15/05/2017
Organización de la
Producción y Gestión de la
Calidad
Licenciatura en Economía Industrial
Instituto de Industria
•Ing. Héctor Formento
•Ing. Fernando Cusolito
•Ing. Sebastián Gatti
Participación Total
MEJORA
CONTINUA ENFOQUE
AL CLIENTE
TQM
PARTICIPACION
TOTAL
1
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Evolución de la Participación del personal
Estático CONTEXTO Dinámico
Taylorismo Equipos de 1ª generación Equipos de 2ª generación
Poca competencia Mercado global
Demanda atrasada Nuevas necesidades Aceleración del
de los mercados cambio
No hay equipos
Rol de los mandos Respuestas rápidas
Tareas mecánicas medios
Conductas Remover obstáculos
Fenómenos
repetitivas organizativos no Integrar y circular el
Coordinación de explicados por el conocimiento
tareas Taylorismo
Control de todo lo MOTIVACIÓN
fabricado LIDERAZGO
TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO
COMUNICACIÓN
Participación Total
Teoría de Recursos y Capacidades
Los recursos y capacidades de cada empresa
posibilita distinguirse de las demás.
Su adecuada gestión logra obtener ventajas
competitivas, haciendo posible que incluso
empresas de una misma industria, obtengan
niveles de rentabilidad diferentes.
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Participación Total
Capital Humano
Se caracteriza al Capital Humano como al conjunto de
habilidades y conocimientos (explícitos o tácitos) que
posee el trabajador, útiles para la empresa y que se lleva
consigo al término de la jornada laboral. Incluye lo que
saben las personas de la empresa, sus conocimientos y
habilidades.
Si se pretende ser una empresa competitiva se
debe plantear una estrategia que permita atraer a
personal calificado, retener y motivar a sus
empleados.
Participación Total
Serie de Normas ISO 9000 2008
ISO 9000: Fundamentos y Vocabularios
Principios de Gestión de Calidad:
Participación de las personas: las personas, a todos los
niveles, son la esencia de una organización y su total
compromiso posibilita que sus habilidades se utilicen
para el beneficio de la organización.
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Participación Total
Serie de Normas ISO 9000: 2008
El personal, en todos los niveles, se compromete a ser
proactivo y a trabajar en equipo
Comparte conocimientos y experiencia con sus
compañeros de trabajo
Asume y acepta la responsabilidad que se les delega
Proponen acciones de mejora para el bien de la
Institución
Participan activamente en el logro de las metas y
objetivos de la Institución
Participación Total
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Participación Total
Participación Total
Equipos – Motivación - Liderazgo
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Participación Total
Equipos
Ventajas de los Equipos
Los equipos interfuncionales e interdisciplinarios
enfrentan mejor la complejidad creciente de los
problemas
Los equipos son un mecanismo para evitar la división
de tareas
El aprendizaje en grupo tiene un mayor efecto que
el aprendizaje individual, transformándose en un
activo importante
Las personas que trabajan juntas se motivan entre sí
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Características de un equipo
NO HAY
ALTO GRADO
ATAQUES
DE CONFIANZA HAY DESACUERDOS
PERSONALES
CONSTRUCTIVOS
TODOS PARTICIPAN
ATMOSFERA INFORMAL
ALTO GRADO
DE COOPERACIÓN TODOS COMPRENDEN
EL OBJETIVO
LAS DECISIONES SE
LOGRAN LA DISCUSIÓN
POR CONSENSO ES ORDENADA
ORIENTACIÓN
HACIA RESULTADOS
Grupo vs. Equipo
CONJUNTO DE PERSONAS GRUPO CON ALTO
QUE INTERACTUA NIVEL DE MADUREZ
ENTRE SI
ESPECIALIZACIÓN,
HISTORIA O DIFERENCIACIÓN E
PROPÓSITO INTERDEPENDENCIA
COMPARTIDO
Fenómeno natural Fenómeno organizativo consciente
Profesionalización
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Etapas de desarrollo de un equipo
AMABILIDAD FORMACIÓN
POR QUE ESTAMOS AQUI
TORMENTA
LUCHA POR EL PODER
CONSTRUCTIVO NORMALIZACIÓN
UNIDAD DESEMPEÑO
Equipos de alto rendimiento
+
PERSONAS
HECHOS / DATOS
LIMITACIONES
TENDENCIAS
PROYECCIONES
RELACIONES
SISTEMAS
PARADIGMAS
MODELOS MENTALES
-
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Equipos: aprendizaje
Aprendizaje individual
REGLAS CONDUCTA RESULTADO
Aprendizaje organizacional
Tipos de equipos
VOLUNTARIA
OBLIGATORIA
INTERFUNCIONAL
FUNCIONAL
PERMANENTE
POR
PROYECTO
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Tipos de equipos
ACCIÓN
AUTOGESTIONADOS
RÁPIDA
(SELF DIRECTED WORK TEAM)
REUNIONES (2 A 8 HS.)
PERMANENTES (TAREA DIARIA)
FRECUENCIA (2 O MAS / SEMANA)
CAPACITACION PREVIA
ATAQUE MASIVO A UN TEMA CRITICO
AUTODIRIGIDOS
SOLUCION RAPIDA
MULTIDISCIPLINARIOS
MEJORA CONTINUA
TEMPORARIOS
INTERDISCIPLINARIOS
MEDIANO PLAZO (4 A 10 MESES)
ATAQUE A PROBLEMAS CRONICOS
Roles en un equipo
LIDER
SECRETARIO
• ES UN MIEMBRO DEL EQUIPO CON
RESPONSABILIDADES ADICIONALES • UN MIEMBRO DEL EQUIPO QUE
• CONVOCA A LAS REUNIONES DOCUMENTA EL TRABAJO
• ADMINISTRA LOS TIEMPOS • EMITE LAS MINUTAS E INFORMES
• CONDUCE REUNIONES ORDENADAS • PUBLICA LA AGENDA Y TEMARIOS
• CONTROLA LA PARTICIPACION DE REUNIONES
• COORDINA LA TAREA
FACILITADOR
MIEMBROS MENTOR O SPONSOR
PERSONAS RELACIONADAS DIRECTA O GERENTE O FUNCIONARIO DE
INDIRECTAMENTE CON EL PROYECTO ALTO NIVEL QUE TOMA A SU CARGO
DE MEJORA A DESARROLLAR LA ORIENTACIÓN Y CONSEJO
ESTRATÉGICO DEL EQUIPO
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Identidad de equipo
NOMBRE DEL EQUIPO: Se aplica si aporta al sentimiento de pertenencia
NORMAS DE CONDUCTA:
•Cumplimiento con lo acordado o aviso en consecuencia
•Comienzo puntual de las reuniones
•Se apagan los celulares salvo casos excepcionales
•Decisiones basadas en datos
•Todos tiene la oportunidad de plantear sus opiniones
•Toma de decisiones por consenso
•Evaluación de la reunión en los últimos 5 minutos
•Rotación de funciones
•Confidencialidad cuando se establezca en el equipo
Participación Total
Motivación
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Participación Total
Motivación:
“el impulso y el esfuerzo para satisfacer un deseo
o meta”
“el proceso para despertar la acción, sostener la
actividad en proceso y regular el patrón de
actividades”
Motivación: distintos de Modelos
TEORÍAS COGNITIVAS
MASLOW
EL ESTADO INTERNO EN GENERAL
HERZBERG DE LAS NECESIDADES LAS NECESIDADES NO
DETERMINAN EL SON SUSCEPTIBLES DE
COMPORTAMIENTO OBSERVACIÓN DIRECTA
ALDERFER
TEORÍAS MECANICISTAS
LEY DE EL COMPORTAMIENTO ES POSIBLE OBSERVAR
CAUSA Y DEPENDE DE SUS COMPORTAMIENTOS
EFECTO CONSECUENCIAS Y OPERAR SOBRE
LAS CONSECUENCIAS
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Motivación: Teoría de Maslow
AUTO
REALIZACION
ESTIMA - RECONOCIMIENTO
SOCIALES - FILIACION
SEGURIDAD - ESTABILIDAD
FISIOLOGICAS
JERARQUIA DE LAS NECESIDADES
Motivación: Modelo de Alderfer
NECESIDADES
DE CRECIMIENTO
DESEO DE NECESIDADES
AUTOESTIMA Y DE RELACIÓN
AUTOREALIZACIÓN
COMPRENSIÓN SATISFACER SUS
Y ACEPTACIÓN NECESIDADES DE
DE QUIENES LO EXISTENCIA
RODEAN
FACTORES
FISIOLOGICOS
Y DE SEGURIDAD
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Motivación: Teoría de Herzberg
1. LOGROS
2. RECONOCIMIENTO
3. EL TRABAJO MISMO
4. RESPONSABILIDAD
9. RELACIONES CON EL SUPERVISOR
5. PROGRESO
10. CONDICIONES LABORALES
6. CRECIMIENTO
11. SALARIO
7. POLITICA DE LA CIA. Y ADM.
12. RELACIONES CON LOS PARES
8. SUPERVISION
13. VIDA PERSONAL
14. RELACION CON LOS SUBORDINADOS
15. POSICION
16. SEGURIDAD LABORAL
Motivación: Teoría de Herzberg
Satisfacción e insatisfacción
son conceptos distintos e
independientes
Las estrategias motivacionales como:
•Aumentar los incentivos salariales
•Establecer condiciones adecuadas de trabajo
•Mejorar la seguridad laboral
Eran INCOMPLETAS
Tales elementos no generan una gran
motivación, en general actúan previniendo o
eliminando la insatisfacción
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Motivación: Teoría de Herzberg
Motivación: Teoría de Herzberg
FACTORES HIGIÉNICOS
FACTORES MOTIVADORES
EMPLEADOS
EMPLEADOS EMPLEADOS
EMPLEADOS
INSATISFECHOS
INSATISFECHOS EMPLEADOS
EMPLEADOS SATISFECHOS
SATISFECHOS
YY DESMOTIVADOS
DESMOTIVADOS YY
DESMOTIVADOS
DESMOTIVADOS MOTIVADOS
MOTIVADOS
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Motivación: Teoría de Herzberg
Enriquecimiento del trabajo
ESTRATEGIAS FACTORES MOTIVADORES
ALCANZADOS
ELIMINAR CONTROLES INNECESARIOS RESPONSABILIDAD Y LOGROS
PERSONALES
AUMENTAR LA RESPONSABILIDAD DE LOS RESPONSABILIDAD Y RECONOCIMIENTO
EMPLEADOS
DARLE AL EMPLEADO UNA UNIDAD COMPLETA DE RESPONSABILIDAD, LOGROS Y
TRABAJO RECONOCIMIENTO
DAR MAYOR LIBERTAD Y AUTORIDAD EN EL RESPONSABILIDAD, LOGROS Y
TRABAJO A LOS EMPLEADOS RECONOCIMIENTO
CONFECCIONAR REPORTES PERIÓDICOS RECONOCIMIENTO INTERNO
DISPONIBLES PARA LOS EMPLEADOS
INTRODUCIR TAREAS NUEVAS Y MAS COMPLEJAS CRECIMIENTO Y APRENDIZAJE
ASIGNAR TAREAS ESPECÍFICAS QUE PERMITAN A RESPONSABILIDAD, CRECIMIENTO Y
LOS EMPLEADOS CONVERTIRSE EN EXPERTOS DESARROLLO
Comparación de los modelos
MODELO DE LA JERARQUIA
DE NECESIDADES SEGÚN MODELO MOTIVACIÓN MODELO E-R-C
MASLOW HIGIENE DE HERZBERG DE ALDERFEER
AUTOREALIZACIÓN Y TRABAJO MISMO CRECIMIENTO
SATISFACCIÓN LOGRO
POSIBILIDAD DE CRECIMIENTO
RESPONSABILIDAD
ESTIMA Y POSICIÓN SOCIAL ASCENSOS
RECONOCIMIENTOS
POSICIÓN
RELACIONES
NECESIDADES DE PERTENENCIA REL. CON LOS SUPERVISORES
Y DE TIPO SOCIAL REL. CON LOS COMPAÑEROS
REL. CON LOS SUBORDINADOS
CALIDAD DE LA SUPERVISIÓN
POLITICA ADMINISTRATIVA DE LA
COMPAÑÍA
SEGURIDAD DE TODOS LOS SEGURIDAD EN EL EMPLEO
TIPOS CONDICIONES DE TRABAJO
PAGO EXISTENCIA
NECESIDADES FISIOLÓGICAS
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Participación Total
Liderazgo
Liderazgo
UN LIDER:
IDENTIFICA
DESARROLLA
APROVECHA
EL POTENCIAL DE LOS MIEMBROS DEL EQUIPO PARA
ALCANZAR LOS OBJETIVOS ESTABLECIDOS
Estrategias • POSIBILITAR LA CAPACITACION DEL PERSONAL
• CONTRIBUIR AL CRECIMIENTO DE LAS PERSONAS
• CONTRIBUIR AL DESARROLLO DE UNA CULTURA
PARTICIPATIVA
• OPTIMIZAR LA EFECTIVIDAD DEL EQUIPO
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Estilos de Liderazgo
AUTOCRATICO PARTICIPATIVO INDIFERENTE
LIDER LIDER LIDER
MIEMBROS MIEMBROS MIEMBROS
DEL EQUIPO DEL EQUIPO DEL EQUIPO
EL LIDER EL EQUIPO LOS MIEMBROS
DECISIONES
Estilos de Liderazgo
Liderazgo
Autocrático Participativo Indiferente
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Liderazgo: Teoría XY
Mc Gregor (1957)
“Los supuestos gerenciales controlan la
práctica del liderazgo”
TEORIA X TEORIA Y
Liderazgo: Teoría XY
TEORIA X TEORIA Y
EL TRABAJO ES ALGO NATURAL E
INCLUSO DESEABLE PARA LOS SERES
EL TRABAJO NO ES ALGO DESEABLE Y HUMANOS
SERÁ EVITADO EN LA MEDIDA DE LO LA PEREZA NO ES INNATA Y SE
POSIBLE ADQUIERE A TRAVÉS DE LA
EN GENERAL LOS INDIVIDUOS BUSCAN EXPERIENCIA
SEGURIDAD PARA ESTAR TRANQUILOS LAS PERSONAS PUEDEN
AUTOCONTROLARSE Y COMPROMETERSE
PARA QUE LAS PERSONAS TRABAJEN CON LOS OBJETIVOS A LOS QUE
ADECUADAMENTE HAY QUE ADHIEREN
CONTROLARLAS Y PRESIONARLAS EL INDIVIDUO PROMEDIO ACEPTA
RESPONSABILIDADES Y TIENE
CREATIVIDAD E INGENIO QUE PUEDEN
APLICARSE AL TRABAJO
EL LÍDER DIRIGE Y CONTROLA EL LÍDER DESARROLLA Y ORIENTA
HACIA OBJETIVOS COMPARTIDOS
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Liderazgo: Modelo Situacional
ALTA
ALTA ALTA TAREA
RELACION Y Y ALTA
CONDUCTA DE RELACION
BAJA TAREA RELACION
BAJA ALTA TAREA
RELACION Y Y BAJA
BAJA TAREA RELACION
BAJA
BAJA CONDUCTA DE TAREA ALTA
MADURO Nivel de madurez del equipo INMADURO
Liderazgo: Modelo Situacional
Nivel de madurez del equipo
DEFINICIÓN
• CAPACIDAD DE ESTABLECER METAS IMPORTANTES PERO ALCANZABLES
(MOTIVACIÓN PARA EL LOGRO)
• DISPOSICIÓN Y HABILIDAD PARA ASUMIR RESPONSABILIDADES
• EDUCACIÓN Y EXPERIENCIA
EL NIVEL DE MADUREZ ES VARIABLE DEPENDIENDO DE LA TAREA, FUNCION
U OBJETIVOS QUE SE INTENTA DESARROLLAR.
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Liderazgo: habilidades del líder
EL LIDERAZGO EXITOSO DEPENDE MAS DE LOS COMPORTAMIENTOS,
HABILIDADES Y ACCIONES APROPIADAS, QUE DE LAS CARACTERISTICAS
PERSONALES
100%
CONCEPTUALES
UTILIZACION
HUMANAS
50%
TECNICAS
0%
OPERATIVO MANDOS MEDIOS DIRECCIÓN
POSICIONAMIENTO
Los líderes de un equipo efectivo
• TIENEN CAPACIDAD PARA PRODUCIR CAMBIOS
• NO SE LIMITAN A ADMINISTRAR
• GENERAN ALINEAMIENTO ENTRE OBJETIVOS PERSONALES Y
ORGANIZACIONALES
INFLUYEN SOBRE:
- LAS ACTITUDES DE LAS PERSONAS
- LA CREATIVIDAD DE LAS PERSONAS
- LA MOTIVACION DE LAS PERSONAS
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Liderazgo:
capacidades para:
INTERPERSONAL
Desarrollo de comunicaciones y relaciones interpersonales
entre los miembros del equipo.
Influye sobre el clima interno y la creatividad
RACIONAL
Uso del método científico en el análisis de datos
y la toma de decisiones
Influye sobre el diagnóstico y el logro de los objetivos
DE TAREAS
Uso de conocimientos y competencias específicas
con que cuentan los miembros del equipo.
Influye sobre las actividades y los resultados
Liderazgo:
Orden físico
DISTRIBUCIÓN DE LOS PARTICIPANTES EN LA MESA DE TRABAJO
VISUALIZACIÓN DEL TEMA Y DE LOS ELEMENTOS DE TRABAJO
Ritmo Psicológico
CONCENTRACIÓN
RESPONSABILIDAD DEL LIDER
TIEMPO
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Liderazgo:
Sinergia de equipo
DECISIÓN EFECTIVA = CALIDAD DE LA IDEA X ACEPTACIÓN
RESULTADOS RACIONALIDAD INVOLUCRADOS EN
CREATIVIDAD EL PROCESO DE
DECIDIR Y HACER
EFECTO SINÉRGICO
VAN MÁS ALLÁ DE LOS ESPERADOS CON LOS
RECURSOS DISPONIBLES
Participación Total
SINERGIA GRUPAL FACTIBILIDAD DE APLICACIÓN
DE LOS CAMBIOS
GERENCIAS, DEPARTAMENTOS, AREAS
PROCESOS CLIENTES
SUMA DE TAREAS
INDIVIDUALES A B C D
1
TRABAJO EN
EQUIPO
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Participación Total
TP
De acuerdo a lo desarrollado en clase.
Desarrollen un plan integral para su empresa (teniendo
en cuenta las características de su personal), para lograr
el mejor aprovechamiento de sus Recursos Humanos con
una visión a largo plazo.
Se pide una breve descripción de las características del
personal de la empresa y de las acciones que se
propongan en el plan.
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