LIQUIDACION DE SUELDOS
TEMATICA
• Liquidación de Sueldos
• Marco Legal
• Modalidades de Contratación
• Embargo
• Remuneraciones
• Sueldo Anual Complementario
• Vacaciones y otras licencias
• Extinciones laborales
RELACIONES LABORALES - MARCO LEGAL
LEY 20.744 (LCT)
• CONSTITUCION NACIONAL (ART. 14 Y 14 BIS)
• CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
• VOLUNTAD DE LAS PARTES
• USOS Y COSTUMBRES
LEY 20.744 – NO APLICA PARA:
• EMPLEO PUBLICO (NACIONAL-PROVINCIAL-MUNICIAPAL)
• PERSONAL DE CASA PARTICULARES
• TRABAJADORES AGRARIOS
• TRABAJADORES DE LA CONSTRUCCION
• CONTRATACIONES DE OBRA, SERVICIOS, AGENCIA Y LAS
REGULADAS POR EL CCyCN
MODALIDADES DE CONTRATO
CONTRATO A PLAZO FIJO
Debe ser fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración.
Durará hasta el vencimiento del plazo convenido, no pudiendo celebrarse por
mas de 5 años. Si se despidiera sin justa causa, con anticipación al plazo
acordado, se deberá pagar las indemnizaciones comunes, más los daños y
perjuicios que se pueda ocasionar (Art.93 a 95 de la L.C.T).
Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no menor
de 1 mes ni mayor de 2, respecto de la expiración del plazo convenido. Aquella
que lo omitiera, se entenderá que acepta la conversión del mismo como plazo
indeterminado, salvo acto expreso de renovación de un plazo igual o distinto
del previsto originalmente.
CONTRATO DE TEMPORADA
Cuando la relación entre las partes, originada por actividades propias del giro
normal de la empresa o explotación, se cumpla en determinadas épocas del
año solamente y esté sujeta a repetirse en cada ciclo en razón de la naturaleza
de la actividad.
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Con una antelación no menor a 30 días respecto del inicio de cada temporada,
el empleador deberá notificar en forma personal o por medios
públicos idóneos a los trabajadores de su voluntad de reiterar la relación o contrato
en los términos del ciclo anterior.
El trabajador deberá manifestar su decisión de continuar no la relación laboral en
un plazo de 5 días de notificado, sea por escrito o presentándose ante el empleador.
CONTRATO EVENTUAL
Es aquel que el trabajador ejerce bajo la dependencia de un empleador, para
la satisfacción de resultados concretos, con relación a servicios extraordinarios,
previamente determinados o exigencias extraordinarias y transitorias.
Este contrato se debe entender que comienza y termina con la obra extraordinaria
y transitoria por realizar.
CONTRATO DE GRUPO O POR EQUIPO
El mismo se celebrará por un empleador con un grupo de trabajadores que ,
actuando por intermedio de un delegado o representante, se obliguen a la
prestación de servicios propios de la actividad de aquel.
El empleador tendrá respecto de cada uno de los integrantes del grupo,
individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos en esta ley,
con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a efectuarse
y la conformación del grupo. Si el salario fuese pactado en forma colectiva,
Los componentes del grupo tendrán derecho a la participación que les
corresponda según su contribución al resultado del trabajo.
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
De acuerdo a la Ley de Contrato de Trabajo, se entiende que el plazo es
indeterminado, salvo que:
a) Se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de
su duración,
b) La modalidad de las tareas o de la actividad, así lo justifiquen.
El contrato dura hasta que:
El trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los
beneficios jubilatorios o, se configure alguna de las causales de extinción
de la relación laboral.
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
• PERIODO DE PRUEBA
Se entenderá celebrado a prueba durante los primeros 6 meses
de vigencia.
Los CCT podrán ampliar el periodo a:
a) hasta 8 meses, en empresas de 6 a 100 trabajadores,
b) hasta 1 año en empresas de hasta 5 trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese
lapso sin expresión de causa, sin derecho a indemnización con
motivo de la extinción.
(pero con obligación de preavisar según lo establecido en los artículos 231 y 232)
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• PERIODO DE PRUEBA – REGLAS QUE LO RIGEN
Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez
utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho
, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización de
trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. Se considerará abusiva la conducta del
empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores para un
mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.
El empleador debe registrar al trabajador que comienza su relación laboral por
el período de prueba
Las partes tienen los derechos y obligaciones propias de la relación laboral, con
las excepciones que se establecen en este artículo, incluso los derechos sindicales.
Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la Seguridad
Social.
El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones por
accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
El período de prueba, se computará como tiempo de servicio a todos los
efectos laborales y de la Seguridad Social
• CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL
Es aquel en virtud del cual el trabajador se obliga a prestar servicios durante un
determinado número de horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras
(2/3) partes de la jornada habitual de la actividad. La remuneración no podrá
er inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo completo,
Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador deberá abonar la
remuneración correspondiente a un trabajador de jornada completa.
Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias, salvo en caso de peligro grave para la persona
o la empresa. La violación del límite de jornada establecido para el contrato a
tiempo parcial, generará la obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere efectivizad
o la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se deriven de este i
ncumplimiento.
Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta,
se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador. Los aportes y
contribuciones para la obra social será la que corresponda a un trabajador,
de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el trabajador.
Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán
bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de
los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren en
la empresa.
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REMUNERACION - DEFINICION
• A los fines de la Ley 20.744, se entiende por remuneración la contraprestación
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.
Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital.
El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste
servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo
a disposición de aquél.
REMUNERACION - CONCEPTOS
• REMUNERATIVOS:
Sujetos a Aportes y Contribuciones
• NO REMUNERATIVOS:
NO sujetos a Aportes y Contribuciones
• MIXTOS
Algunos están sujetas a Aportes y Contribuciones
REMUNERACIONES – LIQUIDACION
• Remuneración Bruta
• Sueldo Básico
• Adicionales
• Hs. Extras.
• - Descuentos (Aportes)
• De Ley
• Jubilación
• Ley 19032
• Obra Social
• Sindicales
• Sindicato
• Otros (Federaciones-Seguros-etc)
• Otros
• Imp. A las Ganancias
• Embargos
• Prestamos
• = SUELDO NETO
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SUELDO ANUAL COMPLEMENTARIO (SAC)
FORMA Y FECHAS DE PAGO:
El sueldo anual complementario será abonado en dos (2) cuotas: la primera de ellas
con vencimiento el 30 de junio y la segunda con vencimiento el 18 de diciembre de
cada año.
CALCULO:
El importe a abonar en cada semestre será liquidado sobre el cálculo del cincuenta
por ciento (50%) de la mayor remuneración mensual devengada por todo concepto
dentro de los dos (2) semestres que culminan en los meses de junio y diciembre de
cada año.
CALCULO PROPORCIONAL:
1º SEMESTRE: 181 días
2ª SEMESTRE: 184 días.
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VACACIONES
REQUISITO PARA EL GOCE:
El trabajador, para tener derecho cada año, deberá haber prestado
servicios durante la mitad, como mínimo, de los días hábiles comprendidos
en el año calendario o aniversario respectivo.
PLAZOS:
1 dia cada 20 trabajados, si la antigüedad es menor a 6 meses
14 dias corridos, si la antigüedad es mayor a 6 meses y menor a 5 años
21 Dias Corridos, si la antigüedad es mayor a 5 años y menor a 10 años
28 dias corridos, si la antigüedad es mayor a 10 años y menor a 20 años
35 dias corridos, si la antigüedad es mayora 20 años
La antigüedad se cuenta siempre al 31/12 de cada año
EPOCA DE OTORGAMIENTO:
El empleador deberá conceder el goce de vacaciones de cada año dentro
del período comprendido entre el 1. de octubre y el 30 de abril del año
siguiente.
COMUNICACIÓN:
La fecha de iniciación de las vacaciones deberá ser comunicada por escrito,
con una anticipación no menor de cuarenta y cinco (45) días al trabajador,
INICIO:
La licencia comenzará en día lunes o el siguiente hábil si aquél fuese
feriado. Tratándose de trabajadores que presten servicios en días inhábiles,
las vacaciones deberán comenzar al día siguiente a aquél en que el
trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil si aquél
fuese feriado.
RETRIBUCION:
A – Trabajador mensualizado:
Sueldo del mes/25*Dias de vacaciones
B – Trabajador Jornalizado:
Valor del jornal*Días de vacaciones
En el caso de que existan remuneraciones variables, para determinar
el sueldo del mes para el cálculo de A, se debe realizar un promedio de los
montos variables de los últimos 6 meses previos al de las vacaciones y
compararlo con el promedio del último año (contando la cantidad de meses
a partir de enero del año al cual pertenecen). El mayor de estos, se
sumará a la remuneración normal y habitual.
PAGO:
La retribución correspondiente al período de vacaciones deberá ser satisfecha a
la iniciación del mismo.
INDEMNIZACION:
Cuando por cualquier causa se produjera la extinción del contrato de trabajo,
el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente al
salario correspondiente al período de descanso proporcional a la fracción del
año trabajado.
COMPENSACION EN DINERO
Las vacaciones NO son compensables en dinero.
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EMBARGOS
• Por Alimentos Son determinados por un juez
• Por Deudas
Según la Ley
si SB>2 SMVM ==> 20% del excedente de 1 SMVM
si SB<2 SMVM ==> 10% del excedente de 1 SMVM
SMVM:
Agosto : Mensualizado: $ 296.832.– Jornalizado: $ 1.484,16 x hora
HORAS EXTRAS
Jornadas de Trabajo:
Jornada laboral normal : máximo de 8 horas de duración y de 48 horas a la semana.
Horas nocturnas: las comprendidas entre las 21 horas de un día y las 6 horas del
siguiente, no pueden ser más de 7.
Trabajos riesgosos o insalubres: la jornada no puede durar más de 6 horas al día y
de 36 a la semana.
Fuera de ello, cualquier tiempo de trabajo se considera suplementario y se
debe pagar como horas extras.
Art. 201 (LCT):
El empleador deberá abonar al trabajador que prestare servicios en horas
suplementarias, medie o no autorización del organismo administrativo
competente, un recargo del cincuenta por ciento (50%) calculado sobre
el salario habitual, si se tratare de días comunes, y del ciento por ciento (100%)
en días sábado después de las trece (13) horas, domingo y feriados”.
