“AÑO DEL BICENTENARIO DEL PERÚ: 200 AÑOS DE INDEPENDENCIA”

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

INTERNACIONALES

TESIS:

“MOTIVACIÓN LABORAL Y COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL EN LOS

TRABAJADORES DE LA EMPRESA FRUTIPACK, DISTRITO DE HUARAL 2021”

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

“EMPRENDIMIENTO, INNOVACIÓN, LIDERAZGO Y CADENAS PRODUCTIVA”

PRESENTADO POR:

CORTEZ SANCHES GIANELLA ALLISON

DIAZ FUENTES MARCIA MILAGROS

SANTA MARIA CASTRO CINTHIA ABIGAIL

SANDON CHAUCA JHONNY ALEXANDER

PARA OPTAR EL TÍTULO DE TÉCNICO PROFESIONAL EN ADMINISTRACIÓN DE

NEGOCIOS INTERNACIONALES

ASESOR:

LIC. DONAYRE UCHUYA, LUIS FRANCHESCOLI

HUANDO – PERÚ

2021
 MIEMBROS DE JURADOS

Dr. Apellidos y Nombres

Presidente
DNI:

Mg. Apellidos y Nombres Mg. Apellidos y Nombres

Miembro Secretaria
DNI: DNI:

ASESOR

------------------------------------------------------
ASESOR / REVISOR
LUIS FRANCHESCOLI, DONAYRE UCHUYA
Licenciado en Administración y Negocios Internacionales
D.N.I. Nº 70335847
CELULAR: 994952108
 DEDICATORIA

A nuestros padres quienes fueron los que

incentivaron desde un principio nuestros
estudios, dándonos un excelente camino del
aprendizaje para poder así terminar con éxito
nuestra carrera profesional a fin de contribuir con
el desarrollo nuestro. camino del aprendizaje
para poder así terminar con éxito nuestra carrera
profesional a fin de contribuir con el desarrollo
nuestro A nuestros padres quienes fueron los que
I
 AGRADECIMIENTO

Agradecemos a Dios y a nuestros padres por ser parte

primordial en nuestra educación, por guiarnos
adecuadamente en el transcurso de nuestras vidas.
También a nuestros docentes por brindarnos sus
conocimientos que nos servirán a lo largo de nuestro
trabajo de investigación y agradecer a la empresa
FRUTIPACK por permitirnos desarrollar nuestro trabajo
en su empresa.

II
 RECONOCIMIENTO

Al Instituto de Educación Superior Huando por la

excelente labor llevada a cabo, por las nuevas
experiencias y conocimientos adquiridos en el
transcurso de los ciclos los cuales enriquecen el
crecimiento profesional.

A nuestro asesor Lic. Luis Francescoli Donayre

Uchuya, por su apoyo académico en el desarrollo
de presente investigación.

III
 ÍNDICE

DEDICATORIA...........................................................................................................................I
AGRADECIMIENTO..................................................................................................................ii
RECONOCIMIENTO.................................................................................................................III
ÍNDICE.......................................................................................................................................IV
ÍNDICE DE TABLAS................................................................................................................VI
ÍNDICE DE FIGURAS.............................................................................................................VIII
INTRODUCCIÓN......................................................................................................................IX
RESUMEN..................................................................................................................................X
ABSTRACT................................................................................................................................XI
CAPÍTULO I...............................................................................................................................1
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA.....................................................................................1
1.1. Descripción de la realidad problemática.......................................................................1
1.2. Delimitación de la investigación...................................................................................1
1.2.1. Delimitación espacial...........................................................................................1
1.2.2. Delimitación social...............................................................................................2
1.2.3. Delimitación temporal..........................................................................................2
1.2.4. Delimitación conceptual.......................................................................................2
1.3. Formulación de problemas...........................................................................................2
1.3.1. Problema general..................................................................................................2
1.3.2. Problemas específicos...........................................................................................2
1.4. Objetivos de la investigación........................................................................................2
1.4.1. Objetivo general...................................................................................................2
1.4.2. Objetivos específicos............................................................................................3
1.5. Justificación e importancia de la investigación.............................................................3
1.5.1. Justificación e importancia...................................................................................3
1.5.2. Importancia...........................................................................................................3
1.6. Factibilidad o viabilidad de la investigación.................................................................3
1.7. Limitaciones de la investigación...................................................................................3
CAPÍTULO II..............................................................................................................................4
MARCO TEÓRICO.....................................................................................................................4
2.1. Antecedentes de la investigación..................................................................................4
2.1.1. Antecedentes internacionales................................................................................4
2.1.2. Antecedentes nacionales.......................................................................................5

IV
 2.2. Bases teóricas...............................................................................................................6
2.2.1. Fundamento teórico-científico de “VARIABLE 1”..............................................6
2.2.2. Fundamento teórico-científico de “VARIABLE 2”..............................................6
2.3. Definiciones de términos básicos.................................................................................6
2.4. Formulación de hipótesis..............................................................................................7
2.4.1. Hipótesis general..................................................................................................7
2.4.2. Hipótesis específicos............................................................................................7
CAPÍTULO III.............................................................................................................................8
METODOLOGÍA........................................................................................................................8
3.1. Diseño metodológico....................................................................................................8
3.1.1. Tipo de investigación............................................................................................8
3.1.2. Nivel de investigación..........................................................................................8
3.1.3. Diseño..................................................................................................................8
3.1.4. Enfoque................................................................................................................8
3.2. Población y muestra.....................................................................................................9
3.2.1. Población..............................................................................................................9
3.2.2. Muestra.................................................................................................................9
3.3. Operacionalización de variables dimensiones e indicadores.......................................10
3.3.1. Matriz de operacionalización “Variable 1”.........................................................10
3.3.2. Matriz de operacionalización “Variable 2”.........................................................11
3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos........................................................11
3.4.1. Técnicas..............................................................................................................11
3.4.2. Instrumentos.......................................................................................................11
3.5. Técnicas para el procesamiento de datos....................................................................12
3.6. Validación de juicio de experto..................................................................................12
3.7. Fiabilidad estadística prueba piloto............................................................................12
3.8. Grado de fiabilidad por el total de items.....................................................................13
CAPÍTULO IV...........................................................................................................................15
RESULTADOS..........................................................................................................................15
4.1. Análisis descriptivos...................................................................................................15
4.1.1. Resultados descriptivos variable 1 – “Variable 1”..............................................15
4.1.2. Resultados descriptivos variable 2 – “Variable 2”..............................................18
4.2. Análisis inferencial.....................................................................................................21
4.2.1. Prueba de hipótesis general.................................................................................21
4.2.2. Prueba de hipótesis específicas 1 de la investigación.........................................23
4.2.3. Prueba de hipótesis específicas 2 de la investigación.........................................23

V
 4.2.4. Prueba de hipótesis específicas 3 de la investigación.........................................23
4.2.5. Prueba de hipótesis específicas 4 de la investigación.........................................23
CAPÍTULO V............................................................................................................................24
DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES...................................................24
5.1. Discusión....................................................................................................................24
5.2. Conclusiones..............................................................................................................25
5.3. Recomendaciones.......................................................................................................25
CAPÍTULO VI...........................................................................................................................27
FUENTES DE INFORMACIÓN...............................................................................................27
6.1. Fuentes bibliográficas.................................................................................................27
6.2. Fuentes hemográficas.................................................................................................27
6.3. Fuentes documentales.................................................................................................28
6.4. Fuentes electrónicas....................................................................................................28
ANEXOS 1: Matriz de consistencia...........................................................................................29
ANEXO 2: Instrumentos para recolección de datos...................................................................32
ANEXO 3: Guía de entrevista....................................................................................................36
ANEXO 4: Ficha de observación del problema.........................................................................37
ANEXO 5: Certificado de revisión del informe final de tesis con enfoque cuantitativo.............38
ANEXO 6: Certificado de validación de experto.......................................................................42
ANEXO 7: Fiabilidad general de los datos – Variables.............................................................48
ANEXO 8: Base de datos totales................................................................................................49
ANEXO 9: Consentimiento informado de las unidades de investigación...................................51
ANEXO 10: Autorización de la entidad donde se realizó el trabajo de campo...........................52
ANEXO 11: Declaratoria de autenticidad del informe de tesis..................................................53
ANEXO 12: Reporte de similitud de investigación....................................................................54
ANEXO 13: Acta de sustentación..............................................................................................55
ANEXO 14: Cd regrabable de la investigación realizada...........................................................56

VI
 ÍNDICE DE TABLAS

Tabla N° 1: Población de estudio..................................................................................................9

Tabla N° 2: Operacionalización de la variable “Variable 1”.....................................................10
Tabla N° 3: Operacionalización de la variable “Variable 2”.....................................................11
Tabla N° 3: Variable 1.................................................................................................................12
Tabla N° 3: Variable 2.................................................................................................................12
Tabla N° 3: Variable 1.................................................................................................................12
Tabla N° 3: Variable 2.................................................................................................................12
Tabla N° 3: Variable 1.................................................................................................................13
Tabla N° 3: Variable 2.................................................................................................................13
Tabla N° 4: Ítem 1........................................................................................................................15
Tabla N° 5: Motivación...............................................................................................................16
Tabla N° 6: Liderazgo.................................................................................................................17
Tabla N° 7: Ítem 01.....................................................................................................................18
Tabla N° 8: Productividad Laboral.............................................................................................19
Tabla N° 9: Gestión Administrativa............................................................................................20
Tabla N° 10: Relación entre Liderazgo y Gestión Administrativa.............................................22

VII
 ÍNDICE DE FIGURAS

Figura N° 1: Instituto Huando - Huaral.......................................................................................1

Figura N° 2: Ítem 1 - Compromiso............................................................................................15
Figura N° 3: Motivación............................................................................................................16
Figura N° 4: Liderazgo..............................................................................................................17
Figura N° 5: Ítem 01 – Recursos Humanos................................................................................18
Figura N° 6: Productividad Laboral...........................................................................................19
Figura N° 7: Gestión Administrativa..........................................................................................20
Figura N° 8: Gráfico de dispersión de puntos de la variable Liderazgo y Gestión Administrativa
...................................................................................................................................................21

VIII
INTRODUCCIÓN

IX
RESUMEN

X
ABSTRACT

XI
 CAPÍTULO I

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

1.1. Descripción de la realidad problemática

La empresa peruana FRUTIPACK es fundada en el año 2007 por el Señor

Sósimo Morales Ortega con el objetivo de brindar el mejor servicio de

selección, lavado, desinfectado y empacado en cítricos, para su posterior

comercialización y distribución a clientes que requieren altos niveles de calidad

en el mercado nacional.

Como sabemos desde el año 2019 el Perú y mundialmente hablando, nos

abordó el virus llamado COVID-19 que provocó una pandemia universal. Donde

origino que la economía del Perú bajara, Según el Instituto Nacional de

Estadística e Informática (INEI), la actividad económica creció 2,2% en 2019.A

pesar de ello las empresas tuvieron que renovar para no fracasar como

empresarios. Uno de ellos fue Frutipack, que implemento medida de

bioseguridad, pensando en el bienestar de sus trabajadores y clientes, de esa

manera generar ingresos necesarios para su empresa. Actualmente la empresa

Frutipack se dirige al rubro de procesadoras de cítricos. Donde la estructura

orgánica de esta empresa está dirigida por el Gerente el Sr. Sòsimo Morales

Ortega y como asistente administrativo el Sr. Carlos Cesar Morales Castillo el

1
cual se encarga de asignar las diversas tareas a las demás áreas de la

empresa. En el Área de Producción, está dirigido por un supervisor, el cual se

encarga de vigilar si cumplen bien sus funciones los 20 trabajadores. En el

marco legal la empresa cuenta con 30 empleados laborando en la

organización, Frutipack es una organización posicionada, cuenta con una

localización eficaz y una buena relación con sus clientes producto de su buen

trabajo como empresa al momento de realizar el proceso de cítricos. Producto

de ello consigno alianza beneficiosa para la organización, provocando alta

demandas.

Figura N° 1: Frutipack - Huaral

En la entrevista al Sr. Carlos Cesar Morales Castillo, asistente Administrativo

de la empresa Frutipack, define que la motivación laboral es dar una autonomía

a tus empleados, es decir, darles poder de decisión para realizar sus tareas

encomendadas. Como consecuente la organización suele recompensar el

esfuerzo de cada uno de ellos a través de bonos y consideran que si es viable

el ingreso para el sustento de su familia. Actualmente la empresa cuenta con

una regulación externo social que favorecen a sus trabajadores.

También proponen como estrategia de mercado la Micro Motivación porque

es el proceso mediante el cual las organizaciones crean un conjunto de

1
incentivos para generar en los trabajadores conductas que le permitan

satisfacer sus necesidades y alcanzar las metas que se proponen.

Por ello aluden la Motivación Intrínseca en sus trabajadores como incentivos

económicos.

Por otro lado, el Sr, Carlos Cesar Morales Castillo, asistente Administrativo

de la empresa Frutipack, precisa que la Comunicación organizacional es toda

forma de comunicación en una empresa o institución por esa razón consideran

fundamental porque las organizaciones hoy en día necesitan mantenerse

actualizadas, cumpliendo tendencias e innovando. Lo cual permite la

permanencia de la empresa en el mercado con el dinamismo correspondiente;

y de esta forma cumplir con las demandas de los mercados actuales. También

estiman que es fundamental llevar una comunicación adecuada al momento de

desarrollar cada actividad que se presente en dicha empresa. En cuanto a la

efectiva colaborativa que se desarrolla, se organizan menudamente para

contribuir a las necesidades que suele presentarse a sus trabajadores. Cabe

destacar que la organización ejerce la responsabilidad social como una manera

de buscar la integración entre trabajadores, disminuyendo así la discriminación

por aspecto físico, creencias u otros. Por ello resalta la importancia de

garantizar el posicionamiento y diferenciarse de otras empresas, para que

puedan acceder a mercados más competitivos que exigen estándares. En

efecto se nota la transparencia que brindan, ya que realizan periódicamente

evaluaciones del desempeño, capacidades y fortalezas de cada trabajador, con

el fin de obtener un buen desarrollo y crecimiento de la empresa cuya como

finalidad pueden comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos.

2
 Finalmente, notamos que los trabajadores laboran de una manera tranquila

y eficaz, mostrando compañerismo y compromiso con la organización que lo

toman como prioridad en su empresa.

3
1.2. Delimitación de la investigación

1.2.1. Delimitación espacial

La investigación se desarrolló en la procesadora Frutipack, ubicado en

Circunvalación Este Mz C Lt 4, distrito de Huaral.

1.2.2. Delimitación social

La investigación involucró a los 40 trabajadores de la procesadora Frutipack,

distrito de Huaral.

1.2.3. Delimitación temporal

La investigación se desarrolló durante los meses de abril a agosto del 2021.

1.2.4. Delimitación conceptual

La investigación conceptualiza las variables de estudio correspondiente a

Motivación laboral y comunicación organizacional, a continuación, se detalla las

teorías propuestas:

Se entiende que motivación laboral “Los procesos que dan en cuenta de

la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un individuo por

conseguir una meta”. (Robbins, 2005).

Por otro lado, la comunicación organizacional "Es el proceso por medio

del cual los miembros recolectan información pertinente acerca de su

organización y los cambios que ocurren dentro de ella". (Kreps, 1995)

1.3. Formulación de problemas

1.3.1. Problema general

¿Qué relación existe entre motivación laboral y comunicación organizacional en

la empresa Frutipack, distrito de Huaral, 2021?

4
1.3.2. Problemas específicos

 ¿Qué relación existe entre motivación laboral y gestión organizacional

en la empresa Frutipack SAC, distrito de Huaral, 2021?

 ¿Qué relación existe entre motivación laboral y efectiva colaborativa en

la empresa Frutipack SAC, distrito de Huaral, 2021?

 ¿Qué relación existe entre motivación laboral y responsabilidad social

corporativa en la empresa Frutipack SAC, distrito de Huaral, 2021?

 ¿Qué relación existe entre motivación laboral y crecimiento y desarrollo

en la empresa Frutipack SAC, distrito de Huaral, 2021?

1.4. Objetivos de la investigación

1.4.1. Objetivo general

Establecer la relación que existe entre la motivación laboral y la comunicación

organizacional en los trabajadores de la empresa Frutipack, Distrito de Huaral,

2021.

1.4.2. Objetivos específicos

 Identificar la relación que existe entre motivación laboral y gestión

organizacional en los trabajadores de la empresa Frutipack, distrito de

Huaral, 2021

 Identificar la relación que existe entre motivación laboral y efectiva

colaborativa en los trabajadores de la empresa Frutipack, distrito de

Huaral, 2021.

 Identificar la relación que existe entre motivación laboral y

responsabilidad social corporativa en los trabajadores de la empresa

Frutipack, distrito de Huaral, 2021.

5
  Identificar la relación que existe entre motivación laboral y crecimiento y

desarrollo, en los trabajadores de la empresa Frutipack, distrito de

Huaral, 2021.

1.5. Justificación e importancia de la investigación

1.5.1. Justificación e importancia

 Justificación Teórica: En entornos empresariales tan cambiantes, solo

sobreviven las organizaciones que se adapten a esos cambios y ese

cambio depende de la decisión que tomen los líderes (dirigentes) de la

organización, es de gran importancia conseguir un equipo humano

altamente motivado.

La presente investigación se realiza con el objetivo de aportar

con conocimiento sobre las variables de estudio motivación laboral y

comunicación organizacional en un contexto dado que, para este caso

es la procesadora de cítricos Frutipack del distrito de Huaral.

 Justificación Practica: La investigación se realiza por la creciente

necesidad de conocer la relación que existe entre las variables de

estudio identificadas como motivación laboral y comunicación

organizacional, cuyos resultados servirán para tomar decisiones de

mejoras con las recomendaciones que se planteen, todo con el objetivo

que la procesadora Frutipack motiven a sus trabajadores de esa

manera rendirá más porque se siente mejor en su puesto y lo realiza

con mayor eficacia.

 Justificación Metodológica: Para el desarrollo de la presente

investigación se seguirá una secuencia metodológica con la

identificación del diseño metodológico, identificando el tipo, nivel y

diseño de la investigación y la aplicación de métodos, procedimientos,

6
 técnicas e instrumentos que nos permitirá cumplir con el propósito de la

investigación.

 Relevancia social: La investigación tiene como objetivo establecer la

relación que existe entre motivación laboral e comunicación

organizacional de Frutipack, distrito de Huaral, por consiguiente,

abordaremos teorías que nos permitan conocer aún más las variables

de investigación y probarlos en una institución tan relevante para la

comunidad de Huaral, al ser una de las procesadoras de cítricos en el

distrito.

El trabajo recomendará algunas acciones de mejora cuya

decisión de implementarlas será única y exclusivamente del Gerente

general o el jefe de planta cuyo efecto será mejorar la estabilidad

emocional y sobre todo el sentirse a gusto de los trabajadores en su

centro de trabajo ya que consideramos que si existe una buena

motivación existirán ganas de laboral de tal modo se verá reflejado en el

buen empaque hacia nuestros clientes. Por otro lado, conceptuamos

que, si existe una buena comunicación organización, se lograra una

estabilidad en el sector meta.

1.5.2. Importancia

El trabajo de investigación busca identifica las bases teóricas sobre motivación

laboral e comunicación organizacional, buscando conocer e identificar aquellos

aspectos necesarios a tomar en consideración para el beneficio propio de la

empresa, donde comunicaremos a todo el personal que labora en Frutipack, de

ese modo aplicaremos a través de acciones estratégicas para el cumplimiento

del único fin, que es el de mejorar la estabilidad emocional de cada obrero que

la labora y el de sentirse a gusto en su centro de labor, también la mejora de la

imagen de la empresarial a favor de los usuarios del distrito.

7
1.6. Factibilidad o viabilidad de la investigación

La motivación laboral y comunicación organizacional es viable considerando las

relaciones entre el trabajador y en la empresa FRUTIPACK SAC, a través de

ello se puede conseguir que los empleados asuman mayores

responsabilidades.

La motivación laboral y comunicación organizacional ayudará a los

trabajadores a ser eficientes y competentes en sus labores, mejorando sus

funciones llevándolos a un crecimiento personal y profesional dentro de los

sectores productivos, esta Investigación va encaminado a poder conocer en

gran medida a la organización y que sus miembros se familiaricen con ella.

Aumentar el compromiso de sus colaboradores con la empresa, es decir

ayudará al trabajador a: detallar, complementar, reforzar o sistematizar y así

lograr incrementar su desempeño laboral.

1.7. Limitaciones de la investigación

 Limitación Bibliográfica: Bibliografía especializada y revistas

científicas de las variables estudiadas.

 Limitación Económica: Puesto que acceder a bibliografía a través de

una membresía de biblioteca virtual es costosa.

 Limitación Temporal: El tiempo para realizar la encuesta a cada uno

de los trabajadores es limitado por múltiples ocupaciones que ellos

realizan en sus puestos de trabajo.

8
 CAPÍTULO II

MARCO TEÓRICO

1.8. Antecedentes de la investigación

1.8.1. Antecedentes internacionales

Enríquez (2014), la presente investigación plantea como título “Motivación y

desempeño laboral de los empleados del instituto de la visión en México”. En la

Universidad de Montemorelos. México. El Objetivo general fue Adaptar un

instrumento de evaluación del desempeño laboral y motivación para empleados

del Instituto de la Visión en México. La investigación fue de tipo cuantitativa,

descriptiva, explicativa, correlacional, de campo y transversal. La población fue

compuesta por 164 empleados de los cuales no se tomaron muestra y se aplicó

a todos los empleados. Para la investigación y recolección de datos se

utilizaron dos instrumentos: el primero enfocado al desempeño, el cual cuenta

con 48 ítems y una confiablidad de .939; el segundo sobre la motivación,

conformado por 19 ítems y una confiabilidad de .909 obteniendo como

resultado Como resultado se observó que el grado de motivación es predictor

del nivel de desempeño de los empleados. Al realizar el análisis de regresión

9
se encontró que la variable grado de motivación explicó el 41.4% de la varianza

de la variable

10
dependiente nivel de desempeño. El valor de R2 corregida fue igual a .414 De

igual manera se obtuvo el valor F igual a 116.2 y el valor de p igual .00

permitieron determinar que existió una influencia lineal positiva y significativa.

Conclusión Con las preguntas de investigación se pretendió conocer el grado

de motivación y el nivel de desempeño de los empleados del Instituto de la

Visión en México. Mediante los instrumentos aplicados se obtuvo la siguiente

información: En relación al grado de motivación.

Zavala (2014), la presente investigación plantea como título “Motivación y

desempeño laboral en el hospital Juárez del centro”. Tuvo como objetivo

General: Determinar la relación que existe entre la motivación y desempeño

laboral en el hospital Juárez del centro. Este trabajo se realizó mediante un

estudio de técnicas cuantitativas y cualitativas, obteniendo como método

hipotético deductivo, con un diseño No experimental de Alcance Correlacional.

El cuestionario elaborado en escala tipo Likert fue aplicado a 58 individuos en

el hospital Juárez del centro, ubicado en la Ciudad de México. El instrumento

de medición está conformado por dos variables: intrínsecos y extrínsecos, que

a su vez tienen 13 sub factores obtenidos a partir del análisis factorial aplicado

al cuestionario. Los principales resultados obtenidos es que no se encontraron

diferencias significativas entre cada uno de los grupos poblaciones que fueron

establecidos a partir de las variables independientes del estudio, las cuales

fueron: género, escolaridad, ingreso mensual, tipo de puesto y edad. La única

variable que presentó diferencias significativas en los factores extrínsecos la

constituyó la antigüedad del hospital.

Olvera (2013), la presente investigación plantea como título “Estudio de la

Motivación y su influencia en el desempeño laboral de los Empleados

11
Administrativos del Área Comercial de la Constructora Furoiani Obras y

Proyectos”, En la Universidad de Guayaquil Facultad de Ciencias Psicológicas

Guayaquil – Ecuador. El objetivo general fue Establecer los factores

motivacionales que influyen en el desempeño laboral del personal 19

Administrativo del área comercial de la empresa constructora Furoiani Obras y

Proyectos. El diseño fue transversal correlacional - causal, La población fue al

personal administrativo que labora actualmente en el área comercial la cual

está conformada por 38 personas por lo que no fue necesario recurrir a la

selección de una muestra, este grupo de personas están distribuidas de la

siguiente: manera personal, cantidad gerente comercial 1, directora comercial

1, jefe de ventas 2, jefe de cobranzas, 1, supervisores 4, asistentes de

cobranzas 5, vendedores 24. El cuestionario CMT automatizado (Cuestionario

de motivación para el trabajo) Este es un instrumento psicométrico diseñado y

validado en Colombia por Uribe y Toro (1983) y en Venezuela por Álvarez

(1993) el mismo permite evaluar quince (15) factores psicosociales y de

motivación, consta de 75 ítems reunidos en grupo de (5) que facilita al

encuestado jerarquizar los ítems de cada grupo en orden de importancia, en

una escala que va del uno (1) como menor valor, hasta cinco (5) como máximo

valor. Las Conclusiones:  De acuerdo al análisis de los resultados de la

investigación referente al estudio de la motivación y su influencia en el

desempeño laboral, se determinan las conclusiones:  Los principales factores

que influyen en el desempeño son aquellos que hacen referencia al entorno

laboral, y estos son Trabajo en equipo y Seguridad e Higiene ambos son

considerados factores operativos y que dentro de la motivación son parte de los

extrínsecos.  Los factores motivacionales de mayor influencia en el personal

son el Salario que es un factor extrínseco y el reconocimiento que es un

motivador intrínseco, el medio preferido para obtener retribución es la

12
expectación, estos inciden en el desempeño laboral del personal administrativo

del área comercial de la empresa constructora Furoiani.  Los resultados de las

evaluaciones de desempeño revelan que el 50% obtuvo una puntuación

aceptable, dentro de este grupo se encuentran 15 empleados del proyecto

Napoli y 4 de Ciudad Santiago, mientras que el otro 50% del grupo evaluado

obtuvo una puntuación regular, en el cual se encuentran 19 empleados de

Ciudad Santiago.  Los empleados del área comercial reciben los mismos

beneficios económicos (bonos, premios, % comisión, movilización, entre otros),

pero en los no económicos existen algunos beneficios que los empleados del

proyecto Napoli reciben y que los de ciudad Santiago no, por lo que existe

inconformidad. La empresa Furoiani Obras y Proyectos llevan a cabo un

sistema de reconocimiento monetario atractivo, pero ellos no solo desean ser

reconocidos de esta forma, sino a través de un reconocimiento no económico

que le otorgue prestigio personal y profesional. 20 haciendo un análisis de los

factores considerados de importancia por el personal encuestado, y su relación

con las calificaciones obtenidas en las evaluaciones de desempeño

demostraron que existe una influencia negativa entre los factores

motivacionales de los empleados y su desempeño laboral. Además, podemos

determinar que según el último informe de clima laboral realizado en el

proyecto Ciudad Santiago no se está cumpliendo con las expectativas del

personal con respecto a los factores motivacionales.

Balarezo (2014), la presente investigación plantea como título “La

comunicación organizacional interna y su incidencia en el desarrollo

organizacional de la empresa San Miguel Drive”. El objetivo de su investigación

está enfocado en la deficiente comunicación organizacional interna y en

identificar de forma técnica el problema latente, sus causas y efectos. La

13
 metodología empleada tiene una explicación cualitativa, por lo que se utilizó

una investigación bibliográfica y de campo. Como conclusión menciona que la

comunicación organizacional influye directamente sobre la baja productividad y

el desarrollo organizacional de la empresa.

Guido (2017), la presente investigación plantea como título ´´la comunicación

interna como una de las diez claves operativas para la adecuada gestión de

recursos humanos´´. El autor lo define como un proceso continuo en que todos

los colaboradores son participes y que usualmente, se ha trabajado en un

departamento aislado de “comunicación corporativa” que maneja una visión

más general de la empresa y no directamente, la visión del empleado que es

donde suelen crearse los conflictos y malos entendidos. El autor reconoce que

es un proceso complejo, no obstante, si no se alinea la estrategia corporativa

con la visión del trabajador dará lugar a la creación de canales informes que

trastornen la información y, en consecuencia, la percepción general del entorno

laboral.

1.8.2. Antecedentes nacionales

Linares (2017), la presente investigación plantea como título “Motivación

laboral y desempeño laboral en el centro de salud la Huayrona, 2017”, la cual

fue aprobada por Universidad César Vallejo. Perú. La investigación tuvo como

objetivo el determinar la relación entre la motivación laboral y el desempeño

laboral en el centro de salud. Es una investigación descriptiva correlacional y

de diseño no experimental. La población fue 48 trabajadores. La investigación

utilizó como técnica de recolección de datos la encuesta y como instrumento el

cuestionario. La investigación concluyó en que existe una relación significativa

entre la motivación y desempeño laboral en el centro de salud.

14
(Carrión, 2017), la presente investigación plantea como título “Motivación

laboral y desempeño laboral de los trabajadores de la red de salud Lima este

metropolitana, 2017”, la cual fue aprobada por Universidad César Vallejo. Perú.

La investigación tuvo como objetivo el determinar la relación que existe entre la

motivación laboral y el desempeño laboral de los trabajadores. Es una

investigación descriptiva correlacional. La población fue 2300 trabajadores, así

como la muestra fue 329 trabajadores. La investigación utilizó como técnica de

recolección de datos la encuesta y como instrumento el cuestionario. La

investigación concluyó en que existe una relación significativa entre la

motivación laboral y desempeño laboral de los trabajadores.

Osorio (2009), la presente investigación plantea como título ´´Función de la

comunicación interna, como instrumento estratégico para mejorar el trabajo en

equipo, Corredores de Seguros S.A., Pontificia Universidad Javeriana, Bogotá,

Colombia´´. La presente investigación presenta como objetivo general

determinar la incidencia de las comunicaciones internas y externas, en el

servicio al cliente de Madero y Maldonado Corredores de Seguros, por medio

de la formulación de un plan estratégico de comunicación. El proceso

metodológico para la elaboración de este trabajo es de tipo correlacional.

Luego de recopilar la información necesaria brindada por la organización, se

identificaron las principales necesidades de comunicación de la empresa y

como eta se relaciona con el trabajo en equipo. El 59% de los empleados de la

empresa Corredores de Seguros S.A., consideran que sí existe una buena

comunicación interna dentro de la empresa, de los cuales un 63% de los

colaboradores perciben un adecuado trabajo en equipo que ha permitido el

desarrollo progresivo de la empresa. Teniendo en cuenta estos resultados se

15
puede concluir que los empleados se encuentran motivados con los beneficios

que les ofrecen, aunque algunos no se encuentran del todo conformes, es una

muestra muy mínima los que consideran estos beneficios como malos. La

investigación llegó a la siguiente conclusión: se demostró la importancia que

tiene la comunicación interna de la organización que repercute en el trabajo en

equipo, ya que con la formulación del plan estratégico se demostró la ventaja

competitiva que tiene la estructuración, de los medios, especialmente lo que se

refiere a las comunicaciones dentro de la empresa.

López (2016), la presente investigación plantea como título desarrolla una

investigación para su licenciatura respecto a las mismas variables que se

proponen a evaluar en este trabajo: ´´ clima laboral y comunicación interna,

enfocado a la gestión de la municipalidad de Chaclacayo evaluando a 156 de

sus trabajadores´´. Su objetivo de estudio se demostró con un 63.7 % y logro

determinar que un 52% de la muestra percibe que la comunicación asertiva y

operativa creará un clima laboral favorable. De igual manera, el estudio

demostró que el 93% asegura que el liderazgo transformacional era un tema

preocupante y requería atención.

Valle (2016), la presente investigación plantea como título ´´Auditoria de la

Comunicación Interna y el Clima Organizacional en una empresa industrial en

Lima´´, en la que analiza la relación que se genera entre el resultado de una

auditoría de la comunicación interna y el clima organizacional. Para esta

investigación se utilizó el Cuestionario de Auditoria de la Comunicación de

Varona y para medir el Clima Organizacional se utilizó el Cuestionario de

Percepción de Clima Organizacional de Litwin y Stringer (1968). Con los

resultados obtenidos en su investigación, comprobaron que existe una relación

16
 positiva entre ambas variables. De la misma manera, Arica, Rojas, Iglesias y

Caller (2015) en su trabajo de investigación titulado “Construcción y validación

de una herramienta que mida el clima laboral y la implementación de acciones

que lo favorezcan”, tienen como objetivo validar una herramienta de

diagnóstico de Clima Laboral. Esta información nos permitirá estar alineados a

la herramienta para la recolección de datos que usaremos. La conclusión que

se menciona en la investigación demuestra la importancia de definir el alcance

de la herramienta y hasta dónde la alta gerencia está dispuesta a llegar para

mejorar los resultados obtenidos, independientemente de que sean favorables

o adversos.

1.9. Bases teóricas

1.9.1. Fundamento teórico-científico de “Motivación laboral”

La motivación laboral, es un factor determinante dentro de la sociedad, donde

el líder de una organización interactúa con sus subordinados para obtener una

satisfacción propia, de ese modo descubre retos y pone en juego sus

capacidades para mostrar su intelecto.

Mayormente las organizaciones laborales suelen tener en cuenta la

motivación laboral con el único fin de poder crecer y dar a conocer grandes

equipos laborales, con la capacidad de competir en diversos ámbitos y ocupar

lugares de primer orden. Por ello considero importante que las organizaciones,

reconozca al empleado como parte importante de la misma y que el empleado

sea un firme representante de la misma, con confianza y libertad para una

participación eficiente, activa y competitiva ante las diversas organizaciones en

el mercado.

Delgado (1999), define que “La motivación como el proceso mediante el

cual las personas, al ejecutar una actividad específica, resuelven desarrollar

17
unos esfuerzos que conduzcan a la materialización de ciertas metas y objetivos

a fin de satisfacer algún tipo de necesidad y/o expectativa, y de cuya mayor o

menor satisfacción van en dependencia del esfuerzo que determinen aplicar a

futuras acciones.” (p.56)

González (2008), puntualiza que “La motivación como un conjunto de

procesos psíquicos que vinculada con los estímulos externos mantiene un

intercambio con la personalidad que a la vez es influenciada por estos,

generando o no satisfacción. Tal como se han planteado algunas definiciones

propuestas por diferentes autores, destacan el origen de la motivación en el

individuo y convergen en que la necesidad es el punto de partida para generar

la actitud necesaria y plantearse metas que generen el éxito. Sin embargo, una

vez cubierta la necesidad, el individuo creará otras necesidades que continúen

motivando las metas que desee alcanzar”. (p.52)

Chiavenato (2000), afirma que “La motivación se relaciona con la

conducta humana, y es una relación basada en el comportamiento en donde

éste es causado por factores internos y externos en los que el deseo y las

necesidades generan la energía necesaria que incentiva al individuo a realizar

actividades que lograrán cumplir su objetivo.” (p.68)

TEORÍAS DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

1. Teoría de las necesidades (McClelland)

La teoría de las necesidades, desarrollada por David Clarence

McClelland, fue una de las primeras teorías de motivación laboral

propuestas en el mundo. Esta se enfoca en tres necesidades específicas

como los principales detonantes de la motivación en el trabajo.

18
 En ese sentido, para McClelland, los tres factores que determinan el nivel

de motivación laboral son:

 Necesidad del logro

Tiene que ver con el impulso de alcanzar logros cada vez mayores,

que representen un nivel de desafío superior al estándar y que aporten

un alto nivel de satisfacción cuando son conquistados. Las personas

con esta necesidad son competitivas consigo mismas.

 Necesidad de poder

Se relaciona con el deseo de aumentar la capacidad de influencia

sobre otras personas, con el fin de hacer que estas se comporten de

una manera particular. La necesidad de poder está asociada con el

deseo de ser reconocido, por lo que estas personas prefieren competir

en vez de colaborar en equipo.

 Necesidad de afiliación

De afiliación, de asociación o de contacto es la necesidad que tienen

las personas por mantener un grado de cercanía con otras. Por lo que

ser aceptado en un grupo social determinado es el principal

objetivo. Estas personas prefieren colaborar en vez de competir o de

tomar riesgos.

2. Teoría de los dos factores de motivación (Herzberg)

La teoría de los dos factores o de motivación e higiene fue desarrollada por

Frederick Herzberg. Para Herzberg, la motivación laboral depende del

factor satisfacción y del factor higiene (o de insatisfacción).

19
Ambos factores son influenciados por distintas causas entre sí. Es decir, lo

que les puede provocar satisfacción a los trabajadores no es lo mismo a lo

que les puede provocar insatisfacción.

Por tanto, entre las distintas teorías de motivación laboral, esta establece

que las personas tienen un doble sistema de necesidades en cuanto a su

actividad de trabajo: sentirse satisfechas y evitar sentirse insatisfechas.

En este panorama, ambos grupos de factores son:

 Factores de motivación

Son los que tienen una repercusión directa en el aumento de

la satisfacción laboral, en consecuencia, hacen que la motivación en el

trabajo aumente. Sin embargo, estos factores no se relacionan con los

niveles de insatisfacción.

Los factores de motivación, según Herzberg, son:

 Logros y reconocimiento en el trabajo

 Independencia laboral y responsabilidad

 Factores de higiene

Son los que buscan evitar la insatisfacción en los trabajadores. Sin

embargo, no se relacionan con los niveles propiamente de

satisfacción. Es decir, si estos factores fallan, se produce

insatisfacción, pero si no fallan, simplemente no producen satisfacción.

En este sentido, los factores de higiene son:

 Sueldo y beneficios

 Políticas de la empresa

 Relaciones con los compañeros

20
  Ambiente físico laboral

 Status personal

 Supervisión ajena al trabajo propio

 Seguridad laboral

 Crecimiento profesional

3. Teoría X e Y (McGregor)

La teoría X e Y, desarrollada por Douglas McGregor, ha sido una de las

clásicas teorías de motivación laboral con más impacto en las empresas de

todo el mundo. Esta teoría se ha aplicado con éxito en las áreas de

administración de recursos humanos, de comportamiento organizacional,

de comunicación organizacional y de desarrollo organizacional.

X e Y consisten en un par de teorías contrapuestas entre sí sobre la

gestión y la dirección de empresas en cuanto al talento humano.

 Teoría X

La teoría X plantea una visión “negativa” de los gerentes hacia los

empleados. Los primeros ven a los segundos como elementos pasivos

y con tendencia a evadir sus responsabilidades. Por lo tanto, el capital

humano debe ser castigado o, en su defecto, premiado con el fin de

obligarlo o de motivarlo a la fuerza a trabajar correctamente.

 Teoría Y

La teoría Y, en contraparte, es la visión “positiva” de los gerentes hacia

el talento humano. Por tanto, los empleados pasan a ser elementos

activos en el trabajo y con necesidades de autorrealización y

crecimiento profesional.

21
 Bajo esta perspectiva, los empleados son considerados como talentos

dignos de asumir responsabilidades propias, de tomar decisiones y de

explotar su propio potencial.

Es importante destacar que la teoría Y fue formulada años después a

la teoría X, con lo cual representa una evolución en el trato hacia el

capital humano de las organizaciones.

DIMENSIONES DE LA MOTIVACIÓN LABORAL

El esfuerzo:

Todo esfuerzo de racionalización implica por lo tanto un aumento del número

de decisiones y con esto un aumento del tamaño y complejidad del sistema -al

menos en el caso en que se conserve la concepción de que una organización

debería componerse de decisiones como elementos y no debería derivar en

dirección al solo comportamiento. La racionalización es un proceso de

crecimiento. Bajo condiciones adecuadas pueden ser traspasadas al

computador cantidades inmensas de decisiones. Esto permite tamaños de

sistemas antes inimaginables, pero significa, al mismo tiempo, un crecimiento

desequilibrado en dirección a procesos de una decisión firme. (Luhmann, 1997,

p. 27)

En conclusión, podemos decir que el esfuerzo es un factor importante

en la toma de decisiones ya que refiere a la complejidad de los elementos al

realizar una elección con condiciones adecuadas para la organización.

Regulación emocional:

Gross (1998, 1999), afirma que “La Regulación emocional como un proceso por

medio del cual las personas ejercen una influencia sobre las emociones que

22
 experimentan, sobre cuando suceden y sobre cómo se experimentan y se

expresan”. (p.10)

En conclusión, la regulación emocional es un divisor importante ya que

influyen emociones y en cuanto lo expresan.

Micro motivación:

González (2014), agrega que “Los incentivos pueden ser de varias clases,

tanto materiales, como sociales y psicológicos. Los empresarios con esto,

tratan de que sus trabajadores tengan actitudes de ánimo ante el trabajo y que

muestren el suficiente empeño y esfuerzo que se espera de ellos, para así,

lograr un incremento en el grado de satisfacción y trabajo individual”. (p.14)

En conclusión, la Micro motivación es un factor indispensable en la

vida de un obrero, ya que son muy influyentes ante la satisfacción al realizar

dicho trabajo.

Motivación intrínseca:

Mateo Soriano (2001), sostiene que “La motivación intrínseca, provoca que los

individuos tengan la capacidad para adaptarse de una manera mucho más fácil

a los posibles desafíos del entorno que les rodea”. (p.13)

En conclusión, la Motivación intrínseca se considera como principal

colaborador para la fácil adaptación ante cualquier reto que se encuentre cerca

a nuestro entorno.

1.9.2. Fundamento teórico-científico de “Comunicación organizacional”

La Comunicación Organizacional consiste en el proceso de emisión y recepción

de mensajes dentro de una organización compleja, ya sea el proceso interno o

externo la cual también influye mucho la coordinación, cooperación hacia un

avance conjunto de los objetivos de la misma, por otro lado, consideramos que

23
la comunicación es muy importante para la construcción de un buen clima

organizacional.

Según Duarte (2003), expresa que “El teórico cuando se analiza la

ontología de esos encuentros y hay una preocupación por los procesos que

vuelven común un pensamiento a un grupo que intercambia informaciones”. (p.

51)

La comunicación es un proceso de puesta en común, de codificación y

decodificación de mensajes emitidos y receptados por diversos canales: estos,

están habitualmente atravesados por mediaciones sociales, culturales,

situacionales, y adquieren mayor complejidad cuando los sujetos emisores y/o

receptores vinculados a los procesos internos externos remiten a un conjunto.

En estos casos, el abordaje de la comunicación remite a las interactuaciones

entre sujetos cuyos vínculos están institucionalizados. (Gordillo, 2015, p.126)

Un conjunto de técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar

el flujo de mensajes que se dan entre los miembros de la organización, entre la

organización y su medio; o bien, influir en las opiniones, aptitudes y conductas

de los públicos internos y externos de la organización, todo ello con el fin de

que ésta última cumpla mejor y más rápido los objetivos. (Carlos Fernández

Collado, 1997, p. 27)

TEORIAS DE LA COMUNICACIÓN (Shannon y Weaver)

Se trata de un modelo de comunicación o, más exactamente, de una teoría de

la información pensada en función de la cibernética, la cual es el estudio del

funcionamiento de las maquinas, especialmente, las máquinas electrónicas.

Cuando Shannon habla de información, se trata de un término con un sentido

completamente diferente del que nosotros le atribuimos en general (noticias

24
que nos traen a diario la prensa, la radio y la TV). Se trata para él de una

unidad cuantificable que no tiene en cuenta el contenido del mensaje.

El modelo de Shannon se aplica entonces a cualquier mensaje

independiente de su significación. Esta teoría permite, sobre todo, estudiar la

cantidad de información de un mensaje en función de la capacidad del medio.

Esta capacidad se mide según el sistema binario (dos posibilidades) en bits

(binary digits) asociados a la velocidad de transmisión del mensaje, pudiendo

esta velocidad ser disminuida por el ruido. Claude Shannon dice que el tiempo

necesario para transmitir información es proporcional a la cantidad de

información transmitida sea, si se transmite más información, será necesario

mayor tiempo. Shannon trató de establecer a través de esta teoría una

ecuación matemática para poder medir el valor informativo de los mensajes (la

fidelidad con la que es transmitido el mensaje del emisor al receptor), tomando

en consideración la "información" como un valor cuantificable en los procesos

de comunicación.

Objetivos de este modelo

Mejorar la eficacia en la transmisión de información, a través de:

1. La velocidad en la creación y transmisión de los mensajes.

2. La capacidad de los canales de la comunicación

3. La codificación eficaz de los mensajes, que evite la ambigüedad y los

ruidos entre emisor y receptor.

Problemas del proceso de comunicación

1° Nivel; ¿Con que precisión pueden transmitirse los símbolos de la

comunicación?

2° Nivel: ¿Con que precisión los símbolos que se trasmiten son recibidos con el

significado deseado?

25
3° Nivel: ¿Con que efectividad el significado recibido afecta a la conducta del

receptor en el sentido deseado?

DIMENSIONES DE “COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL”

Gestión organizacional

Prieto (2013), define a la Gestión Organizacional como: “Una técnica gerencial

cuyo proceso facilita a la organización ser proactiva en la formulación de sus

escenarios futuros, para poder visualizar los más probables hechos y

resultados a obtener (…)”. (p.86)

En conclusión, debemos entender que la Gestión Organizacional es el

aprovechamiento de los recursos disponibles en la empresa. Por lo cual

podemos afirmar que una Gestión Organizacional, utiliza a la ya mencionada

toda la técnica gerencial para lograr sus objetivos, que en la mayoría de casos

vienen a ser los clientes satisfechos, por ello la Gestión Organizacional ve por

la satisfacción laboral de los trabajadores para así tener un buen resultado.

Efectiva colaborativa

Escarbajal A (2010), deduce que “Un trabajo colaborativo bien planificado

contribuye a que el estudiante descubra sus necesidades en lo que se refiere al

conocimiento a aprender, favoreciendo el desarrollo de los aprendizajes y los

ambientes de alto nivel de participación y sociabilidad”. (p.12)

En conclusión, La efectiva colaborativa consiste en desarrollar roles que

se relacionan, complementan y diferencian en un seguimiento de una meta

común y así estar produciendo algo que nunca podrían haber producido solos,

por ellos hay una clara responsabilidad individual entre los empleadores de

cada miembro de la organización para así hacer el alcance de la meta final.

Responsabilidad social corporativa

26
 Mc Williams, Siegel y Wright (2008), plantea que “La responsabilidad Social

Empresarial se define como: situaciones donde la empresa se compromete y

cumple acciones que favorecen el bien social, más allá de los intereses de la

empresa y por sobre lo que se espera como cumplimiento de la ley”. (p.10)

En conclusión, la responsabilidad social corporativa está despertando

en los últimos años un enorme interés por parte del sector empresarial, en las

escuelas de negocio, los inversores e incluso algunos gobiernos. Por ello

podemos señalar que es un deber y un derecho del empleador, ya que está

basada en la orientación a los conocimientos y actitudes, habilidades y valores

de los empleadores.

Crecimiento y desarrollo

Andia, W. (2009), enfatiza que “Teniendo en cuenta la base legal sobre la

materia señala que la capacitación es un deber y un derecho del empleado

público. Está orientada al desarrollo de conocimientos, actitudes, practicas,

habilidades y valores del empleado, para garantizar el desarrollo de la función

pública y los servicios públicos, mejorar su desempeño laboral, propiciar su

realización personal, técnica o profesional y brindar mejor servicio al usuario”.

(p.00)

En conclusión, la mayoría de estas recomendaciones, de carácter

voluntario, pretenden animar al desarrollo de políticas y estrategias

empresariales que incorporen estos criterios argumentando su necesidad

desde diferentes puntos de vista: morales, económicos y sociales.

1.10. Definiciones de términos básicos

 Integración

Fritz Machlup (1983), expresa que ¨La palabra integración, fue utilizada

por primera vez en el siglo XVII en el sentido de combinación de las

partes de un todo¨. (p. 33)

27
 Transparencia

Vidal y Grabulosa (2008), indica que ¨La transparencia en el grado de

información y la actitud en que se afronta la rendición de cuentas¨. (p.

67)

 Firmeza

Socorro (2006), define que ¨La estabilidad laboral debería ser entendida

como la responsabilidad compartida que posee tanto el patrón como el

empleado o el candidato de asegurar su participación efectiva en el

ambiente laboral”. (p. 4)

 Empeño

Faria (1995), da a conocer que “El desempeño laboral como el resultado

del comportamiento de los trabajadores frente al contenido de su cargo,

sus atribuciones, tareas y actividades, depende de un proceso de

mediación o regulación entre él y la empresa”. (p. 3)

 Perseverancia

McAdams y Pals (2007), deducen que “La persistencia motivacional

podría constituir uno de tales constructos en la medida en que

representa un estilo de comportamiento consistente y estable”. (p. 1)

 Moralidad

Hobbes (2007/1651), señala que ¨La moralidad no es otra cosa sino la

ciencia de lo que es bueno y malo en la conversación y en la sociedad

humana¨. (p. 130)

 Motivación personal

Schultz (1995), afirma que “Motivar a los empleados, bastaba con

incrementarles el sueldo. Tal suposición gozo de aceptación, pero en la

actualidad ya no es suficiente, debido a que existe en la persona el

impulso de cumplir con otras necesidades de satisfacción”. (p. 146)

28
 Valores

Clyde Kluckhohn (1968), afirma que “Uno encuentra a los valores

considerados como actitudes, motivaciones, objetos, cantidades

mensurables, campos concretos de conducta, costumbres o tradiciones

afectivamente cargadas y relaciones como las que tienen lugar entre

individuos, grupos, objetos y sucesos”. (p. 437)

 Bienestar social

Wilensky y Lebeaux (1958), analiza que “El bienestar Social como

aquellos programas, agencias, e instituciones organizados formalmente

y patrocinados socialmente que funcionan para mantener o mejorar las

condiciones económicas, la salud o la competencia interpersonal de

algunas partes o de todas las de una población”. (p. 4)

 Incentivos salariales

Chiavenato (2011), expresa que “Son los pagos de la organización a

sus participantes (salarios, premios, beneficios, oportunidades de

crecimiento, seguridad en el empleo, supervisión abierta,

reconocimiento)”. (p. 71)

 Crecimiento profesional y personal

Aron y Milicic (2004), refiere que “El desarrollo personal es un concepto

que se refiere a la actualización de todas las potencialidades afectivas e

intelectuales de una persona, así como al desarrollo de sus talentos

específicos”. (p. 17)

 Deseos de aprender

Dubrin (2003), señala que “El aprendizaje social es un proceso donde

se observa la conducta de otros y se reconocen las consecuencias, esto

da como resultado una modificación del comportamiento”. (p. 00)

 Capacitaciones

29
 Chiavenato (2007), considera que “La capacitación como el proceso

educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada,

por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrolla

habilidades y competencias en función de objetivos definidos”. (p. 386)

 Participación de forma directa - brindar confianza

Rebollo y Martí (2002), señala que “La participación no es una finalidad

en sí misma sino un medio para conseguir algo, advierten que debe ser

comprendida como un derecho y no como un mero cumplimiento

formal”. (p. 00)

 Conecta sus intereses

Pasco Cosmópolis (1995), indica que “Es verdad axiomática, pero que

requiere ser tenida siempre en cuenta, que los intereses de trabajadores

y empleadores son no sólo distintos sino implicantes, contradictorios

entre sí. Las relaciones de trabajo son por eso intrínsecamente

conflictuales”. (p. 00)

 Fomenta liderazgo

Ramos (2005), señala que “El liderazgo es un proceso que influye en

los objetivos y estrategias de un grupo o una organización, influir en las

personas de la organización para implementar las estrategias y lograr

los objetivos”. (p. 60)

 Maneja la ansiedad

Fernández Abascal (2003), expresa que “La angustia se refiere a la

experiencia subjetiva asociada a la ansiedad, es decir, se utiliza para

referirse al sentimiento que se produce en la respuesta de ansiedad, y,

por tanto, es parte de la misma”. (p. 279)

 Provee oportunidades para el éxito

30
 Kirzner (1997), considera que “La oportunidad de negocio es, en su

forma más elemental, una necesidad de mercado (o interés, o deseos

imprecisos), o bien recursos o capacidades aún no empleados o infra

empleados”. (p. 00)

 Estimula la autorreflexión

Fernández (2001), menciona que “[…] Permite conocernos mejor y

actuar de forma más adecuada a nuestros intereses, respetando a los

que nos rodean”. (p. 279)

 Desarrollo de recursos humanos

Chiavenato (2000), da a conocer que “La manera de tratar a las

personas, buscarlas en el Mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas

trabajar, desarrollarlas, recompensarlas o monitorearlas controlarlas en

otras palabras, administrarlas en la organización, es un aspecto

fundamental en la competitividad organizacional”. (p. 158)

 Desarrollo organizacional

French (1996), refiere que “El trato del cambio planificado, es decir, de

lograr que los individuos, los equipos y las organizaciones funcionen

mejor.” (p. 24)

 Requerimientos

Norris & Rigby (1994), analiza que “La preparación de una

especificación adecuada de requerimientos reduce los costos y el riesgo

general asociado con el desarrollo”. (p. 3)

 Necesidades de la empresa

Calva (2009), considera que “El hecho de dar solución a una duda o a

una dificultad, aquietar y convencerse con una razón eficaz, la duda o la

queja que se habían formulado”. (p. 2)

 Gestión basada en los procesos

31
 Ostroff (2000), sostiene que “No hay contraposición entre modelos, y

que cada empresa debe buscar su equilibrio en función de sus propias

necesidades y posibilidades”. (p. 5)

 Compromiso organizacional

Kruse (2013), manifiesta que “Al retomar el concepto de compromiso lo

relaciona con un sentimiento que hace que un empleado orgulloso de su

empresa piense menos en buscar otras oportunidades laborales y le

sea más fácil recomendarle la organización a un amigo”. (p. 2)

 Reuniones de emergencia

Carlos A. Franco G (2004), revela que “Las reuniones son de gran

importancia para todas las organizaciones, en particular para aquellas

que utilizan equipos de trabajo para realizar actividades diversas”. (p.

10)

 Reglas básicas de la colaboración

Taboada (2004), sostiene que “Los resultados normalmente no son de

corto plazo, por lo que habilita para obtener ventajas tecnológicas a

mediano y largo plazo; incidiendo positivamente en la competitividad de

la firma en esos lapsos”. (p. 127, 136)

 Espacios de confianza

Cuenca y Gutiérrez (2007), afirman que “Las organizaciones se han ido

construyendo y trasformando constantemente”. (p.13)

 Objetividad y transparencia

Villanueva (2011), describe que “La posición que asumen las

organizaciones públicas o privadas de manejarse bajo estándares

éticos, de tal forma que los criterios que se siguen, cuando se toma una

decisión”. (p. 16)

 Compromiso

32
 Meyer et al. (1993), declara que “El compromiso como un estado

psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una

organización, así como la implicación de dicho estado sobre la decisión

de desvincularse o no como miembro de la misma.” (p. 36)

 Capacidad de adaptación

Tortajada (2003), considera que “La adaptación incide positivamente en

el rendimiento, reportando correlaciones significativas entre el

rendimiento y adaptación al entorno educativo.” (p. 44)

 Proceder ético

Gurria (1996) verifica que, “Tiene que ver con el proceso de los

hombres en relación a su conciencia y responsabilidad”. (p. 37)

 Entorno propicio

Pacheco, (2005) plantea que, “El ambiente representa, además, una

categoría social constituida por comportamientos, valores y saberes; el

ambiente como una totalidad compleja y articulada está conformado por

las relaciones dinámicas entre el sistema natural y social.” (p. 15)

 Decisión voluntaria

Orozco Delclós, A (1977), enfatiza que “La libertad proporciona el

señorío sobre los propios actos y fundamenta su dominio sobre el

mundo, en vistas a la perfección personal”. (p. 14)

 Interpretar y evaluar

Daft y Weick (1984), expresan que “La inter- prestación es el proceso

mediante el cual se traducen los eventos del entorno tomado en

cuenta por los gerentes, se desarrollan los modelos para entenderlos y

revelar sus resultados, y se ensamblan los esquemas conceptuales

entre ellos (se refieren a los mapas cognitivos)”. (p. 286)

 Delegar responsabilidades

33
 Clement (2011), manifiesta que “Saber delegar es la prueba que

tienes confianza en tu equipo y eso significa mucho para tus

colaboradores, significa que tu equipo es competente y es capaz de

colaborar en el desarrollo de tareas de gran responsabilidad”. (p.10)

 Satisfacción

Grady y Edgington (2008), expresan que “La satisfacción es una

respuesta emocional del individuo ante la experiencia y la relación con

el proveedor del servicio”. (p. 84)

 Estímulo en la innovación

Thompson (1965), argumenta que “La innovación es la generación,

aceptación e implementación de nuevas ideas, procesos, productos o

servicios.” (p. 45)

 Oportunidades de mercado

Kotler (1993), deduce que “La oportunidad de mercado es un campo

atractivo para la acción de mercadotecnia de la compañía, en el cual

disfrutará de una ventaja competitiva”. (p. 55)

1.11. Formulación de hipótesis

1.11.1. Hipótesis general

Existe relación significativa entre motivación laboral y comunicación

organizacional de los trabajadores de la empresa Frutipack, en el distrito de

Huaral, 2021.

1.11.2. Hipótesis específicas

 Existe relación significativa entre motivación laboral y gestión

organizacional de los trabajadores de la empresa Frutipack, en el distrito

de Huaral, 2021.

34
 Existe relación significativa entre motivación laboral y efectiva

colaborativa de los trabajadores de la empresa Frutipack, en el distrito de

Huaral, 2021.

 Existe relación significativa entre motivación laboral y responsabilidad

social corporativa de los trabajadores de la empresa Frutipack, en el

distrito de Huaral, 2021.

 Existe relación significativa entre motivación laboral y crecimiento y

desarrollo de los trabajadores de la empresa Frutipack, en el distrito de

Huaral, 2021.

35
 CAPÍTULO III

METODOLOGÍA

1.12. Diseño metodológico

1.12.1. Tipo de investigación

Para dar el desempeño al objetivo de la presente investigación, se debe elegir

el prototipo de indagación más adecuado para dicho fin. Por consiguiente, se

optará por el tipo de investigación básica.

Behar (2008) conceptualiza este tipo de investigación como aquella “Que

parte de un marco teórico y tiene como finalidad incrementar los conocimientos

científicos o filosóficos, pero sin contrastarlos con ningún aspecto práctico” (p.

19-20).

1.12.2. Nivel de investigación

Por consiguiente, la presente investigación tiene como principal objetivo

establecer la relación que existe entre las variables de investigación motivación

laboral y comunicación organizacional, por ende, se elegirá como nivel de

investigación, el correlacional.

36
 Para ello, Hernández et al. (2014) indica que los “Estudios correlaciónales

tienen como finalidad conocer la relación entre variables en un contexto en

particular” (p.93).

1.12.3. Método de investigación

El método de investigación elegido para el desarrollo de la presente

indagación, se tomará en cuenta los métodos definidos por Behar, quien detalla

los métodos de indagación, por ello optaremos los procedimientos más

apropiados para el cumplimiento de nuestro objetivo donde los métodos serán

los siguientes:

Método científico: “Es el procedimiento para demostrar justificadamente los

objetivos de la investigación”. (Ruiz, 2007, pág. 6).

Método hipotético-deductivo: “Es un método que trata de establecer la

verdad o falsedad de las hipótesis” (Behar, 2008, p. 40).

1.12.4. Diseño de la investigación

El resultado de una investigación está concluyente por el diseño de

investigación a utilizar, reconociendo como en primera instancia, que el

presente estudio, es una indagación no experimental, puesto que no se

manipulará ninguna de las dos variables de investigación.

Para ello, Hernández et al. (2014) define al diseño no experimental como

“Estudios en los que no se hacen variar en forma intencional las variables

independientes para ver su efecto sobre otras variables” (p.152).

Asimismo, se determinará el corte de la investigación como transeccional o

transversal, puesto que la información se obtendrá en un momento dado,

respecto al diseño transeccional o transversal.

37
 Hernández et al. (2014), nos indica que este diseño “recolecta datos en un

solo momento, en un tiempo único” (p. 154).

1.12.5. Enfoque de la investigación

La investigación tiene un enfoque cuantitativo ya que usa la recopilación de

datos para probar la hipótesis, con base de cálculo numérico y el análisis

estadístico, estableciendo los estándares de proceder y probar teorías.

Para ello Sampieri (1991:5), expresa que el enfoque cuantitativo “Usa la

recolección de datos para probar hipótesis, con base en la medición numérica el

análisis estadístico, para establecer patrones de comportamiento y probar teorías”.

1.13. Población y muestra

1.13.1. Población

La población es definida como “El conjunto de todos los casos que coinciden

con una serie de características” (Hernández et al. 2014, p.174).

La población identificada para la presente investigación corresponde a los

trabajadores de la empresa Frutipack S.A.C, distrito de Huaral.

Tabla N° 1: Población de estudio

Población Cantidad
Trabajadores de la empresa Frutipack,
30
distrito de Huaral

1.13.2. Muestra

“La muestra es un subgrupo de elementos que pertenecen a ese conjunto

definido en sus características al que llamamos población” (Hernández et al.

2014, p.175).

Para el caso de la presente investigación, por encontrarse la población

constituida por solamente 30 empleadores, la muestra estuvo constituida por

todos los elementos de la población; esto es, una muestra de tipo censal, ya

38
 que la población es muy concreta y reducida, por lo que se ha creído

conveniente no establecer una muestra y tomar la totalidad de la población.

1.14. Operacionalización de variables dimensiones e indicadores

1.14.1. Matriz de operacionalización “Motivación laboral”
Tabla N° 2: Operacionalización de la variable “Motivación laboral”

Instrumentos
Dimensiones

Indicadores

Informante
Variable

Escala
Ítems

Nivel
Integración 1 Nunca Malo
El esfuerzo

Transparencia 2 (1) (20 – 39)

Firmeza 3
Casi Regular
Empeño 4
nunca (40 – 65)
Perseverancia 5 (2)
Control social 6 Bueno
A veces (65 – 100)
externo social

Moralidad 7
Regulación

Motivación 8 (3)
personal
Casi
Valores 9 siempre

Trabajadores de la empresa Frutipack

Bienestar 10 (4)
social
MOTIVACIÓN LABORAL

Incentivos 11 Siempre
salariales (5)
Crecimiento 12 Cuestionario
Micro motivación

profesional y
personal
Deseos de 13
aprender
Capacitaciones 14
Participación 15
de forma
directa
Conecta sus 16
Motivación intrínseca

intereses
Fomenta 17
liderazgo
Maneja la 18
ansiedad
Provee 19
oportunidades
para el éxito

39
 Estimula la 20
autorreflexión

1.14.2. Matriz de operacionalización “Comunicación organizacional”

Tabla N° 3: Operacionalización de la variable “Comunicación organizacional”

Instrumentos
Dimensiones

Indicadores

Informante
Variable

Escala
Ítems

Nivel
Desarrollo de 1 Nunca Malo
Gestión organizacional

recursos humanos (1) (20 – 39)

Desarrollo 2
Casi Regular
organizacional
nunca (40 – 65)
Requerimientos 3 (2)
Necesidades de la 4 Bueno
empresa A veces (65 –
Gestión basada en 5 (3) 100)
los procesos
Casi
Compromiso 6 siempre
organizacional (4)
Efectiva colaborativa
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL

Trabajadores de la empresa Frutipack

Reuniones de 7
emergencia Siempre
Reglas básicas de 8 (5)
la colaboración

Cuestionario
Espacios de 9
confianza
Objetividad y 10
transparencia
Compromiso 11
Responsabilidad

Capacidad de 12
corporativa

adaptación
social

Proceder ético 13
Entorno propicio 14
Decisión voluntaria 15
Interpretar y 16
evaluar
Crecimiento y

Delegar 17
desarrollo

responsabilidades
Satisfacción 18
Estímulo en la 19
innovación
Oportunidad de 20

40
 mercado

1.15. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

1.15.1. Técnicas

Para obtener los datos necesarios para el cumplimiento de objetivo de la

investigación, el investigador necesita aplicar. En tal sentido, el investigador

utilizara las siguientes técnicas:

Observación: esta técnica sirve para para identificar algunas características

de la organización y control de la empresa Frutipack. Para ello, nos

apoyaremos de la teoría del autor metodológico Behar (2008) quien define a la

observación como “el registro confiable del comportamiento o conducta

manifiesta” (p.68).

A su vez, el investigador utilizo la entrevista estructurada para obtener datos

para el desarrollo de la realidad problemática de la investigación. Behar (2008)

define la entrevista como “una interacción social que tiene por objeto recolectar

datos de un listado fijo de preguntas cuyo orden y redacción permanece

invariable” (p.60).

Finalmente, utilizo la técnica de la encuesta dirigida a la unidad de análisis,

es definida por Behar (2008) como “El documento que recoge formación de una

porción de la población de interés, dependiendo el tamaño de la muestra en el

propósito del estudio” (p.62).

1.15.2. Instrumentos

El investigador utilizo los siguientes instrumentos en función a las técnicas

seleccionadas: La guía de entrevista, la guía la observación y el cuestionario de

encuesta con preguntas de escala tipo Likert.

41
 El cuestionario es definido como “Un conjunto de preguntas respecto a una

o más variables a medir. El contenido de las preguntas un cuestionario puede

ser tan variado como los aspectos que mida” (Bechar,2008, p.64).

La guía de entrevista es definida como un documento que reúne pregunta

en función a las dimensiones de las variables de la investigación, que nos

servirá como pauta para el desarrollo de la realidad problemática.

1.16. Técnicas para el procesamiento de datos

Para concluir, es necesario aplicar un cuestionario de encuesta de 20

preguntas cerradas por cada variable de estudio, que fue validado por tres

expertos conocedores en el tema. Los cuestionarios serán aplicados en un

tiempo no mayor a 30 min por cuestionario según cada variable de estudio.

Este cuestionario será aplicado a muestra conformado por 30 trabajadores de

la empresa Frutipack.

Las respuestas obtenidas serán pasadas al software estadístico SPSS v25,

que nos brindara los datos que comprenden al análisis descriptivo e inferencial

con la prueba de hipótesis respectiva, cumpliendo así con los requerimientos

del Instituto.

1.17. Validación de juicio de experto

Tabla N° 4: Variable 1 – Motivación Laboral

EXPERTOS GRADO DNI PUNTUACIÓN

Kong Castro, Carlos Licenciado 77131110 40
Ramón Marcelo, Jenny Licenciada 47899835 34
Toro Huamán, Amador Licenciado 15745911 35
TOTAL, PROMEDIO 36.33%

Para la validación se pidió la opinión de tres expertos, conocedores sobre la

variable de investigación Motivación Laboral, que después de la evaluación se

obtuvo un promedio en la puntuación es de 36.33%, según la valoración

cuantitativa (total x 0.4) seria 14.53, siendo el criterio de aplicabilidad del

42
 instrumento VÁLIDO ACEPTABLE para identidad la relación entre motivación.

laboral y comunicación organizacional.

Tabla N° 5: Variable 2 – Comunicación Organizacional

EXPERTOS GRADO DNI PUNTUACIÓN

Kong Castro, Carlos Licenciado 77131110 40
Ramón Marcelo, Jenny Licenciada 47899835 34
Toro Huamán, Amador Licenciado 15745911 36
TOTAL, PROMEDIO 36.66%

Para la validación se pidió la opinión de tres expertos, conocedores sobre la

variable de investigación Comunicación Organizacional, que después de la

evaluación se obtuvo un promedio en la puntuación es de 36.66%, según la

valoración cuantitativa (total x 0.4) seria 14.66, siendo el criterio de aplicabilidad

del instrumento VÁLIDO ACEPTABLE para identificar la relación entre

comunicación organizacional y motivación organizacional.

1.18. Fiabilidad estadística prueba piloto

Tabla N° 6: Variable 1 – Motivación Laboral
Estadístico de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
,801 20
Fuente: Elaboración propia
Tabla N° 7: Variable 2 – Comunicación Organizacional
Estadístico de fiabilidad
Alfa de Cronbach N° de elementos
,863 20
Fuente: Elaboración propia

1.19. Fuentes

Fuentes primarias: Es información de primera mano cómo: entrevista al

Gerente General de la Empresa Agro Campo Perú S.A.C. y encuestas al

personal de dicha empresa.

43
 Fuentes secundarias: Se revisaron los textos bibliográficos como libros

físicos, digitales, revistas, revistas indexadas, tesis sobre las variables de

investigación, antecedentes nacionales e internacionales cuyos resultados

serán contrastado y discutidos.

1.20. Grado de fiabilidad por el total de items

Tabla N° 8: Variable 1 – Motivación Laboral

Alfa de
Correlación Cronbach
total de si el
MOTIVACIÓN LABORAL
elementos elemento
corregidas se ha
suprimido
¿Practican la integración dentro de la empresa? ,528 ,781
¿En el área que desempeña, muestran
,209 ,801
transparencia de afecto?
¿Los jefes de área supervisan las actividades
,448 ,789
con firmeza?
¿La empresa destaca su empeño en su área de
,286 ,796
trabajo?
¿Usted es perseverante en su área de trabajo? ,460 ,789
¿Ejercen control social en las actividades de la
,071 ,806
empresa?
¿Con que frecuencia suele percibe la moralidad
,033 ,824
laboral en la empresa?
¿Considera usted que ha recibido motivación
,471 ,786
personal por parte de la empresa?
¿Usted cree que los valores de la empresa se
,343 ,794
aplican a los trabajadores?
¿Cree que las actividades de bienestar social
realizadas en la empresa durante el año son las ,387 ,791
suficientes para los trabajadores?
¿La empresa le otorgo algunos incentivos
salariales, cuando usted ejecuta un buen ,560 ,781
trabajo?
¿Cree usted que la motivación laboral es
primordial para un buen crecimiento profesional ,318 ,795
y personal de cada empleador?
¿La motivación que le brindan a usted, despierta
,428 ,789
sus deseos de aprender?
¿Para un mejor desenvolvimiento, usted recibe
,589 ,776
programas de capacitaciones?
¿Cuán a menudo usted suele participar de forma
,384 ,791
directa para brindar confianza a su jefe de área?
¿En este momento, su cargo como empleador lo
conecta con su interés personal como meta que ,256 ,801
tiene a largo plazo con la organización?
¿Usted cree que puede fomentar el liderazgo en ,421 ,789

44
 cada uno de sus compañeros que labora en su
organización?
¿Habitualmente suele manejar la ansiedad
,537 ,781
cuando hay presión en su centro de trabajo?
¿Usted provee oportunidades para el éxito de su
,522 ,784
centro de trabajo?
¿La motivación le ayuda a tener una
,354 ,793
estimulación de autorreflexión?

Tabla N° 9: Variable 2 – Comunicación Organizacional

Alfa de
Correlación Cronbach
total de si el
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL
elementos elemento
corregidas se ha
suprimido
¿Con que frecuencia el jefe de planta influye en
el desarrollo de recursos humanos de la ,523 ,854
empresa?
¿Existe algún plan de desarrollo organizacional? ,277 ,863
¿Exigen requerimientos al personal de la
,446 ,857
empresa?
¿Satisfacen necesidades de la empresa en su
,453 ,857
centro laboral?
¿Confía usted en la gestión basada en los
,531 ,854
procesos de la empresa?
¿Existe compromiso organizacional por parte de
,178 ,866
la empresa hacia sus trabajadores?
¿Ha percibido alguna vez un plan de reuniones
,371 ,860
de emergencia dentro de la empresa?
¿Se elaboran reglas básicas de la colaboración
,608 ,852
en la empresa?
¿Se encuentran espacios de confianza en un
,597 ,851
buen estado para los trabajadores?
¿Usted cree que la empresa da como prioridad
la objetividad y transparencia a sus ,434 ,857
trabajadores?
¿Se ejerce el compromiso de la responsabilidad
,538 ,853
social corporativa en la empresa?
¿Le reconocen la capacidad de adaptación que
,595 ,851
usted brinda en su centro de trabajo?
¿Existe algún proceder ético dentro de la
,682 ,847
organización?
¿Se vive un entorno propicio dentro de la
,530 ,854
empresa?
¿El jefe de planta influye en la decisión
,341 ,861
voluntaria?
¿Se interpretan y evalúan el crecimiento y
,514 ,855
desarrollo de los trabajadores de la empresa?
¿Cree usted que la empresa cumple los
procedimientos adecuados para delegar
,503 ,855
responsabilidad a los trabajadores dentro de su
centro laboral?

45
¿Qué tan importante considera usted que sus
compañeros sienten una gran satisfacción ,524 ,854
laborando dentro de la empresa?
¿Existe alguna capacitación de estímulo en la
,182 ,868
innovación tecnológica en la empresa?
¿Con qué frecuencia se presentan
oportunidades de mercado a la empresa, se ve ,307 ,862
reflejada en su sueldo u horas extras?

46
 CAPÍTULO IV

RESULTADOS

1.21. Análisis descriptivos

El tipo de estudio investigado fue básico y de nivel relacional, con método

descriptivo correlacional, diseño no experimental de tipo transversal, para la

recogida de datos se utilizó como instrumento un cuestionario (20 ítems por

variable) de escala tipo Likert, análisis no paramétrico, analizados con la

prueba de normalidad, las pruebas estadísticas aplicadas fueron correlación de

Sperman. El coeficiente de correlación de Sperman da un rango que te permite

identificar fácilmente el grado de correlación que tiene dos variables mediante

un conjunto de datos de las mismas de igual forma te permite determinar si la

correlación es positiva o negativa.

Por otro lado, la escala de Likert se utilizó como una herramienta de medición

que, a diferencia de preguntas dicotómicas con respuesta sí/no, nos permite

medir actitudes y conocer el grado de conformidad del encuestado con

cualquier afirmación que le propongamos. Resulta especialmente útil emplearla

en situaciones en las que queremos que la persona matice su opinión. En este

sentido, las categorías de respuesta nos servirán para capturar la intensidad de

los sentimientos del encuestado hacia dicha afirmación.

Las tablas de frecuencia y gráficos estadísticos indicaron:

47
1.21.1. Resultados descriptivos variable 1 – “Motivación Laboral”
4.1.1.1. Análisis descriptivos de los ítems variable 1 – “Control social”

Pregunta 06: ¿Ejercen control social en las actividades de la empresa?

Tabla N° 15: Ítem 6 - Integración

Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
a veces 2 6,67
casi siempre 21 70,00
siempre 7 23,33
Total 30 100,00

2.

Figura N° 7: Ítem 6 – Control social

Interpretación: Los datos obtenidos y procesados en la presente

investigación, se muestra en la tabla N° 15 y figura N°7, A continuación, se

muestra los porcentajes obtenidos en el ítem N°6, que en la escala de a

veces 6.67% (2 trabajadores), la escala de siempre 23,33% (7 trabajadores),

y la escala de casi siempre 70,00% (21 trabajadores), en tal sentido se

demuestra que hay un buen control social en la empresa.

48
 Pregunta 07: ¿Con que frecuencia suele percibir la moralidad laboral en la
empresa?

Tabla N° 16: Ítem 7 - Moralidad

Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
a veces 5 16,7
casi siempre 14 46,7
siempre 11 36,7
Total 30 100,0
1.

Figura N° 8: Ítem 6 - Moralidad

Interpretación: Los datos obtenidos y procesados en la presente

investigación, se muestra en la tabla N°16 y figura N° 8, A continuación, se

muestran los porcentajes obtenidos en el ítem N°7, que el 16,67% (5

trabajadores), la escala de siempre 36,67% (10 trabajadores), y en la escala

de casi siempre 46.67% (14 trabajadores) dicen que suelen percibir la

moralidad laboral en la empresa.

49
 Pregunta 08: ¿Considera usted que ha recibido motivación personal por
parte de la empresa?

Tabla N° 17: Ítem 8 – Motivación Personal

Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
a veces 2 6,67
casi siempre 16 53,33
siempre 12 40,00
1.

Figura N° 9: Ítem 8 - Firmeza

Interpretación: Los datos obtenidos y procesados en la presente

investigación, se muestra en la tabla N° 17 y figura N° 9, A continuación, se

muestran los porcentajes obtenidos en el ítem N°8, que el 6.67% (2

trabajadores), la escala de siempre 40.00% dic (12 trabajadores), en la escala

de casi siempre 53,33% (16 trabajadores) dicen que reciben motivación

personal por parte de la empresa.

50
 Pregunta 09: ¿Usted cree que los valores de la empresa se aplican a los
trabajadores?

Tabla N° 18: Ítem 9 - Valores

Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
Casi Siempre 11 36,67
Siempre 19 63,33
Total 30 100,00
1.

Figura N° 10: Ítem 9 - Valores

Interpretación: Los datos obtenidos y procesados en la presente

investigación, se muestra en la tabla N° 18 y figura N° 9, A continuación, se

muestran los porcentajes obtenidos en el ítem N°9 que el 36.67% (11

trabajadores), la escala de siempre 63.33% (19 trabajadores), dicen que

siempre, la empresa destaca sus valores hacia sus trabajadores.

51
 Pregunta 10: ¿Cree que las actividades de bienestar social realizadas en la
empresa durante el año son las suficientes para los trabajadores?

Tabla N° 19: Ítem 10 - Bienestar - Social

Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
A veces 4 13,33
Casi siempre 15 50,00
siempre 11 36,67
Total 30 100,00
1.

Figura N° 11: Ítem 10 – Bienestar - Social

Interpretación: Los datos obtenidos y procesados en la presente

investigación, se muestra en la tabla N°19 y figura N°11, A continuación, se

muestran los porcentajes obtenidos en el ítem N°10, que el 13,33% (4

52
 trabajadores), la escala de siempre 36,67% (11 trabajadores), en la escala de

casi siempre 50,00% (15 trabajadores) dicen que siempre son perseverantes

en el área de trabajo.

4.1.1.2. Análisis descriptivo de las dimensiones variable 1 – “Variable 1”

 Motivación

Tabla N° 11: Motivación

Motivación
Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
MALO 9 10,00
REGULAR 23 25,56
BUENO 58 64,44
Total 90 100,00

53
 Figura N° 3: Motivación

Interpretación: En la tabla N° 5 y la figura N° 3, se observa que, en el

hospital San Juan Bautista Huaral en un 64,44% son buenos, un 25,56%

son regulares y un 10% son malos, resultados que demuestran que los

estilos de motivación en la institución en mención son buenos.

4.1.1.3. Análisis descriptivo de variable 1

Tabla N° 12: Liderazgo

Liderazgo
Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
MALO 7 7,78
REGULAR 30 33,33
BUENO 53 58,89
Total 90 100,00

54
 Figura N° 4: Liderazgo

Interpretación: En la tabla N° 6 y la figura N° 4, se observa que, en el

hospital San Juan Bautista Huaral en un 58,89% son buenos, un 33,33% son

regulares y un 7,78% son malos, resultados que demuestran que los estilos

de liderazgo en la institución en mención son buenos.

4.1.2. Resultados descriptivos variable 2 – “Variable 2”

4.1.2.1. Análisis descriptivos de los ítems variable 2 – “Variable 2”

Pregunta 01: ¿Los recursos humanos contribuyen hasta llegar al logro de

plan a trabajar en el hospital San Juan Bautista Huaral?

Tabla N° 13: Ítem 01

Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
Casi Nunca 7 7,78

55
 Algunas Veces 4 4,44
Casi Siempre 53 58,89
Siempre 26 28,89
Total 90 100,00

Figura N° 5: Ítem 01 – Recursos Humanos

Interpretación: En la investigación realizada se observa en la tabla N° 7 y

figura N° 5, que el 7.78% de la población argumentan que casi nunca los

recursos humanos contribuyen hasta llegar al logro de plan a trabajar, un

4.44% dicen que algunas veces, un 58,89% que casi siempre y un 28,89%

dicen que siempre los recursos humanos contribuyen hasta llegar al logro de

plan a trabajar en el hospital San Juan Bautista Huaral.

4.1.2.2. Análisis descriptivo de las dimensiones variable 2 – “Variable 2”

 Productividad Laboral

Tabla N° 14: Productividad Laboral

Productividad Laboral
Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
MALO 4 4,44
REGULAR 39 43,34

56
 BUENO 47 52,22
Total 90 100,00

Figura N° 6: Productividad Laboral

Interpretación: En la tabla N° 8 y la figura N° 6, se observa que, en el

hospital San Juan Bautista Huaral en un 52,22% son buenos, un

43,34% son regulares y un 4,44% son malos, resultados que

demuestran que los estilos de productividad laboral en la institución en

mención son buenos.

4.1.2.3. Análisis descriptivo de la variable 2

Tabla N° 15: Gestión Administrativa

Gestión Administrativa
Niveles Estadísticos Frecuencia Porcentaje
MALO 13 14,44
REGULAR 30 33,34

57
 BUENO 47 52,22
Total 90 100,00

Figura N° 7: Gestión Administrativa

Interpretación: En la tabla N° 63 y la figura N° 52, se observa que, en el

hospital San Juan Bautista Huaral en un 52,22% son buenos, un 33,34%

son regulares y un 14,44% son malos, resultados que demuestran que los

estilos de gestión administrativa en la institución en mención son buenos.

4.2. Análisis inferencial

4.2.1. Prueba de hipótesis general
1) Formulación de hipótesis
a) Hipótesis de trabajo

58
 H0: No existe relación significativa entre la motivación y la gestión
administrativa de los trabajadores del hospital San Juan Bautista,
distrito de Huaral, 2018.
b) Hipótesis de investigación
H1: Existe relación significativa entre el liderazgo y la gestión
administrativa de los trabajadores del hospital San Juan Bautista,
distrito de Huaral, 2018.
2) Establecer el nivel de significancia
1) Confianza: 95%
2) Margen de error: 5% = 0.05
3) Presentación de la figura de dispersión de puntos
Se establece como margen de error en 5% = 0.05 la misma que se va
aceptar para quedarnos con la H1.

Figura N° 8: Gráfico de dispersión de puntos de la variable Liderazgo

y Gestión Administrativa

Interpretación: En la figura N° 7, se observa que la dispersión de

puntos marca una tendencia positiva, lo cual nos indica que existe una

relación entre la variable liderazgo y gestión administrativa del hospital

San Juan Bautista Huaral, distrito de Huaral, 2018.

3) Elegir el estadístico de prueba

a) Determinar el análisis estadístico
Estadísticos No PARAMETRICOS.
b) Seleccionar el estadístico

59
 RHO SPEARMAN.
c) Coeficiente de correlación de Spearman.

Tabla N° 16: Relación entre Liderazgo y Gestión Administrativa

Correlaciones
Gestión
Liderazgo
Administrativa
Coeficiente de 1,000 ,941**
correlación
Liderazgo
Sig. (bilateral) . ,000
Rho de N 90 90
Spearman Coeficiente de ,941 **
1,000
Gestión correlación
Administrativa Sig. (bilateral) ,000 .
N 90 90
**. La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).

4) Estimación PV = Margen de error: 0.05 = 5%

Sí Pv > 0.05 -> Aceptó Ho por lo tanto rechazo H1

Si Pv < 0.05 -> Aceptó H1 por lo tanto rechazo Ho

5) Toma de decisiones

De los resultados que se aprecian en la tabla N° 9, se aprecia el grado de

correlación entre las variables determinada por el Rho de Spearman p=0,941

significa que existe una moderada relación directa entre las variables, frente al

grado de significación estadística p, es menos que 0.05, por lo que de rechazar

la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alterna, en consecuencia, existe relación

significativa entre el liderazgo y la gestión administrativa de los trabajadores del

hospital San Juan Bautista, distrito de Huaral, 2018.

4.2.2. Prueba de hipótesis específicas 1 de la investigación

4.2.3. Prueba de hipótesis específicas 2 de la investigación

60
4.2.4. Prueba de hipótesis específicas 3 de la investigación

4.2.5. Prueba de hipótesis específicas 4 de la investigación

61
 CAPÍTULO V

DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

4.3. Discusión
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

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AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
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62
 AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

4.4. Conclusiones
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AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
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AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

4.5. Recomendaciones
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA

63
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
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AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
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AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA
AAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAAA.

64
 CAPÍTULO VI

FUENTES DE INFORMACIÓN

4.6. Fuentes bibliográficas

4.7. Fuentes hemográficas

65
4.8. Fuentes documentales

4.9. Fuentes electrónicas

66
 ANEXOS 1: Matriz de consistencia

TÍTULO: “ÉTICA PROFESIONAL Y GESTIÓN AMBIENTAL DE LOS COLABORADORES DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE SAYÁN, AÑO 2019”.
Autores: Bach. Ydrogo Medina, Estefanía Yanet
PROBLEMA OBJETIVOS HIPÓTESIS VARIABLES METODOLOGÍA
PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL HIPÓTESIS GENERAL VARIABLE 1:
Ética profesional TIPO DE INVESTIGACIÓN
¿Qué relación existe entre la ética Determinar la relación entre la Existe relación significativa Investigación Básica
profesional y la gestión ambiental ética profesional y la gestión entre la ética profesional y la
de los colaboradores de la ambiental de los colaboradores gestión ambiental de los DIMENSIONES:
municipalidad distrital de Sayán, de la municipalidad distrital de colaboradores de la
1.1. Transparencia NIVEL DE INVESTIGACIÓN
año 2019? Sayán, año 2019. municipalidad distrital de Sayán,
año 2019. 1.2. Responsabilidad Descriptiva - correlacional
1.3. Dignidad humana
PROBLEMAS ESPECÍFICOS OBJETIVOS ESPECÍFICOS 1.4. Vocación
HIPÓTESIS SECUNDARIOS MÉTODO
INDICADORES: Hipotético – Deductivo
 ¿Qué relación existe entre la  Identificar la relación entre la
ética profesional y la ética profesional y la  Existe relación significativa 1.1.1. Apertura Estadístico
proactividad de los proactividad de los 1.1.2. Confianza
entre la ética profesional y la
colaboradores de la colaboradores de la proactividad de 1.1.3. Derecho de la
los
municipalidad distrital de municipalidad distrital de colaboradores de la información DISEÑO
Sayán, año 2019? Sayán, año 2019. municipalidad distrital de 1.1.4. Honestidad
Sayán, año 2019. Enfoque cuantitativo
 ¿Qué relación existe entre la  Establecer la relación entre la 1.1.5. Participación
ética profesional y el ética profesional y el  Existe relación significativa ciudadana No experimental
desarrollo sostenible de los desarrollo sostenible de los entre la ética profesional y el
Corte transversal
colaboradores de la colaboradores de la desarrollo sostenible de los
municipalidad distrital de municipalidad distrital de colaboradores de la 1.2.1. Autonomía
Sayán, año 2019? municipalidad distrital de 1.2.2. Compromiso

67
 Sayán, año 2019. Sayán, año 2019. 1.2.3. Actitud POBLACIÓN
1.2.4. Asertividad 113 trabajadores.
 ¿Qué relación existe entre la  Establecer la relación entre la  Existe relación significativa
1.2.5. Toma de decisiones
ética profesional y la mejora ética profesional y la mejora entre la ética profesional y la
continua de los colaboradores continua de los colaboradores mejora continua de los
de la municipalidad distrital de de la municipalidad distrital colaboradores de la 1.2.6. Respeto MUESTRA
Sayán, año 2019? de Sayán, año 2019. municipalidad distrital de
1.2.7. Igualdad 113 muestra censal.
Sayán, año 2019.
1.2.8. Equilibrio emocional
 ¿Qué relación existe entre la  Identificar la relación entre la  Existe relación significativa 1.2.9. Lealtad
ética profesional y la ética profesional y la entre la ética profesional y la 1.2.10. Integridad TÉCNICA
participación de los participación de los participación de los
colaboradores de la colaboradores de la colaboradores de la Encuesta
municipalidad distrital de municipalidad distrital de municipalidad distrital de 1.2.11. Predisposición
Sayán, año 2019? Sayán, año 2019. Sayán, año 2019. 1.2.12. Personalidad
1.2.13. Convicción INSTRUMENTO
1.2.14. Creatividad
Cuestionario
1.2.15. Aptitud

VARIABLE 2: VALIDACIÓN:
Gestión ambiental

INTERNA
DIMENSIONES: Método alfa de Cronbach
1.5. Proactividad
1.6. Desarrollo sostenible
EXTERNO
1.7. Mejora continua
1.8. Participación Juicio de expertos

INDICADORES:

2.1.1. Iniciativa

68
2.1.2. Anticipación
2.1.3. Mediación
2.1.4. Habilidad
2.1.5. Flexibilidad

2.2.1. Optimización
2.2.2. Equidad
2.2.3. Orientación
2.2.4. Prevención
2.2.5. Equilibrio

2.2.6. Política
2.2.7. Esfuerzo
2.2.8. Eficiencia
2.2.9. Cumplimiento
2.2.10. Innovación

2.2.11. Intervención
2.2.12. Pertenencia
2.2.13. Colaboración
2.2.14. Socialización
2.2.15. Satisfacción

69
 ANEXO 2: Instrumentos para recolección de datos

CUESTIONARIO: LA MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN

LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE EMBUTIDOS OTTO KUNZ,
CHANCAY 2018.

A. PRESENTACIÓN
Estimados trabajadores, el presente cuestionario tipo escala de Likert es parte de
una investigación que tiene por finalidad obtener información sobre la
motivación y la productividad laboral en los colaboradores de la empresa
de embutidos Otto Kunz, Chancay 2018. Cuyas opiniones personales
solamente es de gran importancia para la investigación.
B. DATOS GENERALES
1. Sexo: Femenino ( ) Masculino ( )
2. Edad: 18 – 30 años ( ) 31 – 52 años ( ) 52 años a más
3. Tiempo como trabajador:
( ) 0 – 1 año ( ) 2 – 3 años ( ) 4 – 5 años ( ) 6 a más
4. Condición Laboral:
( ) Contratado ( ) CAS ( ) Tercero ( )
C. INDICACIONES
 Este cuestionario es anónimo: Por favor responde con sinceridad.
 Lee detenidamente cada ítem. Cada uno tiene cinco posibles respuestas.
 Contesta a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro.
 La escala, código y valoración de calificación es la siguiente:

Escala de
Código Valores
probabilidad ordinal
Nunca N 1
Casi nunca CN 2
Alguna Veces AV 3
Casi Siempre CS 4

70
 Siempre S 5
CUESTIONARIO: VARIABLE 1 APLICADA EN LA INSTITUCIÓN

ITEMS VALORACIÓN
Nro.
VARIABLE 1 1 2 3 4 5
MOTIVACIÓN
1
2
3
4
5
EMPOWERMENT
6
7
8
9
10
COACHING
11
12
13
14
15
COACHING
16
17
18
19
20

71
CUESTIONARIO: LA MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN
LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE EMBUTIDOS OTTO KUNZ,
CHANCAY 2018.

D. PRESENTACIÓN
Estimados trabajadores, el presente cuestionario tipo escala de Likert es parte de
una investigación que tiene por finalidad obtener información sobre la
motivación y la productividad laboral en los colaboradores de la empresa
de embutidos Otto Kunz, Chancay 2018. Cuyas opiniones personales
solamente es de gran importancia para la investigación.
E. DATOS GENERALES
5. Sexo: Femenino ( ) Masculino ( )
6. Edad: 18 – 30 años ( ) 31 – 52 años ( ) 52 años a más
7. Tiempo como trabajador:
( ) 0 – 1 año ( ) 2 – 3 años ( ) 4 – 5 años ( ) 6 a más
8. Condición Laboral:
( ) Contratado ( ) CAS ( ) Tercero ( )
F. INDICACIONES
 Este cuestionario es anónimo: Por favor responde con sinceridad.
 Lee detenidamente cada ítem. Cada uno tiene cinco posibles respuestas.
 Contesta a las preguntas marcando con una “X” en un solo recuadro.
 La escala, código y valoración de calificación es la siguiente:

Escala de
Código Valores
probabilidad ordinal
Nunca N 1
Casi nunca CN 2
Alguna Veces AV 3
Casi Siempre CS 4

72
 Siempre S 5

CUESTIONARIO: VARIABLE 2 APLICADA EN LA INSTITUCIÓN

ITEMS VALORACIÓN
Nro.
VARIABLE 2 1 2 3 4 5
MOTIVACIÓN
1
2
3
4
5
EMPOWERMENT
6
7
8
9
10
COACHING
11
12
13
14
15
COACHING
16
17
18
19
20

73
 ANEXO 3: Guía de entrevista
Guía de entrevista para conocer la relación entre “Título de la investigación”
Autores:
1)
2)
3)
4)
5)
Tutor/Asesor:
Lic. Luis Franchescoli Donayre Uchuya

A. PRESENTACIÓN
Estimado (a) trabajador, la presente entrevista es parte de la investigación que
tiene por finalidad tener información en relación “Título de la investigación”.
Cuya repuesta del personal es de gran importancia.
B. DATOS PERSONALES Y LABORALES
1. Eres: Hombre ( ) Mujer ( )
2. ¿Qué edad tienes? (años)
3. Tu horario es:
4. Tu contrato es:
5. ¿Cuál es tu puesto de trabajo?

6. ¿Cuánto tiempo llevas trabajando en este puesto?

7. Habitualmente, ¿cuántas horas al día trabajas en este puesto?

C. PREGUNTAS
1. ¿Qué entiende por “Variable 1” y “Variable 2”?
2. ¿XXXXXXXXXXXX?
3. ¿XXXXXXXXXXXX?
4. ¿XXXXXXXXXXXX?
5. ¿XXXXXXXXXXXX?
6. ¿XXXXXXXXXXXX?
7. ¿XXXXXXXXXXXX?
8. ¿XXXXXXXXXXXX?
9. ¿XXXXXXXXXXXX?
10. ¿XXXXXXXXXXXX?

74
 ANEXO 4: Ficha de observación del problema

“Título de la investigación”

 Autores:
 Xxxxxxxxxxxxxx
 Xxxxxxxxxxxxxx
 Xxxxxxxxxxxxxx
 Xxxxxxxxxxxxxx
 Xxxxxxxxxxxxxx
 Institución:
 Dirección:

La deficiente comunicación
interna, restringen el logro de los
planes establecidos, esto se da
porque los ejecutivos de la
institución hospitalaria no dan
importancia al esfuerzo que cada
colaborador dispone.
Desempeño Laboral

El propósito que estos se

desarrollen como parte de los
procesos de gestión administrativa,
adecuado estrategias, herramientas
y modelos de gestión de personal
que estén acordes a la realidad
institucional
Objetivos Trazados

Problemas diversos como; una

inadecuada selección de personal,
un sistema de remunerativo sin
equidad, restringidas oportunidades
de desarrollo personal y
profesional.

75
 Demanda del Personal

ANEXO 5: Certificado de revisión del informe final de tesis con enfoque

cuantitativo

ANEXO
REVISIÓN DEL INFORME FINAL DE TESIS CON ENFOQUE CUANTITATIVO

INFORME DE ASESOR REVISOR

Programa académico: Administración de Negocios Internacionales

“LA MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LOS
Título de la Tesis:
COLABORADORES DE LA EMPRESA DE EMBUTIDOS OTTO KUNZ,
CHANCAY 2018.”
1) APELLIDOS y Nombres
2) APELLIDOS y Nombres
Apellidos y Nombres 3) APELLIDOS y Nombres
de los tesistas: 4) APELLIDOS y Nombres
5) APELLIDOS y Nombres

TÍTULO DE LA TESIS

CUMPLE NO CUMPLE
Sugiere una idea clara del problema investigado.
Incluye las variables de investigación.

Observaciones a implementar:

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

CUMPLE NO CUMPLE
Realiza la descripción de la realidad problemática de lo general a lo
1.1
particular.
1.2 Se define y delimita el problema adecuadamente.
El problema es coherente con las líneas de investigación del programa
1.3
cursado.
El problema general es relevante, está claramente formulado y guarda
1.4
relación con el problema planteado.
Los problemas específicos (si hubiese) son derivados del problema
1.5
general y contribuyen a resolverlo.
Los objetivos de la investigación son claros y contienen las variables y
1.6
sus dimensiones.
Los objetivos específicos (si hubiese) contribuyeron a alcanzar el
1.7
objetivo general.
1.8 La justificación expresa la relevancia e importancia de la investigación.
Describe la factibilidad y las limitaciones que afectaron trabajo de
1.9
investigación.

76
Observaciones a implementar:

CAPITULO II. MARCO TEÓRICO CONCEPTUAL

CUMPLE NO CUMPLE
Incluyó como antecedentes investigaciones nacionales e internacionales
relacionadas con el problema de investigación en el número señalado en
2.1
la guía correspondiente.
Las bases teóricas están organizadas en forma lógica y dan fundamento
2.2 a la investigación y sustentan la conceptualización de las variables y sus
dimensiones.
Se precisa con claridad el significado de los términos básicos y se citan
2.3
a sus autores.
La cobertura bibliográfica del tema es pertinente y se ajusta a lo
2.4
solicitado.
Son claras las hipótesis y variables, coherentes con los problemas y
2.5
objetivos.
2.6 Son coherentes con el marco teórico.
2.7 Son susceptibles de verificación empírica.
2.8 Son planteadas afirmativamente.
2.9 Contienen y precisan la relación entre las variables y dimensiones.

Observaciones a implementar:

CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN

CUMPLE NO CUMPLE
3.1 Se señala y explica adecuadamente el tipo y nivel de la investigación.
3.2 Se indica el método y diseño de la investigación.
Se establecen las variables en función al tipo y diseño de la
3.3
investigación.
3.4 Se describe la población y muestra de la investigación.
Ha realizado la definición conceptual y operacional de las variables
3.5
correctamente.
Se estableció la operacionalización de las variables de una manera
3.6
correcta.
3.7 Se describen las técnicas e instrumentos que se utilizó en el estudio.
3.8 Se describe el procesamiento de datos y el estadístico utilizado.
3.9 Los instrumentos fueron apropiados para la investigación.
Se ha realizado la valides y confiabilidad de los instrumentos de una
3.10
manera adecuada.
Se ha incluido la validación del número de expertos solicitados en la
3.11
guía correspondiente.
3.12 Se describe el procedimiento para la obtención de los resultados, según

77
 el tipo y naturaleza de la investigación.

Observaciones a implementar:

CAPÍTULO IV. RESULTADOS

CUMPLE NO CUMPLE
En el análisis descriptivo se explican los procedimientos utilizados en
4.1
el trabajo de campo.
4.2 Los resultados se han descrito por variables y dimensiones.
4.3 En el análisis inferencial se ha realizado la prueba de normalidad
El análisis de cada resultado aporta a la identificación o solución de
4.4
algún problema propuesto.
4.5 La contrastación de la hipótesis se ha realizado de manera adecuada.
Se ha determinado el procedimiento para el análisis de los datos y la
4.6 interpretación de los resultados es coherente con los objetivos e
hipótesis de investigación.

Observaciones a implementar:

CAPÍTULO V. DISCUSIÓN, CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

CUMPLE NO CUMPLE
5.1 Las discusiones son lógicas y pertinentes.
5.2 Las discusiones son coherentes con los resultados encontrados.
5.3 Las conclusiones son lógicas y pertinentes.
5.4 Las conclusiones son coherentes con los resultados encontrados.
5.5 Las recomendaciones se derivan de las conclusiones.
Las recomendaciones son factibles de realización y responden a los
5.6
objetivos de la investigación.

Observaciones a implementar:

CAPÍTULO VI. FUENTES DE INFORMACIÓN

CUMPLE NO CUMPLE
6.1 Se encuentran todos los autores citados en el cuerpo del trabajo y siguen
las normas internacionales aplicables.

Observaciones a implementar:

78
VII. REDACCIÓN DEL INFORME DE TESIS

CUMPLE NO CUMPLE

7.1 En la redacción se ha usado el lenguaje científico, con propiedad

semántica, sintáctica y ortográfica.
7.2 Está redactado en tercera persona y en tiempo pasado.
7.3 Las citas de los textos y referencia bibliográfica se ajustan a un modelo
determinado según la guía correspondiente.

Observaciones a implementar:

VIII. ANEXOS

CUMPLE NO CUMPLE

8.1 Se incluye la matriz de consistencia.

Se incluye los instrumentos de recolección de datos organizado en
8.2 variables, dimensiones e indicadores.
8.3 Se incluye la ficha de validación de los instrumentos.

8.4 Se incluye la matriz de validación de los instrumentos.

Se incluye la validación de los instrumentos realizados por el número de
8.5 expertos solicitados en la guía correspondiente.
8.6 Se incluye el consentimiento informado.

8.7 Se incluye la declaratoria de autenticidad del informe de tesis.

Observaciones a implementar:

IX. COMENTARIOS FINALES

X. INFORME
DÍA: MES: AÑO:
FECHA DEL INFORME

------------------------------------------------------

79
 ASESOR / REVISOR
LUIS FRANCHESCOLI, DONAYRE UCHUYA
Licenciado en Administración y Negocios Internacionales
D.N.I. Nº 70335847
CELULAR: 994952108

ANEXO 6: Certificado de validación de experto

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINITRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

FICHA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

JUICIO DE EXPERTO
I. DATOS GENERALES
1.1 APELLIDOS Y NOMBRES : Docente
1.2 GRADO ACADÉMICO : Licenciado, magister, doctor
1.3 INSTITUCIÓN DONDE LABORA : Ejemplo: IES Huando
1.4 NOMBRE DEL INSTRUMENTO : Cuestionario para medir “Variable 1”
1) Apellidos y Nombres del alumno (a)
2) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.5 AUTORES DEL INSTRUMENTOS : 3) Apellidos y Nombres del alumno (a)
4) Apellidos y Nombres del alumno (a)
5) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.6 TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN “La Motivación y productividad laboral en los
: colaboradores de la empresa de embutidos Otto Kunz,
Chancay 2018.”
CRITERIOS DE APLICABILIDAD :
a) De 01 a 13 Improcedente (No valido, reformular) :
1.7 De 14 a 16 Aceptable con recomendaciones (Válido,
b) :
precisar, mejorar o modificar)
c) De 17 a 20 Aceptable (Valido, aplicar) :

II. ASPECTOS DE VALIDACIÓN: (Calificación cuantitativa)

Muy Bueno
Deficiente

Excelente
Regular
(01-10)

(11-13)

(14-16)

(17-18)

(19-20)
Bueno
INDICADORES DE
CRITERIOS CUALITATIVOS /
EVALUACIÓN DEL
CUANTITATIVOS
INSTRUMENTO

01 02 03 04 05
1. CLARIDAD Está formulado con lenguaje preciso y apropiado.
2. OBJETIVIDAD Está expresado en conductas observables y medibles.
3. ACTUALIDAD Adecuado al avance de la investigación.
4. ORGANIZACIÓN Existe un constructo lógico en los ítems.
5. SUFICIENCIA Valora las dimensiones en cantidad y calidad.
Adecuado para cumplir con los objetivos trazados en
6. INTENCIONALIDAD
el estudio.
Con los aspectos teóricos y la terminología básica del
7. CONSISTENCIA
estudio
Entre los problemas, objetivos, hipótesis, variables,
8. COHERENCIA
dimensiones e indicadores.
9. METODOLOGIA Cumple con los lineamientos metodológicos.
Es asertivo y funcional para la ciencia y la
10. PERTINENCIA
construcción de teorías.
SUB TOTAL
TOTAL

VALORACIÓN CUANTITATIVA (total x 0.4) :

VALORACIÓN CUALITATIVA :
OPINION DE APLICABILIDAD :
LUGAR Y FECHA :

80
 Firma y post firma del experto
DNI:
Teléfono:
PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINITRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

FICHA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

JUICIO DE EXPERTO
III. DATOS GENERALES
1.1 APELLIDOS Y NOMBRES : Docente
1.2 GRADO ACADÉMICO : Licenciado, magister, doctor
1.3 INSTITUCIÓN DONDE LABORA : Ejemplo: IES Huando
1.4 NOMBRE DEL INSTRUMENTO : Cuestionario para medir “Variable 2”
1) Apellidos y Nombres del alumno (a)
2) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.5 AUTORES DEL INSTRUMENTOS : 3) Apellidos y Nombres del alumno (a)
4) Apellidos y Nombres del alumno (a)
5) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.6 TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN “La Motivación y productividad laboral en los
: colaboradores de la empresa de embutidos Otto Kunz,
Chancay 2018.”
CRITERIOS DE APLICABILIDAD :
a) De 01 a 13 Improcedente (No valido, reformular) :
1.7 De 14 a 16 Aceptable con recomendaciones (Válido,
b) :
precisar, mejorar o modificar)
c) De 17 a 20 Aceptable (Valido, aplicar) :

IV. ASPECTOS DE VALIDACIÓN: (Calificación cuantitativa)

Muy Bueno
Deficiente

Excelente
Regular
(01-10)

(11-13)

(14-16)

(17-18)

(19-20)
Bueno
INDICADORES DE
CRITERIOS CUALITATIVOS /
EVALUACIÓN DEL
CUANTITATIVOS
INSTRUMENTO

01 02 03 04 05
1. CLARIDAD Está formulado con lenguaje preciso y apropiado.
2. OBJETIVIDAD Está expresado en conductas observables y medibles.
3. ACTUALIDAD Adecuado al avance de la investigación.
4. ORGANIZACIÓN Existe un constructo lógico en los ítems.
5. SUFICIENCIA Valora las dimensiones en cantidad y calidad.
Adecuado para cumplir con los objetivos trazados en
6. INTENCIONALIDAD
el estudio.
Con los aspectos teóricos y la terminología básica del
7. CONSISTENCIA
estudio
Entre los problemas, objetivos, hipótesis, variables,
8. COHERENCIA
dimensiones e indicadores.
9. METODOLOGIA Cumple con los lineamientos metodológicos.
Es asertivo y funcional para la ciencia y la
10. PERTINENCIA
construcción de teorías.
SUB TOTAL
TOTAL

VALORACIÓN CUANTITATIVA (total x 0.4) :

VALORACIÓN CUALITATIVA :
OPINION DE APLICABILIDAD :
LUGAR Y FECHA :

81
 Firma y post firma del experto
DNI:
Teléfono:

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINITRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

FICHA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

JUICIO DE EXPERTO
V. DATOS GENERALES
1.1 APELLIDOS Y NOMBRES : Docente
1.2 GRADO ACADÉMICO : Licenciado, magister, doctor
1.3 INSTITUCIÓN DONDE LABORA : Ejemplo: IES Huando
1.4 NOMBRE DEL INSTRUMENTO : Cuestionario para medir “Variable 2”
1) Apellidos y Nombres del alumno (a)
2) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.5 AUTORES DEL INSTRUMENTOS : 3) Apellidos y Nombres del alumno (a)
4) Apellidos y Nombres del alumno (a)
5) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.6 TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN “La Motivación y productividad laboral en los
: colaboradores de la empresa de embutidos Otto Kunz,
Chancay 2018.”
CRITERIOS DE APLICABILIDAD :
a) De 01 a 13 Improcedente (No valido, reformular) :
1.7 De 14 a 16 Aceptable con recomendaciones (Válido,
b) :
precisar, mejorar o modificar)
c) De 17 a 20 Aceptable (Valido, aplicar) :

VI. ASPECTOS DE VALIDACIÓN: (Calificación cuantitativa)

Muy Bueno
Deficiente

Excelente
Regular
(01-10)

(11-13)

(14-16)

(17-18)

(19-20)
Bueno

INDICADORES DE
CRITERIOS CUALITATIVOS /
EVALUACIÓN DEL
CUANTITATIVOS
INSTRUMENTO

01 02 03 04 05
1. CLARIDAD Está formulado con lenguaje preciso y apropiado.
2. OBJETIVIDAD Está expresado en conductas observables y medibles.
3. ACTUALIDAD Adecuado al avance de la investigación.
4. ORGANIZACIÓN Existe un constructo lógico en los ítems.
5. SUFICIENCIA Valora las dimensiones en cantidad y calidad.
Adecuado para cumplir con los objetivos trazados en
6. INTENCIONALIDAD
el estudio.
Con los aspectos teóricos y la terminología básica del
7. CONSISTENCIA
estudio
Entre los problemas, objetivos, hipótesis, variables,
8. COHERENCIA
dimensiones e indicadores.
9. METODOLOGIA Cumple con los lineamientos metodológicos.
Es asertivo y funcional para la ciencia y la
10. PERTINENCIA
construcción de teorías.
SUB TOTAL
TOTAL

VALORACIÓN CUANTITATIVA (total x 0.4) :

VALORACIÓN CUALITATIVA :
OPINION DE APLICABILIDAD :

82
 LUGAR Y FECHA :

Firma y post firma del experto

DNI:
Teléfono:

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINITRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

FICHA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

JUICIO DE EXPERTO
VII. DATOS GENERALES
1.1 APELLIDOS Y NOMBRES : Docente
1.2 GRADO ACADÉMICO : Licenciado, magister, doctor
1.3 INSTITUCIÓN DONDE LABORA : Ejemplo: IES Huando
1.4 NOMBRE DEL INSTRUMENTO : Cuestionario para medir “Variable 2”
1) Apellidos y Nombres del alumno (a)
2) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.5 AUTORES DEL INSTRUMENTOS : 3) Apellidos y Nombres del alumno (a)
4) Apellidos y Nombres del alumno (a)
5) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.6 TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN “La Motivación y productividad laboral en los
: colaboradores de la empresa de embutidos Otto Kunz,
Chancay 2018.”
CRITERIOS DE APLICABILIDAD :
a) De 01 a 13 Improcedente (No valido, reformular) :
1.7 De 14 a 16 Aceptable con recomendaciones (Válido,
b) :
precisar, mejorar o modificar)
c) De 17 a 20 Aceptable (Valido, aplicar) :

VIII. ASPECTOS DE VALIDACIÓN: (Calificación cuantitativa)

Muy Bueno
Deficiente

Excelente
Regular
(01-10)

(11-13)

(14-16)

(17-18)

(19-20)
Bueno

INDICADORES DE
CRITERIOS CUALITATIVOS /
EVALUACIÓN DEL
CUANTITATIVOS
INSTRUMENTO

01 02 03 04 05
1. CLARIDAD Está formulado con lenguaje preciso y apropiado.
2. OBJETIVIDAD Está expresado en conductas observables y medibles.
3. ACTUALIDAD Adecuado al avance de la investigación.
4. ORGANIZACIÓN Existe un constructo lógico en los ítems.
5. SUFICIENCIA Valora las dimensiones en cantidad y calidad.
Adecuado para cumplir con los objetivos trazados en
6. INTENCIONALIDAD
el estudio.
Con los aspectos teóricos y la terminología básica del
7. CONSISTENCIA
estudio
Entre los problemas, objetivos, hipótesis, variables,
8. COHERENCIA
dimensiones e indicadores.
9. METODOLOGIA Cumple con los lineamientos metodológicos.
Es asertivo y funcional para la ciencia y la
10. PERTINENCIA
construcción de teorías.
SUB TOTAL
TOTAL

VALORACIÓN CUANTITATIVA (total x 0.4) :

VALORACIÓN CUALITATIVA :

83
 OPINION DE APLICABILIDAD :
LUGAR Y FECHA :

Firma y post firma del experto

DNI:
Teléfono:

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINITRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

FICHA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

JUICIO DE EXPERTO
IX. DATOS GENERALES
1.1 APELLIDOS Y NOMBRES : Docente
1.2 GRADO ACADÉMICO : Licenciado, magister, doctor
1.3 INSTITUCIÓN DONDE LABORA : Ejemplo: IES Huando
1.4 NOMBRE DEL INSTRUMENTO : Cuestionario para medir “Variable 2”
1) Apellidos y Nombres del alumno (a)
2) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.5 AUTORES DEL INSTRUMENTOS : 3) Apellidos y Nombres del alumno (a)
4) Apellidos y Nombres del alumno (a)
5) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.6 TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN “La Motivación y productividad laboral en los
: colaboradores de la empresa de embutidos Otto Kunz,
Chancay 2018.”
CRITERIOS DE APLICABILIDAD :
a) De 01 a 13 Improcedente (No valido, reformular) :
1.7 De 14 a 16 Aceptable con recomendaciones (Válido,
b) :
precisar, mejorar o modificar)
c) De 17 a 20 Aceptable (Valido, aplicar) :

X. ASPECTOS DE VALIDACIÓN: (Calificación cuantitativa)

Muy Bueno
Deficiente

Excelente
Regular
(01-10)

(11-13)

(14-16)

(17-18)

(19-20)
Bueno

INDICADORES DE
CRITERIOS CUALITATIVOS /
EVALUACIÓN DEL
CUANTITATIVOS
INSTRUMENTO

01 02 03 04 05
1. CLARIDAD Está formulado con lenguaje preciso y apropiado.
2. OBJETIVIDAD Está expresado en conductas observables y medibles.
3. ACTUALIDAD Adecuado al avance de la investigación.
4. ORGANIZACIÓN Existe un constructo lógico en los ítems.
5. SUFICIENCIA Valora las dimensiones en cantidad y calidad.
Adecuado para cumplir con los objetivos trazados en
6. INTENCIONALIDAD
el estudio.
Con los aspectos teóricos y la terminología básica del
7. CONSISTENCIA
estudio
Entre los problemas, objetivos, hipótesis, variables,
8. COHERENCIA
dimensiones e indicadores.
9. METODOLOGIA Cumple con los lineamientos metodológicos.
Es asertivo y funcional para la ciencia y la
10. PERTINENCIA
construcción de teorías.
SUB TOTAL
TOTAL

VALORACIÓN CUANTITATIVA (total x 0.4) :

84
 VALORACIÓN CUALITATIVA :
OPINION DE APLICABILIDAD :
LUGAR Y FECHA :

Firma y post firma del experto

DNI:
Teléfono:

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINITRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

FICHA DE VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO DE INVESTIGACIÓN

JUICIO DE EXPERTO
XI. DATOS GENERALES
1.1 APELLIDOS Y NOMBRES : Docente
1.2 GRADO ACADÉMICO : Licenciado, magister, doctor
1.3 INSTITUCIÓN DONDE LABORA : Ejemplo: IES Huando
1.4 NOMBRE DEL INSTRUMENTO : Cuestionario para medir “Variable 2”
1) Apellidos y Nombres del alumno (a)
2) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.5 AUTORES DEL INSTRUMENTOS : 3) Apellidos y Nombres del alumno (a)
4) Apellidos y Nombres del alumno (a)
5) Apellidos y Nombres del alumno (a)
1.6 TÍTULO DE LA INVESTIGACIÓN “La Motivación y productividad laboral en los
: colaboradores de la empresa de embutidos Otto Kunz,
Chancay 2018.”
CRITERIOS DE APLICABILIDAD :
a) De 01 a 13 Improcedente (No valido, reformular) :
1.7 De 14 a 16 Aceptable con recomendaciones (Válido,
b) :
precisar, mejorar o modificar)
c) De 17 a 20 Aceptable (Valido, aplicar) :

XII. ASPECTOS DE VALIDACIÓN: (Calificación cuantitativa) Muy Bueno

Deficiente

Excelente
Regular
(01-10)

(11-13)

(14-16)

(17-18)

(19-20)
Bueno

INDICADORES DE
CRITERIOS CUALITATIVOS /
EVALUACIÓN DEL
CUANTITATIVOS
INSTRUMENTO

01 02 03 04 05
1. CLARIDAD Está formulado con lenguaje preciso y apropiado.
2. OBJETIVIDAD Está expresado en conductas observables y medibles.
3. ACTUALIDAD Adecuado al avance de la investigación.
4. ORGANIZACIÓN Existe un constructo lógico en los ítems.
5. SUFICIENCIA Valora las dimensiones en cantidad y calidad.
Adecuado para cumplir con los objetivos trazados en
6. INTENCIONALIDAD
el estudio.
Con los aspectos teóricos y la terminología básica del
7. CONSISTENCIA
estudio
Entre los problemas, objetivos, hipótesis, variables,
8. COHERENCIA
dimensiones e indicadores.
9. METODOLOGIA Cumple con los lineamientos metodológicos.
Es asertivo y funcional para la ciencia y la
10. PERTINENCIA
construcción de teorías.
SUB TOTAL
TOTAL

85
 VALORACIÓN CUANTITATIVA (total x 0.4) :
VALORACIÓN CUALITATIVA :
OPINION DE APLICABILIDAD :
LUGAR Y FECHA :

Firma y post firma del experto

DNI:
Teléfono:

ANEXO 7: Fiabilidad general de los datos – Variables

a) Estadística de fiabilidad – Variable 1 “Liderazgo”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,927 20

b) Estadística de fiabilidad – Variable 2 “Gestión Administrativa”

Estadísticas de fiabilidad
Alfa de N de
Cronbach elementos
,914 20

c) Fiabilidad del Cuestionario Variables: Liderazgo y Gestión Administrativa

Nombre Valoración
Grado Universidad
del DNI Cuantitativa Juicio
Académico Laboral
Experto (Nota)
Carmen
Roxana, 06118695 Licenciada Alas Peruanas 18 Aplicable
Caro Torero

Carlos 06690483 Magíster Alas Peruanas 15 Aplicable

Bernardino,

86
 Ruíz Huaraz

Donato
Amador,
15608642 Magister Alas Peruanas 19 Aplicable
Maguiña
Ruíz

ANEXO 8: Base de datos totales

a) Variable 1
ITEM 2
ITEM 4

ITEM 7

1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8
1
9
2
0
2
1
2
2
2

87
 3
2
4
2
5

b) Variable 2
ITEM 2
ITEM 4

ITEM 7

1
2
3
4
5
6
7
8
9
1
0
1
1
1
2
1
3
1
4
1
5
1
6
1
7
1
8

88
 1
9
2
0
2
1
2
2
2
3
2
4
2
5

ANEXO 9: Consentimiento informado de las unidades de investigación

“Año de la universalización de la salud”

PROGRAMA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS
INTERNACIONALES
Huando, 20 de abril del 2020
Sr: xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
DIRECTOR
HOSPITAL SAN JUAN BAUTISTA, DISTRITO DE HUARAL

Es grato dirigirme a usted para saludarlo cordialmente y manifestarle que el Instituto de

Educación Superior Huando, como parte de sus actividades académicas promueve la
investigación y esta oportunidad nuestros alumnos (as):
APELLIDOS Y NOMBRES DNI

89
Del III ciclo del Programa de Estudio de Administración de Negocios Internacionales, el curso
de Investigación e Innovación Tecnológica.
Le estará realizando una entrevista para conocer en forma general las actividades que
realizan identificando sus fortalezas y debilidades para posteriormente realizar un trabajo de
investigación con propuestas para el mejor desarrollo de su institución.
Es importante resaltar que la investigación a realizar contara con la supervisión
suya y es únicamente de carácter académico.
Coordinar : Apellidos y nombres completos de alumnos (Jefe de grupo)
Cel. : xxxxxxxxxxxxxxxx (Jefe de grupo)
Email : xxxxxxxxxxxxxxxx@outlook.com (Jefe de grupo)
Seguros de contar con vuestra aceptación y del apoyo que brindan a la educación, aprovecho la
oportunidad para agradecerles y expresarle mi consideración.

Atentamente.

ANEXO 10: Autorización de la entidad donde se realizó el trabajo de campo

“Año de la universalización de la salud”

PROGRAMA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

Huando, 20 de abril del 2020

La empresa XXXXXXXXXXXXXXX S.A.C da consentimiento los (as) estudiantes:

APELLIDOS Y NOMBRES DNI

Del Instituto de Educación Superior Huando del Programa de Estudios de Administración de

Negocios Internacionales, para que realicen la investigación denominada: “LA MOTIVACIÓN Y
PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LOS COLABORADORES DE LA EMPRESA DE
EMBUTIDOS OTTO KUNZ, CHANCAY 2018.” la misma que conducirá a obtención de
conocimiento de desarrollo de investigación científica.
En tal sentido nuestra institución y sus colaboradores acceden a participar en este estudio, para
ello responderán preguntas en una guía entrevista, colaborarán con validar sus fichas de observación,
completar y o responder un cuestionario, o lo que fuera según el caso. Esto tomará aproximadamente; XX

90
días, X horas y XX minutos. Lo que conversemos durante la investigación se grabará, de modo que el
investigador pueda transcribir después las ideas, situación diagnostica entre otros que se haya expresado.
En consecuencia, en mi calidad de Jefe de la Unidad de Personal, acepto consentir y participar
voluntariamente en esta investigación, conducida por los estudiantes portadores del presente documento,
en tal sentido reconozco que la información que yo y mis colaboradores provea en el curso de esta
investigación es estrictamente confidencial y no será usada para ningún otro propósito fuera de los de este
estudio sin mi consentimiento. He sido informado de que puedo hacer preguntas sobre el proyecto en
cualquier momento. De tener preguntas sobre mi participación en este estudio, pueden contactar al Sr.
APELLIDO 1 APELLIDO 2, NOMBRES COMPLETOS al teléfono XXXXXXXXX.
Entiendo que una copia de este Certificado de Consentimiento me será entregada, y que puedo
pedir información sobre los resultados de este estudio cuando éste haya concluido. Para esto, puedo
contactar al Jefe de Unidad Lic. Amador Félix Toro Huamán, al teléfono 943068245.

Fecha: Huando 20/04/2020

APELLIDOS Y NOMBRES DE JEFE DE UNIDAD DE PERSONAL

Jefe de la Unidad de Personal

ANEXO 11: Declaratoria de autenticidad del informe de tesis

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD
Nosotros,

APELLIDOS Y NOMBRES DNI

Estudiante del Programa de Administración de Administración de Negocios

Internacionales del Instituto de Educación Superior Huando, con la tesis titulada “LA
MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LOS COLABORADORES DE
LA EMPRESA DE EMBUTIDOS OTTO KUNZ, CHANCAY 2018.”.

Declaramos bajo juramento que:

1) La tesis es de nuestra autoría.

2) He respetado las normas internacionales de citas y referencias para las fuentes
consultadas. Por tanto, la tesis no ha sido plagiada ni total ni parcialmente.

91
3) La tesis no ha sido autoplagiada; es decir, no ha sido publicada ni presentada
anteriormente para obtener algún grado académico previo o título profesional.
4) Los datos presentados en los resultados son reales, no han sido falseados, ni
duplicados, ni copiados y por tanto los resultados que se presenten en la tesis se
constituirán en aportes a la realidad investigada. De identificarse la falta de
fraude (datos falsos), plagio (información sin citar a autores), autoplagio
(presentar como nuevo algún trabajo de investigación propio que ya ha sido
publicado), piratería (uso ilegal de información ajena) o falsificación
(representar falsamente las ideas de otros), asumo las consecuencias y sanciones
que de mi acción se deriven, sometiéndome a la normatividad vigente del
Instituto de Educación Superior Huando.

Huando, 20 de abril del 2020

ANEXO 12: Reporte de similitud de investigación

92
 ANEXO 13: Acta de sustentación
“Año de la universalización de la salud”

PROGRAMA DE ESTUDIOS DE ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

ACTA DE SUSTENTACIÓN DE TESIS

En la ciudad de Huando, el día xx de agosto del 2020, en las instalaciones del local del Instituto de
Educación Superior Huando, se inició la sesión pública de sustentación de tesis, ante el jurado constituido
por los señores:

PRESIDENTE:

SECRETARIA:

MIEMBRO:

Los postulantes a la aprobación en la defensa y sustentación de tesis en el programa de Administración de

Negocios Internacionales:

APELLIDOS Y NOMBRES DNI

93
 Procedió a la sustentación de Tesis Titulada:

“LA MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LOS COLABORADORES DE LA

EMPRESA DE EMBUTIDOS OTTO KUNZ, CHANCAY 2018.”

Habiendo absuelto las objeciones que le fueron formulados por los señores miembros del jurado, de
conformidad con las respetivas disposiciones reglamentarias y concluido este acto, se realizó la votación
correspondiente, resultando el ponente:

……………………………………………………………………….

En fe de lo cual se asentó la presente Acta de firman el Señor presidente y los demás miembros del
jurado.

Dr. Apellidos y Nombres

Presidente

Mg. Apellidos y Nombres Mg. Apellidos y Nombres

Miembro Secretaria

ANEXO 14: Cd regrabable de la investigación realizada

PROGRAMA DE ESTUDIO DE ADMINISTRACIÓN

DE NEGOCIOS INTERNACIONALES

CICLO ASESOR:

LIC. DONAYRE UCHUYA,

III – TARDE LUIS FRANCHESCOLI

TESIS:

“LA MOTIVACIÓN Y PRODUCTIVIDAD LABORAL EN LOS

COLABORADORES DE LA EMPRESA DE EMBUTIDOS
OTTO KUNZ, CHANCAY 2018.”
94
95