de la autoridad pública
en los establecimientos o lugares de trabajo, ni intervenir en la selección del personal de la
Policía, ni darle órdenes, ni suministrarle alojamiento o alimentación gratuitos ni hacerles
dádivas.

Artículo 97°. Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y subordinación a los superiores.

2. Respeto a sus compañeros de trabajo.

3. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las

relaciones personales y en la ejecución de labores.

4. Guardar buena conducta durante la ejecución del contrato, en todo sentido, y obrar
con espíritu de leal colaboración en el orden moral y disciplina general de la empresa.

5. Ejecutar los trabajos que le confíen con honradez, buena voluntad y de la mejor
manera posible.

6. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.

7. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,

con su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los
esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

8. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe

para el manejo de los equipos o instrumentos de trabajo.

9. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe

desempeñar sus labores, dependiendo de la modalidad del contrato laboral.

10. Ser veraces en todos sus actos, y suministrar las informaciones y datos que tengan
relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo le soliciten, ajustados a la
verdad.

11. Informar oportunamente a la Empresa sobre cualquier circunstancia que pueda

afectarla en sus intereses o producirle perjuicios.

12. Atender las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el médico, la
administradora de riesgos laborales o por las autoridades del ramo, para evitar
enfermedades o accidentes.

13. Todos los trabajadores están obligados a observar rigurosamente las instrucciones de
las autoridades y del empleador o de sus representantes, relativas a la prevención de
las enfermedades y al manejo de los equipos y elementos de trabajo para evitar
accidentes.
 CAPÍTULO XVIII
ORDEN JERÁRQUICO

Artículo 98°. El orden jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el
siguiente: Representante Legal y/o Gerente General, y Representante Legal suplente
(cuando se amerite), auxiliar administrativo, en donde existan sucursales y/o agencias
habrá un Gerente o Administrador de la Sucursal o Agencia.

Parágrafo. De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones

disciplinarías a los trabajadores de la empresa: Representante Legal y/o Gerente General, y
Representante Legal suplente, en los lugares donde haya agencias tendrá esta facultad el
Gerente o Administrador de la Sucursal o Agencia.

CAPÍTULO XIX
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

Artículo 99°. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las
mujeres en trabajo de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Los menores de
dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas ni en
general trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos.
(Núm. 2 y 3, art, 242 del C.S.T.)

Artículo 100°. Queda prohibido emplear mujeres embarazadas en trabajos que requieran
grandes esfuerzos físicos que pongan en riesgo su salud, y la del nasciturus, y en general
realizar labores peligrosas o insalubres.

Artículo 101°. Se prohíbe la contratación de menores para la reproducción de escenas

pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros semejantes.

CAPÍTULO XX
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Artículo 102°. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los

instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.

2. Procurar a los trabajadores elementos adecuados de protección contra accidentes y

enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad y la
salud.

3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para

este efecto, se mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.

4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.

5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y

sentimientos.

6. Será también obligación, afiliar a los empleados al Sistema de Seguridad Social

Integral.

7. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el Capítulo X de este Reglamento.
8. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o
dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se
presenta donde el médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.

9. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su

servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina
por culpa o voluntad del trabajador. A la terminación del contrato, si el trabajador
prefiere radicarse en otro lugar, el empleador le debe costear su traslado hasta la
concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía
anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador se entienden comprendidos
los de los familiares que con él convivieren.

10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.

11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad
motivada por el embarazo o parto.

12. Cumplir lo estipulado en este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el

respeto a las leyes.

Artículo 103°. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los preceptos

de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes, instrucciones y procedimientos que
de manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.

2. Ejecutar el contrato de trabajo con buena fe, con honestidad, honorabilidad y

colocando al servicio de la Empresa y de sus clientes toda su atención y capacidad
normal de trabajo.

3. Cumplir estrictamente la jornada de trabajo, de acuerdo con los horarios señalados

por la Empresa y de conformidad con la naturaleza de las funciones.

4. Cumplir o desarrollar las órdenes e instrucciones que le impartan sus superiores para
la realización o ejecución normal del trabajo que se le encomienda a fin de lograr
calidad y eficiencia.

5. Cumplir y observar estrictamente las normas laborales disciplinarias, las

disposiciones, circulares, memorándums, comunicados, instrucciones (verbales y/o
escritas) y demás reglamentos de La Empresa, mismos que, declara conocer
formalmente, así como cualesquiera otras que fueren impartidas para un mejor y
eficaz desenvolvimiento laboral.

6. Tratar a los superiores, compañeros de trabajo, clientes de la empresa y público en

general con respeto, tratándolos con amabilidad y cortesía, sin discriminarlos por
razones de edad, sexo, religión, política o condiciones económicas.

7. Prestar plena colaboración y guardar especial lealtad y fidelidad para con la Empresa.

8. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes

a evitarle daños y perjuicios.
9. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o
por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las
instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades profesionales.

10. Informar ante la empresa su domicilio, dirección y correo electrónico, y dar aviso
oportuno de cualquier cambio que ocurra.

11. Asistir a sus labores con buena presentación, poniendo manifiesto las normas
elementales de higiene, moral y urbanidad, durante las horas de trabajo y en el lugar
donde preste sus servicios, vestir en forma correcta y presentable, de conformidad a
la jerarquía del cargo, debiéndose observar a este efecto los instructivos que se
dicten.

12. Ejercitar por sí mismo labores o tareas conexas, accesorias o complementarias a la

principal del cargo que desempeña tales como el mantenimiento simple y rutinario
de los equipos a su cargo, limpieza y correcta presentación del mismo y del sitio de
su trabajo.

13. Informar inmediatamente sobre cualquier accidente, daño, etc., que sufran los
bienes, equipos, muebles, enseres, productos, y materias primas de la Empresa, por
leves que estos sean, procurando el máximo de rendimiento y el mínimo de
desperdicio de los mismos.

14. Conservar en buen estado, mantener aseados y en orden equipos, instrumentos,

elementos, herramientas y demás enseres de trabajo, así como el lugar donde
desempeña sus labores, de aplicar en su modalidad de contrato, salvo deterioro
natural.

15. Permitir revisión a los equipos y o elementos que hayan sido suministrados por la
empresa para el desarrollo de sus actividades.

16. Restituir los equipos, instrumentos, elementos y útiles que les hayan facilitado,
cuando sean requeridos por el empleador o a la terminación del contrato.

17. Asistir puntualmente a las capacitación, actualizaciones, cursos y reuniones

organizados por la empresa, o cualquier otra entidad, cuando se haya seleccionado
como participante dentro de la jornada laboral.

18. Dar cumplimiento estricto a las normas y procedimientos de todos los sistemas de
seguridad y prevención establecidos por la Empresa.

19. Planear, organizar, dirigir, coordinar y vigilar el trabajo que ejecuta cada uno de sus
subalternos con el fin de obtener la producción propuesta de bienes o servicios,
dentro de la calidad y cantidad exigida por las normas de la empresa.

20. Aplicar las políticas, instrucciones, procedimientos, normas y reglamentos de la

empresa y las disposiciones legales laborales vigentes, mirando en conjunto el bien
del trabajador y los derechos y deberes de sus subordinados inherentes a su relación
laboral.

21. Mantener la disciplina dentro de su grupo, por el buen uso de su autoridad de

mando.

22. Estimular el trabajo en equipo y la colaboración del personal en todas las tareas que
se le encomienden.

23. Dar ejemplo con su conducta y comportamiento dentro de la Empresa, así como no
utilizar las atribuciones del cargo para ejercer presiones indebidas sobre los
trabajadores.
24. Prestar sus servicios exclusivamente al empleador durante todo el tiempo de
duración del contrato de trabajo. Por lo tanto, no coexistirán contratos de trabajo
suscritos con otros empleadores ni trabajará por cuenta propia en el mismo o similar
oficio del asignado, durante el desarrollo del contrato de trabajo.

25. Mantener en reserva, tanto durante la vigencia del contrato como posteriormente, y
no revelar ni utilizar para su propio beneficio ni de un tercero, la información (técnica,
industrial, comercial, administrativa y/o jurídica) que haya conocido en el desempeño
de sus funciones o por razón de su vinculación laboral con La Empresa, sea tal
información de propiedad de esté, sea de la que él reciba de terceros, a cualquier
título.

26. Guardar estricta reserva y no comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las
informaciones que tiene en su conocimiento por razón de su cargo y que sean de
naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la Empresa, lo
que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del contrato o de las
normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.

27. Cumplir a cabalidad los procedimientos internos señalados por la Empresa para el
desempeño eficiente y correcto de las funciones asignadas.

28. Corregir en un plazo razonable el requerimiento que les haga la Empresa respecto
del deficiente rendimiento en el trabajo en relación con sus capacidades y con el
rendimiento promedio en labores análogas.

29. Suministrar inmediatamente y, ajustándose a la verdad, las informaciones y datos

que tengan relación con el trabajo desempeñado.

30. Observar y cumplir con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre
el manejo de equipos en general, con el fin de evitar accidentes, daños y pérdidas de
cualquier índole para La Empresa.

31. Exigir a los contratistas la presentación de los soportes de ley en materia de

seguridad social de sus trabajadores en los que se indique el cumplimiento del pago
de aportes, de acuerdo con lo establecido en el sistema de seguridad social.

32. Responder por las acciones que se originen a raíz del mal manejo de las claves de
acceso o password, asignadas para uso.

33. Reportar al Jefe inmediatamente superior cualquier error, daño, falla o accidente que
ocurra en las instalaciones, materiales o personas.

34. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminente que afecten o
amenacen las personas o las cosas de la empresa.

35. Atender las instrucciones médicas, de higiene y de seguridad que se le indique por
medio de cartas, avisos y circulares como también las de las Administradoras de
Riesgos Laboral (ARL).

36. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran
con carácter de urgencia, siempre que se respete por parte de la Empresa lo
relacionado con la prestación de servicios en horas extras y días festivos.

37. Laborar todos y cada uno de los días de descanso obligatorio, cuando las necesidades
del servicio así lo requieran, previos los requisitos y con la anticipación que establece
la ley.

38. Aceptar todo cambio de lugar de trabajo, función u oficio que disponga La Empresa
cuando tales cambios no desmejoren las condiciones laborales del trabajador, ni
desvirtúen el objeto del contrato inicial.
39. Reportar inmediatamente al Superior Inmediato y/o Gerente la ausencia del
trabajador por motivo de incapacidad médica o calamidad doméstica.

40. Informar al empleador de forma diligente y expedita sobre cualquier circunstancia o

causa justificada que le impida ir al lugar de trabajo. Excepto fuerza mayor o caso
fortuito.

41. Presentar oportunamente el certificado de incapacidad médica expedida por el EPS

y en caso de no poder presentarse personalmente, deberá enviarlo por correo
electrónico al superior, salvo caso fortuito o fuerza mayor.

42. Observar estrictamente lo establecido o lo que establezca la Empresa para la

solicitud de permisos y para avisos de comprobación de enfermedades, de ausencias
y novedades semejantes, salvo caso fortuito o fuerza mayor.

43. Formular sus reclamos por liquidaciones de salarios que considere erradas o
incompletas dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha de pago ordinario del
reclamo, sin perjuicio de la prescripción legal.

44. Entregar, a la terminación de este contrato por cualquier causa, los valores,
elementos, documentos, informes, inventarios o herramientas de trabajo de
propiedad de la Empresa.

45. Hacer buen uso de los dineros de caja menores que es entregada por La Empresa al
trabajador y manejarla con total responsabilidad.

46. Hacer uso razonable del teléfono, del computador o cualquier otra herramienta que
la compañía le provea.

47. Dar cumplimiento a todas las medidas y recomendaciones que formule la Empresa,
para prevenir y/o corregir situaciones de acoso laboral.

48. Dar cumplimiento a la Política y Sistema de Seguridad y Salud En El Trabajo.

CAPITULO XXI
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

Artículo 104°. Se prohíbe a la empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones
en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de éstos,
para cada caso o sin mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a. Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152, y 400
del Código Sustantivo de Trabajo.

b. Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento
de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos en la forma y en los casos en
que la ley los autorice.

c. En cuanto a las cesantías, la empresa puede retener el valor respectivo en los

casos del artículo 250 del Código Sustantivo de Trabajo.

2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.

3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de su derecho
de asociación.

5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles

o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.

6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios.

8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del Artículo 57 del Código
Sustantivo de Trabajo signos convencionales que tienden a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio.

9. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad.

Artículo 105°. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,

excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de trabajo.

2. Sustraer del establecimiento los equipos, herramientas, útiles de trabajo, las materias
primas, productos elaborados o de propiedad de los clientes sin permiso de la
Empresa.

3. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,

promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.

4. Faltar el respeto a sus superiores o compañeros de trabajo.

5. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

para permanecer en él o retirarse.

6. Usar los equipos, útiles y/o herramientas (eje: celulares, computadores etc.)
suministradas por la empresa en objetivos distintos del trabajo contratado (eje:
trabajos personales o para terceros).

7. Hacer mal uso o engañar a la empresa para obtener préstamos de cualquier índole.

8. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los

lugares de trabajo.

9. Hacer afirmaciones falsas o maliciosas sobre la empresa, sus trabajadores, sus

productos o servicios.

10. Violar las normas de seguridad y salud en el trabajo.

11. Consumir licor o sustancias psicoactivas en desarrollo de la jornada laboral.

12. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos o

de drogas enervantes.

13. Fumar o permitir fumar en el sitio de trabajo.

14. Portar armas de cualquier clase durante la ejecución del contrato laboral, a excepción
de las que con autorización legal puedan llevar por motivos de seguridad.

15. Entrar a sitios prohibidos por la compañía sin autorización.

16. Sobre facturar o dejar de cobrar productos en las cuentas de los clientes.

17. Ejecutar u omitir cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus
compañeros de trabajo, clientes, equipos o bienes de la empresa.

18. Retirarse de su trabajo durante las horas de servicio, aún por breve tiempo, sin
autorización de su jefe inmediato.

19. Ocuparse en cosas distintas de sus labores, durante las horas de trabajo, tales como
juegos, burlas o en cualquier otra forma.

20. Promover discordias entre los compañeros de trabajo, incitar al desconocimiento de

órdenes impartidas, creando un mal ambiente de trabajo.

21. Se prohíbe que, dentro de la jornada laboral, el trabajador haga uso de herramientas
tecnológicas o informáticas para asuntos diferentes al desarrollo cabal y efectivo de
su labor.

22. Discutir sobre política, religión u otras materias ajenas al trabajo o perseguir a sus
compañeros por estas mismas circunstancias.

23. Rendir información, declaración o dictámenes falsos que afecten los intereses de la
empresa o le causen trastornos en sus actividades.

24. Manejar u operar equipos o herramientas que no se les hayan asignado o sin la
debida autorización del jefe inmediato.

25. Mantener dentro de la empresa en cualquier forma o cantidad licores embriagantes

o tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes o cualquier
producto semejante.

26. Retener la información necesaria para el normal funcionamiento de la compañía.

27. Presentar cuentas de gastos ficticias o reportar como cumplidas las tareas, visitas u
operaciones no efectuadas.

28. Negarse a revelar el contenido de objetos o paquetes que pretenda sacar o ingresar a
las instalaciones de la empresa.

29. Hacer un uso indebido de los productos y mercancías que le hayan sido confiados a
la empresa en desarrollo de su objeto social.

30. Utilizar a los empleados de la empresa, en horas de trabajo, para realizar actividades
de carácter personal.

31. Actuar en forma desleal o deshonesta con la empresa o compañeros de trabajo.

32. Tomarse permisos sin previo aval del jefe Inmediato.

33. Suspender o abandonar su trabajo en hora de labores sin autorización expresa del
jefe inmediato o encargado.

34. Descuidar el desarrollo de sus responsabilidades e incumplir órdenes e instrucciones

de sus superiores.
35. No cumplir con los informes diarios, semanales y mensuales que debe presentar.

36. Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores o los clientes de La
Empresa o tomar parte en tales actos dentro de la misma.

37. Ocuparse en cosas distintas de sus labores durante las horas de trabajo sin previo
permiso del jefe inmediato.

38. La extralimitación injustificada en el ejercicio de las funciones y competencias

propias del cargo, realizando cualquier actuación por fuera de las mismas sin contar
con autorización de la Empresa.

39. Interponer o hacer interponer medios de cualquier naturaleza para que el trabajo
propio o el de otros u otros trabajadores, no salga en la cantidad, calidad y tiempos
fijados por La Empresa.

40. Haber presentado para la admisión en la Empresa o presentar después para

cualquier efecto, documentos o papeles falsos, dolosos, incompletos, enmendados o
no ceñidos a la estricta verdad. Así como crear o alterar documentos para su
beneficio personal.

41. Usar el internet para fines diferentes a los establecidos en sus funciones. Bajar
información de Internet que sea inmoral, morbosa, que vaya en contra de las buenas
costumbres o que sean cadenas de mensajes.

42. Suministrar a extraños o a la competencia, sin autorización expresa de la Empresa,

datos relacionados con los clientes, la organización, producción o con cualquiera de
los procedimientos, actividades y sistemas de la Empresa.

43. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio las personas,
servicios o nombre de la Empresa o incitar a que no se compren, reciban u ocupen
sus productos o servicios.

44. Destruir, dañar, retirar de los archivos físicos o magnéticos o dar a conocer en
cualquier forma documentos o información de la Empresa sin autorización expresa y
escrita de la misma.

45. Introducir en los computadores de la Empresa medios magnéticos y/o digitales

ajenos a ella, que puedan afectar el buen funcionamiento de los equipos y pongan
en riesgo la información de La Empresa.

46. Instalar o copiar software o paquetes de informática en los equipos de la compañía,

sin la autorización expresa por escrito del Gerente o de la Empresa ni prestar el
software de propiedad de la Compañía para instalarlo en equipos personales.

47. Recibir regalías, atenciones, prebendas o regalos de clientes o proveedores que

comprometan los intereses de la Empresa.

48. El trabajador no podrá realizar contrataciones a título personal con el Estado,

mientras dure el vínculo laboral con la Empresa.

49. Disponer del dinero entregado por los clientes para la cancelación de las facturas o
cuentas de cobro.

50. Solicitar préstamos especiales, dádivas, bonificaciones o ayuda económica a los

clientes de La Empresa aprovechándose de su cargo u oficio o aceptarles donaciones
de cualquier clase sin la previa autorización escrita del empleador.

51. Retirar de las instalaciones de la Empresa elementos y útiles de propiedad de la

Empresa sin autorización escrita.
52. Divulgar información obtenida como consecuencia del cargo que se desempeña, por
los medios y herramientas entregados por el empleador.

CAPÍTULO XXII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 106°. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en

este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en contrato de
trabajo. (Art. 114, C.S.T).

Artículo 107°. Se establecen las siguientes clases de faltas disciplinarias de los

trabajadores, así:

1. Leves.
2. Graves.

Parágrafo: Calificación de las faltas. La levedad o gravedad de las faltas la determinará la

Dirección de Recursos Humanos atendiendo los siguientes criterios:

a. El grado de culpabilidad
b. La afectación del bien o servicio
c. El nivel jerárquico del infractor
d. La trascendencia de la falta
e. El perjuicio ocasionado a la Empresa
f. La reiteración de la conducta
g. Los motivos determinantes de la conducta
h. Las modalidades y circunstancias en que se cometió la falta.

Artículo 108°. Se establecen las siguientes clases de faltas leves y sus sanciones
disciplinarías, así:

1. El retardo hasta de quince (15) minutos en la hora de inicio de actividades diarias sin
excusa suficiente, cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa:

1ª vez: Llamada de atención por escrito.

2ª vez: Suspensión en el trabajo hasta por tres (3) días.
3ª vez: Suspensión en el trabajo hasta por cinco (5) días.

2. El retardo mayor de quince (15) minutos en la hora de inicio de actividades diarias, sin
justificación válida, sin que cause perjuicio de consideración a la empresa:

1ª vez: Suspensión hasta por un (1) día.

2ª vez: Suspensión hasta por cinco (5) días.
3ª vez: Suspensión hasta por ocho (8) días.

3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause perjuicio
de consideración a la empresa implica:

1ª vez: Suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.

2ª vez: Suspensión en el trabajo hasta por dos (2) meses.

4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones, prohibiciones, deberes
contractuales o reglamentarios cuando no cause perjuicios de consideración a la
empresa, implica:

1ª vez: Suspensión en el trabajo hasta por ocho días.

2ª vez en un lapso de doce (12) meses: Suspensión en el trabajo hasta por dos (2)
meses.
5. Adoptar comportamientos, actitudes beligerantes, malos tratos y uso de palabras
soeces en actividades sociales y deportivas programadas por la empresa:

1ª vez: Llamada de atención escrita.

2ª vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
3ª vez: Suspensión hasta por ocho (8) días.

6. Incumplimiento injustificado de las obligaciones laborales, que no cause un perjuicio

de consideración para la empresa:

1ª vez: Llamada de atención escrita.

2ª vez: Suspensión hasta por tres (3) días.
3ª vez: Suspensión hasta por ocho (8) días.

7. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador,

cuando no cause perjuicio de consideración a la empresa:

1ª vez: Llamada de atención escrita.

2ª vez en un periodo de un (1) mes: Suspensión hasta por tres (3) días.
3ª vez en un periodo de dos (2) meses: Suspensión hasta por ocho (8) días.

8. Causar daños a los bienes de la empresa por culpa imputable al trabajador:

1ª vez: Llamado de atención.

2ª vez en un período de doce (12) meses: Suspensión hasta por cinco días.
3ª vez en un periodo de doce (12) meses: Suspensión hasta por 30 días.

9. Cuando actúe bajo la influencia del alcohol, o bajo la influencia de sustancias

psicoactivas en horas laborales y no exista un perjuicio grave imputable al trabajador
en las actividades de la Empresa:

1ª vez: Suspensión entre uno y cinco días.

2ª vez en un período de doce (12) meses: Suspensión hasta por quince días.
3ª vez en un periodo de doce (12) meses: Suspensión hasta por 30 días.

La imposición de multas no impide que la empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar. El valor de las multas se consignará en
cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores
del establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones. Las
multas no podrán exceder del valor de la quinta (1/5) parte del salario de un día.

Artículo 109°. Son faltas calificadas como graves para dar por terminado el contrato de
trabajo por parte del empleador:

1. El retardo por cuarta vez, hasta de quince (15) minutos en la hora de entrada sin
excusa suficiente, en un lapso de doce meses.

2. El retardo por cuarta vez, mayor de quince (15) minutos o más en la hora de entrada,
sin justificación válida, en un lapso de doce meses.

3. La falta total al trabajo por tercera vez, durante el día, sin excusa suficiente en un
lapso de doce meses. En el caso de teletrabajo, trabajo remoto y trabajo en casa, esta
falta se probará con la falta de conexión a través de las herramientas tecnológicas,
falta de entrega de las actividades o requerimientos.

4. La violación leve por tercera vez, en un periodo de doce (12) meses por parte del
trabajador de las obligaciones, prohibiciones, deberes contractuales o
reglamentarios.
5. El cuarto requerimiento al empleado por deficiente rendimiento injustificado, en
relación con la capacidad del trabajador, en un periodo de tres (3) meses.

6. Hacer, afirmaciones falsas o maliciosas de la empresa, de sus trabajadores o de sus

productos.

7. Ser encontrado por cuarta vez bajo la influencia del alcohol o bajo la influencia de
sustancias psicoactivas durante la jornada de trabajo, y/o cuando el perjuicio sea
grave para la Empresa e imputable al trabajador.

8. Todo acto dañino y de crueldad contra los animales, que les cause lesiones o la
muerte, durante la ejecución del contrato.

9. No cumplir la Política y el Sistema de Seguridad y Salud en el Trabajo, y los demás

que publique la empresa.

10. Dañar con plena intención los equipos y herramientas que le hayan sido
suministradas para desempeñar sus actividades.

11. El asentimiento, tolerancia o permisión de una situación grave, continuada y

ostensible de acoso laboral, ejercida por un compañero, subalterno, o superior
jerárquico dentro del lugar de trabajo.

12. Ocasionar una situación grave, continuada y ostensible de acoso laboral, sobre un
compañero, subalterno, o superior jerárquico dentro del lugar de trabajo.

13. La temeridad en la formulación o participación de quejas sobre situaciones de acoso

laboral, cuando carezcan de todo fundamento fáctico razonable a juicio del Ministerio
del Trabajo o del Juez Laboral competente.

14. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

patrono de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbítrales, contratos individuales o el presente reglamento.

Artículo 110°. Son faltas calificadas como graves para dar por terminado el contrato de
trabajo por parte del trabajador:
:

1. Haber sufrido engaño por parte del patrono respecto de las condiciones del trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

patrono contra el trabajador, o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro de servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono con el consentimiento o tolerancia.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto delictivo o en contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no puede prever al celebrar el contrato y

que pongan en peligro su seguridad y su salud y que el patrono no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación

del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono de sus
obligaciones convencionales o legales.
7. La exigencia del patrono sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto
en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

patrono de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbítrales, contratos individuales o el presente reglamento.

Artículo 111°. Clases de sanciones. El trabajador está sometido a las siguientes sanciones:

1. Amonestación escrita o llamado de atención para las faltas leves.

2. Multa, para las faltas leves.

3. Suspensión, para las faltas leves y graves.

CAPITULO XXIII
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE
LAS SANCIONES DISCIPLINARÍAS.

Artículo 112°. Antes de aplicar una sanción disciplinaria a un trabajador, la Empresa debe
dar oportunidad de ser oídos, tanto al trabajador incumplido como a dos (2)
representantes del Sindicato al que éste pertenezca.

Si en la Empresa no hay sindicato o si habiéndolo el trabajador no está afiliado a él, el

patrono cumple su obligación oyendo a dos de sus compañeros de trabajo, si el trabajador
lo solicita.

La diligencia de descargos se puede realizar de forma presencial o virtual, para lo cual el

empleador fijara hora y fecha.

Se considera aceptada la falta si en el término de tres (3) días hábiles, el trabajador, sin
justificación valida, no ha presentado descargos de forma verbal o escrita.

En todo caso se dejará constancia de los hechos y de la decisión de la empresa de imponer

o no, la sanción definitiva.

Después de escuchado el trabajador en descargos, la Empresa le comunicará dentro de

los quince (15) días siguientes la decisión que haya tomado con base a los argumentos y
pruebas, la cual puede ser sancionatoria o de exoneración.

Agotado el procedimiento anterior, en el evento que los argumentos y descargos del

trabajador no sean de recibo, la Empresa procederá a imponer la sanción de que trata el
artículo 110 del presente reglamento.

Parágrafo: En el evento que el trabajador reciba comunicaciones por llamadas de

atención u observaciones relacionadas con el trabajo, una vez firmada la copia de la carta o
comunicación o con el acuse de recibido del correo electrónico, tendrá derecho a
presentar sus descargos en forma verbal o escrita, dentro de los tres días siguientes. Si la
Empresa no recibe en plazo prudencial los descargos con relación a la misma, se presume
que el trabajador está de acuerdo con el contenido;

Artículo 113°. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaría impuesta con violación
del trámite señalado en el anterior artículo. (Art. 115, C.S.T.).

Artículo 114º. El régimen disciplinario no es de forzosa aplicación, y en ningún caso limita

la facultad que tiene la Empresa para dar por terminado el Contrato de Trabajo cuando lo
estime conveniente, de acuerdo con la ley.
 CAPÍTULO XXIV
RECLAMOS, PROCEDIMIENTOS Y TRAMITACIÓN

Artículo 115°. Los reclamos de los trabajadores se harán ante la persona que ocupe en la
empresa el cargo de Gerente o Representante Legal, quien los oirá y resolverá en justicia y
equidad.

Artículo 116°. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que se
refieren los Artículos anteriores, el trabajador o trabajadores pueden asesorarse del
sindicato respectivo si existiere.

Parágrafo. La Empresa declara que puso en conocimiento y disposición de sus empleados

el texto del reglamento de trabajo (incluido el capítulo de escala de faltas y procedimiento
para la comprobación de las mismas), dando cumplimiento de esta manera a lo
establecido en la Sentencia C-934 de 2.004 expedida por la Corte Constitucional y al
artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO XXV
JUSTAS CAUSAS PARA TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO

Artículo 117°. Son justas para dar por terminado unilateralmente el contrato de trabajo las
indicadas en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo, a saber:

a) Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño, por parte del trabajador mediante la presentación de

certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra
el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal
directivo, o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratos en que incurra el trabajador fuera
del servicio en contra del patrono, los miembros de su familia o de sus representantes
y socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda
grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el establecimiento o

lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones y prohibiciones especiales que

incumban al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones
colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o en el presente reglamento.

7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos

de carácter reservado, con perjuicio para la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y

con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo
razonable a pesar del requerimiento del empleador.
10. La sistemática inejecución, sin razones válidas por parte del trabajador, de las
obligaciones legales o convencionales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,

profilácticas o curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades
para evitar enfermedades o accidentes.

13. La ineptitud para realizar la labor encomendada.

14. El reconocimiento al trabajador de la pensión de jubilación o invalidez estando al

servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de

profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión cuya curación no sea
posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá
efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al patrono de las
prestaciones indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

16. El asentimiento, tolerancia o permisión de una situación grave, continuada y

ostensible de acoso laboral, ejercida por un compañero, subalterno, o superior
jerárquico dentro del lugar de trabajo.

17. Ocasionar una situación grave, continuada y ostensible de acoso laboral, sobre un
compañero, subalterno, o superior jerárquico dentro del lugar de trabajo.

18. La temeridad en la formulación o participación de quejas sobre situaciones de acoso

laboral, cuando carezcan de todo fundamento fáctico razonable a juicio del Ministerio
Público o del Juez Laboral competente.

En los casos de los numerales 9 al 15 de este Artículo, para la terminación del contrato, el
patrono deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15) días.

Para dar aplicación al numeral 9, la empresa deberá ceñirse al siguiente procedimiento:

a) Requerirá al trabajador dos (2) veces, cuando menos, por escrito, mediando entre
uno y otro requerimiento un lapso no inferior a ocho (8) días;
b) Si hechos los anteriores requerimientos el patrono considera que aún subsiste el
deficiente rendimiento laboral del trabajador, presentará a éste un cuadro
comparativo de rendimiento promedio en actividades análogas, a efecto de que el
trabajador pueda presentar sus descargos por escrito dentro de los ocho (8) días
siguientes, y
c) Si el patrono no quedare conforme con las justificaciones del trabajador, así se lo
hará saber por escrito dentro de los ocho (8) días siguientes.

b) Por parte del trabajador:

1. Haber sufrido engaño por parte del patrono respecto de las condiciones del trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el

patrono contra el trabajador, o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio,
o inferidas dentro de servicio por los parientes, representantes o dependientes del
patrono con el consentimiento o tolerancia.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a

cometer un acto delictivo o en contrario a sus convicciones políticas o religiosas.
4. Todas las circunstancias que el trabajador no puede prever al celebrar el contrato y
que pongan en peligro su seguridad y su salud y que el patrono no se allane a
modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación

del servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del patrono de sus
obligaciones convencionales o legales.

7. La exigencia del patrono sin razones válidas de la prestación de un servicio distinto

en lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al

patrono de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos
arbítrales, contratos individuales o el presente reglamento.

Parágrafo. La parte que termine unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a

la otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esta determinación.
Posteriormente no puede alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Artículo 118º. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por

incumplimiento de lo pactado con indemnización de perjuicios a cargo de la parte
responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.

Serán justas causas para la terminación del contrato tanto por parte del empleado como
por parte del empleador las consagradas en el artículo 7º del Decreto 2351 de 1965.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por
parte del patrono, o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por
alguna de las justas causas contempladas en la Ley, esto es por culpa atribuible al
empleador, el empleador deberá pagar al empleado, por concepto de indemnización,
tantos días de salario cuanto señale el artículo 6 de la Ley 50 de 1990, para cada caso.

CAPÍTULO XXVI
ACOSO LABORAL

Artículo 119°. En los términos de la ley 1010 de 2006 se entiende por acoso laboral toda
conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un trabajador, por parte del
empleador, jefe o superior jerárquico mediato o inmediato, compañero de trabajo, o
subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, angustia, a causar perjuicio
laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de
relaciones de dependencia o subordinación de carácter laboral, dentro del contexto de la
relación laboral.

Artículo 120°. Quien presencie o sea víctima de una situación continuada y ostensible de
acoso laboral deberá informar a su inmediato superior, o al de éste según sea el caso, la
ocurrencia de la misma, indicando el autor de la conducta hostil, en que consistió, y los
medios de prueba que sustentan sus afirmaciones.

El superior en cuyo conocimiento sea puesto una situación de acoso laboral, deberá hacer
comparecer a las partes implicadas, a fin de que expresen su versión sobre los hechos,
para luego proponer fórmulas conciliatorias o en su defecto adoptar las medidas
correctivas y sancionatorias que estime convenientes de conformidad con la gravedad de
la situación.

Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en el capítulo XXII del reglamento interno de

trabajo sobre faltas y sanciones disciplinarias.

Artículo 121°. La víctima del acoso laboral podrá poner en conocimiento del Inspector de
Trabajo con competencia en el lugar de los hechos, de los Inspectores Municipales de
Policía, de los Personeros Municipales o de la Defensoría del Pueblo, a prevención, la
ocurrencia de una situación continuada y ostensible de acoso laboral

Parágrafo. Quien se considere víctima de una conducta de acoso laboral podrá solicitar la
intervención de una institución de conciliación autorizada legalmente a fin de que
amigablemente se supere la situación de acoso laboral.

Artículo 122°. Mecanismos de Prevención

Con la finalidad de prevenir el acaecimiento de circunstancias graves y ostensibles de

acoso laboral, la empresa establece como mecanismos de prevención los siguientes:

Labor Pedagógica:

− Se realizarán charlas o conferencias de capacitación a grupos de trabajadores sobre

normas de comportamiento y respeto por los compañeros de trabajo.

− Se incluirán en los diferentes medios informativos de la empresa, textos que hablen

sobre el tema del acoso laboral, sobre las conductas que lo constituyen, y sobre
mecanismos de respeto y buen trato.

− Se realizarán reuniones periódicas con los empleados, con el fin de orientarlos y

capacitarlos sobre normas de prevención sobre conductas que impliquen acoso
laboral.

Diseñar y aplicar mecanismos de participación de los trabajadores, a fin de:

− Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan vida

laboral conviviente;

− Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con

situaciones que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos, y

− Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la Empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando las
recomendaciones correspondientes.

− Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la Empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.

Artículo 123°. Procedimiento Interno

Con el fin de darle trámite a la investigación de los diferentes comportamientos que

implican acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento, el cual estará orientado
por la confidencialidad y por el mecanismo de arreglo directo de las partes involucradas:

1. Quien presencie o sea víctima de una situación continuada y ostensible de acoso

laboral deberá informar por escrito a su inmediato superior, o al de éste según sea el
caso, la ocurrencia de la misma, indicando el autor de la conducta hostil, en que
consistió, y los medios de prueba que sustentan sus afirmaciones.

2. El superior en cuyo conocimiento sea puesto una situación de acoso laboral deberá
hacer comparecer a las partes implicadas, a fin de que expresen su versión sobre los
hechos.

3. Escuchadas las partes, el superior deberá intentar un arreglo conciliatorio y directo.

4. De no lograrse ningún acuerdo, el superior deberá remitir el a la oficina de gestión
humana de la empresa quien se encargará de adoptar las medidas correctivas y
sancionatorias que estime convenientes de conformidad con la gravedad de la
situación.

Lo anterior sin perjuicio de lo dispuesto en el capítulo XXII del reglamento interno de

trabajo sobre faltas y sanciones disciplinarias.

CAPITULO XXVII
PRESCRIPCIONES DEL ORDEN

Artículo 124°. Los trabajadores tienen como deberes u obligación general lo siguiente:

− Observar las normas de respeto frente a los superiores y compañeros, evitando

incurrir en cualquier acción que implique acoso laboral en los términos de la ley 1010
de 2006.

Artículo. 125°. Son obligaciones especiales de la Empresa:

− Capacitar y orientar a los trabajadores en temas tendientes a evitar que se incurra en

acoso laboral.

− Desarrollar los diferentes mecanismos de prevención de las conductas que

constituyan acoso laboral y los procedimientos internos para evitarlos.

Artículo 126°. Se prohíbe a los trabajadores:

− Realizar o incurrir en cualquier acto que constituya acoso laboral.

CAPITULO XXVIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS

Artículo 127°. Se establecen las siguientes clases de faltas con sus correspondientes
sanciones disciplinarias.

− Constituye falta disciplinaria incurrir por segunda ocasión en acciones o actos que
constituyen o se califiquen como acoso laboral en los términos de la ley 1010 de 2006.
La sanción será en los términos del numeral 3 del artículo 10 de la ley 1010 de 2006,
multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales vigentes.

CAPITULO XXIX
JUSTAS CAUSAS DE TERMINACIÓN UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO.

Artículo 128°. Fuera de las anteriores son también justas causas para dar por terminado el
contrato de trabajo por parte del patrono.

− Cuando el trabajador incurre por tercera vez en acciones o actos que constituyen
acoso laboral en los términos de la ley 1010 de 2006.

− El asentimiento, tolerancia o permisión de una situación grave, continuada y

ostensible de acoso laboral, ejercida por un compañero, subalterno, o superior
jerárquico dentro del lugar de trabajo.

− Ocasionar una situación grave, continuada y ostensible de acoso laboral, sobre un

compañero, subalterno, o superior jerárquico dentro del lugar de trabajo.

− Formular directa o indirectamente queja sobre situaciones de acoso laboral, cuando

carezcan de todo fundamento fáctico razonable a juicio del Ministerio Público o del
Juez Laboral competente.
 CAPITULO XXX
RECLAMOS, PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU TRAMITACIÓN

Artículo 129°. Todos los reclamos que tengan los trabajadores para hacerle a la empresa,
deberán dirigirse directamente por escrito al superior respectivo según el orden jerárquico
establecido en el artículo 92° de este reglamento.

Para efectos de todo lo relacionado con el acoso laboral en los términos de la ley 1010 de
2006, el orden jerárquico será el siguiente:

En primera instancia, el inmediato superior o el de éste cuando es de quien proviene el

acoso laboral.

CAPITULO XXXI
CIRCULARES – MEMORANDOS Y/O SIMILARES

Artículo 130°. El empleador queda facultado para establecer por vía de circulares,
memorandos o cualquier otro similar las directrices laborales, tales como horarios,
beneficios, y las que sean del caso.

Parágrafo. El Representante Legal de la Empresa proyectará las respectivas circulares,

memorandos o cualquier otro similar cuando lo considere pertinente. En todo caso, las
circulares, memorandos o cualquier otro similar emitidos por el empleador serán de
estricto cumplimiento para los trabajadores de la Empresa y harán parte integral del
presente Reglamento.

CAPITULO XXXII
PUBLICACIONES

Artículo 131°. El presente Reglamento se publicará mediante la fijación de dos (2) copias
en caracteres legibles, una (1) copia visible en el único sitio físico con el que dispone la
Empresa, y una (1) copia en el sitio web de la Empresa.

CAPÍTULO XXXIII
VIGENCIA

Artículo 132°. El presente Reglamento entrará a regir ocho (8) días después de su
publicación hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento.

CAPÍTULO XXXIV
DISPOSICIONES FINALES

Artículo 133°. Este reglamento no perjudica los derechos jurídicamente adquiridos por los
trabajadores de la Empresa. Se presume de conocimiento de éstos y es de observancia
obligatoria para todos, desde el día de su entrada en vigencia, inclusive para los que en el
futuro trabajen en ella.

Artículo 134°. La Empresa se reserva el derecho de adicionar o modificar, en cualquier

momento, las disposiciones de este reglamento, cumpliendo para ello con el
procedimiento interno de aprobación previsto en la ley.

CAPÍTULO XXXV
CLAUSULAS INEFICACES

Artículo 135°. No producirá ningún efecto las cláusulas del Reglamento que desmejoren
las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos
individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbítrales los cuales sustituyen las
disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador (Art. 109,
C.S.T.).
Para constancia de lo anterior, se realiza fijación el día 01 del mes de marzo de 2024.

___________________________________
ANDREA DEL MAR VILLA SALAZAR
REPRESENTANTE LEGAL
FILTAGLOBAL COLOMBIA SAS