Código TH-RG-01

REGLAMENTO INTERNO DE Versión 02

TRABAJO Fecha 28/04/2023
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SALESLAND COLOMBIA S.A.S.

REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO

CAPITULO I
INFORMACIÓN EMPRESARIAL

ARTÍCULO 1: El presente es el Reglamento Interno de Trabajo prescrito por la empresa SALESLAND

COLOMBIA S.A.S., Este reglamento hace parte del régimen laboral y de los contratos individuales de
trabajo ya sea escritos o verbales, celebrados o que se celebren o que se celebren con todos los
trabajadores y se presenta en los términos del artículo 108 del Código Sustantivo del trabajo.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S., tiene como principal objetivo a través de este reglamento, garantizar
un adecuado clima organizacional, basados en los principios dentro del absoluto respeto por las
libertades consagradas en la Constitución Política de Colombia, el Código Sustantivo del Trabajo y sus
normas reglamentarias. Buscando que las condiciones de trabajo apunten en el mismo horizonte de la
Misión y la Visión institucional, siendo una empresa que vive los valores de un negocio profesional y
privado, en el cual nuestros clientes y empleados son siempre lo primero, gestionando los recursos de
forma inteligente, tratando con respeto a los demás y teniendo en cuenta las consecuencias de
nuestras acciones.

CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN

ARTÍCULO 2. Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S.

debe formular solicitud por escrito, de acuerdo al formato que la misma pueda suministrar, para que
en esta forma pueda ser registrado como aspirante, cumplir los requisitos y acompañar los siguientes

a. Hoja de vida reciente con fotografía que presente el aspirante de forma personal que
contenga todos los datos básicos
b. Formatos de contratación
c. Una (1) Fotocopia de la cédula de ciudadanía, o de la tarjeta de identidad, según sea el caso, y
en caso de ser extranjero fotocopia del pasaporte con la respectiva visa de trabajo o la cédula
de extranjería según el caso, ampliada 150%.
d. Certificados de afiliación de la EPS (Entidad Promotora de Salud) Certificado de
afiliación al AFP (Fondo de pensiones y cesantías)
e. Constancia (certificación) de empleos con quienes haya trabajado, donde conste el tiempo
de servicio, cuando se arguye experiencia, la índole de la labor ejecutada o cargos
desempeñados.
f. Referencias personales
g. Fotocopia de los títulos conferidos por estudios o cursos realizados, cuando se exijan a fin
de acreditar la formación necesaria para el desempeño del cargo.
h. Certificación bancaria
i. Si el aspirante fuere menor de dieciocho (18) años, necesitará para trabajar autorización
escrita del Inspector del Trabajo o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de
los padres y a falta de éstos del defensor de familia. La autorización debe concederse para los
trabajos no prohibidos por la ley o cuando a juicio del funcionario no hay perjuicio físico ni
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moral. Concebida la autorización, e menor de dieciocho (18) años, puede recibir directamente
el salario y, llegado el caso, ejercitar las acciones legales pertinentes.
j. Aprobar los exámenes médicos y psicotécnicos exigidos por la empresa, así como las
condiciones de instrucción, habilidad y disciplina adecuadas para el buen desempeño de
la labor a realizar.
k. Documentos que demuestren parentesco con los beneficiarios como: registro civil de
matrimonio, o declaración extra juicio de convivencia ininterrumpida, registro civil de
nacimiento de los hijos o de los padres, documento de identidad, certificado de
escolaridad para los hijos mayores de 12 años y constancia laboral.
l. Para el caso de los conductores, se entiende que deben poseer la respectiva licencia de
conducción vigente.
m. Demás documentos legales que se requieran para un determinado cargo.

PARA CONTRATAR EXTRANJEROS: Si el aspirante es extranjero, además de los anteriores

documentos, también debe presentar:

Se deberá exigir:

1. La presentación de la visa o pasaporte que le permita desarrollar la actividad, ocupación u oficio

autorizado.
2. Contar con cédula de Extranjería cuando su permanencia sea igual o superior a tres (3) meses.
3. Informar por escrito a la Unidad Administrativa Migración Colombia sobre vinculación,
contratación o admisión y su desvinculación a la terminación del contrato, dentro de los
quince (15) días calendarios siguientes a la iniciación o terminación de labores.
4. Si la persona tiene una profesión regulada que requiera de una Matrícula Especial que otorgan
los Consejos Profesionales para el ejercicio de cada profesión de cada área del conocimiento.
5. El empleador o contratante debe asumir los gastos de regreso del colaborador extranjero y su
familia o beneficiarios siempre y cuando el colaborador extranjero sea contratado en el
exterior para realizar una actividad en Colombia. /Artículo2.2.1.11.5.7 del D. 1067 de 2015.).
6. SALESLAND COLOMBIA S.A.S., se obliga a registrar a los colaboradores extranjeros que se
encuentren a su cargo mediante la plataforma RUTEC, la cual debe hacerse dentro de los
veinte (20) siguientes a la vinculación o suscripción del contrato con un extranjero. (Resolución
4386 del 9 de octubre de 2018 en concordancia con el Decreto 1288 de 2018).
7. Registro en el Sistema de Información para el Reporte de Extranjeros (SIRE).
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CONTRATACIÓN DE VENEZOLANOS:

Se deberá certificar:

1. Que el aspirante venezolano tenga el Permiso de Ingreso y Permanencia (PIP), el Permiso

Temporal de Permanencia (PTP) o el Permiso Especial de Permanencia (PEP) vigente,
cualquiera sea su fase de expedición, incluido el Permiso Especial de Permanencia Para
el Fomento de la Formalización ( PEPFF). (D.216 de 2021)
2. Ser titular de un salvoconducto SC2 en el marco del trámite de una solicitud de
reconocimiento de la condición de refugiado. (D.216 de 2021)
3. Visa que le permita trabajar.
4. Cédula de extranjería.
5. La empresa debe hacer dos registros, uno en el RUTEC (Registro Único de
Colaboradores Extranjeros en Colombia) y otro en el SIRE (Sistema de Información para el
Reporte de Extranjeros).

Todos los anteriores documentos se deben entregar copia en el departamento de talento o

recursos humanos o en donde se informe por la empresa.

PARÁGRAFO PRIMERO: Las declaraciones hechas en la hoja de vida por el aspirante a un

empleo en la empresa, se presumen ciertas y se tendrá como engaño a la sociedad cualquier
inexactitud o alteración, modificación o falsificación, de los datos y los certificados exigidos. El
aspirante consiente que la empresa verifique la información contenida en su hoja de vida y
demás documentos suministrados por el aspirante.

PARÁGRAFO SEGUNDO: El recibo de esta documentación por parte de la empresa no

constituye oferta de empleo. En todo caso, cuando medie una oferta escrita de empleo, la
empresa se reserva el derecho de retractarse del ofrecimiento cuando medien causas objetivas,
por ejemplo, si el aspirante y la empresa no logran un acuerdo sobre los términos y condiciones
de la minuta del contrato estándar de la empresa.

Una vez el aspirante haya sido elegido para el cargo, la carpeta laboral, además de los
documentos requeridos para su ingreso, debe contar con:

a. Contrato de trabajo
b. Examen médico de ingreso.
c. Constancia de visita domiciliaria cuando fuere realizada por parte de la empresa.
d. Constancias de afiliaciones a la seguridad social (EPS, ARL y PENSION)
e. Actas de entrega dotaciones y elementos de protección (si los requiere, en el departamento
de HSEQ).
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f. Funciones del cargo

g. Copia de entrega del carné de identificación como trabajador de la empresa. (si manejan)
h. Los otros documentos que surjan dentro de la relación laboral

PARÁGRAFO TERCERO: Si el aspirante fuere mayor de 15 y menor de 18, deberá acompañar para
la suscripción del contrato de trabajo, además de lo exigido en el artículo anterior, la autorización
escrita del Ministerio de Trabajo o en su defecto de la primera autoridad política del lugar en donde
ha de ejecutarse el contrato a solicitud de los padres y a falta de éstos el Defensor de Familia.

La autorización debe concederse para los trabajos no prohibidos por la Ley o cuando a juicio del
funcionario, no haya perjuicio físico ni moral para el menor en el ejercicio de las actividades de que
se trate y la jornada diaria no exceda en el caso de los mayores de 15 y menores de 17 años, de
seis (6) horas diurnas, treinta y seis (36) a la semana y de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas
(48) a la semana para los adolescentes mayores de 17 años.

Concedida la autorización, el menor de dieciocho (18) años puede recibir directamente el salario y
llegado el caso ejercitar las acciones legales pertinentes.

PARÁGRAFO CUARTO: La Empresa podrá efectuar las pruebas de idoneidad y psicotécnicas

pertinentes que permitan verificar que el aspirante llena las necesidades exigidas en el cargo y
podrán realizar las entrevistas que garanticen que el mismo reúne los requisitos de personalidad y
capacidad de comunicación exigidos. Igualmente podrá verificar toda la información suministrada
por el aspirante en cuanto a referencias personales, laborales y académicas a fin de verificar la
autenticidad de estas y su desempeño en cada labor.

ARTICULO 3. La Empresa podrá admitir, mediante la renuncia de los riesgos respectivos, a los
trabajadores afectados de enfermedad existente en el momento de entrar a su servicio, de
conformidad con Los artículos 340, 341 y 342 del Código Sustantivos del Trabajo y de las
disposiciones que los reglamentan.

PARÁGRAFO PRIMERO: SALESLAND COLOMBIA S.A.S. podrá establecer en el Reglamento

además de los documentos mencionados todos aquellos que considere necesarios para admitir o
no al aspirante. Sin embargo, tales exigencias no deben incluir prueba de gravidez para las mujeres,
solo que se trate de actividades catalogadas como de alto riesgo (Art. 43, C.N. artículos primero y
segundo, convenio No. 111 de la OIT, Resolución No. 003941 de 1.994 del Ministerio de Trabajo),
el examen de VIH (Decreto reglamentario No. 559 de 1.991 Art. 22), ni la libreta Militar (Art. 111
Decreto 2150 de 1.995).

Si el trabajador no cuenta con libreta militar, la empresa puede exigir certificación provisional del
trámite de la definición militar. (Ley 1780 de 2016).
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Los menores de dieciocho (18) años necesitan para trabajar autorización escrita del inspector de
trabajo, o en su defecto, de la primera autoridad local, a solicitud de los padres y, a falta de éstos
del defensor de familia.
Prohíbase el trabajo de los menores de catorce (14) y es obligación de los padres disponer que
acudan a los centros de enseñanza. Excepcionalmente y en atención a circunstancias especiales
calificadas por el defensor de familia los mayores de doce (12) años podrán ser autorizados para
trabajar por las autoridades señaladas en este artículo, con las limitaciones previstas en el Código
del Menor.

PARAGRAFO SEGUNDO: Cuando la empresa contrate pasantes universitarios o judicantes,

estos deben contar con el contrato de vinculación, en el cual se encuentre determinado en horas
de práctica, el tiempo de práctica, la conexión de las funciones con su pensum académico y la
exoneración de la relación laboral entre la empresa y el estudiante. (Ley 1780 de 2016, art. 15
Literal 2).

CAPITULO III
CONTRATO DE APRENDIZAJE

ARTICULO 4. Contrato de aprendizaje es aquel por el cual el aprendiz se obliga a prestar sus
servicios a la empresa, SALESLAND COLOMBIA S.A.S., a cambio de que esta le proporcione los
medios para adquirir formación profesional metódica y completa del arte u oficio para cuyo
desempeño ha sido contratado por un tiempo determinado y le pague el salario convenido.

ARTICULO 5. Pueden celebrar contrato de aprendizaje las personas mayores de catorce (14)
años que han completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos
equivalentes a ellos, en los mismos términos y con las restricciones de que trata el Código del
trabajo.

ARTICULO 6. El Contrato de aprendizaje debe contener cuando menos los siguientes puntos:

1. Razón social de la empresa patrocinadora o empleador, NIT, nombre de su

representante legal y su identificación.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz, con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal e identificación.
3. Nombre, apellidos, fecha de nacimiento, edad, tipo y número de documento de identidad
del aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del
contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos laborales en la fase práctica y en
salud en la fase lectiva y práctica.
10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
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12. Fecha de suscripción del contrato.

13. Firma de las partes.
ARTICULO 7. El contrato de aprendizaje debe celebrarse siempre por escrito; en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas del contrato de trabajo.

ARTICULO 8. El salario inicial de los aprendices del SENA será según lo estipulado en la Ley y en
la jurisprudencia.

ARTICULO 9. Además de las obligaciones que se establecen en el Código del trabajo para todo
empleado, el aprendiz tiene las siguientes:

1. Concurrir asiduamente tanto a los recursos como a su trabajo con diligencia y aplicación
sujetándose al régimen del aprendizaje y a las órdenes de la empresa.
2. Procurar el mayor rendimiento en su estudio.

ARTICULO 10. Además de las obligaciones establecidas en el Código del Trabajo, la empresa
tiene las siguientes para con el aprendiz:

1. Facilitar todos los medios al aprendiz para que reciba formación profesional metódica
completa del arte y oficio, materia del contrato.
2. Pagar al aprendiz la cuota de sostenimiento pactado según la escala establecida en el
respectivo contrato tanto en los periodos de trabajo como en los de enseñanza y
3. Cumplido satisfactoriamente el término del aprendizaje preferirlo en igualdad de
condiciones para llenar las vacantes relativas a la profesión y oficio que hubiere aprendido.
ARTICULO 11. La determinación del número mínimo obligatorio de aprendices para cada
empresa obligada la hará la regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, del domicilio
principal de la empresa, en razón de un aprendiz por cada 20 trabajadores y uno adicional por
fracción de diez (10) o superior que no exceda de veinte. Las Empresas que tengan entre quince
(15) y veinte (20) trabajadores, tendrán un aprendiz.

La cuota señalada por el SENA deberá notificarse previamente al representante legal de la

respectiva empresa, quien contará con el término de 5 días hábiles para objetarla, en caso de
no ceñirse a los requerimientos de mano de obra calificada demandados por la misma. Contra
el acto administrativo que fije la cuota procederán los recursos de ley.

PARÁGRAFO. Cuando el contrato de aprendizaje incluido dentro de la cuota mínima señalada

por el SENA termine por cualquier causa, la empresa deberá reemplazar al aprendiz para
conservar la proporción que le haya sido asignada. Se prohíbe la celebración de una nueva
relación de aprendizaje expirada la duración de una anterior, con la misma o distinta empresa.

ARTICULO 12. El contrato de aprendizaje no puede exceder de dos (2) años de enseñanza y
trabajo, alternados en periodos sucesivos iguales, para ningún arte u oficio y solo podrá pactarse
por el término previsto para cada uno de ellos en las relaciones de oficio que serán publicadas
por el Ministerio del trabajo. El contrato de aprendizaje celebrado a término mayor señalado
para la formación del aprendiz en el oficio respectivo, se considerará para todos los efectos
legales regidos por las normas generales del contrato de trabajo en el lapso que exceda a la
correspondiente duración del aprendiz en este oficio.
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ARTICULO 13. Terminada la relación de aprendizaje por cualquier causa, la empresa

patrocinadora deberá remplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de
inmediato a la Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje -SENA donde funcione el domicilio
principal de aquella, pudiendo éste verificarla en cualquier momento.

PARAGRAFO 1°. De acuerdo al concepto 15 de 2003 expedido por el SENA, frente a las
aprendices que se encuentre en estado de embarazo el mismo ha señalado:
Si la aprendiz da a luz en medio de sus prácticas y contrato de aprendizaje vigente, el contrato
de aprendizaje será suspendido.
Si la aprendiz da a luz cuando el contrato de aprendizaje con la empresa haya terminado, la
empresa no tendrá ninguna clase de responsabilidad frente a esta.

PARAGRAFO 2°. Cuando el contrato de una aprendiz este suspendido por licencia de
maternidad, el apoyo de sostenimiento se pactará de acuerdo a las instrucciones que imparta el
Servicio Nacional de Aprendizaje SENA.

CAPÍTULO IV
PERÍODO DE PRUEBA

ARTÍCULO 14. Una vez admitido el aspirante SALESLAND COLOMBIA S.A.S., podrá estipular
con él un periodo inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar de su parte, las aptitudes del
trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de trabajo.

ARTÍCULO 15. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario la
relación se entiende regulada por las normas generales del contrato de trabajo.

ARTÍCULO 16. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de
trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba no podrá
ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin
que exceda en ningún caso de los dos (2) meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador
se celebren contratos de trabajo sucesivos no es válida la estipulación del periodo de prueba,
salvo para el primer contrato.

ARTÍCULO 17. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento y sin previo aviso, pero si expirado el periodo de prueba y
el trabajador continuare al servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese
solo hecho, los servicios prestados por aquel a éste, se considerarán regulados por las normas del
contrato de trabajo desde la iniciación de dicho periodo de prueba. Los trabajadores en periodo
de prueba gozan de todas las prestaciones. Cuando se pacte por un lapso menor, las partes
podrán prorrogarlo antes de vencerse el periodo previamente estipulado sin que el tiempo total
del periodo pueda exceder de dos (2) meses.

PARÁGRAFO: Cuando sea el empleador quien dé por terminado de manera unilateral el contrato
de trabajo durante el periodo de prueba le indicará al trabajador las razones que lo llevaron a
tomar esta decisión.
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CAPÍTULO V
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS

ARTÍCULO 18. No tienen el carácter de trabajadores propiamente dichos de la empresa, sino el

de meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen en labores de corta duración
no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades normales de la empresa. Estos trabajadores
tienen derecho además del salario al descanso en los domingos y demás días en que es legalmente
obligatorio y remunerado, y en cuanto a prestaciones se refiere, a las indicaciones en el inciso 2o.
del artículo 223 del Código Sustantivo del Trabajo (artículo 6 C.S.T.)

CAPÍTULO VI
TELETRABAJO

ARTÍCULO 19. De acuerdo a lo establecido por el art. 2 del decreto No. 0884 de 2012, del
Ministerio del Trabajo, se entiende por teletrabajo una forma de organización laboral, que se
efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una relación laboral dependiente, consistente
en el desempeño de actividades remuneradas utilizando como soporte las tecnologías de la
información y la comunicación – TIC – para el contacto entre el trabajador y empleador sin
requerirse la presencia física del trabajador en un sitio específico de trabajo.

ARTÍCULO 20. Contrato o vinculación de Teletrabajo. El contrato o vinculación que se genere en

esta forma de organización laboral de teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en
el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo y de la Seguridad Social para los trabajadores
particulares y en las disposiciones vigentes que rigen las relaciones con los servidores públicos, y
con las garantías a que se refiere el artículo 6° de la Ley 1221 de 2008, y especialmente deberá
indicar:

1. Las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y la forma de

ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible espacio.
2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para
efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el
desconocimiento de la jornada máxima.
3. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el
procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la
modalidad de teletrabajo.
4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador.

PARÁGRAFO PRIMERO. En caso de contratar o vincular por primera vez a un teletrabajador, éste
no podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no ser que
las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso dejaría de ser
teletrabajador.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las

partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener los
elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la hoja de
vida del empleado.
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PARÁGRAFO TERCERO: Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al

teletrabajador, no habrá lugar al auxilio de transporte.

PARÁGRAFO CUARTO: Los teletrabajadores deben estar afiliados al sistema de seguridad social
integral. El pago de los aportes se debe efectuar a través de la Planilla Integrada de Liquidación
de Aportes (PILA)

CAPÍTULO VII
TRABAJADORES DEPENDIENTES POR PERIODOS INFERIORES A UN MES

Las normas en este capítulo se aplican única y exclusivamente a los trabajadores dependientes
que se encuentren vinculados laboralmente a la empresa, que tengan contrato laboral de tiempo
parcial inferior a treinta (30) días y que su remuneración mensual sea inferior a un salario mínimo
legal mensual vigente.

ARTICULO 21. Los trabajadores dependientes que se encuentren vinculados laboralmente a la

empresa deberán ser afiliados a los sistemas de pensiones, riesgos laborales y subsidio familiar, de
acuerdo con las normas que rija cada entidad.

ARTICULO 22. La base mínima de cotización para el sistema de pensiones, de los trabajadores
dependientes que laboran periodos inferiores a un mes, será el correspondiente a una cuarta
parte (1/4) del salario mínimo mensual legal vigente, el cual se denominará cotización mínima
semanal y para el sistema de Riesgos Laborales, el ingreso base de cotización será el salario
mínimo mensual legal vigente. (Decreto 2616 y Resolución 5094 de 2013)

ARTICULO 23. Los trabajadores dependientes que se encuentren vinculados laboralmente a la

empresa, tendrán derecho a gozar de todas las garantías y derechos sobre salarios, jornada de
trabajo, prestaciones sociales, vacaciones y demás que les sean aplicables en virtud de lo
establecido en el Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO VIII
HORARIO DE TRABAJO

ARTÍCULO 24. La Jornada ordinaria de trabajo, será de ocho (8) horas diarias sin exceder de
cuarenta y ocho (48) a la semana, salvo las excepciones previstas por ley. Sin embargo, con
ocasión a las especificaciones técnicas, mantenimiento de equipo, condiciones del tiempo, así
como las disposiciones técnicas requeridas por los clientes, la empresa podrá fijar diferentes
horarios, de acuerdo con las necesidades y exigencias del servicio, haciendo una distribución
técnica de la jornada y del horario, pero con sujeción a las normas sustantivas que regulan la
jornada de trabajo.

PARÁGRAFO PRIMERO: La jornada diaria de ocho (8) horas, podrá ser ampliada por acuerdo
entre las partes, conforme lo establecido por el artículo 164 del C.S.T., modificado por el artículo
23 de la Ley 50 de 1990. Esta ampliación no constituye horas extras ni trabajo suplementario. El
horario de trabajo para el desarrollo de las labores de la empresa y en consideración a ellas, se
cumplirá durante los días de lunes a sábado, laborando la jornada ordinaria en los turnos y dentro
de las horas señaladas por la empresa, pudiendo esta hacer ajustes cuando así lo estime
conveniente a las horas de entrada y salida de los trabajadores, son las que a continuación se
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expresan:
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Los horarios de trabajo para el desarrollo de las diferentes labores en la empresa serán los siguientes:

JORNADA ORDINARIA PERSONAL ADMINISTRATIVO:

HORARIO ORDINARIO DE LUNES a VIERNES:

MAÑANA: 8:00 AM – 12:00 M

HORA DE ALMUERZO: 12:00 M – 1:00 PM
TARDE: 1:00 PM – 5:00 PM

PAUSAS ACTIVAS: En la mañana de 10:00 am a 10:15 am y en la tarde de 3:00

pm a 3:15 pm.

En cada jornada ordinaria de trabajo habrá lugar a periodo de descanso tanto en

la mañana como en la tarde de máximo 15 minutos.

NOTA: El empleador podrá modificar el horario de trabajo cuando las causas del servicio de la
empresa así lo requieran, como por ejemplo el cumplimiento con las fechas de entrega de
proyectos, capacitaciones, entre otras situaciones. Dicho evento podrá ser notificado mediante
circular o aviso publicado en un lugar visible con antelación al cambio o por notificación personal
a cada trabajador.

El horario se distribuirá de lunes a sábado, garantizando que los trabajadores laboren 8 ocho
horas diarias y cuarenta y ocho horas (48) a la semana.

La empresa previo convenio con sus trabajadores podrá prolongar la jornada hasta por dos (2)
horas diarias, acortando otras, pero sin que el total del trabajo en la semana exceda de cuarenta
y ocho (48) horas, salvo los contratos de dirección, confianza y manejo, con el fin exclusivo de
permitir a los trabajadores el descanso el día sábado.

Para los trabajadores que laboren la jornada completa el día domingo o festivo, se reconocerá un
día compensatorio remunerado a la semana siguiente.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Tienen jornadas especiales de trabajo:

a. Las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas en las cuales el Gobierno puede
ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con los respectivos dictámenes.
b. Los mayores de 15 y menores de 17 años, quienes no pueden trabajar más de seis (6) horas
diurnas, treinta y seis (36) a la semana y para los adolescentes mayores de 17 años, quienes
no pueden trabajar más de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas (48) a la semana.
c. Los trabajadores que desempeñan cargos de dirección, confianza y manejo, los que ejerciten
actividades discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia cuando residan en el sitio
de trabajo. Toda vez que éstos deberán trabajar todas las horas que fueren necesarias para
el debido cumplimiento de sus obligaciones, sin que el servicio que exceda de ocho (8) horas
diarias constituya trabajo suplementario, ni sobre remuneración alguna.
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PARÁGRAFO TERCERO: Cuando la naturaleza de la labor no exija actividad continuada y se lleve a

cabo por turnos de trabajo, la empresa podrá ampliar la duración de la jornada ordinaria en más de
ocho (8) horas diarias o en más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, siempre que el promedio
de horas de trabajo calculado para el periodo que no exceda de tres (3) semanas, no pase de ocho
(8) horas diarias ni de cuarenta y ocho (48) a la semana. Esta ampliación no constituye trabajo
suplementario.

PARÁGRAFO CUARTO: SALESLAND COLOMBIA S.A.S. y el trabajador pueden acordar temporal

o indefinidamente la organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la
empresa o secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la
semana.

La Empresa y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y ocho (48) horas
se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en máximo seis días a la
semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con el domingo. En este caso, el
número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la respectiva
semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta nueve (9) horas diarias sin lugar a
recargo alguno por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no exceda el
promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 9
p.m. (Ley 1846 del 2017), o dentro de la jornada ordinaria que para tal efecto señalen las
disposiciones que rigen la materia.

PARAGRAFO QUINTO: Quedan excluidos sobre la regulación de jornada máxima legal de trabajo,
los que desempeñen cargos de dirección, de confianza o de manejo, según lo establecido en el art.
163 del C.S.T.

PARAGRAFO SEXTO: DIAS COMPENSATORIOS: Si los trabajadores de SALESLAND

COLOMBIA S.A.S. laboran menos de dos domingos al mes, esos domingos serian ocasionales, es
decir, que es facultativo del trabajador escoger entre la remuneración de dicho día en dinero con
el recargo del 75% O con un día compensatorio a la semana siguiente; entiéndase día
compensatorio aquel que se le otorga al trabajador y se le cancela normalmente, pero se le da con
el fin de que disfrute su descanso en horario laboral.

Si los trabajadores de SALESLAND COLOMBIA S.A.S. laboran más de dos domingos al mes, se
entienden como domingos habituales, es decir que usted remunerará al 75 % y se otorgará el
respectivo día compensatorio el cual se le pagará normalmente.

PARÁGRAFO SEPTIMO: IMPLEMENTACIÓN GRADUAL. La disminución de la jornada laboral

ordinaria de que trata la ley 2101 del 15 de julio de 2021, podrá ser implementada de manera
gradual por el empleador de la siguiente manera:

a) Transcurridos dos (2) años a partir de la entrada en vigencia de la Ley 2101 del 15 de julio de
2021, se reducirá una (1) hora de la jornada laboral semanal, quedan en cuarenta y siete (47)
horas semanales, es decir, esto rige a partir del año 2023.
b) Pasados tres (3) años de la entrada en vigencia de la ley, se reducirá otra hora de la jornada
laboral semanal, quedando en cuarenta y seis (46) horas semanales.
c) A partir del cuarto año de la entrada en vigencia de la Ley 2101 del 15 de julio de 2021, se
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reducirán dos (2) horas cada año hasta llegar a las cuarenta y dos (42) horas semanales.
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PARAGRAFO ADICIONAL: Además de la reducción de las horas laborables, este cambio implica
que no hay lugar a disminuir los salarios de los trabajadores, elimina para el empleador la
obligación de tener un día de la familia semestral (Ley 1857 de 2017), y la de destinar dos horas
para actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, cuando la empresa tiene
más de 50 trabajadores que laboran la jornada de 48 horas vigente actualmente (Ley 50 de 1990),
esto hasta tanto se realice en su integridad la disminución de las 6 horas de la jornada laboral.

CAPÍTULO IX
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO

ARTÍCULO 25. Trabajo ordinario y nocturno: Jornada ordinaria es la comprendida entre las
06:00 y las 21:00, Jornada nocturna es la comprendida entre las 21:00 y las 06:00. (Ley 1846 de
2017).

ARTÍCULO 26: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria,
y en todo caso el que excede de la máxima legal. (Artículo 159, C.S.T.)

ARTÍCULO 27. El trabajo suplementario o de horas extras a excepción de los casos señalados en
el artículo 163 del C.S.T., (caso fortuito, fuerza mayor, de amenazar u ocurrir algún accidente, o
cuando sea indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse en las máquinas o en la
dotación de la empresa), solo podrá efectuarse en dos (2) horas diarias y mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo o de una autoridad delegada por este. (Artículo Primero
Decreto 13 de 1967).

PARAGRAFO PRIMERO: Cuando la empresa requiera autorización por parte del Ministerio del
Trabajo para laborar horas extras, la solicitud que se realice ante esta entidad será fijada en dos
lugares visibles de la empresa para conocimiento de los trabajadores, hasta que sea decidido lo
pertinente por el Ministerio. Así mismo cuando el ministerio conceda o deniegue la solicitud, la
providencia deberá ser fijada en los mismos lugares donde se fijó la solicitud anterior. (Cap. 2,
Artículo 2.2.1.2.1.1. Decreto 1072 de 2015)

PARAGRAFO SEGUNDO: El empleador una vez concedida la autorización por parte del
Ministerio, deberá llevar diariamente, por duplicado un registro del trabajo suplementario a cada
trabajador, especificando: nombre, edad, sexo, actividad desarrollada, número de horas laboradas
(indicando si son diurnas o nocturnas) y la liquidación de la sobre-remuneración correspondiente)
(Cap. 2, Artículo 2.2.1.2.1.2. Decreto 1072 de 2015).

PARÁGRAFO TERCERO: La empresa por ningún motivo puede compensar con días de descanso,
las horas extras laboradas por los trabajadores.

ARTÍCULO 28. Tasas y Liquidaciones de recargo: El trabajo nocturno, por el sólo hecho de ser
nocturno se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del
trabajo ordinario diurno, con excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas
semanales prevista en el artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1.990. El trabajo suplementario o de
horas extras se pagará por la empresa en cada caso, si es ordinario o nocturno, con el recargo
dispuesto por la ley sobre el valor del trabajo ordinario de acuerdo con la preceptiva del artículo
15 de la ley 1846 de 2017.
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1. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo de veinticinco por ciento (25%) sobre el
valor del trabajo ordinario diurno.

2. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

3. Cada uno de los recargos antes dichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin acumularlo
con algún otro. (artículo 24 Ley 50 de 1990).

ARTÍCULO 29. El pago del trabajo suplementario de horas extras y de recargo nocturno por
trabajo nocturno, en su caso, se efectuará junto con el salario del periodo siguiente.

PARÁGRAFO PRIMERO: La Empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de

acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.

ARTÍCULO 30. La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras, sino cuando
expresamente lo autorice a sus trabajadores, por medio de documento escrito firmado por el
superior del trabajador.

PARÁGRAFO PRIMERO: En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas, podrán
exceder de dos
(2) horas diarias y doce (12) semanales.

PARÁGRAFO SEGUNDO: DESCANSO EN DÍA SÁBADO: Pueden repartirse las cuarenta y ocho
(48) horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por acuerdo
entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el descanso durante todo
el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o de horas extras.

CAPÍTULO X
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS

ARTÍCULO 31. Serán de descanso obligatorio remunerado los domingos y los días de fiesta que
sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral, así:

a) Todos los trabajadores tanto del sector público como del privado tienen derecho al descanso
remunerado en los siguientes días de fiesta de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19
de marzo, 1º de mayo, 29 de junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto,12 de octubre, 1º de
noviembre, 11 de noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos,
Ascensión del señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
b) Pero el descanso remunerado del seis (6) de enero, diecinueve (19) de marzo, veintinueve (29)
de junio, quince (15) de agosto, doce (12) de octubre, primero (1°) de noviembre, once (11) de
noviembre, Ascensión del Señor, Corpus Christi y el Sagrado Corazón de Jesús, cuando no
caigan en día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas
festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se trasladará al lunes.
c) Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en los días festivos se
reconocerán con relación al día de descanso remunerado establecido en el inciso anterior (ley
51 de 22 de diciembre de 1983).
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Cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso remunerado igualmente se

trasladará al lunes.

PARÁGRAFO PRIMERO. En caso de ser derogada la Ley 51 de 1983. Quedará sin efecto el
presente numeral.

PARÁGRAFO SEGUNDO. Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u horas,
no implique la prestación de servicios en todos los días laborales de la semana, el trabajador tendrá
derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo laborado. (Artículo
26, numeral 5ª, Ley 50 de 1990).

PARÁGRAFO TERCERO. Cuando se tratare de trabajos habituales o permanentes en domingo,

en recursos humanos debe fijar en un lugar público del establecimiento, con anticipación de doce
(12) horas por lo menos, la relación del personal de trabajadores que por razones del servicio no
pueden disponer el descanso dominical. En esta relación se incluirán también el día y las horas de
descanso compensatorio (artículo 185, C.S.T.).

PARÁGRAFO CUARTO. Las prestaciones y derechos que para el trabajador origina el trabajo en
los días festivos, se reconocerán en relación al día de descanso remunerado establecido en el
literal anterior (artículo 1°, numeral 3°, Ley 51 de 1983)

1. El trabajo en domingos y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si
trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el artículo
20 literal c) de la Ley 50 de 1990. (Artículo 26 Ley 789 del 2002).

ARTICULO 32. El descanso de los días domingos y los demás días expresados en el artículo 31 de
éste reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción consagrada en el
literal c) artículo 20 de la Ley 50 de 1990.

ARTICULO 33. Cuando por motivos de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de diciembre de
1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagar el salario de ese día como si se
hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso para la
suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto, convención colectiva o
fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se entienda como trabajo
suplementario o de horas extras.

PARÁGRAFO PRIMERO: El trabajador podrá convenir con el empleador sus días de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.

PARÁGRAFO SEGUNDO: En razón de las normas legales en materia electoral, los descansos
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compensatorios, para los que sufragaren o sirvieron de jurados de votación, serán otorgados por
la empresa, siempre y cuando alleguen la constancia expedida por las autoridades electorales y el
derecho no prescriba, en los términos de ley 403 de 1997 (art 3) y el decreto 2241 de 1986 (art
105 Inc. 3).

CAPÍTULO X1
DESCANSO HABITUAL

ARTÍCULO 34. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la ley 51 del 22 de diciembre de
1983, la empresa suspendiera el trabajo, ésta pagará el salario de ese día, pero el tiempo dejado de
trabajar podrá ser compensado en forma anticipada o con posterioridad en días distintos hábiles,
cuando hubiere mediado convenio expreso para la suspensión o compensación. El trabajo así
compensado no se entenderá como trabajo suplementario o de horas extras y su remuneración
se entiende haberse causado por el pago efectuado según los términos de esta cláusula. (Artículo
178 del C.S.T).

PARÁGRAFO PRIMERO: En razón de las normas legales en materia electoral, los descansos
compensatorios, para los que sufragaren o sirvieron de jurados de votación, serán otorgados por
la empresa, siempre y cuando alleguen la constancia expedida por las autoridades electorales y el
derecho no prescriba, en los términos de ley 403 de 1997 (art 3) y el decreto 2241 de 1986 (art
105 Inc. 3).

CAPÍTULO XII
VACACIONES REMUNERADAS

ARTÍCULO 35: Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
consecutivo tienen derecho a quince (15) días hábiles sucesivos de vacaciones remunerados
(Artículo 186, numeral primero del C.S.T.)

ARTÍCULO 36: Las vacaciones podrán ser total o parcialmente colectivas de acuerdo con las
necesidades del servicio de SALESLAND COLOMBIA S.A.S. Cuando medie necesidad del servicio;
la empresa determinará los casos en que su disfrute en tiempo se haga de manera individual.
SALESLAND COLOMBIA S.A.S. dará a conocer con quince (15) días de anticipación, la fecha en
que se concederá las vacaciones, ya sea que se disfruten de manera colectiva o individual.

PARÁGRAFO PRIMERO: En todo caso el trabajador que hubiese prestado sus servicios durante un
(1) año, podrá solicitar al empleador las vacaciones, el cual tendrá la potestad de concederlas o no
según las necesidades que presente la empresa.

ARTÍCULO 37: Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de las vacaciones, el trabajador

no pierde el derecho a reanudarlas (artículo 188, C.S.T.).

ARTÍCULO 38: Compensación en dinero de las vacaciones. Empleador y trabajador, podrán

acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en dinero hasta la mitad de las
vacaciones, (artículo 20 ley 1429 de 2010); en los casos en que el contrato termina sin que el
trabajador hubiere disfrutado de vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un
año cumplido de servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la
compensación de vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador
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(artículo 189, C.S.T.).

ARTÍCULO 39: En todo caso el trabajador gozará anualmente, por lo menos de seis (6) días hábiles
continuos de vacaciones, los que no son acumulables.
PARÁGRAFO PRIMERO: Las partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones
hasta por dos (2) años.
PARÁGRAFO SEGUNDO: La acumulación puede ser hasta por cuatro (4) años cuando se trate
de trabajadores técnicos, especializados de confianza, de manejo o de extranjeros que presten
sus servicios en lugares distintos a los de la residencia de sus familiares (Artículo 2.2.1.2.2.2.
Decreto 1072 de 2015).
PARÁGRAFO TERCERO: Los trabajadores menores de dieciocho (18) años de edad tienen
derecho a gozar de veinte (20) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas por cada
año de servicio laborado, vacaciones que la empresa deberá hacer coincidir con las vacaciones
escolares inmediatamente posteriores al cumplimiento del año trabajado y deberán concederse
siempre en descanso efectivo.
PARAGRAFO CUARTO: Cuando para los mayores de 18 años se autorice la compensación en
dinero, hasta por la mitad de las vacaciones anuales, este pago solo se considerará válido si la
empresa al efectuarlo concede simultáneamente en tiempo al trabajador los días no
compensados de vacaciones.
ARTÍCULO 40: Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que
esté devengando el día que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para
la liquidación de las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del
trabajo suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable las vacaciones se
liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior
a la fecha en que se concedan.
ARTÍCULO 41: La empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S., llevará un registro de vacaciones en
el que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus vacaciones, en
que las termina y la remuneración de las mismas (Decreto 13 de 1.967, artículo 5).
PARÁGRAFO PRIMERO: En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores
tendrán derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea
(artículo tercero, parágrafo, Ley 50 de 1.990).

CAPÍTULO XIII
PERMISOS Y LICENCIAS

ARTÍCULO 42. SALESLAND COLOMBIA S.A.S., concederá a sus trabajadores los permisos
necesarios para el ejercicio del derecho al sufragio, para el desempeño de cargos oficiales
transitorios de forzosa aceptación, en caso de grave calamidad doméstica debidamente
comprobada, para concurrir al servicio médico y para asistir al entierro de sus compañeros de
trabajo, siempre que avisen con la debida oportunidad a la empresa o a sus representantes y que
en el último caso, el número de los que se ausenten sea tal que no perjudique el funcionamiento
de los servicios, a juicio del jefe respectivo.

La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las siguientes condiciones:
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a. En los casos del derecho a sufragio, desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa
aceptación y concurrir al servicio médico, el aviso se dará con la aceptación que las
circunstancias lo permitan.
b. En caso de grave calamidad doméstica, la oportunidad del aviso puede ser anterior o
posterior al hecho que lo constituya o al tiempo de ocurrir éste, según lo permitan las
circunstancias y dando cumplimiento a las normas de la empresa entregando las pruebas que
lo soporten.
c. En caso de entierro de compañeros de trabajo, el aviso puede ser con un día de anticipación.
d. El trabajador debe cumplir el procedimiento interno establecido por la empresa para la
concesión del permiso.
e. Cuando se requieran licencias no remuneradas, el trabajador debe solicitar el permiso por
escrito ante la Dirección de Talento Humano, con mínimo ocho (8) días de anticipación a la
fecha en que requiere el permiso. Ningún trabajador podrá entrar a disfrutar del permiso sin
antes haber obtenido la autorización correspondiente por parte de la empresa.
f. Respecto a permisos para asistir a consulta médica, es necesario que el trabajador le solicite
el permiso a su jefe inmediato, quien podrá autorizarlo para retirarse del lugar de trabajo.
Cumplida la cita, el trabajador debe regresar de inmediato a la empresa y presentar a la
Dirección de Talento Humano el soporte de la asistencia a la consulta médica, salvo que sea
incapacitado u hospitalizado. En estos últimos casos, el trabajador deberá dar aviso dentro de
las veinticuatro (24) horas siguientes a la empresa. La empresa sólo aceptará incapacidades
expedidas por la entidad promotora de salud a la que se encuentre afiliado como justificación
para faltar al trabajo.
g. Las incapacidades y ausencias por este concepto deben ser reportadas directamente
al correo incapacidadescol@salesland.net y allegadas en forma física y en original a Talento
Humano, en un tiempo máximo de tres (3) días de expedida, para que la empresa pueda
proceder con su trámite ante la EPS respectiva, si pasado este tiempo para radicar la
incapacidad no ha presentado la siguiente documentación se procederá al descuento de los
días no justificados en la nómina correspondiente:

TIPO DOCUMENTOS
Enfermedad General (1 a 2
· Incapacidad original
días)
· Incapacidad original
Enfermedad General (3
· Historia Clínica (Depende de la EPS)
días en adelante)
· Fotocopia de la Cédula
· Licencia de maternidad original
Licencia de Maternidad · Historia Clínica (Depende de la EPS)
· Fotocopia de la Cédula
· Licencia de paternidad original
· Fotocopia de la cédula del cotizante (Papa)
Licencia de Paternidad · Historia Clínica (Mama)
· Fotocopia de la cédula Mamá
· Registro de nacimiento del bebé
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Accidente de Trabajo · Incapacidad en original

· Incapacidad Original
· Copia, Historia del Soat
Accidente de Tránsito · Historia Clínica
· Croquis de accidente
· Fotocopia de la Cédula

1. El tiempo utilizado en estos permisos no será remunerado, si el trabajador no regresa a laborar,

la empresa puede autorizar al trabajador para compensar con el tiempo igual de trabajo
efectivo en horas distintas a la jornada ordinaria, con excepción de la grave calamidad
domestica debidamente comprobada.

PARÁGRAFO PRIMERO: Se entiende por grave calamidad domestica todo suceso familiar cuya
gravedad afecte el normal desarrollo de las actividades del trabajador, en la cual pueden verse
amenazados derechos fundamentales de importancia significativa en la vida personal o familiar del
mismo, como por ejemplo una grave afectación de la salud o la integridad física de un hijo, hija,
padre, madre, hermano, cónyuge o compañero o compañera permanente, el secuestro o la
desaparición del mismo, una afectación seria de la vivienda del trabajador o de su familia por caso
fortuito o fuerza mayor, como incendio, inundación o terremoto. (Sentencia C-930 de 2009, Corte
Constitucional).

PARÁGRAFO SEGUNDO: Al trabajador menor de edad se le otorgará permiso no remunerado

cuando la actividad escolar así lo requiera.

PARAGRAFO TERCERO: Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de
dieciocho (18) semanas en la época de parto, remunerada, con el salario que devengue al momento
de iniciar su licencia. La licencia se extiende al padre adoptante sin cónyuge o compañera
permanente, a la madre adoptante, o al padre que quede a cargo del recién nacido sin apoyo de la
madre, sea por enfermedad o muerte. El esposo o compañero permanente tendrá derecho a dos
semanas (2) de licencia remunerada de paternidad, de acuerdo a lo estipulado en la Ley 2114 de
2021.

PARAGRAFO CUARTO: Los hombres cuyas parejas estén embarazadas o en licencia de

maternidad y estas dependan económicamente de ellos para su sustento, tampoco podrán ser
despedidos de sus puestos de trabajo. La prohibición de despido y la exigencia de permiso para
llevarlo a cabo, se extienden al (la) trabajador (a) que tenga la condición de cónyuge, compañero
permanente o pareja de la mujer en periodo de embarazo o lactancia, que sea beneficiario de aquel
(la) dentro del sistema de seguridad social al que se encuentre afiliado el trabajador. (Sentencia C-
005 de 2017).

PARAGRAFO QUINTO: Cuando el trabajador(a) tenga esposo(a) o compañero(a) permanente, la

responsabilidad de los hijos es compartida, por lo tanto, si se requiere permiso por grave calamidad
doméstica, se entrará a evaluar por parte de la alta gerencia y no se otorgará este permiso superior
a cuatro (4) días, siempre y cuando se tenga compartida la responsabilidad de los hijos.
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ARTÍCULO 43. Solo la persona encargada o su delegada o quien haga sus veces, podrá conceder
permisos o licencia hasta por tres (3) días, previa solicitud del trabajador.

PARÁGRAFO: Cuando la persona encargada o su delegada o quien haga sus veces haya concedido
el permiso, definirán si hay lugar o no a la remuneración, teniendo en cuenta la clase y duración del
permiso o la licencia, los motivos, la periodicidad de solicitudes similares y demás factores, si los
permisos son concedidos por los Jefes Inmediatos, el trabajador a la mayor brevedad posible debe
comunicar a la persona encargada o su delegada o quien haga sus veces el permiso o licencia
concedida.

ARTÍCULO 44. La persona encargada o su delegada o quien haga sus veces, concederá los
permisos y licencias superiores a tres (3) días hábiles, previa solicitud escrita del trabajador y será
el jefe directo quien definirá si hay o no lugar a la remuneración, clase, y duración del permiso o
licencia, teniendo en cuenta los motivos, la periodicidad de solicitudes similares y demás factores.
PARAGRAFO PRIMERO: Efectos de la licencia o permiso no remunerado: Mientras el trabajador
esté haciendo uso de una licencia o permiso no remunerado, el contrato de trabajo queda
suspendido y en consecuencia el empleador podrá descontar el periodo de suspensión para liquidar
primas, vacaciones, cesantías, intereses a las cesantías (art. 51 numeral 3 CST)
PARAGRAFO SEGUNDO: En ningún caso el trabajador podrá emplear en los permisos concedidos
más del tiempo estrictamente necesario para el acto o diligencia para la cual se concedió el
permiso, o de lo contrario se verá expuesto a las sanciones que más adelante se establecen.

ARTÍCULO 45. A todo trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o

compañera permanente o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad, primero de
afinidad y primero civil (Abuelos, Padres, Nietos, Cónyuge o compañero(a) permanente,
Hermanos, Suegros, Hijastros), la empresa le concederá una licencia remunerada por luto de
cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral.

Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente,
dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia.

ARTICULO 45A. PERMISO PARA SER CENSADO: El Censo Nacional de Población y de Vivienda
constituye una actividad de investigación dirigida a recabar, procesar, analizar y difundir
información básica para contribuir al desarrollo económico, social, científico y tecnológico del
país. El trabajador censado, debe presentar a la empresa el codificado censal expedido por el DANE
para justificar su ausencia laboral en razón de haber atendido el censo. Así mismo la empresa no
podrá descontar de su salario el tiempo utilizado en ello, ni exigirá la reposición del tiempo
ausente de acuerdo a lo estipulado en el Decreto 1899 de 2017.
ARTICULO 45B. DESCANSO REMUNERADO EN CASO DE ABORTO. La trabajadora que en el
curso del embarazo sufra un aborto o parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de
(2) dos a (4) cuatro semanas, remunerada con el salario que devengaba en el momento de iniciarse
el descanso. Si el parto es viable, se aplica lo establecido para la licencia de maternidad posparto.
(Artículo 237 del C.S.T).

PARÁGRAFO: Para disfrutar de la licencia de que trata este artículo, la trabajadora debe
presentar al empleador un certificado médico sobre lo siguiente: a). La afirmación de que la
trabajadora ha sufrido un aborto o parto prematuro, indicando el día en que haya tenido lugar.
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b). La indicación del tiempo de reposo que necesita la trabajadora expedida por la EPS.

ARTICULO 45C. DESCANSO REMUNERADO DURANTE LA LACTANCIA: La empresa, está en

la obligación de conceder a la trabajadora un descanso de una (1) hora dentro de la jornada laboral
para amamantar a su hijo durante los primeros seis (6) meses de edad, sin descuento alguno en
el salario por dicho concepto (Art 238 C.S.T.)

ARTICULO 45E. LEY ISAAC: Corresponde al empleador reconocer y otorgar una licencia
remunerada una vez por año a uno de los padres trabajadores o a quien detente la custodia y el
cuidado personal del menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal, a fin de
que pueda contar con el cuidado de sus padres o de su custodio.

Esta licencia remunerada será otorgada por un periodo de 10 días hábiles a uno de los padres
trabajadores cotizantes al Sistema General de Seguridad Social en Salud (SGSSS) o a quien detente
la custodia y cuidado de un menor de edad que padezca una enfermedad o condición terminal.

El trabajador, de común acuerdo con el empleador, podrá solicitar ejecutar su labor bajo la
modalidad de teletrabajo o, en su defecto, trabajo en casa, siempre que sus funciones puedan ser
desempeñadas así.

CAPÍTULO XIV
SALARIO MÍNIMO, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y PERIODOS QUE LO REGULAN.

ARTÍCULO 46. Formas y libertad de estipulación.

1. El empleador y el trabajador podrán convenir libremente el salario en sus diversas

modalidades ya sea por unidad de tiempo, por obra o a destajo y por tarea, etc., pero siempre
se respetará el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos
arbitrales. Es salario toda remuneración ordinaria y, fija o variable, y en general, todo lo que
recibe el trabajador en dinero o en especie como contra prestación directa del servicio. No
constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador
del empleador, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados
contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan
dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de Navidad.
2. No obstante, lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21, y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el
valor de prestaciones, recargos y beneficios tales, como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extra legales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan
en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
3. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser
inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará
exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.
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4. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al
SENA, ICBF y Cajas de Compensación Familiar, pero la base para efectuar los aportes
parafiscales es el setenta por ciento (70%).
5. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su
auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello
se entienda terminado su contrato de trabajo (artículo 18, Ley 50 de 1.990).

ARTÍCULO 47. Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el estipulado por
períodos mayores (artículo 133, C.S.T.).

ARTÍCULO 48: La empresa pagará el salario del trabajador en dinero o en otra modalidad
mediante acuerdo previo con el trabajador, el pago del salario se hará el día veintiocho (28) hábil
de cada mes, mediante consignación o transferencia electrónica hecha en cuenta de ahorro o
corriente que al efecto constituya el trabajador o que la empresa abriera en su nombre en
cualquier entidad del sector financiero en Colombia.

ARTÍCULO 49: El pago del sueldo cubre el de los días de descanso obligatorio remunerado del
respectivo mes.

ARTÍCULO 50: De todo pago, el trabajador o el que recibe en virtud de su autorización escrita,
será informado mediante correo electrónico o bastará la constancia de la transferencia a la cuenta
de nómina realizada por el empleador en los días señalados para el pago.

PARAGRAFO PRIMERO: El salario se pagará al trabajador directamente, por periodos iguales y

vencidos al final de cada mes mediante consignación o transferencia electrónica hecha en cuenta
de nómina de ahorro o corriente que el empleado o la empresa abra para este fin. Este periodo de
pago para los jornales no puede ser mayor de una semana y para sueldos no mayor de un mes. El
pago suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno debe efectuarse junto con
el salario ordinario del periodo en que se ha causado o a más tardar con el salario del periodo
siguiente. (art. 134 C.S.T.).

PARAGRAFO SEGUNDO: En la empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S., no existen

prestaciones adicionales a las legalmente establecidas.

CAPITULO XV
SERVICIO MEDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS LABORALES, PRIMEROS
AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE LABORES EN ORDEN
A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SISTEMA DE GESTION DE SALUD Y SEGURIDAD
EN EL TRABAJO.

ARTICULO 51. Es obligación de la Empresa velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios para
implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del trabajo y en
higiene y seguridad industrial, de conformidad al Sistema de Gestión de la Seguridad de Salud en
el Trabajo, (SG-SST) así:

1. Los trabajadores deberán someterse a los exámenes médicos particulares o generales que
prescriba la empresa y en las oportunidades que ésta señale, ya sea que realice de manera
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directa o con el apoyo de entes de seguridad social y/o del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el trabajo (SG-SST).
2. Los trabajadores deberán en caso de enfermedad, seguir las instrucciones y tratamientos que
prescriben los entes de prestación de servicio médico-asistenciales a que los trabajadores
estuviesen afiliados Entidades Promotoras de Salud y según las normas de seguridad social.
3. Atender las recomendaciones de salud establecidas por el COPASST, el Sistema de gestión
de Seguridad y Salud en el Trabajo y las entidades prestadoras del servicio de salud.
4. Los servicios médicos que requieran los trabajadores serán atendidos por entes de seguridad
social Entidades promotoras de Salud determinados en las leyes y con arreglo a las normas
señaladas para cada uno de ellos.

ARTICULO 52. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por las
diferentes Entidades Promotoras de Salud (EPS) o entidad competente E.P.S. A.R.L. elegidas
oportunamente por el trabajador a través de la I.P.S. a la cual estén asignados. En caso de no
afiliación estarán a cargo de la Empresa, sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.

ARTICULO 53. Todo trabajador, desde el mismo día en que se sienta afectado por una
enfermedad, deberá comunicarlo a su jefe inmediato o quien haga sus veces, dentro del primer
día de la enfermedad, en todo caso, el trabajador deberá acudir a la Entidad Promotora de Salud
a la que se encuentre afiliado a fin de que ésta certifique si puede o no continuar en el trabajo.

Si este no diere aviso dentro del término indicado, y/o no se sometiere al examen médico
ordenado, su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar,
a menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar aviso y someterse al
examen en la oportunidad debida.

ARTICULO 54. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que ordena el
médico que los haya examinado, así como a los exámenes o tratamientos preventivos que para
todos o algunos de ellos ordenan la empresa en determinados casos. El trabajador que sin justa
causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o tratamientos antes indicados, perderá
el derecho a la prestación en dinero por la incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa
negativa.

ARTICULO 55. El trabajador que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga carácter
laboral y para la sanidad del personal, por ser contagiosa o crónica, será aislado provisionalmente
hasta que el médico certifique si puede reanudar sus tareas o si debe ser retirado definitivamente
dando aplicación al decreto 2351/65, artículo 7º numeral 15.

ARTICULO 56. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y seguridad
que prescriban las autoridades del ramo en general y particular a las que ordene la empresa para
la prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de las máquinas y demás
elementos de trabajo especialmente para evitar accidentes de trabajo.

PARAGRAFO. El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones, reglamentos
y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o específica, y que se
encuentren dentro del programa Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
de la empresa, una vez se hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la terminación
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del vínculo o relación laboral por justa causa, previa autorización del Ministerio de trabajo.
Respetando el derecho de defensa (art. 91 decreto 1295 de 1.994).

ARTICULO 57. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o su

representante, ordenará inmediatamente la prestación de primeros auxilios, la remisión al médico
y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y suficientes para reducir el mínimo, las
consecuencias del accidente, denunciando el mismo en los términos establecidos en el decreto
1295 de 1994 ante las Entidades Promotoras de Salud y la Aseguradora de Riesgos Laborales
correspondiente.

ARTICULO 58. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia insignificante, el
trabajador lo comunicará inmediatamente al líder del área respectivo y/o al responsable del SGSST,
o a quien haga sus veces para que estos procuren los primeros auxilios, provean la asistencia
médica y tratamiento oportuno y den cumplimiento a lo previsto en el artículo 220 del Código
Sustantivo de Trabajo. El médico continuará el tratamiento respectivo e indicará las consecuencias
del accidente, y a la fecha en que cese la incapacidad.

ARTICULO 59. SALESLAND COLOMBIA S.A.S., no responderá por ningún accidente que haya
sido provocado deliberadamente o por culpa grave de la víctima, pues solo estará obligada a
prestar los primeros auxilios. Tampoco responderá de la agravación que se presente en las lesiones
o perturbaciones causadas por cualquier accidente, por razón de no haber dado el trabajador el
aviso oportuno correspondiente o haberlo demorado sin justa causa.

ARTICULO 60. De todo accidente de trabajo y de las enfermedades laborales se llevará registro
en el libro especial, con la indicación de la fecha, horas, sector y circunstancia en que ocurrió,
nombre de los testigos especiales si los hubiere y forma sintética de que pueden declarar.
SALESLAND COLOMBIA S.A.S., llevará una estadística de los accidentes de trabajo y de las
enfermedades de origen laboral, para lo cual determinará la gravedad y la frecuencia de los
accidentes de trabajo o de las enfermedades de origen laboral que se presenten.

Todo accidente de trabajo o enfermedad de origen laboral que se presente en la empresa será
informado por el empleador a la Entidad administradora de riesgos laborales y a la Entidad
promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes de ocurrido
el accidente o diagnosticada la enfermedad.

ARTICULO 61. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto la
empresa como los trabajadores, se someterán a las normas del reglamento de higiene y seguridad
industrial que tenga aprobado SALESLAND COLOMBIA S.A.S., de acuerdo a lo normado por el
Código Sustantivo de Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1989 expedida por el ministerio de
trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la misma manera, ambas partes están
obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, el
Decreto 1072 de 2015, del Sistema General de Riesgos laborales, de conformidad a los términos
estipulados en los preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias
antes mencionadas.
ARTICULO 62. SISTEMA DE GESTIÓN, SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO: Consiste en el
desarrollo de un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora continua y que incluye la política,
la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la auditoria y las acciones de mejora
con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la
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seguridad y la salud en el trabajo. Deber ser liderado e implementado por el empleador e incluye
a trabajadores y contratistas de la empresa, ya que debe hacer el mejoramiento del
comportamiento de los trabajadores, las condiciones y el medio ambiente laboral y el control eficaz
de los peligros en el lugar de trabajo.

PARAGRAFO PRIMERO: La empresa debe establecer por escrito para todos sus centros de
trabajo, una política de Seguridad y Salud en el Trabajo (SST), la cual debe ser comunicada al Comité
Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo, que aplique para los trabajadores o personal que
labore en la empresa, independientemente de su forma de contratación.

PARAGRAFO SEGUNDO: La política de seguridad y salud en el trabajo, debe cumplir con

requisitos como:

1. Establecer el compromiso de la empresa hacia la implementación del Seguridad y Salud en el

Trabajo de la empresa para la gestión de los riesgos laborales.
2. Ser específica para la empresa y apropiada para la naturaleza de sus peligros y el tamaño
de la organización.
3. Ser concisa, redactada con claridad, estar fechada y firmada por el Representante Legal de la
empresa.
4. Debe ser difundida a todos los niveles de la organización y estar accesible a todos los
trabajadores y demás pares interesadas, en el lugar de trabajo y,
5. Ser revisada como mínimo una vez al año y de requerirse, actualizada acorde con los cambios
tanto en materia de seguridad y salud en el trabajo, como en la empresa.

PARAGRAFO TERCERO: La empresa tiene establecida la política de Seguridad y Salud en el

Trabajo, la cual tiene como objetivos generales:

1. Cumplir con todas las normas legales vigentes en Colombia en cuanto a Seguridad y Salud en
el Trabajo (SST).
2. Identificar los peligros, evaluar y valorar los riesgos y establecer los respectivos controles, para
todos los lugares de trabajo.
3. Proteger la seguridad y salud de todos los trabajadores, mediante la mejora continua del
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST) en la empresa.
4. Responsabilizar todos los niveles de dirección por mantener un ambiente de trabajo sano y
seguro.
5. Responsabilizar a todos los colaboradores por su seguridad, personal bajo su cargo y la de
SALESLAND COLOMBIA S.A.S.
ARTÍCULO 63. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR DEL SISTEMA DE GESTION DE LA
SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABABJO (SG-SST): El empleador está obligado a la protección
de la seguridad y la salud de los trabajadores, acorde con lo establecido en la normatividad vigente.
Tiene las siguientes obligaciones:

1. Definir, firmar y divulgar la política de seguridad y salud en el trabajo a través de documento

escrito, la cual deberá proporcionar un marco de referencia para establecer y revisar los
objetivos de seguridad y salud en el trabajo.
2. Asignar, documentar y comunicar las responsabilidades específicas en seguridad y salud en el
trabajo a todos los niveles de la empresa, incluida la alta gerencia.
3. Rendición de cuentas al interior de la empresa, para los que se les haya designado la
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responsabilidad especifica en seguridad y salud en el trabajo, en relación con su desempeño.

4. Definir los recursos de la empresa, necesarios para el diseño, implementación, revisión,
evaluación y mejora de las medidas de prevención y control, para la gestión eficaz de los
peligros y riesgos en el lugar de trabajo y la empresa.
5. Cumplir con los requisitos normativos aplicables, esto es, garantizar que opera bajo el
cumplimiento de la normatividad nacional vigente aplicable en materia de seguridad y salud en
el trabajo, en armonía con los estándares mínimos del sistema obligatorio de garantía de
calidad del sistema general de riesgos laborales.
6. Gestión de los peligros y riesgos a los que esta expuestos la empresa. Desarrollar las medidas
de identificación de peligros, evaluación y valorización de los riesgos y establecimiento de
controles que prevengan daños en la salud de los trabajadores y/o contratistas, en los equipos
e instalaciones.
7. Diseñar y desarrollar un plan de trabajo anual para alcanzar los objetivos propuestos.
8. Implementar y desarrollar actividades de prevención de accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como de promoción de la salud en el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SS- SST).
9. Asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación de todos los
trabajadores y sus representantes ante el Comité Paritario o vigía de seguridad y salud en el
trabajo, en la ejecución de la política, que funcionen y cuenten con el tiempo y demás recursos
necesarios, acorde con la normatividad vigente que les es aplicable.
10. Garantizar la disponibilidad de personal responsable de la seguridad y la salud en el
trabajo, cuyo perfil deberá ser acorde con lo establecido con la normatividad vigente y los
estándares mínimos que para tal efecto determine el Ministerio del Trabajo, quienes deberán:
• Planear, organizar, dirigir, desarrollar y aplicar el Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST) y como mínimo realizar la evaluación una vez al año.
• Informar a la alta dirección sobre el funcionamiento y los resultados del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
• Promover la participación de todos los miembros de la empresa en la implementación
del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo. (SG-SST)
11. Involucrar todos los aspectos de la Seguridad y Salud en el Trabajo, al conjunto de
sistemas de gestión, procesos, procedimientos y decisiones en la empresa.

PARAGRAFO: Identificar la normatividad nacional aplicable del Sistema General de Riesgos

Laborales y plasmarla en una matriz legal, la cual deberá estar actualizada de acuerdo a las nuevas
disposiciones legales aplicables a la empresa.

ARTICULO 64. RESPONSABILIDADES DE LOS TRABAJADORES DEL SG-SST:

1. Procurar el cuidado integral de la salud.

2. Suministrar información clara, veraz y completa sobre su estado de salud.
3. Cumplir las normas, reglamentos e instrucciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo (SG-SST) de la empresa.
4. Informar oportunamente al empleador o contratante acerca de los peligros y riesgos latentes
en su sitio de trabajo.
5. Participar en las actividades de capacitación en seguridad y salud en el trabajo definido en el
plan de capacitación del (SG-SST).
6. Participar y contribuir al cumplimiento de los objetivos del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).
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CAPÍTULO XVI
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTÍCULO 65. La empresa se ha caracterizado siempre por su amor al trabajo y el espíritu de
familia, comprensión y ayuda mutua, los trabajadores tienen como deberes los siguientes:

1. Respeto y fidelidad a la misión, visión y valores Organizacionales.

2. Respeto, lealtad y subordinación para con sus superiores.
3. Respeto, lealtad y consideración para sus subalternos y sus compañeros de trabajo.
4. Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo en las relaciones
personales y en la ejecución de labores.
5. Ejecutar los trabajos asignados con honradez, buena voluntad y de la mejor manera posible.
6. Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa.
7. Hacer las observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del respectivo
superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
8. Recibir y aceptar las órdenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo, con
su verdadera intención que es en todo caso la de encaminar y perfeccionar los esfuerzos en
provecho de la empresa en general.
9. Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo Jefe para
el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo.
10. Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe desempeñar
sus labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de trabajo de otros
compañeros.
11. Guardar la confidencialidad y la reserva sobre los programas, proyectos e
investigaciones que desarrolle y requiera la empresa.
12. Abstenerse de utilizar el nombre de la empresa para fines particulares que no estén
expresamente autorizados por ella.
13. Dar adecuado uso y manejo a los elementos que para los fines del trabajo a desempeñar
que le ha entregado la empresa, o aquellos que por cualquier causa estén a su alcance, y
propender por su conservación. En el caso de equipos de sistemas abstenerse de
incorporación de programas no autorizados o con las licencias exigidas por la ley.
14. Cumplir las políticas y reglamentos de la empresa.
15. Observar las normas inherentes a la ética profesional derivadas de la profesión y el cargo
para el cual fue contratado.
16. Desempeñar con responsabilidad y eficiencia las funciones inherentes al cargo para
el cual fue contratado y a las actividades derivadas de mismo y que le sean confiadas.
17. Legalizar y devolver en el tiempo fijado los dineros entregados para desarrollar las
funciones inherentes a su cargo.
18. Entregar a tiempo los trabajos requeridos por sus superiores con la mayor eficacia.
19. Respetar los derechos de propiedad intelectual, derechos de autor que correspondan al
Establecimiento de Comercio o a terceros todo ello de acuerdo con la ley y las normas de la
empresa.
20. Colaborar en la atención telefónica de las líneas de la empresa y atender de manera
cordial y agradable al cliente tanto de manera personal como telefónica.
21. Cumplir con el horario de entrada al Establecimiento de Comercio, y vestirse de manera
acorde.
22. No utilizar los equipos de cómputo para navegar en páginas web diferentes a las
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utilizadas para desarrollar de manera correcta sus funciones o páginas no autorizadas por
empresa.
23. No utilizar los equipos de cómputo para realizar actividades diferentes a la función que
realiza.
24. Mantener en perfecto estado y aseados los sitios de alimentación de la empresa.

PARÁGRAFO PRIMERO: El incumplimiento de cualquiera de los deberes y obligaciones a las que

se refiere este artículo, constituyen falta grave.

PARÁGRAFO SEGUNDO: Se deja expresamente establecido que los directores o trabajadores

no pueden ser agentes de la seguridad pública, en los establecimientos o lugares de trabajo, ni
intervenir en la selección del personal de la policía, ni darle ordenes, ni suministrarle alojamiento
ni alimentación gratuitos, ni hacer dadivas (artículo 126, parágrafo, C.S.T.).

CAPÍTULO XVII
ORDEN JERÁRQUICO

ARTÍCULO 66. El orden Jerárquico de acuerdo con los cargos existentes en la empresa, es el
siguiente:

AREA ADMINISTRATIVA

DIRECCION GENERAL
DIRECTOR (A) TALENTO HUMANO
DIRECTOR (A) ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA JEFES Y/O LIDERES DE ÁREA
COORDINADORES ANALISTAS BACKOFFICE AUXILIARES

AREA COMERCIAL

DIRECCIÓN GENERAL
DIRECCIÓN NACIONAL FUERZA DE VENTAS DIRECCIÓN DE PUNTO DE VENTA
JEFES DE ÁREA/ KAM COORDINADORES SUPERVISORES ANALISTAS BACKOFFICE
AUXILIARES
ASESORES COMERCIALES / PROMOTORES COMERCIALES

La empresa podrá variar el orden Jerárquico de acuerdo con sus necesidades administrativas o
técnicas.

PARÁGRAFO PRIMERO: De los cargos mencionados, tienen facultades para imponer sanciones
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disciplinarías a los trabajadores de la empresa: SALESLAND COLOMBIA S.A.S., DIRECCIÓN

GENERAL, DIRECTOR DE TALENTO HUMANO, O PERSONA DELEGADA O ASINADA
MEDIANTE PODER DEBIDAMENTE OTORGADO.

TIPO DE FALTA PRIMERA INSTANCIA SEGUNDA INSTANCIA

Faltas leves generales Director Talento Humano y/o Director Talento Humano
Responsable de Relaciones Labores
Faltas graves generales Director Talento Humano y/o Director Talento Humano
Responsable de Relaciones Labores
Faltas muy graves o Director Talento Humano y/o Director Talento Humano
Especificas Responsable de Relaciones Labores

CAPÍTULO XVIII
LABORES PROHÍBIDAS PARA MUJERES Y MENORES DE 18 AÑOS

ARTÍCULO 67. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las mujeres en
trabajo de pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, el sulfato de plomo o de cualquier
otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin distinción de edad y los menores
de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en trabajos subterráneos de las minas, ni en
general, trabajar en labores peligrosas, insalubres o que requieran grandes esfuerzos (ordinales 2
y 3 del artículo 242 del C.S.T.).

ARTÍCULO 68. TRABAJOS PROHIBIDOS PARA MENORES DE EDAD: Los menores no podrán ser
empleados en los trabajos que a continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa
a riesgos para su salud o integridad física:
A. ALTERACIÓN DE LA SALUD.

1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.
2. Trabajos en temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
3. Trabajos en los que confluyen agentes nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios
térmicos, deficiencia de oxígeno a consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad esté expuesto a ruidos que sobrepasen los ochenta
decibeles.
5. Trabajos donde tenga que manipular sustancias radioactivas, pinturas luminiscentes, rayos
X, trabajos que impliquen exposición de radiaciones ultravioletas, infrarrojos y emisiones
de radiofrecuencias.
6. Todo tipo de laborales que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos en basureros o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
8. Aquellos que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.

B. TRABAJOS SUSCEPTIBLES DE AFECTAR LA MORALIDAD.

1. Queda prohibido emplear menores de dieciocho (18) años de edad en la redacción,

impresión, elaboración, distribución y venta de publicaciones o materiales contrarios a la
moral y a las buenas costumbres.
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2. Las demás que, para los menores, señale el Ministerio de Protección Social o la Ley.

PARÁGRAFO PRIMERO. Los trabajadores menores de dieciocho (18) años y mayores de quince
(15), que cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico
especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una empresa del Sistema
Nacional de Bienestar Familiar autorizada para el efecto por el Ministerio del Trabajo, o que
obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el Servicio Nacional de Aprendizaje,
"SENA", podrán ser empleados en aquellas operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados
en este artículo, que a juicio del Ministerio del Trabajo, pueden ser desempeñados sin grave riesgo
para la salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación
de las medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos anotados.
Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su
moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de
diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para
la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros
semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989).

Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante, los mayores de
dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados para trabajar hasta las
ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia regular en un centro docente, ni
implique perjuicio para su salud física o moral (artículo 243 del decreto 2737 de 1989).

Quedan prohibidos a los trabajadores menores de dieciocho (18) años todo trabajo que afecte su
moralidad. En especial les está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y demás lugares de
diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se prohíbe su contratación para
la reproducción de escenas pornográficas, muertes violentas, apología del delito u otros
semejantes. (Artículo 245 y 246 Decreto 2737 de 1989). (Artículo 117- Ley 1098 de noviembre 8
de 2006- Código de la Infancia y la adolescencia- Resolución 4448 de diciembre 2 de 2005).
CAPÍTULO XIX
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 69. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos

adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores.
2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra
accidentes y enfermedades laborales en forma que se garantice razonablemente la seguridad
y la salud.
3. Afiliar a los trabajadores al Sistema General de Seguridad Social, de acuerdo con la elección
libre y espontánea de este a las entidades de su preferencia.
4. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para este
efecto el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las autoridades
sanitarias.
5. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
6. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, sus creencias y sentimientos.
7. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos indicados en el
artículo correspondiente de este reglamento.
8. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que conste
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el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente, hacerle practicar

examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia
en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considerará que el trabajador por su
culpa elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro
no se presenta donde el médico respectivo para las practicas del examen, a pesar de haber
recibido la orden correspondiente.
9. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su servicio lo
hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o
voluntad del trabajador.
10. Si el trabajador decide radicarse en otro lugar y sigue con relación laboral con la Empresa,
el empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría
su regreso al lugar donde residía anteriormente.
11. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los familiares que con
el convivieren.
12. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena la
ley.
13. Conceder a las empleadas que estén en periodo de lactancia los descansos ordenados por
el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
14. Conservar el puesto a las empleadas que estén disfrutando de los descansos remunerados,
a que se refiere el numeral anterior, o por licencia de enfermedad motivada en el embarazo
o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la empleada
en tales periodos o que si acude a un preaviso. Éste expire durante los descansos o licencias
mencionadas
15. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee, con
indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
16. Además de las obligaciones especiales de la empresa, ésta garantizará el acceso del
trabajador menor de dieciocho (18) años de edad a la capacitación laboral y concederá
licencia no remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación
de su parte, afiliar al Sistema de Seguridad Social a todos los trabajadores menores de
dieciocho (18) años de edad que laboren a su servicio, lo mismo que suministrarles cada
cuatro (4) meses, en forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, esta última
obligación con sujeción a lo ordenado por el legislador.
17. Seguir un debido proceso a todos los trabajadores, para la comprobación de las faltas
cometidas por parte de estos.
18. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.
19. Informar y suministrar las condiciones de servicio, los medios tecnológicos y de ambiente
requeridos y la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de
espacio para los teletrabajadores.
20. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizará sus actividades para
efectos de delimitar la responsabilidad en caso de accidente de trabajo y evitar el
desconocimiento de la jornada máxima legal.
21. Definir las responsabilidades en cuanto a la custodia de los elementos de trabajo y fijar el
procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de finalizar la
modalidad de teletrabajo.
22. Hacer el reporte de los accidentes laborales graves y mortales, así como las enfermedades
diagnosticadas como laborales, directamente a la Dirección Territorial u oficinas Especiales
correspondientes, dentro de los dos (2) días hábiles siguientes al evento o recibo del
diagnóstico de la enfermedad, independientemente del reporte que deben realizar a las
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Administradoras de Riesgos Laborales (A.R.L.) y Empresas Promotoras de Salud (EPS) y lo

establecido en el artículo 4º del decreto 1530 de 1996.
23. Adelantar en caso de muerte por enfermedad laboral o accidente de trabajo, junto con el
Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo (Copasst) o el Vigía de Seguridad y Salud
en el Trabajo, según sea el caso, dentro de los quince (15) días calendario siguientes a la
ocurrencia de la muerte, la investigación encaminada a determinar las causas del evento y
remitirlo a la A.R.L. correspondiente, en los formatos que para tal fin esta determine, los
cuales deberán ser aprobados por la Dirección Técnica de Riesgos Laborales del Ministerio
del Trabajo.
24. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el teletrabajador
25. Informar al teletrabajador sobre las restricciones de uso de equipos y programas
informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos personales, propiedad
intelectual, seguridad de la información y en general las sanciones que puede acarrear por
su incumplimiento.
26. Dar cumplimiento a la sentencia C-593 del 2014 de la Corte Constitucional, en el sentido
de establecer y publicar el procedimiento disciplinario dentro de la empresa, con el fin de
garantizar los derechos al debido proceso y defensa de los trabajadores.
27. Notificar de toda conducta que sea sancionada al trabajador y hacer efectiva la sanción
dentro de los 30 días hábiles siguientes a la notificación de la sanción.
28. De acuerdo a lo establecido en el artículo 21 de la Ley 50 de 1990, otorgar a los trabajadores
un número de horas equivalente a dos (2) semanales en el periodo del programa respectivo
dentro de la jornada de trabajo.
29. Elaborar los programas que deban realizarse para cumplir con lo previsto en el artículo 21
de la ley 50 de 1990, los cuales deben estar dirigidos a la realización de actividades
recreativas, culturales, deportivas o de capacitación, incluyendo en éstas las relativas a
aspectos de salud ocupacional, procurando la integración de los trabajadores, el
mejoramiento de la productividad y de las relaciones laborales.
30. Cumplir con las estipulaciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), de acuerdo a lo determinado en el Capítulo 6 del Decreto 1072 de 2015.
31. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, éste garantizará el acceso al
trabajador menor de edad a la capacitación laborar y concederá licencia no remunerada
cuando la actividad escolar así lo requiera. será también obligación de su parte, afiliarlo al
sistema de seguridad social integral, lo mismo que suministrarle cada cuatro (4) meses en
forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa. (artículo
57, C.S.T).
32. Realizar el tratamiento de los datos personales del trabajador conforme a lo estipulado en el
contrato de trabajo suscrito entre las partes y las finalidades por las cuales se captan sus
datos conforme a las intenciones descritas en el aviso de privacidad y las políticas internas de
tratamientos de información de la empresa.
33. Facilitar, promover y gestionar una jornada semestral en la que sus empleados puedan
compartir con su familia en un espacio suministrado por el empleador o en uno gestionado
ante la caja de compensación familiar con la que cuentan los empleados. Si el empleador no
logra gestionar esta jornada deberá permitir que los trabajadores tengan este espacio de
tiempo con sus familias sin afectar los días de descanso, esto sin perjuicio de acordar el
horario laboral complementario. (Ley 1857 de 2017, Parágrafo).

ARTÍCULO 70. Son obligaciones especiales del trabajador:

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1. Presentar oportunamente toda la documentación requerida para poder ser afiliado a todas las
entidades del sistema de seguridad social integral y reportar en la forma pertinente cualquier
cambio que desee realizar al respecto.
2. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; Observar los preceptos de este
reglamento y acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de manera particular le imparta
la Empresa o sus representantes según orden jerárquico establecido.
3. No comunicar a terceros, salvo autorización expresa, las informaciones que tengan la calidad de
secretos empresariales o reserva legal y sean de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda
ocasionar perjuicios a la empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violación
del contrato o de las normas legales del trabajo ante las autoridades competentes, conforme al
artículo 260 de la decisión 486 proferida por la comisión de la comunidad andina
4. De acuerdo a lo establecido en la ley 1581 de 2012, El decreto 1377 de 2013 la Constitución
Nacional y a las políticas establecidas por la empresa para el caso en particular, el trabajador
debe guardar reserva respecto a la protección de datos de los clientes, proveedores,
compañeros, directivos de la empresa, salvo que medie autorización expresa de cada persona para
divulgar la información.
5. Cumplir, acatar y observar con suma diligencia y cuidado lo estipulado en las políticas de
tratamiento de información, tanto en lo concerniente en relación directa con su actividad laboral
como para cualquier situación en la que involucre al empleador.
6. Asegurar el cumplimiento, tanto en las dependencias del empleador como por fuera de esta, el
tratamiento adecuado conforme a las finalidades descritas en el aviso de privacidad de la
empresa, de los datos personales que se capten por el empleador, ya sea en calidad de
responsable o encargado de los mismos.
7. Ejecutar rigurosamente todas y cada una de las normas existentes dentro de la empresa
respecto a las buenas costumbres.
8. Dar un trato adecuado a los equipos de la empresa, ya que son un activo importante. Es
responsabilidad de cada trabajador velar porque los equipos, implementos, instrumentos y útiles,
se encuentren en buen estado.
9. Reportar inmediatamente a su jefe inmediato, cualquier daño que se presente con un equipo
o con cualquier otro recurso de la empresa, para proceder con la reparación o reposición
respectiva.
10. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y útiles
que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
11. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y compañeros, evitando
cualquier conducta de agresión física o moral en su contra.
12. Ejecutar el contrato de buena fe, con honestidad, honorabilidad y poniendo a servicio del
Empleador toda su capacidad física y moral de trabajo.
13. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios, sobre cualquier conducta de la que tenga conocimiento, ejercida por
directivos o compañeros de trabajo, que pueda implicar maltrato físico o moral o persecución
laboral contra sí mismo o contra otros compañeros o directivos.
14. Prestar la colaboración necesaria para la ejecución de los trabajos que se requieran con
carácter de urgencia, siempre que se respete por parte del Empleador lo relacionado con la
prestación de servicios en horas extras y trabajos suplementarios de días festivos.
15. Ingresar a la empresa en horas y días no laborales, sin autorización expresa y escrita de su
superior.
16. Observar con suma diligencia y cuidado las órdenes e instrucciones sobre el trabajo a fin de
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lograr calidad y eficiencia.

17. Autorizar expresamente para cada caso y por escrito, los descuentos de su salario y
prestaciones sociales, de las sumas pagadas en exceso ya sea por error o por cualquier otra
razón, lo mismo que los préstamos que por cualquier motivo se le hayan hecho. (Ley 1429 de
2010 Artículo 19.
18. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o de riesgos inminentes que afecten o
amanecen las personas o las cosas de la empresa.
19. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la empresa o por las
autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes
preventivas de accidentes o de enfermedades de origen laboral.
20. Permanecer en la clínica, hospital o centro médico que se disponga por el personal médico en
casos de enfermedad, accidente o lesión sujetándose al respectivo tratamiento.
21. Cuidar de su salud y propender por el mejoramiento intelectual, moral y físico como también
fomentar el espíritu de compañerismo, colaboración y mutuo entendimiento.
22. Observar con suma diligencia y cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de
accidentes o enfermedades laborales.
23. Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando por accidente o riesgo inminente
peligren sus compañeros de trabajo o los usuarios de la Empresa.
24. Registrar en la oficina de Talento Humano de la Empresa su domicilio y dirección y dar
oportuno aviso de cualquier cambio que ocurra. En caso de cualquier comunicación que se
dirija al trabajador se entenderá válidamente notificada y enviada a éste, debidamente
certificada, si se dirige a la última dirección que el trabajador tenga registrada en la empresa.
25. Comunicar a la oficina de Talento Humano de la Empresa inmediatamente se produzcan
cambios de estado civil, fallecimiento de hijos, nietos, padres, esposa(o) o compañero
permanente, o nacimiento de hijos, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad,
primero de afinidad y primero civil, con el fin de que la empresa pueda actualizar sus registros
para los efectos en que tales hechos incidan.
26. Guardar completa reserva sobre las operaciones, negocios y procedimientos industriales y
comerciales, o cualquier otra clase de datos acerca de la empresa que conozca por razón de
sus funciones o de sus relaciones con ella, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o
violaciones del contrato de trabajo o de las normas legales de trabajo ante las autoridades
competentes.
27. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estime conducentes a evitarle
daños y perjuicios o sobre cualquier conducta de la que tenga conocimiento, ejercida por
directivos o compañeros de trabajo, que pueda implicar maltrato físico o moral o persecución
laboral contra sí mismo o contra otros compañeros o directivos.
28. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de obtener
puntualidad para el inicio o realización de las funciones que le hayan sido encomendadas.
29. Responder a la empresa por los daños que le llegare a causar con dolo en bienes de su propiedad
o sobre aquellos que por algún motivo o razón estén en custodia de ésta.
30. Someterse a los requisitos y registros indicados por la Empresa en la forma, y hora que ella
señale para evitar sustracciones u otras irregularidades.
31. Someterse a la prueba de seguridad (polígrafo), cuando la Empresa lo requiera y/o lo solicite.
32. Dar un uso adecuado al Internet, a las licencias de software, y exclusivamente para los fines
relacionados con el trabajo asignado.
33. Dar un uso adecuado a los medios tecnológicos que se hayan entregado con objeto de las
funciones asignadas.
34. Reportar a la empresa las incapacidades otorgadas por la EPS o ARL respectiva y reportar el
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motivo de la incapacidad.
35. Abstenerse de utilizar el internet y los teléfonos móviles y fijos de la oficina para usos
personales, salvo que exista una situación especial que así lo amerite, para lo cual se debe
informar al jefe inmediato o al encargado de Talento Humano.
36. No consumir alimentos en los puestos de trabajo durante el ejercicio de sus funciones y
depositar la basura en los cestos respectivos.
37. Procurar el mayor rendimiento en el desempeño de sus labores.
38. Informar al área de Talento Humano cuando se consignen mayores valores en la nómina a
aquellos que le corresponden de conformidad con su asignación mensual.
39. Entregar cualquier material o documentos pertenecientes a la empresa, en caso de retiro.
40. Reincorporarse de forma adecuada a sus labores inmediatamente se terminen los permisos
otorgados por la empresa para realizar cualquier diligencia, siempre y cuando aún se encuentre
en su jornada laboral.
41. Dar aviso de forma inmediata tan pronto tenga conocimiento del hecho sobre su ausencia al
trabajo por causas ajenas a su voluntad, incluso por una calamidad o incapacidad.
42. Desempeñar las labores para las que fue contratado, pero si por necesidades del trabajo fuere
necesario desempeñar otros trabajos similares, análogos o conexos estará obligado a hacerlo
cuando así se le ordene, siempre que no se afecte la dignidad e integridad del trabajador.
43. Ejecutar los trabajos con intensidad, cuidado y esmero apropiados para el puesto.
44. Someterse a los requisitos y registros indicados por la Empresa en la forma, día y hora señalados
por ella para evitar sustracciones u otras irregularidades.
45. Cumplir con todas las normas establecidas por el área de Gestión Técnica, buenas
prácticas de manufactura y todas las contenidas en el Reglamento de Higiene y Seguridad
Industrial.
46. Acatar celosamente las normas del manual de Convivencia, Gestión y Seguridad de la empresa.
47. Observar estrictamente las normas del manual de utilización de equipos de oficina de la
empresa.
a. Comprometerse y velar por el cumplimiento de las metas y objetivos estratégicos de la
organización y del proceso al cual corresponda el trabajador, identificando los riesgos y
contribuyendo con los planes de control de los mismos.
48. Dar a conocer a sus jefes o directivos de la empresa, cuando un compañero de trabajo tenga o
pretenda adquirir participación económica, directiva o administrativa en actividades de
fabricación, manipulación o distribución de productos propios de la empresa o que presten
servicios iguales o similares a las que esta presta o requiera, con el fin de evitar conflictos de
intereses.
49. Consultar con su superior inmediato o con algún directivo de la empresa y con anterioridad al
hecho, toda duda en cuanto a la aplicación o no de cualquier norma frente a una situación
específica que vaya en contra de los principios éticos de la empresa y/o de la moral y de las
buenas costumbres.
50. Dar a conocer los libros o memorias resultantes de un curso o seminario al que asista el
funcionario enviado o patrocinado por la empresa, dado que estos documentos pertenecen
exclusivamente a ésta y lo aprendido allí deberá ser utilizado únicamente en beneficio de la
entidad mientras permanezca en ella.
51. No realizar actividades que constituyan competencia desleal con la empresa e informar a su
jefe inmediato o directivos de la empresa de aquellas actividades que realice un trabajador que
constituyan competencia y de la cual conozca otro trabajador.
52. Dar a conocer a la empresa los conflictos de intereses o cualquier situación en la cual su
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actuación pueda reñir con los intereses de la empresa.

53. Realizar pausas activas en todos aquellos puestos de trabajo donde se identifique el
riesgo osteomuscular / psicolaboral.
54. Acatar y cumplir los requisitos, las normas y/o los procedimientos establecidos en las políticas
emitidas por la Empresa.
55. Tratar al público, a los clientes, a los proveedores y terceros con vínculos con la empresa con
la mayor deferencia, cortesía, respeto y amabilidad.
56. Chequear o revisar cuidadosa y diligentemente a su terminación, todo trabajo o tarea que se
le asigne para asegurarse que cumplió las instrucciones o especificaciones correspondientes.
57. Cumplir fiel y estrictamente todas las disposiciones legales, contractuales y reglamentarias
establecidas por la Empresa.
58. Mantener la armonía, trabajar en equipo con los demás compañeros, evitando discordias que
afecten la integración y el bienestar de sus compañeros de trabajo.
59. Acoger, cumplir y hacer cumplir el Manual de Convivencia en toda su extensión.
60. De acuerdo al objeto social de la Empresa, procurar cuidado en el manejo de los elementos y
el material empleado para la ejecución de su labor.
61. Asistir con puntualidad y provecho a los cursos especiales de capacitación,
entrenamiento, perfeccionamiento, organizados e indicados por la Empresa dentro o fuera de
su recinto.
62. Observar estrictamente lo establecido por la Empresa para solicitud de permisos, avisos y
comprobación de enfermedad, ausencias y novedades semejantes.
63. Pagar oportunamente en las oficinas de la Empresa los préstamos que éste le haya
concedido por solicitud del trabajador.
64. Abstenerse de realizar cualquier tipo de proselitismo político o religioso en general dentro de la
Empresa.
65. Conforme al orden jerárquico establecido por la Empresa, observar estrictamente el conducto
regular en sus peticiones, observaciones, sugerencias, quejas, reclamos, etc.
66. Mantener ordenado su sitio de trabajo e impedir el desperdicio de materiales y procurar
el mayor rendimiento en el desempeño de sus labores.
67. Hacer buen uso de servicios sanitarios y baños, manteniéndolos limpios y cooperando a su
conservación.
68. Aplicar la política, los reglamentos, las normas y procedimientos establecidos dentro de la
empresa.
69. De acuerdo a los eventos de recreación elaborados por la empresa, el trabajador está en la
obligación de asistir a las actividades recreativas, culturales o de capacitación, programadas
por la empresa para cumplir con lo previsto en el artículo 21 la ley 50 de 1990, en concordancia
con el artículo 2.2.1.2.3.3 del decreto único 1072 de 2015.
70. Dar ejemplo con su propia conducta y con sus actuaciones.
71. Tener un excelente comportamiento y conducta dentro de las instalaciones de los clientes y
las grandes superficies en donde se preste un servicio directamente de la empresa o donde se
realice una labor para la empresa.
72. Mantener en estricta confidencialidad toda la información referente a la Empresa.
73. Guardar en todo momento el debido respeto, cortesía y amabilidad para con los clientes, así
mismo para con los superiores, compañeros y público en general.
74. Suministrar inmediatamente y ajustándose a la verdad, la información y datos que tengan
relación con el trabajo o los informes que sobre el mismo se le soliciten.
75. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos de trabajo organizadas y
convocadas por la Empresa o sus representantes.
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76. Informar inmediatamente, al superior inmediato, todo incidente o accidente de trabajo, del que
se tenga conocimiento.
77. Ejecutar los procedimientos técnicos y de mantenimiento de acuerdo a los estándares y
manuales que para tal efecto señale la Empresa.
78. Registrar los controles que la Empresa establezca para la entrada y salida del trabajo, y asistir
puntualmente a trabajar según el horario asignado y debidamente preparado para iniciar su
labor diaria.
79. Utilizar o portar durante la actividad laboral y de manera permanente los vestidos o uniformes
y zapatos que la Empresa suministre o que el trabajador adquiera de la manera en que lo
determinan los manuales de la Compañía, manteniendo así la imagen corporativa de la misma.
80. Portar durante la actividad laboral el carné que lo identifica como trabajador de la empresa.
81. Entregar al momento del retiro el carné y demás implementos que le fueron suministrados por
la Empresa.
82. El trabajador se obliga, por el solo hecho de su vinculación laboral con la Empresa, a no revelar
ningún tipo de información confidencial de la misma, así como: catálogos, especificaciones
técnicas, cronogramas, planos, o cualquier otro tipo de documentos de propiedad de la
Empresa y de cuyo uso indebido pueden generarse consecuencias comerciales, técnicas o de
cualquier carácter para la misma.
83. Tener en cuenta las medidas sanitarias prescritas por las autoridades competentes de cada
ciudad en donde se encuentre laborando.
84. Mantener la armonía, trabajar en equipo con los demás compañeros, evitando discordias que
afecten la integración y el bienestar de sus compañeros de trabajo.
85. Acoger, cumplir y hacer cumplir el Manual de Convivencia en toda su extensión.
86. Ser responsable con los inventarios de ventas asignados ni actuar de manera fraudulenta
respecto a las ventas realizadas.
87. Los conductores tienen la obligación de mantener vigentes y al día sus documentos
personales, especialmente la licencia de tránsito (pase), examen psicotécnico, certificado
médico, carnet de identificación de la empresa, paz y salvo de multas de tránsito, así como
también la renovación de los que lo requieran.
88. Cumplir con las normas de tránsito estipuladas en el código nacional de policía.
89. Cumplir cabalmente con cada una de las normas establecidas en el lugar en donde desempeñe
su labor, teniendo en cuenta las políticas y normas de la entidad.
90. Cumplir con las estipulaciones del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), de acuerdo a lo determinado en el artículo 2.2.4.6.10 del Decreto 1072 de 2015.
91. Someterse estrictamente a las disposiciones del presente Reglamento.
92. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones,
descripción de oficios, pacto colectivo, e informes de cartas o circulares.
93. Portar en un lugar visible el carnet y escarapela de identificación de la empresa mientras se
encuentra en las instalaciones de la misma.
94. Cumplir con las disposiciones establecidas en el Código de Ética de SALESLAND COLOMBIA
S.A.S.
95. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, manuales de funciones,
descripción de oficios, pacto colectivo, e informes de cartas o circulares.
96. Nunca llegar en estado de alicoramiento o bajo efectos de algún estupefaciente, la
responsabilidad que se ejerce en el área de Transporte aéreo, es inmensamente grande y
cualquier circunstancia que la altere podría generar la pérdida de vidas humanas, de la carga,
las aeronaves e incluso las instalaciones de los aeropuertos en donde transitan las aeronaves
que se atienden
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97. Conocer y dar estricto cumplimiento al PACTO DE CONFIDENCIALIDAD Y RESERVA, o

documento similar establecido por la empresa
98. Conocer las conductas definidas como ACOSO LABORAL y abstenerse de incurrir en ellas,
por acción u omisión.
99. Poner oportunamente en conocimiento del COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, cualquier
hecho o conducta definida como ACOSO LABORAL, de la cual considere que es víctima o
tenga conocimiento
100. Asistir puntualmente a las citaciones y cumplir con las recomendaciones que de
carácter correctivo le haga el COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
101. Mantener la confidencialidad y reserva de los hechos puestos en conocimiento del
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL, o cualquier autoridad competente para ello, así como
de las recomendaciones que estos hagan.

CAPITULO XX
PROHIBICIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES

ARTÍCULO 71. Se prohíbe a la Empresa:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y prestaciones en dinero
que corresponda a los trabajadores sin autorización previa escrita de estos para cada caso o sin
mandamiento judicial, con excepción de los siguientes:

a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o compensaciones en los

casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152 y 400 del Código sustantivo del
Trabajo.
b) Las condiciones pueden ordenar retenciones hasta de 50% cincuenta por ciento de
salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los casos en que la ley los
autorice.
c) El Banco popular, de acuerdo a lo dispuesto por la ley 24 de 1952, puede igualmente
ordenar retenciones hasta de un cincuenta por ciento (50%) de salario y prestaciones, para
cubrir sus créditos en la forma y en los casos que la Ley Obligar en cualquier forma a los
trabajadores a comprar mercancías o víveres en almacenes que establezca la Empresa.

2. Exigir o aceptar dinero de los trabajadores como gratificación para que se admita en el trabajo
o por otro motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de éste.
3. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en
almacenes que establezca la empresa.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores en el ejercicio de sus derechos de
asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o dificultarles o
impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.
7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos sitios
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7 del artículo 57 del Código Sustantivo
de Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los interesados o adoptar el
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sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad que se utilice para que no se ocupe en
otras empresas a los trabajadores que se separen o sean separados del servicio.
9. Cerrar intempestivamente la Empresa. Si lo hiciere además de incurrir en sanciones legales
deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones e indemnizaciones por el lapso que
dure cerrada la Empresa. Así mismo cuando se compruebe que el empleador en forma ilegal a
retenido a disminuido colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades
de éstos, será imputable a aquel y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes al
tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren presentado pliego
de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y durante los términos legales de las
etapas establecidas para el arreglo del conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los trabajadores o
que se ofenda su dignidad.
12. Realizar un tratamiento de los datos personales del trabajador, diferentes a los autorizados
por él, evidenciados en el contrato de trabajo suscrito entre las partes y las finalidades
descritas en el aviso de privacidad y políticas internas de tratamiento de la información de la
empresa.

ARTÍCULO 72. Sé prohíbe a los trabajadores:

1. Desconocer la visión, misión, principios, valores corporativos.

2. Incumplir las políticas, manuales, estatutos, reglamentos, directrices, programas, códigos,
circulares, procedimientos, normativas existentes en LA EMPRESA y en general cualquier
instrucción que imparta el Empleador.
3. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez, enguayabado o bajo la influencia de bebidas
alcohólicas, narcóticos o de drogas enervantes, o en condiciones no propicias para realizar su
labor.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de LA EMPRESA.
5. Celebrar contratos de mutuo (prestamos) con o sin intereses, negocios con títulos valores con
compañeros de trabajo, jefes, contratistas, clientes o proveedores de LA EMPRESA.
6. Ausentarse de las instalaciones de LA EMPRESA o del sitio de trabajo o abandonar el trabajo
antes de la hora establecida para los descansos, o retirarse del turno antes que se presente el
trabajador que deba sucederlo en la labor, sin autorización previa del superior.
7. Ejecutar la labor asignada de forma defectuosa sin el cumplimiento de las instrucciones de su
Superior Inmediato.
8. Confiar a otro trabajador sin a expresa autorización correspondiente, la ejecución del propio
trabajo.
9. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender las labores, o negarse
a realizarlas, promover suspensiones intempestivas.
10. Usar los útiles o herramientas suministrados por LA EMPRESA de forma inadecuada o para
una actividad diferente para la cual fue diseñada o entrega por la misma.
11. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro la seguridad propia, la de sus compañeros de
trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas.
12. Efectuar labores sin tener la formación requerida, especialmente aquellas que son
consideradas críticas de ejecución cotidiana para las cuales se requiere competencias y
certificaciones específicas.
13. Hacer encuestas o elaborar, distribuir o fijar impresos sin autorización de LA EMPRESA, o
insertar publicaciones en las carteleras que conlleven agravios personales a sus directivos y
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trabajadores o información política y/o religiosa de cualquier género.

14. Hacer cambios en los horarios o turnos de trabajo sin previa autorización de su superior
inmediato.
15. Retirar información de base magnética (discos duros, cd, memorias USB,) sin la debida
autorización escrita por parte de la gerencia de LA EMPRESA.
16. Retirar, sustraer, o destruir documentos de los archivos, oficinas o lugar de trabajo, o revelar
su contenido sin autorización expresa para ello.
17. Elaborar, ayudar a elaborar, vender, permutar, prestar o negociar en cualquier forma
productos, bienes o servicios iguales, similares o conexos a los de LA EMPRESA, ya sea para
terceros o para provecho del mismo trabajador.
18. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos, servicios, etc., de
propiedad de la empresa y sin autorización de la misma.
19. Omitir el registro de actividades, y/o novedades en la minuta o hacerlo incorrectamente.
20. Omitir la elaboración de los informes de trabajo propios de su cargo o que se le soliciten.
21. Instalar y/o usar un software que no haya sido autorizado por LA EMPRESA.
22. Promover, permitir o recibir visitas de carácter personal de familiares u otras personas a LA
EMPRESA y/o instalaciones del cliente, durante las horas de trabajo que impliquen
ausentarse del puesto de trabajo o perder la concentración en la labor que se está realizando,
o permitir que los mismos ingresen a ella para asuntos no relacionados con el trabajo.
23. Negarse sin causa justa a cumplir orden del superior, siempre que ella no lesione su dignidad.
24. Faltar al respeto, burlarse, amenazar, provocar, agredir física o verbalmente o insultar en
cualquier forma a superiores, colaboradores, compañeros de trabajo, subalternos, clientes o
proveedores, injuriarlos, calumniarlos o difamarlos, calificarlos con apodos, palabras groseras,
o actos semejantes, en forma verbal o escrita y/o redactar, imprimir, costear, publicar o
distribuir escritos que las contengan.
25. Usar sin autorización expresa, teléfonos celulares, radios, o equipos de comunicación o
audífonos, consultar libros, revistas, juegos, durante la ejecución de la jornada de trabajo,
Utilizar radios transistores, grabadoras, en horas y sitios de trabajo y sin autorización de LA
EMPRESA.
26. Hacer mal uso o poner en peligro equipos, elementos y materiales de la Empresa salvo el
desgaste normal de los mismos, incurrir en descuidos que ocasionen gastos o perjuicios a la
misma.
27. Entablar conversaciones en horas de trabajo, de manera que se afecte el desempeño
personal, el de sus compañeros o genere improductividad o ineficiencia en los procesos o
ponga en riesgo su integridad o la de sus compañeros o los bienes en poder de la entidad.
28. Demorarse más del tiempo normal y necesario en cualquier acto o diligencia que LA EMPRESA
le haya ordenado o para lo cual le haya concedido permiso, dentro o fuera de la entidad, o del
tiempo que tiene asignado para el descanso o alimentación.
29. Dar informes, o hacer manifestaciones, afirmaciones falsas o inexactas maliciosas o
malintencionadas sobre LA EMPRESA, sus trabajadores, sus servicios o sus productos,
proveedores.
30. Presentar para la admisión en LA EMPRESA o después de haber ingresado a la misma,
documentos falsos, tendientes a obtener un provecho indebido.
31. Reportar y/o cobrar trabajo no realizado, o trabajo extra no laborado.
32. Permitir o tolerar que otras personas violen las normas establecidas con respecto a la entrada
o salida de mercancías, materia prima, productos, equipos, vehículos o de su uso.
33. Originar riñas, discordias o discusiones con otros trabajadores de LA EMPRESA, o tomar parte
en tales actos dentro de la misma.
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34. Incurrir en faltas contra la moral o las buenas costumbres.

35. Discutir o dar malos tratos a los compañeros de trabajo durante las horas de trabajo o
proferir expresiones vulgares, violentas o injuriosas.
36. Portar documentos de identificación falsos o aportar los mismos a los procesos internos o
externos que ejecute LA EMPRESA.
37. Consumir bebidas embriagantes en LA EMPRESA.
38. Expender, comprar, vender o suministrar cualquier sustancia toxica, dentro de la jornada
laboral o fuera de la misma, a otros compañeros o empleados, clientes, proveedores o
terceros.
39. Hacer mal uso de los sanitarios, armarios o estantes dedicados para guardar los implementos
personales, o sitios de descanso y/o violar las normas, procedimientos y horarios
establecidos para el uso de los mismos.
40. Tratar mal a los vigilantes y/o porteros o no acatar sus instrucciones.
41. Inducir a otros trabajadores a cometer actos ilícitos, o difundir noticias o comentarios
desfavorables sobre LA EMPRESA, compañeros o superiores.
42. Dormir, descansar o jugar en horarios o sitios no autorizados para ello.
43. Quedarse sin autorización dentro de LA EMPRESA después de terminar su turno de trabajo.
44. Utilizar indebidamente el calzado y vestido de labor, y/o los elementos de protección
personal.
45. Descuidar su presentación personal o no usar el calzado y vestido de labor, y/o los elementos
de protección y seguridad personal.
46. Usar el uniforme de labor para desplazarse desde o hacia su lugar de vivienda o cualquier
otro lugar diferente a LA EMPRESA, salvo que la labor lo amerite,
47. Hacer reuniones en locales o dependencias de LA EMPRESA, sin autorización expresa y
escrita de la misma.
48. Fumar en áreas de trabajo y/o sitios prohibidos de la EMPRESA, o de los clientes o
proveedores donde preste sus servicios.
49. Expedir certificados o constancias, o expedir recomendaciones personales en papelería de
LA EMPRESA, sin la debida autorización.
50. Dejar de portar permanentemente el carné o el documento de identificación suministrado
por LA EMPRESA, los carnés de EPS y ARL o no presentarlos en las ocasiones exigidas.
Sustraerse a dar cabal cumplimiento al uso del carné para el ingreso y salida de las
instalaciones de la institución y no devolverlo en el momento del retiro de la entidad.
51. Violar sistemas, instrucciones o normas de seguridad industrial.
52. No concurrir a las prácticas de entrenamiento o capacitación, tendientes a prevenir o evitar
accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.
53. Hacer trabajos dentro de LA EMPRESA en beneficio propio o de terceros, distintos a las
labores asignadas.
54. Desempeñar su labor sin la utilización de los equipos de protección personal, requeridos por
el oficio u operación.
55. Ocultar información que LA EMPRESA deba y necesite conocer.
56. Demorar injustificadamente la presentación de las cuentas y los respectivos desembolsos de
las sumas que haya recibido para realizar su labor, como gastos de viaje o representación.
57. Omitir la rendición de cuentas de los gastos de viaje o representación, o hacerlas
inadecuadamente o en forma incorrecta o no oportuna.
58. Presentar para la consecución de préstamos o liquidación de cesantías, contratos de
promesa o contratos de compraventa falsos o irreales, o presupuesto que no concuerdan
con la realidad u otros documentos falsos.
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59. Atentar contra los intereses de la compañía, aceptando atenciones en efectivo o en especie,
tales como regalos, invitaciones, comisiones, viajes, participación en negocios y cualquier
otro ofrecimiento que impliquen un halago que pueda comprometer o inclinar su conducta
o decisión a favor de quien las hace.
60. Informar a los proveedores de las cotizaciones presentadas por sus competidores.
61. Incumplir de manera reiterada las productividades propuestas en los compromisos de ventas
de manera semana o mensual.
62. Ingresar a páginas web que no estén relacionadas con el ejercicio de las funciones para las
cuales fue contratado.

CAPÍTULO XXI
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS.

ARTÍCULO 73: El incumplimiento de algunas de las obligaciones o la violación de alguna de las

prohibiciones o faltas señaladas en este reglamento o en el contrato individual, siempre que, a juicio
de la empresa, no constituya justa causa para dar por terminado el contrato de trabajo por parte
de ella, dará lugar a la aplicación de una de las siguientes medidas:

a. Amonestación: La amonestación consiste en la advertencia verbal que el inmediato superior

hace al trabajador que comete violación leve de sus obligaciones laborales. La sola
amonestación no se considera sanción. (Llamado de atención verbal).
b. Compromiso: El compromiso se hace por escrito cuando el trabajador comete una falta leve
o en caso de que a juicio de la empresa la naturaleza de la falta así lo haga aconsejable.
(Llamado al compromiso o amonestación escrita con copia a la hoja de vida).
c. Llamada de atención: La llamada de atención se hace por escrito en caso de que el trabajador
es reiterativo en la comisión de una falta leve o cometa falta grave y en caso de que a juicio
de la empresa la naturaleza de la falta así lo haga aconsejable. (Llamado de atención o
amonestación escrita con copia a la hoja de vida).
d. Suspensión disciplinaria: La suspensión disciplinaria podrá imponerla la empresa en caso de
faltas o violación de deberes y prohibiciones laborales por parte del trabajador, que a juicio de
ella no ameriten la terminación del contrato de trabajo con justa causa. La suspensión podrá
ser hasta por ocho (8) días, para comisión de las faltas graves por primera vez, y hasta por dos
(2) meses en caso de reincidencia. (Suspensión del contrato de trabajo sin remuneración).
e. Terminación de contrato por justa causa

PARAGRAFO PRIMERO: De los criterios para determinar si la falta es leve, grave o específicas:
En desarrollo de lo preceptuado en el artículo 53 de la Constitución Nacional, debe examinarse las
circunstancias de tiempo, modo o lugar que den lugar a la sanción disciplinaria y también aquellas
circunstancias agravantes o atenuantes de la conducta del trabajador, que a la postre contribuirán
a graduar la falta y su sanción.

Se determinará la sanción de conformidad con los siguientes criterios:

1. El grado de culpabilidad.
2. El grado de perturbación del servicio.
3. La naturaleza esencial del servicio.
4. La falta de consideración para con los compañeros, superiores, clientes, miembros del gremio y
cualesquiera terceros de buena fe.
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5. La reiteración de la conducta.
6. La jerarquía y mando que el trabajador tenga en la empresa.
7. La naturaleza y efectos de la falta, las modalidades y circunstancias del hecho, los motivos
determinantes teniendo en cuenta entre otros, los siguientes criterios:
a. La naturaleza de la falta y sus efectos se apreciarán según la trascendencia social de la misma,
el mal ejemplo dado, la complicidad con subalternos y el perjuicio causado.
b. Las modalidades o circunstancias de la falta se apreciarán teniendo en cuenta su cuidadosa
preparación, el grado de participación en la comisión de la misma y el aprovechamiento de la
confianza depositada en el agente.
c. Los motivos determinantes se apreciarán según se haya procedido por causas innobles o fútiles
o por nobles y altruistas;
d. La demostrada diligencia y eficiencia en el desempeño de la función pública;
e. Haber sido inducido por un superior a cometerla;
f. El confesar la falta antes de la formulación de cargos;
g. Procurar, por iniciativa propia, resarcir el daño o compensar el perjuicio causado, antes de que
le sea impuesta la sanción;
h. Cometer la falta en estado de ofuscación originado en circunstancias o condiciones de difícil
prevención y gravedad extrema, comprobada debidamente.
i. cometer la falta bajo la ignorancia invencible-

PARAGRAFO SEGUNDO: Circunstancias de atenuación:

- Haber observado un excelente comportamiento antes de cometer la falta.

- Haber obrado por motivos nobles o altruistas.
- El haber confesado voluntariamente la comisión de la falta.
- El haber procurado corregir o evitar los efectos nocivos de la falta, antes de iniciarse el
proceso disciplinario.
- La ignorancia invencible.
- El haber sido inducido a cometer la falta por un superior.

PARAGRAFO SEGUNDO: Circunstancias de agravación.

- El efecto perturbador de la falta con relación a la marcha institucional.

- El grado de afectación de los derechos ajenos.
- El haber procedido por motivos innobles o fútiles.
- El haber obrado en complicidad con otras personas.
- El haber cometido la falta abusando de la confianza depositada en el trabajador por sus
superiores o compañeros.
- El haber actuado con premeditación.
- El lesionar seriamente los intereses de la empresa, las buenas costumbres, la dignidad, el
buen nombre y la moralidad pública.

PARAGRAFO CUARTO: Clasificación de las faltas: para efectos de aplicación del presente
Reglamento de Trabajo, las faltas se dividen en leves, graves y específicas. Cualquier falta que esté
contemplada como delictiva en el Código Penal será puesta en conocimiento de las autoridades
judiciales o administrativas competentes por parte del representante legal de la empresa o a quien
él delegue, cumpliendo las normas relativas al debido proceso.
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ARTICULO 74. Concepto de faltas leves: Son aquellos comportamientos cometidos por primera
vez siempre y cuando no revistan gravedad o lesionen el bien común o la integridad de la empresa
como Institución, Se consideran faltas leves:
a. Llegadas tarde a las instalaciones de la empresa sin causa justificada.
b. Permanecer ocasionalmente fuera de su puesto de trabajo sin causa justificada.
c. Interrumpir su labor o la de sus compañeros de trabajo sin causa justificada,
d. Consumir alimentos, oír radio u otro elemento electrónico, utilizar el celular durante la
ejecución de sus labores, utilizar los equipos de cómputo inadecuadamente o de otros
elementos electrónicos que le impidan concentrarse.
e. Descuidar su presentación personal.
f. Arrojar basuras al piso. No utilizar los recipientes indicados para ello según clasificación de
residuos.
g. No portar los elementos de dotación adecuadamente.
h. No regresar oportunamente y en el plazo estipulado los elementos entregados en calidad de
préstamo.
i. Utilizar sin permiso los elementos de dotación de los compañeros de trabajo.
j. Dañar con culpa implementos, equipos y materiales de cualquiera de las dependencias de la
empresa.

PARAGRAFO: Las faltas leves darán lugar a la aplicación del procedimiento disciplinario abreviado.
La reiteración de las mismas será considerada como FALTA GRAVE.

ARTÍCULO 75: Concepto de faltas Específicas o graves: Son aquellos comportamientos cometidos
por el trabajador que interfieren en el normal desarrollo de las actividades principales de la
empresa y lesionan con suma gravedad, el interés general de la empresa. Se consideran faltas
específicas todos los comportamientos dolosos o de mala fe que por su índole, intención y
consecuencia vulneran seriamente el buen nombre de la empresa y el desarrollo de las actividades
principales de la empresa.

ARTÍCULO 76: La empresa califica como faltas especificas o graves:

1. Se acredite por cualquier medio o dictamen médico que un trabajador estando al servicio de
la empresa ha ingerido bebidas alcohólicas, narcóticos o drogas enervantes que le produzcan
alteraciones en la conducta.
2. La alteración de cualquier información ya sea de documentos físicos o de almacenamiento
en medios magnéticos con relación a los proyectos de la empresa.
3. Indicarle a una persona que esté en proceso de selección o precontractual que inicié labores
sin el aval de Gestión Humana.
4. Dormir en horas de trabajo.
5. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan
recibido para gastos o por concepto de ingresos de la empresa.
6. Omitir datos o consignar datos inexactos en los informes, relaciones, balances o asientos que
presente a los superiores jerárquicos o que sean solicitados por estos.
7. Efectuar, dirigir o participar en cualquier tipo de actos que atenten contra la imagen o
credibilidad de la empresa.
8. Utilizar en forma indebida el nombre de la empresa en beneficio propio o de terceros.
9. Pedir y/o recibir propinas de cualquier clase a los usuarios, proveedores o a cualquier persona
o entidad que tenga negocios con la empresa.
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10. Dar un uso indebido al Internet o a las licencias de software, o utilizarlos para fines
diferentes al trabajo asignado.
11. Divulgar cualquier información marcada o denominada como CONFIDENCIAL, en correos,
documentos o que verbalmente así se denominare.
12. Modificar, adaptar o traducir el software de la empresa sin el previo consentimiento de la
empresa.
13. Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las personales
o las de otros compañeros que se conozcan en razón del oficio.
14. Borrar los archivos del sistema que afecten la prestación del servicio.
15. Destruir, mutilar o hacer desaparecer documentos de la empresa, de las empresas usuarias
o de sus clientes.
16. Afectar el servicio de los equipos de cómputo en ambiente de producción o en ambiente
de desarrollo.
17. Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de la empresa en horas hábiles de
Trabajo.
18. Consultar sin autorización archivos físicos y/o digitales con información financiera sensible
de la empresa.
19. Retirar archivos físicos o virtuales de la empresa o dar a conocer cualquier documento que
en ellos exista, o suministrar información sobre la empresa sin autorización escrita en cada
caso de la persona facultada para ello.
20. Elaborar o suministrar a terceros, sin autorización expresa, diseños, cuadros o documentos
relacionados con la organización, los sistemas de operación o las cuentas, o los
procedimientos de la empresa.
21. El retardo hasta de QUINCE (15) en la hora de la entrada al trabajo sin excusa suficiente.
22. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente.
23. La ausencia total al trabajo durante un día o jornada, sin excusa suficiente.
24. Cualquier violación a las prohibiciones contenidas en el artículo 66, 68 y 69 del presente
reglamento.
25. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales reglamentarias.
26. Ser reincidente en las faltas consideradas en este reglamento como leves.
27. Fumar o inducir a los compañeros a que lo hagan dentro de las instalaciones de la empresa.
28. Traer y utilizar dentro de la empresa elementos que no sean materiales de trabajo y que
afecten su desempeño laboral.
29. Realizar o promover sin autorización de las directivas cualquier género de ventas, rifas,
negociaciones o comercialización de elementos no autorizados por las directivas entre
compañeros de trabajo.
30. Violar el compromiso o pacto de exclusividad de servicios, prestando servicios
profesionales subordinados o por cuenta propia a terceros o a clientes de la Empresa. Así
como desviar la clientela de la Empresa hacia competidores de esta.
31. Cobrar un valor diferente por un producto o servicio del estipulado por la Empresa.
32. Hacer mal uso, destruir, dejar vencer o dañar los objetos, mercancía, productos, elementos
de trabajo de propiedad de la Empresa o de sus compañeros, cuando la conducta es
intencional por parte del trabajador y/o la misma revista un grave perjuicio para la Empresa
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por la primera vez.

33. No trabajar con los métodos, sistemas, políticas y/o manuales de procedimientos,
implantados por la Empresa, cuando la conducta por parte del trabajador revista gravedad
o perjuicio para la Empresa por la primera vez.
34. Otorgar descuentos sobre los precios de los servicios que ofrece la Empresa, sin
autorización previa de Gerencia.
35. Solicitar beneficios, auxilios, bonos, dinero o productos a los proveedores, clientes para su
beneficio.
36. Presentar descuadres en la caja menor, en la caja registradora o en cualquier dinero o título
valor, que le haya sido encomendado en cumplimiento de sus funciones, por la primera vez.
37. Realizarse auto-préstamos con dinero de la Empresa, incentivos u otros.
38. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno, descubrimientos, inventos, informaciones de la
Empresa, obtenidas con o sin su intervención o divulgarlos en todo o en parte, sin
autorización expresa de las directivas de la Empresa.
39. Esconder trabajos defectuosos o no informar inmediatamente de los errores cometidos.
40. Actuar en forma desleal o deshonesta con la Empresa o compañeros de trabajo.
41. Dañar con dolo implementos, equipos y materiales de cualquiera de las dependencias de la
empresa o de cualquiera de sus compañeros de trabajo.
42. Ocasionar daño a los bienes muebles e inmuebles de la empresa.
43. Atentar contra el medio ambiente y su entorno.
44. Utilizar en provecho propio y/o de un tercero, la información obtenida por razón de su
trabajo para fines distintos a la operación o servicio.
45. Salir de las instalaciones de la empresa sin la autorización expresa de su superior.
46. Apropiarse de ideas, creaciones o producciones de otros compañeros de trabajo sin respeto
a sus derechos de autor.
47. Traer o acceder a páginas de información censurable utilizando recursos tecnológicos
dentro de la empresa.
48. La complicidad en la ejecución de una falta grave o específica.
49. Ocultar faltas cometidas contra la empresa por parte de un compañero de trabajo de la
empresa.
50. Injuriar o calumniar a cualquier trabajador de la empresa.
51. Hacer falsas imputaciones a cualquier trabajador de la empresa.
52. La intimidación o violencia que amedrante a cualquier trabajador de la empresa.
53. Denigrar el buen nombre de la empresa a través de actos, comentarios o expresiones que
atenten, inclusive, contra los directivos de la empresa.
54. Uso de vocabulario grosero, con los clientes, con sus compañeros de trabajo, directivos o
dentro de las instalaciones de la empresa.
55. Propiciar, promover, encubrir, incitar a desordenes, peleas, escándalos o enfrentamientos
personales, físicos y verbales a sus compañeros de trabajo superiores jerárquicos, clientes
o usuarios del servicio.
56. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes de la
empresa o de los bienes de terceros confiados a la misma. No cumplir oportunamente las
prescripciones que para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones y/o valores
de la empresa que en ella se manejan, impartan las autoridades de esta.
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57. Retener, distraer, apoderarse aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros
bienes que por razón de su oficio en la empresa tenga que manejar, lleguen a sus manos o
sean elementos de trabajo.
58. Permitir voluntariamente o por culpa, que personas no autorizadas tengan acceso a datos
o hechos de conocimiento privativo de la empresa, de los clientes de esta de los usuarios
del servicio.
59. Aprovechar indebidamente para sí o para terceros, la relación con proveedores, clientes o
usuarios del servicio, en su condición de trabajador de la empresa.
60. Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares, o a realizar actividades
de comercio con otros trabajadores de la empresa o con terceros, cualquiera que sea su
finalidad.
61. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e
inequívocamente a otro trabajador de la empresa, salvo en caso de necesidad efectiva e
inaplazable y previa orden superior.
62. Engañar a la empresa con relación al uso y/o justificación de incapacidades, permisos,
licencias, anticipos de cesantías, créditos o demás beneficios que esta otorgue a los
trabajadores.
63. Desatender procedimientos, instrucciones, protocolos, normas o políticas previstas por la
empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software, información y
otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador por la empresa, bien
sea de manera personal o a través de manuales, memorandos, circulares, medios
electrónicos o cualquier medio análogo.
64. Tolerar el incumplimiento de las políticas y normas de la empresa por parte de los empleados
a su cargo.
65. Modificar sin estar autorizado en cualquier forma, las condiciones y/o características de los
productos o servicios ofrecidos o vendidos a los clientes.
66. Retener injustificadamente en su poder información, archivos o solicitudes que haya
recibido en cualquier medio (físico o electrónico) para el normal desempeño de sus
funciones.
67. Descompilar, usar ingeniería de reserva, desensamblar o por cualquier otro medio reducir
el software de la empresa a una forma humanamente perceptible, sin la autorización
expresa de esta.
68. Arrendar, prestar, vender o crear trabajos derivados basados en el software de la empresa
o cualquier parte de ellos.
69. Incurrir en errores en las operaciones o en la elaboración o archivos de documentos aún
por primera vez, cuando a juicio de la empresa se haya causado grave perjuicio económico.
70. No cumplir las metas establecidas por la empresa de manera reiterativa.
71. Afectar indebidamente las cuentas de la empresa o de los clientes de la empresa usuaria.
72. Ser reiterativo en las faltas que la empresa considera como leves.
73. No uso del protector respiratorio que entrega la empresa como elemento de Protección
personal o como elemento adicional de Dotación.
74. Que le sea prohibida la entrada a algún punto de venta de los clientes de la organización.

PARAGRAFO: La imposición de multas no impide que la Empresa prescinda del pago del salario
correspondiente al tiempo dejado de trabajar, el valor de las multas se consignará en cuenta
especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del
establecimiento que más puntual y eficientemente, cumplan sus obligaciones. Las multas no podrán
exceder del valor de la quinta parte del salario de un día.
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ARTICULO 77. Faltas específicas: Son aquellas que están directamente relacionadas con la
función o actividad de cada trabajador, ya que dependen del cargo para el cual fue contratado y
estas se encuentran dentro del manual de funciones y dentro del contrato laboral.
En cualquiera de las hipótesis de faltas graves generales o específicas se sancionará al trabajador
dando por terminado unilateralmente y sin indemnización su contrato de trabajo.

PARAGRAFO: Para los que ejercen cargos de Dirección, Confianza y Manejo: Es obligación
conocer, cumplir y velar por el cumplimiento de sus subordinados de las políticas internas que
regulan el tratamiento de datos personales al interior de la compañía; así mismo como acatar la
política de tratamiento de información y aviso de privacidad dela entidad.

ARTICULO 78. Constituyen faltas graves generales:

1. Haber proporcionado datos falsos en la documentación presentada para ser contratado por
la empresa.
2. Ocultar información médica en el examen de ingreso u ocupacional.
3. Presentar certificados falsos, médicos o de cualquier naturaleza para justificar su falta o
atraso.
4. Modificar o cambiar los aparatos o dispositivos de protección o retirar los mecanismos
preventivos y de seguridad adaptados a las máquinas, sin autorización de sus superiores.
5. Alterar de cualquier forma los controles de la Empresa sean estos de entrada o salida del
personal, reportes o indicadores de ventas, cuentas por cobrar, indicadores de procesos de
la empresa, vales de alimentación o transporte o gastos de representación etc.
6. Se acredite por cualquier medio o dictamen médico que un trabajador estando al servicio de
la empresa ha ingerido bebidas alcohólicas, narcóticos o drogas enervantes que le produzcan
alteraciones en la conducta y no permitan el buen desarrollo de sus funciones.
7. La alteración de cualquier información ya sea de documentos físicos o de almacenamiento
en medios magnéticos con relación a los proyectos de la empresa.
8. Indicarle a una persona que esté en proceso de selección o precontractual que inicié labores
sin el aval de Talento Humano.
9. Dormir en horas de trabajo.
10. Demorar la presentación de las cuentas y los respectivos reembolsos de las sumas que hayan
recibido para gastos o por concepto de ingresos de la empresa.
11. Omitir datos o consignar datos inexactos en los informes, relaciones, balances o asientos que
presente a los superiores jerárquicos o que sean solicitados por estos.
12. Efectuar, dirigir o participar en cualquier tipo de actos que atenten contra la imagen o
credibilidad de la empresa.
13. Utilizar en forma indebida el nombre de la empresa en beneficio propio o de terceros.
14. Pedir y/o recibir propinas o dádivas de cualquier clase a los usuarios, proveedores o a
cualquier persona o entidad que tenga negocios con la empresa.
15. Dar un uso indebido al Internet o a las licencias de software, o utilizarlos para fines diferentes
al trabajo asignado.
16. Divulgar cualquier información marcada o denominada como CONFIDENCIAL, en correos,
documentos o que verbalmente así se denominare.
17. Modificar, adaptar o traducir el software de la empresa sin el previo consentimiento de la
empresa.
18. Prestar o informar las claves de acceso a los programas de sistemas, bien sea las personales o
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las de otros compañeros que se conozcan en razón del oficio.

19. Borrar los archivos del sistema que afecten la prestación del servicio.
20. Destruir, mutilar o hacer desaparecer documentos de la empresa, de las empresas usuarias
o de sus clientes.
21. Afectar el servicio de los equipos de cómputo en ambiente de producción o en ambiente de
desarrollo.
22. No cambiar la contraseña en los días establecidos de acuerdo a las políticas que regulen el
cambio de dicha contraseña.
23. Hacer u ordenar diligencias personales a otro personal de la empresa en horas hábiles de
Trabajo, sin autorización de sus superiores.
24. Consultar sin autorización archivos físicos y/o digitales con información financiera sensible
de la empresa.
25. Retirar archivos físicos o virtuales de la empresa o dar a conocer cualquier documento que en
ellos exista, o suministrar información sobre la empresa sin autorización escrita en cada caso
de la persona facultada para ello.
26. Elaborar o suministrar a terceros, sin autorización expresa, diseños, cuadros o documentos
relacionados con la organización, los sistemas de operación o las cuentas, o los
procedimientos de la empresa.
27. Fumar o inducir a los compañeros a que lo hagan dentro de las instalaciones de la empresa.
28. Traer y utilizar dentro de la empresa elementos que no sean materiales de trabajo y que
afecten su desempeño laboral.
29. Realizar o promover sin autorización de las directivas cualquier género de ventas, rifas,
negociaciones o comercialización de elementos no autorizados por las directivas entre
compañeros de trabajo.
30. Violar el compromiso o pacto de exclusividad de servicios, prestando servicios profesionales
subordinados o por cuenta propia a terceros o a clientes de la Empresa. Así como desviar la
clientela de la Empresa hacia competidores de esta.
31. Cobrar un valor diferente por un producto o servicio del estipulado por la Empresa.
32. Hacer mal uso, destruir, dejar vencer o dañar los objetos, mercancía, productos, elementos
de trabajo de propiedad de la Empresa o de sus compañeros, cuando la conducta es
intencional por parte del trabajador y/o la misma revista un grave perjuicio para la Empresa
por la primera vez.
33. No trabajar con los métodos, sistemas, políticas y/o manuales de procedimientos,
implantados por la Empresa, cuando la conducta por parte del trabajador revista gravedad o
perjuicio para la Empresa por la primera vez.
34. Otorgar descuentos sobre los precios de los servicios que ofrece la Empresa, sin autorización
previa de Gerencia.
35. Solicitar beneficios, auxilios, bonos, dinero o productos a los proveedores, clientes para su
beneficio.
36. Presentar descuadres en la caja menor, en la caja registradora o en cualquier dinero o título
valor, que le haya sido encomendado en cumplimiento de sus funciones, por la primera vez.
37. Realizarse auto-préstamos con dinero de la Empresa, incentivos u otros.
38. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno, descubrimientos, inventos, informaciones de la
Empresa, obtenidas con o sin su intervención o divulgarlos en todo o en parte, sin
autorización expresa de las directivas de la Empresa.
39. Esconder trabajos defectuosos o no informar inmediatamente de los errores cometidos.
40. Los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a jefes,
compañeros, o subordinados, así como también el originar o promover peleas o riñas entre
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sus compañeros de trabajo;

41. Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia;
42. Por indisciplina o desobediencia graves al presente Reglamento, instructivos, normas,
políticas, código de ética y demás disposiciones vigentes y/o que la Compañía dicte en el
futuro.
43. Acosar u hostigar psicológica o sexualmente a trabajadores, compañeros o jefes superiores.
44. Por incumplimiento en el desempeño de las funciones para las cuales haya sido contratado,
el mismo que se determinará en la evaluación de desempeño.
45. Manejar inapropiadamente las Políticas de Ventas, promociones, descuentos, reservas,
dinero y productos de la Empresa para sus Clientes; incumplimiento de las metas de ventas
establecidas por la Gerencia; así como la información comercial que provenga del mercado.
46. Los trabajadores que hayan recibido dos o más infracciones, de las infracciones señaladas
como leves, dentro del periodo mensual de labor, y que hayan sido merecedores de
amonestaciones escritas por tales actos. Sin embargo, si el trabajador tuviese tres
amonestaciones escritas dentro de un periodo trimestral de labores, será igualmente
sancionado de conformidad con el presente artículo.
47. Cometer actos que signifiquen abuso de confianza, fraude, hurto, estafa, conflictos de
intereses, discriminación, corrupción, acoso o cualquier otro hecho prohibido por la ley, sea
respecto de la empresa de los ejecutivos y de cualquier trabajador.
48. Actuar en forma desleal o deshonesta con la Empresa o compañeros de trabajo.
49. Dañar con dolo implementos, equipos y materiales de cualquiera de las dependencias de la
empresa o de cualquiera de sus compañeros de trabajo.
50. Ocasionar daño a los bienes muebles e inmuebles de la empresa.
51. Utilizar en provecho propio y/o de un tercero, la información obtenida por razón de su trabajo
para fines distintos a la operación o servicio.
52. Salir de las instalaciones de la empresa sin la autorización expresa de su superior.
53. Apropiarse de ideas, creaciones o producciones de otros compañeros de trabajo sin
respeto a sus derechos de autor.
54. Traer o acceder a páginas de información censurable utilizando recursos tecnológicos
dentro de la empresa.
55. La complicidad en la ejecución de una falta grave o específica.
56. Ocultar faltas cometidas contra la empresa por parte de un compañero de trabajo de la
empresa.
57. Injuriar o calumniar a cualquier trabajador de la empresa.
58. Hacer falsas imputaciones a cualquier trabajador de la empresa.
59. La intimidación o violencia que amedrante a cualquier trabajador de la empresa.
60. Denigrar el buen nombre de la empresa a través de actos, comentarios o expresiones
que atenten, inclusive, contra los directivos de la empresa.
61. Uso de vocabulario grosero, con los clientes, con sus compañeros de trabajo, directivos o
dentro de las instalaciones de la empresa.
62. Propiciar, promover, encubrir, incitar a desordenes, peleas, escándalos o enfrentamientos
personales, físicos y verbales a sus compañeros de trabajo superiores jerárquicos, clientes o
usuarios del servicio.
63. Poner en peligro, por actos u omisiones, la seguridad de las personas o de los bienes de la
empresa o de los bienes de terceros confiados a la misma. No cumplir oportunamente las
prescripciones que, para la seguridad de los locales, los equipos, las operaciones y/o valores
de la empresa que en ella se manejan, impartan las autoridades de esta.
64. Retener, distraer, apoderarse aprovecharse en forma indebida de dineros, valores u otros
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bienes que por razón de su oficio en la empresa tenga que manejar, lleguen a sus manos o
sean elementos de trabajo.
65. Permitir voluntariamente o por culpa, que personas no autorizadas tengan acceso a datos o
hechos de conocimiento privativo de la empresa, de los clientes de esta de los usuarios del
servicio.
66. Aprovechar indebidamente para sí o para terceros, la relación con proveedores, clientes o
usuarios del servicio, en su condición de trabajador de la empresa.
67. Dedicarse en el sitio de trabajo al manejo de negocios particulares, o a realizar actividades
de comercio con otros trabajadores de la empresa o con terceros, cualquiera que sea su
finalidad.
68. Realizar operaciones o desempeñar funciones cuya ejecución esté atribuida expresa e
inequívocamente a otro trabajador de la empresa, salvo en caso de necesidad efectiva e
inaplazable y previa orden superior.
69. Engañar a la empresa con relación al uso y/o justificación de incapacidades, permisos,
licencias, anticipos de cesantías, créditos o demás beneficios que esta otorgue a los
trabajadores.
70. Presentar faltantes en las cajas menores para los empleados que laboren en tal actividad, sin
que justifiquen satisfactoriamente esos faltantes.
71. Desatender procedimientos, instrucciones, protocolos, normas o políticas previstas por la
empresa para el manejo y/o seguridad de procesos, operaciones, software, información y
otros asuntos relacionados con el servicio, comunicados al trabajador por la empresa, bien
sea de manera personal o a través de manuales, memorandos, circulares, medios electrónicos
o cualquier medio análogo.
72. Tolerar el incumplimiento de las políticas y normas de la empresa por parte de los
trabajadores a su cargo.
73. Modificar sin estar autorizado en cualquier forma, las condiciones y/o características de los
productos o servicios ofrecidos o vendidos a los clientes.
74. Retener injustificadamente en su poder información, archivos o solicitudes que haya
recibido en cualquier medio (físico o electrónico) para el normal desempeño de sus
funciones.
75. Descompilar, usar ingeniería de reserva, desensamblar o por cualquier otro medio reducir el
software de la empresa a una forma humanamente perceptible, sin la autorización expresa
de esta.
76. Arrendar, prestar, vender o crear trabajos derivados basados en el software de la empresa o
cualquier parte de ellos.
77. Incurrir en errores en las operaciones o en la elaboración o archivos de documentos aún por
primera vez, cuando a juicio de la empresa se haya causado grave perjuicio económico.
78. El hurto o intento de hurto comprobado a sus compañeros, clientes, o cualquier persona que
tenga una relación directa o indirecta con la empresa.
79. Acoso sexual comprobado.
80. No acatar lo establecido dentro de los artículos 65, 66, 71 y 73 del presente reglamento.
81. Incumplir las normas establecidas por la empresa en sus manuales y reglamentos.
82. No cumplir las metas establecidas por la empresa de manera reiterativa.
83. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales reglamentarias.
84. Ser reincidente en las faltas consideradas en este reglamento como leves generales.

PARAGRAFO PRIMERO: La terminación unilateral del contrato de trabajo por parte de la empresa,
que también se conoce con el nombre de despido, no es una sanción disciplinaria propiamente
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dicha, sino un medio jurídico para extinguir la relación contractual.

PARAGRAFO SEGUNDO: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo, debe

manifestarle a la otra por escrito en el momento de la extinción, la causa o motivo de esa
determinación. Posteriormente no pueden alegarse causales o motivos distintos.

PARAGRAFO TERCERO: La violación grave de las obligaciones y prohibiciones laborales de los

trabajadores que constituyen una justa causa de terminación del contrato de trabajo será a
consideración de la empresa. La gravedad será determinada por los hechos ocurridos, por la
violación de cualquiera de las obligaciones y prohibiciones contenidas en este Reglamento, en los
contratos individuales de trabajo, en las políticas, códigos, manuales o reglamentos laborales o
corporativos de la empresa, la ley y por las consecuencias derivadas de los hechos, situación que
en cada caso será investigada y decidida por la empresa y que por tratarse de una conducta de
carácter inadmisible del trabajador, dará lugar a la terminación del contrato de trabajo del
empleado con justa causa. La justa causa de terminación deberá estar plenamente demostrada y
deberá darse a conocer al trabajador al momento de invocarla para dar por terminada la relación
laboral.
CAPITULO XXII
PROCEDIMIENTOS PARA COMPROBACION DE FALTAS Y FORMAS DE APLICACIÓN DE LAS
SANCIONES DISCIPLINARIAS

ARTÍCULO 79: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, dando cumplimiento al artículo 29 de
la Constitución Nacional y en aras de respetar el derecho a la defensa, la empresa deberá escuchar
en descargos al trabajador inculpado directamente y en todo caso se dejará constancia escrita de
los hechos y de la decisión de la empresa de imponer o no, la sanción disciplinaria. Dichos
descargos se harán con la presencia de al menos un testigo de igual o menor rango laboral que el
trabajador, si el trabajador esta sindicalizado, se harán en presencia de dos representantes de la
organización sindical a la que pertenezca.

El GERENTE de la empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S., podrá delegar para el personal, que la diligencia
de descargos a los trabajadores las realice el Responsable de relaciones laborales o quien haga sus veces,
este una vez realizada la diligencia, informará de inmediato a la Alta Gerencia de la empresa o a la persona
encargada por esta, quienes tienen la facultad de sancionar a los trabajadores que incurran en faltas a
este reglamento y las normas establecidas en el Código Laboral.

ARTICULO 80. Para la aplicación de cualquier sanción, se tendrán en cuenta los documentos que
acrediten los hechos, el informe que rinda el jefe inmediato del trabajador, los videos, testimonios
o cualquier otro medio de prueba y en caso de considerase necesario por la empresa se hará la
investigación correspondiente para acreditar la ocurrencia de los hechos. Toda decisión que se
adopte sobre el particular deberá formularse por escrito, cuyo duplicado firmará el trabajador y en
caso de la negativa de éste, lo harán dos testigos.

La empresa notificará a la persona sancionada por escrito y la sanción se hará efectiva dentro de los
8 días hábiles siguientes a su notificación. Los días de la sanción serán hábiles.

CAPITULO XXIII
FORMAS DE APLICACIÓN DE SANCIONES DISCIPLINARÍAS.
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ARTÍCULO 81. La empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S., dando cumplimiento a lo establecido

por la Corte Constitucional, mediante Sentencia C-593 de 2014, establece el procedimiento para
aplicar las sanciones disciplinarias de acuerdo a las faltas cometidas por el trabajador.

1. Se adelantará una investigación administrativa previa sobre los hechos que dan origen a la
presunción sobre la comisión de una falta disciplinaria por parte del trabajador.
2. Se informará mediante escrito al trabajador para que comparezca a las instalaciones de la
empresa en día y fecha asignada por el empleador a rendir diligencia de descargos, de acuerdo
a los hechos cometidos y se le informa de la apertura del proceso disciplinario en su contra.
3. En diligencia dentro del acta de descargos, se le nombraran al trabajador los motivos por los
que fue citado y se le informará que puede ejercer su derecho a la defensa, pudiendo presentar
pruebas a su favor, que puedan suministrar al empleador más claridad sobre los hechos
imputados, igualmente se le comunicará y se dará a conocer las pruebas en las que la empresa
basa su imputación de los cargos.
4. Así mismo se le informará que puede estar acompañado por uno o dos compañeros de trabajo
si es su deseo escogidos por el o por dos representantes de la organización sindical a la cual
pertenezca si la hubiere en la empresa.
5. Si existen pruebas que deban ser controvertidas por el trabajador y analizadas por el
empleador, se concederá el tiempo necesario, que no puede exceder de tres (3) días para que
el trabajador presente las pruebas que tenga a su favor, para lo cual se suspenderá la diligencia
de descargos hasta que se hayan conseguido las pruebas por parte del trabajador, informando
y quedará consignado en la misma diligencia, el día y la hora en que se va a continuar.
6. Una vez el trabajador haya presentado sus pruebas, se continuará con la diligencia de
descargos, se analizarán por parte del empleador, si hay lugar a escuchar a testigos, se
procederá a citarlos de manera inmediata.
7. Una vez analizadas las pruebas, se finalizará la diligencia de descargos y se procederá a
informar al trabajador que una vez revisado el caso, se le informará mediante comunicación
escrita, la decisión adoptada y las sanciones a que hubiere lugar, teniendo en cuenta la
proporción entre la falta cometida y la sanción aplicada, de acuerdo a lo establecido en la
legislación laboral, el Reglamento Interno de Trabajo y demás normas concordantes.
8. Toda decisión que se adopte sobre el particular deberá formularse por escrito, cuyo duplicado
firmará el trabajador y en caso de la negativa de éste, lo harán dos testigos.
9. La Empresa notificará a la persona sancionada por escrito y la sanción se hará efectiva dentro
de los 30 días hábiles siguientes a su notificación Los días de la sanción serán continuos.
10. Si el trabajador no queda de acuerdo con la decisión adoptada por la empresa, puede
solicitar revisión de su caso por parte de la alta gerencia y/o acudir a la jurisdicción ordinaria.

PARAGRAFO PRIMERO: Hace parte integral del presente reglamento interno de trabajo, el
manual de procedimiento disciplinario, creado por la empresa, a fin de dar aplicación a lo
establecido en la legislación y brindar al trabajador el derecho de defensa sobre las posibles faltas
cometidas que den origen a la aplicación de una sanción disciplinaria o terminación del contrato
laboral.
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PARAGRAFO SEGUNDO: La empresa no puede imponer sanciones a sus trabajadores que no se

encuentren previstas en el código sustantivo del trabajo, pactos, convenciones colectivas, fallos
arbitrales, contrato laboral, políticas laborales, manual de funciones o descripción del cargo, código
de conducta o en el presente Reglamento Interno de Trabajo.

CAPITULO XXIV
RECLAMOS. PERSONAS ANTE QUIENES DEBE PRESENTARSE Y SU TRÁMITE

ARTÍCULO 82. Los trabajadores de la empresa podrán presentar observaciones respetuosas ante
sus superiores jerárquicos y/o ante Gerente General, Director de Talento Humano o quien hagan
sus veces, de acuerdo con lo establecido en el artículo 62 de este reglamento.

Las inquietudes de los trabajadores deberán ser resueltas dentro de un tiempo razonable, en
atención a su naturaleza y/o complejidad del asunto a definir.

CAPITULO XXV
TERMINACION DEL CONTRATO POR JUSTA CAUSA

Artículo 83. Son justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo por parte de la
empresa, las siguientes faltas que se califican de especialmente graves, además de las que tengan
ese carácter en forma general y las contenidas en el Código Sustantivo del Trabajo:

1. Hacer peligroso el lugar de trabajo por violación de las normas sobre seguridad e higiene; no
someterse a los exámenes médicos o de salud prescritos por la empresa, las autoridades, la
Empresa Promotora de Salud (EPS), Administradora de Riesgos Laborales (ARL), o la
Institución Prestadora de Servicios de Salud (IPS); no usar los implementos destinados a la
prevención de accidentes y protección personal.
2. El retardo hasta de QUINCE (15) minutos en la hora de entrada al trabajo sin excusa
suficiente, por TERCERA vez.
3. La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa
suficiente, por primera vez cuando esto cause perjuicios a la empresa.
4. Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones y prohibiciones
contractuales o reglamentarias.
5. La reincidencia por dos o más veces por parte del trabajador en la violación leve de las
obligaciones contractuales, legales o reglamentarias.
6. Operar o usar máquinas, herramientas o equipos que no se le hayan asignado, con
perjuicio para la empresa y para su salud y bienestar.
7. Portar armas de cualquier clase que no hayan sido asignadas a su cargo o no estén
autorizadas por el empleador, en lugares de trabajo o durante el desempeño del oficio.
8. Dañar las edificaciones, edificios, obras, máquinas, materiales, equipos, herramientas,
materias primas, mercancías, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y
pertenecientes a la empresa, intencionalmente o por descuido.
9. El hecho que el trabajador abandonase el sitio de trabajo sin el permiso de sus superiores,
aún por primera vez.
10. Toda violación de las reglamentaciones prescritas o que se prescriban por la empresa para
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el uso de carteleras, útiles y elementos de trabajo y de protección o seguridad, elementos

o instalaciones deportivas o similares.
11. Negarse, sin justa causa, a cumplir órdenes del superior; agredirlo de palabra o de hecho o
faltarle al respeto en cualquier otra forma.
12. Atemorizar, coaccionar o intimidar a los compañeros de trabajo, dentro de las dependencias
de la empresa, o faltarles al respeto con hechos o palabras insultantes, o mediante lenguaje
no verbal.
13. Toda otra falta grave que implique violación de las obligaciones o prohibiciones de los
trabajadores o prescripciones de orden establecidas en la ley o reglamentos, según el caso.
14. Suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa.
15. Permitir que otro trabajador o un extraño use su carné de identificación, o usar un carné
ajeno, o hacerle enmiendas.
16. Contribuir en forma intencional o por descuido, a hacer peligroso el lugar de trabajo.
17. Todo descuido en el trabajo que afecte o pueda afectar la seguridad de las personas, la
operación, de las máquinas, equipos, mercancías, elementos o instalaciones.
18. Distribuir material escrito o impreso de cualquier clase dentro de las dependencias de la
empresa, sin autorización.
19. Hacer afirmaciones falsas sobre la empresa, su personal directivo, los trabajadores, o sobre
sus productos y mercancías.
20. Rehusarse a mostrar el carné de identificación o negarse a entregarlo cuando sea solicitado
por porteros, celadores o superiores.
21. Exhibir o entregar documentos o facturas, libros, herramientas, equipos, etc., de la empresa
sin autorización.
22. Falsificar o adulterar documentos de la empresa o para ser utilizados contra ésta.
23. Fumar en las instalaciones de la empresa o en los lugares donde esté prohibido.
24. Dormir en las instalaciones de la empresa durante el turno de trabajo.
25. Manejar vehículos y/o máquinas de la compañía sin expresa autorización de un superior
facultado para impartir dicha autorización, aún por la primera vez.
26. Retener o disponer de fondos o elementos de la empresa, sin autorización previa.
27. Retener en cualquier forma directa o indirectamente dineros entregados por los clientes,
aún por la primera vez.
28. Negarse a cumplir las normas sobre el control de entrada y salida del personal,
establecidas por la empresa para evitar daños y sustracciones.
29. Desacatar los programas complementarios del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo (SG-SST) establecidos por la empresa o la A.R.L.
30. Dar un uso indebido al Internet o a las licencias de software, o utilizarlos para fines
diferentes al trabajo asignado.
31. Disminuir, o presionar por cualquier medio la disminución del trabajo propio o de otros o de
los equipos, efectuando disminución en la operación, la calidad del servicio, o los itinerarios
establecidos de la empresa.
32. Consentir, recibir o exigir propinas de cualquier clase a cualquier persona o entidad que
tenga negocios con la empresa.
33. Operar, usar equipos, herramientas que no se le hayan asignado con perjuicio para la
empresa.
34. Violar alguna política de seguridad de la empresa.
35. Entregar su usuario y clave de ingreso a servicios y/o sistemas de la empresa a cualquier
compañero de trabajo o tercero.
36. Difamar y/o hacer comentarios a terceros que generen riesgo en la reputación de la
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empresa sobre las actividades que desarrolla con sus clientes o sobre su gestión interna.
37. Cualquier violación de las obligaciones establecidas dentro del artículo 60 del presente
reglamento.
38. Cualquier infracción especialmente lo normado dentro de los artículos 53, 60, 62, 66, 68 y
69 del presente reglamento.
39. Ingresar a las instalaciones de la compañía en días no laborales (domingos festivos en las
noches) sin previa autorización de la empresa y visto bueno del área de Talento
Humano/Seguridad y Salud en el Trabajo
40. Para personal comercial: no cumplir con el presupuesto asignado de ventas durante tres
meses consecutivos.
41. Ingerir alimentos en el sitio de trabajo, sin la previa autorización del superior jerárquico.
42. Recibir quejas por parte de clientes, respecto del servicio realizado por el trabajador.
43. Hablar mal de sus compañeros de trabajo durante su jornada laboral o fuera de esta.
44. Iniciar o participar para que se genere un mal ambiente laboral
45. Suscitar, dirigir o colaborar en disturbios que perjudiquen el funcionamiento de la empresa.
46. Permitir que otro trabajador o un extraño use su carné de identificación, o usar un carné
ajeno, o hacerle enmiendas.
47. Realizar un tratamiento indebido de los datos personales del personal de la empresa,
proveedores, clientes, entre otros, desconociendo las estipulaciones del aviso de
privacidad, política interna de tratamiento de información y manual interno, políticas y
procedimientos para atender reclamos de los titulares de información personal.
48. No ser verídicos ante los compañeros, clientes y proveedores.
49. Toda violación de las faltas graves generales mencionadas dentro del presente reglamento.
50. No acatar lo establecido dentro de los artículos 65, 66, 71, 73 y 78 del presente reglamento
51. Toda violación o reincidencia de las faltas leves generales establecidas dentro del presente
reglamento.

CAPITULO XXVI
DE LAS PRESTACIONES ADICIONALES A LAS LEGALMENTE ESTABLECIDAS Y
BONIFICACIONES ESPECIALES.

ARTÍCULO 84: La empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S. podrá reconocer a sus trabajadores de
mera liberalidad, primas, bonificaciones extralegales u ocasionales, prestaciones adicionales, de
acuerdo a las decisiones que al respecto adopte la gerencia, las que se entenderán no retribuyen
el servicio prestado, constituyen actos de liberalidad de la empresa y en consecuencia no forman
parte del salario para ningún efecto o liquidación de derechos laborales, incluida prestaciones,
aportes a la seguridad social e indemnizaciones, de acuerdo a lo establecido en el art. 128 del
Código sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO XXVII
CAPÍTULO ESPECIAL PARA PREVENIR, CORREGIR Y SANCIONAR LAS CONDUCTAS DE
ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 85: DE LAS MODALIDADES DE ACOSO LABORAL: Constituye acoso laboral, toda
conducta persistente y demostrable ejercida sobre un trabajador por una parte de un empleador,
un jefe o un superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o subalternos,
encaminada a infundir miedo, intimidación, terror, y angustia, a causar perjuicio laboral, generar
desmotivación en el trabajo o inducir a la renuncia del mismo:
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El acoso laboral puede darse entre otras, bajo las siguientes modalidades generales:

1. Maltrato laboral entendido como todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la
libertad física o sexual y los bienes de quienes se desempeñan como trabajador, así como toda
expresión verbal, injuria o ultraje, que lesionen la integridad moral o los derechos a la intimidad
y el al buen nombre de quienes participan en la relación de trabajo de tipo laboral, o todo
comportamiento tendiente a menoscabar el auto-estima y la dignidad de quienes participen
en la relación de trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral, esto es toda conducta cuyas características de reiteración o evidente
descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan
producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral, entendida por tal todo trato diferenciado por razones de raza, origen
familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda
razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral, que se constituya en razón de toda acción tendiente a obstaculizar
el cumplimiento de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicios para el
trabajador. Constituyen acciones de este tipo, entre otras, la privación, la ocultación, o
inutilización de insumos, documentos, instrumentos para la labor, la destrucción o la perdida
de información, el ocultamiento de correspondencia o mensaje electrónico.
5. Inequidad laboral, constituida por la asignación de funciones o menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral, que la constituye toda conducta tendiente a poner en riesgo la
integridad y la seguridad del trabajador, mediante órdenes o asignaciones de funciones sin el
cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador.

CAPITULO XXVIII
DE LAS CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO LABORAL

ARTÍCULO 86: Para todos los efectos relacionados con este reglamento se presume que existe
acoso laboral, cuando se acredite la ocurrencia repetida y pública de las siguientes conductas.

1. Todo acto de agresión física dentro de la empresa.

2. Las expresiones, injurias, ultrajes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con
alusión a la raza, el género, origen familiar o nacional, la preferencia política o el status social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de
trabajo.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso cuya
temeridad quede demostrada por el resultado del procedimiento disciplinario que se derive
de su denuncia.
6. La descalificación humillante y delante los compañeros de trabajo de las propuestas u
opiniones de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público.
8. La alusión publica a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales; las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada
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y el brusco cambio del lugar de trabajo o la labor contratada, sin ningún objetivo referente
a la necesidad técnica de la empresa.
10. La exigencia de la labor en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o
legalmente establecida, los cambios sorpresivos de turnos laboral y la exigencia
permanentemente de laborar en dominicales y en días festivos sin ningún fundamento
objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás
trabajadores o empleados.
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto de los demás empleados, en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. La negativa a suministrar material de información absolutamente indispensable para el
cumplimiento de la labor.
13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencia por enfermedad, licencia
ordinaria y de vacaciones, cuando se den las condiciones legales o reglamentarias para
pedirlo.
14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso,
ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

PARÁGRAFO: excepcionalmente un acto hostil bastara para acreditar el acoso laboral debiendo
la autoridad competente apreciar tal circunstancia según la gravedad de la conducta denunciada y
de su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida, la integridad física la libertad
sexual y demás derechos fundamentales.

PARAGRAFO PRIMERO: En los casos no enumerados, la autoridad competente valorará, según las
circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la ocurrencia del acoso laboral.

Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán ser
demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil. (Testimonios,
declaración de parte, documentos, confesión, inspección judicial, juramento, indicios.)

CAPITULO XXIX
CONDUCTAS QUE NO CONSTITUYEN ACOSO LABORAL.

ARTÍCULO 87: No constituyen actos de acoso laboral bajo ninguna de las modalidades

1. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los
superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
2. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional.
3. La formulación de circulares o memorandos de servicios, encaminados a solicitar exigencias
técnicas o mejorar la eficiencia laborar y la evaluación laboral de subalternos conforme a
indicativos objetivos y generales de rendimiento.
4. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración para con la empresa, cuando sean
necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en su
operación.
5. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato con
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base a una causal legal o en una causa justa, de acuerdo con el código sustantivo del trabajo.
6. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano de que trata el artículo 95
de la carta política;
7. Las exigencias de cumplir la obligaciones o deberes que tratan los artículos 55 a 57 del código
sustantivo del trabajo, así como no incurrir en la prohibición de que tratan los artículos 59 y
60 del mismo estatuto.
8. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas
del contrato de trabajo.

PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones de

colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en criterios objetivos
y no discriminatorios.

CAPITULO XXX
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTOS INTERNOS DE
SOLUCIÓN.

ARTÍCULO 88: Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral previstos por la
empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S., constituyen actividades tendientes a generar una
consciencia colectiva conviviente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la
armonía entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y
protege la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.

ARTÍCULO 89: En desarrollo al propósito a que se refiere el artículo anterior la empresa ha previstos
los siguientes mecanismos:

a. Información a los trabajadores sobre la ley 1010 de 2006, denominada ley de prevención del
acoso laboral, que incluye campañas de divulgación preventivas sobre el contenido de dicha
ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, y las que
excluyen, así como también circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el
tratamiento sancionatorio.
b. Espacio para el diálogo, círculos de participación o grupo de similar naturaleza para la
evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover la coherencia operativa y armonía
funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la Empresa.
c. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de prevenir y
corregir actitudes que pudieran generar actos de acoso laboral, para la cual son acciones a
efectuar:
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d. Establecer mediante la construcción conjunta de valores, y hábitos que promuevan vida

laboral conviviente.
e. Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con situaciones
empresariales que pudieran afectar el cumplimiento de tales valores y hábitos y
f. Examinar conductas específicas que pudieran configurar acoso laboral u otro hostigamiento
en la Empresa, que afecte la dignidad de las personas, señalando las recomendaciones
correspondientes.
g. Las demás recomendaciones que en cualquier tiempo estableciera la Empresa para desarrollar
el propósito previsto en el artículo anterior.

ARTÍCULO 90. Para todo lo relacionado con la búsqueda de solución de conductas de acoso
laboral, se establece los siguientes procedimientos internos, que, a más de dar aplicabilidad a la ley
vigente sobre el acoso laboral, preserva el mantenimiento de las características de
confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria señalada por la ley para este procedimiento.

1. De acuerdo a lo estipulado mediante las Resoluciones 652 y 1356 de 2012, la Empresa tendrá
un comité, integrado por un número igual de representantes del empleador y de los
trabajadores, con sus respectivos suplentes o sus delegados, este comité se denominará
COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL.
2. El comité de convivencia laboral desarrollara las siguientes funciones y actividades.
3. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que puedan
constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
4. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se formule queja
o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral, al interior de la
Empresa.
5. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron lugar a la
queja.
6. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes involucradas,
promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las controversias.
7. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y promover
la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la confidencialidad.
8. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la queja,
verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
9. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la alta dirección de la Empresa, cerrará el caso y el trabajador puede
presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez competente.
10. Presentar a la alta dirección de la Empresa las recomendaciones para el desarrollo efectivo
de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral, así como el informe anual de
resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes requeridos por los
organismos de control.
11. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a la dirección de talento humano y SGSST de la empresa.
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12. Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta
dirección de la Empresa.
13. Las demás actividades inherentes y conexas con las funciones anteriores.
14. Este comité se reunirá por lo menos una vez cada trimestre, se designará de su seno un
presidente quien tendrá las siguientes funciones:
• Convocar a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias.
• Presidir y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
• Tramitar ante la administración de la Empresa, las recomendaciones aprobadas en el
Comité.
• Gestionar ante la alta dirección de la Empresa, los recursos requeridos para el
funcionamiento del Comité.
15. Igualmente se debe designar una secretaria con las siguientes funciones:
• Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
• Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria realizada
por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la hora y el
lugar de la reunión.
• Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.
• Citar conjuntamente a los trabajadores involucrados en las quejas con el fin de establecer
compromisos de convivencia.
• Llevar el archivo de las quejas presentadas, la documentación soporte y velar por la reserva,
custodia y confidencialidad de la información.
• Elaborar el orden del día y las actas de cada una de las sesiones del Comité.
• Enviar las comunicaciones con las recomendaciones dadas por el Comité a las diferentes
dependencias de la Empresa.
• Citar a reuniones y solicitar los soportes requeridos para hacer seguimiento al
cumplimiento de los compromisos adquiridos por cada una de las partes involucradas.
• Elaborar informes trimestrales sobre la gestión del Comité que incluya estadísticas de las
quejas, seguimiento de los casos y recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta
dirección de la Empresa.
16. Ante quienes podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones de
eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el
comité, así como las sugerencias a través del mismo realizaren los miembros de la comunidad
Empresarial para el mejoramiento de la vida laboral. Se reunirán extraordinariamente cuando
conozcan o se denuncie ante él, situaciones que pudieran constituir acoso o amenazar los
valores y hábitos de convivencia y que requieren la inmediata intervención con miras a su
corrección, prevención y/o sanción.
17. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el comité y la
sección respectiva las examinara, escuchando si a ello hubiere lugar, a las personas
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involucradas; constituirá con tales personas la recuperación de un adecuado ambiente

laboral; formulara las recomendaciones que estime indispensable y, en casos especiales,
promoverá entre los involucrados compromisos de convivencia.
18. Si como resultado del comité este considera prudente adoptar sanciones disciplinarias, dará
traslado de las recomendaciones y sugerencias a los funcionarios competentes de la
Empresa, para que adelanten los procedimientos que correspondan de acuerdo con lo
establecido para estos casos en la ley y en el presente reglamento
19. En todo caso el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no impide o
afecta el derecho de quien se considera víctima del acoso laboral para adelantar las acciones
administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la ley 1010 del 2006.
20. Los miembros del Comité de Convivencia Laboral, tendrán un período de dos (2) años a partir
de la conformación del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la
elección y/o designación.

PARÁGRAFO: Garantías contra actitudes retardatorias. A fin de evitar actos de represalia contra
quienes han formulado peticiones, quejas y denuncias de acoso laboral o sirvan de testigos en tales
procedimientos, establézcanse las siguientes garantías:

a. La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral
que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados
en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses
siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de
control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.
b. La formulación de denuncia de acoso laboral en una dependencia estatal, podrá provocar el
ejercicio del poder preferente a favor del Ministerio Público. En tal caso, la competencia
disciplinaria contra el denunciante sólo podrá ser ejercida por dicho órgano de control
mientras se decida la acción laboral en la que se discuta tal situación. Esta garantía no operará
cuando el denunciado sea un funcionario de la Rama Judicial.
c. Las demás que le otorguen la Constitución, la ley y las convenciones colectivas de trabajo y
los pactos colectivos.
d. Las anteriores garantías cobijarán también a quienes hayan servido como testigos en los
procedimientos disciplinarios y administrativos de que trata la ley.
e. Parágrafo. La garantía de que trata el numeral uno no regirá para los despidos autorizados por
el Ministerio de la Protección Social conforme a las leyes, ni para las sanciones disciplinarias
que se dicten como consecuencia de procesos iniciados antes de la denuncia o queja de acoso
laboral.

PARÁGRAFO PRIMERO: La omisión en la adopción de medidas preventivas y correctivas de la

situación de acoso laboral por parte del Empleador o jefes superiores de la Administración, se
entenderá como tolerancia de la misma.

ARTÍCULO 91. Tratamiento Sancionatorio al Acoso Laboral (Artículo 10, Ley 1010/2006): El acoso
laboral, cuando estuviere debidamente acreditado, se sancionará así:

1. Como falta disciplinaria gravísima en el Código Disciplinario Único, cuando su autor sea
Servidor Público.
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2. Como terminación del contrato de trabajo sin justa causa, cuando haya dado lugar a la
renuncia o el abandono del trabajo por parte del trabajador regido por el Código Sustantivo
del Trabajo. En tal caso procede la indemnización en los términos del artículo 64 del mismo
Código.
3. Con sanción de multa entre dos (2) y diez (10) salarios mínimos legales mensuales para la
persona que lo realice y para el empleador que lo tolere.
4. Con la obligación de pagar a las Empresas Prestadoras de Salud y las Aseguradoras de riesgos
profesionales el cincuenta por ciento (50%) del costo del tratamiento de enfermedades
profesionales, alteraciones de salud y demás secuelas originadas en el acoso laboral. Esta
obligación corre por cuenta del empleador que haya ocasionado el acoso laboral o lo haya
tolerado, sin perjuicio a la atención oportuna y debida al trabajador afectado antes de que la
autoridad competente dictamine si su enfermedad ha sido como consecuencia del acoso
laboral, y sin perjuicio de las demás acciones consagradas en las normas de seguridad social
para las entidades administradoras frente a los empleadores.
5. Con la presunción de justa causa de terminación del contrato de trabajo por parte del
trabajador, particular y exoneración del pago de preaviso en caso de renuncia o retiro del
trabajo.
6. Como justa causa de terminación o no renovación del contrato de trabajo, según la gravedad
de los hechos, cuando el acoso laboral sea ejercido por un compañero de trabajo o un
subalterno.

Parágrafo Primero: Los dineros provenientes de las multas impuestas por acoso laboral se
destinarán al presupuesto de la entidad pública cuya autoridad la imponga y podrá ser cobrada
mediante la jurisdicción coactiva con la debida actualización de valor.

ARTÍCULO 92. Conductas Atenuantes. (Artículo 3, Ley 1010/2006): Son conductas atenuantes
del acoso laboral:

a. Haber observado buena conducta anterior.

b. Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira e
intenso dolor.
c. Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
d. Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e. Las condiciones de inferioridad física determinadas por la edad o por circunstancias
orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f. Los vínculos familiares y afectivos
g. Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
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h. Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.

Parágrafo Primero: el estado de emoción o pasión excusable no se tendrá en cuenta en el caso

de violencia contra la libertad sexual.

ARTÍCULO 93. Circunstancias Agravantes (Artículo 4, Ley 1010/2006): Son circunstancias

agravantes:

a. Reiteración de la conducta;
b. Cuando exista concurrencia de causales;
c. Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o promesa
remuneratoria,
d. Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que
dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e. Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto
pasivo;
f. La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g. Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h. Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud física
o psíquica al sujeto pasivo.
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CAPITULO XXXI
DE LOS SUJETOS DE LA ACCIÓN DISCIPLINARIA.

ARTÍCULO 94: Para los efectos disciplinarios del acoso laboral, se deberá tener en cuenta:

a. son los sujetos activos o autores del acoso laboral.

1. Las personas que se desempeñen como directores, directores de división, Jefes, supervisores
o cualquier otra posición de dirección y mando dentro de la entidad y con referencia a quienes
se hallen sujetos a una relación laboral regulada por el código sustantivo del trabajo.
2. Las personas que se desempeñen como trabajador o empleado.
3. De igual forma se consideran sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral
4. Los trabajadores y empleadores de las empresas vinculadas con una relación propia del código
sustantivo del trabajo.
5. Los jefes inmediatos, cuando el acoso se promueva por un subalterno.

b. Son sujetos participe del acoso laboral.

1. Las personas naturales que, como empleador, promueva, induzca, o favorezca el acoso laboral.
2. Las personas naturales que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por las autoridades competentes en desarrollo de la ley sobre el acoso laboral.

ARTÍCULO 95: La potestad disciplinaria radica en cabeza del empleador, debe presentar de
acuerdo a los procedimientos disciplinarios establecidos en el reglamento interno de trabajo el
derecho a la defensa de los trabajadores inculpados, lo cual no es óbice para que por las
autoridades públicas pertinentes se tomen las decisiones propias de sus atribuciones de acuerdo
con la competencia que señala la ley 1010 del 2006.

ARTÍCULO 96: Constituyen falta grave que da lugar a la terminación del contrato por justa causa,
todo hecho de maltrato laboral, persecución laboral, discriminación laboral, entorpecimiento
laboral, inequidad laboral, o desprotección laboral en que hubiese incurrido cualquier trabajador o
empleado, de acuerdo con la definición que sobre estos aspectos se han incluido en este capítulo,
o en los casos de reiteración de la conducta.

ARTÍCULO 97: Cuando del análisis de las conductas de acoso laboral, se deduzca la existencia de
conductas atenuantes, en los términos del artículo 3º de la Ley 1010 del 2006, habrá lugar a
llamado de atención con copia a la hoja de vida.
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CAPITULO ESPECIAL I
GARANTIA Y PROTECCIÓN DE LOS MEDIOS TECNOLOGICOS

SALESLAND COLOMBIA S.A.S. de acuerdo a los medios tecnológicos que posee y como finalidad
de establecer los términos que rigen el uso y la protección de la información de las disposiciones
que se regirán en la empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S., relacionada con los videos de circuito
cerrado de televisión, llamadas telefónicas, celulares corporativos, redes sociales y correos
electrónicos institucionales de la empresa podrá realizar en cualquier momento, verificación y
monitoreo de los medios tecnológicos propios, a fin de garantizar la correcta utilización de los
mismos al servicio directo de la empresa, previas las siguientes consideraciones:

1. El trabajador reconoce la existencia de un circuito cerrado de televisión, y que la función del

mismo consiste en el monitoreo de las instalaciones por parte del empleador en procura de la
seguridad y armonía del establecimiento de tal forma que los videos del mismo gozan de plena
autenticidad y valoración probatoria con ocasión del surgimiento de un proceso disciplinario
para comprobación de faltas u omisiones únicamente por la relación laboral existente y
durante su vigencia.
2. Las líneas telefónicas tanto de uso fijo como celulares corporativos son de propiedad
exclusividad de la empresa, y las mismas están dispuestas única y exclusivamente para el uso
de las actividades laborales, razón por la cual la empresa se reserva el derecho de grabar y
monitorear dichas líneas en aras de propugnar por la mejoría y calidad del servicio.
3. Los correos electrónicos personales como el acceso de las redes sociales están prohibidos
desde las terminales de la empresa, habida cuenta que se debe prevenir los virus informáticos
y la protección de las redes internas. Así mismo, se establece que la empresa se reserva el
derecho de monitoreo de toda la información habida cuenta que es de exclusividad de la
empresa. Está autorizado únicamente el uso del correo institucional que aporta la empresa
para el desarrollo y labor encomendada al trabajador.

La empresa teniendo en cuenta las políticas internas y de seguridad para el control de ingreso y
salida de la empresa de los trabajadores y demás personal, podrá implementar el uso del biométrico
y de control de acceso, en el cual los trabajadores diariamente deben registrarse a su ingreso y
salida de las instalaciones y al momento en que terminan su jornada laboral y se retiran de la
compañía.

Toda la información recolectada por este dispositivo cumplirá lo dispuesto en la ley 1266 de 2008
(ley del Habeas Data), en cuanto a restricciones en el manejo de la información; por lo tanto, solo
se hará uso para los fines pertinentes a su función.

Dicho elemento o elementos, serán así mismo utilizados para la verificación de los deberes y
obligaciones de los trabajadores.
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CAPITULO ESPECIAL II
POLÍTICA ALCOHOL, DROGAS Y TABAQUISMO

Dando cumplimiento a la Sentencia C-636 de 2016, en aras de garantizar el derecho al trabajo, la

empresa ha establecido una política de no uso ni consumo de alcohol, drogas y tabaco, la cual
aplica para todos los trabajadores.

Objetivo Política de Alcohol, Drogas y Tabaquismo:

Prevenir, mejorar, conservar y preservar el bienestar de los trabajadores y su calidad de vida,

implementando actividades que permitan un adecuado desempeño laboral, que incentiven a
adoptar estilos de vida saludables, fomentando el NO consumo de alcohol, drogas o tabaco.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S., a través del Representante Legal, reafirma su compromiso con la
seguridad integral al interior de la empresa, promoviendo una cultura de No Consumo de Alcohol,
drogas y tabaco, ya que éste puede afectar el estado mental y fisiológico e influir negativamente
en el desempeño de los colaboradores.

No se le permitirá a ninguna persona, sin importar su rango o posición, dentro de la empresa

trabajar o visitar las áreas de trabajo bajo la influencia de bebidas alcohólicas o sustancias
alucinógenas, drogas, cigarrillos o cualquier sustancia estimulante que alteren el estado de la
conciencia, el estado de ánimo, la percepción y la capacidad de reacción.
No se permite la posesión, consumo y/o comercialización de bebidas alcohólicas y sustancias
alucinógenas, tanto en las instalaciones de la empresa o en actividades de trabajo fuera de la
oficina.
Teniendo en cuenta que fumar altera el estado de ánimo y el nivel de concentración, que
representa un riesgo para la salud del fumador y de las personas que están a su alrededor, además
para el medio ambiente y para las instalaciones de la empresa por ser una fuente generadora de
incendios.

Se prohíbe fumar:

• Al interior de las instalaciones fijas como oficinas, bodegas, talleres, sala de conferencias.
• Al interior de las instalaciones de nuestros clientes, salvo que estos permitan hacerlo
en sus instalaciones.
• En reuniones o asambleas de índole laboral convocadas por la empresa o terceros
interesados.
• Solo se podrá fumar en la hora destinada para el almuerzo y fuera de las instalaciones de la
empresa. En ningún momento los funcionarios están autorizados para ausentarse durante la
jornada laboral de su lugar de trabajo para ir a fumar.
La empresa se reserva el derecho de realizar en cualquier momento inspecciones y pruebas de
laboratorio para drogas y alcohol en cualquiera de sus sitios de trabajo.

La violación de esta política, así como la oposición a las inspecciones o toma de muestras, se
considera falta grave y en consecuencia la empresa puede adoptar medidas disciplinarias, inclusive
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dar por finalizado el contrato de trabajo por justa causa, según sea el caso.
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Los directivos de la empresa nos comprometemos a desarrollar programas que permitan divulgar,
promover y asegurar el cumplimiento de esta política.
Esta política se aplica a todos los trabajadores. Para los efectos de la presente política, se entienden
por instalaciones todos los edificios, vehículos y terrenos, que sean propiedad de la Empresa o se
encuentren arrendados por ésta.
La indebida utilización de medicamentos formulados, posesión, distribución y venta de drogas no
recetadas o de sustancias alucinógenas y enervantes y bebidas alcohólicas en el desarrollo del
trabajo, dentro de las instalaciones u operación de vehículos, está estrictamente prohibido.

PROHIBICIONES:

1. Está prohibido el uso, posesión y/o comercialización de drogas ilícitas, bebidas embriagantes y
tabaco al igual que el uso inapropiado de sustancias psicotrópicas o químicas controladas,
tanto en las instalaciones de la empresa o actividades de trabajo fuera de la oficina, en cuyo
caso, el cargo de mayor jerarquía será responsable del cumplimiento de esta política.
2. Está prohibido a todos los trabajadores presentarse al sitio de trabajo bajo la influencia del
alcohol, estupefacientes o sustancias psicotrópicas (Drogas que tienen la habilidad de alterar
los sentimientos, percepciones o humor del individuo (afectan el sistema nervioso central),
produciendo excitación e incoordinación psicomotora), así como consumirlas y/o incitar a
consumirlas en dicho sitio.
3. Está igualmente prohibido el uso de cualquier sustancia que atente contra la seguridad propia
o la de otros empleados en el normal desempeño laboral.
4. El trabajador que por prescripción médica use medicamentos controlados (Ansiolíticos,
antidepresivos, anti convulsionantes, analgésicos fuertes entre otros), deberá inmediatamente
informar al responsable del área del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
(SG-SST), para la implementación de las medidas preventivas pertinentes.

PARAGRAFO PRIMERO: Si la violación a la anterior política no altera el desempeño laboral del

trabajador, la empresa sancionará por primera vez al empleado hasta por ocho (8) días. Ser
reincidente en la violación de ésta política será justa causa para terminar el contrato laboral.

PARAGRAFO SEGUNDO: El anterior parágrafo no aplica para las actividades que involucran
riesgos para el trabajador, para sus compañeros de trabajo o para terceros, ya que en estos casos
se dará por terminado en contrato de trabajo con justa causa por la violación de esta política aún
por primera vez.
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CAPITULO ESPECIAL III

POLÍTICA ANTIDISCRIMINACIÓN

SALESLAND COLOMBIA S.A.S. se permite adoptar el siguiente ordenamiento con relación a la

Discriminación en el trabajo, que se provee a posibles candidatos y sus trabajadores.

1. En cumplimiento del convenio 111 de 1958 de la OIT, ratificado en Colombia desde el 04 de

marzo de 1969, pero adoptado en la ley 22 de 1967, dentro de SALESLAND COLOMBIA S.A.S.
queda proscrita toda forma de discriminación, y para darle cumplimiento a esta disposición
interna, el término discriminación comprende

a. Cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión,
opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;
b. Cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la
igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada
por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de
empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos
apropiados.
c. Cualquier tipo de discriminación que sea consecuencia de la existencia de una discapacidad,
en los términos en los cuales lo establece la ley 361 de 1997, y en consecuencia carece de
todo efecto jurídico el despido o la terminación del contrato de una persona por razón de su
limitación, sin que exista autorización previa del Ministerio de Trabajo que constate la
configuración de la existencia de una justa causa para el despido o terminación del respectivo
contrato".
d. Cualquier tipo de discriminación que corresponda o sea consecuencia de la existencia de una
enfermedad considerada como riesgosa, ruinosa o catastrófica, tal como pero sin limitarse a
el VIH, o Sida, sin perjuicio de la política de confidencialidad que se debe al trabajador, si como
consecuencia del examen médico pre ocupacional u ocupacional desarrollado en la resolución
No. 2346 de 2007 del Ministerio de Trabajo , apareciere que se encuentra infectado, en este
evento SALESLAND COLOMBIA S.A.S., dará cumplimiento a las previsiones que al respecto
ha impartido la Organización Internacional de Trabajo, de manera particular las que se
encuentran contenidas en la recomendación de la OIT sobre el VIH y el SIDA y el mundo del
trabajo, No. 200 de 2010.

2. La empresa se abstendrá de impedir el acceso a los medios de formación profesional y la

admisión en el empleo y en las diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo,
basándose solo en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u
origen social, condiciones de deficiencia o discapacidad o minusvalía, o de la existencia de
deficiencias que impidan temporalmente al trabajador desempeñarse en la plenitud de sus
facultades.
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3. Queda totalmente prohibida la exigencia dentro de SALESLAND COLOMBIA S.A.S., la

práctica de la prueba de embarazo salvo en los casos de actividades consideradas como de
alto riesgo contenidas en los decretos 1281 de 1994 artículo 1 y en el numeral 5 del artículo 2
del decreto No. 1835 de 1994, hoy en el decreto 2090 de 2003, que al respecto señala:
Artículo 2º. Actividades de alto riesgo para la salud del trabajador. Se consideran actividades
de alto riesgo para la salud de los trabajadores las siguientes: 1. Trabajos en minería que
impliquen prestar el servicio en socavones o en subterráneos. 2. Trabajos que impliquen la
exposición a altas temperaturas, por encima de los valores límites permisibles, determinados
por las normas técnicas de salud de salud ocupacional. 3. Trabajos con exposición a radiaciones
ionizantes. 4. Trabajos con exposición a sustancias comprobadamente cancerígenas.
4. La Dirección de Talento Humano con el apoyo del Comité de Convivencia Laboral de
SALESLAND COLOMBIA S.A.S. tendrá la responsabilidad principal de velar por el
cumplimiento de esta política; también deberá resolver quejas sobre discriminación,
hostigamiento, intimidación y represalias. Cualquier persona que considere que ha sido víctima
de discriminación o de hostigamiento ilegal debe contactarse con el comité de Convivencia
Laboral y/o con el Director de Talento Humano en la oficina principal de la empresa Carrera
16ª No 84ª – 19 Bogotá D.C. TEL 3286460; escribir a convivencia@salesland.net. Se llevará a
cabo una investigación para llegar a una determinación sobre los méritos de alegación, dicha
investigación será realizada por el comité de convivencia laboral y/o Talento Humano y las
personas que SALESLAND COLOMBIA S.A.S. considere necesarios y competentes para
hacerla. Si existe evidencia de discriminación, hostigamiento, intimidación o represalia,
SALESLAND COLOMBIA S.A.S. realizará todos los esfuerzos razonables para garantizar que
estas conductas indeseadas cesen de inmediato y no vuelvan a suceder. El demandante
deberá ser notificado sobre las medidas correctivas tomadas. Se aplicarán sanciones
disciplinarias por violar las políticas, que pueden incluir desde advertencias disciplinarias hasta
el despido de la organización, de acuerdo con el reglamento interno de trabajo aplicable de
SALESLAND COLOMBIA S.A.S.

CAPITULO ESPECIAL IV
POLÍTICA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL

Como empresa, estamos conscientes que para favorecer la sustentabilidad del planeta y al mismo
tiempo ser competitivos en el corto, mediano y largo plazo, debemos comportarnos como una
compañía responsable, capaz de adelantarnos a las necesidades de la sociedad, y generar soluciones
que contribuyan a la armonía con nuestro entorno, en el marco de actuación dentro del cual se
desarrolla la misión y visión de SALESLAND COLOMBIA S.A.S.

Estamos comprometidos, y dispuestos a trabajar de forma efectiva para mejorar la calidad de vida
nuestros trabajadores, sus familias y la comunidad donde ejercemos nuestras operaciones. Somos
un buen vecino. Por ello, el desarrollo sostenible es un concepto que caracteriza nuestras
actividades industriales.
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SALESLAND COLOMBIA S.A.S., es una empresa que va más allá del compromiso con sus
trabajadores y reconoce las necesidades de la comunidad en donde opera. De ahí su interés por
impulsar el progreso social, económico y ambiental de su comunidad, por medio de acciones
concretas y concertadas con las autoridades, las organizaciones que trabajan en pro del desarrollo
social y las mismas comunidades.

Las acciones que evidencian nuestro compromiso social estarán enfocadas hacia las siguientes
áreas principales: medio ambiente, social: prácticas laborales y generación de empleo, el cliente y
consumidores, Prácticas justas de operación, proveedores y contratistas y Desarrollo de la
comunidad.

Conscientes de ello, hemos tomado el desafío como organización de promover la cultura de la

seguridad como un estilo de vida, para garantizar la integridad de sus empleados, contratistas,
proveedores y visitantes, e impulsar los aspectos económicos, sociales y medioambientales propios
de nuestro quehacer y que impactan a las comunidades donde nos desenvolvemos.

CAPITULO ESPECIAL V
PRODUCTIVIDAD EMPRESARIAL

SALESLAND COLOMBIA S.A.S., enfocada en la mejora continua y en alcanzar altos niveles de

productividad que le permitan ser rentable y cumplir con los compromisos y requisitos generados
con sus clientes, colaboradores, socios, legales y reglamentarios y otras partes interesadas, podrá
estipular en los contratos de trabajo metas de productividad a alcanzar o lograr, de acuerdo al cargo
a desempeñar del trabajador.

ARTÍCULO 1: Definiciones, estrategias y medición de la productividad de la compañía para aportar

al logro de las metas que se establezcan en cada área, departamento o dirección de la organización.

Definiciones:

Producción: Actividad destinada a la fabricación, elaboración u obtención de bienes y servicios

que involucra factores que pueden dividirse en tres grandes grupos: la tierra, el capital y el trabajo.
La tierra es aquel factor productivo que engloba a los recursos naturales; el trabajo es el esfuerzo
humano destinado a la creación de beneficio; finalmente, el capital es un factor derivado de los
otros dos, y representa al conjunto de bienes o productos que además de poder ser consumidos
de modo directo, también sirven para aumentar la producción de otros bienes. Según la diferencia
que se haga de la utilización de los factores de producción con respecto a los valores de producción
final se tendrá referencia a la rentabilidad o ganancia de la organización comercial. Las instituciones
están continuamente midiendo, reorganizando y combinando estos factores de modo cada vez
más novedoso a efectos de bajar los costos o dar cuenta de bienes o servicios cuya alta demanda
ofrezca un precio superior y por lo tanto las ganancias sean más elevadas.

Productividad: La productividad es la relación entre la cantidad de productos obtenida por un

sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha producción. También puede ser
definida como la relación entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos: cuanto menor
sea el tiempo que lleve obtener el resultado deseado, más productivo es el sistema. Una mayor
productividad utilizando los mismos recursos o produciendo los mismos bienes o servicios resulta
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en una mayor rentabilidad para la compañía. Por ello, el Sistema de Gestión de Calidad (S.G.C.) de la
organización trata de aumentar la productividad. La productividad tiene una relación directa con
la mejora continua del S.G.C.

Se debe establecer definiciones, estrategias y medición de la productividad de la organización y

aportar para lograr con las metas que se establezca en cada área, departamento o sección de la
compañía.

Dentro de la productividad de la organización, se deben definir lo que es Producción y

Productividad. Esto es, dentro de las funcionalidades que puede tener cada área, dirección o
sección de la compañía, se deben establecer cuáles son sus funciones, alcance, sugerencias y
terminologías para poder realizar un buen desempeño y como tomar una mejor decisión, además
de los servicios que se le pueden brindar a una institución o compañía.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S., podrá en cualquier momento verificar el desempeño laboral de

sus empleados de acuerdo a las funciones que cada uno realiza y evaluar la productividad de cada
uno respecto al rendimiento del área, departamento o sección de la institución y establecer para
los empleados de bajo rendimiento, sanciones disciplinarias o pecuniarias, de acuerdo a las
establecidas en el capítulo de sanciones del presente reglamento, incluso la terminación del
contrato con justa causa por bajo rendimiento laboral plenamente comprobado y teniendo en
cuenta las metas y parámetros establecidos por su área.

Para el rendimiento de la productividad de cada empleado se tendrá en cuenta:

1. La función que desempeñe el empleado dentro de la compañía.

2. El rendimiento del empleado frente a sus compañeros que desempeñen funciones iguales o
similares.
3. Los errores que por culpa del empleado generen pérdidas económicas para la compañía.
4. El ausentismo de forma continua del empleado sin excusa suficiente.
5. El trato inadecuado con los clientes y proveedores que generen el retiro de la compañía.
6. Suministrar información errónea respecto de los precios de venta establecidos en la compañía,
para obtener un provecho propio, sin previa autorización del empleador.
7. Se suministre información errónea que generen inconsistencias de la información para sus
superiores y compañeros.
8. La no entrega, entrega parcial o entrega de información falsa en informes, reportes o
cualquier información solicitada con respecto a la gestión realizada en los diferentes cargos
de la compañía.

CAPITULO ESPECIAL VI
DÍA DE LA FAMILIA

De conformidad con la Ley 1857 del año 2017 se informa a los trabajadores que en cumplimiento
de la misma se otorgara (1) día en cada semestre del año para que comparta con su familia o en
su defecto la empresa podrá realizar una actividad con la Caja de Compensación Familiar de los
trabajadores, así mismo se establece que el día en el cual se otorgue dicha jornada al trabajador
debe ser en jornada que para SALESLAND COLOMBIA S.A.S. se considere como laboral.
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CAPITULO ESPECIAL VII

TRABAJO EN CASA

De acuerdo a la Ley 2088 de 2021 podrá ser pactado de forma ocasional el trabajo en casa de
acuerdo a las siguientes precisiones:

“Se entiende como trabajo en casa la habilitación al servidor público o el trabajador del sector privado
para desempeñar transitoriamente sus funciones o actividades laborales por fuera del sitio donde
habitualmente las realiza, sin modificar la naturaleza del contrato o relación laboral, o legal y
reglamentaria respectiva, ni tampoco desmejorar las condiciones del contrato laboral, cuando se
presenten circunstancias ocasionales, excepcionales o especiales que impidan que el trabajador pueda
realizar sus funciones en su lugar de trabajo, privilegiando el uso de las tecnologías de la información y
las comunicaciones.

Este no se limita al trabajo que puede ser realizado mediante tecnologías de la información y las
comunicaciones, medios informáticos o análogos, sino que se extiende a cualquier tipo de trabajo o labor
que no requiera la presencia física del trabajador o funcionario en las instalaciones de la empresa o
entidad”

Para optar por esta modalidad, debe existir acuerdo entre el empleador y el trabajador.

De esta manera, el trabajo en casa, como situación ocasional, temporal y excepcional, no presenta
requerimientos necesarios para el teletrabajo, y se constituye como una alternativa viable y
enmarcada en el marco legal, para el desarrollo de actividades laborales en circunstancias
ocasionales y excepcionales, que impidan realizar las funciones de manera presencial.

CAPITULO ESPECIAL VIII

TRABAJO REMOTO

El trabajo remoto es un trabajo que se realiza fuera del entorno tradicional de la oficina, también
llamado trabajo desde casa o trabajo a distancia. El concepto de trabajo remoto es que los
empleados puedan ejecutar con éxito los proyectos y las tareas diarias sin necesidad de ir a una
oficina todos los días. Existen distintos niveles de oportunidades para el empleo remoto, pero cada
uno proporciona el beneficio de la flexibilidad en la vida profesional y personal del empleado.

El trabajo remoto está concebido como una forma de ejecución permanente, donde toda la relación
laboral debe desarrollarse de manera remota, mediante la utilización de tecnologías de la
información y las telecomunicaciones u otro medio o mecanismo.

Características:

1. Es fijada por el empleador y es 100% remoto.

2. Adecuación de un espacio u oficina en un lugar remoto de trabajo.
3. Se implementa de manera voluntaria, pero se elimina la opción que tenía el trabajador de
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poder exigir el retorno a la presencialidad.

4. No se exige el pago de auxilio de conectividad.

CAPITULO ESPECIAL IX
DESCONEXIÓN LABORAL

La desconexión laboral es el derecho que tienen todos los trabajadores a no tener contacto, por
cualquier medio o herramienta, bien sea tecnológica o no, para cuestiones relacionadas con su
ámbito o actividad laboral, en horarios por fuera de la jornada de trabajo y en sus vacaciones o
descansos. Así, los empleadores deberán abstenerse de formular órdenes u otros requerimientos
al trabajador por fuera de la jornada laboral.

• La garantía a la desconexión laboral inicia una vez finalizada la jornada laboral. Sin embargo,
esta garantía dependerá de la naturaleza del cargo.

• Además, de acuerdo con la Ley, será ineficaz cualquier cláusula o acuerdo que vaya en
contra de esta garantía y del objeto de la Ley.

• La presente política de desconexión laboral hace parte integral del reglamento interno de
trabajo.

CAPITULO ESPECIAL X
PROTECCIÓN DE DATOS.

En cumplimiento de la Ley 1581 de 2012 y sus decretos reglamentarios, SALESLAND COLOMBIA

S.A.S., en calidad de responsable del tratamiento de los datos personales de los titulares que
reposan en sus bases de datos, han adoptado estas Políticas de Tratamiento de la Información para
garantizar que la recolección y tratamiento que se hace de los datos personales se ajuste las
disposiciones legales vigentes
.
Las políticas dan cumplimiento a los deberes establecidos en la Ley 1581 de 2012, así como el
Decreto 1074 de 2015, en lo relacionado con la adopción de un manual interno de políticas y
procedimientos para el adecuado cumplimiento de la ley de protección de datos, así como para
regular los procedimientos de recolección, manejo y tratamiento de los datos personales de
empleados, proveedores, clientes, socios y visitantes; los cuales son recolectados por SALESLAND
COLOMBIA S.A.S.

POLÍTICAS Y PROCEDIMIENTO DE DATOS PERSONALES - HABEAS DATA

1. GENERALIDADES E IDENTIFICACIÓN DEL RESPONSABLE DEL TRATAMIENTO DE LOS

DATOS PERSONALES.

A lo largo de nuestra presencia en el país, SALESLAND COLOMBIA S.A.S ha recolectado y

conservado algunos de los datos personales y financieros de nuestros clientes, colaboradores,
aliados estratégicos, partes interesadas entre otros, en nuestras bases de datos. Con ocasión a la
legislación vigente sobre la protección de datos personales y, con el fin de prestar una mejor
atención a nuestros clientes y aliados, SALESLAND COLOMBIA S.A.S informa a continuación los
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términos y condiciones de tratamiento y administración de los datos personales, su política de

privacidad, así como los procedimientos establecidos para que los titulares de los datos puedan
ejercer los derechos establecidos bajo las leyes de protección de datos personales.

La presente Política de Privacidad, en adelante “Política” o “Política de Privacidad”, establece los

términos, condiciones y finalidades bajo las cuales SALESLAND COLOMBIA S.A.S, empresas
vinculadas y aliadas, realizan la recolección, almacenamiento, uso, supresión y tratamiento a los
datos de los proveedores, clientes, usuarios de los portales Web, colaboradores, y demás personas
con las que SALESLAND COLOMBIA S.A.S sostiene o ha sostenido alguna clase de relación (en
adelante “ titular del dato”). El “titular del dato” al aceptar los Términos y Condiciones de
SALESLAND COLOMBIA S.A.S está aceptando expresamente la siguiente Política de Privacidad y
genera una autorización expresa para la utilización de sus datos conforme a lo aquí expuesto.

Los presentes términos y condiciones aplican para cualquier registro de datos personales realizado
en forma presencial, telefónica y/o virtual. El titular del dato registra o entrega su información de
manera libre y voluntaria y reconoce que ha leído y acepta expresamente los presentes términos y
condiciones.

En este sentido, se informa que el responsable del tratamiento de sus datos personales será
SALESLAND COLOMBIA S.A.S, identificado con Nit: 900.491.296-3, con sede principal en la
Carrera 16ª No. 84ª - 19 en la ciudad de Bogotá, Página Web www.salesland.net ,Teléfono Tel.
(601) 3286460 y correo electrónico basesdedatos@salesland.net

Generalmente, SALESLAND COLOMBIA S.A.S se encarga directamente del tratamiento y custodia

de los Datos Personales captados y almacenados; sin embargo, se reserva el derecho a delegar en
un tercero tal tratamiento. De ser así, SALESLAND COLOMBIA S.A.S exigirá al encargado la
atención e implementación de las políticas y procedimientos idóneos para la protección de los
datos personales y la estricta confidencialidad de los mismos.

Cuando el presente documento haga mención de SALESLAND COLOMBIA S.A.S, se entenderán

incluidas las sociedades vinculadas y aquellas con las que se suscriben alianzas comerciales.
SALESLAND COLOMBIA S.A.S se encuentra en proceso de unificación de sus bases de datos; por
lo cual, actualmente los datos personales captados se almacenan en la respectiva base de datos
cuya seguridad y políticas de acceso se encuentran exclusivamente a disposición del personal
autorizado. Además, se cuenta con procedimientos internos de seguridad de la información y
protocolos de acceso y administración de las bases de datos para evitar vulneración de la
información depositada. No obstante, SALESLAND COLOMBIA S.A.S se exonera de
manipulaciones ilícitas de terceros, fallas técnicas o tecnológicas, que se encuentren por fuera de
su ámbito de protección. Al final del presente documento, se encuentra los lineamientos del
Tratamiento y Protección de Datos Personales de SALESLAND COLOMBIA S.A.S para su consulta.

2. SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN.
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SALESLAND COLOMBIA S.A.S está comprometida por suministrar un correcto uso y tratamiento
de los datos personales de sus clientes y usuarios de los portales Web, evitando el acceso no
autorizado a terceros que permita conocer o vulnerar, modificar, divulgar y/o destruir la
información que reposa en nuestras bases de datos.

Por tal motivo, contamos con protocolos de seguridad y acceso a nuestros sistemas de
información, almacenamiento y procesamiento incluidas medidas físicas de control de riesgos de
seguridad.
El acceso a las diferentes bases de datos se encuentra restringido incluso para nuestros
colaboradores. A través de los deferentes líderes de áreas, sistema de gestión calidad y listado
maestro de documentos, se instituyen los responsables de la administración y custodia de cada
uno de los datos. Nuestros funcionarios se encuentran comprometidos con la confidencialidad y
manipulación adecuada de las bases de datos atendiendo a las políticas sobre tratamiento de la
información establecida en la Ley.

3. ALMACENAMIENTO DE SUS DATOS PERSONALES.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S solicitará los datos necesarios para la realización de las ordenes de
trabajo autorizadas por los clientes y aquella requerida para los diferentes procesos tal como
facturación y pago. En algunos casos, podrá solicitar información adicional y sensible la cual será
de libre y voluntaria entrega por parte de los clientes y/o partes interesadas.

Se ha informado a nuestros clientes y usuarios que, una vez suministrados sus datos personales,
de manera voluntaria y libre, a través de la suscripción de formularios físicos, vía telefónica y/o
registro en nuestros portales Web, entre otros, los mismos serán almacenados en la base de datos
pertinente de acuerdo al servicio o producto adquirido. Las bases de datos se encuentran detrás de
un firewall para mayor seguridad y, los servidores en los que reposan las bases de datos están
protegidos físicamente en un lugar seguro. Sólo personal autorizado puede acceder a él y por tanto
a los datos personales de nuestros clientes y/o usuarios.
Como es del conocimiento público, ninguna transmisión por Internet es absolutamente segura ni
puede garantizarse dicho extremo, el Usuario asume el hipotético riesgo que ello implica, el cual
acepta y conoce. Es responsabilidad del usuario tener todos los controles de seguridad en sus
equipos o redes privadas para su navegación hacia nuestros portales.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S podrá utilizar cookies para identificar la navegación del usuario por
los portales. Estas cookies no proporcionan ni permiten identificar los datos personales de cada
usuario. Los usuarios podrán configurar su navegador para la notificación y rechazo de las mismas
sin que esto interfiera en el acceso del usuario a nuestros portales.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S ha implementado todos los mecanismos de seguridad vigentes en

el mercado acordes con su actividad. Además, ha desplegado una serie de documentos y
actividades a nivel interno para garantizar el correcto funcionamiento de los esquemas de
seguridad técnica; no obstante, a pesar de la debida diligencia adoptada, SALESLAND COLOMBIA
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S.A.S no se responsabiliza por cualquier consecuencia derivada del ingreso indebido o fraudulento
por parte de terceros a la base de datos y/o por alguna falla técnica en el funcionamiento.

Las presentes políticas son aplicables de cumplimento obligatorio para TODAS las herramientas
web o físicas de propiedad de SALESLAND COLOMBIA S.A.S y de aquellos que a futuro se
adquieran o se desarrollen.

4. ACTIVIDADES Y FINALIDAD DEL TRATAMIENTO DE DATOS

• La Información proporcionada por el titular del dato a SALESLAND COLOMBIA S.A.S, se

requiere para ser recolectada, almacenada, usada, procesada y/o se le de tratamiento para:
• Ser contactado para renovaciones, ofrecimiento de productos y servicios, ser informado e
invitado a participar en diferentes concursos, promociones y beneficios,
• Enviarle información editorial, comercial, promocional, invitaciones o atenciones de la
compañía o de terceros aliados.
• Realizar encuestas y/o sondeos de opinión sobre servicios y productos,
• Realizar segmentación de mercado, análisis de consumo y preferencias,
• Evaluar la calidad de nuestra labor.

Lo anterior podrá hacerse por cualquiera de los medios de contacto informados por usted en el
proceso de vinculación a nuestra organización bien sea en calidad de cliente natural, cliente
jurídico, adquisidor de productos o proveedor.

De igual forma, el titular del dato acepta su participación en los diferentes espacios de interacción
que propicie SALESLAND COLOMBIA S.A.S, sea a través de su página Web o vía correo
electrónico, tales como: Recibo de noticias, contenidos en general.

Aunado a lo anterior, SALESLAND COLOMBIA S.A.S podrá captar información adicional como
hábitos de navegación como, el navegador o plataforma móvil que utiliza, la publicidad a la que
accede o consulta, la dirección IP del dispositivo que utilice, su ubicación geográfica, información
de cookies, entre otros.
A su vez, el titular del dato conoce y acepta que sus datos podrán ser utilizados para promover,
enviar, elaborar y de manera general, llevar a cabo campañas, de recaudación de fondos de
SALESLAND COLOMBIA S.A.S, sus empresas vinculadas y aliadas, mediante el envío de Email,
Mensajes de texto (SMS y/o MMS) o a través de cualquier otro medio análogo y/o digital de
comunicación creado o por crearse.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S y sus empresas vinculadas y aliadas podrán, de manera total o
parcial, captar, almacenar, tratar, recolectar, reproducir, traducir, adaptar, extraer, compendiar, con
o sin ayuda de la informática, los datos almacenados en sus bases de datos digitales o físicas
(manuales), sean que se hospeden en servidores ubicados dentro o fuera del País (Colombia),
manipulados, administrados, usados y divulgados por cualquiera de estas empresas y aquellas que
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se determinen como responsables del tratamiento.

5. DERECHOS DEL TITULAR DE LOS DATOS PERSONALES.

Se le informa al titular del dato, los derechos que las leyes sobre protección de datos personales le
ofrecen y que a continuación se enlistan:

- Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a los responsables del
Tratamiento o Encargados del Tratamiento.
- Solicitar prueba de la autorización otorgada al responsable del Tratamiento salvo cuando
expresamente se exceptúe como requisito para el Tratamiento, de conformidad con lo
previsto en el artículo 10 de la Ley Estatutaria 1581 de 2012, “Por la cual se dictan
disposiciones generales para la protección de datos personales” y los Decretos
Reglamentarios 1377 de 2013 – 886 de 2014 incorporados en el Decreto Único 1074 de
2015 (Articulo 25 – 26).
- Ser informado por el responsable del Tratamiento o el Encargado del Tratamiento, previa
solicitud, respecto del uso que les ha dado a sus datos personales;
- Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo
dispuesto en la presente ley y las demás normas que la modifiquen, adicionen o
complementen;
- Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se
respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales. La revocatoria y/o
supresión procederá cuando la Superintendencia de Industria y Comercio haya determinado
que en el Tratamiento el responsable o Encargado han incurrido en conductas contrarias a
esta ley y a la Constitución;
- Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de Tratamiento.

6. MODIFICACIONES A LA POLÍTICA DE PRIVACIDAD

SALESLAND COLOMBIA S.A.S se reserva el derecho de modificar, en cualquier momento, de

manera unilateral, su política de privacidad y de tratamiento de datos personales. Cualquier cambio
será publicado y anunciado. Además, se conservarán las versiones anteriores de la presente
Política de privacidad y de uso de datos personales.
La no solicitud de desvinculación de nuestras bases de datos por parte del titular del dato
constituye la aceptación de esta.

7. REVELACIÓN DE LA INFORMACIÓN.

El titular del dato, con la aceptación de esta Política de Privacidad, declara conocer que
SALESLAND COLOMBIA S.A.S, puede suministrar esta información a las empresas vinculadas y
aliadas y a las entidades judiciales o administrativas y demás entes del Estado que, en ejercicio de
sus funciones, soliciten esta información. Igualmente acepta que podrán ser objeto de procesos de
auditoría interna o de auditoría externa por parte de empresas encargadas de este tipo de control.
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Lo anterior, sujeto a la confidencialidad de la información.

8. VIGENCIA DE LA AUTORIZACIÓN DE TRATAMIENTO DE DATOS PERSONALES.

El titular del dato acepta y reconoce que esta autorización estará vigente a partir del momento en
que la aceptó y durante el tiempo en que SALESLAND COLOMBIA S.A.S ejerza las actividades
propias de su objeto social o hasta que el titular del dato así lo decida e informe con un tiempo no
inferior a 20 días hábiles.

9. ATENCIÓN DE CONSULTAS Y RECLAMOS.

Para la recepción de consultas, reclamos, quejas o para el ejercicio de los derechos como cliente o
usuario, podrá comunicarse con SALESLAND COLOMBIA S.A.S al correo electrónico
basesdedatos@salesland.net al número telefónico (601) 3286460 en el horario de lunes a viernes
de 8:00 a.m. a 5:00 p.m. o radicar su consulta o reclamo en la oficina de SALESLAND COLOMBIA
S.A.S ubicada en la Carrera 16ª No. 84ª - 19, dirigida al área de Servicio al Cliente.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S dará respuesta al peticionario dentro de los términos establecidos
por la Ley 1581 de 2012 para el caso de consultas y reclamos, respectivamente; para el efecto, la
solicitud debe contener todos los datos necesarios y aplicables al derecho de petición para
garantizar la oportuna y efectiva respuesta. Además, deberá contener la descripción clara y precisa
de los datos personales respecto de los cuales el titular busca ejercer alguno de los derechos.

Toda solicitud, para ser tramitada, debe presentarse por el titular de los datos o por su
representante legal; por lo tanto, SALESLAND COLOMBIA S.A.S se reserva el derecho de verificar
la identidad del peticionario mediante cualquier medio.

Independientemente del mecanismo utilizado para la radicación de solicitudes de consulta, las

mismas serán atendidas en un término máximo de diez (10) días hábiles contados a partir de la
fecha de su recibo.

Cuando no fuere posible atender la consulta dentro de dicho término, se informará al interesado
antes del vencimiento de los 10 días, expresando los motivos de la demora y señalando la fecha
en que se atenderá su consulta, la cual en ningún caso podrá superar los cinco (5) días hábiles
siguientes al vencimiento del primer plazo.

Las solicitudes de actualización, corrección, rectificación o supresión de los datos serán

contestadas dentro de los veinte (20) días hábiles siguientes, contados a partir del día siguiente a la
fecha de su recibo. Cuando no fuere posible atenderlo dentro de dicho término se informará al
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interesado antes del vencimiento del referido plazo los motivos de la demora y la fecha en que se
atenderá su reclamo, la cual en ningún caso podrá superar los ocho (8) días hábiles siguientes al
vencimiento del primer término.

TRATAMIENTO Y PROTECCIÓN DE DATOS PERSONALES DE SALESLAND COLOMBIA S.A.S

CAPÍTULO I. DISPOSICIONES GENERALES

ARTÍCULO 1. LEGISLACIÓN APLICABLE. Este manual fue elaborado teniendo en cuenta las
disposiciones contenidas en los artículos 15 y 20 de la Constitución Política, la Ley Estatutaria
1581 de 2012, “Por la cual se dictan disposiciones generales para la protección de datos
personales” y los Decretos Reglamentarios 1377 de 2013 – 886 de 2014 incorporados en el
Decreto Único 1074 de 2015 (Articulo 25 – 26).

ARTICULO 2. AMBITO DE APLICACIÓN. Este manual se aplica al tratamiento de los datos de

carácter personal que recoja y maneje SALESLAND COLOMBIA S.A.S.
Cuando el presente documento haga mención de SALESLAND COLOMBIA S.A.S, se entenderán
incluidas las sociedades vinculadas y aquellas con las que suscribe o celebra alianzas comerciales
y estratégicas.

ARTÍCULO 3. BASES DE DATOS. Las políticas y procedimientos contenidos en el presente manual

aplican a las bases de datos de clientes, usuarios registrados en los portales Web, proveedores y/
o colaboradores cuyo período de vigencia se prolongará por todo el tiempo en el que SALESLAND
COLOMBIA S.A.S desarrolle su objeto social.

ARTÍCULO 4. OBJETO. Por medio del presente manual se da cumplimiento a lo previsto en el literal
k) del artículo 17 de la Ley 1581 de 2012, que regula los deberes que asisten a los responsables
del tratamiento de datos personales, dentro de los cuales se encuentra el de adoptar un manual
interno de políticas y procedimientos para garantizar el adecuado cumplimiento de la ley y en
especial, para la atención de consultas y reclamos.

Así mismo tiene la finalidad de regular los procedimientos de recolección, manejo y tratamiento de
los datos de carácter personal que realiza SALESLAND COLOMBIA S.A.S, a fin de garantizar y
proteger el derecho fundamental de habeas data en el marco de lo establecido en la misma ley.

ARTÍCULO 5. DEFINICIONES. Para efectos de la aplicación de las reglas contenidas en el presente

manual y de acuerdo con lo establecido en el artículo 3 de la Ley 1581 de 2012 se entiende por:

a) Autorización: Consentimiento previo, expreso e informado del Titular para llevar a cabo el
Tratamiento de datos personales;
b) Aviso de privacidad: Documento físico, electrónico o en cualquier otro formato generado por
el Responsable que se pone a disposición del Titular para el tratamiento de sus datos
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personales. En el Aviso de Privacidad se comunica al Titular la información relativa a la

existencia de las políticas de tratamiento de información que le serán aplicables, la forma de
acceder a las mismas y las características del tratamiento que se pretende dar a los datos
personales.
c) Base de Datos: Conjunto organizado de datos personales que sea objeto de Tratamiento.
d) Dato personal: Cualquier información vinculada o que pueda asociarse a una o varias personas
naturales determinadas o determinables;
e) Dato público: Es el dato calificado como tal según los mandatos de la ley o de la Constitución
Política y aquel que no sea semiprivado, privado o sensible. Son públicos, entre otros, los datos
relativos al estado civil de las personas, a su profesión u oficio, a su calidad de comerciante o
de servidor público y aquellos que puedan obtenerse sin reserva alguna. Por su naturaleza, los
datos públicos pueden estar contenidos, entre otros, en registros públicos, documentos
públicos, gacetas y boletines oficiales.
f) Dato privado: Es el dato que por su naturaleza íntima o reservada sólo es relevante para el
titular.
g) Datos sensibles: Se entiende por datos sensibles aquellos que afectan la intimidad del Titular o
cuyo uso indebido puede generar su discriminación, tales como aquellos que revelen el origen
racial o étnico, la orientación política, las convicciones religiosas o filosóficas, la pertenencia a
sindicatos, organizaciones sociales, de derechos humanos o que promueva intereses de
cualquier partido político o que garanticen los derechos y garantías de partidos políticos de
oposición, así como los datos relativos a la salud, a la vida sexual y los datos biométricos.
h) Encargado del Tratamiento: Persona natural o jurídica, pública o privada, que por sí misma o
en asocio con otros, realice el Tratamiento de datos personales por cuenta del Responsable
del Tratamiento;
i) Responsable del Tratamiento: Persona natural o jurídica, pública o privada, que por sí misma o
en asocio con otros, decida sobre la base de datos y/o el Tratamiento de los datos;
j) Titular: Persona natural cuyos datos personales sean objeto de Tratamiento;
k) Tratamiento: Cualquier operación o conjunto de operaciones sobre datos personales, tales
como la recolección, almacenamiento, uso, circulación o supresión de los mismos.

ARTÍCULO 6. PRINCIPIOS. Los principios que se establecen a continuación, constituyen los

parámetros generales que serán respetados por SALESLAND COLOMBIA S.A.S en los procesos
de acopio, uso y tratamiento de datos personales.

a. Principio de finalidad: El Tratamiento de los datos personales recogidos por SALESLAND

COLOMBIA S.A.S debe obedecer a una finalidad legítima de la cual debe ser informada al
Titular;
b. Principio de libertad: El Tratamiento sólo puede llevarse a cabo con el consentimiento, previo,
expreso e informado del Titular. Los datos personales no podrán ser obtenidos o divulgados sin
previa autorización, o en ausencia de mandato legal o judicial que releve el consentimiento;
c. Principio de veracidad o calidad: La información sujeta a Tratamiento debe ser veraz,
completa, exacta, actualizada, comprobable y comprensible. Se prohíbe el Tratamiento de
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datos parciales, incompletos, fraccionados o que induzcan a error;

d. Principio de transparencia: En el Tratamiento debe garantizarse el derecho del Titular a
obtener de SALESLAND COLOMBIA S.A.S en cualquier momento y sin restricciones,
información acerca de la existencia de datos que le conciernan;
e. Principio de acceso y circulación restringida: Los datos personales, salvo la información
pública, no podrán estar disponibles en Internet u otros medios de divulgación o comunicación
masiva, salvo que el acceso sea técnicamente controlable para brindar un conocimiento
restringido sólo a los Titulares o terceros autorizados.
f. Principio de seguridad: La información sujeta a Tratamiento por parte de SALESLAND
COLOMBIA S.A.S, se deberá proteger mediante el uso de las medidas técnicas, humanas y
administrativas que sean necesarias para otorgar seguridad a los registros evitando su
adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no autorizado o fraudulento
g. Principio de confidencialidad: Todas las personas que intervengan en el Tratamiento de datos
personales están obligadas a garantizar la reserva de la información, inclusive después de
finalizada su relación con alguna de las labores que comprende el Tratamiento.

CAPÍTULO II
AUTORIZACIÓN

ARTÍCULO 7. AUTORIZACIÓN. La recolección almacenamiento, uso, circulación o supresión de

datos personales por parte de SALESLAND COLOMBIA S.A.S requiere del consentimiento libre,
previo, expreso e informado del titular de los mismos. SALESLAND COLOMBIA S.A.S en su
condición de responsable del tratamiento de datos personales, ha dispuesto de los mecanismos
necesarios para obtener la autorización de los titulares garantizando en todo caso que sea posible
verificar el otorgamiento de dicha autorización.

ARTÍCULO 8. FORMA Y MECANISMOS PARA OTORGAR LA AUTORIZACIÓN.

La autorización puede constar en un documento físico, electrónico o en cualquier otro formato

que permita garantizar su posterior consulta. La autorización será emitida por SALESLAND
COLOMBIA S.A.S y será puesto a disposición del titular previo al tratamiento de sus datos
personales, de conformidad con lo que establece la Ley 1581 de 2102.

Con el procedimiento de autorización consentida se garantiza que se ha puesto en conocimiento

del titular de los datos personales, tanto el hecho que su información personal será recogida y
utilizada para fines determinados y conocidos, como que tiene la opción de conocer cualquier
alternación a los mismos y el uso específico que de ellos se ha dado. Lo anterior con el fin de que el
titular tome decisiones informadas con relación a sus datos personales y controle el uso de su
información personal. La autorización es una declaración que informa al titular de los datos
personales:
a) Quién recopila (responsable o encargado)
b) Qué recopila (datos que se recaban)
c) Para qué recoge los datos (las finalidades del tratamiento)
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d) Cómo ejercer derechos de acceso, corrección, actualización o supresión de los datos

personales suministrados
e) Si se recopilan datos sensibles

ARTÍCULO 9. PRUEBA DE LA AUTORIZACIÓN. SALESLAND COLOMBIA S.A.S Adoptará las

medidas necesarias para mantener registros de cuándo y cómo obtuvieron autorización por parte
de los titulares de datos personales para el tratamiento de los mismos.

ARTÍCULO 10. AVISO DE PRIVACIDAD: El Aviso de Privacidad es el documento físico,

electrónico o en cualquier otro formato, que es puesto a disposición del Titular para el tratamiento
de sus datos personales. A través de este documento se informa al Titular la información relativa
a la existencia de las políticas de tratamiento de información que le serán aplicables, la forma de
acceder a las mismas y las características del tratamiento que se pretende dar a los datos
personales.

ARTÍCULO 11. CONTENIDO MÍNIMO DEL AVISO DE PRIVACIDAD. El Aviso de Privacidad,

como mínimo, deberá contener la siguiente información:
A. La identidad, domicilio y datos de contacto del responsable del Tratamiento;
B. El tipo de tratamiento al cual serán sometidos los datos y la finalidad del mismo, y
C. Los mecanismos generales dispuestos por el responsable para que el Titular conozca la
política de tratamiento de la información y los cambios sustanciales que se produzcan en
ella. En todos los casos, debe informar al titular cómo acceder o consultar la política de
tratamiento de información.

ARTÍCULO 12. AVISO DE PRIVACIDAD Y LAS POLÍTICAS DE TRATAMIENTO DE LA

INFORMACIÓN.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S conservará el modelo del aviso de privacidad que se transmitió a
los Titulares mientras se lleve a acabo tratamiento de datos personales y perduren las obligaciones
que de éste deriven. Para el almacenamiento del modelo SALESLAND COLOMBIA S.A.S podrá
emplear medios informáticos, electrónicos o cualquier otra tecnología.

CAPITULO III
DERECHOS Y DEBERES

ARTÍCULO 13. DERECHOS DE LOS TITULARES DE LA INFORMACIÓN. De conformidad con lo

establecido en el artículo 8 de la Ley 1581 de 2012 el titular de los datos personales tiene los
siguientes derechos:

a) Conocer, actualizar y rectificar sus datos personales frente a SALESLAND COLOMBIA S.A.S,
en su condición de responsable del tratamiento.
b) Solicitar prueba de la autorización otorgada a SALESLAND COLOMBIA S.A.S, en su
condición de Responsable del Tratamiento
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c) Ser informado por SALESLAND COLOMBIA S.A.S previa solicitud, respecto del uso que les
ha dado a sus datos personales;
d) Presentar ante la Superintendencia de Industria y Comercio quejas por infracciones a lo
dispuesto en la Ley 1581 de 2012, una vez haya agotado el trámite de consulta o reclamo
ante el Responsable del Tratamiento
e) Revocar la autorización y/o solicitar la supresión del dato cuando en el Tratamiento no se
respeten los principios, derechos y garantías constitucionales y legales.
f) Acceder en forma gratuita a sus datos personales que hayan sido objeto de tratamiento.

ARTÍCULO 14. DEBERES DE SALESLAND COLOMBIA S.A.S EN RELACIÓN CON EL

TRATAMIENTO DE LOS DATOS PERSONALES.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S tendrá presente, en todo momento, que los datos personales son
propiedad de las personas a las que se refieren y que sólo ellas pueden decidir sobre los mismos.
En este sentido, hará uso de ellos sólo para aquellas finalidades para las que se encuentra facultado
debidamente, y respetando en todo caso la Ley 1581 de 2012 sobre protección de datos
personales.

De conformidad con lo establecido en el artículo 17 de la Ley 1581 de 2012 SALESLAND

COLOMBIA S.A.S se compromete a cumplir en forma permanente con los siguientes deberes en lo
relacionado con en el tratamiento de datos personales:
• Garantizar al Titular, en todo tiempo, el pleno y efectivo ejercicio del derecho de hábeas
data;
• Conservar la información bajo las condiciones de seguridad necesarias para impedir su
adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no autorizado o fraudulento;
• Realizar oportunamente, esto es en los términos previstos en los artículos 14 y 15 de la Ley
1581 de 2012, la actualización, rectificación o supresión de los datos;
• Tramitar las consultas y los reclamos formulados por los Titulares en los términos señalados
en el artículo 14 de la Ley 1581 de 2012;
• Insertar en la base de datos la leyenda "información en discusión judicial" una vez notificado
por parte de la autoridad competente sobre procesos judiciales relacionados con la calidad
o detalles del dato personal;
• Abstenerse de circular información que esté siendo controvertida por el Titular y cuyo
bloqueo haya sido ordenado por la Superintendencia de Industria y Comercio;
• Permitir el acceso a la información únicamente a las personas que pueden tener acceso a
ella;
• Informar a la Superintendencia de Industria y Comercio cuando se presenten violaciones a
los códigos de seguridad y existan riesgos en la administración de la información de los
Titulares;
• Cumplir las instrucciones y requerimientos que imparta la Superintendencia de Industria y
Comercio.
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CAPÍTULO IV
PROCEDIMIENTOS DE ACCESO, CONSULTA Y RECLAMACIÓN

NOTA: La Ley 1581 de 2012 proporciona a toda persona titular de datos personales una serie de
garantías, de verdaderos poderes jurídicos frente al responsable de los datos, los cuales, tanto le
garantizan el poder de decisión y control que tiene sobre la información que le concierne, como su
derecho a la protección de la misma. En adición, actúan como complemento del deber del
responsable de cumplir con las obligaciones que le son impuestas en la Ley, permitiéndole
identificar aquellos casos en los que el tratamiento pudiera no resultar ajustado a los mismos. Así,
la Ley reconoce y desarrolla los siguientes derechos:

ARTÍCULO 15. DERECHO DE ACCESO: El poder de disposición o decisión que tiene el titular
sobre la información que le concierne, conlleva necesariamente el derecho de acceder y conocer
si su información personal está siendo objeto de tratamiento, así como el alcance, condiciones y
generalidades de dicho tratamiento. De esta manera, SALESLAND COLOMBIA S.A.S debe
garantizar al titular su derecho de acceso en tres vías:

a. La primera implica que el titular pueda conocer la efectiva existencia del tratamiento a que
son sometidos sus datos personales.
b. La segunda, que el titular pueda tener acceso a sus datos personales que están en posesión
del responsable.
c. La tercera, supone el derecho a conocer las circunstancias esenciales del tratamiento, lo cual
se traduce en el deber de SALESLAND COLOMBIA S.A.S de informar al titular sobre el tipo
de datos personales tratados y todas y cada una de las finalidades que justifican el
tratamiento.

PARAGRAFO: SALESLAND COLOMBIA S.A.S garantizará el derecho de acceso cuando, previa

acreditación de la identidad del titular o personalidad de su representante, se ponga a disposición
de éste, de manera gratuita, el detalle de los datos personales a través de medios acordados que
permitan el acceso del Titular a ellos. Dicho acceso deberá ofrecerse sin límite de plazo y deberá
permitir al titular la posibilidad de conocerlos y actualizarlos.

ARTÍCULO 16 CONSULTAS. De conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la Ley 1581

de 2012 los titulares o sus causahabientes podrán consultar la información personal del Titular que
repose en cualquier base de datos. En consecuencia, SALESLAND COLOMBIA S.A.S garantizará el
derecho de consulta, suministrando a estos, (titulares), toda la información contenida en el registro
individual o que esté vinculada con la identificación del Titular.

Para la atención de solicitudes de consulta de datos personales SALESLAND COLOMBIA S.A.S

garantiza:

a) Habilitar medios de comunicación electrónica u otros que considere pertinentes.

b) Establecer formularios, sistemas y otros métodos simplificados, mismos que deben ser
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informados en el aviso de privacidad.

c) Utilizar los servicios de atención al cliente o de reclamaciones que tiene en operación.

En cualquier caso, independientemente del mecanismo implementado para la atención de

solicitudes de consulta, las mismas serán atendidas en un término máximo de diez (10) días
hábiles contados a partir de la fecha de su recibo. Cuando no fuere posible atender la consulta
dentro de dicho término, se informará al interesado antes del vencimiento de los 10 días,
expresando los motivos de la demora y señalando la fecha en que se atenderá su consulta, la cual
en ningún caso podrá superar los cinco (5) días hábiles siguientes al vencimiento del primer plazo.

ARTÍCULO 17. RECLAMOS. De conformidad con lo establecido en el artículo 14 de la Ley 1581

de 2012, el Titular o sus causas habientes que consideren que la información contenida en una
base de datos debe ser objeto de corrección, actualización o supresión, o cuando adviertan el
presunto incumplimiento de cualquiera de los deberes contenidos en la Ley 1581 de 2012, podrán
presentar un reclamo ante el Responsable del Tratamiento, el cual será tramitado bajo las
siguientes reglas:

1. Si el reclamo recibido no cuenta con información completa que permita darle trámite, esto es,
con la identificación del Titular, la descripción de los hechos que dan lugar al reclamo, la
dirección, y acompañando los documentos que se quiera hacer valer, se requerirá al interesado
dentro de los cinco (5) días siguientes a su recepción para que subsane las fallas. Transcurridos
dos (2) meses desde la fecha del requerimiento sin que el solicitante presente la información
requerida, se entenderá que ha desistido del reclamo.

Si por alguna circunstancia SALESLAND COLOMBIA S.A.S recibe un reclamo que en realidad
no debería ir dirigido contra él, dará traslado a quien corresponda en un término máximo de
dos (2) días hábiles e informará de la situación al interesado.
2. Una vez recibido el reclamo completo, se incluirá en la base de datos que mantiene
SALESLAND COLOMBIA S.A.S una leyenda que diga "reclamo en trámite" y el motivo del
mismo, en un término no mayor a dos (2) días hábiles. Dicha leyenda deberá mantenerse hasta
que el reclamo sea decidido.
3. El término máximo para atender el reclamo será de quince (15) días hábiles contados a partir
del día siguiente a la fecha de su recibo. Cuando no fuere posible atenderlo dentro de dicho
término se informará al interesado antes del vencimiento del referido plazo los motivos de la
demora y la fecha en que se atenderá su reclamo, la cual en ningún caso podrá superar los
ocho (8) días hábiles siguientes al vencimiento del primer término.

ARTÍCULO 18. IMPLEMENTACIÓN DE PROCEDIMIENTOS PARA GARANTIZAR EL

DERECHO A PRESENTAR RECLAMOS. En cualquier momento y de manera gratuita el titular o
su representante podrán solicitar al SALESLAND COLOMBIA S.A.S la rectificación, actualización
o supresión de sus datos personales, previa acreditación de su identidad.

Los derechos de rectificación, actualización o supresión únicamente se podrán ejercer por:

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• El titular o sus causahabientes, previa acreditación de su identidad, o a través de instrumentos

electrónicos que le permitan identificarse.
• Su representante, previa acreditación de la representación.

Cuando la solicitud sea formulada por persona distinta del titular y no se acredite que la misma
actúa en representación de aquél, se tendrá por no presentada.

La solicitud de rectificación, actualización o supresión debe ser presentada a través de los medios
habilitados por SALESLAND COLOMBIA S.A.S señalados en el aviso de privacidad y contener,
como mínimo, la siguiente información:

1. El nombre y domicilio del titular o cualquier otro medio para recibir la respuesta
2. Los documentos que acrediten la identidad o la personalidad de su representante.
3. La descripción clara y precisa de los datos personales respecto de los cuales el titular busca
ejercer alguno de los derechos.
4. En caso dado otros elementos o documentos que faciliten la localización de los datos
personales.

PARÁGRAFO 1. RECTIFICACIÓN Y ACTUALIZACIÓN DE DATOS. SALESLAND COLOMBIA

S.A.S tiene la obligación de rectificar y actualizar a solicitud del titular, la información de éste que
resulte ser incompleta o inexacta, de conformidad con el procedimiento y los términos arriba
señalados. Al respecto se tendrá en cuenta lo siguiente:
• En las solicitudes de rectificación y actualización de datos personales el titular debe indicar las
correcciones a realizar y aportar la documentación que avale su petición.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S tiene plena libertad de habilitar mecanismos que le faciliten el
ejercicio de este derecho, siempre y cuando éstos beneficien al titular. En consecuencia, se podrán
habilitar medios electrónicos u otros que considere pertinentes.
SALESLAND COLOMBIA S.A.S podrá establecer formularios, sistemas y otros métodos
simplificados, mismos que deben ser informados en el aviso de privacidad y que se pondrán a
disposición de los interesados en la página web.

SALESLAND COLOMBIA S.A.S utilizará los servicios de atención o servicio al cliente que tiene en
operación, siempre y cuando los plazos de respuesta no sean mayores a los señalados por el
artículo 15 de la Ley 1581 de 2012.

Cada vez que SALESLAND COLOMBIA S.A.S ponga a disposición una herramienta nueva para
facilitar el ejercicio de sus derechos por parte de los titulares de información o modifique las
existentes, lo informará a través de su página web.

PARÁGRAFO 2. SUPRESIÓN DE DATOS. El titular tiene el derecho, en todo momento, a solicitar

a SALESLAND COLOMBIA S.A.S la supresión (eliminación) de sus datos personales cuando:
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a. Considere que los mismos no están siendo tratados conforme a los principios, deberes y
obligaciones previstas en la Ley 1581 de 2012.
b. Hayan dejado de ser necesarios o pertinentes para la finalidad para la cual fueron recabados.
c. Se haya superado el periodo necesario para el cumplimiento de los fines para los que fueron
recabados.

Esta supresión implica la eliminación total o parcial de la información personal de acuerdo con lo
solicitado por el titular en los registros, archivos, bases de datos o tratamientos realizados por
SALESLAND COLOMBIA S.A.S Es importante tener en cuenta que el derecho de cancelación no
es absoluto y el responsable puede negar el ejercicio del mismo cuando:

• La solicitud de supresión de la información no procederá cuando el titular tenga un deber legal

o contractual de permanecer en la base de datos.
• La eliminación de datos obstaculice actuaciones judiciales o administrativas vinculadas a
obligaciones fiscales, la investigación y persecución de delitos o la actualización de sanciones
administrativas.
• Los datos sean necesarios para proteger los intereses jurídicamente tutelados del titular; para
realizar una acción en función del interés público, o para cumplir con una obligación legalmente
adquirida por el titular.

En caso de resultar procedente la cancelación de los datos personales, SALESLAND COLOMBIA

S.A.S debe realizar operativamente la supresión de tal manera que la eliminación no permita la
recuperación de la información.

ARTÍCULO 19. REVOCATORIA DE LA AUTORIZACIÓN. Los titulares de los datos personales

pueden revocar el consentimiento al tratamiento de sus datos personales en cualquier momento,
siempre y cuando no lo impida una disposición legal. Para ello, SALESLAND COLOMBIA S.A.S
deberá establecer mecanismos sencillos y gratuitos que permitan al titular revocar su
consentimiento, al menos por el mismo medio por el que lo otorgó.
Se deberá tener en cuenta que existen dos modalidades en las que la revocación del
consentimiento puede darse. La primera, puede ser sobre la totalidad de las finalidades consentidas,
esto es, que SALESLAND COLOMBIA S.A.S, deba dejar de tratar por completo los datos del titular;
la segunda, puede ocurrir sobre tipos de tratamiento determinados, como por ejemplo para fines
publicitarios o de estudios de mercado. Con la segunda modalidad, esto es, la revocación parcial
del consentimiento, se mantienen a salvo otros fines del tratamiento que el responsable, de
conformidad con la autorización otorgada puede llevar a cabo y con los que el titular está de
acuerdo.

Por lo anterior, será necesario que el titular al momento de elevar la solicitud de revocatoria del
consentimiento a SALESLAND COLOMBIA S.A.S, indique en ésta si la revocación que pretende
realizar es total o parcial.

En la segunda hipótesis se deberá indicar con cuál tratamiento el titular no está conforme.
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Habrá casos en que el consentimiento, por su carácter necesario en la relación entre titular y
responsable por el cumplimiento de un contrato, por disposición legal no podrá ser revocado.

Los mecanismos o procedimientos que SALESLAND COLOMBIA S.A.S establezca para atender las
solicitudes de revocatoria del consentimiento no podrán exceder los plazos previstos para atender
las reclamaciones conforme se señala en el artículo 15 de la Ley 1581 de 2012.

CAPITULO V
SEGURIDAD DE LA INFORMACIÓN

ARTÍCULO 20. MEDIDAS DE SEGURIDAD. En desarrollo del principio de seguridad establecido

en la Ley 1581 de 2012, SALESLAND COLOMBIA S.A.S adoptara las medidas técnicas, humanas
y administrativas que sean necesarias para otorgar seguridad a los registros evitando su
adulteración, pérdida, consulta, uso o acceso no autorizado o fraudulento.

ARTÍCULO 21. IMPLEMENTACIÓN DE LAS MEDIDAS DE SEGURIDAD. SALESLAND

COLOMBIA S.A.S mantendrá protocolos de seguridad de obligatorio cumplimiento para el personal
con acceso a los datos de carácter personal y a los sistemas de información.

CAPÍTULO VI
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 22. SALESLAND COLOMBIA S.A.S designa al COORDINADOR DE SERVICIO AL

CLIENTE para recibir las solicitudes de los titulares, para el ejercicio de los derechos de acceso,
consulta, rectificación, actualización, supresión y revocatoria a que se refiere la Ley 1581 de 2012.
A nivel interno se han establecido procedimientos para la oportuna y eficaz atención de las
consultas y reclamos teniendo en cuenta los responsables de las diferentes bases de datos y
nuestra estructura administrativa interna.

CAPITULO ESPECIAL XI
DE LA TERCERIZACIÓN LABORAL

ARTÍCULO 1: Se entiende por tercerización laboral, de acuerdo al Decreto 583 de 2016, los
procesos que un beneficiario desarrolla para obtener bienes o servicios de un proveedor, siempre
y cuando cumplan con las normas laborales vigentes.

Se considera ilegal, cuando una institución o empresa pública o privada, vinculan personal para el
desarrollo de actividades permanentes a través de un proveedor, o cuando se violen los derechos
constitucionales, legales y prestacionales.

ARTICULO 2: La Ley 1429 de 2010, con el fin de lograr la formalización laboral, dispuso que el
personal requerido en toda empresa pública y/o privada para el desarrollo de las actividades
misionales permanentes no podrá estar vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo
Asociado que hagan intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación, que
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afecte los derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes.

CAPÍTULO XXXII
PUBLICACIONES

ARTÍCULO 96. Se deja constancia que el presente Reglamento, fue publicado por la empresa
SALESLAND COLOMBIA S.A.S., el día veintiocho (28) de abril del 2023, por un término de quince
días en las carteleras y dentro de las instalaciones de la empresa, así mismo se les informo todos
los trabajadores, mediante circular interna, del contenido de dicho reglamento y que podían hacer
las objeciones que consideraran pertinentes durante este tiempo.

CAPITULO XXXIII
VIGENCIA

ARTÍCULO 97. El presente Reglamento entrará a regir el día veintiocho (28) de abril del 2023 en
la forma prescrita en el artículo anterior de este Reglamento y de acuerdo lo previsto en ley 1429
de 2010, la cual modifica el Artículo 119 del Código Sustantivo del Trabajo.

CAPÍTULO XXXIV
DISPOSICIONES FINALES

ARTÍCULO 98. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto las
disposiciones del reglamento que antes de esta fecha, haya tenido la empresa.

PARAGRAFO: El presente reglamento aplica única y exclusivamente para trabajadores de la

empresa. Los prestadores de servicios profesionales no están cobijados por este reglamento por
ser contratistas independientes, sin subordinación ni horario por parte de la empresa. En caso de
embarazos para las prestadoras de servicios profesionales o trabajadoras independientes, la
empresa garantiza la protección de los derechos constitucionales.

CAPÍTULO XXXV
CLÁUSULAS INEFICACES

ARTÍCULO 99. No producirá ningún efecto las cláusulas del reglamento que desmejoren las
condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes, contratos individuales,
pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales sustituyen las disposiciones del
reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador y en especial las que tratan los artículos
106, 108, 111, 112 o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.

El presente Reglamento Interno de Trabajo de la empresa SALESLAND COLOMBIA S.A.S., fue

elaborado de acuerdo a la normatividad vigente al momento de su redacción.

PARAGRAFO PRIMERO. La empresa ha realizado la socialización del Presente Reglamento con

los trabajadores quienes han leído, entienden y aceptan de manera íntegra todo el contenido del
presente Reglamento y manifiestan bajo la gravedad de juramento, que no sufren de problemas
de alcoholismo, drogadicción, enfermedad infectocontagiosa, ni consumidor habitual de sustancias
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alucinógenas, ni drogas enervantes. Todo lo anterior de acuerdo a las constancias y certificaciones

que se encuentran debidamente firmadas por cada uno de los trabajadores.

PARAGRAFO SEGUNDO. La Empresa tratará los datos personales de los trabajadores conforme
a la política de protección de datos personales creada en la empresa.

Firmado:

ORIGINAL FIRMADO
____________________________
ARIEL IGNACIO ALONSO
REPRESENTANTE LEGAL
SALESLAND COLOMBIA S.A.S.

RAZÓN DE LA
VERSIÓN FECHA
ACTUALIZACIÓN
1 Emisión Reglamento
19/08/2016 Interno de Trabajo
Actualización del
2 28/04/2023 documento TH-RG-01
Reglamento Interno de
Trabajo

ELABORÓ REVISÓ APROBÓ

Nombre Karen Bobadilla Luis Humberto Nombre Ariel Ignacio

Nombre
Sánchez Lopez Poveda Alonso
Abogada Director de Talento Cargo Gerente General
Cargo Cargo
Consultora Humano
Fecha 28/04/2023
Fecha 28/04/2023 Fecha 28/04/2023