Selección
Hay un dicho popular que dice que la selección
consiste en elegir al hombre adecuado para el
sitio adecuado. En otras palabras, la selección
busca entre los candidatos reclutados a los más
adecuados para los puestos que existen en la
empresa, con la intención de mantener o
aumentar la eficiencia y el desempeño del
personal, así como la eficacia de la organización.
Así la selección busca solucionar dos
problemas básicos:
Adecuación de la persona al trabajo.
Eficiencia y eficacia de la persona en el
puesto.
Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas
condiciones individuales para aprender y trabajar,
podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la
variabilidad humana es enorme: las diferencias
individuales tanto en el plano físico (estatura, peso,
complexión física, fuerza, agudeza visual y auditiva,
resistencia a la fatiga, etc.) como en el plano psicológico
(temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes,
habilidades mentales, etc.) llevan a que las personas se
comporten de manera diferente, a que perciban las
situaciones y a que tengan desempeños también
diferentes (con mayor o menor éxito) en las
organizaciones. Las personas difieren tanto en la
capacidad para aprender una tarea como en la manera de
realizarla una vez aprendida. La estimación a priori de
estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de
realización) es tarea de la selección de personal
Elproceso selectivo debe de proporcionar,
no sólo un diagnóstico, sino especialmente
un pronóstico de esas dos variables. No sólo
dar una idea actual, sino también una
proyección de cómo serán en el futuro el
aprendizaje y el nivel de realización.
Selección como un proceso de
comparación
La selección es un proceso de comparación entre dos
variables: por un lado los requisitos del puesto vacante
(son los requisitos que exige el puesto a quien lo
desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las
características de los candidatos presentados. La primera
variable la proporciona la descripción y el análisis de
puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de
la aplicación de las técnicas de selección. La primera
variable se denominará la variable x, y la segunda, la
variable y, como se muestra en la figura
Selección como un proceso de decisión
Una vez realizada la comparación entre los requisitos que exige el puesto
y los ofrecidos por los candidatos, puede ocurrir que varios de los
candidatos tengan requisitos aproximadamente equivalentes para ser
propuestos al departamento que los solicitó para la ocupación del puesto
vacante.
El departamento de selección no puede imponer al departamento
solicitante que acepte a los candidatos aprobados en el proceso de
comparación. Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría
especializada, con la aplicación de técnicas de selección para
recomendar a los candidatos que juzgue más adecuados para ocupar el
puesto. La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos es
siempre responsabilidad del departamento solicitante. Así, la selección
es siempre responsabilidad de línea de cada jefe y función de staff la
prestación de los servicios del departamento especializado. Como
proceso de decisión, la selección de personal admite tres modelos de
comportamiento
A) Modelo de colocación, cuando no se incluye la categoría de rechazo. En
este modelo hay un solo candidato y una sola vacante, que debe ocupar ese
candidato. En otras palabras, el candidato que se presenta debe ser admitido
sin sufrir rechazo alguno.
b) Modelo de selección, cuando hay varios candidatos y una sola vacante a
cubrir. Se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las
alternativas son: aprobación o rechazo. Si se rechaza, queda eliminado del
proceso, ya que hay varios candidatos para una sola vacante.
c) Modelo de clasificación. Éste es un enfoque más amplio y situacional, en el
que existen varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada
candidato. Cada candidato se compara con los requisitos que exige cada uno
de los puestos que se pretenden llenar. Para el candidato hay entonces dos
opciones por puesto: ser aprobado o ser rechazado.
Si es rechazado, se le compara con los requisitos que exigen los demás
puestos a llenar, hasta agotar posibilidades de las vacantes, por ello se le
denomina modelo de clasificación. Para cada puesto vacante se presentan
varios candidatos que se lo disputan, sólo uno de ellos podrá ocuparlo si es
aprobado.
El modelo de clasificación se basa en un concepto más amplio de candidato, es
decir, la organización no lo considera para un determinado y único puesto, sino
como un candidato para la organización, que se colocará en el puesto más
adecuado con base en sus características personales. Así, como base para el
programa de clasificación existen dos requisitos:
a) Técnicas de selección capaces de proporcionar información relacionadas con los
diferentes puestos y permitir la comparación entre los candidatos en relación con
los distintos puestos.
b) Modelos de selección que permitan una ganancia máxima en las decisiones
sobre los candidatos o simplemente estándares cualitativos de resultados.
El modelo de clasificación es mejor que los modelos de colocación y selección en
relación con el aprovechamiento de los candidatos, la eficiencia de los procesos
(debido a que involucra a la totalidad de los puestos a ser ocupados) y a la
reducción de los costos necesarios (ya que este proceso evita duplicación de
gastos).
