RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL

WENDY PAOLA HOYOS HERNANDEZ

Presentado a Tutor: NESTOR REYES

Asignatura: GERENCIA DEL TALENTO HUMANO

UNIVERSIDAD DE CARTAGENA – CENTRO TUTORIAL CERETE

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS
PROGRAMA ADMINISTRACION DE EMPRESAS
IX SEMESTRE
2017
 TALLER 1
1. Realice una breve lectura del documento y con sus propias ideas
explique el concepto de selección de personal.
Como su palabra lo dice selección de personal nos hace referencia al hecho de
poder elegir de cierta manera entre varias opciones , buscando la que mejor se
asemeje a lo que queremos ,esto depende en gran manera a el cargo que se
esté buscando. Las diferentes organizaciones, sean con fines de lucro o no,
realizan selecciones a fines de determinar quiénes son los mejores candidatos
a los puestos de trabajo que ellas mismas ofrecen, y esto está basado en los
objetivos y metas que la empresa se propone, para lo cual dichos candidatos
favorecen, en mayor o medida, su cumplimiento. Claro que aquellos que
favorezcan en mayor medida la obtención de los resultados que se esperan,
tendrán más posibilidades de conformar el staff o equipo de personal de la
organización. Esta selección de personal implica un proceso que comienza con
una convocatoria donde se publican las vacantes de trabajo que la
organización tiene, sigue con la recepción de los curriculum vitae o la
presentación en sí misma de los candidatos, y luego con una serie de
entrevistas y evaluaciones que permitirán encontrar al "candidato ideal", que se
transformará en parte del equipo. Quienes realizan selecciones de personal de
manera profesional suelen ser aquellas personas que se han formado en áreas
de management, administración de empresas, recursos humanos o ciencias
empresariales en general. Aunque en las evaluaciones que se realizan en la
selección, suelen intervenir otros profesionales como psicólogos,
comunicadores, sociólogos, etc. Al momento de la selección, no sólo se tienen
en cuenta la formación académica, la instrucción profesional, los antecedentes
y las referencias laborales del candidato, sino también sus actitudes, aptitudes,
aspiraciones, objetivos, metas y su visión de sí mismo como persona y como
profesional/trabajador La Selección de Personal surge en primer lugar por la
necesidad de la empresa de contar con un personal idóneo y acorde para
realizar las funciones necesarias para llevar a cabo satisfactoriamente su
objeto social o el cumplimiento de sus objetivos económicos y metas
económicas. La Selección de Personal bajo esa premisa se convierte en el
proceso más importante dentro de la organización puesto que dependiendo de
una buena gestión de selección de personal la empresa cumple su proyección
de crecimiento. De sus trabajadores depende la permanencia en el mercado,
así de simple. La selección de personal es un grupo de varios procedimientos
realizados por profesionales de diferentes áreas pero que finalmente se ven
involucrados en el proceso, integra la vinculación, el mantenimiento,
remuneración y bienestar social del factor humano. En este orden podemos
decir que el proceso de selección de personal consiste en una serie de pasos
para elegir al aspirante idóneo y que se encuentra mejor preparado o con
mayor aptitud para ocupar el cargo. De acuerdo al cargo y a la empresa los
procedimientos pueden ser más bien cortos o extensos, puede ser por el objeto
o las políticas de empresa si así lo requieren, se deben realizar un mayor
número de pruebas o de entrevistas que alargan el proceso y lo hacen más
extensa. Es claro que lograr los objetivos de cualquier organización requiere de
muchos instrumentos infraestructura, tecnología, procedimientos de
seguimiento y control, instalaciones o maquinaria, pero si tiene todo esto y no
tiene personal idóneo, creativo, innovador, talentoso su permanencia en el
mundo empresarial está en veremos.

2. De acuerdo a la selección de personal explique:

Selección como proceso de comparación: La selección debe mirarse como
un proceso real de comparación entre dos variables: Las exigencias del cargo
(exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan. La primera variable la
suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se obtiene
mediante la aplicación de técnicas de selección. Sean X la primera variable y Y
la segunda, de la siguiente manera:
 Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones
ideales para ocupar el cargo Y, en consecuencia, es rechazado.
 Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales
para ocupar el cargo, por consiguiente, es aceptado.
 Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las
exigidas por el cargo Y, en consecuencia, esta superdotado para este
cargo.
Esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las dos
variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o
menos cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en
el proceso de control de calidad. Esta comparación exige que el análisis y la
descripción del cargo sean transformados en una ficha profesiografica o ficha
de especificaciones, a partir de la cual puede estructurarse con más rigor el
proceso selectivo.
La comparación corresponde aproximadamente al esquema de inspección de
control de calidad utilizada en la recepción de productos, materiales o materias
primas en algunas empresas. El patrón de comparación es siempre un modelo
que contiene las especificaciones y medidas exigidas al proveedor. Si los
productos o las materias primas corresponden al patrón o se acercan a él,
dentro de cierto nivel de tolerancia, se aceptarán y se enviaran al organismo
solicitante, si las medidas y especificaciones están lejos de nivel de tolerancia
exigido, los productos y las materias primas se rechazarán y, en consecuencia,
se devolverán al proveedor.

Selección como proceso de decisión:

Una vez establecida la comparación entre las características exigidas por el
cargo y la de los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con
las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los
tenga en cuenta como candidatos para ocupar el cargo vacante. El organismo
de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los
candidatos aprobados durante el proceso de comparación, sino que debe
limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar técnicas de selección y
recomendar a aquellos candidatos que se consideren más idóneos para el
cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una
responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la selección es
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del
servicio por parte del organismo especializado).

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento:
 Modelo de colocación: Cuando no se contemple el rechazo. En este
modelo hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta
por él. En otras palabras, el candidato presentado debe ser admitido sin
objeción alguna.
 Modelo de selección: Cuando hay varios candidatos para cubrir una
vacante. Cada candidato se compara con los requisitos que exija el
cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o
rechazo. Si se rechaza, simplemente sale del proceso, porque hay
varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo uno de ellos podrá ser
aceptado.
 Modelo de clasificación: Es el enfoque más amplio y situacional. En
este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes
para cada candidato. Cada candidato se compara con los requisitos
exigidos para ocupar el cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el
candidato: puede ser rechazado o aceptado para ese cargo. Si es
rechazado, para a ser comparado con los requisitos exigidos para los
otros cargos vacantes, hasta que estos se agoten, de ahí la
denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por
varios candidatos que los disputan, pero uno solo podrá ocuparlo, si
llegara a ser aceptado.
Este modelo se sustenta en el concepto ampliado de candidatos, es decir, la
empresa no lo considera dirigido a determinado cargo, sino como un candidato
de la organización que será ubicado en el cargo más adecuado a sus
características en la base de cualquier programa de calificación.

3. Según las bases para la selección de personal, explique cada una

de las maneras de información acerca del cargo.
La recolección de información acerca del cargo que se pretende suplir puede
hacerse de cinco maneras:
 Descripción y análisis del cargo: Inventario de los aspectos
intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que debe
cumplir el aspirante al cargo o factores de especificaciones) del cargo.
 Cualquiera que sea el método de análisis empleado, lo importante para
la selección es la información con respecto a los requisitos y las
características que debe poseer el aspirante al cargo para que el
proceso de selección se centre en ellos.
 Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: Consiste en que
los jefes directos anotan sistemática y rigurosamente todos los hechos y
comportamientos de los ocupantes del cargo considerado, que han
producido un mejor o peor desempeño en el trabajo. Esta técnica
identifica las características deseables (que mejoran el desempeño) y
las no deseables (que empeoran el desempeño) en los nuevos
candidatos, pero presenta el inconveniente de fundamentarse en la
opinión del jefe inmediato. Además, es difícil definir con exactitud lo que
el jefe inmediato considera comportamiento deseable o no deseable.
Para ser crítico, un incidente debe ocurrir en una situación en la que el
propósito o intención del acto sea lo suficientemente claro para el
observador, y cuyas consecuencias sean suficientemente definitivas
como para dejar poca duda acerca de sus efectos.
 Requerimiento de personal: Verificación de los datos consignados en
el requerimiento, a cargo del jefe inmediato, especificando los requisitos
y las características del aspirante a cargo. Cuando la empresa no tiene
un sistema de análisis de cargos, el formulario de requerimiento de
personal deberá tener espacios adecuados donde el jefe inmediato
pueda especificar esos requisitos y esas características. Todo el proceso
de selección se basará en esos datos. El informe debe ser claro,
concreto y comprensible para quien posteriormente tenga necesidad de
consultarlo. En algunas organizaciones están ya señalados los puntos
que debe contener la información en una forma diseñada al efecto.
 Análisis del cargo en el mercado : Cuando se trata de un cargo nuevo,
sobre el que la empresa no tiene una definición a priori, ni el mismo jefe
directo, existe la opción de verificar en empresas semejantes los cargos
comparables, su contenido, los requisitos y las características de sus
ocupantes.
 Hipótesis de trabajo: En caso de que no pueda aplicarse ninguna de
las alternativas anteriores, debe recurrirse a la hipótesis de trabajo, es
decir, una predicción aproximada del contenido del cargo y su
exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características
necesarias), como simulación inicial.
A partir de esta información, respecto del cargo por proveer, el organismo de
selección está en capacidad de traducirla a su lenguaje de trabajo. En otras
palabras, la información que el organismo recibe respecto de los cargos y de
sus ocupaciones se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o
ficha profesiografica que debe contener las características psicológicas y
físicas necesarias para que el aspirante pueda desempeñarse
satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el
organismo de selección puede establecer las técnicas de elección más
adecuada al caso.
 4. ¿En qué consiste una ficha profesiografica?
La ficha profesiografica representa una especie de codificación de las
características que debe tener el aspirante a ocupar el cargo. A través de ella el
seleccionador podrá saber que debe buscar en los candidatos y en que
cantidad.
Esta ficha profesiografica sirve para realizar una selección profesional con
posibilidades racionales de éxito, no se puede pronosticar sobre cómo se
comportarán los candidatos si no se conocen a profundidad, cuáles son las
exigencias actitudinales del puesto de trabajo y los deberes que el candidato
debe desarrollar. 
Para formar un perfil profesiográfico, es necesario agrupar los factores que se
analizan, de acuerdo con la naturaleza de los mismos. Estos se pueden
agrupar en: 
 Requerimientos personales: Trata de agrupar las exigencias de tipo
cognoscitivo del oferente. Algunas exigencias son susceptibles de
modificar, otras no. 
 Requerimientos técnicos: Son los requerimientos o exigencias de tipo
técnico-académico que se necesitan para garantizar la excelencia del
ocupante del puesto. 
 Requerimiento administrativo: Se refiere a los requisitos que se
exigen para los puestos de jefatura o responsables de personal
subalterno. Si son llenados, se garantizan excelentes jefes. También
incluyen habilidades para el manejo de equipo y maquinaria que
dependen del puesto.
 Contraindicaciones: Son llamadas de atención, que el analista
administrativo debe tomar en cuenta y que de momento indican que el
oferente no es buen candidato. Por ejemplo: problemas de alcoholismo,
mala presentación, etc.

Cada perfil indica cuál es el "prototipo" o cuáles son las características óptimas
para las que el oferente esté capacitado; si llena las exigencias para ejercer
cabalmente el puesto al que opta. 

5. Explique cada una de las técnicas de selección del personal

Una vez obtenida la información acerca del cargo que debe ocuparse, y
elaborada la ficha profesiográfica, el paso siguiente es la elección de las
técnicas de selección más adecuadas para conocer y escoger a los candidatos
apropiados.

Las técnicas de selección pueden clasificarse en cinco grupos:

 Entrevista de selección: Es la técnica de selección más utilizada por
pequeñas, medianas y grandes empresas. Aunque carezca de bases
científicas y sea la técnica de selección más subjetiva e imprecisa, la
entrevista personal es el factor que más influye en la decisión final
respecto de la aceptación o rechazo de un candidato al empleo. La
entrevista de selección tiene otras aplicaciones en el reclutamiento, la
selección de personal, la asesoría y la orientación profesional, la
evaluación del desempeño, la desvinculación, etc. En todas estas
aplicaciones, la entrevista de selección debe ser conducida con gran
fiabilidad y tacto para que pueda producir los resultados esperados. La
entrevista es el método más utilizados en la selección de personal, a
pesar de la subjetividad y la imprecisión de reviste.
 Prueba de conocimiento o de capacidad: Son instrumentos para
evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos
mediante el estudio, la practica o el ejercicio. Buscan medir el grado de
conocimientos profesionales o técnicos exigidos por el cargo (nociones
de contabilidad, informática, ventas, tecnología, producción, etc.) o el
grado de capacidad o habilidad para ejecutar ciertas tareas (pericia del
conductor de camión, la telefonista, la digitadora, el operador de
máquinas, el operador de calculadoras, etc.)
 Pruebas psicométricas: Se basan en el análisis de muestras del
comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones
normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever
como se manifestará ese comportamiento en determinada forma de
trabajo. La prueba psicométrica es una medida objetiva y estandarizada
de una muestra de comportamiento. Se basan en las diferencias
individuales que pueden ser físicas, intelectuales y de personalidad, y
analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con relación al
conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.
 Pruebas de personalidad: Las pruebas de personalidad pretenden
analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos
adquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan
genéricas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una
síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés,
frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivación, etc.
 Técnicas de simulación: Junto con los resultados de las pruebas
psicológicas y de las entrevistas, el aspirante es sometido a una
situación de simulación de algún acontecimiento generalmente
relacionado con el futuro papel que desempeñara en la empresa,
suministrando una expectativa más realista acerca de su
comportamiento futuro en el cargo.
 TALLER 2
1. Explique el concepto de reclutamiento de personal
El reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos orientados a traer
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización. En esencia, es un sistema de información mediante el cual la
organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las
oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento
debe atraer suficiente cantidad de candidatos para abastecer de modo
adecuado el proceso de selección. Además, el reclutamiento también debe
suministrar la selección de materia prima básica (candidatos) para el
funcionamiento de la organización.
El reclutamiento llevado a cabo, tomando como base los datos sobre
necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización,
consiste en realizar actividades relacionadas con la investigación e intervención
en las fuentes capaces de proveer a la organización el número suficiente de
personas para conseguir sus objetivos. Es una actividad cuyo objetivo
inmediato es atraer candidatos de entre los cuales se seleccionarán los futuros
integrantes de la organización.
2. Explique las fases de la planeación del reclutamiento de personal
El reclutamiento exige una planeación rigurosa constituida por una secuencia
de tres fases: personas que la organización requiere, lo que el mercado de
recurso humano puede ofrecerle y técnicas de reclutamiento por aplicar.
Primera Fase:
Planificación: La planificación de los recursos humanos permite a esta área de
la empresa suministrar el personal adecuado en el momento justo. Toda
organización debe identificar sus necesidades de personal a corto plazo (1 año)
y largo plazo (5 años), con lo cual el proceso de planificación se hace
necesario. Se pueden planificar las labores básicas del departamento, entre
otras el reclutamiento, la selección y la capacitación, lo cual permitirá alcanzar
ventajas como: reducción de costos en las contrataciones, mejorar las bases
de datos de personal contratado y de posibles contrataciones, mejorar la
utilización del personal y empalmar los objetivos generales de la empresa con
los de recursos humanos.
Segunda Fase:
Necesidades de recursos humanos
Cómo pronosticar las necesidades de personal: Existen diferentes técnicas
para pronosticar estas necesidades, algunas más complejas que otras, en todo
caso ninguna precisa. Estas son sólo algunas de ellas:
Pronósticos basados en la experiencia
Se apoyan principalmente en el juicio de las personas con conocimientos y
visión amplios sobre las futuras necesidades de recursos humanos. Debido a
que la mayor parte de las decisiones acerca del empleo son formuladas por los
gerentes de línea, las personas a cargo de planear los recursos de personal
deben diseñar métodos que les permitan conocer las necesidades de estos
gerentes.
Pronósticos basados en tendencias
Los métodos más sencillos son la extrapolación y la indexación. Por medio de
la extrapolación se prolongan las tendencias del pasado. La indexación es un
método útil para el cálculo de las necesidades futuras de empleo, haciendo que
coincida la tasa de crecimiento o descenso en el empleo con un índice
determinado. Un índice muy empleado es la relación de empleados en las
áreas de producción y las cifras de ventas, en efectivo o en unidades.
Los métodos de extrapolación e indexación son aproximaciones muy generales
a corto plazo, porque parten de que las causas de las demandas
permanecerán constantes. Estos métodos son muy imprecisos para establecer
proyecciones a largo plazo o en organizaciones de grandes dimensiones. Los
análisis estadísticos más complejos permiten prever los cambios que motivan
la demanda.
Otros métodos:
Análisis de presupuestos y planeación: las organizaciones que necesitan
planeación de recursos humanos por lo general elaboran presupuestos
detallados y planes a largo plazo.
Un estudio de los presupuestos por departamento revela las autorizaciones
financieras para contratar más personal o probablemente reducirlo en algunas
áreas. Sumados a extrapolaciones de los cambios en la fuerza de trabajo,
estos datos pueden proporcionar cálculos a corto plazo. Los cálculos a largo
plazo pueden derivarse de los presupuestos a 2, 4 o 5 años.
Análisis de nuevas operaciones: requiere que se calculen las necesidades
de recursos humanos en comparación con otras compañías que llevan a cabo
operaciones similares.
Modelos de computadora: son una serie de fórmulas matemáticas que
emplean de manera simultánea la extrapolación, la indexación, los resultados
de sondeos y encuestas y los cálculos de cambios en la fuerza de trabajo. Los
cambios que van ocurriendo en el mundo real se incorporan periódicamente en
los sistemas para mantener vigente su capacidad de predicción.
Tercera Fase:
REQUISICIÓN DE PERSONAL
Como parte inicial del proceso de integración de personal a la organización se
debe generar una vacante en algún área de la organización, quien tiene el
conocimiento de esos hechos es el responsable del área, así este es el
encargado de notificar al departamento de Recursos Humanos esta situación.
El documento que se utiliza para notificar las vacantes es la requisición de
personal. Este documento debe contener los datos del perfil del puesto tales
como:
 Título del puesto.
 Fecha de solicitud de cobertura de la vacante.
 Área donde se generó la vacante.
 Motivo que genera la vacante.
 Remuneración económica de ese puesto de trabajo.
 Los requerimientos del puesto.
 Las competencias conductuales y técnicas.
 Firmas de autorización para la cobertura de las vacantes.
Cuarta y quinta fase:
ANÁLISIS DEL PUESTO Y ANALISIS FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Significa analizar dónde localizar o encontrar a los candidatos adecuados. Las
fuentes de reclutamiento son los lugares en donde se supone estarán
localizados los candidatos para la vacante que la empresa ofrece.
Pueden ser:
Fuentes internas: Significa cubrir las vacantes mediante la promoción o
transferencia de sus empleados.
Fuentes externas: Es completar las vacantes mediante candidatos que son
reclutados en el mercado de mano de obra.
ELECCIÓN DE MEDIOS DE RECLUTAMIENTO
Son los medios utilizados para informar a los probables candidatos sobre la
vacante existente en la empresa. Mientras más amplios sean los medios de
reclutamiento, mayor será la oportunidad de conseguir a la persona que se
desea.
Algunos son:
 Carteles en la empresa
 Archivo de candidatos: los que tienen sus hojas de vida archivadas
 Anuncios (periódico, televisión, radio.)
 Otros medios (folletos, campañas fuera de la ciudad, oficina móvil.)
SOLICITUD DE EMPLEO:
Se reciben las hojas de vida de los candidatos, solicitando el empleo y empieza
el proceso de selección de personal.

3. En que consiste el proceso de reclutamiento de personal

Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en
esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y
ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que
pretende llenar.
El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. La
capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la
reputación de la misma, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que
ofrece, el sueldo, prestaciones, etc.
El reclutamiento es una parte importante dentro de una organización de ahí
parte todo el funcionamiento, ya que si no hay una buena elección del personal
no se lograran los objetivos de esta, y las metas que se tienen fijadas a un
cierto plazo de tiempo, se alargara ya que no se estará produciendo de manera
eficaz, así como los empleados deben cumplir con ciertos requisitos la
organización o los que están al frente deben motivar a su personal, brindar
incentivos y en gran manera motivar su ego como el mejor empleado de la
empresa.

4. Explique cada uno de los medios de reclutamiento de personal

Son todos los medios o áreas que utiliza la empresa para realizar el proceso de
reclutamiento y selección del personal algunos son:
 Amigos de empleados actuales: la organización presupone que un
buen trabajador tiene como amigos a buenos trabajadores también.
 Agencias de empleos privadas: las agencias que cobran honorarios
por la colocación de solicitantes, son por lo general privadas y se
manejan para producir ganancias a sus propietarios.
 Anuncios: los anuncios de prensa son de dos clases: el anuncio abierto
que identifica el nombre de la compañía que solicita trabajadores y el
anuncio ciego en el que el aspirante se le pide que escriba a un
apartado postal al cuidado del periódico.
 Promociones dentro de la compañía: regla recomendable es la de
ascender desde dentro. Reclutar al personal nuevo desde los niveles
inferiores simplifica los problemas de reclutamiento.
 5. De acuerdo al reclutamiento interno de personal explique:
Concepto: El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
vacante, la empresa intenta llevarla mediante la reubicación de sus empleados,
los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados
(movimiento horizontal) o transferidos con ascensos (movimiento diagonal). El
reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración
del órgano de reclutamiento con las demás dependencias de la empresa.
Implicaciones: El reclutamiento interno puede implicar:
 Transferencia personal
 Ascenso de personal
 Transferencia con ascenso de personal
 Programa de desarrollo de personal
 Planes de “profesionalización” (carreras de personal)
Ventajas: Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento
interno son:
 Es más económico para la empresa, pues evita gastos de anuncio, de
prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costos de recepción
de candidatos, costos de admisión, costos de integración del nuevo
empleado, etc.
 Es más rápido, evita las frecuentes demoras de reclutamiento externo, la
expectativa por el día que se publicara el anuncio de prensa, la espera
de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido deba
trabajar durante el periodo de preaviso en su actual empleo, la demora
natural del propio proceso de admisión, etc.
 Presenta mayor índice de valides y seguridad, puesto que ya se conoce
el candidato, se le evaluó durante cierto periodo y fue sometido al
concepto de sus jefes y no necesita periodo experimental en la mayor
parte de las veces, integración ni inducción en la organización o
información amplia al respecto.
 Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues estos
vislumbran la posibilidad de progreso en la organización, gracias a las
oportunidades ofrecida a quienes presentan condiciones para un futuro
acenso.
 Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
que muchas veces solo tiene su recompensa cuando el empleado pasa
a ocupar cargos más elevados y complejos.
 Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
presente que las oportunidades se ofrecen a quienes demuestran
condiciones para merecerlas.
Desventajas: El reclutamiento interno presenta algunas desventajas, las
cuales son:
 Exige que los empleados nuevos tengan potencial de desarrollo para
ascender por lo menos a ciertos niveles por encima del cargi que van a
ocupar y motivación suficiente para llegar allí. Si la organización no
ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, corre el
riesgo de frustrar a los empleados en sus ambiciones, lo cual origina
apatía, desinterés o el retiro de la organización para buscar
oportunidades fuera de ella.
 Puede generar conflictos de intereses, ya que, al ofrecer oportunidades
de crecimiento en la organización, tiende a crear una actitud negativa al
empleado que no demuestren condiciones o no logran esas
oportunidades.
 Cuando se administra de manera incorrecta, puede presentarse la
situación que Laurence Peter denomina “principio de Peter”: las
empresas al ascender incesantemente a sus empleados, los elevan
siempre a la posición donde demuestran el máximo de su
incompetencia. Para premiar su desempeño y provechar su capacidad, a
medida que un empleado demuestra competencia en algún cargo, la
organización lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el
empleado, por ser incompetente, se estanca.
 Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a
limitar la política y las directrices de la organización, ya que estos, al
convivir solo con los problemas y las situaciones de su organización, se
adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación. De
este modo, las personas pasan a razonar casi exclusivamente dentro de
los patrones de la cultura organizacional.
 No puede hacerse en términos globales dentro de la organización. La
idea de cuando el presidente se retira, la organización puede admitir un
aprendiz y ascender a todo el mundo, ya desapareció hace mucho
tiempo. En este caso, se presenta una gran descapitalización del
patrimonio humano: la organización pierde un presidente y adquiere un
aprendiz novato e inexperto. Para no perjudicar el patrimonio humano, el
reclutamiento interno dolo puede efectuarse cuando los candidatos
internos igualen en condiciones a los candidatos externos.

6. Teniendo en cuenta el reclutamiento externo, explique:

Concepto: El reclutamiento externo opera con candidatos que no pertenecen a
la organización. Cuando existe una vacante, la organización intenta llenarla con
personas de afuera, es decir, con candidatos externos a traídos por las
técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos
reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Principales técnicas:
 Archivo de candidatos que se presentan espontáneamente o en otros
procesos de reclutamiento.
 Candidatos presentados por empleados de la empresa
 Carteles o anuncios en la portería de la empresa
 Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales
 Contacto con universidades, escuelas, entidades estatales, directorios
académicos, centros de integración empresa-escuela etc.
 Conferencias y charlas e universidades y escuelas.
 Contacto con otras empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
 Anuncios en diarios, revistas, etc.
 Agencias de reclutamiento.
 Viajes de reclutamiento en otras localidades.
Las técnicas de reclutamiento ya mencionadas son los métodos utilizados por
la organización para divulgar la existencia de una oportunidad de trabajo, junto
con las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también
vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de
comunicación.
Ventajas: El reclutamiento ofrece las siguientes ventajas:
 Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. La entrada
de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas
nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
organización y, casi siempre, una revisión de la manera como se
conducen los asuntos de la empresa.
 Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización, sobre
todo cuando las políticas es recibir personal que tenga idoneidad igual o
mayor que la existente en la empresa.
 Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuados por otras empresas o por los propios candidatos.
Desventajas: El reclutamiento externo presenta algunas desventajas:
 Absorbe más tiempo y dinero que la interna.
 Es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos
externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias
profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con
exactitud.
 Afecta la política salarial de la empresa
 Frustra al personal ya que se monopolizan las vacantes puesto que este
percibe barreras imprevistas en su desarrollo profesional.
 7. Explique en que consiste el reclutamiento mixto, cite ejemplos
Una Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo.
Ambos deben complementarse siempre ya que, al hacer reclutamiento interno,
se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo
ascendido a la posición vacante. Si es reemplazado por otro empleado, este
hecho produce otra vacante que debe llenarse.
Cuando se utiliza reclutamiento interno en algún punto de la organización
siempre surge una posición que debe llenarse mediante el reclutamiento
externo, a menos que ésta se cancele. Por otra parte, siempre que se hace
reclutamiento externo, debe plantearse algún desafío al nuevo empleado, so
pena de obtener desafíos y oportunidades en otra organización que a éste le
parezca mejor. Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución
ecléctica: el reclutamiento mixto.
El reclutamiento mixto puede ser adoptado de tres maneras:
 Inicialmente, reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en
caso de que aquél no presente resultados deseables. A corto plazo la
Empresa necesita personal ya calificado y debe importarlo del ambiente
externo. Al no encontrar candidatos externos que estén a la altura de lo
esperado, promueve su propio personal.
 Inicialmente, reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en
caso de que no presente resultados deseables. La Empresa da prioridad
a sus empleados en la disputa. Si no haya candidatos del nivel
esperado, acude al reclutamiento externo.
 Reclutamiento externo y reclutamiento interno, concomitantemente. Este
es el caso en que la Empresa está más preocupada por llenar la vacante
existente, ya sea a través de input o a través de la transformación de sus
recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no
descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de
sana competencia profesional.
Ejemplo: cuando se utiliza el reclutamiento interno, en algún punto quedara
una vacante que deberá llenarse con un reclutamiento externo a menos que el
cargo se elimine.